Creado en colaboración con el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos

Factores de riesgo específicos del sector

La discriminación de género y las violaciones de los derechos de las mujeres ocurren en prácticamente todos los sectores. En algunos sectores, las funciones laborales que desempeñan las mujeres también las hacen más vulnerables. Se han elegido los siguientes sectores como ejemplos para ilustrar los problemas de discriminación por razón de sexo que se dan en muchos otros sectores. Para identificar posibles riesgos en materia de discriminación de género en otros sectores, las empresas pueden acceder a la herramienta CSR Risk Check.

Agricultura y pesca

Aunque en algunos países las mujeres constituyen la mayor parte de la fuerza de trabajo agrícola, siguen enfrentándose a desventajas específicas debido a prácticas arraigadas de discriminación de género. Entre los factores de riesgo específicos de la agricultura figuran los siguientes:

  • Según la ONU, las mujeres representan aproximadamente el 43 % de la fuerza de trabajo agrícola pero, por término medio, poseen menos del 20 % de la tierra en todo el mundo. Por ejemplo, en la India, a pesar de que las mujeres constituyen el 65 % de la mano de obra agrícola total, la mayoría no goza de reconocimiento jurídico oficial como agricultoras y, por tanto, se enfrenta a importantes barreras para la igualdad de acceso a los recursos. La falta de igualdad de derechos a la que se enfrentan las mujeres agricultoras constituye una barrera importante para que las mujeres accedan a créditos o subsidios y puede impedirles participar en negociaciones para recibir una compensación justa por el uso o la venta de sus tierras. Los pagos suelen realizarse al cabeza de familia, lo que somete a las mujeres a una mayor inseguridad alimentaria y dependencia económica de los hombres.
  • Las mujeres suelen participar mayoritariamente en la producción agrícola de subsistencia, mientras que los hombres lo hacen en los cultivos comerciales. Se trata de un factor impulsor significativo de la brecha salarial de género que afrontan las mujeres en el sector.
  • Las mujeres, y en particular las trabajadoras migrantes, corren el riesgo de explotación, acoso sexual y violencia en el sector agrícola. La pandemia de COVID-19 ha agravado las condiciones para estas trabajadoras debido a la disminución de los controles y de la aplicación de la ley. Los informes de los medios de comunicación han puesto de relieve que las mujeres trabajadoras migrantes, y en particular, las trabajadoras migrantes indocumentadas en el sector corren un mayor riesgo de sufrir situaciones de aislamiento, segregación y dependencia respecto a un empleador. La explotación laboral suele ir acompañada también de chantaje sexual por parte de los empleadores hacia las trabajadoras migrantes.
  • La brecha de género en la educación es especialmente acusada en las zonas rurales, donde tiene lugar la mayor parte de la agricultura, y las cabezas de familia mujeres tienen menos de la mitad de los años de educación que sus homólogos varones. Las tasas de alfabetización más bajas contribuyen a la marginación de las mujeres en el poder de negociación durante la compra de tierras. La falta de oportunidades educativas y el ciclo de pobreza rural impulsan el trabajo infantil en la agricultura. Tanto los niños como las niñas trabajan en el campo y a menudo están aislados durante largas horas, enfrentándose al riesgo de violencia y abuso. Por otra parte, los datos específicos de cada país ponen de relieve que, con frecuencia, las niñas trabajan más horas que los niños y un mayor porcentaje de niñas no reciben remuneración alguna o cobran menos.
Recursos útiles
  • FAO-FIDA-OIT, Gender Dimensions of Agricultural and Rural Employment: Differentiated Pathways out of Poverty: Status, Trends and Gaps: este recurso explora los principales factores impulsores de la desigualdad de género en el empleo agrícola.
  • FAO, Las mujeres en la agricultura: cerrar la brecha de género en aras del desarrollo: en este informe se analiza el análisis de rentabilidad de la inversión en mujeres en la agricultura.
  • FAO, Regulating Labour and Safety Standards in the Agriculture, Forestry and Fisheries Sectors: este recurso ofrece información sobre las normas laborales internacionales aplicables en la agricultura, incluidas las relativas a la discriminación (contra las mujeres y otros grupos vulnerables) en el empleo y la ocupación.
  • ONU Mujeres, Women’s Economic Empowerment in Fisheries in the Blue Economy of the Indian Ocean Rim: A Baseline Report: este informe, desarrollado en colaboración con el Colectivo Internacional de Apoyo a los Trabajadores de la Pesca (CIAPA), examina el papel de las mujeres en la pesca y la acuicultura en la región de los Países del Océano Índico y los retos y oportunidades que plantea su empoderamiento económico.
  • ONU Mujeres, Sexual Harassment in the Informal Economy: Farmworkers and Domestic Workers: este documento de debate identifica los desafíos específicos del sector para poner fin al acoso sexual en el trabajo agrícola e incluye ejemplos de cómo las organizaciones de mujeres y trabajadores/as han abordado este problema.
  • Banco Mundial-FAO-FIDA, Agricultura y desarrollo rural: manual sobre género en agricultura: las empresas pueden utilizar este recurso como guía para abordar cuestiones de género e integrar acciones con perspectiva de género en el diseño y la ejecución de proyectos agrícolas.
  • Instituto de Recursos Mundiales, Making Women’s Voices Count In Community Decision-Making On Land Investments: este documento de trabajo presenta las conclusiones de un proyecto destinado a promover la toma de decisiones comunitarias con igualdad de género en las inversiones en tierras en Mozambique, Tanzania y Filipinas, tres países que se encuentran entre los más afectados por las inversiones en tierras en el Sur global. Se recomiendan reformas específicas para cada país y se analizan estrategias de divulgación y promoción.

