Según el Convenio de la OIT sobre los trabajadores/as migrantes (revisado), 1949 (n.º 97), el término «trabajador/a migrante» significa una persona que «emigra de un país a otro para ocupar un empleo que no habrá de ejercer por su propia cuenta». La Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores/as migratorios/as y de sus familiares incluye una definición similar. El trabajo migratorio es el trabajo realizado por una persona considerada migrante.

Dos convenios principales de la OIT definen de manera exhaustiva los derechos de los/as trabajadores/as migrantes y defienden los principios de igualdad de trato, igualdad de oportunidades y no discriminación:

• Convenio de la OIT sobre los trabajadores/as migrantes (revisado), n.º 97 (1949): El convenio establece cómo los Estados que lo han ratificado deben tratar a los/as trabajadores/as migrantes y cómo ofrecer igualdad de oportunidades a través de la ley. Incluye disposiciones para facilitar la migración internacional para el empleo mediante el establecimiento y el mantenimiento de un servicio gratuito de asistencia e información y la adopción de medidas contra la propaganda engañosa relacionada con la emigración y la inmigración; disposiciones sobre servicios médicos adecuados para los/as trabajadores/as migrantes y la transferencia de ingresos y ahorros; y la obligación de que los Estados apliquen un trato no menos favorable que el que se aplica a sus propios nacionales en una serie de cuestiones, incluidas las condiciones de empleo, la libertad de asociación y la seguridad social.
• Convenio de la OIT sobre los trabajadores/as migrantes (disposiciones complementarias), n.º 143 (1975): El convenio se centra en cómo prevenir las condiciones abusivas en la migración y garantizar la protección de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes. Establece medidas para combatir la migración clandestina e ilegal, al mismo tiempo que establece la obligación general de respetar los derechos fundamentales de todos/as los/as trabajadores/as migrantes. También incluye disposiciones sobre los derechos culturales y las libertades individuales y colectivas de los/as trabajadores/as migrantes y el derecho a la reagrupación familiar de las familias de los/as trabajadores/as migrantes que residen legalmente en su territorio.

La Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migrantes y de sus familiares (CIPDTMF) se basa en los Convenios de la OIT y los amplía. Se aplica a todos los aspectos de la vida de los/as trabajadores/as migrantes y de sus familiares, incluida la situación de las mujeres y los/as niños/as. La CIPDTMF articula el principio de igualdad de trato entre trabajadores/as migrantes y los/as nacionales con respecto a la remuneración y otras condiciones laborales, y exige la igualdad de trato con respecto al acceso de trabajadores/as migrantes y los miembros de sus familias a la vivienda, los servicios sociales y de salud y las instituciones educativas, entre otros.

Más de 50 países han ratificado el Convenio n.º 97 de la OIT y casi 30 han ratificado el Convenio n.º 143 de la OIT. La CIPDTMF también ha sido ratificada solo por un pequeño número de países. La aplicación y el cumplimiento de la legislación nacional —y, por lo tanto, la frecuencia de las violaciones de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes— pueden variar significativamente de un país a otro, incluso si se han ratificado todos los convenios fundamentales relacionados con trabajadores/as migrantes.

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos establecen la norma mundial relativa a la responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos en sus operaciones y en el conjunto de sus cadenas de valor. Los Principios Rectores instan a los Estados a considerar una combinación inteligente de medidas (nacionales e internacionales, obligatorias y voluntarias) para fomentar el respeto de los derechos humanos por parte de las empresas.

Los instrumentos regionales sobre los/as trabajadores/as migrantes, como la Carta Social Europea y el Convenio Europeo sobre el Estatuto Jurídico de los/as trabajadores/as migrantes, protegen los derechos sociales de trabajadores/as migrantes. La Carta Social Europea es un tratado del Consejo de Europa que garantiza los derechos sociales y económicos fundamentales, con un énfasis específico en la protección de las personas vulnerables, incluidos los/as migrantes, cuyos derechos sociales y económicos deben garantizarse sin discriminación. El Convenio Europeo sobre el Estatuto Jurídico de los/as trabajadores/as migrantes aclara los principales aspectos de la situación jurídica de los/as trabajadores/as migrantes, en particular la contratación, los permisos de trabajo, las condiciones de trabajo y el despido, entre otros.

Las empresas están cada vez más sujetas a requisitos de presentación de información no financiera y obligaciones de diligencia debida en las jurisdicciones en las que operan, que suelen incluir información sobre su desempeño. Existen varios ejemplos destacados de legislaciones nacionales que imponen específicamente la presentación de informes relacionados con los derechos humanos y otras obligaciones jurídicas positivas, como la diligencia debida, entre ellos la Ley de Esclavitud Moderna del Reino Unido de 2015, la Ley de Esclavitud Moderna de Australia de 2018, la Ley de Transparencia en las Cadenas de Suministro de California de 2010, la Ley de Deber de Vigilancia Corporativa de Francia de 2017, la Ley alemana sobre las Obligaciones de Diligencia Debida corporativa en las Cadenas de Suministro de 2023 y la Ley noruega de Transparencia de 2022.

