El tiempo de trabajo se refiere al tiempo que una persona pasa en el trabajo en un período determinado, incluidas las horas extraordinarias. Las normas de la OIT sobre el tiempo de trabajo establecen el marco para regular las horas de trabajo, los períodos de descanso diarios y semanales, y los días festivos anuales. La mayoría de los países establecen límites legales a las horas de trabajo semanales de 48 horas o menos, y las horas efectivamente trabajadas a la semana en la mayoría de los países son inferiores al estándar de 48 horas establecido en los convenios de la OIT. Estos límites son útiles para promover una mayor productividad, al tiempo que protegen la salud física y mental de los/as trabajadores/as. Las normas sobre el trabajo a tiempo parcial se han convertido en instrumentos cada vez más importantes para abordar cuestiones como la creación de empleo y el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres.

Dos convenios de la OIT atañen al tiempo de trabajo:

• Convenio de la OIT sobre las horas de trabajo, n.º 1 (1919): El Convenio es el primer convenio de la OIT. Limita la semana laboral a 48 horas e incluye disposiciones sobre días de descanso y horas extraordinarias.
• Convenio de la OIT sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), n.º 30 (1930): El Convenio amplía el Convenio n.º 1 a otras industrias y trabajadores, incluido el trabajo de oficina y el comercio.

Estos convenios no se han ratificado ampliamente, salvo el Convenio n.º 1 de la OIT, que ha sido ratificado por la mayoría de los países. Sin embargo, la ratificación no garantiza que la prestación o el cumplimiento de la protección jurídica tengan la misma eficacia en todos los países.

Además de los instrumentos de la OIT, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (ICESCR) también incluye disposiciones pertinentes relativas a las horas de trabajo. El artículo 7 del Pacto reconoce el derecho de todas las personas al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, lo que incluye «el descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos».

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos establecen la norma mundial relativa a la responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos en sus operaciones y en el conjunto de sus cadenas de valor. Los Principios Rectores instan a los Estados a considerar una combinación inteligente de medidas (nacionales e internacionales, obligatorias y voluntarias) para fomentar el respeto de los derechos humanos por parte de las empresas.

Las empresas están cada vez más sujetas a obligaciones de presentación de información no financiera y diligencia debida en las jurisdicciones en las que operan, que suelen incluir información sobre su desempeño. Existen varios ejemplos destacados de legislaciones nacionales que imponen específicamente la presentación de informes relacionados con los derechos humanos y otras obligaciones jurídicas positivas, como la Ley de Esclavitud Moderna de Reino Unido de 2015, la Ley de Esclavitud Moderna de Australia de 2018, la Ley de Transparencia en las Cadenas de Suministro de California de 2010, la Ley del Deber de Vigilancia Corporativa de Francia de 2017, la Ley alemana sobre las Obligaciones de Diligencia Debida corporativa en las Cadenas de Suministro de 2021 y la Ley noruega de Transparencia de 2022

Asimismo, en 2021 los Países Bajos presentaron un Proyecto de Ley de Conducta Empresarial Internacional Responsable y Sostenible, y la Comisión Europea anunció su Directiva sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad (CSDDD). Es probable que esta Directiva entre en vigor entre 2025 y 2027 y hará obligatoria la diligencia debida en materia de derechos humanos y medio ambiente para las empresas de mayor tamaño.

Estas leyes obligatorias de diligencia debida y revelación de información exigen que las empresas comuniquen públicamente sus esfuerzos para abordar los impactos reales y potenciales sobre los derechos humanos, incluidas las infracciones en relación con el tiempo de trabajo. El incumplimiento de estas obligaciones conlleva un riesgo jurídico real para las empresas

Varios factores pueden dar lugar a horarios de trabajo prolongados o excesivos en las operaciones empresariales y las cadenas de suministro, entre los que figuran los siguientes:

