Il n’existe actuellement aucune loi ou convention internationale sur le salaire vital ou le calcul du salaire vital. Les conventions qui existent sur le salaire minimum sont les suivantes :

• Convention de l’OIT sur la protection des salaires, n° 95 (1949) : La convention établit que les salaires doivent être payés en monnaie ayant cours légal à intervalles réguliers et énonce d’autres exigences pour des processus de rémunération équitables pour les travailleurs.
• Convention de l’OIT sur la fixation du salaire minimum, n° 131 (1970) : La convention exige que les États qui la ratifient prennent en compte les besoins des travailleurs et des familles lors de l’établissement d’un salaire minimum (article 3).
• Convention n° 26 de l’OIT sur les mécanismes de fixation du salaire minimum (1928) : La convention elle-même ne fait pas référence aux besoins des travailleurs et de leurs familles, mais la recommandation R30 qui l’accompagne considère que « pour déterminer les taux minima des salaires à fixer, l’organisme de fixation des salaires devrait, dans tous les cas, tenir compte de la nécessité de permettre aux travailleurs intéressés de maintenir un niveau de vie convenable. »

Environ la moitié de tous les États membres ont ratifié la convention n ° 95 de l’ OIT et plus de 50 ont ratifié la convention n ° 131 de l’ OIT . Les pays qui ont ratifié l’une ou les deux de ces conventions devraient disposer d’instruments juridiques adéquats pour les mettre en œuvre au niveau national. Cela ne garantit toutefois pas que la protection juridique des travailleurs soit d’une efficacité égale – ou appliquée de la même manière – dans tous les pays.

Outre les conventions de l’OIT, le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels ( PIDESC ) intègre également les obligations des États en matière de salaires décents. L’article 7 stipule que la rémunération doit garantir aux travailleurs « une vie décente pour eux-mêmes et leur famille », y compris un « salaire équitable ». En élaborant sur les obligations de l’État en vertu de cette disposition, le Comité DESC a souligné que la notion de salaire équitable n’est pas statique, notant que « [p]our la nette majorité des travailleurs, les salaires équitables sont supérieurs au salaire minimum ». Encore une fois, les pays qui ont ratifié le PIDESC devraient avoir des mesures en place pour mettre en œuvre ce traité international au niveau national.

En juin 2022, l’OIT a adopté une résolution lors de la 110^eme session de la Conférence internationale du Travail appelant à une coopération renforcée pour contribuer à une meilleure compréhension des salaires décents et pour fournir une assistance aux États membres, sur demande.

Les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme ( UNGP ) établissent la norme mondiale concernant la responsabilité des entreprises de respecter les droits de l’homme dans leurs opérations et tout au long de leurs chaînes de valeur. Les Principes directeurs appellent les États à envisager une combinaison judicieuse de mesures – nationales et internationales, obligatoires et volontaires – pour favoriser le respect des droits de l’homme par les entreprises.

Les entreprises sont de plus en plus soumises à des obligations de reporting extra-financier et de diligence raisonnable dans les juridictions où elles opèrent. Ces obligations incluent souvent la divulgation de leurs performances en matière de droits de l’homme. Il existe plusieurs exemples très médiatisés de législations nationales qui imposent spécifiquement des rapports sur les droits de l’homme et d’autres obligations juridiques positives, notamment : la loi britannique sur l’esclavage moderne de 2015 , la loi australienne sur l’esclavage moderne de 2018 , la loi californienne sur la transparence des chaînes d’approvisionnement de 2010 , la loi française sur le devoir de vigilance des entreprises 2017 , la loi allemande sur les obligations de diligence des entreprises dans les chaînes d’approvisionnement 2023 et la loi norvégienne sur la transparence 2022 .

