Creado en colaboración con el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos

Tiempo de trabajo

Casi 480 millones de personas trabajan al menos 55 horas a la semana, lo que aumenta los riesgos de accidentes laborales, ictus y cardiopatía isquémica, independientemente del número de horas normales de sueño.


¿Qué es el tiempo de trabajo?

Working time is the period of time that a worker is engaged in paid labour. Adequate working time represents a key element of working conditions and has a great impact on workers’ income, well-being and living conditions.

While more employees working longer hours can help increase business output, productivity (i.e. output per given unit of input) actually decreases. Excessive working time can also cause issues for the business, such as accidents and poor quality of work due to fatigue. Working long hours can lead to negative mental, physical and social effects. It can create problems for workers, such as the inability to enjoy a personal life, undertake academic or professional development and access services such as medical care during opening hours.

Many businesses have a maximum working hours and overtime policy, as well as other policies on breaks during work, rest periods outside of work and paid holidays. However, many countries do not have adequate laws and protections for workers when it comes to working time and wages, and some businesses are able to take advantage of this by requiring workers to do excessive hours or allowing workers to request excessive overtime if their normal wages are not enough to live on. In such cases, international labour standards provisions are an important benchmark for company policies on working time.

Conversely, approximately one fifth of those in global employment work part-time hours of less than 35 hours per week. Proportionally, more people work short hours of work in the least developed countries. This means that many workers are working fewer hours than they would prefer or than they need to survive. Time-related underemployment is often considered a reason for ineligibility for certain social security benefits which are based on meeting minimum working hours thresholds.

New forms of working time, such as compressed workweeks, staggered working time arrangements, annualized working hours, flexi-time and on-call work, offer new opportunities and challenges.

¿Cuál es el Dilema?

¿Cómo puede una empresa asegurarse de que respeta las normas internacionales y las leyes nacionales pertinentes en materia de tiempo de trabajo cuando los/as trabajadores/as se ven obligados/as a trabajar, no tienen opción alguna u operan en un contexto que les obliga a aceptar un horario de trabajo excesivo? Los/as trabajadores/as pueden verse obligados a trabajar más horas debido a interrupciones en la producción o pedidos excesivos; o pueden solicitar trabajar más horas para ganar lo suficiente para mantenerse a sí mismos/as y a sus familias. Esto podría producirse también en un país en el que las jornadas laborales largas se aceptan culturalmente, o en el que el Gobierno no restringe el tiempo de trabajo ni aplica eficazmente la ley.

Garantizar la conciliación entre el trabajo y la vida personal responde a las políticas familiares

Long working hours affect not only employees but also their families. Family-friendly policies — including paid parental and sick leave, breastfeeding support, affordable and quality childcare, flexible work arrangements and access to minimum social protection measures — are not only linked to better workforce productivity and the ability to attract, motivate and retain employees, but also result in healthier, better-educated children, greater gender equality and sustainable growth. However, for hundreds of millions of workers in global supply chains, basic entitlements that provide them with the time, services and resources to support their families are widely absent.

Working time is a key factor that can either help facilitate work-life balance (e.g. through reductions in working hours and providing certain forms of flexible working time arrangements) or hinder it (e.g. excessively long hours, unpredictable schedules). Businesses can ensure work-life balance by implementing family-friendly policies aligned with international labour standards on work-life balance.

Prevalencia de infracciones del tiempo de trabajo

study by the International Labour Organization (ILO) and the World Health Organization (WHO) showed that in 2016, 479 million people or 9% of the global population were working at least 55 hours/week.

Key trends include:

  • The percentage of people working long hours is growing, with consequences for employees’ health. From 2000 to 2016, in relative terms, the proportion of the population working at least 55 hours/week has increased by 9%. Long working hours led to 745,000 deaths from stroke and ischemic heart disease in 2016, a 29% increase since 2000. Excessive working hours have also been found to increase injury risk, regardless of the number of normal hours of sleep.
  • An upsurge in flexible, temporary or freelance jobs and ‘gig work’ due to the spread of teleworking, new information and communication technologies, as well as deregulated labour markets, has also increased the trend of increasing working hours. This has led to the blurring of boundaries between working time and rest periods.
  • In many parts of the world, there is a significant link between low wages and excessive working time. The ILO reported that the proportion of workers working excessively long hours is more than double in developing countries as compared to developed countries. In developing countries, long working hours are driven mainly by low wages, which means that workers often need to work long hours to make ends meet. Whereas in developed countries, certain categories of professional workers and managers may be expected to work whatever hours are required to complete their assignments and/or may work long hours to show their commitment to the organization and thus advance their careers.

Impactos en las empresas

Businesses can be impacted by working time violations in their operations and supply chains in multiple ways:

  • Legal risks can occur if a company does not comply with legal limits on overtime hours or does not pay workers for overtime hours worked. If a worker suffers an accident or ill health due to being overworked, a company may also face legal challenges brought by the individual or a union.
  • Operational risks are common when workers are overworked, as they are more likely to make mistakes or underperform in their tasks. This can lead to occupational safety and health incidents at work, accidents while travelling to work (for instance falling asleep while driving home from work after a long shift) and problems with the quality of products being manufactured.
  • The well-being of workers can be negatively affected when working hours are excessive and proper breaks or holidays are not taken. Tired and overworked workers are more likely to suffer from physical illnesses, develop mental health issues such as stress and anxiety, make errors due to fatigue or cause accidents in the workplace. This can cause workers to leave a business, have reduced productivity and/or a higher absence or illness rate.
  • Reputational damage can be significant when workers’ problems become public. This can cause a reduction in talent acquisition and criticism from shareholders and customers. A recent example is the 100-hour work week expected of summer interns in banks in the UK and USA, which led to claims of exploitation.
  • Financial risks: Operational risks can transform into financial risks if they lead to interruptions in internal processes or shortages of supplies, which in turn can disrupt production.

Impacto sobre los derechos humanos

Working time violations have the potential to impact a range of human rights,[1] including but not limited to:

  • The right to enjoy just and favourable conditions of work (ICESCR, Article 7; UDHR, Article 23): Employees have a right to just and favourable working conditions, including fair wages, equal remuneration for equivalent work, healthy and safe working conditions, the right to rest, leisure, holidays and a reasonable limitation of working hours as part of the conditions of work.
  • The right to health (ICESCR, Article 12; UDHR, Article 25; multiple ILO conventions): Employees working long hours, especially over long periods of time, often face long-term risks to their health and safety.
  • The right to a family life (ICESCR, Article 10): Working excessive hours can negatively impact a worker’s family life, both in terms of having the time outside of work to meet a partner and start a family, as well as enjoying a family life when one has a family.
Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)

The following SDG targets relate to working time:

  • Goal 5 (“Achieve gender equality and empower all women and girls”), Target 5.4: Recognize and value unpaid care and domestic work through the provision of public services, infrastructure and social protection policies, and the promotion of shared responsibility within the household and the family as nationally appropriate. Limits on working time provide more time for both women and men to contribute more equally to unpaid care and domestic work.
  • Goal 8 (“Promote sustained, inclusive and sustainable economic growth, full and productive employment and decent work for all”), Target 8.8: Protect labour rights and promote safe and secure working environments of all workers, including migrant workers, particularly women migrants, and those in precarious employment.