• Un marco jurídico inadecuado que ofrece un nivel deficiente de protección frente al exceso de horas de trabajo. En algunos países, la legislación laboral no limita el número de horas de trabajo, aunque puede abogar por un horario laboral «normalizado». Por lo tanto, no se protege a los/as trabajadores/as de trabajar más de 48 horas semanales con arreglo al máximo definido por la OIT. Aunque un país puede establecer una semana laboral normalizada, las horas extraordinarias pueden ser ilimitadas, lo que da lugar a que los/as trabajadores/as puedan hacer jornadas excesivamente prolongadas sin protección jurídica.
• Aplicación deficiente de las leyes laborales nacionales, incluidas las leyes sobre horas de trabajo, como consecuencia de una formación inadecuada, una inspección de trabajo con recursos insuficientes o altos niveles de corrupción.
• La aceptación cultural de jornadas de trabajo prolongadas en determinados sectores (por ejemplo, en la banca de inversión) o países (por ejemplo, Japón) puede dar lugar a que los/as empleados/as trabajen un número excesivo de horas para progresar en su carrera profesional, a menudo a expensas de la conciliación entre vida laboral y personal o de su salud y bienestar. Los esfuerzos para cambiar esas aceptaciones culturales en Japón se han intensificado en los últimos dos años. Muchas empresas están introduciendo la jornada laboral de cuatro días para intentar mejorar el equilibrio entre vida laboral y personal y reducir el número total de horas de trabajo.
• Los bajos niveles de negociación colectiva en sectores concretos pueden aumentar el riesgo de jornadas laborales largas o excesivas. Los convenios colectivos regulan las condiciones de empleo, incluidas las garantías salariales y las horas de trabajo. En ausencia de estos convenios, los/as trabajadores/as pueden correr el riesgo de trabajar un número excesivo de horas, o de que no se les pague por las horas extraordinarias trabajadas.
• Los contratos de «cero horas», en los que un/a trabajador/a firma un contrato de trabajo con un empleador sin una garantía de horas de trabajo ordinarias, son legales en muchos países. Esto puede dar lugar a que los/as trabajadores/as tengan que trabajar horas excesivas en breves períodos de tiempo cuando se disponga de trabajo o pasen semanas sin horas regulares y, por tanto, perciban ingresos bajos o no perciban ningún ingreso.
• Los salarios bajos pueden dar lugar a jornadas laborales más prolongadas, ya que los/as trabajadores/as deben fichar por más horas para obtener un salario adecuado para ellos/ellas o sus familias. El aumento de los salarios o un salario digno puede contribuir a reducir la necesidad de horas extraordinarias. En particular, los/as trabajadores/as migrantes en ocupaciones con salarios bajos corren el riesgo de trabajar un número excesivo de horas.
• Una población activa informal importante puede dar lugar a un exceso de horas de trabajo, ya que es poco probable que los/as trabajadores/as indocumentados/as o informales tengan contratos o protecciones laborales y no pueden quejarse si hay un problema. Dicho esto, el subempleo relacionado con el tiempo también es frecuente en la mano de obra informal, lo que a menudo se debe a que las mujeres contribuyen de manera informal a los ingresos de su familia.
• El trabajo estacional o irregular puede dar lugar a períodos de jornadas laborales excesivas o prolongadas, debido a la necesidad de las empresas de producir todo lo posible en plazos breves. Algunos ejemplos son las temporadas de cosecha para los/as trabajadores/as agrícolas o las temporadas vacacionales para los/as trabajadores/as de hostelería.
• La presión de los costes en las empresas operadoras internacionales que se transmite a los proveedores, los tiempos de entrega ajustados y la aprobación tardía (o la alteración continua) de la especificación del producto pueden dar lugar a un exceso de horas extraordinarias en las fábricas del proveedor.
• Los procesos ineficientes y la mala gestión de los recursos humanos en las fábricas de proveedores pueden exacerbar aún más los problemas con las prácticas de adquisición de las empresas compradoras y dar lugar a una reducción de la productividad y, en última instancia, a un exceso de horas extraordinarias.
• Los picos del coste de la vida en medio del aumento de la inflación han afectado al equilibrio entre la vida laboral y personal de muchos/as trabajadores/as, que no pueden permitirse cubrir sus necesidades básicas debido a unos aumentos salariales insuficientes. Los/as trabajadores/as de la economía colaborativa están aceptando varios trabajos o creando pequeñas empresas para llegar a fin de mes; factores que están contribuyendo a un equilibrio deficiente entre la vida laboral y personal.

