Der Begriff „Zwangsarbeit“ ist laut ILO-Übereinkommen Nr. 29 über Zwangs- und Pflichtarbeit (1930) definiert als jede Art von Arbeit oder Dienstleistung, die von einer Person unter Androhung von Strafe verlangt wird und für die sie sich nicht freiwillig zur Verfügung gestellt hat. Im Folgenden werden drei Elemente von Zwangs- oder Pflichtarbeit betrachtet:

• Arbeit oder Dienstleistung ist von „Bildung oder Ausbildung“ zu unterscheiden. Der Grundsatz der Schulpflicht wird in verschiedenen internationalen Dokumenten als Mittel zur Sicherung des Rechts auf Bildung anerkannt. Dazu gehört auch eine obligatorische Berufsausbildung, die keine Zwangsarbeit darstellt. Bei Arbeit oder Dienstleistung handelt es sich um alle Arten von Arbeit und Beschäftigung, unabhängig von der Branche oder dem Sektor, in dem sie ausgeübt wird, einschließlich des informellen Sektors.
• Die Androhung von Strafe ist im weiten Sinne zu verstehen: Sie umfasst sowohl strafrechtliche Sanktionen als auch verschiedene Formen des Zwangs, wie z.B. Haft, Verweigerung der Lohnzahlung oder Bewegungseinschränkungen für Beschäftigte. Als Androhungen von Strafe gelten auch die Androhung oder Anwendung von Gewalt, körperliche Zwänge oder sogar Todesdrohungen bis hin zu psychologischen Drohungen, wie z.B. die Meldung einer illegal beschäftigten Person bei den Behörden. Auch kann der Entzug von Rechten oder Privilegien angedroht werden.
• Arbeit oder Dienstleistung wird unfreiwillig verrichtet. Die Unfreiwilligkeit bezieht sich auf das Konzept der Einwilligung, was das zentrale Kriterium darstellt. Die freie Einwilligung nach vorheriger Aufklärung muss während des gesamten Arbeitsverhältnisses vorliegen, und die/der Beschäftigte muss die Möglichkeit haben, die Einwilligung jederzeit zu widerrufen. Unfreiwillige Arbeit ist mit externem Druck verbunden, wie z.B. der teilweisen Einbehaltung des Lohns als Bedingung für die Rückzahlung eines Kredits, dem Ausbleiben von Löhnen oder das Einbehalten von Ausweisdokumenten. Beschäftigte können auch aufgrund von betrügerischen, irreführenden Einstellungspraktiken in Zwangsarbeit geraten, bei denen sie für eine bestimmte Tätigkeit und zu bestimmten Bedingungen (freiwillig) eingestellt werden, dann aber gezwungen werden, eine andere Tätigkeit unter ausbeuterischen Bedingungen (unfreiwillig) auszuüben. (Arbeits-)Migrant:innen sind hiervon besonders oft betroffen.

Die versteckten Elemente von Zwangsarbeit und ihre vielen Arten machen es für Unternehmen noch schwieriger, dieses Problem zu adressieren. Zwangsarbeit kann verschiedene Formen annehmen, unter anderem die folgenden:

• Schuldknechtschaft liegt vor, wenn ein:e Arbeiter:in entweder gezwungen ist, für wenig oder kein Entgelt zu arbeiten, um eine Schuld zu begleichen (entweder seine eigene oder die einer/eines anderen), oder wenn ein:e Arbeiter:in gezwungen wird, sich zu verschulden, um Zugang zu Arbeit zu erhalten. Im ersten Fall handelt es sich eindeutig um Zwangsarbeit, während es im zweiten Fall vielleicht nicht immer offensichtlich ist. In einigen Teilen der Welt ist es üblich, dass Arbeitsvermittlungen hohe Gebühren von Wanderarbeitenden verlangen, um ihnen Arbeit im Ausland zu verschaffen. Diese Gebühren sind oft unrechtmäßig hoch und stellen eine Form der Erpressung von vulnerablen Personen dar. Das Problem der Vermittlungsgebühren ist in den letzten 10 bis 15 Jahren stark in den Vordergrund gerückt und gilt inzwischen als ein anerkanntes Kennzeichen für moderne Sklaverei. In einigen Ländern und für einige Tätigkeiten können die Gebühren mehr als 5.000 US-Dollar betragen. Die meisten Beschäftigten können diese Gebühren nicht aus ihren eigenen Mitteln oder denen ihrer Familie bezahlen und verschulden sich daher bei informellen Geldverleiher:innen zu hohen Zinssätzen. Die daraus resultierenden Gebühren und Zinszahlungen können einen großen prozentualen Anteil des Gehalts der Beschäftigten über mehrere Monate oder Jahre ausmachen.
• Diese Form der Schuldknechtschaft ermöglicht häufig auch weitere Arbeitsrechtsverletzungen wie etwa Lohndiebstahl, Subunternehmertum, schlechte Unterbringung und körperliche oder sexuelle Misshandlung, da betroffene Beschäftige es sich oft nicht leisten können, ihre Arbeit zu verlieren und damit ihren Kredit nicht zurück zahlen zu können. Das Prinzip „Employer Pays“ (dt.: „Der/die Arbeitgebende zahlt“) wurde von der ILO und anderen Organisationen gefördert, um sicherzustellen, dass die Kosten für die Einstellung und den Einsatz von Beschäftigen durch die Arbeitgebenden übernommen werden, sodass Wanderarbeitende und andere vulnerable Personen bei ihrer Arbeitssuche nicht in die Verschuldung getrieben werden (weitere Informationen auf der Seite der „Employer Pays Kampagne“).
• Pflichtarbeit liegt vor, wenn Menschen – häufig von der Regierung – gesetzlich verpflichtet werden, zu arbeiten. Dies ist laut ILO-Übereinkommen Nr.105 verboten. Dazu gehört die Verpflichtung zur Arbeit als Strafe für die Äußerung politischer Ansichten, für die Zwecke des wirtschaftlichen Aufbaus, als arbeitsdisziplinäre Maßnahme, als Strafe für die Teilnahme an Streiks und als Mittel der rassistischen, religiösen oder sonstigen Diskriminierung.
• Gefängnisarbeit ist dann Zwangsarbeit, wenn sie für private Einrichtungen ohne die freie Einwilligung des Gefangenen nach zuvor erfolgter Aufklärung geleistet wird und wenn die Arbeitsbedingungen nicht denen eines freien Arbeitsverhältnisses entsprechen. So erhalten Gefangene, die solche Arbeiten verrichten, nur eine geringe oder gar keine Kompensation oder können ihre Zustimmung nicht jederzeit widerrufen. Das ILO-Übereinkommen Nr. 105 verbietet den Einsatz von Zwangsarbeit in Gefängnissen. Zu Zwangsarbeitenden in Gefängnissen können politische Gefangene oder Gefangene, die „umerzogen“ werden sollen, zählen.
• Menschenhandel liegt vor, wenn Personen von einem Ort zum anderen gebracht werden (oft über Landesgrenzen hinweg), um entweder sexuell oder als Arbeitskräfte ausgebeutet zu werden. Sobald sie außer Reichweite ihrer Familien und ihres sozialen Umfeldes sind, sind die Opfer von Menschenhandel sehr vulnerabel und könnten gezwungen werden, eine völlig andere Tätigkeit anzunehmen oder unten Bedingungen zu arbeiten, denen sie nicht zugestimmt haben.