Recursos clave

The following tools and resources provide further information on how businesses can address working time violations in their operations and supply chains:

  • ILO, Working Time in the Twenty-First Century:report on recent trends and developments relating to working time around the world.
  • ILO, Guide to Developing Balanced Working Time Arrangements: A practical guide or ‘how-to’ manual on working time arrangements — also known as “work schedules”.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Working Hours: A step-by-step guide for business to improve working hours in supply chains.
  1. Al introducir la responsabilidad empresarial basada en la debida diligencia para respetar los derechos humanos, los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos (Principios Rectores) desplazan la atención del impacto en las empresas al impacto en los derechos humanos. En el apartado «Consideraciones de debida diligencia» se incluye información adicional sobre los Principios Rectores.

Definición e instrumentos jurídicos


El tiempo de trabajo se refiere al tiempo que una persona pasa en el trabajo en un período determinado, incluidas las horas extraordinarias. Las normas de la OIT sobre el tiempo de trabajo establecen el marco para regular las horas de trabajo, los períodos de descanso diarios y semanales, y los días festivos anuales. La mayoría de los países establecen límites legales a las horas de trabajo semanales de 48 horas o menos, y las horas efectivamente trabajadas a la semana en la mayoría de los países son inferiores al estándar de 48 horas establecido en los convenios de la OIT. Estos límites son útiles para promover una mayor productividad, al tiempo que protegen la salud física y mental de los/as trabajadores/as. Las normas sobre el trabajo a tiempo parcial se han convertido en instrumentos cada vez más importantes para abordar cuestiones como la creación de empleo y el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres.

Instrumentos jurídicos

Convenios de la OIT y de las Naciones Unidas

Dos convenios de la OIT atañen al tiempo de trabajo:

Instrumentos adicionales de la OIT sobre el tiempo de trabajo

Otros instrumentos pertinentes de la OIT sobre el tiempo de trabajo son:

Estos convenios no se han ratificado ampliamente, salvo el Convenio n.º 1 de la OIT, que ha sido ratificado por la mayoría de los países. Sin embargo, la ratificación no garantiza que la prestación o el cumplimiento de la protección jurídica tengan la misma eficacia en todos los países.

Además de los instrumentos de la OIT, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales también incluye disposiciones pertinentes relativas a las horas de trabajo. El artículo 7 del Pacto reconoce el derecho de todas las personas al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, lo que incluye «el descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos».

Otros instrumentos jurídicos

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos establecen la norma mundial relativa a la responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos en sus operaciones y en el conjunto de sus cadenas de valor. Los Principios Rectores instan a los Estados a considerar una combinación inteligente de medidas (nacionales e internacionales, obligatorias y voluntarias) para fomentar el respeto de los derechos humanos por parte de las empresas.

Factores de riesgo contextuales

Varios factores pueden dar lugar a horarios de trabajo prolongados o excesivos en las operaciones empresariales y las cadenas de suministro, entre los que figuran los siguientes:

  • Un marco jurídico inadecuado que ofrece un nivel deficiente de protección frente al exceso de horas de trabajo. En algunos países, la legislación laboral no limita el número de horas de trabajo, aunque puede abogar por un horario laboral «normalizado». Por lo tanto, no se protege a los/as trabajadores/as de trabajar más de 48 horas semanales con arreglo al máximo definido por la OIT. Aunque un país puede establecer una semana laboral normalizada, las horas extraordinarias pueden ser ilimitadas, lo que da lugar a que los/as trabajadores/as puedan hacer jornadas excesivamente prolongadas sin protección jurídica.
  • Aplicación deficiente de las leyes laborales nacionales, incluidas las leyes sobre horas de trabajo, como consecuencia de una formación inadecuada, una inspección de trabajo con recursos insuficientes o altos niveles de corrupción.
  • La aceptación cultural de jornadas de trabajo prolongadas en determinados sectores (por ejemplo, en la banca de inversión) o países (por ejemplo, Japón) puede dar lugar a que los/as empleados/as trabajen un número excesivo de horas para progresar en su carrera profesional, a menudo a expensas de la conciliación entre vida laboral y personal o de su salud y bienestar.
  • Los bajos niveles de negociación colectiva en sectores concretos pueden aumentar el riesgo de jornadas laborales largas o excesivas. Los convenios colectivos regulan las condiciones de empleo, incluidas las garantías salariales y las horas de trabajo. En ausencia de estos convenios, los/as trabajadores/as pueden correr el riesgo de trabajar un número excesivo de horas, o de que no se les pague por las horas extraordinarias trabajadas.
  • Los contratos de «cero horas», en los que un/a trabajador/a firma un contrato de trabajo con un empleador sin una garantía de horas de trabajo ordinarias, son legales en muchos países. Esto puede dar lugar a que los/as trabajadores/as tengan que trabajar horas excesivas en breves períodos de tiempo cuando se disponga de trabajo o pasen semanas sin horas regulares y, por tanto, perciban ingresos bajos o no perciban ningún ingreso.
  • Los salarios bajos pueden dar lugar a jornadas laborales más prolongadas, ya que los/as trabajadores/as deben fichar por más horas para obtener un salario adecuado para ellos/ellas o sus familias. El aumento de los salarios o un salario digno puede contribuir a reducir la necesidad de horas extraordinarias. En particular, los/as trabajadores/as migrantes en ocupaciones con salarios bajos corren el riesgo de trabajar un número excesivo de horas.
  • Una población activa informal importante puede dar lugar a un exceso de horas de trabajo, ya que es poco probable que los/as trabajadores/as indocumentados/as o informales tengan contratos o protecciones laborales y no pueden quejarse si hay un problema.
  • El trabajo estacional o irregular puede dar lugar a períodos de jornadas laborales excesivas o prolongadas, debido a la necesidad de las empresas de producir todo lo posible en plazos breves. Algunos ejemplos son las temporadas de cosecha para los/as trabajadores/as agrícolas o las temporadas vacacionales para los/as trabajadores/as de hostelería.
  • La presión de los costes en las empresas operadoras internacionales que se transmite a los proveedores, los tiempos de entrega ajustados y la aprobación tardía (o la alteración continua) de la especificación del producto pueden dar lugar a un exceso de horas extraordinarias en las fábricas del proveedor.
  • Los procesos ineficientes y la mala gestión de los recursos humanos en las fábricas de proveedores pueden exacerbar aún más los problemas con las prácticas de adquisición de las empresas compradoras y dar lugar a una reducción de la productividad y, en última instancia, a un exceso de horas extraordinarias.

Factores de riesgo específicos del sector

Las empresas multinacionales suelen encontrarse con horarios de trabajo excesivos en su cadena de suministro, y puede que no ejerzan un control directo sobre la producción y los plazos. Esto puede producirse en las propias operaciones de los proveedores o, por ejemplo, cuando los proveedores contratan parte de su trabajo a personas que trabajan en su domicilio o a fábricas más pequeñas. Sin embargo, el exceso de horas de trabajo también puede producirse en las operaciones de la empresa, por ejemplo, debido a las normas locales, una cultura de exceso de horas de trabajo (por ejemplo, en los sectores de seguridad o servicios) o la ubicación remota de las operaciones de la empresa (por ejemplo, en el sector del petróleo y el gas). En el sector de los viajes marítimos, las restricciones para viajar relacionadas con la COVID-19 también han dado lugar a períodos prolongados más allá de las horas de trabajo y al trabajo después de que se hubieran extinguido sus contratos.