Las empresas multinacionales suelen encontrarse con horarios de trabajo excesivos en su cadena de suministro, y puede que no ejerzan un control directo sobre la producción y los plazos. Esto puede producirse en las propias operaciones de los proveedores o, por ejemplo, cuando los proveedores contratan parte de su trabajo a personas que trabajan en su domicilio o a fábricas más pequeñas. Sin embargo, el exceso de horas de trabajo también puede producirse en las operaciones de la empresa, por ejemplo, debido a las normas locales, una cultura de exceso de horas de trabajo (por ejemplo, en los sectores de seguridad o servicios ) o la ubicación remota de las operaciones de la empresa (por ejemplo, en el sector del petróleo y el gas). En el sector de los viajes marítimos, las restricciones para viajar relacionadas con la COVID-19 también han dado lugar a períodos prolongados más allá de las horas de trabajo y al trabajo después de que se hubieran extinguido sus contratos.

En muchos sectores se plantean dificultades retos para garantizar unos horarios de trabajo dignos. En particular, los tres primeros sectores plantean retos significativos a las empresas proveedoras mundiales. En particular, los tres primeros sectores plantean desafíos importantes para las empresas de abastecimiento a escala mundial. Para identificar posibles riesgos en otros sectores, las empresas pueden acceder a la herramienta Comprobación de riesgos de RSE

Los sectores de la agricultura y la pesca son intrínsecamente propensos a horarios de trabajo prolongados o excesivos debido a la naturaleza del trabajo realizado. Entre los factores de riesgo específicos del sector figuran:

• Dependiente de la temporada: El carácter estacional de las cosechas, la gestación de los animales y la migración de la pesca hacen que el trabajo agrícola y pesquero se concentre a menudo en períodos específicos, lo que se traduce en largas jornadas de trabajo en esos momentos.
• Pago por piezas: A muchos/as trabajadores/as se les pagará en función del peso o la cantidad de bienes producidos, lo que fomenta aún más trabajar más horas para aumentar los ingresos.
• Trabajadores/as informales: Una elevada proporción de trabajadores/as informales y personas que trabajan en explotaciones familiares/comunitarias (que no cuentan con protecciones sociales ni contratos) aumenta el riesgo de un exceso de tiempo de trabajo. Estos riesgos también suelen estar vinculados al género, ya que se espera que las mujeres y las niñas apoyen las explotaciones familiares antes de realizar otras tareas, mientras que los hombres y los niños pueden priorizar otras actividades como la escuela y la socialización.
• Subempleo relacionado con el tiempo: Esto a menudo puede llevar a que las personas trabajen en varios trabajos a tiempo parcial, que se acumulan y los/as trabajadores/as se enfrentan a largas horas de trabajo para llegar a fin de mes.

La industria de moda y confección suele estar vinculada a un exceso de horas de trabajo en las cadenas de suministro, trabajando los/as empleados/as entre 10 y 12 horas —y a veces entre 16 y 18 horas— al día. Entre los factores de riesgo específicos del sector figuran:

• Fluctuaciones de la demanda: Las fluctuaciones de la demanda debido a la variada producción de prendas de vestir (invierno, primavera, otoño y verano), principalmente al comienzo de cada temporada, aumentan el riesgo de horarios de trabajo excesivos. Las empresas que recurren a proveedores de moda y confección suelen exigir que los productos se fabriquen en un plazo breve. A su vez, los proveedores están obligados por acuerdos contractuales a cumplir los compromisos asumidos al respecto, pero las empresas suelen hacer un uso indebido de las lagunas contractuales para cancelar pedidos y eludir sus obligaciones de diligencia debida. El trabajo estacional requiere que los/as empleados/as trabajen intensamente y durante largas horas en un corto espacio de tiempo para satisfacer la demanda.
• Horas extras forzadas:Las horas extraordinarias a veces son forzosas y con frecuencia se pagan por debajo de los requisitos legales. Los cálculos de los pagos por horas extraordinarias suelen verse comprometidos por la ausencia de diálogo social, la escasa comunicación general entre trabajadores/as y directivos/as, y la falta de conocimiento por parte de estos/as de sus derechos legales a percibir tales pagos.
• Subcontratación externa: El sector recurre en gran medida a la externalización y al trabajo a domicilio, por lo que resulta difícil determinar dónde se fabrica un producto y quién lo fabrica. Los/as trabajadores/as informales y domésticos/as suelen carecer de protección laboral y son vulnerables a un exceso de horas de trabajo.
• Pago por piezas: La remuneración por piezas está generalizada en la industria de la confección de prendas de vestir y suele darse entre los/as trabajadores/as en fábricas y quienes que trabajan desde casa. Aunque los estudios sobre el impacto del salario por pieza en las horas de trabajo y las horas extraordinarias son escasos, la presión para que los/as trabajadores/as con salarios bajos alcancen los ingresos objetivo da lugar a un exceso de horas de trabajo.