En 2024, la directive européenne sur le devoir de diligence en matière de durabilité des entreprises (CSDDD) est entrée en vigueur, exigeant que les entreprises concernées effectuent des vérifications approfondies en matière de droits de l’homme et d’environnement dès 2026. La directive pose un point crucial : la garantie explicite d’un « salaire décent », en précisant que les entreprises « devraient également être responsables de l’usage de leur influence pour contribuer à un niveau de vie adéquat dans les chaînes d’activités. Cela comprend un salaire décent pour les salariés et un revenu décent pour les travailleurs indépendants et les petits exploitants, qu’ils perçoivent en échange de leur travail et de leur production. »

Ces lois sur la divulgation obligatoire et le devoir de diligence obligent les entreprises à communiquer publiquement leurs efforts pour remédier aux impacts réels et potentiels sur les droits de l’homme, y compris la retenue d’un salaire décent. Le non-respect de ces obligations entraîne un réel risque juridique pour les entreprises.

De nombreux facteurs de risque contribuent aux niveaux de salaire très bas pour les travailleurs, notamment :

• Absence de lois sur le salaire minimum et les tentatives de certains gouvernements de maintenir les salaires à un niveau bas afin qu’ils soient compétitifs pour le commerce international signifient que les bas salaires deviennent la norme pour de nombreux travailleurs. Les législations relatives au salaire minimum et à la rémunération ne garantissent pas l’octroi d’un salaire décent.
• Une mauvaise application des lois du travail, telles que celles sur les salaires, la rémunération et les heures de travail, peut conduire à des salaires globaux inadéquats.
• Des niveaux de chômage élevés affaiblissent le pouvoir de négociation des travailleurs et peuvent les amener à accepter des emplois qui n’offrent pas de salaires adéquats pour eux-mêmes ou pour leur famille afin d’avoir un quelconque revenu.
• Niveaux élevés d’informalité : si les entreprises opèrent dans l’économie informelle ou sont légalement enregistrées mais embauchent des travailleurs de manière informelle, leurs travailleurs courent un risque beaucoup plus élevé de recevoir des salaires très bas et, dans la plupart des cas, de ne pas recevoir un salaire suffisant.
• • La pauvreté généralisée dans un pays ou une région peut contribuer à de faibles salaires, car les entreprises peuvent profiter du faible niveau de revenus dans la région et payer moins les travailleurs.
• Le manque de sécurité sociale et d’avantages non monétaires, comme le manque d’accès à des services de garde d’enfants ou à des soins de santé abordables, augmente les dépenses des travailleurs, réduisant ainsi la proportion de leur salaire qui peut être consacrée à d’autres éléments tels que la nourriture, le logement, l’éducation, les transports ou les activités de loisirs.
• Des niveaux élevés d’inégalité au sein d’une région peuvent contribuer à des salaires faibles ou instables, car les salaires moyens peuvent sembler adéquats, mais ceux qui se situent au bas de l’échelle des salaires sont désavantagés.
• Asymétries de pouvoir et d’information dans les chaînes d’approvisionnement mondiales signifient que les fournisseurs ont généralement moins d’options et moins de flexibilité décisionnelle que leurs acheteurs. Au cours des quatre dernières décennies, une transition relativement rapide vers un approvisionnement mondial a vu les chaînes d’approvisionnement s’appuyer sur un modèle économique qui bénéficie du maintien de bas salaires et d’une réglementation et d’une application inadéquates.
• Les réseaux d’approvisionnement complexes et disparates, avec de multiples intermédiaires et de multiples entreprises achetant auprès d’un seul fournisseur, nécessitent un degré élevé de coordination des acheteurs pour résoudre les problèmes liés aux salaires. On peut également se demander si une telle coordination viole les lois antitrust. La complexité de ces réseaux reflète les défis potentiels que pose la garantie d’un salaire décent.
• Le dialogue social, y compris la négociation collective n’est pas utilisée efficacement partout, ce qui signifie que les travailleurs perdent un moyen important d’augmenter leurs salaires. Le dialogue social est essentiel pour garantir que les salaires soient adaptés aux besoins des travailleurs et des fournisseurs. Le dialogue social est également essentiel pour maintenir les salaires en phase avec l’inflation et l’évolution de la conjoncture économique.

