Creado en colaboración con el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos

Trabajadores migrantes

Los/as trabajadores/as migrantes internacionales representan casi el 5 % de la población activa mundial, pero siguen siendo especialmente vulnerables a salarios bajos, condiciones de trabajo inseguras, discriminación y trata de personas.

Overview

¿Quiénes son los/as trabajadores/as migrantes?

Un/a trabajador/a migrante es una persona que debe participar, participa o ha participado en una actividad remunerada en un Estado del que no es nacional[1] (la información sobre los/as trabajadores/as migrantes internos/as se incluye en un recuadro aparte a continuación). El trabajo migrante es el trabajo realizado por personas, familias o comunidades que se han trasladado desde el extranjero. Los/as trabajadores/as migrantes contribuyen al crecimiento y el desarrollo en sus países o regiones de «acogida», mientras que los países o regiones de origen se benefician de las competencias que adquieren mientras están fuera, y de los impuestos o remesas que se envían a «casa».

Los/as trabajadores/as migrantes suelen enfrentarse a dificultades y a abusos de sus derechos humanos y laborales en el lugar de trabajo debido a la discriminación contra ellos. Puede producirse de muchas maneras, como por ejemplo:

  • Prácticas de contratación desleales, como cobrar tasas, exigir a los/as migrantes que aporten una fianza o facilitar información engañosa o incorrecta sobre un trabajo prometido
  • Trata o contrabando transfronterizos de trabajadores/as para trabajar o para su incorporación a trabajo forzoso en el nuevo destino
  • Acceso desigual a los derechos laborales, a la remuneración, a la seguridad social, a los derechos sindicales, a los impuestos sobre el empleo o a los procedimientos judiciales y a la reparación
  • Racismo o discriminación en el lugar de trabajo

¿Cuál es el Dilema?

Los/as trabajadores/as migrantes pueden realizar una contribución positiva al rendimiento y la productividad empresariales colmando las lagunas en materia de capacidades, elevando el acceso a los conocimientos internacionales, reforzando los contactos en redes internacionales y locales mediante nuevas competencias lingüísticas y sensibilización cultural.

Sin embargo, el trabajo migrante también puede plantear un dilema a las empresas, ya que los/as trabajadores/as migrantes, independientemente de que se encuentren en situación regular o irregular, pueden enfrentarse a una serie de dificultades en relación con sus derechos, incluida la discriminación por parte de otros/as trabajadores/as, empresas y leyes, condiciones de trabajo injustas y prácticas de contratación perjudiciales. Los/as trabajadores/as migrantes corren un riesgo especial de sufrir otras violaciones de los derechos humanos, como quedar atrapados/as en el trabajo forzoso debido al abuso de vulnerabilidad, la falta de comprensión de sus derechos y la falta de capital social o de poder.

Las empresas pueden tener dificultades para garantizar que se respeten los derechos de los/as trabajadores/as migrantes en sus operaciones y cadenas de suministro, especialmente cuando los gobiernos no cumplen su deber de proteger y sus obligaciones derivadas de los instrumentos internacionales de derechos humanos (como la Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores/as migratorios y de sus familiares).

Migración interna

Aunque esta cuestión se centra en los/as trabajadores/as migrantes internacionales, dada su especial vulnerabilidad a la vulneración de los derechos laborales, los/as trabajadores/as migrantes internos/as también se enfrentan a retos similares para garantizar unas condiciones de vida y de trabajo adecuadas.

No se conocen las cifras globales exactas de la migración laboral interna (personas que se han trasladado dentro su país para trabajar). Sin embargo, las perturbaciones derivadas de la pandemia del coronavirus han llamado la atención mundial sobre su difícil situación, especialmente en la India, donde millones de migrantes internos quedaron económicamente devastados a causa de los confinamientos en todo el país en 2020.

La migración interna permanece en la periferia del proceso de recuperación de la COVID-19 y se encuentra en una situación desfavorecida cuando se trata de garantizar la protección social, unas condiciones de vida y trabajo seguras, y el acceso a la justicia. La crisis migratoria de la India también ha puesto el foco en otros países cuyas economías dependen de la migración interna, como China, Tailandia, Indonesia, Kenia, Uganda, Sudáfrica y Brasil.

Prevalencia del trabajo migrante

Según el Informe de las Naciones Unidas sobre las migraciones en el mundo de 2020, se han producido cambios «históricos» en la migración en la última década, e incluso en los dos últimos años, incluido un rápido aumento del número de personas desplazadas en el mundo. Mientras que muchas de las personas desplazadas huyen de daños, muchos otros emigran debido a las condiciones económicas extremas. Se estima que en 2020 hubo más de 280 millones de migrantes internacionales en todo el mundo, 245 millones de los cuales están en edad laboral (a partir de los 15 años de edad). Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el número de trabajadores/as migrantes internacionales ascendió a 169 millones en 2021, lo que representa casi el 5 % de la población activa mundial.

Principales factores que contribuyen a la creciente movilidad de los/as trabajadores/as:

  • Falta de empleo y condiciones de trabajo dignas
  • Las crecientes desigualdades de ingresos dentro de los países y entre ellos
  • Una demanda creciente de mano de obra cualificada y poco cualificada en los países de destino de los migrantes (debido a menudo a un fuerte crecimiento, la «escasez» de mano de obra nacional o unas normas sociales rígidas)
  • Cambios demográficos, con países con una población activa en declive y poblaciones que envejecen

Las principales tendencias incluyen las siguientes:

  • Según la OIT, las mujeres constituyen el 41,5 % y los hombres el 58,5 % de los/as trabajadores/as migrantes (2021).
  • Las cifras sectoriales revelan que el 66,2 % de los/as trabajadores/as migrantes trabajan en el sector de servicios, el 26,7 % en la industria y el 7,1 % en la agricultura (2021).
  • De los 169 millones de trabajadores/as migrantes internacionales estimados, el 67,4 % se encuentran en países de renta alta y el 19,5 % en países de renta media alta (2021).
  • Los estudios de la OIT indican que los/as trabajadores/as migrantes del mundo se distribuyen entre las principales regiones del siguiente modo: Europa y Asia Central, 37,7 %; América, 25,6 %; Estados Árabes, 14,3 %; Asia y el Pacífico, 14,2 %; y África, tan solo 8,1 % (2021).
  • La tasa de participación de los/las migrantes en la población activa, el 69 %, es superior a la de los no migrantes, del 60,4 % (2021).

Impactos en las empresas

Las empresas pueden verse afectadas por riesgos de migración laboral en sus operaciones y cadenas de suministro de múltiples maneras:

  • Riesgo legal: Existe una estrecha relación entre la migración laboral y las violaciones de los derechos humanos, como el trabajo forzoso, la formas modernas de esclavitud y el trabajo infantil, ya que los/as trabajadores/as migrantes suelen encontrarse en situaciones de vulnerabilidad. Las empresas pueden enfrentarse a cargos legales y a graves consecuencias si se descubre que tienen alguno de los problemas anteriores en sus operaciones o cadenas de suministro.
  • Riesgos para la reputación y la marca: Las campañas de organizaciones no gubernamentales (ONG), sindicatos, consumidores y otros grupos de interés contra empresas multinacionales (EMN) que supuestamente abusan de mano de obra migrante pueden dar lugar a una reducción de las ventas y a la erosión de la marca.
  • Riesgo financiero: Los proveedores y clientes pueden resolver contratos y dar por terminadas las relaciones con empresas respecto de las que se determine que infringen los derechos de los/as trabajadores/as migrantes, o que están vinculadas a ello, en su cadena de suministro, dando lugar a una reducción de las ventas. La desinversión o la elusión por parte de inversores y proveedores de financiación (muchos de los cuales aplican cada vez más criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ASG) a su toma de decisiones) pueden dar lugar a un acceso reducido o más costoso al capital y a una reducción del valor para los accionistas.
  • Pérdida de diversidad, capacidades y creatividad: Cuando los/as trabajadores/as migrantes no reciben un trato justo o respetuoso, pueden buscar otro empleo y crear una laguna de capacidades.
  • Riesgo operativo: Los cambios realizados en las cadenas de suministro de una empresa como respuesta cuando se descubren condiciones de trabajo de migrantes perjudiciales pueden dar lugar a interrupciones. Por ejemplo, las empresas pueden sentir la necesidad de rescindir contratos con proveedores (lo que puede dar lugar a costes o interrupciones potencialmente mayores) y orientar actividades de adquisición a ubicaciones de menor riesgo.

Impacto sobre los derechos humanos

El abuso de la mano de obra migrante puede repercutir en una serie de derechos humanos,[2] incluidos, entre otros:

Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)

Las siguientes metas de los ODS se refieren a los/as trabajadores/as migrantes:

  • Objetivo 8Promover el crecimiento económico inclusivo y sostenible, el empleo y el trabajo decente para todos»), Meta 8.8: Proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos/as los/as trabajadores/as, incluidos/as los/as trabajadores/as migrantes, en particular las mujeres migrantes y las personas con empleos precarios.
  • Objetivo 10 («Reducir la desigualdad en y entre los países»), Meta 10.7: Facilitar la migración y la movilidad ordenadas, seguras, regulares y responsables de las personas, incluso mediante la aplicación de políticas migratorias planificadas y bien gestionadas.