La fabricación de productos electrónicos también suele estar vinculada a infracciones del tiempo de trabajo, especialmente en las cadenas de suministro. Una investigación de Electronics Watch ha puesto de manifiesto que, en China, las semanas de trabajo de 60-80 horas, incluidas 20-40 horas extraordinarias, son comunes en las fábricas de productos electrónicos.

Entre los factores de riesgo específicos del sector figuran:

• Plazos estrictos: El problema del exceso de horas de trabajo en la fabricación de productos electrónicos suele venir determinado por los estrictos plazos impuestos a los fabricantes para satisfacer la demanda de los consumidores.
• Mercado laboral competitivo: La competencia por los puestos de trabajo en el sector puede ser fuerte, especialmente en relación con marcas muy conocidas. Esto puede llevar a los/as trabajadores/as a estar dispuestos a trabajar horas excesivas sin un descanso adecuado.
• Trabajadores estudiantes: En China, a los/as trabajadores/as estudiantes se les asignan prácticas obligatorias en fábricas de productos electrónicos, categorizadas como «prácticas profesionales», en las que se les obliga a trabajar horas excesivas y a menudo no se les retribuyen o perciben salarios extremadamente bajos.
• Horas extras forzadas: Al igual que en la industria de moda y confección, las horas extraordinarias a veces son forzosas y con frecuencia se pagan por debajo de los requisitos legales o las normas de la industria

En esta sección se describen las medidas de diligencia debida que pueden adoptar las empresas para evitar infracción de las horas de trabajo en sus operaciones y cadenas de suministro. Los pasos de diligencia debida descritos están alineados con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Se facilita más información sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas en la sección «Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos» más adelante o en la Introducción.

Aunque los pasos siguientes ofrecen orientaciones sobre las horas de trabajo en particular, suele ser más eficiente en términos de recursos que las empresas «optimicen» sus procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos identificando y abordando al mismo tiempo otras cuestiones pertinentes en este ámbito (por ejemplo, trabajo infantil, trabajo forzoso, discriminación, libertad de asociación).

Las empresas deben tener una política en la que se especifiquen las horas de trabajo máximas para los/as trabajadores/as, incluidos los límites de horas extraordinarias y el salario. En el caso de los/as trabajadores/as que disponen de contratos, es probable que el contrato estipule las horas de trabajo. Sin embargo, muchos/as trabajadores/as en todo el mundo, especialmente en las cadenas de suministro mundiales, no tendrán contratos, por lo que es importante que las empresas dispongan de políticas claras sobre el tiempo de trabajo que establezcan las expectativas de la empresa.

Las empresas deben asegurarse de que sus políticas cumplan las leyes locales en los países en los que operan, así como los convenios colectivos aplicables. Cuando la legislación local ofrezca una protección limitada a los/as trabajadores/as, las políticas de las empresas deben incluir requisitos acordes con las normas de la OIT, por ejemplo, ofrecer más días de descanso o mejores tarifas por horas extraordinarias que la legislación local. Algunos sectores y funciones necesitarán incluir excepciones para determinadas funciones, como los/as trabajadores/as por turnos o los/as trabajadores/as nocturnos/as, y deben garantizar que también se protegen los derechos de estos/as trabajadores/as.

