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Existenzsichernde Löhne

Weltweit verdienen heute schätzungsweise über eine Milliarde Menschen - ein Drittel aller Beschäftigten - weniger, als sie für einen angemessenen Lebensstandard benötigen.

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Overview

Was ist ein existenzsichernder Lohn?

Für den Begriff des existenzsichernden Lohns gibt es zwar keine allgemeingültige Bestimmung oder einen allgemein akzeptierten Betrag, der eine solche Vergütung definiert, aber fast alle Beschreibungen und Definitionen des existenzsichernden Lohns beinhalten die Vorstellung, dass dieser „eine Vergütung ist, die eine arbeitende Person an einem bestimmten Ort für eine normale Arbeitswoche erhält und die ausreicht, um einen angemessenen Lebensstandard für diese Person und seine Angehörigen zu gewährleisten. Zu einem angemessenen Lebensstandard gehören Nahrung, Wasser, Unterkunft, Bildung, medizinische Versorgung, Transport, Bekleidung und andere Grundbedürfnisse, einschließlich Vorkehrungen für unerwartete Ereignisse“. Auf diese Begriffsbestimmung hat sich die Global Living Wage Coalition geeinigt. Die Initiative „SDG Ambition on Living Wage“ des UN Global Compact ruft Unternehmen dazu auf, allen ihren Beschäftigten – unabhängig von ihrem Beschäftigungsstatus – einen existenzsichernden Lohn zu zahlen.

Warum existenzsichernde Löhne und nicht Mindestlöhne?

Mindestlöhne legen grundsätzlich eine Lohnuntergrenze für alle Erwerbstätigen fest, damit deren Grundbedürfnisse und die ihrer Familien gedeckt werden können. Mindestlöhne sollten im Rahmen des sozialen Dialogs zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen festgelegt werden, um sowohl die Bedürfnisse der Beschäftigten und ihrer Familien als auch das allgemeine Lohnniveau im Land, die Lebensunterhaltungskosten, die Sozialversicherungsleistungen und den relativen Lebensstandard anderer sozialer Gruppen zu berücksichtigen. Mindestlöhne sind ein grobes Werkzeug, das einen einheitlichen Standard festlegt, unabhängig von der Zahlungsfähigkeit eines Unternehmens. Sie gelten in der Regel für alle geografischen Regionen (trotz unterschiedlicher Lebenshaltungskosten) und alle Sektoren (unabhängig von den Gewinnspannen eines bestimmten Sektors) eines Landes. Sie werden deshalb oft durch Tarifverträge ergänzt, die eine spezifische Anpassung des Lohns für bestimmte Sektoren, geografische Regionen und Unternehmen (z. B. Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit) ermöglichen.

Die Forderung nach einem existenzsichernden Lohn ist eine Reaktion auf die Tatsache, dass Mindestlöhne aus einem der folgenden Gründe häufig nicht den Bedürfnissen der Beschäftigten entsprechen:

  • Der festgelegte Lohn berücksichtigt nicht die Grundbedürfnisse der Erwerbstätigen und ihrer Familien, was meist daran liegt, dass die Regierung sich nicht mit den Arbeitnehmervertreter:innen ausgetauscht hat.
  • Der Mindestlohn wird nicht im Rahmen von Tarifverhandlungen angepasst.
  • Der Mindestlohn wird nicht durchgesetzt.
  • Der Mindestlohn wird nicht häufig genug an die Inflation angepasst, was zu Lohneinbußen führt.

Wenn Mindestlöhne branchenpezifisch sind, kann auch das geschlechtsspezifische Lohngefälle eine Rolle bei übermäßig niedrigen Mindestlöhnen in von Frauen dominierten Sektoren, wie z. B. der Bekleidungsindustrie, spielen. Oft wird dabei fälschlicherweise angenommen, dass nur Männer die Familie ernähren, während Frauen lediglich das Familieneinkommen ergänzen und daher nicht so viel verdienen müssen.

Ein existenzsichernder Lohn wird anhand der durchschnittlichen Lebensunterhaltungskosten bestimmt und ist abhängig von der angenommenen Familiengröße und der Zahl der Lohnempfänger:innen. Der für einen existenzsichernden Lohn erforderliche Betrag hängt davon ab, was der Berechnung zugrunde gelegt wird.

Was ist die Herausforderung?

Wie kann ein Unternehmen sicherstellen, dass Beschäftigten in seinen eigenen Betrieben und Lieferketten ein existenzsichernder Lohn gezahlt wird, insbesondere wenn es nicht in allen Ländern einen gesetzlichen Mindestlohn gibt oder der Mindestlohn für einen angemessenen Lebensstandard nicht ausreicht?

Verbreitung existenzsichernder Löhne

Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) schätzt, dass in 90 % der ILO-Mitgliedstaaten Mindestlohngesetze und ein Mindestlohn für Beschäftigte existieren. In manchen Fällen reichen die Mindestlöhne jedoch nicht aus, um einen angemessenen Lebensstandard zu ermöglichen. Darüber hinaus wird geschätzt, dass weltweit 266 Millionen Beschäftigte weniger als den Mindestlohn verdienen, was 15 % aller Beschäftigten entspricht. Dies zeigt, dass selbst dort, wo Mindestlohngesetze in Kraft sind, diese unter Umständen nicht ausreichend durchgesetzt werden oder bestimmte Gruppen von Beschäftigten von gesetzlichen Regelungen ausgeschlossen sind (z. B. Beschäftigte in der Landwirtschaft, die keinen Anspruch auf einen Mindestlohn haben).

Die COVID-19-Pandemie hatte weltweit erhebliche Auswirkungen auf Löhne, wobei nach Schätzungen der ILO die Durchschnittslöhne und das Lohnwachstum in zwei Drittel aller Länder zurückgegangen sind. Frauen sind aufgrund der weltweiten COVID-19-Krise in viel stärkerem Maße von Lohnkürzungen betroffen als Männer.

Im Januar 2021 haben die Niederlande und Deutschland eine gemeinsame Erklärung unterzeichnet, in der sie sich zur Förderung existenzsichernder Einkommen und Löhne verpflichten. In der Erklärung werden Unternehmen aufgefordert, ihrer menschenrechtlichen Sorgfalt nachzukommen, einschließlich der Förderung eines angemessenen Mindestlohns, der die Lebenshaltungskosten ausreichend deckt.

Der Business Case für existenzsichernde Löhne

Das Fehlen existenzsichernder Löhne in den Lieferketten widerspricht nicht nur den Werten vieler Unternehmen, sondern konterkariert auch die Bemühungen um nachhaltige und verantwortungsvolle Lieferketten und wachsende Verbrauchermärkte. Da sich immer mehr Unternehmen öffentlich zu existenzsichernden Löhnen verpflichten, schenken Investor:innen und Stakeholder diesem Thema zunehmend Aufmerksamkeit, wodurch die Anforderungen für Unternehmen steigen.

Obwohl existenzsichernde Löhne in den Lieferketten oft als Kostenfaktor angesehen werden, können sie eine wichtige Investition darstellen. Abgesehen von der Erfüllung der Sorgfaltspflicht ist die Bezahlung angemessener Löhne für Beschäftigte in der Lieferkette auch eine Investition in das Humankapital, was eine Reihe von Vorteilen mit sich bringen kann. Die folgenden Überlegungen zeigen, warum Unternehmen beim Thema existenzsichernde Löhne in ihren Lieferketten aktiv werden sollten:

  • Sowohl Unternehmen als auch Zulieferbetriebe können wirtschaftliche Vorteile erzielen, wenn sie Richtlinien zu existenzsichernden Löhnen in einer umfassenden Strategie für Nachhaltigkeit und Wettbewerbsfähigkeit verankern: Unternehmen können durch die Förderung existenzsichernder Löhne in ihren Lieferketten die Qualität ihrer Lieferungen und Produkte verbessern und ein effektiveres Risikomanagement sowie einen Imagegewinn erreichen. So kann beispielsweise die Zusammenlegung und/oder Verkürzung von Lieferketten notwendig sein, um existenzsichernde Löhne zu erreichen. Dadurch können aber auch die Handelsbeziehungen verbessert und Lieferengpässe vermieden werden. Zulieferbetriebe können von geringeren Personalschwankungen und Fehlzeiten, geringeren Ausbildungskosten, Produktivitäts- und Qualitätsverbesserungen, dem Zugang zu höherwertigen Märkten und einem besseren Ruf profitieren.
  • Existenzsichernde Löhne sind Teil der Verantwortung von Unternehmen zur Achtung der Menschenrechte: Die Identifizierung des Risikos von niedrigen Löhnen und das Ergreifen von Maßnahmen zur Minderung oder Beseitigung dieses Risikos ist eine Möglichkeit, wie Unternehmen die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs) einhalten können.
  • Unternehmen können ihren Selbstverpflichtungen zum Erreichen der Sustainable Develoment Goals (SDGs) nachkommen: Viele Unternehmen haben sich verpflichtet, einen positiven Beitrag zu leisten, damit die SDGs erreicht werden können. Indem sie darauf hinarbeiten, existenzsichernde Löhne in den Lieferketten zu erreichen, kommen Unternehmen dieser Verpflichtung nach und schaffen darüber hinaus weitere Vorteile für eine nachhaltige Entwicklung und die Menschenrechte.