Recursos clave

Los siguientes recursos ofrecen más información sobre el modo en que las empresas pueden abordar las violaciones de los derechos de los/las trabajadores/as migrante en sus operaciones y cadenas de suministro:

  • OIT, Caja de Herramientas de procesos de contratación equitativos: Un manual de formación por módulos sobre contratación equitativa para ayudar en el diseño y la aplicación de prácticas de contratación justas.
  • Instituto de Derechos Humanos y Empresa, Migration with Dignity: A Guide to Implementing the Dhaka Principles (Migración con dignidad: una guía para implementar los principios de Daca): Una guía práctica para la aplicación de los Principios de Daca relativos al trabajo justo y equitativo para los/as migrantes. Los Principios de Daca proporcionan una hoja de ruta que rastrea a los/as trabajadores/as desde la contratación, pasando por el empleo, hasta el final del contrato y establece principios clave que las empresas y los reclutadores de migrantes deben respetar en cada etapa del proceso para garantizar la migración con dignidad.
  • BSR, Migrant Worker Management Toolkit: A Global Framework (Conjunto de herramientas para la gestión de mano de obra migrante: marco mundial): Un conjunto de herramientas para respetar los derechos de los/as trabajadores/as migrantes en todas las empresas y cadenas de suministro mundiales.
  1. Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores/as migratorios/as y de sus familiares. Adoptada mediante la resolución 45/158 de la Asamblea General, 1990. Artículo 2, apartado 1.

  2. Al introducir la responsabilidad empresarial basada en la debida diligencia para respetar los derechos humanos, los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos (Principios Rectores) desplazan la atención del impacto en las empresas al impacto en los derechos humanos. En el apartado «Consideraciones de debida diligencia» se incluye información adicional sobre los Principios Rectores.

Definición e instrumentos jurídicos

Definición

Según el Convenio de la OIT sobre los trabajadores/as migrantes (revisado), 1949 (n.º 97), el término «trabajador/a migrante» significa una persona que «emigra de un país a otro para ocupar un empleo que no habrá de ejercer por su propia cuenta». La Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores/as migratorios/as y de sus familiares incluye una definición similar. El trabajo migratorio es el trabajo realizado por una persona considerada migrante.

Instrumentos jurídicos

Convenios de la OIT y de las Naciones Unidas

Dos convenios principales de la OIT definen de manera exhaustiva los derechos de los/as trabajadores/as migrantes y defienden los principios de igualdad de trato, igualdad de oportunidades y no discriminación:

  • Convenio de la OIT sobre los trabajadores/as migrantes (revisado), n.º 97 (1949): El convenio establece cómo los Estados que lo han ratificado deben tratar a los/as trabajadores/as migrantes y cómo ofrecer igualdad de oportunidades a través de la ley. Incluye disposiciones para facilitar la migración internacional para el empleo mediante el establecimiento y el mantenimiento de un servicio gratuito de asistencia e información y la adopción de medidas contra la propaganda engañosa relacionada con la emigración y la inmigración; disposiciones sobre servicios médicos adecuados para los/as trabajadores/as migrantes y la transferencia de ingresos y ahorros; y la obligación de que los Estados apliquen un trato no menos favorable que el que se aplica a sus propios nacionales en una serie de cuestiones, incluidas las condiciones de empleo, la libertad de asociación y la seguridad social.
  • Convenio de la OIT sobre los trabajadores/as migrantes (disposiciones complementarias), n.º 143 (1975): El convenio se centra en cómo prevenir las condiciones abusivas en la migración y garantizar la protección de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes. Se recogen medidas para luchar contra la migración clandestina e ilegal, estableciendo al mismo tiempo la obligación general de respetar los derechos fundamentales de todos/as los/as trabajadores/as migrantes. También incluye disposiciones sobre los derechos culturales y las libertades individuales y colectivas de los/as trabajadores/as migrantes y el derecho a la reagrupación familiar de las familias de los/as trabajadores/as migrantes que residen legalmente en su territorio.

La Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores/as migratorios/as y de sus familiares se basa en los Convenios de la OIT y los amplía. Se aplica a todos los aspectos de la vida de los/as trabajadores/as migrantes y los miembros de sus familias, incluida la situación de las mujeres y los/as niños/as. La Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores/as migratorios/as y de sus familiares articula el principio de igualdad de trato entre los/as trabajadores/as migrantes y los nacionales con respecto a la remuneración y otras condiciones de trabajo, reclamando la igualdad de trato con respecto al acceso de los/as trabajadores/as migrantes y sus familiares a la vivienda, los servicios sociales y sanitarios y los centros educativos, entre otros.

Acceso a atención médica para trabajadores/as migrantes

El artículo 43, apartado 1, letra e), de la https://www.ohchr.org/SP/ProfessionalInterest/Pages/CMW.aspx va más allá del derecho a la atención médica urgente para los/as trabajadores/as migrantes en situación regular. El Comité sobre los Trabajadores Migratorios (CMW, por sus siglas en inglés) afirma en su Observación general n.º 2 (2013) que el artículo 12 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales establece el derecho de todas las personas al disfrute del más alto nivel de salud posible. En consecuencia, los Estados partes tienen la obligación de velar por que todas las personas, independientemente de su situación en lo que se refiere a la migración, tengan acceso efectivo, como mínimo, a un nivel básico de atención de la salud sin discriminación alguna.

En relación con el artículo 12, el CMW interpreta el artículo 28 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de manera más amplia: «El artículo 28 de la Convención prevé para los trabajadores/as migratorios/as […] el derecho a recibir cualquier tipo de atención médica urgente que resulte necesaria para preservar su vida o para evitar daños irreparables a su salud en pie de igualdad con los nacionales del país de empleo. Sin embargo, el artículo 28, leído conjuntamente con otros instrumentos internacionales de derechos humanos, puede imponer obligaciones más amplias a los Estados partes en ambos instrumentos.»


Más de 50 países han ratificado el Convenio n.º 97 de la OIT, y cerca de 30 han ratificado el Convenio n.º 143. La Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores/as migratorios/as y de sus familiares solo ha sido ratificada por un número reducido de países. La aplicación y el cumplimiento de la legislación nacional (y, por lo tanto, la frecuencia de las violaciones de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes) pueden variar significativamente de un país a otro, incluso si se han ratificado todos los convenios básicos relacionados con los/as trabajadores/as migrantes.

Instrumentos regionales

Los instrumentos regionales para los/as trabajadores/as migrantes, como la Carta Social Europea y el Convenio Europeo relativo al Estatuto del Trabajador Migrante, proporcionan protección a los derechos sociales de los/as trabajadores/as migrantes. La Carta Social Europea es un tratado del Consejo de Europa que garantiza los derechos sociales y económicos fundamentales, haciendo especial hincapié en la protección de las personas vulnerables, incluidos los migrantes, cuyos derechos sociales y económicos deben garantizarse sin discriminación. El Convenio Europeo sobre el Estatuto del Trabajador Migrante aclara los principales aspectos de la situación jurídica de los/as trabajadores/as migrantes, en particular la contratación, los permisos de trabajo, las condiciones de trabajo y el despido, entre otros.

Otros instrumentos jurídicos

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos establecen la norma mundial relativa a la responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos en sus operaciones y en el conjunto de sus cadenas de valor. Los Principios Rectores instan a los Estados a considerar una combinación inteligente de medidas (nacionales e internacionales, obligatorias y voluntarias) para fomentar el respeto de los derechos humanos por parte de las empresas.

Factores de riesgo contextuales

La prevención del abuso de los/as trabajadores/as migrantes exige que se comprendan sus causas subyacentes y la consideración de una amplia gama de cuestiones.

Los principales factores de riesgo son los siguientes:

  • Los elevados niveles de migración, y en particular, de mano de obra poco cualificada y mal remunerada, exacerban la probabilidad de vulneración de los derechos laborales, ya que las empresas saben que muchos/as trabajadores/as migrantes estarán desesperados por trabajar o serán vulnerables. Los/as migrantes representan una proporción mucho mayor entre las personas sometidas a trabajos forzosos en sectores y lugares específicos. Las personas migrantes cuya situación laboral legal esté vinculada a su empleador en el marco de programas de patrocinio de visados podrían no estar dispuestos a denunciar violaciones de los derechos laborales o tal vez no podrían abandonar el trabajo o regresar a su país sin el permiso explícito del patrocinador.
  • El uso de agencias de contratación y otros intermediarios laborales eleva el riesgo de que los/las trabajadores/as migrantes sufran violaciones de los derechos laborales. Las prácticas fraudulentas de contratación pueden implicar a agencias, pero también a otro tipo de intermediarios formales e informales, que explotan la vulnerabilidad de los/as trabajadores/as migrantes e imponen tarifas excesivas como parte del proceso de contratación. Estas prácticas opacas suelen dar lugar a que los/as trabajadores/as migrantes contraigan deudas importantes, lo genera condiciones que equivalen a trabajo forzoso o servidumbre por deudas. Por otra parte, las deducciones salariales excesivas o arbitrarias durante el período de empleo pueden generar más deuda para los/as trabajadores/as migrantes.
  • Marco jurídico y de políticas inadecuado que no fomenta la igualdad de trato entre los/as trabajadores/as migrantes y los nacionales. La escasa protección otorgada a los/as trabajadores/as migrantes les ofrece un bajo nivel de protección jurídica frente al trabajo forzoso y otras vulneraciones de los derechos laborales. La legislación laboral y las culturas del lugar de trabajo en algunos países, sobre todo en los Estados del Golfo que emplean el sistema de kafala (patrocinio), establecen explícitamente un trato preferente y un pago más elevado para los/as trabajadores/as locales que para los/las migrantes. Debido a la ausencia de leyes sólidas contra los abusos laborales o unas sanciones penales inadecuadas no existen elementos disuasorios.
  • Cumplimiento deficiente de la legislación laboral debido a una formación inadecuada, una inspección de trabajo con recursos insuficientes o altos niveles de corrupción.
  • Elevados niveles de pobreza y desempleo, bajos niveles de protección social y desigualdades dentro de un país o región, en particular cuando la economía informal representa un alto porcentaje de la población activa total. Cuando se carece de apoyo estatal o de contratos formales que consagren los derechos en el lugar de trabajo, los/as trabajadores/as se enfrentan a una mayor vulnerabilidad frente a unas condiciones laborales deficientes. También puede dar lugar a racismo, xenofobia y otras formas de discriminación contra los/as trabajadores/as migrantes, ya que pueden considerarse indeseables o una creciente competencia por recursos y empleos.
  • Los salarios bajos y las jornadas laborales prolongadas pueden obligar a los/as trabajadores/as migrantes a realizar trabajos peligrosos o excesivos. Un número excesivo de horas de trabajo y salarios que no cumplen la legislación sobre el salario mínimo puede dar lugar a situaciones de pobreza laboral (véanse las cuestiones relativas al salario digno y al tiempo de trabajo). En particular, cuando los/as trabajadores/as migrantes envían dinero a sus países de origen mediante remesas, pueden realizar jornadas laborales extremas u horas extraordinarias para ganar suficiente dinero.