En muchos sectores se plantean dificultades retos para garantizar unos horarios de trabajo dignos. Los sectores de alto riesgo incluyen la agricultura y la pesca, la moda y confección, la fabricación de productos electrónicos, los servicios financieros y la construcción e infraestructura. En particular, los tres primeros sectores plantean retos significativos a las empresas proveedoras mundiales. Para identificar posibles riesgos en otros sectores, las empresas pueden acceder a la herramienta CSR Risk Check (Comprobación de riesgos relacionados con la Responsabilidad Social de las Empresas – RSE).

Agricultura y pesca

Los sectores de la agricultura y la pesca son intrínsecamente propensos a horarios de trabajo prolongados o excesivos debido a la naturaleza del trabajo realizado. Entre los factores de riesgo específicos del sector figuran:

  • El carácter estacional de las cosechas, la gestación de los animales y la migración de la pesca hacen que el trabajo agrícola y pesquero se concentre a menudo en períodos específicos, lo que se traduce en largas jornadas de trabajo en esos momentos.
  • A muchos/as trabajadores/as se les pagará en función del peso o la cantidad de bienes producidos, lo que fomenta aún más trabajar más horas para aumentar los ingresos.
  • Una elevada proporción de trabajadores/as informales y personas que trabajan en explotaciones familiares/comunitarias (que no cuentan con protecciones sociales ni contratos) aumenta el riesgo de un exceso de tiempo de trabajo. Estos riesgos también suelen estar vinculados al género, ya que se espera que las mujeres y las niñas apoyen las explotaciones familiares antes de realizar otras tareas, mientras que los hombres y los niños pueden priorizar otras actividades como la escuela y la socialización.

Recursos útiles

  • Guía OCDE-FAO, para las cadenas de suministro responsables en el sector agrícola: Esta guía proporciona un marco común para ayudar a las empresas agrícolas y a los inversores a apoyar el desarrollo sostenible, incluidas las mejoras en las condiciones de trabajo.
  • FAO, Regulating Labour and Safety Standards in the Agriculture, Forestry and Fisheries Sectors (Regulación de las normas laborales y de seguridad en los sectores de la agricultura, la silvicutura y la pesca): Este recurso proporciona información sobre las normas laborales internacionales aplicables en la agricultura, incluidas las relativas al trabajo forzoso.
  • SOMO, Labour Conditions at Peruvian Fruit and Vegetable Producers (Condiciones laborales en empresas productoras de frutas y verduras): Un informe sobre las condiciones laborales en la agricultura en Perú, en el que se destacan las horas extraordinarias forzosas como una de las infracciones más comunes.

Moda y confección

La industria de moda y confección suele estar vinculada a un exceso de horas de trabajo en las cadenas de suministro, trabajando los/as empleados/as entre 10 y 12 horas —y a veces entre 16 y 18 horas— al día. Entre los factores de riesgo específicos del sector figuran:

  • Las fluctuaciones de la demanda debido a la variada producción de prendas de vestir (invierno, primavera, otoño y verano), principalmente al comienzo de cada temporada, aumentan el riesgo de horarios de trabajo excesivos. Las empresas que recurren a proveedores de moda y confección suelen exigir que los productos se fabriquen en un plazo breve. A su vez, los proveedores están obligados por acuerdos contractuales a cumplir todo compromiso asumido a este respecto. El trabajo estacional requiere que los/as empleados/as trabajen intensivamente y durante largas horas en un corto espacio de tiempo para satisfacer la demanda.
  • Las horas extraordinarias a veces son forzosas y con frecuencia se pagan por debajo de los requisitos legales. Los cálculos de los pagos por horas extraordinarias suelen verse comprometidos por la ausencia de diálogo social, la escasa comunicación general entre trabajadores/as y directivos/as, y la falta de conocimiento por parte de estos/as de sus derechos legales a percibir tales pagos.
  • El sector recurre en gran medida a la externalización y al trabajo a domicilio, por lo que resulta difícil determinar dónde se ha fabricado un producto y quién lo ha hecho. Los/as trabajadores/as informales y domésticos/as suelen carecer de protección laboral y son vulnerables a un exceso de horas de trabajo.
  • La remuneración por piezas está generalizada en la industria de la confección de prendas de vestir y suele darse entre los/as trabajadores/as en fábricas y quienes que trabajan desde casa. Aunque los estudios sobre el impacto del salario por pieza en las horas de trabajo y las horas extraordinarias son escasos, la presión para que los/as trabajadores/as con salarios bajos alcancen los ingresos objetivo da lugar a un exceso de horas de trabajo.

Recursos útiles

  • OIT, Salarios y tiempo de trabajo en los sectores de los textiles, el vestido, el cuero y el calzado: Este informe pone de relieve las barreras a un horario laboral digno y ofrece consejos para las empresas.
  • OCDE, Guía de la OCDE de debida diligencia para cadenas de suministro responsables en el sector textil y del calzado: El objetivo de esta guía es ayudar a las empresas del sector de moda y confección a aplicar las recomendaciones de debida diligencia recogidas en las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales, para evitar y abordar los posibles efectos negativos de sus actividades y las de sus cadenas de suministro en una serie de derechos humanos, incluido el trabajo forzoso.
  • Human Rights Watch, Paying for a Bus Ticket and Expecting to Fly: How Apparel Brand Purchasing Practices Drive Labor Abuses (Pagar un billete de autobús y esperar volar: cómo las prácticas de compra de prendas de vestir impulsan los abusos laborales ): En este informe se esbozan las prácticas de adquisición y compra de las marcas y se sugiere que pueden constituir una causa fundamental de los abusos laborales en las fábricas de confección, incluidas las horas extraordinarias excesivas.
  • Sedex, Apparel Manufacturing: Sedex Insights Report (Fabricación de prendas de vestir: Informe de perspectivas de Sedex): En este informe se consideran los riesgos sociales, éticos y medioambientales que afectan a la industria de fabricación de prendas de vestir, incluidos los relacionados con las jornadas laborales prolongadas y las horas extraordinarias.

Fabricación de productos electrónicos

La fabricación de productos electrónicos también suele estar vinculada a infracciones del tiempo de trabajo, especialmente en las cadenas de suministro. Una investigación de Electronics Watch ha puesto de manifiesto que, en China, las semanas de trabajo de 60-80 horas, incluidas 20-40 horas extraordinarias, son comunes en las fábricas de productos electrónicos.