Auswirkungen auf die Menschenrechte

Unzureichende Löhne haben Auswirkungen auf zahlreiche Menschenrechte.[1] Dazu zählen unter anderem:

  • Recht auf gerechte und günstige Arbeitsbedingungen (Art.7 Sozialpakt, Art. 23 AEMR): Elemente dieses Rechts konzentrieren sich auf Bezahlung, Löhne und die Sicherstellung eines „angemessenen Lebensstandards“.
  • Recht auf einen angemessenen Lebensstandard (Art. 11 Sozialpakt, Art. 25 AEMR): In diesen Artikeln wird dargelegt, was die Vereinten Nationen als Faktoren für einen angemessenen Lebensstandard ansehen. Dazu gehören auch eine angemessene Ernährung, Bekleidung und Unterkunft. Dieses Recht beinhaltet auch das Recht auf eine ständige Verbesserung der Lebensbedingungen für jede:n Einzelne:n und die Familie. Alle diese Elemente können durch unzureichende Löhne negativ beeinflusst werden.
  • Recht auf Ruhe und Freizeit einschließlich einer angemessenen Begrenzung der Arbeitszeit (Art.7 Sozialpakt, Art. 24 AEMR): Wenn Löhne nicht ausreichen, um einen angemessenen Lebensstandard zu ermöglichen, müssen Beschäftigte eventuell übermäßig lange arbeiten, um ihr Grundeinkommen aufzubessern. Dies kann die Lebensqualität der Beschäftigten mindern, zu geringer Produktivität führen, das Risiko von Verstößen gegen Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften erhöhen und möglicherweise die geistige und körperliche Gesundheit beeinträchtigen.
  • Recht auf Schutz der Familie (Art.10 Sozialpakt, Art. 17 Zivilpakt, Art. 23 AEMR): Gewisse Arbeitsplatzpraktiken können Beschäftigte daran hindern, Beruf und Privatleben in Einklang zu bringen, z. B. wenn der Lohn nicht ausreicht, um einen angemessenen Lebensstandard zu finanzieren, und sie daher gezwungen sind, übermäßig lange zu arbeiten, um ihr Einkommen aufzustocken. Das Fehlen eines existenzsichernden Lohns kann auch dazu führen, dass ein:e Arbeitnehmer:in ihre/seine Familie nicht mehr angemessen versorgen kann, auch im Hinblick auf Kinderbetreuung, Ernährung und Unterkunft.
  • Recht auf Schutz für das Kind (Art.10 Sozialpakt, Art. 24 Zivilpakt, Art. 25 AEMR): Unzureichende Löhne können dazu führen, dass Eltern nicht mehr in der Lage sind, für das Wohl ihrer Kinder zu sorgen – einschließlich angemessener Ernährung, Gesundheitsversorgung und Unterkunft. Dieses Problem ist  in Regionen, in denen die öffentliche Gesundheitsversorgung und Kinderbetreuung schlecht oder gar nicht vorhanden sind, besonders akut.
  • Recht auf Gesundheit (Art. 12 Sozialpakt, Art. 25 AEMR): Angesichts der Tatsache, dass viele Länder, in denen existenzsichernde Löhne ein Problem sind, wahrscheinlich auch keine leistungsstarken oder leicht zugänglichen öffentlichen Gesundheitssysteme anbieten können, werden sich unzureichende Löhne auch auf die Gesundheit der Beschäftigten und ihrer Familien auswirken. Die Gesundheitsversorgung kann einen beträchtlichen Teil des persönlichen Einkommens aufbrauchen, wodurch Beschäftigte mit niedrigem Lohn gezwungen sind, mit den von ihnen erworbenen Medikamenten und Gesundheitsdienstleistungen sparsam umzugehen.
Sustainable Development Goals (SDGs)

Die Ermöglichung eines existenzsichernden Lohns erfüllt direkt und indirekt mehrere SDGs. Existenzsichernde Löhne tragen vor allem dazu bei, dass die folgenden Ziele erreicht werden:

Direkt:

  • SDG 1 („Armut in all ihren Formen und überall beenden“)
  • SDG 5 (Geschlechtergleichstellung erreichen und alle Frauen und Mädchen zur Selbstbestimmung befähigen)
  • SDG 8 („Dauerhaftes, breitenwirksames und nachhaltiges Wirtschaftswachstum, produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle fördern“), Zielvorgabe 8.8: Die Arbeitsrechte schützen und sichere Arbeitsumgebungen für alle Arbeitnehmer, einschließlich der Wanderarbeitnehmer, insbesondere der Wanderarbeitnehmerinnen, und der Menschen in prekären Beschäftigungsverhältnissen, fördern.
  • SDG 10 („Ungleichheit in und zwischen Ländern verringern“), Zielvorgabe 10.4: Politische Maßnahmen beschließen, insbesondere fiskalische, lohnpolitische und den Sozialschutz betreffende Maßnahmen, und schrittweise größere Gleichheit erzielen

Indirekt:

  • SDG 2 („Den Hunger beenden, Ernährungssicherheit und eine bessere Ernährung erreichen und eine nachhaltige Landwirtschaft fördern“)
  • SDG 3 („Ein gesundes Leben für alle Menschen jeden Alters gewährleisten und ihr Wohlergehen fördern“)
  • SDG 4 („Inklusive, gleichberechtigte und hochwertige Bildung gewährleisten und Möglichkeiten lebenslangen Lernens für alle fördern“)
  • SDG 6 („Verfügbarkeit und nachhaltige Bewirtschaftung von Wasser und Sanitärversorgung für alle gewährleisten“)
  • SDG 7 („Zugang zu bezahlbarer, verlässlicher, nachhaltiger und moderner Energie für alle sichern“)
  • SDG 9 („Eine widerstandsfähige Infrastruktur aufbauen, inklusive und nachhaltige Industrialisierung fördern und Innovationen unterstützen“)
  • SDG 11 („Städte und Siedlungen inklusiv, sicher, widerstandsfähig und nachhaltig gestalten“)
  • SDG 17 („Umsetzungsmittel stärken und die Globale Partnerschaft für nachhaltige Entwicklung mit neuem Leben erfüllen“)

Hilfreiche Informationen

Die folgenden Quellen und Umsetzungshilfen bieten weitere Informationen dazu, wie Unternehmen existenzsichernde Löhne in ihren Betrieben und Lieferketten anbieten und unterstützen können:

  • United Nations Global Compact, Achieving the Living Wage Ambition: Reference Sheet and Implementation Guidance (engl.): Die Initiative SDG Ambition on Living Wage des UN Global Compact enthält anschauliche Details zu den Schritten, die zur erfolgreichen Umsetzung eines Programms für existenzsichernde Löhne unternommen werden müssen, damit sichergestellt ist, dass 100 % der Angestellten im gesamten Unternehmen einen existenzsichernden Lohn erhalten.
  • United Nations Global Compact, Improving Wagest to Advance Decent Work in Supply Chains (engl.): Diese interaktive Webseite beschreibt Erfahrungen und Best Practices von Unternehmen und Organisationen zur Bekämpfung von Niedriglöhnen in Lieferketten und bietet Leitlinien für konkrete Schritte, die Unternehmen und ihre Zulieferbetriebe zur Verbesserung der Löhne weltweit umsetzen können.
  • United Nations Global Compact, Living Wage Analysis Tool: Dieses kostenlose, benutzerfreundliche und streng vertrauliche Online-Tool hilft Unternehmen dabei, Maßnahmen und weitere Möglichkeiten zu ermitteln, um einen existenzsichernden Lohn zu gewährleisten, der allen Beschäftigten, Familien und Gemeinschaften ein Leben in Würde ermöglicht.
  • IDH, The Sustainable Trade Initiative, Roadmap on Living Wages (engl.): Die IDH bemüht sich um die Gewährleistung existenzsichernder Löhne mithilfe ihrer Roadmap on Living Wages. Diese Plattform setzt sich für eine stärkere internationale Koordinierung und die Entwicklung konkreter Lösungen für existenzsichernde Löhne ein.
  1. Mit der Einführung der unternehmerischen Sorgfaltspflichten zur Achtung der Menschenrechte verlagern die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (engl.: UN Guiding Principles on Business and Human Rights – UNGPs) den Fokus von Auswirkungen auf Unternehmen hin zu Auswirkungen auf (potenziell) Betroffene. Weitere Informationen zu den UNGPs finden Sie im Abschnitt „Existenzsichernde Löhne im Sorgfaltsprozess adressieren“.

Rechtliche Instrumente

ILO- und UN-Übereinkommen

Derzeit gibt es keine internationalen Gesetze oder Übereinkommen über existenzsichernde Löhne im Allgemeinen oder über die Berechnung existenzsichernder Löhne. Folgende Übereinkommen betreffen den Mindestlohn:

Rund die Hälfte aller ILO-Mitgliedstaaten hat das ILO-Übereinkommen Nr. 95 ratifiziert und über 50 ILO-Mitgliedstaaten haben das ILO-Übereinkommen Nr. 131 ratifiziert. Länder, die eines oder beide dieser Übereinkommen ratifiziert haben, sollten über angemessene rechtliche Instrumente verfügen, um sie auf nationaler Ebene umzusetzen. Die Ratifizierung gewährleistet jedoch nicht, dass der rechtliche Schutz für Beschäftigte in allen Ländern gleich wirkungsvoll ist oder gleichermaßen durchgesetzt wird.

Zusätzlich zu den ILO-Übereinkommen sind auch im Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (IPwskR, Sozialpakt) staatliche Verpflichtungen enthalten, die für existenzsichernde Löhne relevant sind. In Artikel 7 heißt es, dass das Entgelt den Beschäftigten einen „angemessenen Lebensunterhalt für sich und ihre Familien“ sichern soll, einschließlich eines „gerechten Lohns“. Bei der Ausarbeitung der staatlichen Verpflichtungen im Rahmen dieser Bestimmung hat der UN-Ausschuss für wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte betont, dass der Begriff des gerechten Lohns nicht statisch ist, und angemerkt, dass „für die deutliche Mehrheit der Beschäftigten ein gerechter Lohn über dem Mindestlohn liegt“. Auch hier sollten die Länder, die den Sozialpakt ratifiziert haben, über entsprechende Maßnahmen verfügen, um diesen internationalen Vertrag auf nationaler Ebene umsetzen zu können.

Im Juni 2022 verabschiedete die ILO auf der 110. Internationalen Arbeitskonferenz eine Resolution, die zu einer verstärkten Zusammenarbeit aufruft, um zu einem besseren Verständnis von existenzsichernden Löhnen beizutragen und den Mitgliedstaaten auf Nachfrage Unterstützung zu bieten.

Existenzsichernde Löhne oder Mindestlöhne aus Sicht der ILO?

Obwohl es keine ILO-Übereinkommen über existenzsichernde Löhne gibt, könnte man argumentieren, dass „existenzsichernde Löhne“ eine Umbenennung des ILO-Konzepts über den Mindestlohn sind. Konkret heißt es im ILO-Übereinkommen Nr. 131: „Bei der Bestimmung der Höhe der Mindestlöhne sind, soweit dies im Hinblick auf die innerstaatlichen Gepflogenheiten und Verhältnisse möglich und angebracht ist, unter anderem zu beachten:

  • Die Bedürfnisse der Arbeitnehmer und ihrer Familienangehörigen unter Berücksichtigung der allgemeinen Höhe der Löhne in dem betreffenden Land, der Lebenshaltungskosten, der Leistungen der sozialen Sicherheit und des vergleichbaren Standes der Lebenshaltung anderer sozialer Gruppen;
  • Wirtschaftliche Gegebenheiten, einschließlich der Erfordernisse der wirtschaftlichen Entwicklung, der Produktivität und des Interesses daran, einen hohen Beschäftigungsstand zu erreichen und aufrechtzuerhalten.“

Auch in der Dreigliedrigen Grundsatzerklärung über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik (MNU-Erklärung) heißt es, dass Unternehmen „die bestmöglichen Löhne, Leistungen und Arbeitsbedingungen bieten“ sollten. Die Faktoren, die dabei berücksichtigt werden sollten, sind:

  • „Die Bedürfnisse der Arbeitnehmer und ihrer Familien unter Berücksichtigung des allgemeinen Lohnniveaus in dem jeweiligen Land, der Lebenshaltungskosten, der Leistungen der sozialen Sicherheit und des relative Lebensstandards anderer gesellschaftlicher Gruppen; und
  • Wirtschaftsfaktoren, einschließlich der Erfordernisse der wirtschaftlichen Entwicklung, des Produktivitätsniveaus und der Zweckmäßigkeit, einen hohen Beschäftigungsstand zu erreichen und aufrechtzuerhalten.“