Factores de riesgo específicos del sector

Dado que la migración laboral es un fenómeno mundial, hay mano de obra migrante en todos los sectores de casi todos los países del mundo, y no todos los migrantes trabajan y viven en condiciones problemáticas. Este documento se centra en tres sectores identificados comúnmente con prácticas peligrosas y discriminatorias contra el trabajo migrante: la construcción, la agricultura y la moda y confección. Para identificar los posibles riesgos para los/as trabajadores/as migrantes en otros sectores, las empresas pueden acceder a CSR Risk Check (Comprobación de riesgos de RSE).

Construcción

El trabajo migrante suele darse en el sector de la construcción, en los países desarrollados y en desarrollo. La construcción, al igual que la agricultura, puede ser sensible a los cambios económicos, sociales, políticos y estacionales, lo que puede dar lugar a unas condiciones de trabajo muy inciertas para los/as trabajadores/as migrantes. En algunos países, como los Emiratos Árabes Unidos, hasta el 30 % de los/las trabajadores/as migrantes se dedica a la construcción. Entre los abusos generalizados a los que se enfrentan los/as trabajadores/as migrantes en el sector de la construcción figuran las prácticas fraudulentas o de explotación, como la retención de documentos de identidad, el exceso de horas de trabajo, las deducciones arbitrarias o el retraso en el pago de salarios, y el hecho de trabajar en condiciones inseguras, incluida la falta de suministro de equipos de protección individual (EPI) adecuados.

Entre los factores de riesgo específicos de la construcción cabe destacar los siguientes:

  • Las condiciones de trabajo en la construcción son notoriamente exigentes y peligrosas, con altos niveles de accidentes laborales. Los/as trabajadores/as migrantes son más vulnerables a verse obligados/as a trabajar en condiciones inseguras que no tienen en cuenta la seguridad y la salud en el trabajo, especialmente cuando existen barreras lingüísticas o falta de conocimiento de los derechos laborales.
  • Los/as trabajadores/as migrantes suelen estar aislados/as y viven en un alojamiento in situ o proporcionado por la empresa, lo que les da control sobre los/as trabajadores/as. Esta circunstancia suele dar lugar a riesgos de infravivienda o a deducciones salariales excesivas para el alojamiento o el transporte.
  • Las competencias de construcción suelen ser transferibles entre proyectos y entre países, lo que significa que es posible que los/as trabajadores/as no reciban formación específica sobre sus tareas o los procedimientos de seguridad y salud de un proyecto. De este modo, los/as trabajadores/as migrantes pueden verse expuestos a abusos de derechos y a condiciones de trabajo peligrosas.
  • La complejidad de los proyectos de construcción exacerba una amplia gama de riesgos laborales para los/as trabajadores/as migrantes. En los proyectos de construcción pueden intervenir cientos de subcontratistas. En muchos casos, los contratistas no están obligados a pagar a los subcontratistas hasta que hayan recibido el pago del cliente.
  • La sensibilidad de los proyectos de construcción respecto a la financiación y los cambios económicos puede dar lugar a períodos de intensa actividad. Los/as trabajadores/as migrantes pueden ser vulnerables a un exceso de horas de trabajo, ya que es posible que quieran ganar tanto como puedan en períodos breves, lo que puede dar lugar a horarios de trabajo poco saludables.

FIFA — Migrant workers killed while constructing FIFA World Cup Stadium (Qatar) (Trabajadores migrantes asesinados mientras construían el estadio de la Copa Mundial de la FIFA (Qatar)

El 2 de diciembre de 2010, se anunció que Qatar sería la sede de la Copa Mundial de la FIFA 2022. Esta decisión suscitó mucha preocupación entre la comunidad de derechos humanos, así como entre muchos líderes políticos, sobre cómo se construirían las instalaciones y la infraestructura para la Copa del Mundo, junto con preocupaciones más generales sobre las condiciones de los derechos humanos en el país.

Se ha informado de que, desde que comenzó la construcción, y a pesar del trabajo en curso de algunas de las principales instituciones de derechos humanos, se han producido más de 6 500 muertes de trabajadores/as migrantes relacionadas con la construcción. Los/as trabajadores/as procedían de la India, el Pakistán, Nepal, Bangladesh y Sri Lanka, y se cree que se han producido muchas más muertes no declaradas, sobre todo procedentes de países como Filipinas y Kenia, que envían a muchos trabajadores/as a Qatar cada año. Se considera que los/as trabajadores/as migrantes han pagado costosas tasas de contratación, se han endeudado en concepto de «mano de obra en servidumbre», y no pueden dejar de trabajar, ya que solo el empleador puede obtener el «permiso de salida» requerido que permite al trabajador marcharse.

Las condiciones laborales y de derechos humanos en Qatar en sectores como la construcción son deficientes, y los accidentes y muertes son frecuentes, sobre todo entre los/as trabajadores/as migrantes, que carecen prácticamente de derechos y operan bajo difíciles restricciones laborales. Los representantes de la FIFA han declarado que están «plenamente comprometidos con la protección de los derechos de los/as trabajadores/as en las instalaciones», pero la subcontratación y las condiciones «fuera de las instalaciones», así como el tratamiento de los/as trabajadores/as (por ejemplo, alojamiento inseguro y falta de acceso al agua con calor extremo durante el verano), crean riesgos para los/as trabajadores/as migrantes. Las empresas asociadas con la FIFA y la Copa Mundial de 2022, incluidas Adidas, Coca-Cola y Visa, son objeto de escrutinio por su apoyo a la Copa Mundial de Qatar y la FIFA, cuando que los abusos a los derechos humanos son tan frecuentes.

Recursos útiles

  • OIT, Migrant Work & Employment in the Construction Sector (Migración laboral y empleo en el sector de la construcción): Este recurso examina algunos de los obstáculos a los que pueden enfrentarse los/as trabajadores/as migrantes para acceder a un trabajo justo, seguro y digno en el sector de la construcción. Incluye recomendaciones para las empresas sobre cómo garantizar mejores condiciones de trabajo a los/as trabajadores/as migrantes.
  • Centro de Recursos sobre Empresas y Derechos Humanos, A Human Rights Primer for Business: Understanding Risks to Construction Workers in the Middle East (Introducción a los derechos humanos para empresas: entender los riesgos de los trabajadores/as de la construcción en Oriente Medio): Este recurso ofrece asesoramiento regional específico a las empresas de construcción que operan en Oriente Medio respecto a los principales riesgos que han de tenerse en cuenta en materia de derechos humanos, haciendo hincapié en los problemas laborales a los que se enfrenta la mano de obra migrante.
  • BSR, Migrant Workers and the FIFA World Cup 2022 in Qatar: Actions for Businesses (La migración laboral y la Copa del Mundo de Qatar 2022: acciones para empresas): Este informe presenta buenas prácticas y pautas comerciales sobre cómo proteger los derechos de los/as trabajadores/as migrantes en la construcción, aplicables a nivel mundial.
  • Stronger Together, Construction: Una serie de consejos, campañas y recursos para abordar las formas modernas de esclavitud y los problemas de los/as trabajadores/as migrantes en el sector de la construcción.


Moda y confección

La industria de la moda y confección reúne muchas características que hacen que la explotación de los/as trabajadores/as migrantes sea más frecuente. Algunos informes han puesto de relieve que los/as trabajadores/as migrantes se vieron los más afectados en 2020 cuando las marcas de moda internacionales cancelaron pedidos de fábricas de textiles y prendas de vestir debido a la COVID-19, especialmente en Turquía y en el sudeste asiático, lo que dio lugar al impago de salarios y a la pérdida de puestos de trabajo para cientos de miles de trabajadores/as.

Entre los factores de riesgo específicos de la moda y confección cabe destacar los siguientes:

  • El sector recurre en gran medida a la externalización y al trabajo a domicilio, por lo que resulta difícil determinar dónde se fabrica un producto y quién lo fabrica. Esto plantea grandes riesgos para los/as trabajadores/as migrantes que pueden verse obligados a trabajar y vivir en circunstancias peligrosas, ya que es muy poco probable que los inspectores de trabajo los «encuentren» o presencien tales circunstancias para promover el cambio.
  • Al igual que ocurre con la agricultura y la construcción, la moda y la fabricación de prendas de vestir son vulnerables a los cambios económicos, como se ha visto en 2020 debido a la crisis económica derivada de la COVID-19. Esto puede dar lugar a que los/as trabajadores/as que se dedican a la confección queden sin salario ni trabajo durante períodos prolongados, lo que resulta especialmente perjudicial para los/as trabajadores/as migrantes que pueden carecer de un hogar seguro, la capacidad para obtener otros empleos, o que pueden perder sus visados o su derecho a permanecer en el país si no pueden obtener un nuevo empleo.
  • Los/as trabajadores/as migrantes en el sector de la moda y confección son vulnerables a las infracciones de los salarios y del tiempo de trabajo y a los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo. Esto se debe a los retos que plantea la aplicación y el cumplimiento de la legislación laboral, especialmente en los niveles inferiores de las cadenas de suministro y las redes de subcontratación; a la falta de una legislación específica que penalice el recurso al trabajo forzoso; al escaso control de las agencias de contratación y los intermediarios laborales; y a una mayor presión internacional para reducir los costes de producción. Otros factores son las barreras lingüísticas y la discriminación cultural.