Nach Angaben der ILO können folgende Indikatoren helfen, Personen zu identifizieren, die sich möglicherweise in einer Zwangsarbeitssituation befinden und dringend Hilfe benötigen:

• Missbrauch der Schutzbedürftigkeit
• Täuschung
• Einschränkung der Bewegungsfreiheit
• Isolation
• Körperliche und sexuelle Gewalt
• Einschüchterung und Drohungen
• Zurückhaltung von Ausweispapieren
• Einbehaltung von Lohn
• Schuldknechtschaft
• Missbräuchliche Arbeits- und Lebensbedingungen
• Übermäßige Überstunden

Das Vorliegen eines einzigen Indikators kann in einigen Fällen auf das Vorhandensein von Zwangsarbeit hindeuten. In anderen Fällen hingegen müssen Unternehmen möglicherweise auf mehrere Indikatoren achten, die – zusammengenommen – auf Zwangsarbeit hindeuten.

Zwei ILO-Übereinkommen und ein ILO-Protokoll bilden den internationalen Rechtsrahmen zum Verbot von Zwangsarbeit und dienen den meisten Ländern als Orientierung für ihre eigenen nationalen Gesetze. Diese Instrumente definieren die Bedingungen und Umstände, die Zwangsarbeit ausmachen, und dienen als Bezugspunkt für nationale Gesetze, die sich nach internationalen Standards richten. Die Beseitigung der Zwangsarbeit ist eines der fünf grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit (ILO-Kernarbeitsnormen), die ILO-Mitgliedsstaaten unterstützen müssen unabhängig davon, ob sie die entsprechenden Übereinkommen ratifiziert haben.

• ILO-Übereinkommen Nr. 29 über Zwangs- oder Pflichtarbeit (1930): Das Übereinkommen formuliert die allgemeine Verpflichtung, den Einsatz von Zwangsarbeit in all seinen Formen zu unterbinden, und enthält eine Definition von Zwangsarbeit.
• ILO-Übereinkommen Nr. 105 über die Abschaffung der Zwangsarbeit (1957): Das Übereinkommen verbietet bestimmte Formen der Zwangsarbeit, die nach dem ILO-Übereinkommen Nr. 29 zulässig waren, einschließlich der Bestrafung für das Abhalten von Streiks und das Vertreten bestimmter politischer Ansichten.
• ILO-Protokoll von 2014 zum Übereinkommen Nr. 29 über Zwangsarbeit (2014): Das Protokoll ergänzt das Übereinkommen Nr. 29, um Umsetzungslücken zu schließen und Zwangsarbeit wirksam zu beseitigen.

Im März 2021 erreichte die von der ILO, dem IGB und der IOE geführte Kampagne “50 for freedom“ ihr Ziel, dass 50 Länder das Protokoll ratifizieren. Das Protokoll ermutigt die Regierungen, die Wahrnehmung der Sorgfaltspflicht des öffentlichen und privaten Sektors zur Verhinderung von Zwangsarbeit zu unterstützen. Das Protokoll von 2014 ist für Unternehmen von besonderer Bedeutung, da es spezielle Bestimmungen für Unternehmen enthält. So wird beispielsweise in Artikel 2, der die zur Verhütung von Zwangs- oder Pflichtarbeit zu treffenden Maßnahmen beschreibt, unter anderem auf folgende Maßnahmen verwiesen:

• „die Aufklärung und Unterrichtung der Arbeitgeber, um zu verhindern, dass sie in Zwangs- oder Pflichtarbeitspraktiken verwickelt werden“ und
• „die Unterstützung der Wahrnehmung der Sorgfaltspflicht sowohl des öffentlichen als auch des privaten Sektors, um den Risiken von Zwangs- oder Pflichtarbeit vorzubeugen und darauf zu reagieren“

Die ILO-Instrumente gegen Zwangsarbeit sind fast universell ratifiziert worden. Die Aufsichtsgremien der ILO, insbesondere der Sachverständigenausschuss für die Durchführung der Übereinkommen und Empfehlungen (engl.: Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations – CEACR) und der Ausschuss für die Durchführung der Normen (engl.: Committee on the Application of Standards – CAS), bewerten regelmäßig, wie die ratifizierenden Staaten ihre Verpflichtungen aus diesen Übereinkommen implementieren und erfüllen.