Entre los factores de riesgo específicos del sector figuran:

  • El problema del exceso de horas de trabajo en la fabricación de productos electrónicos suele venir determinado por los estrictos plazos impuestos a los fabricantes para satisfacer la demanda de los consumidores.
  • La competencia por los puestos de trabajo en el sector puede ser intensa, especialmente en relación con marcas muy conocidas, lo que puede dar lugar a que los/as trabajadores/as estén dispuestos/as a trabajar horas excesivas sin un descanso adecuado.
  • En China, a los/as trabajadores/as estudiantes se les asignan prácticas obligatorias en fábricas de productos electrónicos, categorizadas como «prácticas profesionales», en las que se les obliga a trabajar horas excesivas y a menudo no se les retribuyen o perciben salarios extremadamente bajos.
  • Al igual que en la industria de moda y confección, las horas extraordinarias a veces son forzosas y con frecuencia se pagan por debajo de los requisitos legales o las normas de la industria.

Recursos útiles

  • OIT, Vicisitudes en la industria de la electrónica: fluctuación de la producción y recurso al trabajo temporal y otras formas de empleo: Un informe sobre la industria mundial de la electrónica y los efectos del empleo temporal en el tiempo de trabajo y la conciliación entre vida laboral y personal, entre otros aspectos.
  • Electronics Watch, Regional Risk Assessment Electronics Industry, China (Evaluación de riesgos regional de la industria de productos electrónicos, China): Un informe de investigación sobre la industria electrónica en China destaca las infracciones del tiempo de trabajo como una de las muchas violaciones de los derechos humanos en la industria.
  • GoodElectronics Network, Labour Conditions at Foreign Electronics Manufacturing Companies in Brazil : Case Studies of Samsung, LGE and Foxconn (Condiciones laborales en empresas de fabricación de productos electrónicos en Brasil: estudios de caso de Samsung, LGE y Foxconn): Un informe sobre las condiciones laborales en la industria de la electrónica en Brasil, en el que se destacan las «horas extraordinarias forzosas» como una de las infracciones más comunes.
  • Verité, Forced Labor in the Production of Electronic Goods in Malaysia: A Comprehensive Study of Scope and Characteristics (Trabajo forzoso en la fabricación de productos electrónicos en Malasia: estudio exhaustivo del alcance y las características): Un informe sobre el trabajo forzoso en la industria de la electrónica en Malasia, en el que se destacan las «horas extraordinarias forzosas» como una de las infracciones más comunes.

Consideraciones de diligencia debida

En esta sección se describen las medidas de debida diligencia que pueden adoptar las empresas para evitar infracción de las horas de trabajo en sus operaciones y cadenas de suministro. Los pasos de debida diligencia descritos están alineados con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Se facilita más información sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas en la sección «Marcos clave de debida diligencia en materia de derechos humanos» más adelante o en la Introducción.

Aunque los pasos siguientes ofrecen orientaciones sobre las horas de trabajo en particular, suele ser más eficiente en términos de recursos que las empresas «optimicen» sus procesos de debida diligencia en materia de derechos humanos identificando y abordando al mismo tiempo otras cuestiones pertinentes en este ámbito (por ejemplo, trabajo infantil, trabajo forzoso, discriminación, libertad de asociación).

Marcos clave de debida diligencia en materia de derechos humanos

Varios marcos de derechos humanos describen las medidas de debida diligencia que las empresas deberían implementar, en condiciones óptimas, para abordar cuestiones de derechos humanos, incluidas las horas de trabajo. El marco principal son los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Lanzados en 2011, los Principios Rectores ofrecen orientación sobre cómo aplicar el Marco de las Naciones Unidas «Proteger, respetar y remediar», que establece las responsabilidades respectivas de los gobiernos y las empresas, y dónde se cruzan.

Los Principios Rectores establecen cómo las empresas, en el cumplimiento de su responsabilidad de respetar los derechos humanos, deben aplicar la debida diligencia y otras políticas y procesos relacionados, entre los que se incluyen los siguientes:

  • Una política de acceso público que establezca el compromiso de la empresa con el respeto de los derechos humanos
  • Evaluación de cualquier impacto adverso real o potencial en los derechos humanos en el que la empresa pueda verse implicada en su cadena de valor
  • Integración de los resultados de sus evaluaciones de impacto en las funciones/procesos internos pertinentes y adopción de medidas eficaces para gestionarlos
  • Seguimiento de la eficacia de las acciones de gestión de la empresa
  • Informar sobre cómo aborda la empresa sus impactos adversos reales o potenciales
  • Corrección de impactos adversos que la empresa haya causado o a los que haya contribuido

Por otra parte, las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales definen los elementos de una conducta empresarial responsable, incluidos los derechos humanos y laborales.

Otro documento de referencia importante es la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social de la OIT (Declaración EMN), que contiene la orientación más detallada sobre debida diligencia en materia de derechos laborales. Estos instrumentos, que articulan principios de conducta empresarial responsable, se basan en normas internacionales que gozan de un amplio consenso.

Las empresas pueden solicitar orientación específica sobre esta y otras cuestiones relacionadas con las normas laborales internacionales al Helpdesk de la OIT para empresas. Este servicio de asistencia técnica ayuda a las personas en puestos directivos y al personal de las empresas que desean adaptar sus políticas y prácticas a los principios de las normas laborales internacionales y establecer buenas relaciones laborales.

Por otra parte, el SME Compass ofrece orientación sobre el proceso general de debida diligencia en materia de derechos humanos llevando a las empresas a través de cinco fases clave de debida diligencia. El SME Compass se ha desarrollado especialmente para atender las necesidades de las pymes, pero está disponible de manera gratuita y también pueden utilizarlo otras empresas. La herramienta, disponible en inglés y alemán, es un proyecto conjunto del Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán y de la Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH.

1. Desarrollar una política de compromiso en materia de tiempo de trabajo

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores, una política de derechos humanos debe:

  • «Ser aprobada al más alto nivel directivo» de la empresa
  • «Basarse en un asesoramiento especializado interno y/o externo»
  • Establecer «lo que la empresa espera, en relación con los derechos humanos, de su personal, sus socios y otras partes directamente vinculadas con sus operaciones, productos o servicios»
  • «Hacerse pública y difundirse interna y externamente a todo el personal, los socios y otras partes interesadas»
  • «Quedar reflejada en las políticas y procedimientos operacionales necesarios para inculcar el compromiso a nivel de toda la empresa»

Las empresas deben tener una política en la que se especifiquen las horas de trabajo máximas para los/as trabajadores/as, incluidos los límites de horas extraordinarias y el salario. En el caso de los/as trabajadores/as que disponen de contratos, es probable que el contrato estipule las horas de trabajo. Sin embargo, muchos/as trabajadores/as en todo el mundo, especialmente en las cadenas de suministro mundiales, no tendrán contratos, por lo que es importante que las empresas dispongan de políticas claras sobre el tiempo de trabajo que establezcan las expectativas de la empresa.

Las empresas deben asegurarse de que sus políticas cumplan las leyes locales en los países en los que operan, así como los convenios colectivos aplicables. Cuando la legislación local ofrezca una protección limitada a los/as trabajadores/as, las políticas de las empresas deben incluir requisitos acordes con las normas de la OIT, por ejemplo, ofrecer más días de descanso o mejores tarifas por horas extraordinarias que la legislación local. Algunos sectores y funciones necesitarán incluir excepciones para determinadas funciones, como los/as trabajadores/as por turnos o los/as trabajadores/as nocturnos/as, y deben garantizar que también se protegen los derechos de estos/as trabajadores/as.