Der Begriff „angemessener Lohn“ findet auch in der Präambel der ILO-Verfassung von 1919 Erwähnung:

„Nun bestehen aber Arbeitsbedingungen, die für eine große Anzahl von Menschen mit so viel Ungerechtigkeit, Elend und Entbehrungen verbunden sind, dass eine Unzufriedenheit entsteht, die den Weltfrieden und die Welteintracht gefährdet. Eine Verbesserung dieser Bedingungen ist dringend erforderlich, z. B. durch Regelung der Arbeitszeit, einschließlich der Festsetzung einer Höchstdauer des Arbeitstages und der Arbeitswoche, Regelung des Arbeitsmarktes, Verhütung der Arbeitslosigkeit, Gewährleistung eines zur Bestreitung des Lebensunterhaltes angemessenen Lohnes, Schutz der Arbeitnehmer gegen allgemeine und Berufskrankheiten sowie gegen Arbeitsunfälle, Schutz der Kinder, Jugendlichen und Frauen, Vorsorge für Alter und Invalidität, Schutz der Interessen der im Auslande beschäftigten Arbeitnehmer, Anerkennung des Grundsatzes „gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“, Anerkennung des Grundsatzes der Vereinigungsfreiheit, Regelung des beruflichen und technischen Unterrichtes und ähnliche Maßnahmen.“

Dieses Zitat verdeutlicht auch, wie wichtig es ist, einen existenzsichernden Lohn in Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen und sozialer Sicherheit zu bringen. Was einen existenzsichernden Lohn darstellt, kann sehr unterschiedlich aussehen und hängt von einer Reihe an Variablen ab, z.B. dem Vorhandensein sozialer Sicherungssysteme; dem Risiko für Verletzungen, Arbeitslosigkeit und Einkommensverluste; der Arbeitszeit, die zur Erzielung eines existenzsichernden Lohns notwendig ist usw.

Andere rechtliche Instrumente

Die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (engl. UN Guiding Principles on Business and Human RightsUNGPs oder UN-Leitprinzipien) setzen den globalen Standard hinsichtlich der Verantwortung von Unternehmen für die Achtung der Menschenrechte in ihrer Geschäftstätigkeit und ihren Geschäftsbeziehungen. Von Staaten fordern die UN-Leitprinzipien, einen „smart mix“ aus nationalen und internationalen, verpflichtenden und freiwilligen Maßnahmen zu erwägen, um die Achtung der Menschenrechte durch Unternehmen zu fördern. Die UN-Leitprinzipien sind rechtlich nicht verbindlich, bilden aber die Grundlage vieler Gesetze zur menschenrechtlichen Sorgfalt.

Unternehmen sind zunehmend zur Einrichtung von Sorgfaltsprozessen und der Angabe nichtfinanzieller Informationen verpflichtet. In einigen Ländern schreiben Gesetze eine menschenrechtsbezogene Berichterstattung, Sorgfaltsprozesse und andere rechtliche Pflichten vor, darunter der United Kingdom Modern Slavery Act 2015, der Australian Modern Slavery Act 2018, der California Transparency in Supply Chains Act, das Gesetz über unternehmerische Sorgfaltspflichten in Frankreich, das Norwegische Transparenzgesetz (2022) und das deutsche Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz.

2021 wurde im niederländischen Parlament außerdem ein Gesetzesentwurf über verantwortungsvolle und nachhaltige internationale Unternehmensführung eingebracht. Darüber hinaus hat die Europäische Kommission 2021 eine Richtlinie zu Nachhaltigkeitspflichten von Unternehmen (engl.: Corporate Sustainability Due Diligence Directive  – CSDDD) angekündigt, die voraussichtlich zwischen 2025 und 2027 in Kraft treten wird und menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltsprozesse für große Unternehmen vorschreibt.

Einige dieser Gesetze verlangen von Unternehmen, dass sie Sorgfaltsprozesse zur Ermittlung potenzieller und tatsächlicher nachteiliger Auswirkungen auf die Menschenrechte, einschließlich der Einbehaltung eines existenzsichernden Lohns, einrichten. Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen könnte für Unternehmen ein rechtliches Risiko bedeuten.

Themenspezifische Risikofaktoren

Viele Risikofaktoren tragen zu sehr niedrigen Löhnen für Beschäftigte bei. Dazu zählen:

  • Das Fehlen von Mindestlohngesetzen und der Versuch einiger Regierungen, Löhne niedrig zu halten, damit sie für internationale Unternehmen wettbewerbsfähig sind, bedeutet, dass niedrige Löhne für viele Beschäftigte die Norm sind. Darüber hinaus sind Mindestlohngesetze keine Garantie für die Bereitstellung eines existenzsichernden Lohns.
  • Eine unzureichende rechtliche Durchsetzung der Arbeitsgesetze, z. B. in Bezug auf Löhne, Vergütung und Arbeitszeiten, kann dazu führen, dass die Löhne insgesamt nicht angemessen sind.
  • Hohe Arbeitslosigkeit schwächt die Verhandlungsposition der Beschäftigten und kann dazu führen, dass sie Jobs annehmen, die keine angemessene Vergütung für sie und ihre Familien bieten, um überhaupt ein Einkommen zu haben.
  • Ein hoher Grad an Informalität ist ein weitere Risikofaktor: Wenn Unternehmen entweder in der Schattenwirtschaft tätig sind oder zwar rechtmäßig registriert sind, aber Arbeitskräfte informell beschäftigen, kann angenommen werden, dass ihre Beschäftigten sehr niedrige Löhne und in den meisten Fällen keinen existenzsichernden Lohn erhalten.
  • Weit verbreitete Armut in einem Land oder einer Region kann zu niedrigen Löhnen beitragen, da Unternehmen das niedrige Einkommensniveau in der Region ausnutzen und Beschäftigten weniger Lohn zahlen.
  • Ein Mangel an sozialen Sicherungssystemen und Transfers, wie z. B. der fehlende Zugang zu erschwinglicher Kinderbetreuung oder Gesundheitsversorgung, erhöht die Ausgaben der Beschäftigten und reduziert den Anteil ihres Lohns, der für andere Dinge wie Nahrung, Unterkunft, Bildung, Transport oder Freizeitaktivitäten ausgegeben werden kann.
  • Ein hohes Maß an Ungleichheit innerhalb einer Region kann zu niedrigen oder unsicheren Löhnen beitragen, da die Durchschnittslöhne zwar angemessen erscheinen, die Menschen am unteren Ende des Lohnspektrums jedoch benachteiligt werden.
  • Asymmetrische Macht- und Informationsverhältnisse in globalen Lieferketten haben zur Folge, dass Zulieferbetriebe in der Regel weniger Möglichkeiten und weniger Entscheidungsspielraum haben als ihre Kunden. In den letzten vier Jahrzehnten hat der Übergang zu einer globalen Beschaffungswirtschaft dazu geführt, dass sich Lieferketten auf ein Geschäftsmodell stützen, das von niedrigen Löhnen und unzureichender Regulierung und Durchsetzung von Gesetzen profitiert.
  • Komplexe, uneinheitliche Liefernetzwerke mit mehreren Zwischenhändler:innen und Unternehmen, die bei einem einzigen Zulieferbetrieb einkaufen, erfordern ein hohes Maß an Koordination unter Einkäufer:innen, um Löhne zu adressieren. Dabei besteht die Sorge, dass eine solche Abstimmung gegen das Kartellrecht verstößt. Die Komplexität dieser Netzwerke spiegelt die potenziellen Herausforderungen bei der Gewährleistung eines existenzsichernden Lohns wider.
  • Sozialer Dialog, einschließlich Kollektivverhandlungen, wird nicht überall effektiv genutzt, wodurch Beschäftigte eine wichtige Möglichkeit zur Steigerung ihre Lohns verlieren. Sozialer Dialog ist von zentraler Bedeutung, damit Gehälter auf die Bedürfnisse sowohl der Beschäftigten als auch der Zulieferbetriebe abgestimmt sind. Sozialer Dialog ist auch wichtig, wenn es darum geht, Löhne an die Inflation und veränderte wirtschaftliche Bedingungen anzupassen.

Branchenspezifische Risikofaktoren

Armut trotz Arbeit, verursacht durch niedrige Löhne, ist ein weltweites Problem, das in vielen verschiedenen Wirtschaftssektoren vorkommt. Die beiden folgenden Branchen wurden als Beispiele ausgewählt, da es dazu bereits viele Studien, aber auch Maßnahmen gibt, die Unternehmen in diesen Sektoren ergreifen können, um die Löhne ihrer Beschäftigten in den Lieferketten zu verbessern. Um mögliche Risiken im Zusammenhang mit niedrigen Löhnen für andere Branchen zu ermitteln, können Unternehmen auf den CSR Risiko-Check zurückgreifen.

Landwirtschaft

Viele Beschäftigte in der Landwirtschaft sind aufgrund des saisonalen Charakters der Arbeit von Armutslöhnen bedroht. Außerdem gibt es viele informelle oder illegale Arbeiter:innen und ein Großteil der landwirtschaftlichen Arbeit wird in abgelegenen Gebieten verrichtet, weshalb Beschäftigte ausgebeutet werden können und keinen Zugang zu Abhilfe haben. Nach Ansicht der Global Living Wage Coalition sind die Konzepte „existenzsichernder Lohn“ und „existenzsicherndes Einkommen“ besonders in der Landwirtschaft relevant. Es geht zwar in beiden Fällen darum, einen angemessenen Lebensstandard für die Haushalte der Beschäftigten zu erreichen, jedoch findet das Konzept eines existenzsichernden Lohns im Zusammenhang mit angestellten Beschäftigten (in Fabriken, auf Bauernhöfen usw.) Anwendung, während der Begriff existenzsicherndes Einkommen im Zusammenhang mit allen Einkommensbeziehenden, wie z. B. selbstständigen Landwirt:innen, verwendet wird.

