Selon la Convention de l’OIT sur les migrations pour l’emploi (révisée) , 1949 (n° 97), le terme « migrant pour l’emploi » (ou, plus communément, « travailleur migrant ») désigne une personne qui « migre d’un pays à un autre en vue de à être employé autrement que pour son propre compte ». La Convention des Nations Unies pour la protection des droits des travailleurs migrants et de leurs familles inclut une définition similaire. Le travail migrant est le travail entrepris par une personne considérée comme migrante.

Deux principales conventions de l’OIT définissent de manière exhaustive les droits des travailleurs migrants et prônent les principes d’égalité de traitement, d’égalité des chances et de non-discrimination :

• Convention de l’OIT sur les migrations pour l’emploi (révisée), n° 97 (1949) : Cette convention définit la manière dont les États qui l’ont ratifiée doivent traiter les travailleurs migrants et assurer l’égalité des chances par le biais de la loi. Elle comprend des dispositions visant à faciliter les migrations internationales pour l’emploi en établissant et en maintenant un service gratuit d’assistance et d’information et en prenant des mesures contre la propagande trompeuse relative à l’émigration et à l’immigration ; des dispositions sur les services médicaux appropriés pour les travailleurs migrants et le transfert des gains et de l’épargne ; et l’obligation pour les États d’appliquer un traitement non moins favorable que celui qui s’applique à leurs propres ressortissants en ce qui concerne un certain nombre de questions, notamment les conditions d’emploi, la liberté d’association et la sécurité sociale.
• Convention de l’OIT sur les travailleurs migrants (dispositions complémentaires), n° 143 (1975) : Cette convention se concentre sur la manière de prévenir les conditions abusives dans les migrations et d’assurer la protection des droits des travailleurs migrants. Elle prévoit des mesures pour lutter contre les migrations clandestines et illégales, tout en établissant l’obligation générale de respecter les droits fondamentaux de tous les travailleurs migrants. Elle contient également des dispositions sur les droits culturels et les libertés individuelles et collectives des travailleurs migrants, ainsi que sur le droit au regroupement familial des familles des travailleurs migrants résidant légalement sur leur territoire.

La Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille (ICRMW) s’appuie sur les conventions de l’OIT et les élargit. Elle s’applique à tous les aspects de la vie des travailleurs migrants et des membres de leur famille, y compris la situation des femmes et des enfants. La ICRMW énonce le principe de l’égalité de traitement entre les travailleurs migrants et les ressortissants nationaux en ce qui concerne la rémunération et les autres conditions de travail, et appelle à l’égalité de traitement en ce qui concerne l’accès des travailleurs migrants et des membres de leur famille au logement, aux services sociaux et de santé, et aux établissements d’enseignement, entre autres.

Plus de 50 pays ont ratifié la Convention n° 97 de l’OIT, et près de 30 ont ratifié la Convention n° 143 de l’OIT. L’ICRMW n’a été ratifiée que par un petit nombre de pays. La mise en œuvre et l’application de la législation nationale – et donc la fréquence des violations des droits des travailleurs migrants – peuvent varier considérablement d’un pays à l’autre, même si toutes les conventions fondamentales relatives aux travailleurs migrants ont été ratifiées.

Les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme ( UNGP ) établissent la norme mondiale concernant la responsabilité des entreprises de respecter les droits de l’homme dans leurs opérations et tout au long de leurs chaînes de valeur. Les Principes directeurs appellent les États à envisager une combinaison judicieuse de mesures – nationales et internationales, obligatoires et volontaires – pour favoriser le respect des droits de l’homme par les entreprises.

Les instruments régionaux relatifs aux travailleurs migrants tels que la Charte sociale européenne et la Convention européenne sur le statut juridique des travailleurs migrants assurent la protection des droits sociaux des travailleurs migrants. La Charte sociale européenne est un traité du Conseil de l’Europe qui garantit les droits sociaux et économiques fondamentaux, en mettant l’accent sur la protection des personnes vulnérables, y compris les migrants, dont les droits sociaux et économiques doivent être garantis sans discrimination. La Convention européenne relative au statut juridique du travailleur migrant clarifie les principaux aspects de la situation juridique des travailleurs migrants, notamment le recrutement, les permis de travail, les conditions de travail et le licenciement. Les entreprises sont de plus en plus soumises à des exigences de reporting non financier et à des obligations de diligence raisonnable dans les juridictions où elles opèrent, qui incluent souvent des divulgations sur leur performance. Il existe plusieurs exemples très médiatisés de législations nationales qui imposent spécifiquement des rapports sur les droits de l’homme et d’autres obligations juridiques positives, telles que le devoir de diligence, notamment la loi britannique sur l’esclavage moderne de 2015 , la loi australienne sur l’esclavage moderne de 2018 , la loi californienne sur la transparence des chaînes d’approvisionnement. 2010 , la loi française sur le devoir de vigilance des entreprises 2017 , la loi allemande sur les obligations de diligence des entreprises dans les chaînes d’approvisionnement 2023 , la loi allemande sur les obligations de diligence des entreprises dans les chaînes d’approvisionnement 2023 et la loi norvégienne sur la transparence 2022 .