Algunas empresas han integrado sus compromisos con un horario laboral digno en sus políticas de derechos humanos, como Heineken. Cuando las empresas no cuentan una política de derechos humanos, las horas de trabajo suelen abordarse en otro tipo de documentos, como un código de conducta o de ética empresarial o un código de conducta para proveedores (por ejemplo, Inditex). Por ejemplo, M&S recoge los requisitos de tiempo de trabajo para sus proveedores de alimentos en la Guía de referencia de sostenibilidad para proveedores.

Las empresas también pueden considerar alinear sus políticas en materia de horas de trabajo con los compromisos pertinentes de políticas sectoriales o intersectoriales, por ejemplo:

Es posible que las empresas quieran consultar el servicio Helpdesk de la OIT, que proporciona respuestas a las preguntas más comunes que pueden tener las empresas al desarrollar sus políticas sobre horas de trabajo, o a la hora de integrar compromisos en materia de horas de trabajo en otros documentos de políticas.

Recursos útiles

  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Working Hours (Guía del Código Básico: horas de trabajo): Una guía paso a paso para mejorar el tiempo de trabajo de las empresas en las cadenas de suministro, incluido el capítulo 2.1 «Revisión de políticas».
  • Sedex/Verité, Supplier Workbook (Manual del proveedor): El capítulo 1.7 sobre horas de trabajo incluye sugerencias sobre lo que las empresas deben incluir en sus políticas sobre tiempo de trabajo.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas-ACNUDH, Guía para las empresas: Cómo desarrollar una política de derechos humanos: Esta guía ofrece recomendaciones sobre cómo desarrollar una política de derechos humanos e incluye extractos de las políticas de las empresas que hacen referencia a las horas de trabajo.
  • SME Compass: Proporciona asesoramiento sobre el modo de desarrollar una estrategia en materia de derechos humanos y formular una declaración de política.

2. Evaluar los impactos reales y potenciales en el tiempo de trabajo de los/as empleados/as

Requisitos de los Principios Rectores

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas señalan que las evaluaciones de impacto:

  • Variarán en términos de complejidad en función del «tamaño de la empresa, el riesgo de graves consecuencias negativas sobre los derechos humanos y la naturaleza y el contexto de sus operaciones»
  • Deben abarcar las consecuencias negativas que la empresa «haya provocado o contribuido a provocar a través de sus propias actividades, o que guarden relación directa con sus operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales»
  • Deben incluir «consultas sustantivas con los grupos potencialmente afectados y otras partes interesadas» además de otras fuentes de información, como auditorías
  • Debe ser un proceso continuo.

Las evaluaciones de impacto deben analizar los efectos reales y potenciales, es decir, los efectos que ya se han manifestado o que podrían manifestarse. Se diferencia de una evaluación de riesgos, que solo analizaría posibles impactos y que podría no cumplir todos los criterios anteriores.

Comprender las causas del exceso de horas de trabajo o las horas extraordinarias es clave para abordar los problemas y su repercusión en los/as trabajadores/as. Esto debe implicar la participación de los grupos de interés, incluidos los/as trabajadores/as, el personal directivo y los/as representantes de la industria en los estudios de evaluación de impacto.

Las evaluaciones de impacto pueden tener que gestionarse con sensibilidad, ya que algunos/as trabajadores/as pueden optar por trabajar horas excesivas u horas extraordinarias adicionales debido a circunstancias personales (como ser el único sustento de una familia). Alternativamente, algunos/as trabajadores/as pueden trabajar horas excesivas en contra de su voluntad, en condiciones de trabajo obligatorio o forzoso. En este sentido, las conversaciones con los/as trabajadores/as deben tener en cuenta estos riesgos, con el fin de garantizar que no se ponga a los/las trabajadores/as en una situación de riesgo, ni se sientan incómodos de hablar de sus experiencias.

El tiempo de trabajo puede abordarse en una evaluación de impacto específica, o combinarse con una evaluación más amplia del impacto en los derechos humanos y laborales (por ejemplo, Nestlé, Unilever y Lidl). Algunas empresas también pueden optar por realizar una evaluación documental de riesgos sobre la probabilidad y la prevalencia de las infracciones del horario laboral en los países en los que operan y en su cadena de suministro, lo que puede resultar útil para comprender la exposición de una empresa a estos riesgos, pero puede no cumplir plenamente los requisitos de los Principios Rectores, incluido, por ejemplo, el requisito de interactuar con los grupos de interés potencialmente afectados.

Recursos útiles

  • OIT, Base de datos de leyes sobre condiciones de trabajo: Esta base de datos en línea proporciona información sobre el entorno regulador de las condiciones de trabajo (incluido el tiempo de trabajo) en más de 100 países.
  • OIT, Working Time Laws: A Global Perspective. Findings From the ILO’s Conditions of Work and Employment Database (Leyes sobre el tiempo de trabajo: conclusiones extraídas de la base de datos de condiciones de trabajo y empleo de la OIT. Una perspectiva mundial): En este informe se ofrece un análisis comparativo de la legislación mundial en materia de tiempo de trabajo, y se examinan los principales elementos de dicha regulación, así como los horarios laborales normales y máximos, las horas extraordinarias, los períodos de descanso y los días festivos anuales.
  • OIT, Labour Standards in Supply Chains: How to Meet Them to Become More Competitive and Sustainable (Normas laborales en las cadenas de suministro: Cómo cumplirlas para ser más competitivos y sostenibles): Una guía detallada sobre derechos laborales, incluida la sección 4 sobre horas de trabajo y cómo entender las causas y los impactos del exceso de horas de trabajo.
  • OIT, Estadísticas sobre el tiempo de trabajo: Una recopilación de datos sobre el tiempo de trabajo en diferentes países.
  • OCDE, Horas trabajadas: Una recopilación de datos sobre el tiempo de trabajo en los países de la OCDE.
  • Verificación de riesgos en materia de RSC: Una herramienta que permite a las empresas comprobar a qué riesgos internacionales de RSE (incluido el relacionado con el trabajo forzoso) están expuestas las empresas y qué se puede hacer para gestionarlos. La herramienta proporciona información personalizada sobre la situación local de los derechos humanos, así como sobre cuestiones ambientales, sociales y de gobernanza. Permite a los usuarios filtrar por producto/materia prima y país de origen. La herramienta fue desarrollada por MVO Netherland; la versión alemana está financiada y ejecutada por el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán, y la organización UPJ.
  • SME Compass: La Herramienta de evaluación de riesgos proporciona orientación práctica para la clasificación y el establecimiento de prioridades entre los riesgos una vez identificados.