Es gibt zahlreiche Kampagnen und Initiativen, die sich für existenzsichernde Löhne und Einkommen für landwirtschaftliche Arbeiter:innen starkmachen, wie die Fair-Trade Foundation und die Living Income Community of Practice.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Global Living Wage Coalition, Implementation: Diese Übersicht umfasst verschiedene Studien und Tools für die Landwirtschaft, einschließlich für bestimmte Waren wie Tee und Bananen.
  • Rainforest Alliance, Living Wage Position Paper – Sustainable Livelihoods: Achieving Living Wages For Agricultural Workers: Diese Seite bietet Umsetzungshilfen und Informationen für landwirtschaftliche Unternehmen zur Bezahlung eines existenzsichernden Lohns in der gesamten Lieferkette.
  • Fair Labor Association (FLA), Fair Compensation for Farmworkers: Emerging Good Practices and Challenges: Dieser Bericht untersucht auf Grundlage von Bauernhofbesuchen der FLA Entwicklungen in Bezug auf Löhne und soll multinationalen Unternehmen helfen, mehr über die Bezahlung der Beschäftigten auf den Bauernhöfen, von denen sie ihre Waren beziehen, zu verstehen.
  • NewForesight, Driving Improvements in Wages and Working Conditions in the Tea Sector: Dieser Bericht, der im Rahmen eines ILO-Projekts verfasst wurde, umfasst Studien über Bananen, Tee und Kaffee.
  • Fairtrade International, Guide for Smallholder Farmer Organisations – Implementing Human Rights and Environmental Due Diligence (HREDD)Dieser Leitfaden dient als Hilfestellung bei der Umsetzung menschenrechtlicher Sorgfaltsprozesse in kleinbäuerlichen Organisationen.


Mode, Bekleidung und Textilien

Diese Branche ist seit jeher für Menschen- und Arbeitsrechtsverletzungen bekannt, einschließlich niedriger oder einbehaltener Löhne. 2020 und 2021 haben viele Beschäftigte in der Bekleidungsindustrie aufgrund COVID-19 weniger Lohn erhalten, weil Aufträge storniert wurden. In einigen Fällen wurden Beschäftigte überhaupt nicht bezahlt. Als Reaktion auf diese Probleme unterstützte der UN Global Compact den Call to Action der ILO „COVID-19: Action in the Global Garment Industry“, der von der Internationalen Arbeitgeberorganisation (engl.: International Organisation of Emploers – IOE) und dem Internationalen Gewerkschaftsbund (IGB) koordiniert wurde und Marken und Hersteller, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen sowie Regierungen einbezog. Beispiele für andere Kampagnen und Initiativen zur Verbesserung der Löhne und Arbeitsbedingungen von Beschäftigten in der Bekleidungsindustrie sind ACT, Labour Behind the Label und die Fair Wear Foundation.

Die Beschäftigten in der Branche sind aus verschiedenen Gründen niedrigen und unzureichenden Löhnen ausgesetzt, u. a. weil sie von wirtschaftlichen Faktoren, wie z. B. den Preisen auf den Absatzmärkten, sehr betroffen sind und es in den südostasiatischen Ländern, in denen die Bekleidungsindustrie stark verankert ist, an einer strengen Durchsetzung der Arbeitsrechte mangelt. Außerdem sind viele Beschäftigte in der Bekleidungsindustrie Frauen oder Heimarbeiterinnen, die in der Regel schlechter bezahlt werden als ihre männlichen Kollegen.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • OECD, Leitfaden für die Erfüllung der Sorgfaltspflicht zur Förderung verantwortungsvoller Lieferketten in der Bekleidungs- und Schuhwarenindustrie: Dieser Leitfaden soll Mode- und Bekleidungsunternehmen dabei helfen, die in den OECD-Leitsätzen für multinationale Unternehmen enthaltenen Empfehlungen für die Erfüllung der Sorgfaltspflicht umzusetzen, damit die möglichen negativen Auswirkungen ihrer Tätigkeiten und Lieferketten auf verschiedene Menschenrechte, einschließlich Kinderarbeit, reduziert und vermieden werden.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • ILO, Wages and Working Hours in the Textiles, Clothing, Leather and Footwear Industries: Dieser Bericht hebt die Hindernisse für existenzsichernde Löhne hervor und enthält Tipps für Unternehmen.
  • ILO, Redistributing Value Added towards Labour in Apparel Supply Chains: Tackling Low Wages through Purchasing Practice: Dieser Bericht verknüpft akademische und politische Erkenntnisse mit praxisbezogenen Fallstudien über Strategien zur Bekämpfung von Niedriglöhnen durch entsprechende Einkaufspraktiken.
  • Business and Human Rights Resource Centre, Wage Theft and Pandemic Profits: The Right to a Living Wage for Garment Workers: Dieser Bericht zeigt, wie das Geschäftsmodell von Modemarken und die Struktur globaler Bekleidungslieferketten Armutslöhne für die Beschäftigten in der Bekleidungsindustrie schaffen und aufrechterhalten.
  • Fair Labor Association: Diese Organisation verfügt über mehrere Berichte über existenzsichernde Löhne und faire Entlohnung, einschließlich in Vietnam und Bangladesch.
  • Labour Behind the Label: Diese Organisation bietet eine Reihe an weiterführenden Informationen, die sich auf die Bekleidungsindustrie beziehen, darunter auch ein Lohnrechner.
  • Clean Clothes Campaign: Das größte Bündnis von Gewerkschaften und Nichtregierungsorganisationen (NGOs) in der Bekleidungsindustrie verfügt über mehrere Berichte, die den Zustand der Löhne in der Branche offenlegen, darunter „Tailored Wages 2019: The State of Pay in the Global Garment Industry“, „Un(der)paid in the Pandemic: An Estimate of What the Garment Industry Owes its Workers“ und „Out of the Shadows: A Spotlight on Exploitation in the Fashion Industry“. Regionale und länderspezifische Berichte – zum Beispiel über Kambodscha, Italien, Osteuropa und die Türkei – enthalten weitere Einzelheiten zu den Löhnen in den größten Produktionszentren der Bekleidungsindustrie.
  • Fair Wear Foundation, Living Wage Engineering: Dieser Bericht befasst sich mit der Frage, wie nachhaltige Prozesse für existenzsichernde Löhne in der Textilbranche umgesetzt werden können. Die Fair Wear Foundation bietet auch eine Webseite mit verschiedenen Hilfsmitteln für Bekleidungsunternehmen, einschließlich Lohnrechnern.


Existenzsichernde Löhne im Sorgfaltsprozess adressieren

Dieser Abschnitt beschreibt Schritte entlang des Sorgfaltsprozesses, die Unternehmen ergreifen können, um existenzsichernde Löhne in ihrem Geschäftsbereich und ihren Lieferketten zu verankern. Die beschriebenen Schritte orientieren sich an den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs). Weitere Informationen zu den UNGPs sind der Infobox „Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt“ oder der Einführung zu entnehmen.

Die nachstehenden Schritte geben Orientierung, wie speziell das Thema existenzsichernde Löhne im Sorgfaltsprozess adressiert werden kann. Im Allgemeinen ist es für Unternehmen ressourcenschonender, ihre Sorgfaltsprozesse im Bereich Menschenrechte zu vereinheitlichen, indem sie gleichzeitig auch andere relevante Menschenrechtsthemen (z. B. Kinderarbeit, Zwangsarbeit, Diskriminierung und Vereinigungsfreiheit) ermitteln und adressieren.

Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt

In mehreren menschenrechtlichen Rahmenwerken sind Sorgfaltsprozesse beschrieben, die Unternehmen zur Achtung der Menschenrechte, einschließlich der Bekämpfung von Armutslöhnen, umsetzen sollten. Am wichtigsten sind hierbei die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs). Die 2011 eingeführten UNGPs bieten einen Leitfaden zur Umsetzung des Rahmenkonzepts „Schutz, Achtung und Abhilfe“ der Vereinten Nationen, in dem die jeweiligen Verantwortlichkeiten von Staaten und Unternehmen festgelegt sind.

Die UNGPs legen fest, wie Unternehmen menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse umsetzen sollten. Dazu gehören:

  • Eine öffentlich zugängliche Grundsatzerklärung, die die Selbstverpflichtung des Unternehmens zur Achtung der Menschenrechte zum Ausdruck bringt
  • Ermittlung und Bewertung aller tatsächlichen oder potenziellen negativen Einwirkungen auf die Menschenrechte, an denen das Unternehmen selbst oder durch seine Geschäftsbeziehungen beteiligt sein könnte
  • Integration der Erkenntnisse aus der Risikoanalyse in die relevanten internen Geschäftsbereiche und Prozesse, sowie Ergreifung wirksamer Maßnahmen, um nachteilige menschenrechtliche Auswirkungen zu verhüten oder zu mindern
  • Wirksamkeitskontrolle der ergriffenen Maßnahmen
  • Kommunikation und Berichterstattung darüber, wie das Unternehmen mit seinen tatsächlichen oder potenziellen negativen Auswirkungen umgeht
  • Beschwerdemechanismen und Abhilfe/Wiedergutmachung von negativen Auswirkungen, die das Unternehmen verursacht oder zu denen es beigetragen hat

Die nachfolgenden Schritte folgen dem Rahmenwerk der UNGPs und stellen einen schrittweisen Prozess dar, dem Unternehmen folgen können, wenn sie menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse einrichten.

Darüber hinaus definieren die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen die Elemente eines verantwortungsvollen unternehmerischen Handelns, einschließlich der Menschen- und Arbeitsrechte.

Ein weiteres wichtiges Referenzdokument ist die Dreigliedrige Grundsatzerklärung der ILO über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik (MNU-Erklärung), die die detailliertesten Leitlinien zur Sorgfalt in Bezug auf Rechte von Beschäftigten beinhaltet.


Das Programm „SDG Ambition“ des UN Global Compact befasst sich mit einer Reihe von Menschenrechtsthemen und umfasst ein spezifisches „SDG Ambition on Living Wage“-Programm. Der „UN Global Compact Business and Human Rights Accelerator“ ist ein praxisorientiertes Programm, das Unternehmen in sechs Phasen bei der Einführung eines kontinuierlichen menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses begleitet.

Darüber hinaus bietet der KMU Kompass Unterstützung entlang des gesamten menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses, indem er Unternehmen durch die fünf zentralen Phasen menschenrechtlicher Sorgfalt führt. Der KMU Kompass wurde speziell für die Bedürfnisse kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) entwickelt, ist jedoch frei verfügbar und kann auch von anderen Unternehmen genutzt werden. Das Tool, das auf Englisch und Deutsch verfügbar ist, ist ein Gemeinschaftsprojekt des Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte der Bundesregierung und der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH.