En 2024, la directive européenne sur le devoir de diligence en matière de durabilité des entreprises (CSDDD) est entrée en vigueur, exigeant que les entreprises concernées effectuent des vérifications approfondies en matière de droits de l’homme et d’environnement dès 2026.

Ces lois obligatoires en matière de la diligence raisonnable et de la divulgation obligent les entreprises à communiquer publiquement leurs efforts pour remédier aux impacts réels et potentiels sur les droits de l’homme, y compris les abus liés aux travailleurs migrants. Le non-respect de ces obligations entraîne un réel risque juridique pour les entreprises.

La prévention de la maltraitance des travailleurs migrants passe par la compréhension de ses causes sous-jacentes et par la prise en compte d’un large éventail de questions.

Les principaux facteurs de risque sont les suivants:

• Des niveaux élevés de migration , en particulier de la main-d’œuvre peu qualifiée et mal payée, exacerbent la probabilité de violations des droits du travail, car les employeurs savent que de nombreux travailleurs migrants seront vulnérables ou désespérément à la recherche d’un emploi. Les migrants représentent une proportion beaucoup plus importante de personnes soumises au travail forcé dans des secteurs et des lieux spécifiques. Les migrants dont le statut d’emploi légal est lié à leur employeur dans le cadre de programmes de visas de parrainage peuvent être réticents à dénoncer les violations des droits du travail ou ne pas être en mesure de quitter leur pays ou d’y retourner sans l’autorisation explicite du parrain.
• Le recours à des agences de recrutement et à d’autres intermédiaires du travail augmente le risque que les travailleurs migrants soient confrontés à des violations de leurs droits. Les pratiques de recrutement frauduleuses peuvent impliquer des agences, mais aussi d’autres types d’intermédiaires formels et informels, qui exploitent la vulnérabilité des travailleurs migrants et imposent des frais excessifs dans le cadre du processus de recrutement. Ces pratiques opaques laissent souvent les travailleurs migrants dans une situation d’endettement considérable, ce qui conduit à des conditions assimilables au travail forcé ou à la servitude pour dettes. En outre, les déductions salariales excessives ou arbitraires effectuées tout au long de la période d’emploi peuvent aggraver l’endettement des travailleurs migrants.
• Cadre juridique et politique inadéquat qui ne parvient pas à promouvoir l’égalité de traitement entre les travailleurs migrants et les nationaux. Les faibles protections accordées aux travailleurs migrants leur offrent un faible niveau de protection juridique contre le travail forcé et autres violations des droits du travail. La législation du travail et les cultures du travail dans certains pays, en particulier dans les États du Golfe qui utilisent le système de la kafala (parrainage), prévoient explicitement un traitement préférentiel et une rémunération plus élevée pour les travailleurs locaux que pour les travailleurs migrants. L’absence de lois strictes contre les abus du travail ou l’inadéquation des sanctions pénales peuvent avoir un effet dissuasif.
• Mauvaise application des lois nationales du travail en raison d’une formation inadéquate, d’un manque de ressources de l’inspection du travail ou de niveaux élevés de corruption.
• Des niveaux élevés de pauvreté et de chômage, de faibles niveaux de protection sociale et des inégalités au sein d’un pays ou d’une region, en particulier lorsque l’économie informelle représente un pourcentage élevé de la main-d’œuvre totale. En l’absence de soutien de l’État ou de contrats formels garantissant les droits sur le lieu de travail, les travailleurs sont davantage exposés à de mauvaises conditions de travail. Cette situation peut également engendrer du racisme, de la xénophobie et d’autres formes de discrimination à l’encontre des travailleurs migrants, car ils peuvent être considérés comme indésirables ou comme une concurrence accrue pour les ressources et les emplois.
• Les bas salaires et les longues heures de travail peuvent contraindre les travailleurs migrants à effectuer des travaux dangereux ou excessifs. Les heures de travail excessives et les salaires qui ne respectent pas les lois sur le salaire minimum peuvent entraîner la pauvreté des travailleurs (voir Questions sur le salaire vital et le temps de travail ). En particulier lorsque les travailleurs migrants envoient de l’argent dans leur pays d’origine par le biais de transferts de fonds, ils peuvent être contraints à des horaires de travail extrêmes ou à des heures supplémentaires pour gagner suffisamment d’argent.