Asimismo, en 2021 los Países Bajos presentaron un Proyecto de Ley de Conducta Empresarial Internacional Responsable y Sostenible, y la Comisión Europea anunció su Directiva sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad (CSDDD). Es probable que esta Directiva entre en vigor entre 2025 y 2027 y hará obligatoria la diligencia debida en materia de derechos humanos y medio ambiente para las empresas de mayor tamaño.

Estas leyes obligatorias de diligencia debida y divulgación requieren que las empresas comuniquen públicamente sus esfuerzos para abordar los impactos reales y potenciales sobre los derechos humanos, incluidos los abusos de los/as trabajadores/as migrantes. El incumplimiento de estas obligaciones conlleva un riesgo jurídico real para las empresas.

La prevención del abuso de los/as trabajadores/as migrantes exige que se comprendan sus causas subyacentes y la consideración de una amplia gama de cuestiones.

Los principales factores de riesgo son:

• Los elevados niveles de migración, y en particular, de mano de obra poco cualificada y mal remunerada, exacerban la probabilidad de vulneración de los derechos laborales, ya que las empresas saben que muchos/as trabajadores/as migrantes estarán desesperados por trabajar o serán vulnerables. Los/as migrantes representan una proporción mucho mayor entre las personas sometidas a trabajos forzosos en sectores y lugares específicos. Las personas migrantes cuya situación laboral legal esté vinculada a su empleador en el marco de programas de patrocinio de visados podrían no estar dispuestos a denunciar violaciones de los derechos laborales o tal vez no podrían abandonar el trabajo o regresar a su país sin el permiso explícito del patrocinador.
• El uso de agencias de contratación y otros intermediarios laborales eleva el riesgo de que los/las trabajadores/as migrantes sufran violaciones de los derechos laborales. Las prácticas fraudulentas de contratación pueden implicar a agencias, pero también a otro tipo de intermediarios formales e informales, que explotan la vulnerabilidad de los/as trabajadores/as migrantes e imponen tarifas excesivas como parte del proceso de contratación. Estas prácticas opacas suelen dar lugar a que los/as trabajadores/as migrantes contraigan deudas importantes, lo genera condiciones que equivalen a trabajo forzoso o servidumbre por deudas. Por otra parte, las deducciones salariales excesivas o arbitrarias durante el período de empleo pueden generar más deuda para los/as trabajadores/as migrantes.
• Marco jurídico y de políticas inadecuado que no fomenta la igualdad de trato entre los/as trabajadores/as migrantes y los nacionales. La escasa protección otorgada a los/as trabajadores/as migrantes les ofrece un bajo nivel de protección jurídica frente al trabajo forzoso y otras vulneraciones de los derechos laborales. La legislación laboral y las culturas del lugar de trabajo en algunos países, sobre todo en los Estados del Golfo que emplean el sistema de kafala (patrocinio), establecen explícitamente un trato preferente y un pago más elevado para los/as trabajadores/as locales que para los/las migrantes. Debido a la ausencia de leyes sólidas contra los abusos laborales o unas sanciones penales inadecuadas no existen elementos disuasorios.
• Cumplimiento deficiente de la legislación laboral debido a una formación inadecuada, una inspección de trabajo con recursos insuficientes o altos niveles de corrupción.
• Elevados niveles de pobreza y desempleo, bajos niveles de protección social y desigualdades dentro de un país o región, en particular cuando la economía informal representa un alto porcentaje de la población activa total. Cuando se carece de apoyo estatal o de contratos formales que consagren los derechos en el lugar de trabajo, los/as trabajadores/as se enfrentan a una mayor vulnerabilidad frente a unas condiciones laborales deficientes. También puede dar lugar a racismo, xenofobia y otras formas de discriminación contra los/as trabajadores/as migrantes, ya que pueden considerarse indeseables o una creciente competencia por recursos y empleos.
• Los salarios bajos y las jornadas laborales prolongadas pueden obligar a los/as trabajadores/as migrantes a realizar trabajos peligrosos o excesivos. Un número excesivo de horas de trabajo y salarios que no cumplen la legislación sobre el salario mínimo puede dar lugar a situaciones de pobreza laboral (véanse las cuestiones relativas al salario digno y al tiempo de trabajo). En particular, cuando los/as trabajadores/as migrantes envían dinero a sus países de origen mediante remesas, pueden realizar jornadas laborales extremas u horas extraordinarias para ganar suficiente dinero.