1. Entwicklung einer Grundsatzerklärung zu existenzsichernden Löhnen

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte eine menschenrechtliche Grundsatzerklärung so gestaltet sein, dass sie:

  • „auf höchster Führungsebene des Wirtschaftsunternehmens angenommen wird“
  • „sich auf einschlägiges internes und/oder externes Fachwissen stützt“
  • „menschenrechtsbezogene Erwartungen des Unternehmens an die Mitarbeiter, Geschäftspartner und sonstigen Parteien festlegt, die mit seiner Geschäftstätigkeit, seinen Produkten oder seinen Dienstleistungen unmittelbar verbunden sind“
  • „öffentlich verfügbar ist sowie intern und extern allen Mitarbeitern, Geschäftspartnern und sonstigen relevanten Parteien mitgeteilt wird“
  • „sich in den operativen Politiken und Verfahren widerspiegelt, die notwendig sind, um sie innerhalb des gesamten Wirtschaftsunternehmens zu verankern“


Unternehmen können mit Unterstützung der obersten Führungsebene eine Richtlinie für existenzsichernde Löhne entwickeln, die für ihre eigenen Beschäftigten – unabhängig von ihrem Anstellungsstatus – einen existenzsichernden Lohn vorschreibt. Eine solche Richtlinie kann auch Zulieferbetriebe dazu verpflichtetn oder ermutigen, ihren eigenen Beschäftigten einen existenzsichernden Lohn zu zahlen. In einigen Ländern können sich Unternehmen dazu entscheiden, „Arbeitgeber mit existenzsichernden Löhnen“ zu werden und ihre Richtlinien und Praktiken an den Leitlinien der für existenzsichernde Löhne zuständigen Behörden auszurichten, z. B. der Living Wage Foundation im Vereinigten Königreich oder Living Wage for US in den USA. Das Unternehmen Unilever ist seit 2021 ein akkreditierter Arbeitgeber mit existenzsichernden Löhnen im Vereinigten Königreich und hat seit 2015 sein Ziel erreicht, bis 2020 allen Beschäftigten einen existenzsichernden Lohn zu zahlen. Unilever hat sich außerdem verpflichtet, dass alle Beschäftigten in direkten Zulieferbetrieben bis 2030 mindestens einen existenzsichernden Lohn oder ein existenzsicherndes Einkommen erhalten.

Verpflichtungen zu existenzsichernden Löhnen sollten in öffentlichen Richtliniendokumenten klar ausgewiesen werden, um Transparenz und Rechenschaftspflicht zu gewährleisten. Die L’Oréal-Gruppe ist beispielsweise im Jahr 2020 zwei Verpflichtungen in Bezug auf existenzsichernde Löhne eingegangen, die sich in Richtlinien und Programmen wiederfinden (siehe Praxisbeispiele).

Unternehmen können auch in Erwägung ziehen, ihre Richtlinien an einschlägigen branchenweiten oder branchenübergreifenden Verpflichtungen auszurichten, wie zum Beispiel:

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • United Nations Global Compact-OHCHR, Ein Leitfaden für Unternehmen: Menschenrechtstrategien entwickeln: Dieser Leitfaden liefert Empfehlungen für die Entwicklung einer Grundsatzerklärung und enthält Auszüge aus den Richtlinien von Unternehmen, die sich auf faire Entlohnung beziehen.
  • KMU Kompass, Sorgfalts-KompassDieses Online-Tool bietet Umsetzungshilfen für die Entwicklung einer Menschenrechtsstrategie und die Formulierung einer Grundsatzerklärung.
  • KMU Kompass, Grundsatzerklärung: Die Praxishilfe zur Grundsatzerklärung unterstützt Unternehmen Schritt für Schritt bei der Entwicklung einer Grundsatzerklärung und zeigt anhand von Anwendungsbeispielen wie die Anforderungen erfüllt werden können.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • United Nations Global Compact, Achieving the Living Wage Ambition: Reference Sheet and Implementation Guidance: Das Programm „SDG Ambition“ des UN Global Compact bietet anschauliche Informationen zu den Schritten, die zur erfolgreichen Umsetzung eines Programms für existenzsichernde Löhne im Unternehmen notwendig sind, damit sichergestellt wird, dass 100 % der Beschäftigten im gesamten Unternehmen einen existenzsichernden Lohn erhalten.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Living Wages: Dieser schrittweise Leitfaden enthält Informationen zur Verbesserung der Löhne in den Lieferketten, einschließlich eines Abschnitts über die Integration von Richtlinien zu existenzsichernden Löhnen in bestehende Verhaltenskodizes und Richtlinien.
  • Fairtrade, People and Planet in Business: Dieser Leitfaden gibt Klein- und Kleinstunternehmen Instrumente an die Hand, mit denen sie ihre Sorgfaltsprozesse im Einklang mit internationalen Rahmenbedingungen aufsetzenn oder ausbauen können.
  • UN Global Compact Labour Principles, Advancing decent work in business Learning Plan: Dieser Lernplan, der vom UN Global Compact und der Internationalen Arbeitsorganisation entwickelt wurde, hilft Unternehmen, die einzelnen Arbeitsprinzipien und die damit verbundenen Konzepte und bewährten Vorgehensweisen zu verstehen, und zeigt praktische Schritte auf, die Unternehmen dabei helfen, Maßnahmen zu ergreifen.


2. Ermittlung potenzieller und tatsächlicher Auswirkungen auf existenzsichernde Löhne

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte eine Ermittlung der menschenrechtlichen Auswirkungen:

  • „je nach Größe des Wirtschaftsunternehmens, des Risikos schwerer menschenrechtlicher Auswirkungen und der Art und des Kontexts seiner Geschäftstätigkeit von unterschiedlicher Komplexität sein“
  • „sich auf die nachteiligen menschenrechtlichen Auswirkungen erstrecken, die das Wirtschaftsunternehmen durch seine eigene Tätigkeit unter Umständen verursacht oder zu denen es beiträgt oder die infolge seiner Geschäftsbeziehungen mit seiner Geschäftstätigkeit, seinen Produkten oder Dienstleistungen unmittelbar verbunden sind“
  • „sinnvolle Konsultationen mit potenziell betroffenen Gruppen und Anderen in Betracht kommenden Stakeholdern umfassen“, zusätzlich zu anderen Informationsquellen wie Audits
  • fortlaufend sein

Bei der Ermittlung menschenrechtlicher Auswirkungen sollten sowohl tatsächliche als auch potenzielle Auswirkungen untersucht werden, d. h. Auswirkungen, die bereits eingetreten sind oder eintreten könnten. Dies steht im Gegensatz zu einer Risikoabschätzung, bei der nur die potenziellen Auswirkungen untersucht werden und die möglicherweise nicht alle der oben genannten Kriterien erfüllt.


Die Ermittlung der tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen auf die Löhne in Betrieben und Lieferketten kann schwierig sein, da ein existenzsichernder Lohn viele greifbare und nicht greifbare Folgen hat, die größtenteils außerhalb des Arbeitsumfelds spürbar sind, wie z. B. die Fähigkeit der Beschäftigten, für Gesundheitsversorgung oder Bildung zu zahlen, möglicherweise für mehrere Familienangehörige. Sozialversicherungssysteme spielen eine entscheidende Rolle beim Schutz vor Krankheit, Armut, Ungleichheit und sozialer Ausgrenzung. Dennoch sind diese in Ländern, in denen sehr niedrige Löhne vorherrschen, oft weniger entwickelt (in Bezug auf den Umfang und/oder die Höhe der angebotenen Leistungen).

Um eine Risikoanalyse für Löhne vorzunehmen, sollten Unternehmen die folgenden Schritte in Betracht ziehen:

  • Bestimmung der Definition eines existenzsichernden Lohns: Als Teil der Analyse potenzieller oder tatsächlicher Auswirkungen auf die Löhne der Beschäftigten ist es für Unternehmen wichtig zu verstehen, dass sich das Konzept eines existenzsichernden Lohns von den üblichen Bezugsgrößen für Vergütung, wie externe Wettbewerbsfähigkeit und Industriestandards, sowie von den zugrunde liegenden Prinzipien und Verfahren zur Bestimmung von Mindestlöhnen in vielen Ländern unterscheidet. Bei diesem Prozess wird bestimmt, was eine Grundvergütung ausmacht und Löhne werden gegenüber eines Benchmarks für existenzsichernde Löhne bewertet. Für die erfolgreiche Umsetzung eines Programms für existenzsichernde Löhne ist es daher wichtig, eine genaue Definition eines existenzsichernden Lohnes sowie eine Liste der Länder und Beschäftigungsformen, die in das Programm einbezogen werden sollen, festzulegen.
  • Ermittlung der Differenz zwischen dem bestehenden Grundlohn und dem existenzsichernden Lohn (Lückenanalyse): Unternehmen sollten dann die bestehenden Lohnniveaus für alle Beschäftigten und alle Vertrags- und Anstellungsarten erfassen (Vollzeitbeschäftigte, Teilzeitbeschäftigte und Zeitarbeitende). Darüber hinaus sollten die verschiedenen Bestandteile des Vergütungspakets (Löhne, Boni, staatliche oder vom Unternehmen bereitgestellte soziale Sicherung) ermittelt und eine Analyse durchgeführt werden, um festzustellen, welche Vergütungselemente in den Vergleich mit dem Benchmark für existenzsichernde Löhne einbezogen werden können. Die Ermittlung der Differenz zwischen dem bestehenden Lohn und dem existenzsichernden Lohn sollte für die Beschäftigten in jedem Land, in dem das Unternehmen tätig ist, und in den Ländern, in denen die Zulieferbetriebe ansässig sind, durchgeführt werden. Dabei können Unternehmen die wichtigsten Zulieferbetriebe oder die Zulieferbetriebe, bei denen ein hohes Risiko besteht, priorisieren.

Bei der Analyse sollten auch die Ursachen und Konsequenzen der gezahlten Löhne berücksichtigt werden. Sind die Löhne beispielsweise niedrig aufgrund nicht nachhaltiger, auf Einsparung ausgerichteter Einkaufspraktiken oder aufgrund gewisser branchenüblicher Praktiken und fehlender Anreize zur Bekämpfung niedriger Löhne? Solche Analysen erfordern möglicherweise eine Beteiligung von Sozialpartner:innen wie Gewerkschaften und Arbeitnehmervertreter:innen sowie von Interessengruppen und Zulieferbetrieben.

In Ländern wie dem Vereinigten Königreich und den USA gibt es nationale und regionale Berechnungen zu existenzsichernden Löhnen, an denen sich Unternehmen orientieren können, aber in vielen Ländern fehlen diese Richtwerte. In diesen Fällen können Unternehmen in einem ersten Schritt zuverlässige externe Organisationen finden, die die Daten über existenzsichernde Löhne für die betreffenden Standorte liefern und die Beschäftigten bei der Zahlung existenzsichernder Löhne unterstützen. Organisationen wie die Global Living Wage Coalition, BSR, das Fair Wage Network, die Fair Wear Foundation und WageIndicator stellen Daten über existenzsichernde Löhne in mehreren Ländern zur Verfügung und bieten darüber hinaus auch Umsetzungshilfen. Beispiele für länderspezifische Organisationen sind die Asia Floor Wage Alliance, die Living Wage Foundation UK, Living Wage New Zealand und der MIT Living Wage Calculator.

Es reicht jedoch nicht, dass Beschäftigte grundsätzlich einen existenzsichernden Lohn erhalten. Diese Löhne müssen auch vor unberechtigten Abzügen, überhöhten Geldstrafen, eingeschränkten Sachleistungen, verspäteter Zahlung und Konkurs geschützt werden. Andernfalls besteht das Risiko, dass eine Firma auf diesem Weg versucht, die Einführung eines existenzsichernden Lohns zu kompensieren. Dies ist ein wichtiger Aspekt, der auch in die Lohnpolitik im weiteren Kontext des Unternehmens einfließen sollte.