Étant donné que la migration de la main-d’œuvre est un phénomène mondial, il y a de la main-d’œuvre migrante dans tous les secteurs d’activité et dans presque tous les pays du monde – et tous les migrants ne travaillent et ne vivent pas dans des conditions problématiques. Ce numéro se concentre sur trois secteurs qui sont généralement identifiées comme ayant des pratiques dangereuses et discriminatoires à l’égard des travailleurs migrants : la construction, l’agriculture, et la mode et l’habillement. Pour identifier les risques potentiels pour les travailleurs migrants dans d’autres secteurs, les entreprises peuvent accéder au CSR Risk Check .

La main-d’œuvre migrante est très répandue dans le secteur de la construction, dans les pays développés comme dans les pays en développement. La construction – comme l’agriculture – peut être sensible aux changements économiques, sociaux, politiques et saisonniers, ce qui peut se traduire par des conditions de travail très incertaines pour les travailleurs migrants. Dans certains pays, comme les Émirats arabes unis , jusqu’à 30 % de la main-d’œuvre migrante travaille dans le secteur de la construction. Les abus largement répandus auxquels sont confrontés les travailleurs migrants dans le secteur de la construction comprennent des pratiques frauduleuses ou d’exploitation, telles que la rétention de documents d’identité, des heures de travail excessives, des déductions arbitraires ou des retards de paiement des salaires, ainsi que des conditions de travail dangereuses, notamment l’absence d’équipements de protection individuelle (EPI) adéquats.

Les facteurs de risque spécifiques à la construction sont les suivants :

• Conditions de travail difficiles : Les conditions de travail dans le secteur de la construction sont notoirement exigeantes et dangereuses, avec des niveaux élevés d’accidents du travail. Les travailleurs migrants sont plus susceptibles d’être contraints de travailler dans des conditions dangereuses, au mépris de la sécurité et de la santé au travail, en particulier lorsqu’il y a des barrières linguistiques ou un manque de connaissance des droits du travail.
• Logement : Les travailleurs migrants sont souvent isolés et vivent dans des logements sur place ou fournis par l’employeur, ce qui permet à ce dernier d’exercer un contrôle sur les travailleurs. Il en résulte souvent des risques de logement inférieur aux normes ou des déductions salariales excessives pour le logement ou le transport.
• Compétences transférables : Les compétences en matière de construction sont souvent transférables d’un projet à l’autre et d’un pays à l’autre, ce qui signifie que les travailleurs peuvent ne pas recevoir de formation spécifique sur leurs tâches ou sur les procédures de sécurité et de santé d’un projet. Les travailleurs migrants peuvent ainsi être exposés à des violations de leurs droits et à des conditions de travail dangereuses.
• Complexité des projets : La complexité des projets de construction exacerbe un large éventail de risques liés au travail pour les travailleurs migrants. Les projets de construction peuvent impliquer des centaines de sous-traitants. Dans de nombreux cas, les entrepreneurs ne sont pas tenus de payer les sous-traitants tant qu’ils n’ont pas reçu le paiement du client.
• Changements financiers et économiques : La sensibilité des projets de construction aux changements financiers et économiques peut entraîner des périodes de travail intense. Les travailleurs migrants peuvent être exposés à des horaires de travail excessifs, car ils peuvent vouloir gagner autant que possible en peu de temps, ce qui peut se traduire par un temps de travail malsain.

Le secteur de la mode et de l’habillement présente de nombreuses caractéristiques qui rendent l’exploitation des travailleurs migrants plus répandue. Des rapports ont souligné que les travailleurs migrants ont été les plus touchés en 2020 lorsque les marques de mode internationales ont annulé des commandes auprès d’usines de textile et d’habillement en raison du COVID-19 – en particulier en Turquie et en Asie du Sud-Est – ce qui s’est traduit par des salaires impayés et la perte d’emplois pour des centaines de milliers de travailleurs.

Les facteurs de risque spécifiques à la mode et à l’habillement sont les suivants :

• Externalisation : L’industrie recourt beaucoup à la sous-traitance et au travail à domicile, ce qui rend difficile la traçabilité du lieu de fabrication d’un produit et de la personne qui l’a fabriqué. Cette situation présente des risques importants pour les travailleurs migrants qui peuvent être contraints de travailler et de vivre dans des conditions dangereuses, car il est très peu probable que les inspecteurs du travail les « trouvent » ou soient témoins de ces circonstances pour favoriser le changement.
• Changements économiques : Comme pour l’agriculture et la construction, l’industrie de la mode et de l’habillement est vulnérable aux changements économiques, comme on l’a vu en 2020 en raison de la récession économique de COVID-19. Les travailleurs de l’habillement peuvent se retrouver sans salaire ou sans travail pendant de longues périodes, ce qui est particulièrement préjudiciable aux travailleurs migrants qui n’ont pas de domicile sûr, qui risquent de perdre leur visa ou leur droit de séjour s’ils ne parviennent pas à trouver un nouvel emploi, et à ceux dont la capacité à trouver un autre emploi est faible.
• Abus de travail : Les travailleurs migrants du secteur de la mode et de l’habillement sont vulnérables aux violations des salaires et du temps de travail, ainsi qu’aux risques liés à la sécurité et à la santé au travail. Cela s’explique par les difficultés rencontrées dans la mise en œuvre et l’application du droit du travail, en particulier aux niveaux inférieurs des chaînes d’approvisionnement et des réseaux de sous-traitance, par l’absence de législation spécifique criminalisant le recours au travail forcé, par la faiblesse du contrôle des agences de recrutement et des courtiers en main-d’œuvre, et par la pression internationale accrue en faveur de la réduction des coûts de production. Parmi les autres facteurs, citons les barrières linguistiques et la discrimination culturelle.