Dado que la migración laboral es un fenómeno mundial, hay mano de obra migrante en todos los sectores de casi todos los países del mundo, y no todos los migrantes trabajan y viven en condiciones problemáticas. Este documento se centra en tres sectores identificados comúnmente con prácticas peligrosas y discriminatorias contra el trabajo migrante: la construcción, la agricultura y la moda y confección. Para identificar los posibles riesgos para los/as trabajadores/as migrantes en otros sectores, las empresas pueden acceder a Comprobación de riesgos de RSE.

El trabajo migrante suele darse en el sector de la construcción, en los países desarrollados y en desarrollo. La construcción, al igual que la agricultura, puede ser sensible a los cambios económicos, sociales, políticos y estacionales, lo que puede dar lugar a unas condiciones de trabajo muy inciertas para los/as trabajadores/as migrantes. En algunos países, como los Emiratos Árabes Unidos, hasta el 30 % de los/las trabajadores/as migrantes se dedica a la construcción. Entre los abusos generalizados a los que se enfrentan los/as trabajadores/as migrantes en el sector de la construcción figuran las prácticas fraudulentas o de explotación, como la retención de documentos de identidad, el exceso de horas de trabajo, las deducciones arbitrarias o el retraso en el pago de salarios, y el hecho de trabajar en condiciones inseguras, incluida la falta de suministro de equipos de protección individual (EPI) adecuados.

Entre los factores de riesgo específicos de la construcción cabe destacar los siguientes:

• Condiciones de trabajo difíciles: Las condiciones de trabajo en la construcción son notoriamente exigentes y peligrosas, con altos niveles de accidentes laborales. Los/as trabajadores/as migrantes son más vulnerables a verse obligados/as a trabajar en condiciones inseguras que no tienen en cuenta la seguridad y la salud en el trabajo, especialmente cuando existen barreras lingüísticas o falta de conocimiento de los derechos laborales.
• Alojamiento: Los/as trabajadores/as migrantes suelen estar aislados/as y viven en un alojamiento in situ o proporcionado por la empresa, lo que les da control sobre los/as trabajadores/as. Esta circunstancia suele dar lugar a riesgos de infravivienda o a deducciones salariales excesivas para el alojamiento o el transporte.
• Habilidades transferibles: Las competencias de construcción suelen ser transferibles entre proyectos y entre países, lo que significa que es posible que los/as trabajadores/as no reciban formación específica sobre sus tareas o los procedimientos de seguridad y salud de un proyecto. De este modo, los/as trabajadores/as migrantes pueden verse expuestos a abusos de derechos y a condiciones de trabajo peligrosas.
• Complejidad de los proyectos: La complejidad de los proyectos de construcción exacerba una amplia gama de riesgos laborales para los/as trabajadores/as migrantes. En los proyectos de construcción pueden intervenir cientos de subcontratistas. En muchos casos, los contratistas no están obligados a pagar a los subcontratistas hasta que hayan recibido el pago del cliente.
• Cambios financieros y económicos: La sensibilidad de los proyectos de construcción respecto a la financiación y los cambios económicos puede dar lugar a períodos de intensa actividad. Los/as trabajadores/as migrantes pueden ser vulnerables a un exceso de horas de trabajo, ya que es posible que quieran ganar tanto como puedan en períodos breves, lo que puede dar lugar a horarios de trabajo poco saludables.

La industria de la moda y confección reúne muchas características que hacen que la explotación de los/as trabajadores/as migrantes sea más frecuente. Algunos informes han puesto de relieve que los/as trabajadores/as migrantes se vieron los más afectados en 2020 cuando las marcas de moda internacionales cancelaron pedidos de fábricas de textiles y prendas de vestir debido a la COVID-19, especialmente en Turquía y en el sudeste asiático, lo que dio lugar al impago de salarios y a la pérdida de puestos de trabajo para cientos de miles de trabajadores/as.

Entre los factores de riesgo específicos de la moda y las prendas de vestir se incluyen los siguientes:

• Subcontratación externa: El sector recurre en gran medida a la externalización y al trabajo a domicilio, por lo que resulta difícil determinar dónde se fabrica un producto y quién lo fabrica. Esto plantea grandes riesgos para los/as trabajadores/as migrantes que pueden verse obligados a trabajar y vivir en circunstancias peligrosas, ya que es muy poco probable que los inspectores de trabajo los «encuentren» o presencien tales circunstancias para promover el cambio.
• Cambios económicos: Al igual que ocurre con la agricultura y la construcción, la moda y la fabricación de prendas de vestir son vulnerables a los cambios económicos, como se ha visto en 2020 debido a la crisis económica derivada de la COVID-19. Esto puede dar lugar a que los/as trabajadores/as que se dedican a la confección queden sin salario ni trabajo durante períodos prolongados, lo que resulta especialmente perjudicial para los/as trabajadores/as migrantes que pueden carecer de un hogar seguro, la capacidad para obtener otros empleos, o que pueden perder sus visados o su derecho a permanecer en el país si no pueden obtener un nuevo empleo.
• Abusos laborales: los/as trabajadores/as migrantes en el sector de la moda y la confección son vulnerables a las infracciones de los salarios y del tiempo de trabajo y a los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo. Esto se debe a los retos que plantea la aplicación y el cumplimiento de la legislación laboral, especialmente en los niveles inferiores de las cadenas de suministro y las redes de subcontratación; a la falta de una legislación específica que penalice el recurso al trabajo forzoso; al escaso control de las agencias de contratación y los intermediarios laborales; y a una mayor presión internacional para reducir los costes de producción. Otros factores son las barreras lingüísticas y la discriminación cultural.