La pauvreté au travail causée par les bas salaires est un problème mondial qui sévit dans de nombreux secteurs d’activité. Les deux secteurs ci-dessous ont été choisis à titre d’exemple, car il existe un large éventail de recherches disponibles ainsi que de mesures que les entreprises de ces secteurs peuvent prendre pour améliorer les salaires de leurs employés et des travailleurs de la chaîne d’approvisionnement. Pour identifier les risques potentiels liés aux bas salaires dans d’autres secteurs, les entreprises peuvent accéder au CSR Risk Check .

Le secteur agricole est vulnérable aux salaires de misère des travailleurs en raison de la nature saisonnière du travail, de la forte prévalence de travailleurs informels ou illégaux et de l’éloignement d’une grande partie du travail agricole, qui laisse les travailleurs exposés à l’exploitation et éloignés des sources de recours. Selon la Global Living Wage Coalition , les concepts de « salaire vital » et de « revenu vital » sont particulièrement pertinents lorsqu’on examine le secteur agricole. Alors que les deux visent à atteindre un niveau de vie décent pour les ménages, l’idée d’un salaire vital est appliquée dans le contexte des travailleurs salariés (dans les usines, dans les fermes, etc.), tandis que le revenu vital est appliqué au contexte de tout salarié, comme les agriculteurs indépendants.

De nombreuses campagnes et initiatives existent pour promouvoir à la fois un salaire et un revenu décent pour les travailleurs agricoles, comme celles de la Fair-Trade Foundation et la Living Income Community of Practice.

Cette industrie a traditionnellement été mise en évidence comme étant en proie à des violations des droits de l’homme et du travail, notamment des salaires bas ou retenus. En raison du COVID-19, en 2020 et 2021, de nombreux travailleurs du secteur de l’habillement ont reçu des salaires réduits en raison de commandes annulées ou, dans certains cas, n’ont pas été payés du tout. En réponse à ces risques, le Pacte mondial des Nations Unies a approuvé un appel à l’action – COVID-19 : Action dans l’industrie mondiale du vêtement – lancé par l’OIT et coordonné par l’ Organisation internationale des employeurs (OIE) et la Confédération syndicale internationale ( CSI), y compris les marques et les fabricants, les organisations de travailleurs et d’employeurs, ainsi que les gouvernements. Parmi d’autres campagnes et initiatives visant à améliorer les salaires et les conditions de travail des travailleurs du secteur de l’habillement figurent ACT , Labour Behind the Label et Fair Wear Foundation .

Les travailleurs de l’industrie sont vulnérables à des salaires faibles et inadéquats pour plusieurs raisons , notamment la grande sensibilité aux facteurs économiques tels que le prix des vêtements sur les marchés cibles et le manque de respect strict des droits du travail dans les pays producteurs de vêtements d’Asie du Sud-Est. En outre, de nombreux travailleurs du secteur du textile sont des femmes et des travailleurs à domicile, qui sont généralement moins bien payés que leurs homologues masculins.

Cette section décrit les mesures de diligence raisonnable que les entreprises peuvent mettre en œuvre pour promouvoir des salaires décents dans leurs opérations et leurs chaînes d’approvisionnement. Les étapes de diligence raisonnable décrites sont alignées sur les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme ( UNGP ). De plus amples informations sur les UNGP sont fournies dans la section « Principaux cadres de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme » ci-dessous ou dans l’ introduction .

Bien que les étapes ci-dessous fournissent des conseils sur les salaires décents en particulier, il est généralement plus efficace pour les entreprises de « rationaliser » leurs processus de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme en identifiant et en abordant également d’autres questions pertinentes en matière de droits de l’homme (par exemple, le travail des enfants , le travail force , la discrimination et la liberté d’association ) à la fois.

