Creado en colaboración con el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos

Consideraciones de debida diligencia

En esta sección se describen las medidas de debida diligencia que las empresas pueden adoptar para prevenir el abuso de los/as trabajadores/as migrantes en sus operaciones y cadenas de suministro. Los pasos de debida diligencia descritos están alineados con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Se facilita más información sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas en la sección «Marcos clave de debida diligencia en materia de derechos humanos» más adelante o en la Introducción.

Aunque los pasos siguientes ofrecen orientaciones en relación con los/las trabajadores/as migrantes en particular, suele ser más eficiente en términos de recursos que las empresas «optimicen» sus procesos de debida diligencia en materia de derechos humanos identificando y abordando al mismo tiempo otras cuestiones pertinentes en este ámbito (por ejemplo, trabajo infantil, trabajo forzoso, discriminación, libertad de asociación).

Marcos clave de debida diligencia en materia de derechos humanos

Varios marcos de derechos humanos describen las medidas de debida diligencia que las empresas deberían implementar idealmente para abordar cuestiones de derechos humanos, incluido el abuso de trabajadores/as migrantes. El marco principal son los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos). Lanzados en 2011, los Principios Rectores ofrecen orientación sobre cómo aplicar el Marco de las Naciones Unidas «Proteger, respetar y remediar», que establece las responsabilidades respectivas de los gobiernos y las empresas, y dónde se cruzan.

Los Principios Rectores establecen cómo las empresas, en el cumplimiento de su responsabilidad de respetar los derechos humanos, deben aplicar la debida diligencia y otras políticas y procesos relacionados, entre los que se incluyen los siguientes:

  • Una política de acceso público que establezca el compromiso de la empresa con el respeto de los derechos humanos
  • Evaluación de cualquier impacto adverso real o potencial en los derechos humanos en el que la empresa pueda verse implicada en su cadena de valor
  • Integración de los resultados de sus evaluaciones de impacto en las funciones/procesos internos pertinentes y adopción de medidas eficaces para gestionarlos
  • Seguimiento de la eficacia de las acciones de gestión de la empresa
  • Informar sobre cómo aborda la empresa sus impactos adversos reales o potenciales
  • Corrección de impactos adversos que la empresa haya causado o a los que haya contribuido

Por otra parte, las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales definen los elementos de una conducta empresarial responsable, incluidos los derechos humanos y laborales.

Otro documento de referencia importante es la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y Política Social de la OIT (Declaración EMN), que contiene la orientación más detallada sobre debida diligencia en materia de derechos laborales. Estos instrumentos, que articulan principios de conducta empresarial responsable, se basan en normas internacionales que gozan de un amplio consenso.

Las compañías pueden solicitar a Helpdesk de la OIT para empresas orientación específica sobre esta y otras cuestiones relacionadas con las normas laborales internacionales. El Helpdesk de la OIT ayuda a los/as directivos/as y trabajadores/as de las empresas que quieren adecuar sus políticas y prácticas a los principios de las normas laborales internacionales y establecer buenas relaciones laborales.

Por otra parte, el SME Compass ofrece orientación sobre el proceso general de debida diligencia en materia de derechos humanos llevando a las empresas a través de cinco fases clave de debida diligencia. El SME Compass se ha desarrollado especialmente para atender las necesidades de las pymes, pero está disponible de manera gratuita y también pueden utilizarlo otras empresas. La herramienta, disponible en inglés y alemán, es un proyecto conjunto de Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán y de la Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH.

Desarrollar una política de compromiso sobre la mano de obra migrante

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores, una política de derechos humanos debe:

  • «Ser aprobada al más alto nivel directivo» de la empresa
  • «Basarse en un asesoramiento especializado interno y/o externo»
  • Establecer «lo que la empresa espera, en relación con los derechos humanos, de su personal, sus socios y otras partes directamente vinculadas con sus operaciones, productos o servicios»
  • «Hacerse pública y difundirse interna y externamente a todo el personal, los socios y otras partes interesadas»
  • «Quedar reflejada en las políticas y procedimientos operacionales necesarios para inculcar el compromiso a nivel de toda la empresa»

Es importante que las empresas incluyan a los/as trabajadores/as migrantes en sus políticas relativas a los derechos humanos, independientemente de la naturaleza del trabajo que realizan, la localización de la cadena de suministro o el sector de actividad, debido a la prevalencia internacional de trabajadores/as migrantes. Los Principios de Daca son una herramienta útil que las empresas pueden utilizar para apoyar a los/as trabajadores/as migrantes en todas las etapas de la debida diligencia. En este sentido, una empresa puede considerar la adopción de códigos de conducta que garanticen la igualdad en el empleo y las prácticas de no explotación respecto a los/as trabajadores/as migrantes. Las políticas pueden incluir compromisos como:

  • Cumplir la legislación nacional relativa a los/as trabajadores/as migrantes como mínimo y aspirar a la observancia de las normas y buenas prácticas internacionales
  • Abstenerse de dar o apoyar un trato desigual o de explotar a trabajadores/as migrantes en la contratación, el despido, la remuneración, la formación, la promoción o la jubilación
  • Evitar restricciones a los/as trabajadores/as migrantes, incluida la retención de pasaportes y otros documentos de viaje
  • Consagrar directrices inequívocas respecto a las prácticas de contratación (incluidas las de proveedores y socios empresariales, siempre que resulte posible) que contengan recomendaciones específicas sobre honorarios de contratación y contratos.

Algunas empresas publican políticas para trabajadores/as migrantes independientes, dada la vulnerabilidad de estos/as frente a la vulneración de los derechos laborales en sus sectores, como la empresa británica de moda Burberry, la empresa minorista sueca H&M y la empresa tecnológica Hewlett-Packard. Sin embargo, es más común que las empresas integren la mano de obra migrante en sus políticas de derechos humanos, abastecimiento responsable o diversidad, y Unilever es un ejemplo de ello. Cuando las empresas no tienen una política de derechos humanos, la mano de obra migrante suele abordarse en otro tipo de documentos, como un código de conducta o de ética empresarial y/o un código de conducta de proveedores.

Las empresas también pueden considerar alinear sus políticas con los compromisos pertinentes de políticas sectoriales o intersectoriales, por ejemplo:

Recursos útiles
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas-ACNUDH, Guía para las empresas: Cómo desarrollar una política de derechos humanos: Esta guía que ofrece recomendaciones sobre cómo desarrollar una política de derechos humanos e incluye extractos de las políticas de las empresas que hacen referencia a los/as trabajadores/as migrantes.
  • Instituto de Derechos Humanos y Empresa, Migration with Dignity: A Guide to Implementing the Dhaka Principles (Migración con dignidad: una guía para implementar los principios de Daca): Una guía práctica para implementar los Principios de Daca de trabajo justo y equitativo para los/as trabajadores/as migrantes y políticas de redacción. Los Principios de Daca proporcionan una hoja de ruta que rastrea a los/as trabajadores/as desde la contratación, pasando por el empleo, hasta el final del contrato y establece principios clave que las empresas y los reclutadores de migrantes deben respetar en cada etapa del proceso para garantizar la migración con dignidad.
  • BSR, Migrant Worker Management Toolkit: A Global Framework (Conjunto de herramientas para la gestión de mano de obra migrante: marco mundial): Un conjunto de herramientas para respetar los derechos de los/as trabajadores/as migrantes en todas las empresas y cadenas de suministro mundiales, que incluye orientación sobre una política de contratación de trabajadores/as migrantes.
  • Verité, Kit de herramientas para la contratación justa: Este conjunto de herramientas ofrece herramientas, orientaciones y enfoques para respaldar la selección y contratación responsables de trabajadores/as migrantes en cadenas de suministro mundiales, incluida orientación sobre la mejora de códigos de conducta y políticas de la empresa.
  • Interfaith Centre on Corporate Responsibility (ICCR), Best Practice Guidance on Ethical Recruitment of Migrant Workers (Guía de buenas prácticas sobre la contratación ética de trabajadores/as migrantes): Un informe sobre la contratación de trabajadores/as migrantes y ejemplos de buenas prácticas (incluidas políticas).
  • SME Compass: Proporciona asesoramiento sobre el modo de desarrollar una estrategia en materia de derechos humanos y formular una declaración de política.

Evaluar los efectos reales y potenciales de la mano de obra migrante

Requisitos de los Principios Rectores

Requisitos de los Principios Rectores

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas señalan que las evaluaciones de impacto:

  • Variarán en términos de complejidad en función del «tamaño de la empresa, el riesgo de graves consecuencias negativas sobre los derechos humanos y la naturaleza y el contexto de sus operaciones»
  • Deben abarcar las consecuencias negativas que la empresa «haya provocado o contribuido a provocar a través de sus propias actividades, o que guarden relación directa con sus operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales»
  • Deben incluir «consultas sustantivas con los grupos potencialmente afectados y otras partes interesadas» además de otras fuentes de información, como auditorías
  • Debe ser un proceso continuo.