Industria extractiva

El sector extractivo sigue siendo una industria dominada por hombres, con disparidades de género evidentes a todos los niveles; por ejemplo, las mujeres representan solo el 15 % de los puestos directivos en el sector minero. En las comunidades extractivas, las mujeres sufren de manera desproporcionada los impactos ambientales y sociales de la industria. Los factores de riesgo específicos del sector extractivo son los siguientes:

  • Las mujeres están infrarrepresentadas en los puestos directivos y en la mano de obra minera. En la minería industrial, las mujeres suelen ganar de media un 40 % menos, y en las explotaciones mineras artesanales y de pequeña escala a menudo se ven obligadas a asumir roles peor pagados y de menor valor.
  • Según la encuesta del Banco Mundial sobre las mujeres que trabajan en, alrededor o con el sector minero, el principal desafío es la participación limitada de las mujeres en la toma de decisiones. En sociedades eminentemente patriarcales, las mujeres están representadas en porcentajes aún más bajos en los debates de toma de decisiones y rara vez se les consulta o informa sobre las decisiones, con la suposición de que las mujeres están representadas por los miembros masculinos de su familia y los líderes de la comunidad. Las mujeres también tienen dificultades para compartir sus comentarios a través de mecanismos de tramitación de quejas tanto por temor a la estigmatización y las represalias como porque se espera que presenten sus reclamaciones a través de representantes masculinos que hablen en su nombre.
  • La adquisición y el reasentamiento/desplazamiento de tierras como resultado de las operaciones extractivas tienen mayores impactos en las mujeres debido a las barreras culturales y legales que impiden que las mujeres posean o hereden formalmente tierras. En algunos casos, estos obstáculos impiden que las mujeres participen en negociaciones o reciban una compensación adecuada cuando son desplazadas. Con la pérdida de tierras, las mujeres pueden no ser capaces de satisfacer las necesidades de subsistencia de sus familias y, por tanto, llegar a ser económicamente más dependientes de los hombres.
  • Las tasas de violencia sexual y de género (SGBV) e infecciones de transmisión sexual (ITS) suelen ser más altas en las comunidades mineras. El Instituto Danés de Derechos Humanos informa de que en las comunidades que se enfrentan a la afluencia de trabajadores/as temporales, habitualmente varones, con ingresos disponibles, los consiguientes cambios en la dinámica social suelen dar lugar a un aumento del abuso de sustancias, el acoso sexual, la violencia doméstica, la violencia sexual y las ITS. El Instituto también señala que las mujeres indígenas son más vulnerables a la SGBV que las no indígenas.
  • Las mujeres de la minería pueden ver comprometida su seguridad porque el equipo minero está diseñado para los hombres. Estos descuidos ponen en peligro a las mujeres en el lugar de trabajo; según la Responsible Mining Foundation, el trabajo de las mujeres es más arriesgado y difícil cuando se ven obligadas a arreglárselas con equipos de seguridad y de protección mal ajustados.
Recursos útiles
  • OIT, La mujer en la minería: Hacia la igualdad de género: este informe ofrece orientación sobre cómo revisar y actualizar la legislación obsoleta y formular y aplicar un paquete integrado y coherente de políticas y medidas para promover la igualdad de género y el trabajo digno en la minería.
  • Corporación Financiera Internacional, Unlocking Opportunities for Women and Business: este conjunto de herramientas dinámico proporciona orientación para que las unidades de negocio aborden las brechas en su enfoque de género dentro de la plantilla y la comunidad.
  • Banco Mundial, Extracting Lessons on Gender in the Oil and Gas Sector: A Survey and Analysis of the Gendered Impacts of Onshore Oil and Gas Production in Three Developing Countries: este documento explora las desigualdades de género existentes en la industria, las formas en que la industria perpetúa estas desigualdades y recomendaciones para reducir estas brechas.
  • Banco Mundial, Impactful Women: Examining Opportunities and Constraints for Women in Mining Organizations Worldwide: este informe presenta las conclusiones de un proyecto de investigación sobre las asociaciones Women in Mining (WIM) y sugiere que los desafíos más críticos que enfrentan las mujeres en el sector minero son la falta de participación de las mujeres en la toma de decisiones, el acceso limitado de las mujeres a puestos directivos y la seguridad inadecuada en el lugar de trabajo, incluida la violencia de género y el acoso sexual.
  • El Instituto Danés de Derechos Humanos, Towards Gender-Responsive Implementation of Extractive Industries Projects: este informe describe los desafíos clave a los que se enfrentan las mujeres en la industria extractiva y proporciona mejores prácticas y recursos para abordar estas cuestiones e implementar enfoques sensibles al género.
  • The Advocates for Human Rights, Promoting Gender Diversity and Inclusion in the Oil, Gas and Mining Extractive Industries: este informe examina la participación de las mujeres en la mano de obra extractiva y el impacto de la industria extractiva en las mujeres en las comunidades locales. Identifica las causas subyacentes de estas cuestiones y ofrece recomendaciones para resolverlas.
  • Universidad de Queensland y Centro para la Responsabilidad Social en la Minería, Mining and Local-Level Development Examining the Gender Dimensions of Agreements Between Companies and Communities: este informe explora los desafíos y las oportunidades asociados con la negociación y la implementación de acuerdos entre empresas y comunidades al considerar cuestiones relacionadas con el género y el desarrollo a nivel local, con un enfoque en las empresas mineras australianas.