La OIT estima que la agricultura emplea a unos 1 300 millones de personas (2018) en todo el mundo, en torno a la mitad de la población activa mundial, en gran medida trabajadores/as migrantes. El carácter estacional del trabajo agrícola significa que la mayoría de los/as trabajadores/as agrícolas son trabajadores/as migrantes que pueden trasladarse siguiendo patrones estacionales de recolección, migración de peces o cría de ganado.

Entre los factores de riesgo específicos de la agricultura y la pesca figuran los siguientes:

• Trabajadores/as de subsistencia: los trabajadores/as migrantes corren un riesgo particular de sufrir abusos en la industria agrícola, ya que muchos viven y trabajan en modo de subsistencia, sin alojamiento permanente ni ninguna otra forma de ingresos. Esto puede resultar en que los empleadores se aprovechen de los/as trabajadores/as y creen condiciones abusivas, como horas de trabajo excesivas, un entorno laboral inseguro, falta de equipo de protección personal y retención de salarios.
• Alojamiento de los/as trabajadores/as: Algunos informes indican que el alojamiento temporal de trabajadores/as migrantes ha sido un «foco» de transmisión de la COVID-19 durante la pandemia mundial.
• Cadenas de suministro difíciles de rastrear: Las largas cadenas de suministro y la subcontratación dificultan que las empresas garanticen el respeto de los derechos laborales de los/as trabajadores/as, incluidos/as los/as migrantes. Las ubicaciones remotas también hacen que sea menos probable que se realicen inspecciones de trabajo y que los/as trabajadores/as estén más aislados de su entorno y, por lo tanto, no puedan pedir ayuda o buscar soluciones.
• Trabajo peligroso: Según la OIT, el trabajo agrícola es uno de los más peligrosos del mundo. Los/as trabajadores/as migrantes, en particular los/as indocumentados/as o en situación irregular, carecen a menudo de acceso a la asistencia sanitaria, por lo que las lesiones o enfermedades derivadas del trabajo agrícola (como los golpes de calor, las lesiones por tensiones repetitivas o la exposición a sustancias químicas) pueden no tratarse, lo que puede dar lugar a enfermedades o lesiones significativas.
• Pesca y caza de ballenas: La pesca y la caza de ballenas también son ocupaciones peligrosas, ya que se realizan principalmente en alta mar, donde los/as trabajadores/as son vulnerables a mareas peligrosas, la meteorología y las tormentas. Las flotas pesqueras también pueden permanecer en el mar durante meses e incluso años, de manera que los/as trabajadores/as están extremadamente aislados/as, especialmente si no tienen acceso al sistema de comunicación del buque. La pesca depende en gran medida de mano de obra migrante y es difícil de controlar, de manera que las prácticas laborales abusivas son frecuentes y los/as trabajadores/as corren un alto riesgo de quedar atrapados en buques o sufrir abusos.

En esta sección se describen las medidas de diligencia debida que las empresas pueden adoptar para prevenir el abuso de los/as trabajadores/as migrantes en sus operaciones y cadenas de suministro. Los pasos de diligencia debida descritos están alineados con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Se facilita más información sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas en la sección «Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos» más adelante o en la Introducción.

Aunque los pasos siguientes ofrecen orientaciones en relación con los/las trabajadores/as migrantes en particular, suele ser más eficiente en términos de recursos que las empresas «optimicen» sus procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos identificando y abordando al mismo tiempo otras cuestiones pertinentes en este ámbito (por ejemplo, trabajo infantil, trabajo forzoso, discriminación, libertad de asociación).