Die Ratifizierung ist jedoch keine Garantie dafür, dass diese Länder frei von Zwangsarbeit sind, da sich die jeweiligen nationalen Gesetze zur Bekämpfung von Zwangsarbeit unterscheiden und möglicherweise unzureichend umgesetzt werden. Bei Wahrnehmung der Sorgfaltspflicht ist es daher wichtig, den Ratifizierungsstatus bestimmter Länder als Indikator für einen möglicherweise eingeschränkten staatlichen Schutz vor Zwangsarbeit zu prüfen.

Die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (engl. UN Guiding Principles on Business and Human Rights – UNGPs oder UN-Leitprinzipien) setzen den globalen Standard hinsichtlich der Verantwortung von Unternehmen für die Achtung der Menschenrechte in ihrer Geschäftstätigkeit und ihren Geschäftsbeziehungen. Von Staaten fordern die UN-Leitprinzipien, einen „smart mix“ aus nationalen und internationalen, verpflichtenden und freiwilligen Maßnahmen zu erwägen, um die Achtung der Menschenrechte durch Unternehmen zu fördern. Die UN-Leitprinzipien sind rechtlich nicht verbindlich, bilden aber die Grundlage vieler Gesetze zur menschenrechtlichen Sorgfalt.

Die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen wurden 2023 grundlegend überarbeitet um auf dringende soziale, ökologische und technologische Herausforderungen für Unternehmen und Gesellschaften einzugehen.

Unternehmen sind zunehmend zur Einrichtung von Sorgfaltsprozessen und der Angabe nichtfinanzieller Informationen verpflichtet. In einigen Ländern schreiben Gesetze eine menschenrechtsbezogene Berichterstattung und andere rechtliche Pflichten vor, darunter der United Kingdom Modern Slavery Act (2015), der Australian Modern Slavery Act (2018), der California Transparency in Supply Chains Act (2010), das französische Loi de Vigilance (2017), das Norwegische Transparenzgesetz (2022) und das deutsche Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG, 2021).

2021 wurde im niederländischen Parlament außerdem ein Gesetzesentwurf über verantwortungsvolle und nachhaltige internationale Unternehmensführung eingebracht. Darüber hinaus hat die Europäische Kommission 2021 eine Richtlinie zu Nachhaltigkeitspflichten von Unternehmen (engl.: Corporate Sustainability Due Diligence Directive  – CSDDD) angekündigt, die voraussichtlich zwischen 2025 und 2027 in Kraft treten wird und menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltsprozesse für große Unternehmen vorschreibt. 2022 hat die EU Kommission weiterhin ein Verbot von Produkten aus Zwangsarbeit angekündigt, das Produkte, die unter dem Einsatz von Zwangsarbeit produziert wurden, vom europäischen Markt ausschließen soll.

Einige dieser Gesetze verlangen von Unternehmen, dass sie Sorgfaltsprozesse zur Ermittlung potenzieller und tatsächlicher nachteiliger Auswirkungen auf die Menschenrechte, einschließlich Zwangsarbeit, einrichten, die negativen Auswirkungen adressieren und öffentlich über ihre Bemühungen berichten. Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen könnte für Unternehmen ein rechtliches Risiko bedeuten.

Die Unterbindung von Zwangsarbeit erfordert ein Verständnis der ihr zugrundeliegenden Ursachen und die Berücksichtigung eines breiten Spektrums an Themen, von unzureichendem Rechtsschutz bis hin zur Einschränkung der Bewegungsfreiheit.

Zu den wichtigsten Risikofaktoren gehören:

• Unzureichender rechtlicher Rahmen der einen geringen rechtlichen Schutz gegen Zwangsarbeit bietet. Das Fehlen strenger Gesetze gegen Zwangsarbeit oder unzureichende strafrechtliche Sanktionen können eine mangelnde abschreckende Wirkung haben.
• Schlechte Durchsetzung nationaler Arbeitsgesetze aufgrund unzureichender Ausbildung, mangelnder Kapazitäten der Arbeitsaufsichtsbehörden oder eines hohen Maßes an Korruption.
• Hohe Armut, Ungleichheit und Arbeitslosigkeit, insbesondere in Ländern, in denen die informelle Wirtschaft einen hohen Anteil der Gesamtbeschäftigten umfasst. In Ländern, in denen es an staatlicher Unterstützung oder der formellen Verankerung der Rechte am Arbeitsplatz mangelt, sind Beschäftigte stärker von schlechten Arbeitsbedingungen bedroht, die in Zwangsarbeit enden können.
• Hohe Zuwanderung, insbesondere von gering qualifizierten und schlecht bezahlten Beschäftigten, erhöht die Wahrscheinlichkeit von Zwangsarbeit und anderen Arbeitsrechtsverletzungen (siehe Kernthema Wanderarbeitende). In bestimmten Sektoren und Regionen gehören Migrant:innen zur Mehrheit der von Zwangsarbeit betroffenen Personen. Migrant:innen ohne Ausweisdokumente oder solche, deren legaler Beschäftigungsstatus durch bezahlte Arbeitsvisa an ihr Unternehmen gebunden ist, sind unter Umständen nicht bereit, Arbeitsrechtsverletzungen zu melden, oder es bleibt ihnen verwehrt, ohne die ausdrückliche Erlaubnis des „Visasponsors“ nach Hause zurückzukehren.
• Mangelndes Verständnis von Zwangsarbeit unter Beschäftigten. Migrant:innen, insbesondere solche, die die Landessprache nicht sprechen oder ihre persönlichen Rechte in diesem Land nicht kennen, sind anfälliger für Ausbeutung durch Vermittlungsagenturen oder Arbeitgeber:innen. Dadurch sind sie einem größeren Risiko von Praktiken der Zwangsarbeit ausgesetzt, z.B. in Form von überhöhten Vermittlungsgebühren oder der Einbehaltung ihrer Ausweisdokumente.
• Die Verwendung von Personalvermittlungsagenturen und anderen arbeitsvermittelnden Personen erhöhen das Risiko von Arbeitsrechtsverletzungen. Der häufigste Verstoß ist die Erhebung übermäßig hoher Vermittlungsgebühren, die insbesondere Migrant:innen in die Schuldenfalle führen und Zwangsarbeit oder Schuldknechtschaft zur Folge haben können.
• Wenig oder gering qualifizierte Arbeit mit niedrigen Eintrittsbarrieren kann zu einem höheren Risiko der Zwangsarbeit führen. Dazu gehören oft auch als „schmutzig“, „schwierig“ und „gefährlich“ bezeichnete Tätigkeiten. In Branchen mit niedrigen Eintrittsbarrieren ist auch das Risiko für Menschenhandel möglicherweise größer. Niedrige Löhne müssen zwar nicht direkt mit Menschenhandel verbunden sein, aber der Druck, die Arbeitskosten niedrig zu halten, kann zu einem „race to the bottom“ führen, der wiederum mit ausbeuterischen Arbeitsbedingungen und Zwangsarbeit verbunden sein kann.