Recursos útiles

  • OIT, Guide for Employers on Preventing Forced Labour in the Textile and Garment Supply Chains in Viet Nam (Guía para empresas sobre la prevención del trabajo forzoso en la cadenas de suministro de textil y confección en Vietnam): Esta guía sirve como punto de referencia para las empresas sobre cuestiones de cumplimiento social y legal (incluidos los problemas laborales de los migrantes) en las empresas textiles y de confección vietnamitas.
  • OCDE, Guía de la OCDE de debida diligencia para cadenas de suministro responsables en el sector textil y del calzado: El objetivo de esta guía es ayudar a las empresas del sector de la moda y la confección a aplicar las recomendaciones de debida diligencia contenidas en las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales, para evitar y abordar los posibles efectos negativos de sus actividades y las de sus cadenas de suministro en una serie de derechos humanos, incluido el abuso de migración laboral.
  • Principios para la Inversión Responsable, An Investor Briefing on the Apparel Industry: Moving the Needle on Labour Practices (Información para inversores sobre la industria de la confección: coser las prácticas laborales): Este recurso guía a los inversores institucionales sobre cómo identificar los impactos negativos en los derechos humanos en la industria de la confección, incluidos los honorarios de contratación, la discriminación y los relacionados con el trabajo forzoso, centrándose en cierta medida en los/as trabajadores/as migrantes.
  • Instituto de Derechos Humanos y Empresa, Migration with Dignity: A Guide to Implementing the Dhaka Principles (Migración con dignidad: una guía para implementar los principios de Daca): Una guía práctica para la aplicación de los Principios de Daca relativos al trabajo justo y equitativo para los/as migrantes. Los Principios de Daca proporcionan una hoja de ruta que rastrea a los/as trabajadores/as desde la contratación, pasando por el empleo, hasta el final del contrato y establece principios clave que las empresas y los reclutadores de migrantes deben respetar en cada etapa del proceso para garantizar la migración con dignidad.
  • Clean Clothes Campaign, «Made in Japan» and the Cost to Migrant Workers («Hecho en Japón) y el coste para los/as trabajadores/as migrantes): El informe sobre los/as trabajadores/as textiles migrantes en el Programa de Capacitación Técnica en Prácticas (TITP, por sus siglas en inglés) apoyado por el estado de Japón está sujeto a violaciones laborales generalizadas que incluyen salarios de miseria, servidumbre por deudas, horas extraordinarias forzosas y condiciones de vida y trabajo inadecuadas y de hacinamiento.
  • Clean Clothes Campaign, Labour Without Liberty: Female Migrant Workers in Bangalore’s Garment Industry (Trabajar sin libertad: mujeres migrantes en la industria de la confección en Bangalore): En este informe se concluye que las mujeres migrantes empleadas en las fábricas de ropa de la India que suministran a grandes marcas internacionales suelen ser contratadas con falsas promesas sobre salarios y beneficios, y sujetas a condiciones de esclavitud moderna.
  • Asia Wage Floor, The Emperor Has No Clothes: Garment Supply Chains in the Time of Pandemic (El Emperador está desnudo: cadenas de suministro de prendas de vestir en tiempos de pandemia): Un informe sobre los/as trabajadores/as de la industria textil asiática, incluidos los/as trabajadores/as migrantes, durante la pandemia de COVID-19.


Agricultura y pesca

La OIT estima que la agricultura emplea a unos 1 300 millones de personas (2018) en todo el mundo, en torno a la mitad de la población activa mundial, en gran medida trabajadores/as migrantes. El carácter estacional del trabajo agrícola significa que la mayoría de los/as trabajadores/as agrícolas son trabajadores/as migrantes que pueden trasladarse siguiendo patrones estacionales de recolección, migración de peces o cría de ganado.

Entre los factores de riesgo específicos de la agricultura y la pesca cabe destacar los siguientes:

  • Los/as trabajadores/as migrantes corren un riesgo especial de abuso en el sector agrícola, ya que muchos viven y trabajan en régimen subsistencia, sin alojamiento permanente ni otro tipo de ingresos, lo que puede dar lugar a que los empleadores se aprovechen de los/as trabajadores/as y apliquen condiciones abusivas, como horarios de trabajo excesivos, entorno de trabajo inseguro, falta de EPI y retención de salarios.
  • Algunos informes indican que el alojamiento temporal de trabajadores/as migrantes ha sido un «foco» de transmisión de la COVID-19 durante la pandemia mundial.
  • Las largas cadenas de suministro y la subcontratación dificultan que las empresas garanticen el respeto de los derechos laborales de los/as trabajadores/as, incluidos/as los/as migrantes. Las ubicaciones remotas también hacen que sea menos probable que se realicen inspecciones de trabajo y que los/as trabajadores/as estén más aislados de su entorno y, por lo tanto, no puedan pedir ayuda o buscar soluciones.
  • Según la OIT, el trabajo agrícola es uno de los más peligrosos del mundo. Los/as trabajadores/as migrantes, en particular los/as indocumentados/as o en situación irregular, carecen a menudo de acceso a la asistencia sanitaria, por lo que las lesiones o enfermedades derivadas del trabajo agrícola (como los golpes de calor, las lesiones por tensiones repetitivas o la exposición a sustancias químicas) pueden no tratarse, lo que puede dar lugar a enfermedades o lesiones significativas.
  • La pesca y la caza de ballenas también son ocupaciones peligrosas, ya que se realizan principalmente en alta mar, donde los/as trabajadores/as son vulnerables a mareas peligrosas, la meteorología y las tormentas. Las flotas pesqueras también pueden permanecer en el mar durante meses e incluso años, de manera que los/as trabajadores/as están extremadamente aislados/as, especialmente si no tienen acceso al sistema de comunicación del buque. La pesca depende en gran medida de mano de obra migrante y es difícil de controlar, de manera que las prácticas laborales abusivas son frecuentes y los/as trabajadores/as corren un alto riesgo de quedar atrapados en buques o sufrir abusos.

Recursos útiles

  • OIT, Migrant Workers in Commercial Agriculture (Trabajadores migrantes en la agricultura comercial): Un informe sobre el tratamiento de los/as trabajadores/as migrantes en la agricultura y orientaciones para la mejora.
  • OIT, Fishers First: Good Practices to End Labour Exploitation at Sea (Los pescadores, primero: buenas prácticas para acabar con la explotación laboral en la mar): Este recurso ofrece ejemplos de buenas prácticas e intervenciones innovadoras en todo el mundo destinadas a erradicar el trabajo forzoso y otras formas de explotación laboral en el sector pesquero.
  • Iniciativa de Comercio Ético, Addressing Worker Vulnerability in Agricultural and Food Supply Chains (Vulnerable Workers Toolkit (Abordar la vulnerabilidad de los/as trabajadores/as en las cadenas de suministro de la agricultura y la alimentación (Conjunto de herramientas para trabajadores/as vulnerables)): Este conjunto de herramientas proporciona a las empresas de la cadena de suministro agrícola y alimentario directrices específicas para abordar la vulnerabilidad de los/as trabajadores/as, incluidos los/as trabajadores/as migrantes.
  • Organización de las Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentación (FAO), Regulating Labour and Safety Standards in the Agriculture, Forestry and Fisheries Sectors (Regulación de las normas laborales y de seguridad en los sectores de la agricultura, la silvicutura y la pesca): Este recurso proporciona información sobre las normas laborales internacionales que se aplican en la agricultura y afectan a los/as trabajadores/as migrantes, así como sobre la integración de normas internacionales en la legislación nacional.


Consideraciones de debida diligencia

En esta sección se describen las medidas de debida diligencia que las empresas pueden adoptar para prevenir el abuso de los/as trabajadores/as migrantes en sus operaciones y cadenas de suministro. Los pasos de debida diligencia descritos están alineados con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Se facilita más información sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas en la sección «Marcos clave de debida diligencia en materia de derechos humanos» más adelante o en la Introducción.

Aunque los pasos siguientes ofrecen orientaciones en relación con los/las trabajadores/as migrantes en particular, suele ser más eficiente en términos de recursos que las empresas «optimicen» sus procesos de debida diligencia en materia de derechos humanos identificando y abordando al mismo tiempo otras cuestiones pertinentes en este ámbito (por ejemplo, trabajo infantil, trabajo forzoso, discriminación, libertad de asociación).

Marcos clave de debida diligencia en materia de derechos humanos

Varios marcos de derechos humanos describen las medidas de debida diligencia que las empresas deberían implementar idealmente para abordar cuestiones de derechos humanos, incluido el abuso de trabajadores/as migrantes. El marco principal son los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos). Lanzados en 2011, los Principios Rectores ofrecen orientación sobre cómo aplicar el Marco de las Naciones Unidas «Proteger, respetar y remediar», que establece las responsabilidades respectivas de los gobiernos y las empresas, y dónde se cruzan.

Los Principios Rectores establecen cómo las empresas, en el cumplimiento de su responsabilidad de respetar los derechos humanos, deben aplicar la debida diligencia y otras políticas y procesos relacionados, entre los que se incluyen los siguientes:

  • Una política de acceso público que establezca el compromiso de la empresa con el respeto de los derechos humanos
  • Evaluación de cualquier impacto adverso real o potencial en los derechos humanos en el que la empresa pueda verse implicada en su cadena de valor
  • Integración de los resultados de sus evaluaciones de impacto en las funciones/procesos internos pertinentes y adopción de medidas eficaces para gestionarlos
  • Seguimiento de la eficacia de las acciones de gestión de la empresa
  • Informar sobre cómo aborda la empresa sus impactos adversos reales o potenciales
  • Corrección de impactos adversos que la empresa haya causado o a los que haya contribuido

Por otra parte, las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales definen los elementos de una conducta empresarial responsable, incluidos los derechos humanos y laborales.