Las evaluaciones de impacto deben analizar los efectos reales y potenciales, es decir, los efectos que ya se han manifestado o que podrían manifestarse. Se diferencia de una evaluación de riesgos, que solo analizaría posibles impactos y que podría no cumplir todos los criterios anteriores.

Al identificar operaciones o segmentos de cadenas de suministro que dependen en gran medida de mano de obra migrante, las empresas deben considerar la evaluación de los impactos reales y potenciales de esta. Las evaluaciones de impacto deben tener en cuenta lo siguiente:

  • Los/as trabajadores/as migrantes son especialmente vulnerables a los abusos, ya que su derecho a vivir o trabajar en un país puede estar vinculado a un puesto de trabajo en la empresa (por ejemplo, un sistema de patrocinio) o pueden estar trabajando ilegalmente y no querer correr el riesgo de perder su empleo y verse expuestos a las autoridades.
  • Las evaluaciones deben tener en cuenta la realización de entrevistas fuera de las instalaciones, ya que es posible que los/as trabajadores/as no se sientan cómodos hablando de experiencias laborales perjuciales en el centro de trabajo.
  • Existe asimismo una tendencia al alza a evaluar los riesgos de violaciones de los derechos laborales mediante herramientas de «voz de los/as trabajadores/as», como las encuestas a los/as trabajadores/as basadas en la tecnología. Se pueden adaptar fácilmente a diferentes lenguas para satisfacer las necesidades de los/as trabajadores/as migrantes.

Las evaluaciones de impacto laboral de los/as migrantes suelen realizarse en el marco de evaluaciones de riesgo de derechos humanos más amplias. El requisito de colaborar con los grupos de interés potencialmente afectados es fundamental. Nike es un ejemplo de una empresa que realiza una evaluación de riesgos centrada específicamente en las prácticas de contratación de trabajadores/as migrantes a través de la herramienta CUMULUS Forced Labor ScreenTM de Verité.

Recursos útiles
  • BSR, Migrant Worker Management Toolkit: A Global Framework (Conjunto de herramientas para la gestión de mano de obra migrante: marco mundial): Un conjunto de herramientas para respetar los derechos de los/as trabajadores/as migrantes que incluye una sección sobre cómo entender mejor el contexto de un país para evaluar los riesgos relacionados con los/as trabajadores/as migrantes.
  • Verité, Kit de herramientas para la contratación justa: Este conjunto de herramientas ofrece herramientas, orientaciones y enfoques para apoyar la selección y contratación responsables de trabajadores/as migrantes en las cadenas de suministro mundiales, incluida orientación para identificar el riesgo y la vulnerabilidad de la empresa frente a la trata de personas y el trabajo forzoso de trabajadores/as migrantes.
  • Iniciativa de Comercio Ético, Managing Risks Associated with Modern Slavery: A Good Practice Note for the Private Sector (Gestión de los riesgos asociados a formas modernas de esclavitud: nota sobre buenas prácticas en el sector privado): Este recurso proporciona orientación detallada sobre cómo pueden las empresas evaluar el riesgo de formas modernas de esclavitud en las cadenas de suministro mundiales, haciendo especial hincapié en los/as trabajadores/as migrantes.
  • Verificación de riesgos en materia de RSE: Una herramienta que permite a las empresas comprobar a qué riesgos internacionales en materia de RSE (incluido en relación con el trabajo forzoso) están expuestas las empresas y qué se puede hacer para gestionarlos. La herramienta proporciona información personalizada sobre la situación local de los derechos humanos, así como sobre cuestiones ambientales, sociales y de gobernanza. Permite a los usuarios filtrar por producto/materia prima y país de origen. La herramienta fue desarrollada por MVO Netherland; la versión alemana está financiada y ejecutada por el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán, y la organización UPJ.
  • SME Compass: La Herramienta de evaluación de riesgos proporciona orientación práctica para la clasificación y el establecimiento de prioridades entre los riesgos una vez identificados.

Integración y adopción de medidas para abordar los efectos de la migración laboral

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores, una integración efectiva requiere que:

  • «La responsabilidad de prevenir [las] consecuencias [para los derechos humanos] se asigne a los niveles y funciones adecuados dentro de la empresa» (por ejemplo, nivel directivo superior, nivel ejecutivo y nivel del consejo)
  • «La adopción de decisiones internas, las asignaciones presupuestarias y los procesos de supervisión permitan ofrecer respuestas eficaces a esos impactos»

Las acciones y los sistemas que deberá aplicar una empresa variarán en función de los resultados de su evaluación de impacto. Por ejemplo, las empresas pueden considerar la posibilidad de impartir formación sobre los derechos de los/as trabajadores/as migrantes a los/as empleados/as con mayor probabilidad de estar en contacto con estos, como el personal de compras, recursos humanos y personal de la cadena de suministro. También se pueden ofrecer sesiones de formación sobre mano de obra migrante a los proveedores. La formación podría incluir referencias a las normas internacionales pertinentes y actualizarse con arreglo a las nuevas innovaciones y ajustes de las buenas prácticas.