Obwohl Zwangsarbeit in vielen Branchen vorkommt, wird im ILO-Bericht von 2022 darauf verwiesen, dass die Branchen, in denen die meisten Fälle von Zwangsarbeit vorkommen, der Dienstleistungssektor, das Baugewerbe, Landwirtschaft, Heimarbeit und die verarbeitende Industrie sind. Um mögliche Risiken für Zwangsarbeit in anderen Branchen zu ermitteln, können Unternehmen auf den CSR Risiko-Check zurückgreifen.

Schätzungen zufolge sind 16,3 % der 2022 festgestellten Fälle von Zwangsarbeit auf das Baugewerbe zurückzuführen (ILO). Mit 86 % sind die meisten Opfer im Baugewerbe männlich. Das Baugewerbe ist ein schnell wachsender Industriezweig und die zunehmende Zahl von Vermittlungsagenturen erhöht das Risiko, dass die Beschäftigten, von denen ein Großteil Migrant:innen sind, überhöhten Vermittlungsgebühren ausgesetzt sind. Hohe persönliche Schulden bei solchen Agenturen führen dazu, dass Beschäftigte in eine Situation der Schuldknechtschaft versetzt werden. Berichte zeigen beispielsweise, dass Arbeitsmigrant:innen in den Vereinigten Arabischen Emiraten mehr als fünf Monatslöhne an Vermittlungsgebühren gezahlt haben.

Zu den baubranchenspezifischen Risikofaktoren zählen:

• Gefährliche Arbeitsbedingungen: Die Arbeitsbedingungen sind bekanntermaßen anspruchsvoll und gefährlich und die Zahl der Arbeitsunfälle ist hoch. Zwangsarbeitende werden eher zu Arbeit unter unsicheren Bedingungen gezwungen, bei der die Sicherheit und der Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz missachtet werden.
• Komplexität von Bauprojekten: Die Komplexität von Bauprojekten verschärft das Risiko, dass Beschäftigte ihre Löhne verspätet oder gar nicht ausgezahlt bekommen, was ihre Anfälligkeit für Missbrauch erhöht. An Bauprojekten können Hunderte von Subunternehmen, einschließlich Arbeitsvermittlungsagenturen, mit häufig wechselnden Beschäftigten, involviert sein. In vielen Fällen sind die Auftragnehmer:innen nicht verpflichtet, die Subunternehmen zu bezahlen, bevor sie die Zahlung vom Bauunternehmen erhalten haben.
• Abgelegene Baustellen: Baustellen können abgelegen oder schwer zu erreichen sein, sodass Beschäftigte stärker unter der Kontrolle ihrer Arbeitgeber:innen stehen. Für Beschäftigte gelten möglicherweise größere Freiheits- und Bewegungseinschränkungen, und sie können nur erschwert Hilfe aufsuchen, wenn sie Zwangsarbeit ausgesetzt sind.

Die Elektronikindustrie ist ebenfalls den Risiken der Zwangsarbeit ausgesetzt und große Elektronik-, Telekommunikations- und Technologiemarken sind mit Vorwürfen der Zwangsarbeit konfrontiert. Die Ergebnisse eines Benchmarking-Berichts von KnowTheChain aus dem Jahr 2022 zeigen, dass die überwiegende Mehrheit der IKT-Unternehmen trotz hoher Gewinne während der Covid-19-Pandemie, bei ihren Bemühungen, Zwangsarbeit in ihren Lieferketten zu bekämpfen, schlecht abschneidet. Die untersuchten Unternehmen erreichten lediglich einen Mittelwert von 14/100 möglichen Punkten, was zeigt, dass kaum Fortschritte im Vergleich zu Untersuchungen aus vorherigen Jahren erzielt wurden.

Zu den branchenspezifischen Risikofaktoren zählen:

• China und Malaysia: Die Zahlung überhöhter Vermittlungsgebühren. Dies legt ein Bericht des US-Arbeitsministeriums für das Jahr 2020 in Bezug auf China und Malaysia nahe. Dort hergestellte Elektronikartikel stehen oft mit Zwangsarbeit in Verbindung. Wander- und Saisonarbeitende, insbesondere in Malaysia, müssen überhöhte Vermittlungsgebühren bezahlen, wodurch sie oft schon vor Beginn des Arbeitsverhältnisses in eine Schuldknechtschaft geraten.
• Wettbewerb um Arbeitsplätze: Es herrscht ein starker Wettbewerb um Arbeitsplätze in der Branche, insbesondere bei bekannten Marken. Dies kann dazu führen, dass Beschäftigte übermäßig lange arbeiten, ohne sich ausreichende Ruhezeiten zu nehmen. Zusammen mit überhöhten Vermittlungsgebühren und einer Unter- oder Nichtbezahlung der ohnehin schon niedrigen Löhne können sich die Beschäftigten in Arbeitsbedingungen wiederfinden, die Schuldknechtschaft oder Zwangsarbeit ähneln.
• Praktika: Studentische Beschäftigte werden in Fabriken der Elektronikindustrie als „Praktikant:innen“ eingesetzt, wo sie gezwungen werden, übermäßig lange zu arbeiten und oft nicht dafür bezahlt werden oder nur einen extrem niedrigen Lohn erhalten.
• Rohstofflieferketten: Elektronikunternehmen können über ihre Rohstofflieferketten mit Zwangsarbeit in Verbindung gebracht werden, da einige der Minerale und Metalle, die zur Herstellung elektronischer Komponenten verwendet werden, oft im Zusammenhang mit Zwangsarbeit stehen (z.B. während des Bergbauprozesses) – siehe Abschnitt Bergbau.