Es importante que las empresas incluyan a los/as trabajadores/as migrantes en sus políticas relativas a los derechos humanos, independientemente de la naturaleza del trabajo que realizan, la localización de la cadena de suministro o el sector de actividad, debido a la prevalencia internacional de trabajadores/as migrantes. Los Principios de Daca son una herramienta útil que las empresas pueden utilizar para apoyar a los/as trabajadores/as migrantes en todas las etapas de la diligencia debida. En este sentido, una empresa puede considerar la adopción de códigos de conducta que garanticen la igualdad en el empleo y las prácticas de no explotación respecto a los/as trabajadores/as migrantes. Las políticas pueden incluir compromisos como:

• Cumplir la legislación nacional relativa a los/as trabajadores/as migrantes como mínimo y aspirar a la observancia de las normas y buenas prácticas internacionales
• Abstenerse de dar o apoyar un trato desigual o de explotar a trabajadores/as migrantes en la contratación, el despido, la remuneración, la formación, la promoción o la jubilación
• Evitar restricciones a los/as trabajadores/as migrantes, incluida la retención de pasaportes y otros documentos de viaje, y
• Consagrar directrices inequívocas respecto a las prácticas de contratación (incluidas las de proveedores y socios empresariales, siempre que resulte posible) que contengan recomendaciones específicas sobre honorarios de contratación y contratos.

Algunas empresas publican políticas para trabajadores/as migrantes independientes, dada la vulnerabilidad de estos/as frente a la vulneración de los derechos laborales en sus sectores, como la empresa británica de moda Burberry, la empresa minorista sueca H&M y la empresa tecnológica Hewlett-Packard. Sin embargo, es más común que las empresas integren la mano de obra migrante en sus políticas de derechos humanos, abastecimiento responsable o diversidad, y Unilever es un ejemplo de ello. Cuando las empresas no tienen una política de derechos humanos, la mano de obra migrante suele abordarse en otro tipo de documentos, como un código de conducta o de ética empresarial y/o un código de conducta de proveedores.

Las empresas pueden también considerar alinear sus políticas con los compromisos pertinentes de políticas sectoriales e intersectoriales, como los que siguen:

• Responsible Business Alliance (RBA) Código de conducta
• amfori BSCI Código de conducta
• Asociación para el Trabajo Justo (FLA) Código de conducta
• Confederación Mundial del Empleo (WEC) Políticas justas de contratación y migración

Al identificar operaciones o segmentos de cadenas de suministro que dependen en gran medida de mano de obra migrante, las empresas deben considerar la evaluación de los impactos reales y potenciales de esta. Las evaluaciones de impacto deben tener en cuenta lo siguiente:

• Los/as trabajadores/as migrantes son especialmente vulnerables a los abusos, ya que su derecho a vivir o trabajar en un país puede estar vinculado a un puesto de trabajo en la empresa (por ejemplo, un sistema de patrocinio) o pueden estar trabajando ilegalmente y no querer correr el riesgo de perder su empleo y verse expuestos a las autoridades.
• Las evaluaciones deben tener en cuenta la realización de entrevistas fuera de las instalaciones, ya que es posible que los/as trabajadores/as no se sientan cómodos hablando de experiencias laborales perjuciales en el centro de trabajo.
• Existe asimismo una tendencia al alza a evaluar los riesgos de violaciones de los derechos laborales mediante herramientas de «voz de los/as trabajadores/as», como las encuestas a los/as trabajadores/as basadas en la tecnología. Se pueden adaptar fácilmente a diferentes lenguas para satisfacer las necesidades de los/as trabajadores/as migrantes.

Las evaluaciones de impacto laboral de los/as migrantes suelen realizarse en el marco de evaluaciones de riesgo de derechos humanos más amplias. El requisito de colaborar con los grupos de interés potencialmente afectados es fundamental. Nike es un ejemplo de una empresa que realiza una evaluación de riesgos centrada específicamente en las prácticas de contratación de trabajadores/as migrantes a través de la herramienta CUMULUS Forced Labor ScreenTM de Verité.

Las acciones y los sistemas que deberá aplicar una empresa variarán en función de los resultados de su evaluación de impacto. Por ejemplo, las empresas pueden considerar la posibilidad de impartir formación sobre los derechos de los/as trabajadores/as migrantes a los/as empleados/as con mayor probabilidad de estar en contacto con estos, como el personal de compras, recursos humanos y personal de la cadena de suministro. También se pueden ofrecer sesiones de formación sobre mano de obra migrante a los proveedores. La formación podría incluir referencias a las normas internacionales pertinentes y actualizarse con arreglo a las nuevas innovaciones y ajustes de las buenas prácticas.

Las empresas también podrían considerar adaptar los programas de formación de los/as trabajadores/as existentes para dar cabida más fácilmente a los/as trabajadores/as migrantes. Esto podría incluir, por ejemplo, la oferta de cursos de idiomas locales para mejorar la comunicación y aumentar la productividad y la seguridad de los/as trabajadores/as. También podrían ofrecerse programas adicionales de formación y orientación a trabajadores/as migrantes para garantizar que tengan acceso a la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo y apoyar su asimilación en la comunidad local.