Selon l’ OIT, l’agriculture emploie environ 1,3 milliard de personnes (2018) dans le monde, soit près de la moitié de la main-d’œuvre mondiale, dont beaucoup sont des travailleurs migrants. La nature saisonnière du travail agricole signifie que la plupart des travailleurs agricoles sont des travailleurs migrants qui peuvent se déplacer en fonction des schémas saisonniers de récolte, de migration des poissons ou d’élevage du bétail.

Les facteurs de risque spécifiques à l’agriculture et à la pêche sont les suivants :

• Travailleurs de subsistance : Les travailleurs migrants sont particulièrement exposés au risque d’abus dans le secteur agricole, car nombre d’entre eux vivent et travaillent dans une situation de subsistance, sans logement permanent ni autre forme de revenu. Les employeurs peuvent donc profiter des travailleurs et créer des conditions abusives, telles que des horaires de travail excessifs, un environnement de travail dangereux, l’absence d’EPI et la rétention des salaires.
• Hébergement des travailleurs : Des rapports montrent que l’hébergement temporaire des travailleurs migrants dans le secteur agricole a été un « point chaud » pour la transmission du COVID-19 pendant la pandémie mondiale.
• Difficile de retracer les chaînes d’approvisionnement : Les longues chaînes d’approvisionnement et la sous-traitance font qu’il est difficile pour les entreprises de garantir le respect des droits du travail pour tous les travailleurs, y compris les travailleurs migrants. L’éloignement des sites signifie également que les inspections du travail sont moins susceptibles d’avoir lieu et que les travailleurs sont plus susceptibles d’être isolés de leur environnement et donc incapables de demander de l’aide ou d’obtenir réparation.
• Travail dangereux : Selon l’ OIT , le travail agricole est l’un des plus dangereux au monde. Les travailleurs migrants — en particulier ceux qui sont sans papiers ou en situation irrégulière — n’ont souvent pas accès aux soins de santé, de sorte que les blessures ou maladies résultant du travail agricole (comme les coups de chaleur, les microtraumatismes répétés ou l’exposition à des produits chimiques) peuvent ne pas être traitées, ce qui peut entraîner des maladies ou des blessures graves.
• Pêche et chasse à la baleine : La pêche et la chasse à la baleine sont également des métiers dangereux car elles se déroulent principalement en mer, où les travailleurs sont exposés aux marées dangereuses, aux intempéries et aux tempêtes. Les flottes de pêche peuvent également rester en mer pendant des mois, voire des années, laissant les travailleurs extrêmement isolés, en particulier s’ils n’ont pas accès au système de communication du navire. La pêche dépend fortement de la main-d’œuvre migrante et est difficile à contrôler, ce qui signifie que les pratiques abusives sont monnaie courante et que les travailleurs courent un risque élevé d’être piégés sur les navires ou de subir des mauvais traitements.

Cette section décrit les mesures de diligence raisonnable que les entreprises peuvent prendre pour respecter les droits des travailleurs migrants dans leurs opérations et leurs chaînes d’approvisionnement. Les mesures de diligence raisonnable décrites sont alignées sur les principes directeurs des Nations unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme ( UNGP ). De plus amples informations sur les UNGP sont fournies dans la section « Principaux cadres de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme » ci-dessous ou dans l’ introduction .

Bien que les étapes ci-dessous fournissent des conseils sur le respect des droits des travailleurs migrants, en particulier, il est généralement plus efficace pour les entreprises de « rationaliser » leurs processus de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme en identifiant et en traitant simultanément d’autres questions pertinentes relatives aux droits de l’homme (par exemple, le travail des enfants , le travail forcé , la discrimination , la liberté d’association ).