In der Mode- und Bekleidungsindustrie gibt es viele dokumentierte Fälle von Zwangsarbeit, insbesondere in der Herstellungsphase. Die zunehmende Abhängigkeit von Beschäftigten in dieser Branche setzt gefährdete Gruppen wie Migrant:innen und Frauen einem höheren Risiko von Arbeitsrechtsverletzungen, einschließlich Zwangsarbeit, aus. Die Ergebnisse einer Studie von KnowTheChain für die Bekleidungs- und Schuhindustrie aus 2020 zeigen, dass die Bemühungen der untersuchten Unternehmen in der Bekämpfung von Zwangsarbeit trotz einiger Fortschritte in vorherigen Jahren durch die Covid-19-Pandemie konterkariert wurden. Die Studie zeigt, dass die globalen Textilunternehmen durchschnittlich nur 41/100 möglichen Punkten erreichten, wobei Luxusmarken am schlechtesten abschnitten. Diese Ergebnisse verdeutlichen den Nachholbedarf in der Bekämpfung von Zwangsarbeit in globalen Textillieferketten.

Zu den mode- und bekleidungsspezifischen Risikofaktoren zählen:

• Schwierige Rückverfolgbarkeit: In dieser Branche gibt es viel Subunternehmertum, Outsourcing und Heimarbeit, was eine Rückverfolgung zum Ursprung der Produkte sehr schwierig macht. In einem gemeinsamen Bericht der ILO und der OECD heißt es, dass Outsourcing, insbesondere wenn es illegal geschieht, das Risiko von Zwangsarbeit und Menschenhandel erhöhen kann, da dabei informelle Beschäftigte einbezogen werden, die nicht ins Blickfeld von Auditor:innen oder Arbeitsinspektor:innen geraten.
• Arbeitsvermittlungen: Outsourcing kann auch die Einbindung von auf dem Arbeitsmarkt tätigen Vermittlungsagenturen umfassen, die ihrerseits weitere Unteraufträge vergeben, wodurch die informelle Arbeit in den Lieferketten noch undurchsichtiger wird. Die Verwendung von Subunternehmen, vor allem von informellen, erhöht das Risiko von Zwangsarbeit, da sie von Beschäftigten oft überhöhte Vermittlungsgebühren verlangen, wodurch diese in Schuldknechtschaft geraten können. Darüber hinaus sind Beschäftigte möglicherweise auch von Reise- und Mobilitätsbeschränkungen, illegalen Lohnabzügen und Strafandrohungen durch Subunternehmen oder Arbeitsvermittler:innen betroffen.
• Lieferzeiten: Der Druck, der bei den Lieferzeiten in der Bekleidungsindustrie herrscht, ist ein weiterer potenzieller Treiber für Verstöße gegen die Rechte von Beschäftigten. Laut dem gemeinsamen Bericht der ILO und der OECD greifen Zulieferbetriebe unter Zeitdruck auf Outsourcing, Überstunden und/oder informelle Arbeitsverträge zurück, was wiederum das Risiko von Arbeitsrechtsverletzungen, einschließlich Zwangsarbeit, erhöht.
• Baumwollproduktion: Neben den Wertschöpfungsketten der Textilindustrie und des verarbeitenden Gewerbes besteht auch in der Baumwollproduktion das Risiko der Zwangsarbeit. Obwohl in den letzten zehn Jahren viele Fortschritte zur Beendigung der systematischen Zwangsarbeit in der Baumwollproduktion erzielt wurden, kommt in diesem Industriezweig immer noch staatlich geförderte Zwangsarbeit vor.

Laut einem ILO-Bericht von 2022 sind schätzungsweise 12,3 % der Fälle von ausbeuterischer Zwangsarbeit in der Landwirtschafts- und Fischereiindustrie zu finden. Der Anteil der männlichen Opfer ist mit 68 % mehr als doppelt so hoch wie der der weiblichen Opfer (32 %). Die schwersten Fälle von Zwangsarbeit in der Fischereiwirtschaft führten in der Vergangenheit laut einem Bericht über Zwangsarbeit auf Schiffen der Hochseefischerei im asiatischen Raum zu körperlicher Gewalt bis hin zum Tod. Aus einem Bericht des US-Arbeitsministeriums für das Jahr 2020 geht hervor, dass in der Landwirtschafts- und Fischereiindustrie Produkte wie Baumwolle, Zuckerrohr sowie Fisch und Meeresfrüchte am häufigsten unter Anwendung von Zwangsarbeit gewonnen werden. Kakao ist ein weiterer Agrarrohstoff, der häufig mit Zwangsarbeit in Verbindung gebracht wird.