Una empresa puede optar por contratar trabajadores/as migrantes directamente en lugar de recurrir a intermediarios. Todos los intermediarios utilizados deben ser objeto de un análisis pormenorizado para garantizar que cumplen estrictamente todas las leyes de protección de los/as trabajadores/as migrantes mediante la diligencia debida (véanse los recursos de la OIM sobre contratación ética). Una empresa también puede optar por publicar y comunicar orientaciones sobre sus expectativas en relación con la contratación y el empleo de trabajadores/as migrantes, también por parte de socios comerciales y proveedores. En situaciones en las que el riesgo de explotación puede ser mayor en las cadenas de suministro, una empresa puede optar por incentivar a los proveedores para que mejoren sus prácticas de contratación. Puede hacerse, por ejemplo, proporcionando condiciones preferentes a los proveedores que contratan directamente.

Las iniciativas multilaterales pueden proporcionar los conocimientos especializados, la orientación y las economías de escala necesarios para abordar los retos en materia de mano de obra migrante de un modo responsable y específico de cada sector. Estas iniciativas también pueden ayudar a las empresas a aprender de diferentes grupos de interés, incluidas empresas, Administraciones públicas, sociedad civil y organizaciones intergubernamentales y no gubernamentales. Un ejemplo de ello es la asociación entre la Organización Internacional para las Migraciones (OIM) y H&M en 2019, que promueve la cooperación en relación con la contratación ética de trabajadores/as migrantes en cadenas de suministro textiles globales. Otras iniciativas multilaterales incluyen las de Fair Labor Association (Asociación para el Trabajo Justo) y la Mesa Redonda sobre el Aceite de Palma Sostenible, que realizan campañas sobre la migración laboral.

Las empresas deben revisar periódicamente su enfoque respecto a los derechos de los/as trabajadores/as migrantes para determinar si es eficaz y tiene el impacto deseado. Las auditorías y la vigilancia social son métodos habituales para comprobar el desempeño en el primer nivel de la cadena de suministro. Dicha vigilancia o auditoría puede ser realizada internamente por la empresa o por un tercero contratado por la empresa. Se pueden auditar las operaciones y las cadenas de suministro para comprender el modo en que se trata a los/as trabajadores/as migrantes y los derechos que se les otorgan (como sus salarios, jornada laboral y condiciones de vida), así como si disponen de acceso a su propia documentación (como pasaportes) y si se les han cobrado tasas de contratación. Los marcos comunes de auditoría de proveedores que abarcan la mayoría de los sectores e incluyen indicadores de mano de obra migran incluyen auditorías SMETA y auditorías SA8000 de acreditación. El Código de conducta amfori BSCI también proporciona orientación sobre cómo mitigar los impactos sociales negativos en los/as trabajadores/as migrantes.

Un enfoque común o la primera medida adoptada por las empresas consiste en enviar cuestionarios de autoevaluación (SAQ) a los proveedores, solicitando información y datos contrastados sobre sus procedimientos en materia de mano de obra migrante, por ejemplo, si los proveedores han aplicado medidas de supervisión para identificar a los grupos más vulnerables al trabajo forzoso, si se utilizan agencias de contratación en el proceso de contratación, qué agencias se utilizan y cómo garantizan el respeto de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes. La repetición de cuestionarios de autoevaluación puede aportar información sobre las mejoras en los sistemas de gestión de proveedores y permitir que estos informen sobre los impactos reales o potenciales relacionados con cuestiones de mano de obra migrante. Cuando los resultados del cuestionario de autoevaluación lo justifiquen, las empresas pueden realizar sobre el terreno (o en el contexto de la pandemia de COVID-19) auditorías a distancia a proveedores.

Algunos ejemplos de preguntas que deben incluirse en las auditorías sociales son los siguientes:

• ¿Tienen los/as trabajadores/as migrantes libertad para dejar el empleo (avisando con antelación razonable) en cualquier momento sin sanción alguna?
• ¿Han pagado los/as trabajadores/as migrantes una tasa de contratación o deben dinero de su salario a un reclutador?
• ¿El empleador ha retenido documentos importantes, como un visado, permiso de trabajo o pasaportes, a los/as trabajadores/as migrantes?

Si se detectan deficiencias, deben elaborarse planes de acción correctiva (PAC) conjuntamente con el proveedor, estableciendo metas e hitos de mejora claros. A continuación debe realizarse un seguimiento periódico de los avances para garantizar la finalización del PAC. Establecer objetivos SMART ayuda a hacer un seguimiento del desempeño. Los objetivos SMART son objetivos: específicos, mensurables, alcanzables, dotados de recursos y temporales. Algunos ejemplos de indicadores que deben registrarse y controlarse son:

• Reclamaciones de trabajadores/as migrantes registradas (número y naturaleza)
• Resultados de la auditoría sobre violaciones de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes
• Avances en los planos de acción correctivos
• Informes de los medios de comunicación sobre casos de abuso de trabajadores/as migrantes
• Resultados oficiales de las inspecciones

Los procesos de diligencia debida deben comprobarse periódicamente y mejorarse de manera continua para garantizar que la información recabada respecto a tales objetivos sea lo más precisa posible. Incluye comprobar la eficacia de los mecanismos de reclamación (es decir, su accesibilidad a los/as trabajadores/as migrantes), la calidad de las auditorías, etc. La responsabilidad de la recogida de datos debe asignarse claramente a las funciones pertinentes dentro de la empresa y notificarse con una frecuencia determinada (por ejemplo, una vez al mes).