En s’appuyant sur l’engagement et le soutien de la haute direction, les entreprises peuvent élaborer des politiques sur les salaires décents qui exigent que leurs propres travailleurs – quel que soit leur statut d’emploi – perçoivent un salaire décent et peuvent également exiger ou encourager les fournisseurs à verser un salaire décent à leurs propres employés. Dans certains pays, les entreprises peuvent s’engager à devenir des « employeurs au salaire vital » et aligner leurs politiques et pratiques sur les directives des autorités en matière de salaire vital, telles que la Living Wage Foundation au Royaume-Uni ou Living Wage for US aux États-Unis. Unilever est un employeur accrédité au Royaume-Uni depuis 2021 et a atteint depuis 2015 son objectif de verser un salaire vital à tous ses employés d’ici 2020. Unilever s’est également engagé à garantir que tous les travailleurs qui fournissent directement des biens et services à Unilever gagnent au moins un salaire vital ou un revenu vital d’ici 2030.

Les politiques relatives au salaire vital doivent être clairement identifiées dans les documents de politique publique pour garantir la transparence et la responsabilité. Par exemple, en 2020, le Groupe L’Oréal a pris deux engagements concernant le salaire vital, qui se reflètent dans leurs documents et programmes politiques (voir Études de cas ).

Les entreprises peuvent également envisager d’aligner leurs politiques sur les engagements politiques pertinents à l’échelle du secteur ou intersectoriels en matière de salaires et d’avantages sociaux, par exemple :

• Code de base de l’Initiative de commerce éthique (ETI)
• Code de conduite de la Responsible Business Alliance (RBA)
• Code de conduite amfori BSCI
• Code de la Fair Labor Association (FLA)

Il peut être difficile d’évaluer les impacts réels et potentiels sur les salaires dans les opérations et les chaînes d’approvisionnement. Un salaire décent a de nombreux impacts tangibles et intangibles qui se font largement sentir en dehors de l’environnement de travail. Par exemple, les employés peuvent avoir du mal à payer les soins de santé ou l’éducation, ou à le faire pour plusieurs personnes à charge. Les régimes de sécurité sociale jouent un rôle crucial dans la protection contre les problèmes de santé, la pauvreté, les inégalités et l’exclusion sociale. Pourtant, ils sont souvent sous-développés (en termes de portée et/ou de niveau des prestations offertes) dans les pays où les salaires sont très bas.

Afin de réaliser une évaluation d’impact sur les salaires, les entreprises devraient envisager de suivre les étapes suivantes :

• Déterminer la définition d’un salaire vital : Dans le cadre d’une évaluation des impacts réels ou potentiels sur les moyens de subsistance des salariés, il est important que les entreprises comprennent que le concept de salaire vital diffère des points de référence habituels en matière de rémunération, tels que la compétitivité externe et les normes sectorielles, ainsi que des principes et processus sous-jacents de détermination du salaire minimum dans de nombreux pays. Au lieu de cela, une évaluation des risques doit prendre en compte tous les éléments de la rémunération de base et évaluer les salaires par rapport au salaire vital de référence. Afin de mettre en œuvre avec succès un programme de salaire vital, il est donc important d’avoir une définition claire du salaire vital, ainsi qu’une liste des pays et des catégories de travailleurs qui seront inclus dans le programme.
• Évaluer l’écart entre le salaire de base actuel et le salaire vital : Les entreprises doivent ensuite cartographier les niveaux de rémunération actuels de tous les travailleurs et de tous les types de contrats (niveaux de salaire actuels des employés à temps plein, à temps partiel et temporaires). En outre, les différentes composantes de la rémunération (salaires, avantages sociaux, protections sociales fournies par le gouvernement ou l’employeur) doivent être identifiées et une analyse doit être effectuée pour déterminer quels éléments de rémunération peuvent être inclus dans la rémunération qui sera comparée au salaire de référence. L’évaluation des écarts entre la rémunération actuelle et ce qui constituerait un salaire vital doit être effectuée pour les employés de chaque pays d’exploitation et – dans le cadre d’un engagement à promouvoir un salaire vital dans les chaînes d’approvisionnement – ​​dans les pays où sont basés les fournisseurs. Dans le cas des fournisseurs, les entreprises peuvent donner la priorité aux fournisseurs clés ou aux fournisseurs qui présentent des risques élevés d’impacts.