Otro documento de referencia importante es la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y Política Social de la OIT (Declaración EMN), que contiene la orientación más detallada sobre debida diligencia en materia de derechos laborales. Estos instrumentos, que articulan principios de conducta empresarial responsable, se basan en normas internacionales que gozan de un amplio consenso.


Las compañías pueden solicitar a Helpdesk de la OIT para empresas orientación específica sobre esta y otras cuestiones relacionadas con las normas laborales internacionales. El Helpdesk de la OIT ayuda a los/as directivos/as y trabajadores/as de las empresas que quieren adecuar sus políticas y prácticas a los principios de las normas laborales internacionales y establecer buenas relaciones laborales.

Por otra parte, el SME Compass ofrece orientación sobre el proceso general de debida diligencia en materia de derechos humanos llevando a las empresas a través de cinco fases clave de debida diligencia. El SME Compass se ha desarrollado especialmente para atender las necesidades de las pymes, pero está disponible de manera gratuita y también pueden utilizarlo otras empresas. La herramienta, disponible en inglés y alemán, es un proyecto conjunto de Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán y de la Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH.

1. Desarrollar una política de compromiso sobre la mano de obra migrante

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores, una política de derechos humanos debe:

  • «Ser aprobada al más alto nivel directivo» de la empresa
  • «Basarse en un asesoramiento especializado interno y/o externo»
  • Establecer «lo que la empresa espera, en relación con los derechos humanos, de su personal, sus socios y otras partes directamente vinculadas con sus operaciones, productos o servicios»
  • «Hacerse pública y difundirse interna y externamente a todo el personal, los socios y otras partes interesadas»
  • «Quedar reflejada en las políticas y procedimientos operacionales necesarios para inculcar el compromiso a nivel de toda la empresa»


Es importante que las empresas incluyan a los/as trabajadores/as migrantes en sus políticas relativas a los derechos humanos, independientemente de la naturaleza del trabajo que realizan, la localización de la cadena de suministro o el sector de actividad, debido a la prevalencia internacional de trabajadores/as migrantes. Los Principios de Daca son una herramienta útil que las empresas pueden utilizar para apoyar a los/as trabajadores/as migrantes en todas las etapas de la debida diligencia. En este sentido, una empresa puede considerar la adopción de códigos de conducta que garanticen la igualdad en el empleo y las prácticas de no explotación respecto a los/as trabajadores/as migrantes. Las políticas pueden incluir compromisos como:

  • Cumplir la legislación nacional relativa a los/as trabajadores/as migrantes como mínimo y aspirar a la observancia de las normas y buenas prácticas internacionales
  • Abstenerse de dar o apoyar un trato desigual o de explotar a trabajadores/as migrantes en la contratación, el despido, la remuneración, la formación, la promoción o la jubilación
  • Evitar restricciones a los/as trabajadores/as migrantes, incluida la retención de pasaportes y otros documentos de viaje
  • Consagrar directrices inequívocas respecto a las prácticas de contratación (incluidas las de proveedores y socios empresariales, siempre que resulte posible) que contengan recomendaciones específicas sobre honorarios de contratación y contratos.

Algunas empresas publican políticas para trabajadores/as migrantes independientes, dada la vulnerabilidad de estos/as frente a la vulneración de los derechos laborales en sus sectores, como la empresa británica de moda Burberry, la empresa minorista sueca H&M y la empresa tecnológica Hewlett-Packard. Sin embargo, es más común que las empresas integren la mano de obra migrante en sus políticas de derechos humanos, abastecimiento responsable o diversidad, y Unilever es un ejemplo de ello. Cuando las empresas no tienen una política de derechos humanos, la mano de obra migrante suele abordarse en otro tipo de documentos, como un código de conducta o de ética empresarial y/o un código de conducta de proveedores.

Las empresas también pueden considerar alinear sus políticas con los compromisos pertinentes de políticas sectoriales o intersectoriales, por ejemplo:

Recursos útiles

  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas-ACNUDH, Guía para las empresas: Cómo desarrollar una política de derechos humanos: Esta guía que ofrece recomendaciones sobre cómo desarrollar una política de derechos humanos e incluye extractos de las políticas de las empresas que hacen referencia a los/as trabajadores/as migrantes.
  • Instituto de Derechos Humanos y Empresa, Migration with Dignity: A Guide to Implementing the Dhaka Principles (Migración con dignidad: una guía para implementar los principios de Daca): Una guía práctica para implementar los Principios de Daca de trabajo justo y equitativo para los/as trabajadores/as migrantes y políticas de redacción. Los Principios de Daca proporcionan una hoja de ruta que rastrea a los/as trabajadores/as desde la contratación, pasando por el empleo, hasta el final del contrato y establece principios clave que las empresas y los reclutadores de migrantes deben respetar en cada etapa del proceso para garantizar la migración con dignidad.
  • BSR, Migrant Worker Management Toolkit: A Global Framework (Conjunto de herramientas para la gestión de mano de obra migrante: marco mundial): Un conjunto de herramientas para respetar los derechos de los/as trabajadores/as migrantes en todas las empresas y cadenas de suministro mundiales, que incluye orientación sobre una política de contratación de trabajadores/as migrantes.
  • Verité, Kit de herramientas para la contratación justa: Este conjunto de herramientas ofrece herramientas, orientaciones y enfoques para respaldar la selección y contratación responsables de trabajadores/as migrantes en cadenas de suministro mundiales, incluida orientación sobre la mejora de códigos de conducta y políticas de la empresa.
  • Interfaith Centre on Corporate Responsibility (ICCR), Best Practice Guidance on Ethical Recruitment of Migrant Workers (Guía de buenas prácticas sobre la contratación ética de trabajadores/as migrantes): Un informe sobre la contratación de trabajadores/as migrantes y ejemplos de buenas prácticas (incluidas políticas).
  • SME Compass: Proporciona asesoramiento sobre el modo de desarrollar una estrategia en materia de derechos humanos y formular una declaración de política.


2. Evaluar los efectos reales y potenciales de la mano de obra migrante

Requisitos de los Principios Rectores

Requisitos de los Principios Rectores

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas señalan que las evaluaciones de impacto:

  • Variarán en términos de complejidad en función del «tamaño de la empresa, el riesgo de graves consecuencias negativas sobre los derechos humanos y la naturaleza y el contexto de sus operaciones»
  • Deben abarcar las consecuencias negativas que la empresa «haya provocado o contribuido a provocar a través de sus propias actividades, o que guarden relación directa con sus operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales»
  • Deben incluir «consultas sustantivas con los grupos potencialmente afectados y otras partes interesadas» además de otras fuentes de información, como auditorías
  • Debe ser un proceso continuo.

Las evaluaciones de impacto deben analizar los efectos reales y potenciales, es decir, los efectos que ya se han manifestado o que podrían manifestarse. Se diferencia de una evaluación de riesgos, que solo analizaría posibles impactos y que podría no cumplir todos los criterios anteriores.


Al identificar operaciones o segmentos de cadenas de suministro que dependen en gran medida de mano de obra migrante, las empresas deben considerar la evaluación de los impactos reales y potenciales de esta. Las evaluaciones de impacto deben tener en cuenta lo siguiente:

  • Los/as trabajadores/as migrantes son especialmente vulnerables a los abusos, ya que su derecho a vivir o trabajar en un país puede estar vinculado a un puesto de trabajo en la empresa (por ejemplo, un sistema de patrocinio) o pueden estar trabajando ilegalmente y no querer correr el riesgo de perder su empleo y verse expuestos a las autoridades.
  • Las evaluaciones deben tener en cuenta la realización de entrevistas fuera de las instalaciones, ya que es posible que los/as trabajadores/as no se sientan cómodos hablando de experiencias laborales perjuciales en el centro de trabajo.
  • Existe asimismo una tendencia al alza a evaluar los riesgos de violaciones de los derechos laborales mediante herramientas de «voz de los/as trabajadores/as», como las encuestas a los/as trabajadores/as basadas en la tecnología. Se pueden adaptar fácilmente a diferentes lenguas para satisfacer las necesidades de los/as trabajadores/as migrantes.

Las evaluaciones de impacto laboral de los/as migrantes suelen realizarse en el marco de evaluaciones de riesgo de derechos humanos más amplias. El requisito de colaborar con los grupos de interés potencialmente afectados es fundamental. Nike es un ejemplo de una empresa que realiza una evaluación de riesgos centrada específicamente en las prácticas de contratación de trabajadores/as migrantes a través de la herramienta CUMULUS Forced Labor ScreenTM de Verité.