Zu den landwirtschafts- und fischereispezifischen Risikofaktoren zählen:

• Informeller Sektor: Aufgrund der weit verbreiteten informellen Arbeit im Landwirtschafts- und Fischereisektor sind die dort Beschäftigten oft unterbezahlt oder erhalten ihren Lohn verspätet oder gar nicht, wodurch sie in Schuldknechtschaft oder Zwangsarbeit geraten können.
• Kostendruck: Der Kostendruck im Agrarsektor ist eine der Hauptursachen für die Ausbeutung von Beschäftigten. Niedrige Preise für Agrarprodukte können dazu führen, dass Beschäftigte unterbezahlt und ihre Löhne manipuliert werden. Beschäftigte können auch anderen Elementen der Zwangsarbeit ausgeliefert sein, wie Schuldknechtschaft, körperlicher Gewalt, Drohungen, verbaler Beschimpfungen oder sexuellem Missbrauch.
• Baumwollproduktion: Staatlich organisierte Zwangsarbeit ist in der Baumwollproduktion sehr geläufig. Berichte über staatlich verordnete Zwangsarbeit in Xinjiang (China) haben die Baumwoll- und Tomatenproduktion in dieser Region in den Fokus gerückt. Die Abschaffung von Zwangs- und Kinderarbeit in Usbekistan ist ein Beispiel dafür, wie Länder durch Zusammenarbeit mit internationalen Organisationen wie der ILO und anderen zivilgesellschaftlichen Gruppierungen große Fortschritte erzielen können.
• Migrantische Beschäftigte: Der Agrarsektor ist traditionell stark von Saison- und Wanderarbeit abhängig. Saison- und Wanderarbeitende sind stärker durch Zwangsarbeit gefährdet indem bspw. Ausweisdokumente einbehalten oder ihre Reise- oder Bewegungsfreiheit eingeschränkt wird. Sie können auch von überhöhten Vermittlungsgebühren betroffen sein, durch die sie in Schuldknechtschaft gelangen.
• Arbeitsvermittlungen: Ein häufiges Merkmal des Agrarsektors ist das Vorhandensein von Arbeitsvermittlungsagenturen. Wenn Agenturen skrupellos oder rechtswidrig vorgehen, kann dies zu einer Reihe von Missbräuchen wie die Nichtauszahlung oder verspätete Zahlung von Löhnen, Einschränkung der Reise- und Bewegungsfreiheit, Gewalt und Drohungen führen.
• Soziale Isolation: Beschäftigte in der Fischereiindustrie sind oft lange Zeit auf See, außerhalb der Reichweite der nationalen Arbeitsaufsichtsbehörden. Aufgrund der Abgeschiedenheit und Isolation des Arbeitsplatzes sind sie in ihrer Bewegungsfreiheit eingeschränkt und nicht in der Lage zu entkommen, wenn ein Fischerboot auf See ist.
• Transhipment: Beim sogenannten „Transhipment“ – dem Umschlag von Waren oder Containern von einem Schiff auf ein anderes – steigt das Risiko von Zwangsarbeit. Die Umschlagtätigkeiten passieren häufig illegal und umfassen den Schmuggel verbotener Waren oder Menschenhandel.

Das Hotel- und Gaststättengewerbe steht im Zusammenhang mit erheblichen Zwangsarbeitsrisiken. Die ILO schätzt in einem Bericht aus 2017, dass 10% der Fälle von Zwangsarbeit auf diesen Sektor entfallen. Dabei sind Frauen mit einem Anteil von 92% sehr viel wahrscheinlicher von Zwangsarbeit betroffen, als Männer.

• Ein Großteil des Gastgewerbes ist auf die Auslagerung von Dienstleistungen wie Reinigung, Wartung und Sicherheit angewiesen. Beschäftigte, die durch Outsourcing-Methoden angeworben werden, z.B. durch Subunternehmen oder Dritte, sind häufig nicht sozial abgesichert und werden bei der Entlohnung diskriminiert, was das Risiko für Zwangsarbeit erhöht.
• Bei Errichtung von Hotels werden häufig Arbeitsmigrant:innen eingesetzt, die über externe Vermittlungsagenturen angeworben werden. Bei diesen Beschäftigten besteht die Gefahr, dass sie aufgrund überhöhter Vermittlungsgebühren in Schuldknechtschaft geraten.

Zwangsarbeit findet in Bereichen des Kleinbergbaus (engl.: artisinal and small-scale mining – ASM) statt, der weitgehend informell und sehr arbeitsintensiv ist. Der Abbau von Konfliktmineralen, wie Tantal, Zinn, Wolfram und Gold, sowie anderen Mineralen, wie vor allem Kobalt, wird mit Zwangsarbeit in Verbindung gebracht. Ein Bericht des US-Arbeitsministeriums für das Jahr 2022 lässt darauf schließen, dass auch Kohle, Granit, Kies, Eisen und Diamanten im Zusammenhang mit Zwangsarbeit stehen.

Zwangsarbeit gibt es auch bei der Öl- und Gasförderung sowie der Infrastrukturerschließung, etwa beim Bau von Pipelines und Bohrinseln.

Dieser Abschnitt beschreibt Schritte entlang des Sorgfaltsprozesses, die Unternehmen ergreifen können, um Zwangsarbeit in ihrem Geschäftsbereich und ihren Lieferketten zu bekämpfen. Die beschriebenen Schritte orientieren sich an den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs). Weitere Informationen zu den UNGPs sind der Infobox „Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt“ oder der Einführung zu entnehmen.

Die nachstehenden Schritte geben Orientierung, wie speziell das Thema Zwangsarbeit im Sorgfaltsprozess adressiert werden kann. Im Allgemeinen ist es für Unternehmen ressourcenschonender, ihre Sorgfaltsprozesse im Bereich Menschenrechte zu vereinheitlichen, indem sie gleichzeitig auch andere relevante Menschenrechtsthemen (z.B. Kinderarbeit, Diskriminierung, Vereinigungsfreiheit) ermitteln und adressieren.

Benchmarking-Initiativen wie KnowTheChain zeigen, dass viele Unternehmen im Laufe der Jahre Fortschritte bezüglich ihrer Standards und Verfahrensweisen zur Zwangsarbeit gemacht haben. Die Ergebnisse von 2022 zeigen jedoch auch, dass die durchschnittliche Punktzahl für „Engagement und Governance“ – das Thema, das sich speziell mit dem Engagement eines Unternehmens zur Bekämpfung von Zwangsarbeit befasst – bei Unternehmen aller Branchen nur 55 von 100 Punkten beträgt.