Las empresas también podrían considerar adaptar los programas de formación de los/as trabajadores/as existentes para dar cabida más fácilmente a los/as trabajadores/as migrantes. Podría incluir, por ejemplo, la oferta de cursos de idiomas locales para mejorar la comunicación y la productividad y la seguridad de los/as trabajadores/as. También podrían ofrecerse programas de formación y orientación adicionales a los/as trabajadores/as migrantes para garantizar su acceso a la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo y apoyar su asimilación a la comunidad local.

Una empresa puede optar por contratar trabajadores/as migrantes directamente, en lugar de recurrir a intermediarios. Todos los intermediarios utilizados deben ser objeto de un análisis pormenorizado para garantizar que cumplen estrictamente todas las leyes de protección de los/as trabajadores/as migrantes mediante la debida diligencia (véanse los recursos de la OIM sobre contratación ética). Una empresa también puede optar por publicar y comunicar orientaciones sobre sus expectativas en relación con la contratación y el empleo de trabajadores/as migrantes, también por parte de socios comerciales y proveedores. En situaciones en las que el riesgo de explotación puede ser mayor en las cadenas de suministro, una empresa puede optar por incentivar a los proveedores para que mejoren sus prácticas de contratación. Puede hacerse, por ejemplo, proporcionando condiciones preferentes a los proveedores que contratan directamente.

Las iniciativas multilaterales pueden proporcionar los conocimientos especializados, la orientación y las economías de escala necesarios para abordar los retos en materia de mano de obra migrante de un modo responsable y específico de cada sector. Estas iniciativas también pueden ayudar a las empresas a aprender de diferentes grupos de interés, incluidas empresas, Administraciones públicas, sociedad civil y organizaciones intergubernamentales y no gubernamentales. Un ejemplo de ello es la asociación entre la Organización Internacional para las Migraciones (OIM) y H&M en 2019, que promueve la cooperación en relación con la contratación ética de trabajadores/as migrantes en cadenas de suministro textiles globales. Otras iniciativas multilaterales incluyen las de Fair Labor Association (Asociación para el Trabajo Justo) y la Mesa Redonda sobre el Aceite de Palma Sostenible, que realizan campañas sobre la migración laboral.

Recursos útiles
  • OIT, The Migrant Pay Gap: Understanding Wage Differences between Migrants and Nationals (La brecha salarial de los migrantes: comprender las diferencias salariales entre migrantes y nacionales): Este informe ofrece información sobre las diferencias salariales entre migrantes y nacionales y consejos sobre cómo abordarlas.
  • OIT, Global Guidelines on the Prevention of Forced Labour Through Lifelong Learning and Skills Development Approaches: Una orientación sobre el desarrollo de módulos de formación acerca del trabajo forzoso para empleados/as y proveedores que incluye estrategias de sensibilización para identificar riesgos relacionados con el trabajo forzoso.
  • OIM, IRIS: Ethical Recruitment, Tools and Resources(Contratación ética, herramientas y recursos): IRIS es la iniciativa emblemática de la OIM que tiene como objetivo promover la contratación ética de trabajadores/as migrantes. En la sección «Recursos» de su sitio web se ofrecen informes, cursos electrónicos y otros conjuntos de herramientas sobre contratación ética.
  • Iniciativa de Comercio Ético: Una serie de recursos para las empresas sobre cómo proteger a los/as trabajadores/as migrantes en sus empresas y cadenas de suministro, incluso después de la COVID-19.
  • BSR, Migrant Worker Management Toolkit: A Global Framework (Conjunto de herramientas para la gestión de mano de obra migrante: marco mundial): Un conjunto de herramientas para respetar los derechos de los/as trabajadores/as migrantes, incluida una sección sobre desarrollo de capacidades para mejorar el conocimiento en toda la empresa de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes, así como una sección sobre apoyo a los/as trabajadores/as migrantes después de su llegada mediante formación, apoyo cultural y lingüístico y educación para la sensibilización en materia de salud.
  • OIT, Caja de Herramientas de procesos de contratación equitativos: Un manual de formación por módulos sobre contratación equitativa para ayudar en el diseño y la aplicación de prácticas de contratación justas.
  • Verité, Kit de herramientas para la contratación justa: Este conjunto de herramientas ofrece herramientas, orientaciones y enfoques para apoyar la selección y contratación responsables de trabajadores/as migrantes en cadenas de suministro mundiales, incluida orientación sobre sensibilización/creación de capacidades, selección/evaluación de reclutadores de mano de obra e implicación de múltiples grupos de interés.
  • Interfaith Centre on Corporate Responsibility, Best Practice Guidance on Ethical Recruitment of Migrant Workers (Guía de buenas prácticas sobre la contratación ética de trabajadores/as migrantes): Un informe sobre la contratación de trabajadores/as migrantes y ejemplos de buenas prácticas (incluida la relación/gestión de proveedores y el liderazgo/colaboración del sector).
  • Ergon Associates e Iniciativa de Comercio Ético, Managing Risks Associated with Modern Slavery — A Good Practice Note for the Private Sector (Gestionar los riesgos asociados con las formas modernas de esclavitud: nota sobre buenas prácticas en el sector privado): Este recurso, elaborado con el apoyo de la CFI, el Grupo CDC, el BERD y el DFID, proporciona orientaciones detalladas sobre cómo pueden las empresas adoptar medidas para abordar los riesgos formas modernas de esclavitud en las cadenas de suministro mundiales, haciendo especial hincapié en los/as trabajadores/as migrantes.
  • SME Compass: Ofrece asesoramiento sobre cómo actuar en materia de derechos humanos integrándolos en la empresa, creando e implementando un plan de acción y realizando una revisión de proveedores y desarrollo de capacidades.