Recursos útiles

  • BSR, Migrant Worker Management Toolkit: A Global Framework (Conjunto de herramientas para la gestión de mano de obra migrante: marco mundial): Un conjunto de herramientas para respetar los derechos de los/as trabajadores/as migrantes que incluye una sección sobre cómo entender mejor el contexto de un país para evaluar los riesgos relacionados con los/as trabajadores/as migrantes.
  • Verité, Kit de herramientas para la contratación justa: Este conjunto de herramientas ofrece herramientas, orientaciones y enfoques para apoyar la selección y contratación responsables de trabajadores/as migrantes en las cadenas de suministro mundiales, incluida orientación para identificar el riesgo y la vulnerabilidad de la empresa frente a la trata de personas y el trabajo forzoso de trabajadores/as migrantes.
  • Iniciativa de Comercio Ético, Managing Risks Associated with Modern Slavery: A Good Practice Note for the Private Sector (Gestión de los riesgos asociados a formas modernas de esclavitud: nota sobre buenas prácticas en el sector privado): Este recurso proporciona orientación detallada sobre cómo pueden las empresas evaluar el riesgo de formas modernas de esclavitud en las cadenas de suministro mundiales, haciendo especial hincapié en los/as trabajadores/as migrantes.
  • Verificación de riesgos en materia de RSC: Una herramienta que permite a las empresas comprobar a qué riesgos internacionales en materia de RSE (incluido en relación con el trabajo forzoso) están expuestas las empresas y qué se puede hacer para gestionarlos. La herramienta proporciona información personalizada sobre la situación local de los derechos humanos, así como sobre cuestiones ambientales, sociales y de gobernanza. Permite a los usuarios filtrar por producto/materia prima y país de origen. La herramienta fue desarrollada por MVO Netherland; la versión alemana está financiada y ejecutada por el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán, y la organización UPJ.
  • SME Compass: La Herramienta de evaluación de riesgos proporciona orientación práctica para la clasificación y el establecimiento de prioridades entre los riesgos una vez identificados.


3. Integración y adopción de medidas para abordar los efectos de la migración laboral

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores, una integración efectiva requiere que:

  • «La responsabilidad de prevenir [las] consecuencias [para los derechos humanos] se asigne a los niveles y funciones adecuados dentro de la empresa» (por ejemplo, nivel directivo superior, nivel ejecutivo y nivel del consejo)
  • «La adopción de decisiones internas, las asignaciones presupuestarias y los procesos de supervisión permitan ofrecer respuestas eficaces a esos impactos»


Las acciones y los sistemas que deberá aplicar una empresa variarán en función de los resultados de su evaluación de impacto. Por ejemplo, las empresas pueden considerar la posibilidad de impartir formación sobre los derechos de los/as trabajadores/as migrantes a los/as empleados/as con mayor probabilidad de estar en contacto con estos, como el personal de compras, recursos humanos y personal de la cadena de suministro. También se pueden ofrecer sesiones de formación sobre mano de obra migrante a los proveedores. La formación podría incluir referencias a las normas internacionales pertinentes y actualizarse con arreglo a las nuevas innovaciones y ajustes de las buenas prácticas.

Las empresas también podrían considerar adaptar los programas de formación de los/as trabajadores/as existentes para dar cabida más fácilmente a los/as trabajadores/as migrantes. Podría incluir, por ejemplo, la oferta de cursos de idiomas locales para mejorar la comunicación y la productividad y la seguridad de los/as trabajadores/as. También podrían ofrecerse programas de formación y orientación adicionales a los/as trabajadores/as migrantes para garantizar su acceso a la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo y apoyar su asimilación a la comunidad local.

Una empresa puede optar por contratar trabajadores/as migrantes directamente, en lugar de recurrir a intermediarios. Todos los intermediarios utilizados deben ser objeto de un análisis pormenorizado para garantizar que cumplen estrictamente todas las leyes de protección de los/as trabajadores/as migrantes mediante la debida diligencia (véanse los recursos de la OIM sobre contratación ética). Una empresa también puede optar por publicar y comunicar orientaciones sobre sus expectativas en relación con la contratación y el empleo de trabajadores/as migrantes, también por parte de socios comerciales y proveedores. En situaciones en las que el riesgo de explotación puede ser mayor en las cadenas de suministro, una empresa puede optar por incentivar a los proveedores para que mejoren sus prácticas de contratación. Puede hacerse, por ejemplo, proporcionando condiciones preferentes a los proveedores que contratan directamente.

Las iniciativas multilaterales pueden proporcionar los conocimientos especializados, la orientación y las economías de escala necesarios para abordar los retos en materia de mano de obra migrante de un modo responsable y específico de cada sector. Estas iniciativas también pueden ayudar a las empresas a aprender de diferentes grupos de interés, incluidas empresas, Administraciones públicas, sociedad civil y organizaciones intergubernamentales y no gubernamentales. Un ejemplo de ello es la asociación entre la Organización Internacional para las Migraciones (OIM) y H&M en 2019, que promueve la cooperación en relación con la contratación ética de trabajadores/as migrantes en cadenas de suministro textiles globales. Otras iniciativas multilaterales incluyen las de Fair Labor Association (Asociación para el Trabajo Justo) y la Mesa Redonda sobre el Aceite de Palma Sostenible, que realizan campañas sobre la migración laboral.

Recursos útiles

  • OIT, The Migrant Pay Gap: Understanding Wage Differences between Migrants and Nationals (La brecha salarial de los migrantes: comprender las diferencias salariales entre migrantes y nacionales): Este informe ofrece información sobre las diferencias salariales entre migrantes y nacionales y consejos sobre cómo abordarlas.
  • OIT, Global Guidelines on the Prevention of Forced Labour Through Lifelong Learning and Skills Development Approaches: Una orientación sobre el desarrollo de módulos de formación acerca del trabajo forzoso para empleados/as y proveedores que incluye estrategias de sensibilización para identificar riesgos relacionados con el trabajo forzoso.
  • OIM, IRIS: Ethical Recruitment, Tools and Resources(Contratación ética, herramientas y recursos): IRIS es la iniciativa emblemática de la OIM que tiene como objetivo promover la contratación ética de trabajadores/as migrantes. En la sección «Recursos» de su sitio web se ofrecen informes, cursos electrónicos y otros conjuntos de herramientas sobre contratación ética.
  • Iniciativa de Comercio Ético: Una serie de recursos para las empresas sobre cómo proteger a los/as trabajadores/as migrantes en sus empresas y cadenas de suministro, incluso después de la COVID-19.
  • BSR, Migrant Worker Management Toolkit: A Global Framework (Conjunto de herramientas para la gestión de mano de obra migrante: marco mundial): Un conjunto de herramientas para respetar los derechos de los/as trabajadores/as migrantes, incluida una sección sobre desarrollo de capacidades para mejorar el conocimiento en toda la empresa de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes, así como una sección sobre apoyo a los/as trabajadores/as migrantes después de su llegada mediante formación, apoyo cultural y lingüístico y educación para la sensibilización en materia de salud.
  • OIT, Caja de Herramientas de procesos de contratación equitativos: Un manual de formación por módulos sobre contratación equitativa para ayudar en el diseño y la aplicación de prácticas de contratación justas.
  • Verité, Kit de herramientas para la contratación justa: Este conjunto de herramientas ofrece herramientas, orientaciones y enfoques para apoyar la selección y contratación responsables de trabajadores/as migrantes en cadenas de suministro mundiales, incluida orientación sobre sensibilización/creación de capacidades, selección/evaluación de reclutadores de mano de obra e implicación de múltiples grupos de interés.
  • Interfaith Centre on Corporate Responsibility, Best Practice Guidance on Ethical Recruitment of Migrant Workers (Guía de buenas prácticas sobre la contratación ética de trabajadores/as migrantes): Un informe sobre la contratación de trabajadores/as migrantes y ejemplos de buenas prácticas (incluida la relación/gestión de proveedores y el liderazgo/colaboración del sector).
  • Ergon Associates e Iniciativa de Comercio Ético, Managing Risks Associated with Modern Slavery — A Good Practice Note for the Private Sector (Gestionar los riesgos asociados con las formas modernas de esclavitud: nota sobre buenas prácticas en el sector privado): Este recurso, elaborado con el apoyo de la CFI, el Grupo CDC, el BERD y el DFID, proporciona orientaciones detalladas sobre cómo pueden las empresas adoptar medidas para abordar los riesgos formas modernas de esclavitud en las cadenas de suministro mundiales, haciendo especial hincapié en los/as trabajadores/as migrantes.
  • SME Compass: Ofrece asesoramiento sobre cómo actuar en materia de derechos humanos integrándolos en la empresa, creando e implementando un plan de acción y realizando una revisión de proveedores y desarrollo de capacidades.


4. Supervisión del desempeño en materia de mano de obra migrante

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, el seguimiento debe:

  • «Basarse en indicadores cualitativos y cuantitativos adecuados»
  • «Tener en cuenta los comentarios de fuentes tanto internas como externas, incluidas las partes afectadas» (por ejemplo, a través de mecanismos de reclamación)


Las empresas deben revisar periódicamente su enfoque respecto a los derechos de los/as trabajadores/as migrantes para determinar si es eficaz t tiene el impacto deseado. Las auditorías y la vigilancia social son métodos habituales para comprobar el desempeño en el primer nivel de la cadena de suministro. Dicha vigilancia o auditoría puede ser realizada internamente por la empresa o por un tercero contratado por la empresa. Se pueden auditar las operaciones y las cadenas de suministro pueden para comprender el modo en que se trata a los/as trabajadores/as migrantes y los derechos que se les otorgan (como sus salarios, jornada laboral y condiciones de vida), así como si disponen de acceso a su propia documentación (como pasaportes) y si se les han cobrado tasas de contratación. Los marcos comunes de auditoría de proveedores que abarcan la mayoría de los sectores e incluyen indicadores de mano de obra migran incluyen auditorías SMETA y auditorías SA8000 de acreditación. El Código de conducta amfori BSCI también proporciona orientación sobre cómo mitigar los impactos sociales negativos en los/as trabajadores/as migrantes.

Un enfoque común o la primera medida adoptada por las empresas consiste en enviar cuestionarios de autoevaluación (SAQ) a los proveedores, solicitando información y datos contrastados sobre sus procedimientos en materia de mano de obra migrante, por ejemplo, si los proveedores han aplicado medidas de supervisión para identificar a los grupos más vulnerables al trabajo forzoso, si se utilizan agencias de contratación en el proceso de contratación, qué agencias se utilizan y cómo garantizan el respeto de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes. La repetición de cuestionarios de autoevaluación puede aportar información sobre las mejoras en los sistemas de gestión de proveedores y permitir que estos informen sobre los impactos reales o potenciales relacionados con cuestiones de mano de obra migrante. Cuando los resultados del cuestionario de autoevaluación lo justifiquen, las empresas pueden realizar sobre el terreno (o en el contexto de la pandemia de COVID-19) auditorías a distancia a proveedores.

