¿Qué es la discriminación en materia de empleo y ocupación?

La discriminación en el empleo y la ocupación «tiene lugar cuando una persona recibe un trato menos favorable que otras, debido a características que no guardan relación con las competencias de la persona o las calificaciones exigidas para el empleo», según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Entre los motivos de discriminación prohibidos formalmente en virtud del Convenio núm. 111 de la OIT figuran la raza, el color, el sexo, la religión, las opiniones políticas o de otra índole, la ascendencia nacional o el origen social. Esta lista no está cerrada y puede incluir también otros motivos como, por ejemplo, VIH/SIDA, edad, discapacidad, responsabilidades familiares, orientación sexual, afiliación o actividades sindicales, idioma, etc.

Las empresas que tratan de luchar contra la discriminación deben promover una gran diversidad e inclusión en el lugar de trabajo en todas sus operaciones y cadenas de suministro. Las competencias, las capacidades y la experiencia deben constituir la base para la contratación, la colocación, la formación y la promoción de su personal en todos los niveles. Las empresas deben desarrollar políticas y procedimientos de lucha contra la discriminación para proteger de ella a los/as trabajadores/as, o al personal de sus socios empresariales.

Cabe señalar que las empresas también pueden contribuir a la no discriminación en términos más generales, por ejemplo, participando en iniciativas gubernamentales para promover la igualdad de oportunidades de los grupos infrarrepresentados en sectores específicos, como la programación informática.

¿Cuál es el dilema?

En algunos contextos, ciertos aspectos de la discriminación pueden aceptarse culturalmente o integrarse en las leyes nacionales, lo que plantea dificultades a las empresas que tratan de garantizar que no se produzca discriminación en sus propias operaciones o cadenas de suministro, en especial cuando se extienden por muchos países con normas y legislaciones culturales diferentes. No obstante, lo más habitual es que la discriminación sea indirecta y/o consecuencia de un sesgo implícito o inconsciente, y que se produzca cuando las normas o prácticas parecen ser neutrales pero, de hecho, generan exclusiones. En tales casos, la discriminación puede ser mucho más difícil de detectar y exige esfuerzos más persistentes para superarla.

Prevalencia de la discriminación en el empleo y la ocupación

La discriminación en el empleo y la ocupación sigue prevaleciendo a pesar de los importantes esfuerzos jurídicos y las medidas políticas adoptadas por los Gobiernos, los/as trabajadores/as, los/as empresarios/as y los grupos de la sociedad civil. A millones de mujeres y hombres de todo el mundo se les niega el acceso a puestos de trabajo y formación, perciben salarios bajos o se les restringe el acceso a ciertas ocupaciones simplemente por razón de su sexo, color de piel, origen étnico o creencias, sin tener en cuenta su cualificación y sus capacidades. Las Naciones Unidas señalan que la discriminación y la desigualdad por razón de género en el lugar de trabajo siguen estando muy presentes en todo el mundo, y que hasta el 90% de las personas con discapacidad en edad de trabajar están desempleadas en los países en desarrollo, y el 70% en los países desarrollados. Las estadísticas internacionales sobre racismo en el lugar de trabajo son difíciles de recopilar, pero muchos informes nacionales demuestran que el racismo sigue siendo un problema importante.

Las principales tendencias son:

  • La brecha salarial de género refleja la discriminación que sufren las mujeres en el lugar de trabajo. La OIT estima que, por término medio, a las mujeres se les sigue pagando en todo el mundo aproximadamente un 20% menos que a los hombres. Así lo expresa el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), que concluye que las mujeres ganan 77 centavos por cada dólar que reciben los hombres por el mismo trabajo. Según se refleja en Global Gender Gap Report 2021 (Informe global sobre la brecha de género 2021) del Foro Económico Mundial (WEF), se necesitarán 257 años para lograr la igualdad en términos de empoderamiento económico y participación de las mujeres. Tras la aparición de la pandemia de COVID-19, la brecha de género a escala mundial se ha elevado en una generación. Además, la Herramienta de Análisis de Brechas de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (Herramienta Empresarial de Género WEP) muestra que solo el 52% de las empresas tienen una política independiente o un compromiso integrado en una política corporativa más amplia que aborde el principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor.
  • Las personas con discapacidad, en particular las mujeres, se enfrentan a enormes barreras físicas e informativas para la igualdad de oportunidades en el mundo laboral. También se enfrentan a barreras para incorporarse al mundo del trabajo y sobresalir en él, dado que suele creerse, erróneamente, que una capacidad más limitada en un aspecto significa limitaciones en todos los aspectos. Igualmente errónea es la percepción común entre los/as empleadores/as de que proporcionar adaptaciones razonables a personas con discapacidades y otras necesidades particulares resulta costoso, aunque la mayoría de las adaptaciones no conllevan un coste significativo. En comparación con las personas no discapacitadas, las personas con discapacidad sufren mayores tasas de desempleo e inactividad económica, y corren un mayor riesgo de recibir una protección social insuficiente, elemento clave para reducir la pobreza extrema.
  • La xenofobia es una cuestión apremiante que va en ascenso a escala mundial. En Europa, América del Norte y Australia se ha producido un aumento de la xenofobia y el racismo sistemático en los últimos años, lo que se ha traducido en discriminación en el lugar de trabajo. La retórica de que las personas no blancas (en particular, los grupos minoritarios, los inmigrantes o los migrantes) «quitan el trabajo» a las personas blancas existe en todas las sociedades y en muchos sectores, lo que genera racismo y discriminación.
  • La hostilidad hacia las personas asiáticas ha aumentado a raíz de la pandemia de COVID-19. Sospechosas de ser el origen de la pandemia mundial que comenzó en China, los delitos por odio, la discriminación y la violencia contra las personas asiáticas han aumentado enormemente desde finales de 2019. Esto incluye ataques a lugares de trabajo asiáticos, como restaurantes y tiendas, así como acoso a trabajadores/as asiáticos/as.
  • El movimiento Black Lives Matter ha sido fundamental para crear conciencia sobre el racismo sistémico. En mayo de 2020, tras el asesinato de un hombre afroamericano, George Floyd, a manos de un agente de policía en Mineápolis, Estados Unidos, el movimiento Black Lives Matter (Las vidas de las personas negras importan) acaparó una inusitada atención nacional y mundial. Se produjeron protestas y peticiones contra el trato racista a las personas negras en todo el mundo, en las que se destacaba el racismo sistémico y sistemático del que son objeto estas personas y otras minorías (por ejemplo, los pueblos indígenas) a diario, también en el lugar de trabajo. Desde entonces, las empresas han intervenido para destacar las medidas que han adoptado para prevenir el racismo y proporcionar lugares de trabajo seguros, diversos e inclusivos, en los que no hay prácticas discriminatorias.
  • Aunque el movimiento Black Lives Matter ha ayudado a aumentar la concienciación sobre el racismo sistémico, las personas afroamericanas y otras minorías siguen siendo objeto de discriminación en el lugar de trabajo. Un estudio de la Universidad de Chicago reveló que más de la mitad de los/as trabajadores/as negros/as han sentido racismo en el trabajo, y que solo el 3,2% del personal ejecutivo y directivo superior es negro. Otro informe del Institute for Women’s Policy Research muestra que las mujeres negras con actividad profesional ganan solo el 81,8% de los ingresos semanales medios de los hombres negros, que a su vez ganan el 79,5% de lo que ganan los hombres blancos.
  • Los/as trabajadores/as migrantes son objeto de una discriminación generalizada en la sociedad y en el lugar de trabajo. Los informes de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM) indican que alrededor del 3,5% de la población mundial son migrantes internacionales, y que cerca del 10% de la población mundial son migrantes dentro de su propio país o migrantes «internos». Las migraciones están aumentando a escala mundial y, aunque son un fenómeno que puede crear oportunidades para lograr una mayor igualdad y para que las sociedades y culturas se integren, también puede aumentar la discriminación en los países de acogida. La población migrante puede encontrarse con dificultades para conseguir un empleo, acceder a ocupaciones que se ajusten a su nivel educativo y recibir salarios justos y adecuados. Los brotes de COVID-19 entre la mano de obra migrante de todo el mundo han llamado la atención sobre las condiciones de vida inadecuadas, que parecen facilitar la propagación del virus.

Impactos en las empresas

Las prácticas discriminatorias —o las denuncias de discriminación— afectan a las empresas de múltiples maneras y pueden observarse en sus propias operaciones o en las cadenas de suministro. Detectar las prácticas discriminatorias en los eslabones posteriores de la cadena de suministro, más allá de los proveedores de nivel 1, constituye un reto para las empresas.