Algunas empresas han integrado sus compromisos con un horario laboral digno en sus políticas de derechos humanos, como Heineken. Cuando las empresas no cuentan una política de derechos humanos, las horas de trabajo suelen abordarse en otro tipo de documentos, como un código de conducta o de ética empresarial o un código de conducta para proveedores (por ejemplo, Inditex). Por ejemplo, Marks and Spencer recoge los requisitos de tiempo de trabajo para sus proveedores de alimentos en la Guía de referencia de sostenibilidad para proveedores.

Las empresas también pueden considerar alinear sus políticas en materia de horas de trabajo con los compromisos pertinentes de políticas sectoriales o intersectoriales, por ejemplo:

• Ethical Trading Initiative (ETI) Código básico
• Responsible Business Alliance (RBA) Código de conducta
• amfori BSCI Código de conducta
• Asociación para el Trabajo Justo (FLA) Código de conducta

Es posible que las empresas quieran consultar el servicio Helpdesk de la OIT, que proporciona respuestas a las preguntas más comunes que pueden tener las empresas al desarrollar sus políticas sobre horas de trabajo, o a la hora de integrar compromisos en materia de horas de trabajo en otros documentos de políticas.

Comprender las causas del exceso de horas de trabajo o las horas extraordinarias es clave para abordar los problemas y su repercusión en los/as trabajadores/as. Esto debe implicar la participación de los grupos de interés, incluidos los/as trabajadores/as, el personal directivo y los/as representantes de la industria en los estudios de evaluación de impacto.

Las evaluaciones de impacto pueden tener que gestionarse con sensibilidad, ya que algunos/as trabajadores/as pueden optar por trabajar horas excesivas u horas extraordinarias adicionales debido a circunstancias personales (como ser el único sustento de una familia). Alternativamente, algunos/as trabajadores/as pueden trabajar horas excesivas en contra de su voluntad, en condiciones de trabajo obligatorio o forzoso. En este sentido, las conversaciones con los/as trabajadores/as deben tener en cuenta estos riesgos, con el fin de garantizar que no se ponga a los/las trabajadores/as en una situación de riesgo, ni se sientan incómodos de hablar de sus experiencias.

El tiempo de trabajo puede abordarse en una evaluación de impacto específica, o combinarse con una evaluación más amplia del impacto en los derechos humanos y laborales (por ejemplo, Nestlé, Unilever y Lidl). Algunas empresas también pueden optar por realizar una evaluación documental de riesgos sobre la probabilidad y la prevalencia de las infracciones del horario laboral en los países en los que operan y en su cadena de suministro, lo que puede resultar útil para comprender la exposición de una empresa a estos riesgos, pero puede no cumplir plenamente los requisitos de los Principios Rectores, incluido, por ejemplo, el requisito de interactuar con los grupos de interés potencialmente afectados.

Los resultados de la evaluación de impacto deben utilizarse para priorizar las acciones de mejora en el conjunto de la empresa y en las cadenas de suministro. Las acciones dentro de las operaciones propias pueden incluir:

• Contratación de más empleados/os para reducir la carga de trabajo de los/as empleados/as actuales
• Introducir horarios de trabajo flexibles (por ejemplo, Delly Unilever);
• Apoyar a los/as trabajadores/as que de otro modo podrían verse obligados/as a trabajar un número excesivo de horas; por ejemplo, Aviva se ha convertido en un «Living Hours Employer» (empleador de horas de vida) en el Reino Unido, lo que significa que los/as trabajadores/as con salarios bajos cuentan con protecciones adicionales, como el pago de los turnos cancelados fuera de un período de preaviso convenido y el pago garantizado de cada semana laboral; y
• Analizar los procesos de producción, junto con los/as trabajadores/as, para detectar ineficiencias y ámbitos de mejora

Aunque adoptar medidas respecto al tiempo de trabajo puede inicialmente elevar los costes, esta tendencia puede compensarse mediante el aumento de la productividad, lo que, a su vez, puede reducir la necesidad de jornadas laborales prolongadas. Invertir en la mejora de la productividad puede beneficiar en última instancia a los/as trabajadores/as y dar lugar a un ahorro de costes para las empresas.