Si bien empresas de diversos sectores suelen utilizar tanto los cuestionarios de autoevaluación como las auditorías, ambas herramientas presentan limitaciones en cuanto a su capacidad para detectar violaciones ocultas, incluidas violaciones de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes. Las auditorías por sorpresa mitigan en cierta medida este problema, pero incluso estas no siempre son eficaces para identificar infracciones, puesto que un auditor tiende a pasar solo un tiempo limitado in situ. Por otra parte, las violaciones de los derechos humanos, incluida la violación de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes, suelen producirse en cadenas de suministro posteriores, mientras que las auditorías a menudo solo abarcan a los proveedores de «nivel 1».

Algunas herramientas nuevas, como las encuestas a los/as trabajadores/as basadas en la tecnología y las herramientas de «voz de los/as trabajadores/as» permiten la supervisión en tiempo real y solucionan en parte los problemas de las auditorías tradicionales. Un número creciente de empresas complementan las auditorías tradicionales con encuestas de «voz de los/as trabajadores/as» (por ejemplo, Unilever y VF Corporation), que pueden adaptarse fácilmente a diferentes lenguas para reflejar las necesidades de los/as trabajadores/as migrantes.

Algunas empresas van más allá y adoptan enfoques «que van más allá de la auditoría», basados en la colaboración proactiva con los proveedores en lugar de en la vigilancia de estos («alicientes» en lugar de «palos»). También puede resultar eficaz colaborar con otros grupos de interés, como organizaciones de trabajadores/as, fuerzas del orden, inspecciones de trabajo y organizaciones no gubernamentales, para identificar, remediar y prevenir proactivamente las violaciones de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes.

Se espera que las empresas comuniquen su desempeño en cuanto al respeto de los derechos de los/as trabajadores/as migrantes en un informe público formal, que puede adoptar la forma de un informe independiente como el Informe sobre el aprovisionamiento responsable de alimentos marinos de Nestlé. Sin embargo, lo más frecuente es incluir una actualización sobre el progreso en un informe más amplio sobre sostenibilidad o derechos humanos (por ejemplo, los informes sobre derechos humanos de Unilever), o en un Informe de Progreso anual en la aplicación de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Además, otras formas de comunicación pueden incluir reuniones presenciales, diálogos en línea y consultas con los grupos de interés afectados.

Los mecanismos de reclamación pueden desempeñar un papel importante a la hora de ayudar a abordar los problemas laborales de los/las migrantes en las operaciones y las cadenas de suministro (por ejemplo, Hewlett-Packard). Además de los canales convencionales, como los que utilizan una línea directa, una tecnología emergente de «voz de los/as trabajadores/as» permite a los/as trabajadores/as presentar reclamaciones en tiempo real a través de mensajes de texto y sin temor a represalias.

La reparación de los problemas relativos a los derechos de los/as trabajadores/as migrantes puede resultar compleja, ya que puede repercutir en el derecho de estos/as a residir en un determinado país, por lo que se recomienda solicitar asesoramiento jurídico. Es fundamental garantizar que los enfoques de reparación tengan en cuenta la seguridad y el bienestar de trabajadores/as migrantes, en particular si parecen haber sido objeto de trata o están bajo el control de un jefe de banda u otro grupo ilegal.

Las empresas podrían utilizar los resultados de las evaluaciones de impacto para determinar las medidas correctivas, priorizando las más graves. Algunas empresas pueden decidir que, como último recurso, si no se remedia o modifica la situación, se ponga fin a la relación con el proveedor infractor. Sin embargo, las empresas deberían intentar resolver los problemas con el proveedor primero, para evitar que el despido conduzca a peores posiciones para los/as trabajadores/as. Nike es uno de los ejemplos de empresas con programas de reparación de trabajadores/as migrantes.

Esta sección incluye ejemplos de acciones de empresas para promover la prevención del abuso de trabajadores/as migrantes en sus operaciones y cadenas de suministro.