  • Riesgos para la reputación y la marca: las campañas realizadas por organizaciones no gubernamentales (ONG), sindicatos, consumidores y otros grupos de interés pueden dar lugar a una reducción de las ventas y/o a una erosión de la marca. Tener mala reputación como empresa o lugar de trabajo discriminatorio puede hacer que el personal abandone la empresa, y también evitar que personas con talento soliciten puestos de trabajo, lo que podría causar la reducción de la diversidad y la cualificación de la plantilla.
  • Riesgos financieros: si los inversores y proveedores de financiación [muchos de los cuales aplican cada vez más criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ASG) en su proceso de toma de decisiones] desinvierten o evitan participar en una empresa, puede derivar en un acceso menor o más costoso al capital y en una reducción del valor para los accionistas. El activismo de los accionistas, cuando estos adoptan resoluciones para que haya cambios en los puestos directivos debido a errores percibidos en la gestión de problemas ambientales o sociales, incluida la discriminación en el lugar de trabajo, puede entrañar riesgos financieros y de reputación.
  • Riesgos jurídicos: se pueden presentar querellas judiciales contra una empresa, sus cargos directivos y/o personas concretas por aplicar prácticas laborales discriminatorias, incluidas acusaciones penales que pueden acabar en penas de prisión. En algunos países, los miembros del personal afectados pueden presentar demandas por discriminación civil y penal a título individual o colectivo.
  • Riesgos para las operaciones: la discriminación desmotiva a sus víctimas y, potencialmente, a la plantilla en general, perjudicando el desempeño empresarial. Además, las prácticas discriminatorias tienden a dar lugar a lugares de trabajo más homogéneos. Al responder a las necesidades diversas y cambiantes de los clientes del mercado, pueden ser valiosas las opiniones de miembros del personal con antecedentes pertinentes en este sentido. Por otra parte, la gestión de las relaciones con las autoridades gubernamentales y las comunidades locales es un factor esencial para mantener la licencia política y social de una empresa para realizar sus operaciones. Por consiguiente, resulta útil garantizar que los miembros del personal sean un reflejo de las sociedades en las que operan las empresas, así como conocer de primera mano las culturas, los contextos y las preocupaciones locales.

También como aspecto positivo, aportar igualdad al lugar de trabajo tiene importantes beneficios económicos. Los/as empresarios/as que practican la igualdad tienen acceso a una mano de obra más amplia, diversa y de mayor calidad. Los/as trabajadores/as que disfrutan de igualdad de trato y de oportunidades tienen mayores niveles de satisfacción laboral, compromiso con la organización, motivación y desempeño. Las ganancias de una economía globalizada se distribuyen más equitativamente en una sociedad en la que hay igualdad, lo que permite una mayor estabilidad social y un mayor respaldo público para aumentar el desarrollo económico.

Impactos en los derechos humanos

La no discriminación es un derecho humano fundamental y resulta esencial para que los/as trabajadores/as puedan elegir libremente su empleo, desarrollar plenamente su potencial y recibir compensaciones económicas basadas en el mérito. La discriminación en el empleo y la ocupación puede tener un impacto real o potencial en una serie de derechos humanos,[1] entre otros los siguientes:

  • Derecho a la igualdad y al desarrollo económico, social y cultural sin discriminación (DUDH, artículo 2, PIDESC, artículo 2): todos los derechos humanos deben ser disfrutados por todas las personas «sin distinción alguna» e independientemente de su condición (incluido su origen/filiación nacional, étnico y cultural).
  • Derecho al trabajo (DUDH, artículo 23, PIDESC, artículo 6): la discriminación afecta a la capacidad de disfrutar del derecho fundamental al trabajo. Este derecho incluye el derecho a recibir igual salario por un mismo trabajo, así como el derecho a la igualdad de acceso a programas de orientación y formación técnica y profesional.
  • Derecho a la igualdad ante la ley, a igual protección de la ley y a la no discriminación (DUDH, artículo 7, PIDCP, artículos 24, 26): la discriminación puede impedir que los grupos afectados accedan a mecanismos de reclamación en el lugar de trabajo, si existen, y a tratar de obtener reparación por las violaciones de los derechos humanos y laborales.
  • Derecho a disfrutar de unas condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias (DUDH, artículo 23, PIDESC, artículo 7): entre los elementos de este derecho figuran: un salario equitativo por trabajo de igual valor, unas condiciones adecuadas para llevar una existencia segura y saludable, así como descansos, tiempo para el ocio y unos límites razonables a las horas de trabajo para todas las personas, con independencia de sus condiciones personales.
  • Derecho a la libertad de asociación (DUDH, artículo 20, PIDCP, artículo 22): en algunos países se impide a los miembros de grupos minoritarios o migrantes la formación de organizaciones de trabajadores/as y la participación en el diálogo social.
  • Derecho a emplear el idioma propio (PIDCP, artículo 27): los grupos minoritarios suelen encontrarse en una posición «no dominante» en las sociedades en las que viven y a menudo hablan lenguas que no hablan la mayoría o los grupos dominantes. Por consiguiente, la falta de materiales disponibles en lenguas o dialectos hablados por minorías puede socavar su capacidad para relacionarse con funcionarios e instituciones del Estado y reducir sus opciones de negociación colectiva.
Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)