Im Anschluss an diese Analyse sollten alle identifizierten Lücken zwischen bestehenden Löhnen und dem Benchmark für existenzsichernde Löhne durch einen Arbeitsplan zur Lohnanpassung, inklusive Fristen, angegangen werden, um die Vergütung der Beschäftigten an existenzsichernde Löhne anzugleichen – siehe dazu den nächsten Schritt im Sorgfaltsprozess.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • CSR Risiko-Check: Mit diesem Tool können Unternehmen prüfen, welchen internationalen CSR-Risiken (einschließlich in Verbindung mit Löhnen) sie ausgesetzt sind und was zu deren Bewältigung getan werden kann. Das Tool bietet maßgeschneiderte Informationen über die länderspezifische Menschenrechtslage sowie zu verschiedenen Umwelt-, Sozial- und Governance-Themen. Der CSR Risiko-Check ermöglicht Nutzer:innen eine Filterung nach Produkten, Dienstleistungen und Herkunftsländern. Das Tool wurde von MVO Nederland entwickelt; die deutsche Version wird vom Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte der Bundesregierung und UPJ finanziert und umgesetzt.
  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Tool enthält Empfehlungen, wie potenzielle und tatsächliche Risiken ermittelt, bewertet und priorisiert werden können.
  • KMU Kompass, Risikoanalyse-Tool: Das Tool hilft Unternehmen dabei, bedeutende Menschenrechts- und Umweltrisiken entlang ihrer Wertschöpfungsketten zu lokalisieren, zu bewerten und zu priorisieren.
  • KMU Kompass, Praxishilfe Lieferantenprüfung: Dieser praktische Leitfaden gibt Orientierung beim Lieferantenmanagement. Unternehmen erfahren, was bei der Überprüfung eigener Lieferanten zu beachten ist und wie sie mit Kundenanforderungen umgehen können.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • United Nations Global Compact, Living Wage Analysis Tool: Dieses kostenlose, benutzerfreundliche und streng vertrauliche Online-Tool hilft Unternehmen dabei, Maßnahmen und weitere Möglichkeiten zu ermitteln, um einen existenzsichernden Lohn zu gewährleisten, der allen Beschäftigten, Familien und Gemeinschaften ein Leben in Würde ermöglicht.
  • United Nations Global Compact, The Poverty Footprint – A People-Centred Approach to Assessing Business Impacts on Sustainable Development: Mit diesem Analysetool können Unternehmen und zivilgesellschaftliche Akteure die Auswirkungen von Unternehmen auf mehrdimensionale Armut verstehen. Als Instrument zur Umsetzung der SDGs bietet der Poverty Footprint einen umfassenden Überblick über die Faktoren, die Armut beeinflussen, und legt dabei den Fokus auf Stakeholder-Engagement und Partnerschaften zwischen Unternehmen und der Zivilgesellschaft als Mittel zur Entwicklung von armutsorientierten Geschäftsstrategien.
  • ILO, Working Conditions Laws Database: Diese Online-Datenbank bietet Informationen über das regulatorische Umfeld für Arbeitsbedingungen in über 100 Ländern.
  • ILO, Statistics on Wages: Diese Datenbank enthält Statistiken zu Löhnen in verschiedenen Ländern.
  • IDH, The Sustainable Trade Initiative, Roadmap on Living Wages: Eine Liste aller von der IDH anerkannten Benchmarks für existenzsichernde Löhne.
  • Ethical Trading Initiative, Living Wages in Global Supply Chains: A New Agenda for Business: Dieser Bericht bietet praktische Ratschläge zur Ermittlung der Auswirkungen auf existenzsichernde Löhne entlang der Lieferkette.


3. Integration und Durchführung relevanter Maßnahmen

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs setzt eine wirksame Integration voraus, dass:

  • „die Verantwortung dafür, diesen [menschenrechtlichen] Auswirkungen zu begegnen, auf einer angemessenen Ebene und in einem angemessenen Aufgabenbereich innerhalb des Wirtschaftsunternehmens angesiedelt wird“ (z. B. oberste Führungsebene, Geschäftsführung und Vorstandsebene)
  • „die internen Entscheidungs-, Mittelzuweisungs- und Aufsichtsverfahren es gestatten, wirksame Gegenmaßnahmen gegen diese Auswirkungen zu treffen“


Um Maßnahmen für existenzsichernde Löhne zu ergreifen, sollten Unternehmen einen Umsetzungsplan zur Anhebung der Löhne auf ein existenzsicherndes Niveau oder darüber hinaus entwickeln. Zu den spezifischen Schritten zählen:

  • Entwicklung interner Managementverfahren: Im Anschluss an die Lückenanalyse können Unternehmen interne Managementabläufe zur Umsetzung des Programms für existenzsichernde Löhne entwickeln. Das Programm sollte idealerweise in die Prozesse und Verfahren des Unternehmens integriert werden, die bereits zur Überprüfung und Bestimmung der Vergütungsniveaus weltweit bestehen. Die Umsetzung des Programms für existenzsichernde Löhne kann durch einen zentralisierten Prozess erreicht werden, in den eine abteilungsübergreifende Arbeitsgruppe involviert sein kann.
  • Sensibilisierung: Schulungen zu Programmen für existenzsichernde Löhne können eine wirksame Einführung und Umsetzung gewährleisten. Die Schulungsmaterialien können detailliert auf die spezifischen Prozesse und Meilensteine eingehen, die zur erfolgreichen Umsetzung des Programms erforderlich sind. Dies sollte eine Bestimmung der Abteilungen und Funktionen beinhalten, die für die Erhebung von Daten zu existenzsichernden Löhnen und die Übermittlung dieser Daten an ein Prüfungsteams verantwortlich sind, den Zeitplan und die Abläufe, nach denen die Prüfung stattfinden wird, das Verfahren für die Einreichung von Fragen und Kommentaren durch das Prüfungsteam, den Rahmen für die Erstellung von Lohnanpassungsplänen und die Sicherstellung der entsprechenden Genehmigungsverfahren sowie das System für die Berichterstattung über die Ergebnisse der Prüfung an die internen Stakeholder.
  • Austausch mit Sozialpartner:innen, um die erfolgreiche Umsetzung eines Programms für existenzsichernde Löhne sicherzustellen: Unternehmen sollten mit Gewerkschaften zusammenarbeiten und die Rolle des sozialen Dialogs im Lohnbildungsprozess anerkennen. Damit der soziale Dialog wirksam ist, muss eine solide Vertrauensbasis hinsichtlich der Achtung der Grundrechte der Vereinigungsfreiheit und der tatsächlichen Anerkennung des Rechts auf Tarifverhandlungen bestehen.

Unternehmen können nicht nur in ihren eigenen Betriebsabläufen Maßnahmen ergreifen, sondern auch die folgenden Schritte unternehmen, um existenzsichernde Löhne in ihren Lieferketten zu fördern:

  • Einbindung von Lieferanten, um auf höhere Löhne für die Beschäftigten in der Lieferkette hinzuwirken. Manche Unternehmen haben sich zu einer Zusammenarbeit mit ihren Zulieferbetrieben verpflichtet, um existenzsichernde Löhne für die Beschäftigten in der Lieferkette zu erreichen. Eine Strategie ist die Unterstützung der Zulieferbetriebe bei der Steigerung ihrer Produktivität, um sie für die zusätzlichen Arbeitskosten zu „kompensieren“, die durch die Zahlung existenzsichernder Löhne entstehen können. Dazu kann die Anschaffung und/oder Finanzierung neuer Technologien zur Verbesserung der Produktionseffizienz und die Einführung neuer Produktionstechniken (z. B. durch Schulungen) gehören.
  • Verbesserung der Einkaufspraktiken durch Schulung der Beschaffungsteams zur Umsetzung nachhaltiger Praktiken, die dazu beitragen, dass ihre Zulieferbetriebe menschenwürdige Arbeit fördern können. Eine enge Zusammenarbeit mit Beschäftigten aus dem Beschaffungswesen ermöglicht ein besseres Verständnis dafür, wie sich Einkaufspraktiken auf das Lohnniveau auswirken können und welche Folgen gewisse Einkaufsentscheidungen auf die Beschäftigten in den Lieferketten haben können. Formelle Elemente müssen abgedeckt werden, wie z. B. Open-Book-Kalkulation, Kalkulation nach Arbeitsminuten und die Abgrenzung der Arbeitskosten, um sicherzustellen, dass die kaufmännischen Funktionen die Verpflichtungen zur Erreichung eines existenzsichernden Lohns in der Lieferkette wirksam unterstützen können. Die Festlegung von Einkaufspraktiken, die angewandt werden können, um die gemeinsame Arbeit mit den Zulieferbetrieben zur Anhebung der Löhne zu unterstützen, sowie die Kartierung, Konsolidierung und Verkürzung der Lieferketten können für die Bemühungen um existenzsichernde Löhne entscheidend sein. Darüber hinaus können Unternehmen durch längerfristige Abnahmeverpflichtungen und die Festlegung eines Konzepts für eine gerechte Kostenteilung ihre Einflussmöglichkeiten bei Zulieferbetrieben erhöhen.
  • Förderung von Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen, damit die Beschäftigten bei der Festlegung eines existenzsichernden Lohnniveaus mitreden können. Über sozialen Dialog können Beschäftigte und Arbeitgeber:innen gemeinsam einen Weg finden, der zu einem existenzsichernden Lohn führt. Auch wenn es zu gegensätzlichen Erwartungen kommen kann, kann sozialer Dialog dazu beitragen, einen Kompromiss zu finden, der auf eine schrittweise, aber kontinuierliche Anhebung des Lohnniveaus hinausführt. Darüber hinaus fördert und schützt sozialer Dialog die wirksame Durchsetzung eines existenzsichernden Lohns. Dazu gehört unter anderem die Überwachung der Umsetzung des Lohnniveaus, das im Rahmen des sozialen Dialogs vereinbart wurde.
    • Wo die Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Tarifverhandlungen nicht gesetzlich eingeschränkt sind, können Unternehmen mit Zulieferbetrieben und Geschäftspartner:innen zusammenarbeiten, um das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen zu wahren. Ein Beispiel für die Zusammenarbeit von Unternehmen und Gewerkschaften zur Anhebung der Löhne in den Lieferketten ist eine Kooperation zwischen Inditex und IndustriAll in Bangladesch.
    • Wo gesetzliche Beschränkungen es unmöglich oder sehr schwierig machen, sich gewerkschaftlich zu organisieren und/oder Tarifverhandlungen zu führen, können Unternehmen alternative Mechanismen (wie z. B. Arbeitnehmer:innenausschüsse, in denen die Beschäftigten ihre Vertreter wählen) für ihre Beschäftigten einrichten und ihre Zulieferbetriebe dazu ermutigen, dies ebenfalls zu tun. Arbeitnehmerausschüsse haben nicht die Rechte und den Schutz, den Gewerkschaften genießen, und tragen daher wenig zur Stärkung der Beschäftigten bei. Wo jedoch die Möglichkeit der gewerkschaftlichen Vereinigung nicht besteht, kann die Beteiligung eines Arbeitnehmerausschusses, der möglichst unabhängig von der Unternehmensleitung ist, den Beschäftigten ein Mitspracherecht bei der Festlegung existenzsichernder Löhne geben.
  • Koordinierung der Bemühungen mit Branchenverbänden, Arbeitnehmenden- und Arbeitgebendenorganisationen und der Zivilgesellschaft, um gemeinsam zu handeln und sich für höhere und strengere Mindestlohngesetze und, wo möglich, einen existenzsichernden Lohn einzusetzen. Beispiele hierfür sind die Business for Inclusive Growth Platform, ein von der OECD geführtes Bündnis, oder die Arbeit der Fair Labor Association und ihr offener Brief im Namen von Unternehmen wie Ralph Lauren, Gap und VF Corp an die Behörden von Tamil Nadu.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-KompassDas Tool bietet Empfehlungen, wie Menschenrechte in Unternehmen verankert werden können, wie ein Aktionsplan erstellt und umgesetzt werden kann und wie eine Überprüfung von Lieferanten und der Aufbau von Kompetenzen erfolgen kann.
  • KMU Kompass, Anspruchsgruppen und Kooperationspartner identifizieren: Dieser praktische Leitfaden soll Unternehmen dabei helfen, relevante Stakeholder und Kooperationspartner zu identifizieren und zu klassifizieren.
  • KMU Kompass, Standards-Kompass: Dieses Online-Tool bietet eine Orientierung, worauf bei der Auswahl von Nachhaltigkeitsstandards oder bei der Teilnahme an Multi-Stakeholder-Initiativen zu achten ist. Es ermöglicht den Vergleich von Standards und Initiativen in Hinblick auf ihren Beitrag zu menschenrechtlichen Sorgfaltsprozessen und mögliche Grenzen.