3. Integración y adopción de medidas sobre el tiempo de trabajo

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores, una integración efectiva requiere que:

  • «La responsabilidad de prevenir [las] consecuencias [para los derechos humanos] se asigne a los niveles y funciones adecuados dentro de la empresa» (por ejemplo, nivel directivo superior, nivel ejecutivo y nivel del consejo)
  • «La adopción de decisiones internas, las asignaciones presupuestarias y los procesos de supervisión permitan ofrecer respuestas eficaces a esos impactos»

Los resultados de la evaluación de impacto deben utilizarse para priorizar las acciones de mejora en el conjunto de la empresa y en las cadenas de suministro. Las acciones dentro de las operaciones propias pueden incluir:

  • Contratación de más empleados/os para reducir la carga de trabajo de los/as empleados/as actuales
  • Introducir horarios de trabajo flexibles (por ejemplo, Dell y Unilever)
  • Apoyar a los/as trabajadores/as que de otro modo podrían verse obligados/as a trabajar un número excesivo de horas; por ejemplo, Aviva se ha convertido en un «Living Hours Employer» (empleador de horas de vida) en el Reino Unido, lo que significa que los/as trabajadores/as con salarios bajos cuentan con protecciones adicionales, como el pago de los turnos cancelados fuera de un período de preaviso convenido y el pago garantizado de cada semana laboral.
  • Analizar los procesos de producción, junto con los/as trabajadores/as, para detectar ineficiencias y ámbitos de mejora

Aunque adoptar medidas respecto al tiempo de trabajo puede inicialmente elevar los costes, esta tendencia puede compensarse mediante el aumento de la productividad, lo que, a su vez, puede reducir la necesidad de jornadas laborales prolongadas. Invertir en la mejora de la productividad puede beneficiar en última instancia a los/as trabajadores/as y dar lugar a un ahorro de costes para las empresas.

Por lo que respecta a las cadenas de suministro, las empresas deben revisar sus propias prácticas de compras y pedidos (más allá de las auditorías de proveedores) para reducir el exceso de horas extraordinarias. Los plazos de entrega ajustados, la aprobación tardía de las muestras y las modificaciones de última hora en la especificación del producto incrementan la presión sobre las fábricas para que entreguen pedidos recurriendo a horas extraordinarias. Por otra parte, unos procesos deficientes y una mano de obra poco cualificada en fábricas proveedoras con una elevada rotación de empleados/as pueden dar lugar a una escasa eficiencia de la producción, a largas horas extraordinarias y a una remuneración escasa.

El establecimiento de plazos de entrega realistas y el cumplimiento de plazos convenidos deben complementarse mediante el refuerzo de la capacidad de los proveedores para mejorar la productividad y la eficiencia. Estas medidas podrían contribuir a reducir el tiempo de trabajo en las cadenas de suministro sin afectar a los salarios de los/as trabajadores/as. Sin embargo, esto requiere un enfoque de contratación diferente, que se base no solo en la reducción de costes y el cumplimiento, sino también en el desarrollo de capacidades a largo plazo. Por ejemplo, Gap ha presentado la iniciativa Better Buying (Comprar mejor) para abordar el impacto que sus prácticas de compra tienen en el tiempo de trabajo de los fabricantes de prendas de vestir.

Recursos útiles

  • OIT, Guía para establecer una ordenación del tiempo de trabajo equilibrada: Un manual práctico para que las empresas y los órganos de la Administración creen horarios laborales beneficiosos para los/as empleados/as y las empresas.
  • OIT/Centro Internacional de Formación (ITC), Working Times and Teleworking (Tiempos de trabajo y teletrabajo): Este curso gratuito familiariza a las empresas con el concepto de tiempo de trabajo decente y con el modo de diseñar e implementar acuerdos sobre tiempo de trabajo en colaboración.
  • OIT, Labour Standards in Supply Chains: How to Meet Them to Become More Competitive and Sustainable (Normas laborales en las cadenas de suministro: Cómo cumplirlas para ser más competitivos y sostenibles): Una guía detallada sobre derechos laborales, incluida la sección 4 sobre horas de trabajo, que contiene una autoevaluación útil sobre las prácticas relativas al tiempo de trabajo para las empresas.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Working Hours (Guía del Código Básico: horas de trabajo): Una guía paso a paso para mejorar el tiempo de trabajo de las empresas en las cadenas de suministro, incluido el capítulo 2.2 «Actualización de los procedimientos», el capítulo 2.3 «Formación y comunicación», el capítulo 2.4 «Aplicación en la práctica» y el capítulo 2.5 «Documentación».
  • Iniciativa de Comercio Ético, Guide to Buying Responsibly (Guía para comprar responsablemente): Orientación para las empresas sobre prácticas de compra, basándose en los resultados de una encuesta colaborativa de proveedores realizada en colaboración entre las Iniciativas de Comercio Ético y la OIT, con el apoyo de Sedex. Esta guía incluye ejemplos de buenas prácticas y describe cinco prácticas empresariales clave que influyen en los salarios y las condiciones de trabajo, incluidas las horas extraordinarias excesivas.
  • Sedex/Verité, Supplier Workbook (Manual del proveedor): El capítulo 1.7 sobre horas de trabajo incluye sugerencias sobre cómo pueden las empresas alcanzar y mantener altos niveles de tiempo de trabajo en sus cadenas de suministro.
  • Impactt Limited, The Impactt Overtime Project: Tackling Supply Chain Labour Issues through Business Practice (Proyecto de Impactt sobre horas extraordinarias: abordar los problemas laborales de la cadena de suministro a través de la práctica empresarial): En este informe se resumen los resultados de un proyecto colaborativo en China, destinado a reducir el exceso de horas extraordinarias sin reducir los salarios, mediante la creación de la capacidad propia de las fábricas para mejorar la productividad, la gestión de recursos humanos y la comunicación interna.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Decent Work Toolkit for Sustainable Procurement (Conjunto de herramientas de trabajo decente para compras sostenibles): Este conjunto de herramientas permite a las empresas, los profesionales de compras y los proveedores desarrollar un entendimiento común sobre cómo promover el trabajo decente a través de decisiones de compra y aumentar los esfuerzos para mejorar las vidas en todo el mundo.
  • SME Compass: Ofrece asesoramiento sobre cómo actuar en materia de derechos humanos integrándolos en la empresa, creando e implementando un plan de acción y realizando una revisión de proveedores y desarrollo de capacidades.

4. Seguimiento del rendimiento en tiempo de trabajo

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, el seguimiento debe:

  • «Basarse en indicadores cualitativos y cuantitativos adecuados»
  • «Tener en cuenta los comentarios de fuentes tanto internas como externas, incluidas las partes afectadas» (por ejemplo, a través de mecanismos de reclamación)

El seguimiento del tiempo de trabajo puede efectuarse de varias maneras. En primer lugar, solicitar hojas o registros de horas a los/as empleados/as da una indicación del tiempo de trabajo. Sin embargo, pueden falsificarse para ocultar la prolongación del tiempo de trabajo. En segundo lugar, puede resultar útil hablar con los/as trabajadores/as en entrevistas o grupos de debate. Por otra parte, diversos grupos de interés pueden arrojar luz sobre el tiempo y las prácticas laborales, ya que es posible que los/as trabajadores/as no se sientan cómodos hablando de sus horas solos, y se sientan más seguros cuando se encuentran en un grupo con otros/as trabajadores/as y representantes de la sociedad civil o de los sindicatos.