L’évaluation doit également tenir compte des causes et des conséquences des bas salaires : par exemple, les bas salaires sont-ils dus à des pratiques d’approvisionnement non durables qui les maintiennent à un niveau bas, ou aux pratiques sectorielles et au manque d’incitations pour remédier à la faiblesse des salaires ? De telles évaluations peuvent nécessiter l’engagement et la contribution des partenaires sociaux tels que les syndicats et les représentants des travailleurs, ainsi que des parties prenantes et des fournisseurs.

Des pays comme le Royaume-Uni et les États-Unis disposent de calculs de salaire vital nationaux et régionaux sur lesquels les entreprises peuvent s’aligner, mais de nombreux pays ne disposent pas d’une telle référence. Dans ces cas, les entreprises peuvent, dans un premier temps, identifier un partenaire externe fiable qui fournira les données sur le salaire vital pour les sites concernés et des conseils pour verser aux travailleurs un salaire décent. Des organisations telles que la Global Living Wage Coalition , BSR , Fair Wage Network , Fair Wear Foundation et Wage L’indicateur fournissent des données sur le salaire vital dans plusieurs pays et, dans une certaine mesure, des conseils de mise en œuvre. Des exemples d’organisations spécifiques à un pays comprennent l’ Asia Floor Wage Alliance , la Living Wage Foundation UK , Living Wage New Zealand et le MIT Living Wage Calculator .

Bien entendu, il ne suffit pas que les travailleurs reçoivent, en principe, un salaire décent. Ces salaires doivent être protégés contre les retenues non autorisées, les amendes excessives, le recours limité au paiement en nature, les retards de paiement et la faillite. Dans le cas contraire, l’entreprise risque de tenter de récupérer les gains obtenus grâce à l’introduction d’un salaire décent. Il s’agit d’un élément essentiel du contexte plus large qui devrait également éclairer la politique salariale de l’entreprise.

À la suite de cette évaluation, tout écart identifié entre l’échelle salariale et le salaire de référence doit être comblé par l’entreprise au moyen d’un plan de travail d’ajustement salarial, comprenant des échéanciers, afin d’aligner les niveaux de rémunération des employés sur ceux d’un salaire de subsistance – voir ci-dessous.

Pour agir en faveur du salaire vital, les entreprises doivent élaborer un plan de mise en œuvre visant à augmenter les salaires pour atteindre ou dépasser un salaire vital. Les étapes spécifiques peuvent inclure :

• Développer des procédures de gestion interne pour la mise en œuvre : Après une évaluation des écarts, les entreprises peuvent développer des procédures de gestion interne pour la mise en œuvre du programme de salaire vital. Le programme de salaire vital serait idéalement intégré aux processus et procédures déjà existants au sein de l’entreprise pour examiner et fixer les niveaux de rémunération dans le monde. La mise en œuvre d’un programme de salaire vital peut être réalisée grâce à un processus centralisé, qui peut impliquer un groupe de travail interministériel.
• Renforcer la sensibilisation: Une formation sur les programmes de salaire vital peut garantir une mise en œuvre efficace. Les supports de formation peuvent inclure une description détaillée des processus et étapes spécifiques nécessaires à la mise en œuvre réussie du programme. Les supports doivent inclure la spécification des services et des fonctions responsables de la collecte et de la distribution des données sur le salaire vital aux équipes d’évaluation. Ils doivent également inclure le calendrier et les processus selon lesquels l’évaluation aura lieu, la procédure à suivre par l’équipe d’évaluation pour déposer des questions et des commentaires, le cadre de création des plans d’ajustement des salaires et la sécurisation des processus d’approbation associés, ainsi que le moyen de communiquer les résultats de l’évaluation aux parties prenantes internes.
• S’engager avec les partenaires sociaux dans les discussions sur le salaire vital pour garantir la mise en œuvre réussie d’un programme de salaire vital. Les entreprises devraient collaborer avec les syndicats et reconnaître le rôle du dialogue social dans le processus de fixation des salaires. Pour que le dialogue social soit efficace, il est important de reposer sur une base solide de respect des droits fondamentaux de la liberté d’association et de reconnaissance effective du droit de négociation collective.