Supervisión del desempeño en materia de mano de obra migrante

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, el seguimiento debe:

  • «Basarse en indicadores cualitativos y cuantitativos adecuados»
  • «Tener en cuenta los comentarios de fuentes tanto internas como externas, incluidas las partes afectadas» (por ejemplo, a través de mecanismos de reclamación)

Las empresas deben revisar periódicamente su enfoque respecto a los derechos de los/as trabajadores/as migrantes para determinar si es eficaz t tiene el impacto deseado. Las auditorías y la vigilancia social son métodos habituales para comprobar el desempeño en el primer nivel de la cadena de suministro. Dicha vigilancia o auditoría puede ser realizada internamente por la empresa o por un tercero contratado por la empresa. Se pueden auditar las operaciones y las cadenas de suministro pueden para comprender el modo en que se trata a los/as trabajadores/as migrantes y los derechos que se les otorgan (como sus salarios, jornada laboral y condiciones de vida), así como si disponen de acceso a su propia documentación (como pasaportes) y si se les han cobrado tasas de contratación. Los marcos comunes de auditoría de proveedores que abarcan la mayoría de los sectores e incluyen indicadores de mano de obra migran incluyen auditorías SMETA y auditorías SA8000 de acreditación. El Código de conducta amfori BSCI también proporciona orientación sobre cómo mitigar los impactos sociales negativos en los/as trabajadores/as migrantes.

Un enfoque común o la primera medida adoptada por las empresas consiste en enviar cuestionarios de autoevaluación (SAQ) a los proveedores, solicitando información y datos contrastados sobre sus procedimientos en materia de mano de obra migrante, por ejemplo, si los proveedores han aplicado medidas de supervisión para identificar a los grupos más vulnerables al trabajo forzoso, si se utilizan agencias de contratación en el proceso de contratación, qué agencias se utilizan y cómo garantizan el respeto de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes. La repetición de cuestionarios de autoevaluación puede aportar información sobre las mejoras en los sistemas de gestión de proveedores y permitir que estos informen sobre los impactos reales o potenciales relacionados con cuestiones de mano de obra migrante. Cuando los resultados del cuestionario de autoevaluación lo justifiquen, las empresas pueden realizar sobre el terreno (o en el contexto de la pandemia de COVID-19) auditorías a distancia a proveedores.

Algunos ejemplos de preguntas que deben incluirse en las auditorías sociales son los siguientes:

  • ¿Tienen los/as trabajadores/as migrantes libertad para dejar el empleo (avisando con antelación razonable) en cualquier momento sin sanción alguna?
  • ¿Han pagado los/as trabajadores/as migrantes una tasa de contratación o deben dinero de su salario a un reclutador?
  • ¿El empleador ha retenido documentos importantes, como un visado, permiso de trabajo o pasaportes, a los/as trabajadores/as migrantes?