Il est important que les entreprises incluent les travailleurs migrants dans leurs politiques concernant les droits de l’homme, quels que soient la nature du travail, le lieu de la chaîne d’approvisionnement ou le secteur d’activité, en raison de la prévalence internationale des travailleurs migrants. Les Principes de Dhaka constituent un outil utile qui peut être utilisé par les entreprises pour soutenir les travailleurs migrants à toutes les étapes du devoir de diligence. Dans cette optique, une entreprise peut envisager d’adopter des codes de conduite pour garantir qu’elle exige l’égalité en matière d’emploi et de non-exploitation à l’égard des travailleurs migrants. Les politiques pourraient inclure des engagements tels que :

• Se conformer au minimum à la législation nationale relative aux travailleurs migrants et aspirer au respect des normes et des meilleures pratiques internationales ;
• S’abstenir de se livrer à ou de soutenir un traitement inégal ou l’exploitation des travailleurs migrants en matière d’embauche, de licenciement, de rémunération, de formation, de promotion ou de retraite ;
• Éviter les restrictions imposées aux travailleurs migrants, notamment la rétention de passeports et autres documents de voyage ; et
• Consacrer des lignes directrices claires concernant les pratiques de recrutement (y compris celles des fournisseurs et des partenaires commerciaux lorsque cela est possible) qui contiennent des recommandations spécifiques sur les frais et les contrats de recrutement.

Certaines entreprises publient des politiques distinctes en matière de travailleurs migrants, étant donné la vulnérabilité des travailleurs migrants aux violations des droits du travail dans leurs secteurs – par exemple la maison de couture britannique Burberry , le détaillant suédois H&M et l’entreprise technologique Hewlett-Packard . Cependant, il est plus courant que les entreprises intègrent la main-d’œuvre migrante dans leurs politiques en matière de droits de l’homme, d’approvisionnement responsable ou de diversité, Unilever en offrant un exemple. Lorsque les entreprises ne disposent pas d’une politique autonome en matière de droits de l’homme, le travail des migrants est souvent abordé dans d’autres documents, tels qu’un code de conduite ou d’éthique commerciale et/ou un code de conduite des fournisseurs.

Les entreprises peuvent également envisager d’aligner leurs politiques sur les engagements pris au niveau sectoriel ou intersectoriel, par exemple :

• Code de conduite de la Responsible Business Alliance (RBA)
• Code de conduite amfori BSCI
• Code de conduite de la Fair Labor Association (FLA)
• World Employment Confederation (WEC) Politiques équitables de recrutement et de migration

Après avoir identifié des opérations ou des segments de chaînes d’approvisionnement qui font largement appel à la main-d’œuvre migrante, les entreprises doivent envisager d’évaluer l’impact réel et potentiel de la main-d’œuvre migrante. Les évaluations d’impact doivent prendre en compte les éléments suivants :

• Les travailleurs migrants sont particulièrement vulnérables aux abus, car leur droit de vivre ou de travailler dans un pays peut être lié à un emploi chez leur employeur (par exemple, un système de parrainage) ou ils peuvent travailler illégalement et ne pas vouloir risquer de perdre leur emploi et d’être exposé aux autorités.
• Les évaluations devraient envisager de mener des entretiens hors site, car les travailleurs peuvent ne pas être à l’aise pour parler d’expériences de travail néfastes sur site.
• Il existe également une tendance croissante à évaluer les risques de violations des droits du travail au moyen d’outils de « voix des travailleurs », tels que les enquêtes technologiques auprès des travailleurs. Ceux-ci peuvent être facilement adaptés à différentes langues pour répondre aux besoins des travailleurs migrants.

Les évaluations d’impact sur le travail des migrants sont généralement entreprises dans le cadre d’évaluations plus larges des risques liés aux droits de l’homme. L’obligation de collaborer avec les parties prenantes potentiellement concernées est essentielle. Nike donne l’exemple d’une entreprise menant une évaluation des risques axée spécifiquement sur les pratiques de recrutement de travailleurs migrants grâce à l’outil de Verité CUMULUS Forced Labor Screen ^TM.

Les actions et les systèmes qu’une entreprise devra appliquer varieront en fonction des résultats de son analyse d’impact. Par exemple, les entreprises pourraient envisager d’organiser une formation sur les droits des travailleurs migrants pour les employés les plus susceptibles de rencontrer des travailleurs migrants, comme le personnel des achats, des ressources humaines et de la chaîne d’approvisionnement. Des sessions de formation sur la main d’œuvre migrante peuvent également être proposées aux fournisseurs. La formation pourrait inclure une référence aux normes internationales et aux lignes hiérarchiques pertinentes, et pourrait être mise à jour en fonction des nouvelles innovations et des ajustements des meilleures pratiques.

Les entreprises pourraient également envisager d’adapter les programmes de formation des travailleurs existants pour accueillir plus facilement les travailleurs migrants. Cela pourrait inclure, par exemple, l’offre de cours de langue locale pour améliorer la communication et accroître la productivité et la sécurité des travailleurs. Des programmes supplémentaires de formation et d’orientation pourraient également être proposés aux travailleurs migrants afin de garantir qu’ils aient accès à l’égalité des chances sur le lieu de travail et de soutenir leur assimilation dans la communauté locale.