Obwohl einige Unternehmen eigenständige Richtlinien gegen Zwangsarbeit veröffentlichen – zum Beispiel Wilmar International, Aldi Süd und Hewlett Packard – kommt es eher vor, dass Unternehmen das Thema Zwangsarbeit in ihre menschenrechtliche Grundsatzerklärung integrieren, wie zum Beispiel M&S, Unilever und BHP. Wenn Unternehmen nicht über Richtlinien gegen Zwangsarbeit oder eine alleinstehende Grundsatzerklärung zu Menschenrechten verfügen, wird das Thema oft in anderen Dokumenten behandelt, z. B. in einem Verhaltens- oder Ethikkodex und/oder in einem Lieferantenkodex. Colgate, Carrefour und Danone sind Beispiele für Unternehmen, die Zwangsarbeitsrichtlinien in ihre Lieferantenkodizes aufgenommen haben.

Das ILO Combating Forced Labour Handbook for Employers and Business (engl.) enthält zusätzliche Empfehlungen zu Inhalt und Anwendungsbereich von Zwangsarbeitsrichtlinien. Unternehmen können auch den ILO Helpdesk für Unternehmen (engl.) konsultieren, der Antworten auf die häufigsten Fragen gibt, die in der Ausarbeitung ihrer Richtlinien zum Umgang mit Zwangsarbeit oder bei der Einbindung von Richtlinien gegen Zwangsarbeit in bestehende Grundsatzdokumente aufkommen. Beispiele hierfür sind:

• Was können Unternehmen tun, um Zwangsarbeit zu verhindern?
• Ist es in Ordnung, wenn ein Unternehmen die Ausweisdokumente von Migrant:innen, die in seinem Betrieb arbeiten, einbehält?
• Gilt es als Zwangsarbeit, wenn Beschäftigte nur Unterkunft und Verpflegung erhalten?
• Handelt es sich bei obligatorischen Überstunden um Zwangsarbeit?

Unternehmen können auch in Erwägung ziehen, ihre Richtlinien an einschlägigen branchenweiten oder branchenübergreifenden Verpflichtungen auszurichten, wie zum Beispiel:

• Responsible Business Alliance (RBA) Code of Conduct
• Ethical Trading Initiative (ETI) Base Code
• amfori BSCI Code of Conduct
• Fair Labor Association (FLA) Code of Conduct

The ILO Combating Forced Labour Handbook for Employers and Business includes suggestions on how to identify and assess actual and potential forced labour impacts. In particular, forced labour impact assessments should consider the following:

• Forced labour takes many forms, particularly when dealing with vulnerable groups such as migrant workers or student apprentices.
• Assessments should consider conducting off-site interviews as workers may not be comfortable talking about forced labour indicators on-site.
• There is also an increasing trend of assessing risks of forced labour and other labour rights violations through “worker voice” tools, such as technology-enabled worker surveys.

Forced labour impact assessments are most often integrated into broader human rights impact assessments (for example Unilever, Freeport-McMoRan and Ajinomoto). The assessment of forced labour risks can also be incorporated into other internal risk assessments focused on evaluating potential impacts of company operations — see, for example, Danone, Glencore and Kellogg’s.

Die Maßnahmen, die ein Unternehmen umsetzen muss, hängen von den Ergebnissen der Risikoermittlung ab. Beispiele für solche Maßnahmen sind Schulungen von Mitarbeitenden und Zulieferbetrieben sowie die Teilnahme an Multi-Stakeholder-Initiativen.

• Schulungen von Mitarbeitenden und Zulieferbetrieben können Zwangsarbeitsgesetze, Unternehmensrichtlinien und andere Verfahren zur Feststellung versteckter Aspekte von Zwangsarbeit oder moderner Sklaverei thematisieren. Die Schulungen können in verschiedenen Formaten durchgeführt werden, z.B. als Online-Videos, E-Learning, Workshops oder runde Tische mit Zulieferbetrieben. Coca-Cola beispielsweise führt Schulungen über Menschenrechte (einschließlich Zwangsarbeit) für Mitarbeitende, Abfüllbetriebe, Zulieferbetriebe und Auditor:innen durch. PepsiCo führt Schulungen für Zulieferbetriebe zu seinem Lieferantenkodex durch, der auch das Verbot von Zwangsarbeit beinhaltet.
• Multi-Stakeholder-Initiativen (MSI) bieten das notwendige Fachwissen, Unterstützung und Größenvorteile, um sich auf sektoraler Ebene verantwortungsvoll mit Zwangsarbeit zu befassen.Solche MSIs können Unternehmen auch dabei helfen, von verschiedenen Stakeholdergruppen, wie Unternehmen, Regierungen sowie zivilgesellschaftlichen, zwischenstaatlichen und nichtstaatlichen Organisationen zu lernen. Aldi Süd und Inditex sind Beispiele für Unternehmen, die durch ihre Mitgliedschaft in der Better Cotton Initiative (BCI) Maßnahmen gegen Zwangsarbeit in Baumwolllieferketten ergreifen. Brother Industries Ltd und Microsoft setzen sich durch ihre Mitgliedschaft in der Responsible Business Alliance für den Schutz von Beschäftigten ein, die von Zwangsarbeit betroffen sind. Das „ILO Global Business Network on Forced Labour“ ist eine weitere MSI, die den privatwirtschaftlichen Beitrag für eine Beendigung der Zwangsarbeit vorantreibt. Das Netzwerk arbeitet mit der „Alliance 8.7“ zusammen, um die SDG-Zielvorgabe 8.7 zur Abschaffung jeglicher Zwangsarbeit bis 2030 zu erreichen.

Unternehmen sollten ihre Ansätze zur Beseitigung von Zwangsarbeit regelmäßig auf die gewünschte Wirksamkeit überprüfen.