Si se detectan deficiencias, deben elaborarse planes de acción correctiva (PAC) conjuntamente con el proveedor, estableciendo metas e hitos de mejora claros. A continuación debe realizarse un seguimiento periódico de los avances para garantizar la finalización del PAC. Establecer objetivos SMART ayuda a hacer un seguimiento del desempeño. Los objetivos SMART son objetivos: específicos, mensurables, alcanzables, dotados de recursos y temporales. Algunos ejemplos de indicadores que deben registrarse y controlarse son:

  • Reclamaciones de trabajadores/as migrantes registradas (número y naturaleza)
  • Resultados de la auditoría sobre violaciones de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes
  • Progreso de los Planes de Acciones Correctivas
  • Informes de los medios de comunicación sobre casos de abuso de trabajadores/as migrantes
  • Resultados oficiales de las inspecciones

Los procesos de debida diligencia deben comprobarse periódicamente y mejorarse de manera continua para garantizar que la información recabada respecto a tales objetivos sea lo más precisa posible. Incluye comprobar la eficacia de los mecanismos de reclamación (es decir, su accesibilidad a los/as trabajadores/as migrantes), la calidad de las auditorías, etc. La responsabilidad de la recogida de datos debe asignarse claramente a las funciones pertinentes dentro de la empresa y notificarse con una frecuencia determinada (por ejemplo, una vez al mes).

Si bien empresas de diversos sectores suelen utilizar tanto los cuestionarios de autoevaluación como las auditorías, ambas herramientas presentan limitaciones en cuanto a su capacidad para detectar violaciones ocultas, incluidas violaciones de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes. Las auditorías por sorpresa mitigan en cierta medida este problema, pero incluso estas no siempre son eficaces para identificar infracciones, puesto que un auditor tiende a pasar solo un tiempo limitado in situ. Por otra parte, las violaciones de los derechos humanos, incluida la violación de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes, suelen producirse en cadenas de suministro posteriores, mientras que las auditorías a menudo solo abarcan a los proveedores de «nivel 1».

Algunas herramientas nuevas, como las encuestas a los/as trabajadores/as basadas en la tecnología y las herramientas de «voz de los/as trabajadores/as» permiten la supervisión en tiempo real y solucionan en parte los problemas de las auditorías tradicionales. Un número creciente de empresas complementan las auditorías tradicionales con encuestas de «voz de los/as trabajadores/as» (por ejemplo, Unilever y VF Corporation), que pueden adaptarse fácilmente a diferentes lenguas para reflejar las necesidades de los/as trabajadores/as migrantes.

Algunas empresas van más allá y adoptan enfoques «que van más allá de la auditoría», basados en la colaboración proactiva con los proveedores en lugar de en la vigilancia de estos («alicientes» en lugar de «palos»). También puede resultar eficaz colaborar con otros grupos de interés, como organizaciones de trabajadores/as, fuerzas del orden, inspecciones de trabajo y organizaciones no gubernamentales, para identificar, remediar y prevenir proactivamente las violaciones de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes.

Recursos útiles
  • OIT, Caja de Herramientas de procesos de contratación equitativos: Un manual de formación por módulos sobre contratación equitativa para ayudar en el diseño y la aplicación de prácticas de contratación justas.
  • OIT, Combating Forced Labour: A Handbook for Employers and Business (Lucha contra el trabajo forzoso: manual para empleadores/as y empresas): Este documento de orientación contiene sugerencias sobre cómo pueden las empresas hacer supervisar el desempeño en materia de trabajo forzoso en sus operaciones y cadenas de suministro (haciendo hincapié en la mano de obra migrante).
  • Verité, Kit de herramientas para la contratación justa: Este conjunto de herramientas ofrece herramientas, orientaciones y enfoques para respaldar la selección y contratación responsables de trabajadores/as migrantes en las cadenas de suministro mundiales, incluida una guía sobre auditorías sociales (por ejemplo, realización de entrevistas con trabajadores/as migrantes, responsables de contratación y gestores) y adopción de medidas correctivas/desarrollo de planes de mejora.
  • Interfaith Centre on Corporate Responsibility, Best Practice Guidance on Ethical Recruitment of Migrant Workers (Guía de buenas prácticas sobre la contratación ética de trabajadores/as migrantes): Un informe sobre la contratación de trabajadores/as migrantes y ejemplos de buenas prácticas (incluidas auditorías).
  • Ergon Associates e Iniciativa de Comercio Ético, Managing Risks Associated with Modern Slavery — A Good Practice Note for the Private Sector (Gestionar los riesgos asociados con las formas modernas de esclavitud: nota sobre buenas prácticas en el sector privado): Este recurso, elaborado con el apoyo de la CFI, el Grupo CDC, el BERD y el DFID, proporciona al sector privado orientación sobre cómo supervisar los avances en materia de trabajo forzoso (haciendo hincapié en los/as trabajadores/as migrantes), incluidos indicadores clave de rendimiento.
  • SME Compass: Proporciona asesoramiento sobre cómo medir el desempeño en materia de derechos humanos.