Hilfreiche Informationen

  • United Nations Global Compact, Improving Wages to Advance Decent Work in Supply Chains: Diese interaktive Webseite beschreibt Erfahrungen und Best Practices von Unternehmen und Organisationen zur Bekämpfung von Niedriglöhnen in Lieferketten und bietet Leitlinien für konkrete Schritte, die Unternehmen und ihre Zulieferbetriebe zur Verbesserung der Löhne weltweit umsetzen können. Sie enthält Tipps und Praxisbeispiele zur Umsetzung eines existenzsichernden Lohns in allen Unternehmensbereichen.
  • United Nations Global Compact, Decent Work Toolkit for Sustainable Procurement: Diese Plattform ermöglicht es Unternehmen, Einkäufer:innen und Zulieferbetrieben ein Verständnis dafür zu entwickeln, wie durch Einkaufsentscheidungen menschenwürdige Arbeit gefördert und Maßnahmen zur Verbesserung der Lebensbedingungen in der ganzen Welt ausgeweitet werden können.
  • ILO, A Methodology to Estimate the Needs of Workers and Their Families: Dieses fachliche Dokument enthält eine detaillierte Vorgehensweise, um die Bedürfnisse von Beschäftigten und ihren Familien unter verschiedenen Länderbedingungen einzuschätzen.
  • IDH, The Sustainable Trade Initiative, Better Business Through Living Wage: Best-Practice-Beispiele und Umsetzungshilfen für Unternehmen zur Einführung von Richtlinien und Praktiken für existenzsichernde Löhne bei Zulieferbetrieben, einschließlich der IDH-Gehaltsmatrix, die dabei hilft, die Gesamtvergütung (einschließlich Löhne, Boni, Geld- und Sachleistungen) gegenüber relevanten Benchmarks für existenzsichernden Löhne zu bewerten.
  • Oxfam, Steps towards a Living Wage in Global Supply Chains: Dieses Briefing enthält Tipps für Unternehmen zur Umsetzung existenzsichernder Löhne in ihren Lieferketten, einschließlich einer Tabelle mit Indikatoren zur Selbsteinschätzung.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Living Wages: Dieser Leitfaden enthält praxisbezogene Informationen zur Einführung existenzsichernder Löhne in globalen Lieferketten, einschließlich welche Maßnahmen ergriffen werden können.
  • Ethical Trading Initiative, Living Wages in Global Supply Chains: A New Agenda for Business: Dieser praxisbezogene Leitfaden unterstützt Unternehmen bei der Implementierung existenzsichernder Löhne in globalen Lieferketten.


4. Wirksamkeitskontrolle der Maßnahmen für existenzsichernde Löhne

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte die Wirksamkeitskontrolle:

  • „von geeigneten qualitativen und quantitativen Indikatoren ausgehen“
  • „auf Rückmeldungen seitens interner wie externer Quellen zurückgreifen, einschließlich betroffener Stakeholder (z. B. mittels Beschwerdemechanismen)“


Die Wirksamkeit der Maßnahmen für existenzsichernde Löhne kann kontrolliert werden, indem die Löhne, die Beschäftigten gezahlten werden, mit den existenzsichernden Löhnen des Landes oder der Region, in der die Beschäftigten wohnen und leben, verglichen werden. Da sich die Berechnung des existenzsichernden Lohns auf verschiedene Indikatoren stützt – wie regionale Lebenshaltungskosten, Steuern, Kosten und Verfügbarkeit öffentlicher Dienstleistungen – ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, Prozesse zur Überwachung und Anpassung der Höhe des existenzsichernden Lohns einzuführen, die Veränderungen dieser Indikatoren berücksichtigen. Neben den Löhnen sind auch andere Vergütungen wie Boni oder betriebliche Sozialleistungen sowie die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden zu beachten und zu bewerten.

Die Gehaltsmatrix, die von der IDH (Initiative für nachhaltigen Handel) entwickelt wurde, hilft Unternehmen, zu bewerten, wie die Gesamtvergütung von Beschäftigten, einschließlich Löhne, Boni, Geld- und Sachleistungen, im Vergleich zu den relevanten Benchmarks für existenzsichernde Löhne abschneidet. Der Poverty Footprint, ein vom UN Global Compact und Oxfam entwickeltes Analysetool, bietet einen Einblick in die Indikatoren, die bei der Messung der Kennzahlen zu existenzsichernden Löhnen, verwendet werden. Ein Beispiel für einen zentralen Indikator ist die allgemeine Gehaltsentwicklung in den letzten Jahren im Vergleich zur Entwicklung der Lebenshaltungskosten.

Mithilfe von Technologien wie Analytik und maschinellem Lernen können Unternehmen die Berechnung der Lohnlücke auf der Grundlage von sich ändernden makroökonomischen Daten (z. B. Lebenshaltungskosten) und unternehmensweiten Compliance-Bewertungen automatisieren.

Daten über die in Lieferketten gezahlten Löhne sind unter Umständen schwer zu bekommen, daher ist eine konstruktive Zusammenarbeit mit Zulieferbetrieben wichtig, um sicherzustellen, dass die richtigen Daten gesammelt werden. Inditex hat sich mit mehreren Organisationen zusammengetan, darunter ACT, um einen konstruktiven Dialog mit Zulieferbetrieben zu führen. H&M hat ebenfalls mit mehreren Organisationen zusammengearbeitet, um seine Fair Living Wage Strategy zu implementieren. Das Programm „SDG Ambition“ des UN Global Compact enthält eine Reihe von Tipps zur Zusammenarbeit mit Zulieferbetrieben, um sicherzustellen, dass die richtigen Daten gesammelt, die Auswirkungen verstanden und die Wirksamkeit kontrolliert werden.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-KompassDieses Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Wirksamkeitsmessung von Maßnahmen.
  • KMU Kompass, Praxishilfe zu Kennzahlen im SorgfaltsprozessUnternehmen können diese Übersicht ausgewählter quantitativer Leistungsindikatoren nutzen, um die Umsetzung zu messen, intern zu steuern und/oder extern zu berichten.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • United Nations Global Compact, Achieving the Living Wage Ambition: Reference Sheet and Implementation Guidance: Das Programm „SDG Ambition“ des UN Global Compact bietet anschauliche Informationen zu den Schritten, die zur erfolgreichen Umsetzung eines Programms für existenzsichernde Löhne im Unternehmen notwendig sind, damit sichergestellt wird, dass 100 % der Beschäftigten im gesamten Unternehmen einen existenzsichernden Lohn erhalten.
  • United Nations Global Compact, The Poverty Footprint – A People-Centred Approach to Assessing Business Impacts on Sustainable Development: Mit diesem Analysetool können Unternehmen und zivilgesellschaftliche Akteure die Auswirkungen von Unternehmen auf mehrdimensionale Armut verstehen. Als Instrument zur Umsetzung der SDGs bietet der Poverty Footprint einen umfassenden Überblick über die Faktoren, die Armut beeinflussen, und legt dabei den Fokus auf Stakeholder-Engagement und Partnerschaften zwischen Unternehmen und der Zivilgesellschaft als Mittel zur Entwicklung von armutsorientierten Geschäftsstrategien.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Living Wages: Dieser Leitfaden enthält praxisbezogene Informationen zur Einführung existenzsichernder Löhne in globalen Lieferketten, einschließlich Leistungskennzahlen zu existenzsichernden Löhnen.
  • Sedex/Verité, Supplier Workbook: Diese detaillierte Umsetzungshilfe umfasst praxisbezogene Schritte für Unternehmen, einschließlich eines Kapitels über die Wirksamkeitskontrolle in Bezug auf Löhne.


5. Kommunikation und Berichterstattung

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte die Kommunikation:

  • „in einer Form und Häufigkeit vorgelegt werden, die den menschenrechtlichen Auswirkungen des Unternehmens entspricht und für die vorgesehene Zielgruppe zugänglich ist“
  • „ausreichende Informationen enthalten, um die Angemessenheit der Gegenmaßnahmen eines Unternehmens in Bezug auf die betreffende menschenrechtliche Auswirkung bewerten zu können“
  • „weder betroffene Stakeholder oder Mitarbeiter noch legitime geschäftliche Vertraulichkeitserfordernisse Risiken aussetzen“


Von Unternehmen wird erwartet, dass sie ihre Aktivitäten, Fortschritte und Zahlen zu existenzsichernden Löhnen in einem formellen Bericht veröffentlichen. Dies kann in Form eines jährlichen Unternehmens- oder CSR-Berichts geschehen, wie z. B. bei Schneider Electric, oder in dem jährlichen Fortschrittsbericht (engl.: Communication on Progress – CoP) zur Umsetzung der 10 Prinzipien des UN Global Compact. Unternehmen können sich auch dafür entscheiden, Informationen über existenzsichernde Löhne über soziale Medien und Websites zu teilen, wie Unilever und Aviva. Zu den wichtigsten Informationen gehören der Anteil der Beschäftigten, die einen existenzsichernden Lohn erhalten, und der Status der Gespräche mit Zulieferbetrieben über existenzsichernde Löhne.