En plus d’agir au sein de leurs propres opérations, les entreprises peuvent prendre les mesures suivantes pour promouvoir des salaires décents à travers les chaînes d’approvisionnement :

• S’engager avec les fournisseurs pour œuvrer à une augmentation des salaires des travailleurs de la chaîne d’approvisionnement. Certaines entreprises se sont engagées à travailler avec leurs fournisseurs pour garantir l’octroi de salaires décents aux travailleurs de la chaîne d’approvisionnement. L’une des stratégies d’engagement des fournisseurs que les entreprises pourraient envisager consiste à les aider à améliorer leur productivité afin de les « compenser » pour les coûts de main-d’œuvre supplémentaires qu’ils peuvent encourir pour payer des salaires décents. Cela peut inclure l’adoption et/ou le financement de nouvelles technologies pour améliorer l’efficacité de la production et la mise en œuvre de nouvelles techniques de production (par exemple par le biais de la formation).
• Améliorer les pratiques d’achat en responsabilisant et en formant les équipes d’approvisionnement à adopter des pratiques durables qui auront un impact sur la capacité de leurs fournisseurs à promouvoir le travail décent. Un engagement et une collaboration étroits avec les collègues des achats permettront de mieux comprendre les préoccupations liées à la manière dont les pratiques d’achat peuvent affecter les niveaux de salaire, ainsi que la manière dont les décisions d’achat peuvent affecter les résultats pour les travailleurs des chaînes d’approvisionnement. Des éléments techniques devront être couverts, tels que le calcul des coûts à livre ouvert, le calcul des coûts à la minute près et le coût de la main-d’œuvre cloisonné , pour garantir que les fonctions commerciales peuvent soutenir efficacement les engagements publics visant à atteindre un salaire décent dans la chaîne d’approvisionnement. Il peut être crucial de cartographier, de consolider et de raccourcir les chaînes d’approvisionnement et de clarifier les pratiques d’achat qui peuvent être déployées pour soutenir le travail conjoint avec les fournisseurs afin d’augmenter les salaires. De plus, les entreprises peuvent accroître leur influence auprès des fournisseurs en s’engageant à acheter à plus long terme et en définissant une approche de partage équitable des coûts.
• Promouvoir la liberté d’association et la négociation collective pour aider à impliquer les travailleurs dans la fixation des niveaux de salaire décent. Le dialogue social permet aux travailleurs et aux employeurs d’identifier ensemble une voie vers un salaire décent. Même si des attentes contradictoires peuvent surgir, le dialogue social peut aider en débouchant sur un compromis fondé sur des augmentations progressives mais continues des niveaux de salaires. Le dialogue social promeut et protège également l’application effective d’un salaire vital. Cela inclut, sans toutefois s’y limiter, le suivi de la mise en œuvre des niveaux de salaires convenus dans le cadre d’un processus de dialogue social.
  • Lorsque la liberté d’association et de négociation collective ne sont pas restreintes par la loi, une entreprise peut travailler avec ses fournisseurs et ses partenaires commerciaux pour faire respecter le droit de s’organiser et de négocier collectivement. Un exemple d’entreprises travaillant avec des syndicats pour augmenter les salaires dans les chaînes d’approvisionnement est la collaboration entre Inditex et IndustriAll au Bangladesh.
  • Lorsque les restrictions légales rendent impossible ou très difficile l’organisation et/ou la négociation collective, les entreprises peuvent choisir d’établir des mécanismes alternatifs (tels que des comités de travailleurs dans lesquels les travailleurs choisissent leurs représentants) pour leurs employés et encourager leurs fournisseurs à faire de même. Les comités de travailleurs ne bénéficient d’aucun des droits et protections accordés aux syndicats et ne contribuent donc guère à soutenir l’autonomisation des travailleurs. Néanmoins, là où l’alternative de syndicalisation n’existe pas, la participation d’un comité de travailleurs, aussi indépendant que possible du contrôle de la direction, pourrait donner aux travailleurs une voix dans la définition des salaires décents.
• Coordonner les efforts avec les groupes industriels, les organisations de travailleurs et d’employeurs et la société civile pour mener une action collective et plaider en faveur de lois sur un salaire minimum plus élevées et plus strictes et, si possible, d’un salaire décent. Citons par exemple la Business for Inclusive Growth Platform, une coalition dirigée par l’OCDE , ou le travail de la Fair Labor Association et sa récente lettre aux autorités du Tamil Nadu au nom d’entreprises comme Ralph Lauren, Gap et VF Corp.