Comunicar el desempeño en materia de mano de obra migrante

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores, las comunicaciones regulares de desempeño deben:

  • «Una forma y una frecuencia que reflejen las consecuencias de las actividades de la empresa sobre los derechos humanos y que sean accesibles para sus destinatarios»
  • «Aportar suficiente información para evaluar si la respuesta de una empresa ante consecuencias concretas sobre los derechos humanos es adecuada»
  • «No poner en riesgo, a su vez, a las partes afectadas o al personal, y no vulnerar requisitos legítimos de confidencialidad comercial»

Se espera que las empresas comuniquen su desempeño en cuanto al respeto de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes en un informe público formal, que puede adoptar la forma de un informe independiente como el Informe sobre el aprovisionamiento responsable de alimentos marinos de Nestlé. Sin embargo, lo más frecuente es incluir una actualización sobre el progreso en un informe más amplio sobre sostenibilidad o derechos humanos (por ejemplo, los informes sobre derechos humanos de Unilever), o en un Informe de Progreso anual en la aplicación de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Además, otras formas de comunicación pueden incluir reuniones presenciales, diálogos en línea y consultas con los grupos de interés afectados.

Recursos útiles
  • OIT, Combating Forced Labour: A Handbook for Employers and Business (Lucha contra el trabajo forzoso: manual para empleadores/as y empresas): Este documento de orientación contiene recomendaciones sobre cómo comunicar los enfoques y los resultados en materia de trabajo forzoso (haciendo hincapié en la mano de obra migrante).
  • Principios Rectores – Marco para el Informe Una breve serie de preguntas inteligentes («Marco para el informe»), orientación para la implementación para las empresas que comunican informes y directrices de aseguramiento para auditores internos y proveedores de aseguramiento externos.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Informe de Progreso: El Informe de Progreso garantiza un mayor fortalecimiento de la transparencia y la rendición de cuentas de las empresas, lo que permite a las empresas hacer un mejor seguimiento del progreso, inspirar liderazgo, fomentar la fijación de objetivos y proporcionar oportunidades de aprendizaje sobre los Diez Principios y los ODS.
  • Verité, Kit de herramientas para la contratación justa: Este conjunto de herramientas ofrece herramientas, orientaciones y enfoques para apoyar la selección y contratación responsables de trabajadores/as migrantes en cadenas de suministro mundiales, incluida una guía sobre la elaboración de informes.
  • Social Accountability International, Measure & Improve Your Labour Standards Performance (Medir y mejorar el resultado de sus normas laborales): Este recurso incluye herramientas para ayudar a las empresas a aplicar o mejorar el desempeño en materia de normas laborales, incluida la prevención del trabajo forzoso en las cadenas de suministro mundiales.
  • El Código de Sostenibilidad: Un marco para la elaboración de informes sobre resultados no financieros que incluye veinte criterios, incluidos los derechos humanos y los derechos de los/as trabajadores/as.
  • SME Compass: The Practical Guide on Target Group-Oriented Communication (Guía práctica sobre comunicación orientada a grupos objetivo) ayuda a identificar a los grupos e interés y a encontrar formatos y canales de comunicación adecuados.

Mecanismos de reparación y reclamación

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, los mecanismos de reparación y reclamación deben incluir las siguientes consideraciones:

  • «Si las empresas determinan que han provocado o contribuido a provocar consecuencias negativas deben repararlas o contribuir a su reparación por medios legítimos».
  • «El establecimiento de mecanismos de reclamación a nivel operacional para los posibles afectados por las actividades empresariales puede constituir un medio eficaz de reparación, siempre que cumplan ciertos requisitos».

Para garantizar su eficacia, los mecanismos de reclamación deben ser:

  • Legítimos: «suscitar la confianza de los grupos de interés a los que están destinados y responder del correcto desarrollo de los procesos de reclamación»
  • Accesibles: «ser conocidos por todos los grupos interesados a los que están destinados y prestar la debida asistencia a los que puedan tener especiales dificultades para acceder a ellos»
  • Predecibles: «disponer de un procedimiento claro y conocido, con un calendario indicativo de cada etapa, y aclarar los posibles procesos y resultados disponibles, así como los medios para supervisar la implementación»
  • Equitativos: «asegurar que las víctimas tengan un acceso razonable a las fuentes de información, el asesoramiento y los conocimientos especializados necesarios para entablar un proceso de reclamación en condiciones de igualdad, con plena información y respeto»
  • Transparentes: «mantener informadas a las partes en un proceso de reclamación de su evolución, y ofrecer suficiente información sobre el desempeño del mecanismo, con vistas a fomentar la confianza en su eficacia y salvaguardar el interés público que esté en juego»
  • Compatibles con los derechos: «asegurar que los resultados y las reparaciones sean conformes a los derechos humanos internacionalmente reconocidos»
  • Una fuente de aprendizaje continuo: «adoptar las medidas pertinentes para identificar experiencias con el fin de mejorar el mecanismo y prevenir agravios y daños en el futuro»
  • Basarse en la participación y el diálogo: «consultar a los grupos interesados a los que están destinados sobre su diseño y su funcionamiento, con especial atención al diálogo como medio para abordar y resolver los agravios».