Fabricación de prendas de vestir

La industria textil se encuentra entre los mayores empleadores de trabajadoras, sobre todo en países de ingresos bajos, donde las mujeres representan aproximadamente el 80 % de la mano de obra de este sector. Los factores de riesgo específicos de la industria textil son:

  • El sector textil depende en gran medida de mujeres que trabajan de manera informal, que carecen de protección social y corren el riesgo de unas condiciones de trabajo con mayor explotación. Las trabajadoras informales que carecen de contratos formales corren un mayor riesgo de trabajo inestable, exclusión de la afiliación sindical y mayor riesgo de violencia y acoso. Las estimaciones de trabajo informal en la cadena de valor de la industria textil oscilan entre el 50 % y el 80 % y la gran mayoría son mujeres. Los/as trabajadores/as a domicilio, generalmente mujeres, también pueden estar sujetos/as a un trabajo no remunerado o mal pagado.
  • La OIT informa de que el acoso sexual es algo relativamente común en las fábricas de ropa. La mayoría de los/as trabajadores/as de las fábricas de ropa son mujeres menores de 30 años, muchas de las cuales emigran de las zonas rurales o del extranjero para conseguir un primer empleo en el sector formal. Los/as supervisores/as, que suelen ser varones, a veces utilizan su posición para acosar sexualmente a los/as trabajadores/as de su equipo. El acoso sexual «quid pro quo» se denuncia comúnmente en Camboya, por ejemplo, cuando se ofrece un beneficio laboral a cambio de favores sexuales o una relación sexual.
  • Las mujeres también son objeto de acoso sexual o violencia cuando se desplazan hacia y desde sus trabajos. Un informe de 2019 de Fair Wear Foundation y Care International reveló que casi la mitad de las 763 mujeres entrevistadas que trabajaban en fábricas de ropa en Vietnam afirmaban haber sufrido violencia o acoso desde y hacia sus trabajos.
  • El sector de la confección se caracteriza por unas jornadas laborales prolongadas, lo que supone una carga adicional para las mujeres que ejercen como cuidadoras principales en sus familias y comunidades. En tiempos en los que se requiere una rápida respuesta a los pedidos de los/as clientes/as, los/as empleados/as están sometidos/as a una inmensa presión para trabajar más horas. A menudo, estas presiones comerciales implican que los/as empleados/as son objeto de abuso verbal y físico para intimidarlos/as y así alcanzar los objetivos de producción.
  • Las mujeres refugiadas y las trabajadoras migrantes son especialmente vulnerables a las condiciones de explotación y se enfrentan a pocas protecciones legales y a escasos recursos en caso de maltrato. Por ejemplo, las directrices de la Fair Wear Foundation sobre los/as refugiados/as sirios/as empleados/as en fábricas de ropa turcas reveló que, aunque pueden obtener un permiso de trabajo legalmente, las restricciones de registro y las complicaciones en el proceso de solicitud dan lugar a acuerdos de trabajo ilegales. Este tipo de acuerdos ponen a las trabajadoras migrantes indocumentadas en especial riesgo de ser sometidas a jornadas laborales excesivas y/o a salarios inferiores al mínimo legal. La situación de gran vulnerabilidad de las trabajadoras migrantes también las expone a un mayor riesgo de violencia de género y explotación sexual en el trabajo.