Unternehmen, die sich Bündnissen oder Stiftungen für existenzsichernde Löhne angeschlossen haben, können ihre Fortschritte auch über die Kanäle dieser Organisationen kommunizieren, wie z. B. britische Unternehmen, die als akkreditierte Unternehmen im Verzeichnis der Living Wage Foundation aufgeführt sind.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • Deutscher Nachhaltigkeitskodex: Hierbei handelt es sich um einen Berichtsstandard für Nachhaltigkeitsaspekte mit 20 Kriterien, darunter Menschenrechte und Arbeitnehmerrechte.
  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Kommunikation von Fortschritten in Bezug auf menschenrechtliche Sorgfalt.
  • KMU Kompass, Praxishilfe für zielgruppenorientierte Kommunikation: Dieser praktische Leitfaden hilft Unternehmen dabei, ihre Stakeholder zu identifizieren und geeignete Kommunikationsformate und -kanäle zu finden.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • UNGP Reporting Framework: Eine kurze Reihe von Fragen („Berichtsrahmen“) und Umsetzungshinweisen für berichtende Unternehmen und Leitlinien für interne Auditor:innen und externe Prüforganisationen.
  • United Nations Global Compact, Communication on Progress (CoP): Der Fortschrittsbericht sorgt für eine weitere Stärkung der Transparenz und Rechenschaftspflicht von Unternehmen.
  • World Benchmarking Alliance, Social Transformation Framework: Dieses Rahmenwerk bewertet die 2.000 einflussreichsten Unternehmen weltweit, schafft Anreize zur Unterstützung einer sozialen Transformation und formuliert Erwartungen in Bezug auf Menschenrechte, menschenwürdige Arbeit und ethisches Verhalten, einschließlich existenzsichernder Löhne.
  • Global Reporting Initiative, GRI 401: Employment: Dieser Standard befasst sich mit dem Thema Beschäftigung, einschließlich der Herangehensweise eines Unternehmens bei der Einstellung, Rekrutierung und Bindung von Beschäftigten sowie hinsichtlich der Arbeitsbedingungen, die es bietet. GRI 401 umfasst auch die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen in der Lieferkette eines Unternehmens, einschließlich einer angemessenen Bezahlung.


6. Beschwerdemechanismen und Abhilfe

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollten Beschwerdemechanismen und Abhilfemaßnahmen die folgenden Überlegungen beinhalten:

  • „Stellen Wirtschaftsunternehmen fest, dass sie nachteilige Auswirkungen verursacht oder dazu beigetragen haben, sollten sie durch rechtmäßige Verfahren für Wiedergutmachung sorgen oder dabei kooperieren.“
  • „Beschwerdemechanismen auf operativer Ebene für die von der Tätigkeit des Wirtschaftsunternehmens potenziell Betroffenen können ein wirksames Mittel sein, um Wiedergutmachung zu ermöglichen, sofern sie bestimmte Schlüsselkriterien erfüllen.“

Um ihre Wirksamkeit zu gewährleisten, sollten Beschwerdemechanismen:

  • legitim sein: Sie ermöglichen das Vertrauen der Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, und sind rechenschaftspflichtig im Sinne einer fairen Abwicklung von Beschwerdeverfahren“
  • zugänglich sein: Sie sind allen Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, bekannt und gewähren denjenigen, die im Hinblick auf den Zugang zu ihnen unter Umständen vor besonderen Hindernissen stehen, ausreichende Unterstützung“
  • berechenbar sein: Sie bieten ein klares, bekanntes Verfahren mit einem vorhersehbaren zeitlichen Rahmen für jede Verfahrensstufe an, ebenso wie klare Aussagen zu den verfügbaren Arten von Abläufen und Ergebnissen und Mitteln zur Überwachung der Umsetzung“
  • ausgewogen sein: Sie sind bestrebt, sicherzustellen, dass die Geschädigten vertretbaren Zugang zu den Quellen für Informationen, Beratung und Fachwissen haben, die sie benötigen, um an einem Beschwerdeverfahren auf faire, informierte und respektvolle Weise teilnehmen zu können“
  • transparent sein: Sie informieren die Parteien eines Beschwerdeverfahrens laufend über dessen Fortgang und stellen genügend Informationen über die Leistung des Beschwerdemechanismus bereit, um Vertrauen in seine Wirksamkeit zu bilden und etwaigen öffentlichen Interessen Rechnung zu tragen“
  • Rechte-kompatibel sein: Sie stellen sicher, dass die Ergebnisse und Abhilfen mit international anerkannten Menschenrechten in Einklang stehen“
  • eine Quelle kontinuierlichen Lernens sein: Sie greifen auf sachdienliche Maßnahmen zurück, um Lehren zur Verbesserung des Mechanismus und zur Verhütung künftiger Missstände und Schäden zu ziehen“
  • auf Austausch und Dialog aufbauen: Sie konsultieren die Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, hinsichtlich ihrer Gestaltung und Leistung und stellen auf Dialog als Mittel ab, um Missständen zu begegnen und sie beizulegen“


Beschäftigte können feststellen, dass sie nicht ausreichend bezahlt werden, dass ihr Lohn einbehalten wird oder dass unerlaubte oder unrechtmäßige Abzüge vorgenommen wurden, und wollen sich deshalb beschweren. Unternehmen sollten ihren eigenen Angestellten Beschwerdemechanismen bieten, damit sie lohnbezogene Beschwerden vertraulich vorbringen können. Sie sollten auch von ihren Zulieferbetrieben fordern, dass diese über Beschwerdemechanismen verfügen. Einige Unternehmen richten bei ihren Zulieferbetrieben eine Hotline ein, über die die Angestellten Beschwerden vorbringen können. Andere nutzen unabhängige Dritte, um Mitarbeitenden-Feedback zu erhalten, z. B. die Ethical Trading Initiative und die Fair Wear Foundation.

Abhilfemaßnahmen für Armutslöhne können darin bestehen, dass die Löhne auf ein existenzsicherndes Niveau angehoben werden und/oder dass den Beschäftigten eine Nachzahlung für die Arbeit gewährt wird, die sie zuvor zu einem unzureichenden Lohn geleistet haben.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Das Online-Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Einrichtung von Beschwerdemechanismen sowie zum Umgang mit Beschwerden.
  • KMU Kompass, Praxishilfe zu effektivem BeschwerdemanagementUnternehmen können diesen Leitfaden nutzen, um ihre Beschwerdemechanismen gemäß der acht UNGP-Effektivitätskriterien wirksamer zu gestalten. Darüber hinaus enthält er praktische Beispiele für Beschwerdemechanismen anderer Unternehmen.
  • Deutsches Global Compact Netzwerk, Zuhören lohnt sich: Menschenrechtliches Beschwerdemanagement verstehen und umsetzen: Dieser Leitfaden enthält Umsetzungshilfen für Unternehmen zur Gestaltung wirksamer Beschwerdemechanismen, einschließlich praxisbezogener Ratschläge und Beispiele. 

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Ethical Trading Initiative, Access to Remedy: Practical Guidance for Companies: Dieser Leitfaden erläutert die wichtigsten Bestandteile von Beschwerdemechanismen, die es Unternehmen ermöglichen, Abhilfe und Wiedergutmachung anbieten zu können.


Praxisbeispiele

Weiterführende Informationen

Weiterführende Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Online-Tool unterstützt Unternehmen bei der Umsetzung menschenrechtlicher Sorgfalt indem es schrittweise durch die fünf zentralen Phasen des Sorgfaltsprozesses führt.
  • KMU Kompass, Standards-Kompass: Dieses Online-Tool bietet eine Orientierung, worauf bei der Auswahl von Nachhaltigkeitsstandards oder bei der Teilnahme an Multi-Stakeholder-Initiativen zu achten ist. Es ermöglicht den Vergleich von Standards und Initiativen in Hinblick auf ihren Beitrag zu menschenrechtlichen Sorgfaltsprozessen und mögliche Grenzen.
  • KMU Kompass, Downloads: Auf der Website des KMU-Kompasses stehen praktische Leitfäden und Checklisten als Downloads zur Verfügung. Diese helfen dabei menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse zu verankern, das Lieferkettenmanagement zu verbessern und Beschwerdemechanismen effektiver zu gestalten.

Weiterführende Informationen auf Englisch

  • ILO, Global Wage Report 2021: Wages and Minimum Wages in the Time of COVID-19: Dieser Bericht gibt einen Überblick über die Veränderungen der weltweiten Löhne nach der COVID-19-Pandemie und enthält Umsetzungshilfen für eine Lohnpolitik, die zur wirtschaftlichen Erholung und zum Schutz der Beschäftigten beiträgt.
  • ILO, Minimum Wage Policy Guide: Diese Website bietet Informationen zu den wichtigsten Fragen im Zusammenhang mit Mindestlöhnen und zeigt verschiedene Möglichkeiten auf, die abhängig von den nationalen Gegebenheiten gewählt werden können.
  • ILO, The International Labour Organization and the Living Wage: A Historical Perspective: Dieser Forschungsbericht beschäftigt sich mit den historischen Debatten im Zusammenhang mit der Einführung des Grundsatzes des existenzsichernden Lohns zwischen 1919 und heute.
  • Living Wage Foundation, The Sustainable Development Goals and the Living Wage: Dieser Bericht hebt die Zusammenhänge zwischen dem Erreichen der SDGs und der Zahlung eines existenzsichernden Lohns hervor und bietet Unternehmen Umsetzungshilfen. Die Website enthält zahlreiche weiterführende Informationen, die sich hauptsächlich auf Unternehmen im Vereinigten Königreich beziehen.
  • IDH, The Sustainable Trade Initiative, Better Business through Living Wage: Dieser Bericht gibt einen Überblick über die wichtigsten Maßnahmen, die einkaufende Unternehmen in Betracht ziehen sollten, um Lücken bei existenzsichernden Löhnen in den Lieferketten zu schließen, und stellt Tools, Tipps und Beispiele vor.
  • IDH, Roadmap on Living Wages: Diese Roadmap trägt dazu bei, die internationale Koordinierung zu stärken und konkrete Lösungen für existenzsichernde Löhne zu entwickeln. Sie bietet einen fünfstufigen Rahmenplan für Unternehmen, um ein Programm für existenzsichernde Löhne einzuführen.
  • WageIndicator Foundation: Dieses Online-Tool kann als Wissenssammlung zu Arbeitsmärkten für Beschäftigte, Arbeitgeber:innen, Regierungen, Wissenschaftler:innen und Medien genutzt werden.