Los mecanismos de reclamación pueden desempeñar un papel importante a la hora de ayudar a abordar los problemas laborales de los/las migrantes en las operaciones y las cadenas de suministro (por ejemplo, Hewlett-Packard). Además de los canales convencionales, como los que utilizan una línea directa, una tecnología emergente de «voz de los/as trabajadores/as» permite a los/as trabajadores/as presentar reclamaciones en tiempo real a través de mensajes de texto y sin temor a represalias.

La reparación de los problemas relativos a los derechos de los/as trabajadores/as migrantes puede resultar compleja, ya que puede repercutir en el derecho de estos/as a residir en un determinado país, por lo que se recomienda solicitar asesoramiento jurídico. Garantizar que los enfoques de reparación tengan en cuenta la seguridad y el bienestar de los/as trabajadores/as migrantes es crucial, en particular si parecen haber sido víctimas de trata o están bajo el control de una mafia u otro grupo ilegal.

Las empresas podrían utilizar los resultados de las evaluaciones de impacto para determinar las medidas correctivas, priorizando las más graves. Algunas empresas pueden decidir que, como último recurso, si no se remedia o modifica la situación, se ponga fin a la relación con el proveedor infractor. Nike es uno de los ejemplos de empresas con programas de reparación de trabajadores/as migrantes.

Recursos útiles
  • OIT, Combating Forced Labour: A Handbook for Employers and Business (Lucha contra el trabajo forzoso: manual para empleadores/as y empresas): Este documento de orientación contiene recomendaciones útiles sobre medidas de reparación y mecanismos de reclamación para las empresas (haciendo hincapié en la mano de obra migrante).
  • BSR, Migrant Worker Management Toolkit: A Global Framework (Conjunto de herramientas para la gestión de mano de obra migrante: marco mundial): Un conjunto de herramientas para respetar los derechos de los/as trabajadores/as migrantes en todas las empresas y cadenas de suministro mundiales, que incluye una sección sobre el proceso de reclamación.
  • Verité, Kit de herramientas para la contratación justa: Este conjunto de herramientas ofrece herramientas, orientaciones y enfoques para apoyar la selección y contratación responsables de trabajadores/as migrantes en cadenas de suministro mundiales, incluida una guía para establecer mecanismos de reclamación eficaces y protección para denunciantes.
  • Ethical Trading Initiative, Access to Remedy: Practical Guidance for Companies (Acceso a la reparación: guía práctica para empresas): Este documento de orientación explica los componentes clave de los mecanismos que permiten a los/as trabajadores/as presentar reclamaciones y a las empresas ofrecer soluciones.
  • Ergon Associates e Iniciativa de Comercio Ético, Managing Risks Associated with Modern Slavery — A Good Practice Note for the Private Sector (Gestionar los riesgos asociados con las formas modernas de esclavitud: nota sobre buenas prácticas en el sector privado): Este recurso, elaborado con el apoyo de la CFI, el Grupo CDC, el BERD y el DFID, proporciona orientaciones detalladas sobre cómo pueden las empresas desarrollar mecanismos de reclamación y remediar riesgos de formas modernas de esclavitud en las cadenas de suministro mundiales, haciendo especial hincapié en los/as trabajadores/as migrantes.
  • SME Compass: The Practical Guide on Grievance Management describe cómo diseñar mecanismos de reclamación siguiendo los criterios de eficacia de los Principios Rectores de las Naciones Unidas e incluye ejemplos de empresas.
  • Red del Pacto Mundial en Alemania, Worth Listening: Understanding and Implementing Human Rights Grievance Management (Merece la pena escuchar: entender y aplicar una gestión de reclamaciones en materia de derechos humanos): Una guía para empresas destinada a ayudar a las empresas a diseñar mecanismos de reclamación eficaces en materia de derechos humanos, incluido asesoramiento práctico y estudios de caso. También disponible en alemán.