  • Aunque la mayoría de los/as trabajadores/as del sector de la confección de prendas de vestir son mujeres, estas siguen estando muy infrarrepresentadas en los puestos de dirección y liderazgo. Un informe de PwC reveló que solo el 12,5 % de las empresas de ropa y venta minorista de la lista Fortune 1000 están dirigidas por mujeres. El informe señala que entre los factores clave que impiden el liderazgo femenino se encuentran la falta de un campeonato de directores/as generales, los puntos ciegos institucionales que sirven para mantener un statu quo tradicionalmente dominado por los hombres y la falta de una estructura dentro de la industria que apoye a las mujeres líderes.
Recursos útiles
  • OCDE, Guía de diligencia debida para cadenas de suministro responsables en el sector textil y del calzado: la finalidad de esta guía es ayudar a las empresas del sector de la moda y la confección a aplicar las recomendaciones de diligencia debida contenidas en las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales para evitar y abordar los posibles efectos negativos de sus actividades y las de sus cadenas de suministro en una serie de derechos humanos, incluido el trabajo forzoso.
  • OIT-CFI, Gender Equality in the Global Garment Industry: este recurso identifica los retos para la igualdad de género en las fábricas que participan en el programa «Better Work», establecido por la OIT y la CFI. Las empresas pueden utilizar este recurso para identificar dónde pueden intervenir para mejorar la igualdad de género en su cadena de suministro de fabricación de prendas de vestir.
  • ILO-CFI, Sexual Harassment at Work: Insights from the Global Garment Industry: este resumen aborda las condiciones subyacentes que conducen al acoso sexual. Las empresas pueden utilizar estas directrices para obtener ideas sobre la implementación de programas para combatir el acoso sexual en las fábricas de ropa.
  • BSR, Empowering Female Workers in the Apparel Industry: Three Areas for Business Action: este recurso propone tres áreas en las que las empresas de ropa deben invertir para impulsar mejoras en los resultados de las trabajadoras y promover el empoderamiento económico de las mujeres en todo el mundo.
  • Fair Wear Foundation y Centro Internacional de Formación de la OIT, Ending Gender-based Violence: esta ONG centrada en la industria de la confección proporciona estudios de casos, módulos, informes y directrices específicos para acabar con la discriminación por motivos de género.
  • BetterWork, Gender Equality in the Global Garment Industry: la Estrategia de BetterWork 2018 — 2022 tiene por objeto promover el empoderamiento económico de las mujeres a través de iniciativas específicas en las fábricas de ropa y mediante el refuerzo de políticas y prácticas a escala nacional, regional e internacional.
  • Business for Social Responsibility, HERproject: el proyecto HERproject de BSR proporciona informes, conjuntos de herramientas y directrices sobre las mujeres trabajadoras del sector textil.

Tecnología, información y comunicaciones (TIC)

A escala mundial, las mujeres siguen estando significativamente infrarrepresentadas en puestos de CTIM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) de alto crecimiento e impacto, ya que representan solo el 22 % de los/as profesionales de la inteligencia artificial (IA) en todo el mundo. Dentro del sector tecnológico, las mujeres representan solo el 34,4 % de la plantilla de las cinco mayores empresas tecnológicas del mundo. Según el National Center for Women in Technology (NCWIT), en 2020, solo el 25 % de la fuerza laboral de la informática en los Estados Unidos eran mujeres. Esta cifra se redujo aún más en el caso de las mujeres afroamericanas (3 %), asiáticas (7 %) e hispanas (2 %).