Les performances en matière de salaire vital peuvent être suivies en surveillant les salaires versés aux employés et aux travailleurs des chaînes d’approvisionnement par rapport au chiffre du salaire vital pour le pays ou la région dans laquelle résident les travailleurs. Comme le calcul du salaire vital est basé sur l’évolution des indicateurs sur différents marchés – tels que le coût de la vie régional, les impôts, le coût et la disponibilité des services publics — il est crucial que les entreprises établissent des processus de suivi et de mise à jour des niveaux de salaire vital pour refléter ces changements. Outre les salaires, il est important d’évaluer d’autres détails de rémunération – comme les primes ou avantages sociaux – ainsi que le nombre d’heures travaillées.

La matrice salariale développée par IDH (The Sustainable Trade Initiative) aide les entreprises à évaluer la manière dont la rémunération totale des travailleurs, y compris les salaires, les primes, les avantages en espèces et en nature, se compare aux références pertinentes en matière de salaire vital. L’empreinte de pauvreté , un outil d’évaluation développé par le Pacte mondial des Nations Unies et Oxfam, fournit un aperçu des indicateurs permettant de mesurer les performances en matière de salaire vital. Un exemple d’indicateur clé est le suivi de la tendance générale des revenus au cours des dernières années par rapport au coût de la vie.

L’utilisation de technologies telles que l’analyse et l’apprentissage automatique peut aider les entreprises à automatiser l’écart de calcul des salaires en fonction de l’évolution des données macroéconomiques (par exemple, le coût de la vie) et des évaluations de conformité dans l’ensemble de l’entreprise.

Il peut être difficile d’obtenir des données sur les salaires payés dans la chaîne d’approvisionnement. Il est donc important de collaborer de manière constructive avec les fournisseurs pour garantir que les données correctes sont collectées. Inditex s’est associé à plusieurs organisations, dont ACT , pour garantir que le dialogue avec les fournisseurs soit constructif. H&M a également travaillé avec plusieurs organisations pour mettre en œuvre leur stratégie pour un salaire vital équitable . L’ ambition des ODD du Pacte mondial des Nations Unies sur le salaire vital donne une série de conseils sur la manière de collaborer avec les fournisseurs pour garantir que des données correctes soient collectées, que les impacts soient compris et que les performances soient suivies.

Les entreprises sont censées communiquer leurs performances et politiques en matière de salaires décents dans un rapport public formel, qui peut prendre la forme d’un rapport annuel d’entreprise ou de RSE, comme celui de Schneider Electric , ou dans une communication annuelle sur les progrès (CoP) dans la mise en œuvre du Dix principes du Pacte mondial des Nations Unies. Les entreprises peuvent également choisir de partager des informations sur le salaire vital via les réseaux sociaux et des sites Web, tels qu’Unilever et Aviva. Les informations clés partagées comprennent généralement le pourcentage de la main-d’œuvre qui perçoit un salaire décent et l’état des discussions sur le salaire décent avec les fournisseurs.

Les entreprises qui font partie d’alliances ou de fondations pour un salaire vital sont également en mesure de communiquer leurs progrès via les canaux de l’organisation, comme les entreprises britanniques répertoriées comme employeurs accrédités dans le registre de la Living Wage Foundation.