Une entreprise peut choisir de recruter des travailleurs migrants directement plutôt que de faire appel à des intermédiaires. Tout intermédiaire utilisé doit faire l’objet d’un examen minutieux afin de s’assurer qu’il respecte pleinement toutes les lois relatives à la protection des travailleurs migrants en faisant preuve de diligence raisonnable (voir les ressources de l’IOM sur le recrutement éthique ). Une entreprise peut également choisir de publier et de communiquer des orientations sur ses attentes concernant le recrutement et l’emploi de travailleurs migrants, y compris auprès de partenaires commerciaux et de fournisseurs. Dans les situations où le risque d’exploitation peut être plus élevé dans les chaînes d’approvisionnement, une entreprise peut souhaiter inciter les fournisseurs à améliorer leurs pratiques de recrutement. Cela peut se faire, par exemple, en accordant des conditions préférentielles aux fournisseurs qui recrutent directement.

Les initiatives multipartites (multi-stakeholder initiatives – MSI) peuvent fournir l’expertise, les conseils et les économies d’échelle nécessaires pour résoudre les problèmes de main-d’œuvre migrante de manière responsable et spécifique au secteur. De tels MSI peuvent également aider les entreprises à tirer des enseignements de différents groupes de parties prenantes, notamment les entreprises, le gouvernement, la société civile et les organisations intergouvernementales et non gouvernementales. Un exemple est le partenariat entre l’Organisation internationale pour les migrations (IOM) et H&M en 2019, qui promeut la coopération en matière de recrutement éthique de travailleurs migrants dans les chaînes d’approvisionnement textiles mondiales. D’autres MSI incluent celles de la Fair Labor Association et de la Table ronde sur l’huile de palme durable, qui mènent toutes deux des campagnes sur le travail des migrants.

Les entreprises doivent régulièrement réexaminer leur approche des droits des travailleurs migrants pour vérifier si elle reste efficace et si elle a l’impact souhaité. Les audits et le suivi social sont des moyens courants de vérifier les performances au premier niveau de la chaîne d’approvisionnement. De tels contrôles ou audits peuvent être entrepris en interne par l’entreprise ou par un tiers engagé par l’entreprise. Les opérations et les chaînes d’approvisionnement peuvent être auditées pour comprendre la manière dont les travailleurs migrants sont traités et les droits qui leur sont accordés – tels que leurs salaires, leurs horaires de travail et leurs conditions de vie – ainsi que s’ils ont accès à leurs propres documents (tels que les passeports) et si des frais de recrutement leur ont été facturés. Les cadres d’audit des fournisseurs courants qui couvrent la plupart des secteurs et incluent des indicateurs sur le travail migrant comprennent les audits SMETA et les audits accrédités SA8000 . Le Code de conduite amfori BSCI fournit également des conseils sur la manière d’atténuer les impacts sociaux négatifs sur les travailleurs migrants.

Une approche courante ou une première mesure prise par les entreprises consiste à envoyer des questionnaires d’auto-évaluation (self-assessment questionnaires SAQ) aux fournisseurs, leur demandant des informations et des preuves sur leurs procédures de travail des migrants, par exemple si les fournisseurs ont mis en œuvre des mesures de contrôle pour identifier les groupes les plus vulnérables au travail forcé, si des agences de recrutement sont utilisées dans le processus de recrutement, quelles agences sont utilisées et comment elles garantissent le respect des droits des travailleurs migrants. Les SAQ répétés peuvent donner un aperçu des améliorations apportées aux systèmes de gestion des fournisseurs et permettre aux fournisseurs de s’auto-rapporter sur les problèmes réels ou potentiels liés aux droits des travailleurs migrants. Lorsque les résultats du SAQ le justifient, les entreprises peuvent réaliser des audits fournisseurs sur le terrain ou à distance .

Voici des exemples de questions à inclure dans les audits sociaux ou SAQ :

• Les travailleurs migrants ont-ils la liberté de mettre fin à leur emploi (moyennant un préavis d’une durée raisonnable) à tout moment sans pénalité ?
• Les travailleurs migrants ont-ils payé des frais de recrutement ou doivent-ils de l’argent sur leur salaire à un recruteur ?
• Des documents importants, tels qu’un visa, le droit de travailler ou un passeport, ont-ils été refusés aux travailleurs migrants par l’employeur ?