Los factores de riesgo específicos del sector tecnológico son:

  • El sesgo sociocultural de género perpetúa la brecha de género en el sector tecnológico. De media en los países de la OCDE, solo el 0,5 % de las chicas expresan su deseo de convertirse en profesionales de las TIC, frente al 5 % de los chicos. Esto se refleja en las menores proporciones de mujeres que se gradúan en TIC, con solo un 25 % de mujeres graduadas en esta disciplina en 2015. A pesar del impulso de la industria, la proporción de mujeres empleadas en el sector tecnológico sigue siendo la misma. Por tanto, las mujeres que acceden al sector de las TIC se enfrentan a un lugar de trabajo dominado por hombres y a barreras para su desarrollo profesional desde el principio.
  • Uno de los principales impulsores de la discriminación de género es un entorno de trabajo predominantemente masculino. La falta de mentoras, de modelos femeninos, los prejuicios de género en el lugar de trabajo, la desigualdad salarial para las mismas competencias y la desigualdad de oportunidades de crecimiento en comparación con los hombres se encuentran entre las barreras más importantes que sufren las mujeres en el ámbito de la tecnología. El informe de ISACA 2020 reveló que el 22 % de las mujeres encuestadas se sentían mal pagadas en relación con sus compañeros de trabajo, en comparación con el 14 % de los hombres a los que se les planteó la misma pregunta.
  • Los casos destacados de acoso sexual y discriminación de género en empresas tecnológicas ponen de relieve los riesgos generalizados para las mujeres en el sector. El acoso está presente en todas las categorías de la empresa. Una encuesta de 2020 a cargo de Women Who Tech revela que el 44 % de las mujeres fundadoras han sufrido acoso. La encuesta también reveló que las mujeres de color sufrieron más acoso por parte de los inversores, con un 46 % de acoso en comparación con el 38 % de las mujeres blancas.
  • La brecha de género en la iniciativa empresarial es otro ejemplo clave de discriminación contra las mujeres. Las empresas emergentes tecnológicas propiedad de mujeres reciben un 23 % menos de financiación y tienen un 30 % menos de probabilidades de ser adquiridas o de emitir una oferta pública inicial en comparación con las empresas propiedad de hombres. Los prejuicios inherentes, como la percepción que tienen los inversores de que las mujeres de una determinada edad desean iniciar una vida familiar, impulsan actitudes discriminatorias hacia las fundadoras de empresas tecnológicas.
  • La pandemia de la COVID-19 también ha afectado gravemente a la progresión profesional de las mujeres en el sector tecnológico. Un informe de Kaspersky de 2021 señala que, aunque algunas mujeres apreciaron la mayor flexibilidad del trabajo desde casa debido a la pandemia, otras estaban al borde del agotamiento. Trabajar a distancia puede ser un reto para las mujeres, ya que tienen menos acceso a la alta dirección que cuando trabajan desde las oficinas, lo que puede reducir sus posibilidades de ser consideradas para tareas extraordinarias que pueden suponer un ascenso.
  • Esto agrava aún más las tendencias de discriminación de género que ya existían antes de la pandemia. Un informe de TrustRadius de 2021 reveló que el 78 % de las mujeres sentían que tenían que trabajar más que sus compañeros de trabajo varones para demostrar su valía. En el informe se determinó asimismo que las mujeres de color confiaban aún menos que las blancas en sus perspectivas de ascenso y un 37 % señaló los prejuicios raciales como una barrera a la promoción.
Recursos útiles
  • OCDE, Bridging the Digital Gender Divide: Include, Upskill, Innovate: este informe facilita directrices políticas para que los gobiernos las tengan en cuenta, incluidos los gobiernos de las economías del G20, mediante la identificación, la discusión y el análisis de una serie de factores que impulsan la brecha de género digital.
  • UNESCO, Las mujeres y la revolución digital: este recurso proporciona estadísticas sobre mujeres en los sectores de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas.
  • TrustRadius, 2021 Women in Tech Report: en este informe se analizan las principales tendencias que han surgido en el último año de las mujeres en la tecnología, así como los mayores retos a los que se enfrentan, especialmente durante el periodo de la pandemia.
  • Kaspersky, Women in Tech Report: Where Are We Now? Understanding the Evolution of Women in Technology: este informe explora cómo perciben las mujeres la industria tecnológica, las oportunidades que tienen a su alcance y las barreras que todavía suponen un reto.
  • PwC, Women in Tech: Time to Close the Gender Gap: este informe incluye una llamada a la acción que incluye cuatro medidas que el sector tecnológico puede tomar para aumentar el número de mujeres que trabajan en tecnología.
  • Women Who Tech, The State of Women in Tech and Startups: Top Findings for 2020: este recurso ofrece los resultados de una encuesta realizada a 1003 empleados/as, fundadores/as e inversores/as del sector tecnológico sobre sus experiencias en el mismo.