Les travailleurs peuvent constater qu’ils ne sont pas suffisamment payés, que leur salaire est retenu ou que des déductions non autorisées ou illégales ont été effectuées, et peuvent donc souhaiter se plaindre. Les entreprises devraient mettre en place des mécanismes de réclamation permettant à leurs propres employés de déposer en toute confidentialité des plaintes concernant les salaires et devraient également exiger des fournisseurs qu’ils mettent en place leur propre mécanisme de réclamation. Certaines entreprises proposent à leurs fournisseurs une ligne d’assistance téléphonique pour permettre à leurs travailleurs de déposer des plaintes, tandis que d’autres font appel à des tiers pour obtenir les commentaires des travailleurs, par exemple l’ Ethical Trading Initiative et la Fair Wear Foundation .

Les remèdes aux salaires de pauvreté peuvent consister à augmenter les salaires pour atteindre un salaire décent et/ou à verser des arriérés de paiement aux travailleurs pour un travail effectué avec des salaires auparavant insuffisants.

Voici des exemples de conseils supplémentaires sur le salaire vital :

• OIT, Rapport mondial sur les salaires 2021 : Salaires et salaires minimum à l’époque du COVID-19 : ce rapport donne le contexte de l’évolution des salaires mondiaux suite à la pandémie de COVID-19 et fournit des orientations sur les politiques salariales pour la reprise économique et la protection des travailleurs.
• OIT, Guide politique sur le salaire minimum : ce site Web  fournit des informations sur les bonnes pratiques liées au salaire minimum et met en évidence les différents choix que les parties prenantes peuvent faire en fonction des préférences nationales et des circonstances du pays.
• OIT, L’Organisation internationale du travail et le salaire vital : une perspective historique : Ce document de recherche passe en revue les débats historiques liés à l’adoption du principe d’un salaire vital entre 1919 et aujourd’hui.
• Living Wage Foundation, Les Objectifs de développement durable et le salaire vital : Ce rapport met en évidence les liens entre la réalisation des ODD et le paiement d’un salaire vital et propose des conseils aux entreprises. Il existe de nombreuses ressources sur le site Web, principalement axées sur les entreprises du Royaume-Uni.
• IDH, The Sustainable Trade Initiative, Améliorer les affaires grâce au salaire vital : ce rapport donne un aperçu des principales actions que les entreprises acheteuses devraient envisager pour réduire les écarts de salaire vital dans les chaînes d’approvisionnement et présente des outils, des conseils et des exemples.
• IDH, Feuille de route sur les salaires décents : Cette feuille de route vise à renforcer l’alignement international et à construire des solutions tangibles concernant les salaires décents. Il fournit un cadre en cinq étapes permettant aux entreprises de mettre en œuvre un programme de salaire vital.
• Fondation WageIndicator : ce site Web fonctionne comme un outil en ligne qui peut être utilisé comme bibliothèque du marché du travail pour les travailleurs, les employeurs, les gouvernements, les universitaires et les médias.
• SME Compass, Due Diligence Compass : cet outil en ligne offre des conseils sur le processus global de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme en guidant les entreprises à travers cinq phases clés de diligence raisonnable.
• SME Compass , Standards Compass : cet outil en ligne offre des conseils sur les éléments à prendre en compte lors de la sélection de normes de durabilité ou lors de la participation à des initiatives multipartites. Il permet de comparer les normes et les initiatives en ce qui concerne leur contribution au devoir de diligence en matière de droits de l’homme et leurs limites potentielles.
• SME Compass, Téléchargements : Des guides pratiques et des listes de contrôle sont disponibles en téléchargement sur le site Web SME Compass pour intégrer les processus de diligence raisonnable, améliorer la gestion de la chaîne d’approvisionnement et rendre les mécanismes plus efficaces.
• Helpdesk de l’OIT pour les entreprises, Centre d’information pays : Cette ressource peut être utilisée pour éclairer le devoir de diligence en matière de droits de l’homme, en fournissant des informations spécifiques à chaque pays sur différents droits du travail.
• Fairtrade, People and Planet in Business : Ce guide fournit aux petites et micro-entreprises les outils nécessaires pour démarrer ou renforcer leur processus de due diligence conformément aux cadres internationaux.