Algunos ejemplos de preguntas que deben incluirse en las auditorías sociales son los siguientes:

  • ¿Tienen los/as trabajadores/as migrantes libertad para dejar el empleo (avisando con antelación razonable) en cualquier momento sin sanción alguna?
  • ¿Han pagado los/as trabajadores/as migrantes una tasa de contratación o deben dinero de su salario a un reclutador?
  • ¿El empleador ha retenido documentos importantes, como un visado, permiso de trabajo o pasaportes, a los/as trabajadores/as migrantes?

Si se detectan deficiencias, deben elaborarse planes de acción correctiva (PAC) conjuntamente con el proveedor, estableciendo metas e hitos de mejora claros. A continuación debe realizarse un seguimiento periódico de los avances para garantizar la finalización del PAC. Establecer objetivos SMART ayuda a hacer un seguimiento del desempeño. Los objetivos SMART son objetivos: específicos, mensurables, alcanzables, dotados de recursos y temporales. Algunos ejemplos de indicadores que deben registrarse y controlarse son:

  • Reclamaciones de trabajadores/as migrantes registradas (número y naturaleza)
  • Resultados de la auditoría sobre violaciones de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes
  • Progreso de los Planes de Acciones Correctivas
  • Informes de los medios de comunicación sobre casos de abuso de trabajadores/as migrantes
  • Resultados oficiales de las inspecciones

Los procesos de debida diligencia deben comprobarse periódicamente y mejorarse de manera continua para garantizar que la información recabada respecto a tales objetivos sea lo más precisa posible. Incluye comprobar la eficacia de los mecanismos de reclamación (es decir, su accesibilidad a los/as trabajadores/as migrantes), la calidad de las auditorías, etc. La responsabilidad de la recogida de datos debe asignarse claramente a las funciones pertinentes dentro de la empresa y notificarse con una frecuencia determinada (por ejemplo, una vez al mes).

Si bien empresas de diversos sectores suelen utilizar tanto los cuestionarios de autoevaluación como las auditorías, ambas herramientas presentan limitaciones en cuanto a su capacidad para detectar violaciones ocultas, incluidas violaciones de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes. Las auditorías por sorpresa mitigan en cierta medida este problema, pero incluso estas no siempre son eficaces para identificar infracciones, puesto que un auditor tiende a pasar solo un tiempo limitado in situ. Por otra parte, las violaciones de los derechos humanos, incluida la violación de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes, suelen producirse en cadenas de suministro posteriores, mientras que las auditorías a menudo solo abarcan a los proveedores de «nivel 1».

Algunas herramientas nuevas, como las encuestas a los/as trabajadores/as basadas en la tecnología y las herramientas de «voz de los/as trabajadores/as» permiten la supervisión en tiempo real y solucionan en parte los problemas de las auditorías tradicionales. Un número creciente de empresas complementan las auditorías tradicionales con encuestas de «voz de los/as trabajadores/as» (por ejemplo, Unilever y VF Corporation), que pueden adaptarse fácilmente a diferentes lenguas para reflejar las necesidades de los/as trabajadores/as migrantes.

Algunas empresas van más allá y adoptan enfoques «que van más allá de la auditoría», basados en la colaboración proactiva con los proveedores en lugar de en la vigilancia de estos («alicientes» en lugar de «palos»). También puede resultar eficaz colaborar con otros grupos de interés, como organizaciones de trabajadores/as, fuerzas del orden, inspecciones de trabajo y organizaciones no gubernamentales, para identificar, remediar y prevenir proactivamente las violaciones de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes.

Recursos útiles

  • OIT, Caja de Herramientas de procesos de contratación equitativos: Un manual de formación por módulos sobre contratación equitativa para ayudar en el diseño y la aplicación de prácticas de contratación justas.
  • OIT, Combating Forced Labour: A Handbook for Employers and Business (Lucha contra el trabajo forzoso: manual para empleadores/as y empresas): Este documento de orientación contiene sugerencias sobre cómo pueden las empresas hacer supervisar el desempeño en materia de trabajo forzoso en sus operaciones y cadenas de suministro (haciendo hincapié en la mano de obra migrante).
  • Verité, Kit de herramientas para la contratación justa: Este conjunto de herramientas ofrece herramientas, orientaciones y enfoques para respaldar la selección y contratación responsables de trabajadores/as migrantes en las cadenas de suministro mundiales, incluida una guía sobre auditorías sociales (por ejemplo, realización de entrevistas con trabajadores/as migrantes, responsables de contratación y gestores) y adopción de medidas correctivas/desarrollo de planes de mejora.
  • Interfaith Centre on Corporate Responsibility, Best Practice Guidance on Ethical Recruitment of Migrant Workers (Guía de buenas prácticas sobre la contratación ética de trabajadores/as migrantes): Un informe sobre la contratación de trabajadores/as migrantes y ejemplos de buenas prácticas (incluidas auditorías).
  • Ergon Associates e Iniciativa de Comercio Ético, Managing Risks Associated with Modern Slavery — A Good Practice Note for the Private Sector (Gestionar los riesgos asociados con las formas modernas de esclavitud: nota sobre buenas prácticas en el sector privado): Este recurso, elaborado con el apoyo de la CFI, el Grupo CDC, el BERD y el DFID, proporciona al sector privado orientación sobre cómo supervisar los avances en materia de trabajo forzoso (haciendo hincapié en los/as trabajadores/as migrantes), incluidos indicadores clave de rendimiento.
  • SME Compass: Proporciona asesoramiento sobre cómo medir el desempeño en materia de derechos humanos.


5. Comunicar el desempeño en materia de mano de obra migrante

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores, las comunicaciones regulares de desempeño deben:

  • «Una forma y una frecuencia que reflejen las consecuencias de las actividades de la empresa sobre los derechos humanos y que sean accesibles para sus destinatarios»
  • «Aportar suficiente información para evaluar si la respuesta de una empresa ante consecuencias concretas sobre los derechos humanos es adecuada»
  • «No poner en riesgo, a su vez, a las partes afectadas o al personal, y no vulnerar requisitos legítimos de confidencialidad comercial»


Se espera que las empresas comuniquen su desempeño en cuanto al respeto de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes en un informe público formal, que puede adoptar la forma de un informe independiente como el Informe sobre el aprovisionamiento responsable de alimentos marinos de Nestlé. Sin embargo, lo más frecuente es incluir una actualización sobre el progreso en un informe más amplio sobre sostenibilidad o derechos humanos (por ejemplo, los informes sobre derechos humanos de Unilever), o en un Informe de Progreso anual en la aplicación de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Además, otras formas de comunicación pueden incluir reuniones presenciales, diálogos en línea y consultas con los grupos de interés afectados.

Recursos útiles

  • OIT, Combating Forced Labour: A Handbook for Employers and Business (Lucha contra el trabajo forzoso: manual para empleadores/as y empresas): Este documento de orientación contiene recomendaciones sobre cómo comunicar los enfoques y los resultados en materia de trabajo forzoso (haciendo hincapié en la mano de obra migrante).
  • Principios Rectores – Marco para el Informe Una breve serie de preguntas inteligentes («Marco para el informe»), orientación para la implementación para las empresas que comunican informes y directrices de aseguramiento para auditores internos y proveedores de aseguramiento externos.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Informe de Progreso: El Informe de Progreso garantiza un mayor fortalecimiento de la transparencia y la rendición de cuentas de las empresas, lo que permite a las empresas hacer un mejor seguimiento del progreso, inspirar liderazgo, fomentar la fijación de objetivos y proporcionar oportunidades de aprendizaje sobre los Diez Principios y los ODS.
  • Verité, Kit de herramientas para la contratación justa: Este conjunto de herramientas ofrece herramientas, orientaciones y enfoques para apoyar la selección y contratación responsables de trabajadores/as migrantes en cadenas de suministro mundiales, incluida una guía sobre la elaboración de informes.
  • Social Accountability International, Measure & Improve Your Labour Standards Performance (Medir y mejorar el resultado de sus normas laborales): Este recurso incluye herramientas para ayudar a las empresas a aplicar o mejorar el desempeño en materia de normas laborales, incluida la prevención del trabajo forzoso en las cadenas de suministro mundiales.
  • El Código de Sostenibilidad: Un marco para la elaboración de informes sobre resultados no financieros que incluye veinte criterios, incluidos los derechos humanos y los derechos de los/as trabajadores/as.
  • SME Compass: The Practical Guide on Target Group-Oriented Communication (Guía práctica sobre comunicación orientada a grupos objetivo) ayuda a identificar a los grupos e interés y a encontrar formatos y canales de comunicación adecuados.


6. Mecanismos de reparación y reclamación

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, los mecanismos de reparación y reclamación deben incluir las siguientes consideraciones:

  • «Si las empresas determinan que han provocado o contribuido a provocar consecuencias negativas deben repararlas o contribuir a su reparación por medios legítimos».
  • «El establecimiento de mecanismos de reclamación a nivel operacional para los posibles afectados por las actividades empresariales puede constituir un medio eficaz de reparación, siempre que cumplan ciertos requisitos».