Por lo que respecta a las cadenas de suministro, las empresas deben revisar sus propias prácticas de compras y pedidos (más allá de las auditorías de proveedores) para reducir el exceso de horas extraordinarias. Los plazos de entrega ajustados, la aprobación tardía de las muestras y las modificaciones de última hora en la especificación del producto incrementan la presión sobre las fábricas para que entreguen pedidos recurriendo a horas extraordinarias. Por otra parte, unos procesos deficientes y una mano de obra poco cualificada en fábricas proveedoras con una elevada rotación de empleados/as pueden dar lugar a una escasa eficiencia de la producción, a largas horas extraordinarias y a una remuneración escasa.

El establecimiento de plazos de entrega realistas y el cumplimiento de plazos convenidos deben complementarse mediante el refuerzo de la capacidad de los proveedores para mejorar la productividad y la eficiencia. Estas medidas podrían contribuir a reducir el tiempo de trabajo en las cadenas de suministro sin afectar a los salarios de los/as trabajadores/as. Sin embargo, esto requiere un enfoque de contratación diferente, que se base no solo en la reducción de costes y el cumplimiento, sino también en el desarrollo de capacidades a largo plazo. Por ejemplo, Gap ha presentado la iniciativa Better Buying (Comprar mejor) para abordar el impacto que sus prácticas de compra tienen en el tiempo de trabajo de los fabricantes de prendas de vestir.

El seguimiento del tiempo de trabajo puede efectuarse de varias maneras. En primer lugar, solicitar hojas o registros de horas a los/as empleados/as da una indicación del tiempo de trabajo. Sin embargo, pueden falsificarse para ocultar la prolongación del tiempo de trabajo. En segundo lugar, puede resultar útil hablar con los/as trabajadores/as en entrevistas o grupos de debate. Por otra parte, diversos grupos de interés pueden arrojar luz sobre el tiempo y las prácticas laborales, ya que es posible que los/as trabajadores/as no se sientan cómodos hablando de sus horas solos, y se sientan más seguros cuando se encuentran en un grupo con otros/as trabajadores/as y representantes de la sociedad civil o de los sindicatos.

Las auditorías y el seguimiento social son formas comunes de comprobar el rendimiento en el primer nivel de la cadena de suministro (por ejemplo, Unilever y Cisco). Este seguimiento o auditoría puede llevarse a cabo internamente por la empresa o por un tercero contratado por la empresa. Un enfoque común o la primera medida adoptada por las empresas consiste en enviar cuestionarios de autoevaluación a los proveedores, solicitando información y datos acreditativos de sus horas de trabajo. La repetición de cuestionarios de autoevaluación puede aportar información sobre las mejoras en los sistemas de gestión de proveedores y permitir que estos informen sobre los impactos reales o potenciales.

Cuando los resultados del cuestionario de autoevaluación lo justifiquen, las empresas pueden realizar sobre el terreno o (en particular el contexto de la pandemia de COVID-19) auditorías a distancia a proveedores. Los marcos comunes de auditoría de proveedores que abarcan la mayoría de los sectores e incluyen indicadores de horas de trabajo constan de auditorías SMETA y auditorías SA8000 de acreditación.

Si se detectan deficiencias, deben elaborarse planes de acción correctiva (PAC) conjuntamente con el proveedor, estableciendo metas e hitos de mejora claros. A continuación debe realizarse un seguimiento periódico de los avances para garantizar la finalización del PAC. Establecer objetivos SMART ayuda a hacer un seguimiento objetivo del desempeño. Los objetivos SMART son objetivos: específicos, mensurables, alcanzables, dotados de recursos y temporales. La responsabilidad de la recogida de datos debe asignarse claramente a las funciones pertinentes dentro de la empresa y notificarse con una frecuencia determinada (por ejemplo, una vez al mes).