Si des lacunes sont identifiées, des plans d’actions correctives (corrective action plans – CAP) doivent être élaborés conjointement avec le fournisseur, définissant des objectifs et des étapes d’amélioration clairs. Les progrès doivent ensuite être suivis régulièrement pour garantir l’achèvement du CAP. La définition d’objectifs SMART permet de suivre les performances. Les objectifs SMART sont ceux qui sont : spécifiques, mesurables, atteignables, dotés de ressources et limités dans le temps. Voici des exemples d’indicateurs à enregistrer et à surveiller :

• Les plaintes des travailleurs migrants enregistrées (nombre et nature)
• Les conclusions d’audit sur les violations des droits des travailleurs migrants
• Progrès des plans d’action correctifs
• Rapports des médias sur les cas de mauvais traitements infligés aux travailleurs migrants
• Résultats des inspections officielles

Les processus de diligence raisonnable doivent être régulièrement vérifiés et améliorés en permanence pour garantir que les informations collectées pour ces cibles sont aussi précises que possible. Cela implique de vérifier l’efficacité des mécanismes de réclamation (c’est-à-dire leur accessibilité aux travailleurs migrants), la qualité des audits, etc. La responsabilité de la collecte des données doit être clairement attribuée aux rôles concernés au sein de l’entreprise et signalée à une fréquence définie (par exemple une fois par mois).

Bien que les SAQ et les audits soient couramment utilisés par les entreprises de divers secteurs, les deux outils ont des limites dans leur capacité à découvrir les violations cachées, y compris les violations des droits des travailleurs migrants. Les audits inopinés atténuent quelque peu ce problème, mais même ceux-ci ne sont pas toujours efficaces pour identifier les violations étant donné qu’un auditeur a tendance à ne passer que peu de temps sur site. En outre, les violations des droits de l’homme, y compris les droits des travailleurs migrants, se produisent souvent plus en aval des chaînes d’approvisionnement, alors que les audits ne couvrent souvent que les fournisseurs de « niveau 1 ».

De nouveaux outils tels que les enquêtes technologiques auprès des travailleurs/les outils de « voix des travailleurs » permettent un suivi en temps réel et remédient en partie aux problèmes des audits traditionnels. Un nombre croissant d’entreprises complètent les audits traditionnels par des enquêtes « d’opinion des travailleurs » (par exemple Unilever et VF Corporation ), qui peuvent être facilement adaptées à différentes langues pour répondre aux besoins des travailleurs migrants et être rendues anonymes pour que les travailleurs ne craignent pas de représailles.

Certaines entreprises vont plus loin et adoptent des approches « au-delà de l’audit », qui reposent sur une collaboration proactive avec les fournisseurs plutôt que sur un suivi des fournisseurs (« carottes » plutôt que « bâtons »). La collaboration avec d’autres parties prenantes, notamment les organisations de travailleurs, les autorités chargées de l’application de la loi, les inspections du travail et les organisations non gouvernementales, afin d’identifier de manière proactive les violations des droits des travailleurs migrants, d’y remédier et de les prévenir, peut également s’avérer efficace.

Les entreprises sont censées communiquer leurs performances en matière de respect des droits des travailleurs migrants dans un rapport public formel, qui peut prendre la forme d’un rapport autonome tel que les rapports sur l’approvisionnement responsable en produits de la mer de Nestlé . Le plus souvent, cependant, une mise à jour sur les progrès est incluse dans un rapport plus large sur le développement durable ou les droits de l’homme, tel que les rapports sur les droits de l’homme d’Unilever , ou dans une communication annuelle sur les progrès (Communication on Progress – CoP) dans la mise en œuvre des dix principes du Pacte mondial des Nations Unies. De plus, d’autres formes de communication peuvent inclure des réunions en personne, des dialogues en ligne et des consultations avec les parties prenantes concernées.

Les mécanismes de réclamation peuvent jouer un rôle important en aidant à résoudre les problèmes liés aux travailleurs migrants dans les opérations et les chaînes d’approvisionnement (par exemple Hewlett-Packard ). En plus des canaux conventionnels tels que ceux utilisant une hotline, une technologie émergente de « voix des travailleurs » permet aux travailleurs de soumettre des réclamations en temps réel par SMS et sans crainte de représailles.

La résolution des problèmes liés aux droits des travailleurs migrants peut s’avérer complexe, car elle peut avoir des implications sur le droit d’un travailleur à résider dans un pays donné ; il est donc recommandé de demander un avis juridique. Il est essentiel de veiller à ce que les approches de remédiation prennent en compte la sécurité et le bien-être des travailleurs migrants, en particulier s’ils semblent avoir fait l’objet d’un trafic ou être sous le contrôle d’un chef de gang ou d’un autre groupe illégal.

Les entreprises pourraient utiliser les résultats des évaluations d’impact pour déterminer les mesures correctives, en accordant la priorité aux impacts les plus graves. Certaines entreprises peuvent décider qu’en dernier recours, si elles ne parviennent pas à remédier à la situation ou à la corriger, elles doivent mettre un terme à leur relation avec le fournisseur fautif. Les entreprises doivent toutefois essayer de résoudre les problèmes avec le fournisseur en premier lieu, afin d’éviter que la résiliation n’entraîne une détérioration de la situation des travailleurs. Parmi les entreprises ayant mis en place des programmes d’assainissement de la situation des travailleurs migrants, on compte Nike .