Las auditorías y el seguimiento social son formas comunes de comprobar el rendimiento en el primer nivel de la cadena de suministro (por ejemplo, Unilever y Cisco). Este seguimiento o auditoría puede llevarse a cabo internamente por la empresa o por un tercero contratado por la empresa. Un enfoque común o la primera medida adoptada por las empresas consiste en enviar cuestionarios de autoevaluación a los proveedores, solicitando información y datos acreditativos de sus horas de trabajo. La repetición de cuestionarios de autoevaluación puede aportar información sobre las mejoras en los sistemas de gestión de proveedores y permitir que estos informen sobre los impactos reales o potenciales.

Cuando los resultados del cuestionario de autoevaluación lo justifiquen, las empresas pueden realizar sobre el terreno o (en particular el contexto de la pandemia de COVID-19) auditorías a distancia a proveedores. Los marcos comunes de auditoría de proveedores que abarcan la mayoría de los sectores e incluyen indicadores de horas de trabajo constan de auditorías SMETA y auditorías SA8000 de acreditación.

Si se detectan deficiencias, deben elaborarse planes de acción correctiva (PAC) conjuntamente con el proveedor, estableciendo metas e hitos de mejora claros. A continuación debe realizarse un seguimiento periódico de los avances para garantizar la finalización del PAC. Establecer objetivos SMART ayuda a hacer un seguimiento objetivo del desempeño. Los objetivos SMART son objetivos: específicos, mensurables, alcanzables, dotados de recursos y temporales. La responsabilidad de la recogida de datos debe asignarse claramente a las funciones pertinentes dentro de la empresa y notificarse con una frecuencia determinada (por ejemplo, una vez al mes).

Si bien empresas de diversos sectores suelen utilizar tanto los cuestionarios de autoevaluación como las auditorías, ambas herramientas presentan limitaciones en cuanto a su capacidad para detectar violaciones ocultas, incluidas las infracciones del tiempo de trabajo. Las auditorías por sorpresa mitigan en cierta medida este problema, pero incluso estas no siempre son eficaces para identificar infracciones, puesto que un auditor tiende a pasar solo un tiempo limitado in situ. Por otra parte, las violaciones de los derechos humanos, incluido un exceso de horas de trabajo, suelen producirse en cadenas de suministro posteriores, mientras que las auditorías a menudo solo abarcan a los proveedores de «nivel 1».

Algunas herramientas nuevas, como las encuestas a los/as trabajadores/as basadas en la tecnología y las herramientas de «voz de los/as trabajadores/as» permiten la supervisión en tiempo real y solucionan en parte los problemas de las auditorías tradicionales. Un número creciente de empresas complementan las auditorías tradicionales con encuestas de «voz de los/as trabajadores/as» (por ejemplo, Unilever y VF Corporation), que pueden adaptarse fácilmente a diferentes lenguas para reflejar las necesidades de los/as trabajadores/as.

Algunas empresas van más allá y adoptan enfoques «que van más allá de la auditoría», basados en la colaboración proactiva con los proveedores en lugar de en la vigilancia de estos («alicientes» en lugar de «palos»). Para controlar las infracciones en materia de horas de trabajo, también puede resultar eficaz colaborar con otros grupos de interés, como organizaciones de trabajadores/as, fuerzas del orden, inspecciones de trabajo y organizaciones no gubernamentales, a fin de identificarlas, remediarlas y prevenirlas proactivamente. La asociación con otros grupos de interés para diseñar un mecanismo de seguimiento eficaz permitirá a las empresas controlar mejor los avances logrados.

Recursos útiles

  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Working Hours (Guía del Código Básico: horas de trabajo): Una guía paso a paso para mejorar las horas de trabajo de las empresas en las cadenas de suministro, incluido el capítulo 2.6 «Supervisión de la aplicación y del impacto».
  • Sedex/Verité, Supplier Workbook (Manual del proveedor): El capítulo 1.7 sobre horas de trabajo incluye sugerencias sobre cómo pueden las empresas controlar el tiempo de trabajo en sus cadenas de suministro.
  • SME Compass: Proporciona asesoramiento sobre cómo medir el desempeño en materia de derechos humanos.

5. Comunicar el rendimiento en cuanto al tiempo de trabajo

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, las comunicaciones regulares de desempeño deben:

  • Ser de «Una forma y una frecuencia que reflejen las consecuencias de las actividades de la empresa sobre los derechos humanos y que sean accesibles para sus destinatarios»
  • «Aportar suficiente información para evaluar si la respuesta de una empresa ante consecuencias concretas sobre los derechos humanos es adecuada»
  • «No poner en riesgo, a su vez, a las partes afectadas o al personal, y no vulnerar requisitos legítimos de confidencialidad comercial»

Se espera que las empresas comuniquen su desempeño en lo que atañe al tiempo de trabajo en un informe público formal, que puede hacerse a través de los informes de sostenibilidad o sobre derechos humanos más amplios de las empresas (por ejemplo, Unilever, Cisco y Nike), o en su Informe de Progreso anual en la aplicación de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Además, otras formas de comunicación pueden incluir reuniones presenciales, diálogos en línea y consultas con los grupos de interés afectados.

Recursos útiles

  • Principios Rectores – Marco para el Informe:Una breve serie de preguntas inteligentes («Marco para el informe»), directrices de aplicación para las empresas que comunican informes y directrices de aseguramiento para auditores internos y proveedores de aseguramiento externos.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Informe de Progreso: El Informe de Progreso garantiza un mayor fortalecimiento de la transparencia y la rendición de cuentas de las empresas, lo que permite a las empresas hacer un mejor seguimiento del progreso, inspirar liderazgo, fomentar la fijación de objetivos y proporcionar oportunidades de aprendizaje sobre los Diez Principios y los ODS.
  • El Código de Sostenibilidad: Un marco para la elaboración de informes sobre resultados no financieros que incluye veinte criterios, incluidos los derechos humanos y los derechos de los/as trabajadores/as.
  • SME Compass: The Practical Guide on Target Group-Oriented Communication (Guía práctica sobre comunicación orientada a grupos objetivo) ayuda a identificar a los grupos e interés y a encontrar formatos y canales de comunicación adecuados.

6. Mecanismos de reparación y reclamación

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, los mecanismos de reparación y reclamación deben incluir las siguientes consideraciones:

  • «Si las empresas determinan que han provocado o contribuido a provocar consecuencias negativas deben repararlas o contribuir a su reparación por medios legítimos».
  • «El establecimiento de mecanismos de reclamación a nivel operacional para los posibles afectados por las actividades empresariales puede constituir un medio eficaz de reparación, siempre que cumplan ciertos requisitos».