Si bien empresas de diversos sectores suelen utilizar tanto los cuestionarios de autoevaluación como las auditorías, ambas herramientas presentan limitaciones en cuanto a su capacidad para detectar violaciones ocultas, incluidas las infracciones del tiempo de trabajo. Las auditorías por sorpresa mitigan en cierta medida este problema, pero incluso estas no siempre son eficaces para identificar infracciones, puesto que un auditor tiende a pasar solo un tiempo limitado in situ. Por otra parte, las violaciones de los derechos humanos, incluido un exceso de horas de trabajo, suelen producirse en cadenas de suministro posteriores, mientras que las auditorías a menudo solo abarcan a los proveedores de «nivel 1».

Las nuevas herramientas, como las encuestas a los/as trabajadores/as basadas en la tecnología y las herramientas de «voz de los/as trabajadores/as» permiten la supervisión en tiempo real y solucionan en parte los problemas de las auditorías tradicionales. Un número creciente de empresas complementan las auditorías tradicionales con encuestas de «voz de los/as trabajadores/as» (por ejemplo, Unilever y VF Corporation), que pueden adaptarse fácilmente a diferentes lenguas para reflejar las necesidades de los/as trabajadores/as.

Algunas empresas van más allá y adoptan enfoques «que van más allá de la auditoría», basados en la colaboración proactiva con los proveedores en lugar de en la vigilancia de estos («alicientes» en lugar de «palos»). Para controlar las infracciones en materia de horas de trabajo, también puede resultar eficaz colaborar con otros grupos de interés, como organizaciones de trabajadores/as, fuerzas del orden, inspecciones de trabajo y organizaciones no gubernamentales, a fin de identificarlas, remediarlas y prevenirlas proactivamente. La asociación con otros grupos de interés para diseñar un mecanismo de seguimiento eficaz permitirá a las empresas controlar mejor los avances logrados.

Se espera que las empresas comuniquen su desempeño en lo que atañe al tiempo de trabajo en un informe público formal, que puede hacerse a través de los informes de sostenibilidad o sobre derechos humanos más amplios de las empresas (por ejemplo, Unilever, Cisco y Nike), o en su Informe de Progreso anual en la aplicación de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Además, otras formas de comunicación pueden incluir reuniones presenciales, diálogos en línea y consultas con los grupos de interés afectados.

Muchas empresas cuentan con procesos de reclamación que abarcan múltiples cuestiones relativas a los derechos humanos y laborales. Los mecanismos de reclamación deben diseñarse para adaptarse a las necesidades de los/as trabajadores/as y, por tanto, deben ponerse a disposición en las lenguas de estos y en formatos accesibles. Es posible que los/as trabajadores/as no se sientan capaces de notificar los problemas a sus directivos o superiores y deberían poder comunicar sus inquietudes a través de otros medios, como líneas de atención telefónica o sitios web. Las tecnologías de voz de los/as trabajadores/as se están convirtiendo en formas populares de capacitar a los/as trabajadores/as para denunciar violaciones de sus derechos. Los sindicatos u organizaciones no gubernamentales (ONG) locales también pueden ser mecanismos de reclamación efectivos si son accesibles y fiables para los/as trabajadores/as.

Cuando las empresas detecten que han impuesto un trabajo excesivo a sus empleados en sus operaciones o han contribuido a un trabajo excesivo en su cadena de suministro, se debe poner remedio. Las empresas deben ofrecer un remedio integral que contemple la omisión del pago de horas extraordinarias, tiempo libre para compensar el exceso de horas trabajadas anteriormente, así como la modificación de los contratos y las prácticas operativas de la empresa para que el exceso de horas no pueda repetirse. Por ejemplo, según su informe de reacreditación FLA (Fair Labor Association), durante el período 2008-2018, Nike ha subsanado 19 de 21 infracciones de horas extraordinarias, así como tres de tres infracciones en las que los/as trabajadores/as no disfrutaron de jornada de descanso en un período de siete días.

Esta sección incluye ejemplos de acciones de la empresa para abordar el problema del exceso de horas de trabajo y fomentar la conciliación entre vida laboral y personal para los/as trabajadores/as en las operaciones de la empresa y las cadenas de suministro.