Las siguientes metas de los ODS están relacionadas con la no discriminación en el empleo y la ocupación:

  • Objetivo 1Poner fin a la pobreza en todas sus formas en todo el mundo»), Meta 1.4: Para 2030, garantizar que todos los hombres y mujeres, en particular los pobres y los vulnerables, tengan los mismos derechos a los recursos económicos, así como acceso a los servicios básicos, la propiedad y el control de las tierras y otros bienes, la herencia, los recursos naturales, las nuevas tecnologías apropiadas y los servicios financieros, incluida la microfinanciación.
  • Objetivo 4 («Garantizar una educación inclusiva, equitativa y de calidad y promover oportunidades de aprendizaje durante toda la vida para todos»), Meta 4.5: De aquí a 2030, eliminar las disparidades de género en la educación y asegurar el acceso igualitario a todos los niveles de la enseñanza y la formación profesional para las personas vulnerables, incluidas las personas con discapacidad, los pueblos indígenas y los niños en situaciones de vulnerabilidad.
  • Objetivo 5 («Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas»):
    • Meta 5.2: Eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público y privado, incluidas la trata y la explotación sexual y otros tipos de explotación.
    • Meta 5.4: Reconocer y valorar los cuidados y el trabajo doméstico no remunerados mediante servicios públicos, infraestructuras y políticas de protección social, y promoviendo la responsabilidad compartida en el hogar y la familia, según proceda en cada país.
    • Meta 5.5: Asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública.
    • Meta 5.a: Emprender reformas que otorguen a las mujeres igualdad de derechos a los recursos económicos, así como acceso a la propiedad y al control de la tierra y otros tipos de bienes, los servicios financieros, la herencia y los recursos naturales, de conformidad con las leyes nacionales.
  • Objetivo 8 («Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos»):
    • Meta 8.5: De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.
    • Meta 8.8: Proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los/as trabajadores/as, incluidos los migrantes, en particular las mujeres migrantes y las personas con empleos precarios.
  • Objetivo 10 («Reducir la desigualdad en y entre los países»), Meta 10.3: Garantizar la igualdad de oportunidades y reducir la desigualdad de resultados, incluso eliminando las leyes, políticas y prácticas discriminatorias y promoviendo legislaciones, políticas y medidas adecuadas a ese respecto.

Recursos clave

Los siguientes recursos ofrecen más información sobre el modo en que las empresas pueden abordar la discriminación en sus operaciones y cadenas de suministro:

  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas-ACNUDH, Principios laborales del Pacto Mundial de las Naciones Unidas – Guía para empresas: el propósito de esta guía es ampliar la comprensión de los cuatro principios laborales, incluido el principio 6 sobre la eliminación de la discriminación en materia de empleo, así como proporcionar un inventario de recursos clave para ayudar a integrar estos principios en las operaciones empresariales.
  • OIT, Equality at Work: The Continuing Challenge: informe a escala mundial sobre la diversidad en el lugar de trabajo, con ejemplos de cómo mejorarla.
  • Sedex y Verité, Manual para proveedores: el capítulo 1.8, sobre cuestiones en materia de discriminación, abarca las medidas de diligencia debida que pueden adoptar las empresas para abordar la discriminación en sus cadenas de suministro.
  1. Al introducir la responsabilidad empresarial basada en la diligencia debida en materia de respeto de los derechos humanos, los Principios Rectores de las Naciones Unidas (PRNU) sobre las empresas y los derechos humanos desplazan la atención del impacto en las empresas al impacto en los derechos humanos. En el apartado «Consideraciones de diligencia debida» se incluye información más detallada sobre los PRNU.