Algunos ejemplos de orientación adicional sobre trabajadores/as migrantes incluyen:

• OIT, El Marco multilateral sobre la migración laboral: principios y directrices no vinculantes para un enfoque de la migración laboral basado en derechos, cuyo objetivo es ayudar a los gobiernos, los interlocutores sociales y las partes interesadas en sus esfuerzos por regular la migración laboral y proteger a los/as trabajadores/as migrantes.
• OIT, Agenda de Migración Justa: La campaña de la OIT para garantizar una migración equitativa y unas condiciones laborales para los/as migrantes ofrece información diversa, herramientas y publicaciones.
• OIT, Estudio comparativo mundial sobre la definición de comisiones de contratación y gastos conexos: Un estudio mundial que analiza las leyes y políticas de 90 países, así como numerosos convenios laborales bilaterales e iniciativas multilaterales para regular o prohibir las tasas y los costes de contratación cobrados a los/as trabajadores/as.
• OIT, General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitment and Definition of Recruitment Fees and Related Costs (Principios generales y directrices para la contratación equitativa y definición de las tasas de contratación y los gastos conexos): Estas directrices ofrecen definiciones y explicaciones de términos clave relacionados con las tasas de contratación.
• OIT, How to Facilitate the Recognition of Skills of Migrant Workers (Cómo facilitar el reconocimiento de las capacidades de los/as trabajadores/as migrantes): Esta guía para empresas y proveedores de servicios de empleo facilita información sobre la identificación de las necesidades y capacidades de los/as trabajadores/as migrantes y sobre cómo adaptarlas a sus necesidades en el lugar de trabajo, especialmente por lo que respecta a la contratación.
• OIT-OIM, Promoting Fair and Ethical Recruitment in a Digital World: Lessons and Policy Options: En este informe conjunto de la OIT y la OIM se analizan cuatro ejemplos de plataformas tecnológicas digitales puestas a disposición por el Estado que facilitan la contratación, la colocación o la adecuación entre la oferta y la demanda de empleo de trabajadores/as migrantes.
• OIT, For Women, by Women: Guidance and Activities for Building Women Migrant Workers’ Networks (Para las mujeres, por las mujeres: orientación y actividades para la creación de redes de trabajadoras migrantes): Este documento de orientación describe cómo se puede catalizar y apoyar a grupos de mujeres migrantes.
• ACNUDH y CMW, Comentarios generales n.º 1 – 5: Los comentarios generales del CMW ofrecen información sobre las violaciones de los derechos humanos a las que se enfrentan los/as trabajadores/as migrantes, recogiendo la opinión de expertos sobre temas específicos y obligaciones legales de los Estados partes en los instrumentos que definen estos derechos. La Observación general n.º 5 expone de manera detallada los derechos de los/las migrantes a la libertad, la libertad de no ser detenidos arbitrariamente y su conexión con otros derechos humanos, haciendo especial hincapié en los efectos de la pandemia de COVID-19.
• OIM, Poner fin al trabajo infantil, el trabajo forzoso y la trata de personas en las cadenas de suministro globales: este informe tiene como objetivo ayudar a las empresas a desarrollar políticas y prácticas para proteger las cadenas de suministro mundiales de ciertas cuestiones de derechos humanos, incluidos los abusos contra trabajadores/as migrantes.
• ACNUDH, «Queríamos trabajadores, pero llegaron los seres humanos»: derechos humanos y programas de migración laboral temporal: este informe examina las consecuencias de los programas de migración laboral temporal (TLMP, por sus siglas en inglés) en los trabajadores/as migrantes y sus familias, y ofrece recomendaciones sobre cómo diseñar e implementar vías integrales de migración laboral que ofrezcan alternativas basadas en los derechos humanos a los TLMP.
• Fair Labor Association, Triple Discrimination: Woman, Pregnant and Migrant, Preventing Pregnancy Discrimination among Temporary Migrant Workers, Lessons for Malaysia, Taiwan and Thailand (Triple discriminación: mujer, embarazada y migrante. Prevenir la discriminación por embarazo entre las temporeras migrantes. Lecciones de Malasia, Taiwán y Tailandia).): Orientación para que las empresas eviten la discriminación multifacética contra las mujeres en las cadenas de suministro.
• SME Compass, Normas Compass: esta herramienta en línea ofrece orientación sobre a qué prestar atención al seleccionar normas de sostenibilidad o al participar en iniciativas de múltiples partes interesadas. Permite comparar normas e iniciativas con respecto a su contribución a la diligencia debida en materia de derechos humanos y sus posibles limitaciones.
• SME Compass, Brújula de diligencia debida: esta herramienta en línea ofrece orientación sobre el proceso general en materia de diligencia debida en derechos humanos llevando a las empresas a través de cinco fases clave de diligencia debida.
• SME Compass, Descargas: hay guías prácticas y listas de verificación disponibles para su descarga en el sitio web de SME Compass para integrar los procesos de diligencia debida, mejorar la gestión de la cadena de suministro y hacer que los mecanismos sean más eficaces.
• Servicio de asistencia de la OIT para empresas, Centro de información nacional: este recurso se puede utilizar para informar sobre la diligencia debida en materia de derechos humanos, proporcionando información específica por país sobre los diferentes derechos laborales.