Voici quelques exemples de conseils supplémentaires concernant les travailleurs migrants :

• OIT, Le Cadre multilatéral sur les migrations de main-d’œuvre : principes et lignes directrices non contraignants pour une approche de la migration de main-d’œuvre fondée sur les droits, qui visent à aider les gouvernements, les partenaires sociaux et les parties prenantes dans leurs efforts pour réglementer la migration de main-d’œuvre et protéger les travailleurs migrants.
• OIT, Fair Migration Agenda : La campagne de l’OIT visant à garantir des conditions de migration et de travail équitables pour les migrants propose une gamme d’informations, d’outils et de publications.
• OIT, Étude mondiale sur les frais de recrutement et les coûts associés : Une étude mondiale qui examine les lois et politiques de 90 pays, ainsi que de nombreux accords de travail bilatéraux et initiatives multipartites visant à réglementer ou interdire les frais et coûts de recrutement facturés aux travailleurs.
• OIT, Principes généraux et directives opérationnelles pour un recrutement équitable et définition des frais de recrutement et des coûts connexes : Ces lignes directrices fournissent des définitions et des explications des termes clés liés aux frais de recrutement.
• OIT, Comment faciliter la reconnaissance des compétences des travailleurs migrants : Ce guide destiné aux employeurs et aux prestataires de services d’emploi donne des informations sur l’identification des besoins et des capacités des travailleurs migrants et sur la manière de les accueillir sur le lieu de travail, en particulier lors du recrutement.
• OIT-OIM, Promouvoir un recrutement équitable et éthique dans un monde numérique : leçons et options politiques : Ce rapport conjoint OIT-OIM répertorie quatre exemples de plateformes technologiques numériques existantes facilitées par l’État qui facilitent le recrutement, le placement et/ou l’adéquation à l’emploi des travailleurs migrants. .
• OIT, Pour les femmes, par les femmes : Conseils et activités pour la création de réseaux de travailleuses migrantes : Ce guide décrit comment les groupes de femmes migrantes peuvent être catalysés et soutenus.
• HCDH et CMW, Commentaires généraux n° 1 à 5 : Les commentaires généraux proposés par le CMW donnent un aperçu des violations des droits humains auxquelles les travailleurs migrants sont confrontés, détaillant l’opinion d’experts sur des thèmes spécifiques et les obligations juridiques des États parties aux instruments qui définissent ces droits. L’Observation générale n° 5 détaille spécifiquement les droits des migrants à la liberté, à la protection contre la détention arbitraire et leur lien avec d’autres droits humains, avec un accent contextuel sur les impacts de la pandémie de COVID-19.
• OIM, Mettre fin au travail des enfants, au travail forcé et à la traite des êtres humains dans l’offre mondiale Chaînes : Ce rapport vise à aider les entreprises à développer des politiques et des pratiques pour protéger les chaînes d’approvisionnement mondiales de certains problèmes liés aux droits de l’homme, y compris les abus contre les travailleurs migrants.
• HCDH, « Nous voulions des travailleurs, mais les êtres humains sont venus » : Droits de l’homme et programmes de migration temporaire de main-d’œuvre : Ce rapport examine les conséquences des programmes de migration temporaire de travail (TLMP) sur les travailleurs migrants et leurs familles, et propose des recommandations sur la manière de concevoir et mettre en œuvre des parcours complets de migration de main-d’œuvre offrant des alternatives aux TLMP fondées sur les droits de l’homme.
• Fair Labor Association, Triple Discrimination : Femme, Enceinte et Migrante, Prévenir la discrimination liée à la grossesse parmi les travailleuses migrantes temporaires, Leçons pour la Malaisie, Taiwan et la Thaïlande : Conseils aux employeurs pour éviter la discrimination multifactorielle à l’égard des femmes migrantes dans les chaînes d’approvisionnement.
• SME Compass , Standards Compass : cet outil en ligne offre des conseils sur les éléments à prendre en compte lors de la sélection de normes de durabilité ou lors de la participation à des initiatives multipartites. Il permet de comparer les normes et les initiatives en ce qui concerne leur contribution au devoir de diligence en matière de droits de l’homme et leurs limites potentielles.
• SME Compass, Due Diligence Compass : cet outil en ligne offre des conseils sur le processus global de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme en guidant les entreprises à travers cinq phases clés de diligence raisonnable.
• SME Compass, Téléchargements : Des guides pratiques et des listes de contrôle sont disponibles en téléchargement sur le site Web SME Compass pour intégrer les processus de diligence raisonnable, améliorer la gestion de la chaîne d’approvisionnement et rendre les mécanismes plus efficaces.
• Helpdesk de l’OIT pour les entreprises, Centre d’information pays : Cette ressource peut être utilisée pour éclairer le devoir de diligence en matière de droits de l’homme, en fournissant des informations spécifiques à chaque pays sur différents droits du travail.