Para garantizar su eficacia, los mecanismos de reclamación deben ser:

  • Legítimos: «suscitar la confianza de los grupos de interés a los que están destinados y responder del correcto desarrollo de los procesos de reclamación»
  • Accesibles: «ser conocidos por todos los grupos interesados a los que están destinados y prestar la debida asistencia a los que puedan tener especiales dificultades para acceder a ellos»
  • Predecibles: «disponer de un procedimiento claro y conocido, con un calendario indicativo de cada etapa, y aclarar los posibles procesos y resultados disponibles, así como los medios para supervisar la implementación»
  • Equitativos: «asegurar que las víctimas tengan un acceso razonable a las fuentes de información, el asesoramiento y los conocimientos especializados necesarios para entablar un proceso de reclamación en condiciones de igualdad, con plena información y respeto»
  • Transparentes: «mantener informadas a las partes en un proceso de reclamación de su evolución, y ofrecer suficiente información sobre el desempeño del mecanismo, con vistas a fomentar la confianza en su eficacia y salvaguardar el interés público que esté en juego»
  • Compatibles con los derechos: «asegurar que los resultados y las reparaciones sean conformes a los derechos humanos internacionalmente reconocidos»
  • Una fuente de aprendizaje continuo: «adoptar las medidas pertinentes para identificar experiencias con el fin de mejorar el mecanismo y prevenir agravios y daños en el futuro»
  • Basarse en la participación y el diálogo: «consultar a los grupos interesados a los que están destinados sobre su diseño y su funcionamiento, con especial atención al diálogo como medio para abordar y resolver los agravios».


Los mecanismos de reclamación pueden desempeñar un papel importante a la hora de ayudar a abordar los problemas laborales de los/las migrantes en las operaciones y las cadenas de suministro (por ejemplo, Hewlett-Packard). Además de los canales convencionales, como los que utilizan una línea directa, una tecnología emergente de «voz de los/as trabajadores/as» permite a los/as trabajadores/as presentar reclamaciones en tiempo real a través de mensajes de texto y sin temor a represalias.

La reparación de los problemas relativos a los derechos de los/as trabajadores/as migrantes puede resultar compleja, ya que puede repercutir en el derecho de estos/as a residir en un determinado país, por lo que se recomienda solicitar asesoramiento jurídico. Garantizar que los enfoques de reparación tengan en cuenta la seguridad y el bienestar de los/as trabajadores/as migrantes es crucial, en particular si parecen haber sido víctimas de trata o están bajo el control de una mafia u otro grupo ilegal.

Las empresas podrían utilizar los resultados de las evaluaciones de impacto para determinar las medidas correctivas, priorizando las más graves. Algunas empresas pueden decidir que, como último recurso, si no se remedia o modifica la situación, se ponga fin a la relación con el proveedor infractor. Nike es uno de los ejemplos de empresas con programas de reparación de trabajadores/as migrantes.

Recursos útiles

  • OIT, Combating Forced Labour: A Handbook for Employers and Business (Lucha contra el trabajo forzoso: manual para empleadores/as y empresas): Este documento de orientación contiene recomendaciones útiles sobre medidas de reparación y mecanismos de reclamación para las empresas (haciendo hincapié en la mano de obra migrante).
  • BSR, Migrant Worker Management Toolkit: A Global Framework (Conjunto de herramientas para la gestión de mano de obra migrante: marco mundial): Un conjunto de herramientas para respetar los derechos de los/as trabajadores/as migrantes en todas las empresas y cadenas de suministro mundiales, que incluye una sección sobre el proceso de reclamación.
  • Verité, Kit de herramientas para la contratación justa: Este conjunto de herramientas ofrece herramientas, orientaciones y enfoques para apoyar la selección y contratación responsables de trabajadores/as migrantes en cadenas de suministro mundiales, incluida una guía para establecer mecanismos de reclamación eficaces y protección para denunciantes.
  • Ethical Trading Initiative, Access to Remedy: Practical Guidance for Companies (Acceso a la reparación: guía práctica para empresas): Este documento de orientación explica los componentes clave de los mecanismos que permiten a los/as trabajadores/as presentar reclamaciones y a las empresas ofrecer soluciones.
  • Ergon Associates e Iniciativa de Comercio Ético, Managing Risks Associated with Modern Slavery — A Good Practice Note for the Private Sector (Gestionar los riesgos asociados con las formas modernas de esclavitud: nota sobre buenas prácticas en el sector privado): Este recurso, elaborado con el apoyo de la CFI, el Grupo CDC, el BERD y el DFID, proporciona orientaciones detalladas sobre cómo pueden las empresas desarrollar mecanismos de reclamación y remediar riesgos de formas modernas de esclavitud en las cadenas de suministro mundiales, haciendo especial hincapié en los/as trabajadores/as migrantes.
  • SME Compass: The Practical Guide on Grievance Management describe cómo diseñar mecanismos de reclamación siguiendo los criterios de eficacia de los Principios Rectores de las Naciones Unidas e incluye ejemplos de empresas.
  • Red del Pacto Mundial en Alemania, Worth Listening: Understanding and Implementing Human Rights Grievance Management (Merece la pena escuchar: entender y aplicar una gestión de reclamaciones en materia de derechos humanos): Una guía para empresas destinada a ayudar a las empresas a diseñar mecanismos de reclamación eficaces en materia de derechos humanos, incluido asesoramiento práctico y estudios de caso. También disponible en alemán.


Casos prácticos

Esta sección incluye ejemplos de acciones de empresas para promover la prevención del abuso de trabajadores/as migrantes en sus operaciones y cadenas de suministro.

Orientación adicional

Algunos ejemplos de orientación adicional en relación con los/as trabajadores/as migrantes son las siguientes:

  • OIT, El marco multilateral sobre las migraciones laborales: Principios y directrices no vinculantes para un enfoque de la migración laboral basado en derechos, cuyo objetivo es ayudar a los gobiernos, los interlocutores sociales y los grupos de interés en sus esfuerzos por regular la migración laboral y proteger a los/as trabajadores/as migrantes.
  • OIT, Programa sobre la migración equitativa: La campaña de la OIT para garantizar una migración equitativa y unas condiciones laborales para los/as migrantes ofrece información diversa, herramientas y publicaciones.
  • OIT, Proteger a los/as trabajadores/as migrantes durante la pandemia del COVID-19: Este informe sobre políticas brinda información sobre la protección de los/as trabajadores/as migrantes y buenas prácticas empresariales.
  • OIT, Estudio comparativo mundial sobre la definición de comisiones de contratación y gastos conexos: Investigación interregional sobre legislación, política y práctica: Un estudio mundial que analiza las leyes y políticas de 90 países, así como numerosos convenios laborales bilaterales e iniciativas multilaterales para regular o prohibir las tasas y los costes de contratación cobrados a los/as trabajadores/as.
  • OIT, General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitment and Definition of Recruitment Fees and Related Costs (Principios generales y directrices para la contratación equitativa y definición de las tasas de contratación y los gastos conexos): Estas directrices ofrecen definiciones y explicaciones de términos clave relacionados con las tasas de contratación.
  • OIT, How to Facilitate the Recognition of Skills of Migrant Workers (Cómo facilitar el reconocimiento de las capacidades de los/as trabajadores/as migrantes): Esta guía para empresas y proveedores de servicios de empleo facilita información sobre la identificación de las necesidades y capacidades de los/as trabajadores/as migrantes y sobre cómo adaptarlas a sus necesidades en el lugar de trabajo, especialmente por lo que respecta a la contratación.
  • OIT-OIM, Promoting Fair and Ethical Recruitment in a Digital World: Lessons and Policy Options (Fomentar la contratación equitativa y ética en el mundo digital: lecciones y opciones políticas): En este informe conjunto de la OIT y la OIM se analizan cuatro ejemplos de plataformas tecnológicas digitales puestas a disposición por el Estado que facilitan la contratación, la colocación o la adecuación entre la oferta y la demanda de empleo de trabajadores/as migrantes.
  • OIT, For Women, by Women: Guidance and Activities for Building Women Migrant Workers’ Networks (Para las mujeres, por las mujeres: orientación y actividades para la creación de redes de trabajadoras migrantes): Este documento de orientación describe cómo se puede catalizar y apoyar a grupos de mujeres migrantes.
  • ACNUDH y CMW, Comentarios generales n.º 1 – 5: Los comentarios generales del CMW ofrecen información sobre las violaciones de los derechos humanos a las que se enfrentan los/as trabajadores/as migrantes, recogiendo la opinión de expertos sobre temas específicos y obligaciones legales de los Estados partes en los instrumentos que definen estos derechos. La Observación general n.º 5 expone de manera detallada los derechos de los/las migrantes a la libertad, la libertad de no ser detenidos arbitrariamente y su conexión con otros derechos humanos, haciendo especial hincapié en los efectos de la pandemia de COVID-19.
  • ACNUDH, Joint Guidance Note on the Impacts of the COVID-19 Pandemic on the Human Rights of Migrants (Nota de orientación conjunta sobre los impactos de la pandemia de COVID-19 en los derechos de los/as migrantes): Esta nota de orientación de la ACNUDH ofrece recomendaciones a los Estados sobre la protección de los derechos humanos de los/las migrantes y sus familias, con independencia de su situación migratoria, en respuesta a la pandemia de COVID-19.
  • OIM, Erradicar el trabajo infantil, el trabajo forzoso y la trata de personas en las cadenas mundiales de suministro: Este documento de orientación destaca los desafíos a los que se enfrentan los/as trabajadores/as migrantes y cómo las empresas pueden colaborar con el gobierno para prevenir el abuso laboral de los/las migrantes.
  • Fair Labor Association, Triple Discrimination: Woman, Pregnant and Migrant, Preventing Pregnancy Discrimination among Temporary Migrant Workers, Lessons for Malaysia, Taiwan and Thailand (Triple discriminación: mujer, embarazada y migrante. Prevenir la discriminación por embarazo entre las temporeras migrantes. Lecciones de Malasia, Taiwán y Tailandia).): Orientación para que las empresas eviten la discriminación multifacética contra las mujeres en las cadenas de suministro.