Algunos ejemplos de orientaciones adicionales sobre horas de trabajo son:

• Pacto Mundial de las Naciones Unidas y UNICEF, Family-Friendly Workplaces: Políticas y prácticas para promover el trabajo digno en las cadenas de suministro mundiales: Un informe que incluye sugerencias sobre horarios de trabajo flexibles y disposiciones para permitir una vida familiar saludable para los/as trabajadores/as.
• OIT, Overtime Work: Revisión de la literatura y análisis empírico inicial: Un informe sobre las horas extraordinarias y una visión general de los marcos jurídicos en seis países: Alemania, Dinamarca, España, el Reino Unido, Rumanía y Turquía.
• OIT, Telework in the 21st Century: An Evolutionary Perspective (Teletrabajo en el siglo XXI: una perspectiva evolutiva): Un análisis de los diferentes enfoques y experiencias nacionales en relación con el teletrabajo o el trabajo a distancia.
• OIT, El teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y después de ella: El objeto de esta guía es proporcionar recomendaciones prácticas y viables para un teletrabajo eficaz. La guía también incluye varios ejemplos de casos relativos al modo en que empresarios y responsables de la formulación de políticas han gestionado el teletrabajo durante la pandemia de COVID-19.
• OIT, Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral: Un informe sobre los factores impulsores, la incidencia/intensidad y los efectos del teletrabajo en el tiempo de trabajo, el rendimiento individual y organizativo, la conciliación entre vida laboral y personal, y la salud y el bienestar en el trabajo.
• OIT, Trabajo compartido durante la Gran Recesión: nuevos desarrollos y más allá: Un informe en el que se esboza el concepto y la historia del trabajo compartido, y el modo en que puede utilizarse como estrategia para preservar los puestos de trabajo y su potencial para promover el empleo.
• OIT, El tiempo de trabajo y el futuro del trabajo: Un informe sobre las tendencias y la evolución de la distribución del tiempo de trabajo y sus implicaciones para el futuro del trabajo.
• OIT, Jornada laboral, salud y seguridad: A Research Synthesis Paper. Este informe ofrece una síntesis de investigaciones previas en las que se examina el vínculo entre los diferentes aspectos del tiempo de trabajo y los resultados en lo que atañe a la salud, el bienestar y la seguridad de los/as trabajadores/as.
• OIT, Tiempo de trabajo decente: El equilibrio entre las necesidades del trabajador con las exigencias de los negocios: En este folleto se resumen cinco dimensiones del tiempo de trabajo decente, y el modo en que pueden ponerse en práctica estos principios.
• OIT y CFI, Documento de debate de Better Work Serie, n.º 2: Horas extras excesivas, trabajadores y productividad: datos e implicaciones para un mejor trabajo: En este documento se presenta una revisión bibliográfica sobre la cuestión de la normativa sobre tiempo de trabajo y la relación entre las horas extraordinarias excesivas y la productividad laboral, y se examinan las consecuencias de unos horarios de trabajo prolongados para el rendimiento de la fábrica.
• Nuestro mundo en datos, horas de trabajo: Este informe explora los datos sobre las horas de trabajo en todos los países, con gráficos interactivos que muestran las horas de trabajo a lo largo de la historia.

• SME Compass, Normas Compass: Esta herramienta en línea ofrece orientación sobre a qué prestar atención al seleccionar normas de sostenibilidad o al participar en iniciativas de múltiples partes interesadas. Permite comparar normas e iniciativas con respecto a su contribución a la diligencia debida en materia de derechos humanos y sus posibles limitaciones.
• SME Compass, Brújula de diligencia debida: esta herramienta en línea ofrece orientación sobre el proceso general en materia de diligencia debida en derechos humanos llevando a las empresas a través de cinco fases clave de diligencia debida.
• SME Compass, Descargas: Hay guías prácticas y listas de verificación disponibles para su descarga en el sitio web de SME Compass para integrar los procesos de diligencia debida, mejorar la gestión de la cadena de suministro y hacer que los mecanismos sean más eficaces.
• Servicio de asistencia de la OIT para empresas, Centro de información nacional: Este recurso se puede utilizar para informar sobre la diligencia debida en materia de derechos humanos, proporcionando información específica por país sobre los diferentes derechos laborales.