Para garantizar su eficacia, los mecanismos de reclamación deben ser:

  • Legítimos: «suscitar la confianza de los grupos de interés a los que están destinados y responder del correcto desarrollo de los procesos de reclamación»
  • Accesibles: «ser conocidos por todos los grupos interesados a los que están destinados y prestar la debida asistencia a los que puedan tener especiales dificultades para acceder a ellos»
  • Predecibles: «disponer de un procedimiento claro y conocido, con un calendario indicativo de cada etapa, y aclarar los posibles procesos y resultados disponibles, así como los medios para supervisar la implementación»
  • Equitativos: «asegurar que las víctimas tengan un acceso razonable a las fuentes de información, el asesoramiento y los conocimientos especializados necesarios para entablar un proceso de reclamación en condiciones de igualdad, con plena información y respeto»
  • Transparentes: «mantener informadas a las partes en un proceso de reclamación de su evolución, y ofrecer suficiente información sobre el desempeño del mecanismo, con vistas a fomentar la confianza en su eficacia y salvaguardar el interés público que esté en juego»
  • Compatibles con los derechos: «asegurar que los resultados y las reparaciones sean conformes a los derechos humanos internacionalmente reconocidos»
  • Una fuente de aprendizaje continuo: «adoptar las medidas pertinentes para identificar experiencias con el fin de mejorar el mecanismo y prevenir agravios y daños en el futuro»
  • Basarse en la participación y el diálogo: «consultar a los grupos interesados a los que están destinados sobre su diseño y su funcionamiento, con especial atención al diálogo como medio para abordar y resolver los agravios»

Muchas empresas cuentan con procesos de reclamación que abarcan múltiples cuestiones relativas a los derechos humanos y laborales. Los mecanismos de reclamación deben diseñarse para adaptarse a las necesidades de los/as trabajadores/as y, por tanto, deben ponerse a disposición en las lenguas de estos y en formatos accesibles. Es posible que los/as trabajadores/as no se sientan capaces de notificar los problemas a sus directivos o superiores y deberían poder comunicar sus inquietudes a través de otros medios, como líneas de atención telefónica o sitios web. Las tecnologías de voz de los/as trabajadores/as se están convirtiendo en formas populares de capacitar a los/as trabajadores/as para denunciar violaciones de sus derechos. Los sindicatos u organizaciones no gubernamentales (ONG) locales también pueden ser mecanismos de reclamación efectivos si son accesibles y fiables para los/as trabajadores/as.

Cuando las empresas detecten que han impuesto un trabajo excesivo a sus empleados en sus operaciones o han contribuido a un trabajo excesivo en su cadena de suministro, se debe poner remedio. Las empresas deben ofrecer un remedio integral que contemple la omisión del pago de horas extraordinarias, tiempo libre para compensar el exceso de horas trabajadas anteriormente, así como la modificación de los contratos y las prácticas operativas de la empresa para que el exceso de horas no pueda repetirse. Por ejemplo, según su informe de reacreditación FLA (Fair Labor Association), durante el período 2008-2018, Nike ha subsanado 19 de 21 infracciones de horas extraordinarias, así como tres de tres infracciones en las que los/as trabajadores/as no disfrutaron de jornada de descanso en un período de siete días.

Recursos útiles

  • Ethical Trading Initiative, Access to Remedy: Practical Guidance for Companies (Acceso a la reparación: guía práctica para empresas): Este documento de orientación explica los componentes clave de los mecanismos que permiten a los/as trabajadores/as presentar reclamaciones y a las empresas ofrecer soluciones.
  • SME Compass: The Practical Guide on Grievance Management (Guía práctica sobre gestión de reclamacones) describe cómo diseñar mecanismos de reclamación siguiendo los ocho criterios de eficacia e incluye ejemplos de empresas.
  • Red del Pacto Mundial en Alemania, Worth Listening: Understanding and Implementing Human Rights Grievance Management (Merece la pena escuchar: entender y aplicar una gestión de reclamaciones en materia de derechos humanos): Una guía para empresas destinada a ayudar a las empresas a diseñar mecanismos de reclamación eficaces en materia de derechos humanos, incluido asesoramiento práctico y estudios de caso. También disponible en alemán.

Casos prácticos

Esta sección incluye ejemplos de acciones de la empresa para abordar el problema del exceso de horas de trabajo y fomentar la conciliación entre vida laboral y personal para los/as trabajadores/as en las operaciones de la empresa y las cadenas de suministro.

Orientación adicional

Algunos ejemplos de orientaciones adicionales sobre horas de trabajo son:

  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas y UNICEF, Family-Friendly Workplaces: Policies and Practices to Advance Decent Work in Global Supply Chains (Trabajos adaptados a la familia: políticas y prácticas para promover un trabajo decente en las cadenas de suministro mundiales) Un informe que incluye sugerencias sobre horarios de trabajo flexibles y regímenes que permitan una vida familiar saludable para los/as trabajadores/as.
  • OIT, Overtime Work: A Review of the Literature and Initial Empirical Analysis (Horas extraordinarias: Revisión bibliográfica y análisis empírico inicial): Un informe sobre las horas extraordinarias y una visión general de los marcos jurídicos en seis países: Alemania, Dinamarca, España, el Reino Unido, Rumanía y Turquía.
  • OIT, Telework in the 21st Century: An Evolutionary Perspective (Teletrabajo en el siglo XXI: una perspectiva evolutiva): Un análisis de los diferentes enfoques y experiencias nacionales en relación con el teletrabajo o el trabajo a distancia.
  • OIT, El teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y después de ella: Guía práctica: El objeto de esta guía es proporcionar recomendaciones prácticas y viables para un teletrabajo eficaz. La guía también incluye varios ejemplos de casos relativos al modo en que empresarios y responsables de la formulación de políticas han gestionado el teletrabajo durante la pandemia de COVID-19.
  • OIT, Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral: Un informe sobre los factores impulsores, la incidencia/intensidad y los efectos del teletrabajo en el tiempo de trabajo, el rendimiento individual y organizativo, la conciliación entre vida laboral y personal, y la salud y el bienestar en el trabajo.
  • OIT, Work Sharing during the Great Recession: New Developments and Beyond (Trabajo compartido durante la Gran Recesión: nuevos desarrollos y más allá): Un informe en el que se esboza el concepto y la historia del trabajo compartido, y el modo en que puede utilizarse como estrategia para preservar los puestos de trabajo y su potencial para promover el empleo.
  • OIT, Working Time and the Future of Work (Tiempo de trabajo y el futuro del trabajo): Un informe sobre las tendencias y la evolución de la ordenación del tiempo de trabajo y sus implicaciones para el futuro del trabajo.
  • OIT, Working Time, Health and Safety: A Research Synthesis Paper (Tiempo de trabajo, salud y seguridad: un documento de síntesis de investigación): Este informe ofrece una síntesis de investigaciones previas en las que se examina el vínculo entre los diferentes aspectos del tiempo de trabajo y los resultados en lo que atañe a la salud, el bienestar y la seguridad de los/as trabajadores/as.
  • OIT, Tiempo de trabajo decente: El equilibrio entre las necesidades del trabajador con las exigencias de los negocios: En este folleto se resumen cinco dimensiones del tiempo de trabajo decente, y el modo en que pueden ponerse en práctica estos principios.
  • OIT y CFI, Documento de debate de Better Work Serie, n.º 2: Excessive Overtime, Workers and Productivity: Evidence and Implications for Better Work (Horas extraordinarias excesivas, trabajadores/as y productividad: datos e implicaciones para un mejor trabajo): En este documento se presenta una revisión bibliográfica sobre la cuestión de la normativa sobre tiempo de trabajo y la relación entre las horas extraordinarias excesivas y la productividad laboral, y se examinan las consecuencias de unos horarios de trabajo prolongados para el rendimiento de la fábrica.