Audits und soziales Monitoring sind gängige Methoden zur Wirksamkeitskontrolle auf der ersten Stufe der Lieferkette. Solche Monitorings oder Audits können intern vom Unternehmen selbst durchgeführt werden oder durch vom Unternehmen beauftragte Dritte erfolgen. Ein häufiger erster Schritt ist die Verteilung von Fragebögen zur Selbstbewertung (engl.: Self Assessment Questionnaires – SAQs) an Zulieferbetriebe, in denen sie Informationen und Nachweise über deren Verfahren zur Vermeidung von Zwangsarbeit anfordern, z.B. ob Zulieferbetriebe Monitoring-Maßnahmen zur Identifizierung von vulnerablen Gruppen, die von Zwangsarbeit betroffen sein können, eingeführt haben. Wiederholte SAQs können Aufschluss über Verbesserungen in den Managementsystemen der Zulieferbetriebe geben und ermöglichen den Zulieferbetrieben eine Selbsteinschätzung über ihre potenziellen oder tatsächlichen negativen Auswirkungen auf Zwangsarbeit.

Wenn die SAQ-Ergebnisse dies rechtfertigen, können Unternehmen Audits von Zulieferbetrieben vor Ort oder virtuell (aufgrund der COVID-19-Pandemie) durchführen. Zu den gängigen Audits, die sich auf die meisten Branchen erstrecken und Indikatoren für Zwangsarbeit enthalten, gehören SMETA Audits und SA8000-akkreditierte Audits. General Mills beispielsweise führt SMETA-Audits bei seinen Lieferanten und Vertragsproduzenten durch.

Das ILO Combating Forced Labour Handbook for Employers and Business (engl.) beinhaltet Empfehlungen zu den Schritten, die bei der Durchführung von Sozialaudits zum Thema Zwangsarbeit zu berücksichtigen sind (siehe Booklet 5). Darüber hinaus enthält Booktlet 4 „A Checklist & Guidance for Assessing Compliance“ eine Reihe von Fragen, die Compliance-Beauftragten bei der Durchführung von Prüfungen zu Zwangsarbeit behilflich sein können. Beispiele für Fragen, die bei Sozialaudits oder SAQs gestellt werden können, sind:

• Haben Beschäftigte die Freiheit, das Arbeitsverhältnis (mit einer angemessenen Kündigungsfrist) jederzeit und ohne Sanktionen beenden zu können?
• Werden Sachleistungen eingesetzt, um eine Abhängigkeit der Beschäftigten vom Unternehmen zu schaffen?
• Gibt es Anhaltspunkte dafür, dass im Zuge einer Disziplinarstrafe Zwangsarbeit angeordnet wird, z. B. als Bestrafung für die Teilnahme an einem Streik?
• Werden Beschäftigte unter Androhung von Strafen dazu gezwungen, mehr Überstunden zu leisten, als nach nationalem Recht oder (gegebenenfalls) Tarifvertrag zulässig sind?
• Gibt es Belege dafür, dass Unternehmen, die private Arbeitsvermittlungsagenturen beauftragen, Maßnahmen ergriffen haben, um diese Agenturen zu überwachen und Missbräuche im Zusammenhang mit Zwangsarbeit und Menschenhandel zu verhindern?

Werden Mängel festgestellt, sollten in Zusammenarbeit mit dem Zulieferbetrieb Pläne zur Behebung von Problemen (engl.: Corrective Action Plans – CAP) entwickelt werden, in denen klare Ziele und Meilensteine für Verbesserungen festgelegt sind. Die Fortschritte sollten anschließend regelmäßig kontrolliert werden, um die korrekte Durchführung und den Abschluss des CAP sicherzustellen.

Die Festlegung von SMART-Zielen in Bezug auf Zwangsarbeit unterstützt eine objektive Wirksamkeitskontrolle. SMART-Ziele sind solche, die spezifisch, messbar, erreichbar, angemessen und terminiert (engl.: specific, measurable, attainable, resourced and time-bound – SMART) sind. Beispiele für relevante Indikatoren sind:

• Erfasste Beschwerden wegen Zwangsarbeit (Anzahl und Art)
• Auditergebnisse zu Zwangsarbeit
• Fortschritte bei den Plänen zur Behebung von Problemen
• Medienberichte über Fälle von Zwangsarbeit
• Offizielle Inspektionsergebnisse

Die Verantwortung für die Datenerhebung sollte eindeutig zuständigen Stellen im Unternehmen zugewiesen werden und die Berichterstattung sollte nach einem festgelegten Zeitintervall erfolgen (z. B. einmal im Monat).

Obwohl sowohl SAQs als auch Audits häufig von Unternehmen durchgeführt werden, sind beide Instrumente nur begrenzt in der Lage, versteckte Verstöße, einschließlich Zwangsarbeit, aufzudecken. Unangekündigte Audits können hier etwas bewirken, aber selbst diese reichen nicht immer aus, um Verstöße aufzudecken, da ein Audit-Team in der Regel nur eine begrenzte Zeit vor Ort ist. Darüber hinaus finden Menschenrechtsverletzungen, einschließlich Zwangsarbeit, oft weiter unten in der Lieferkette statt, während sich Audits und Kontrollen oft nur auf direkte Zulieferbetriebe (Tier 1) beziehen.

Neuere Hilfsmittel wie technologiegestützte Befragungen von Beschäftigten ermöglichen eine Wirksamkeitsmessung in Echtzeit und beheben teilweise die Probleme herkömmlicher Audits. Immer mehr Unternehmen ergänzen die gängigen Audits mit Mitarbeitenden-Umfragen („Worker Voice“) (z.B. Unilever und VF Corporation), die leicht an die Bedürfnisse der Beschäftigten und verschiedene Sprachen angepasst werden können.

Einige Unternehmen verfolgen Ansätze, die über die gängigen Audits hinausgehen („beyond audit“). Diese beruhen auf einer proaktiven Zusammenarbeit mit den Zulieferbetrieben, anstatt diese zu überwachen. Die Zusammenarbeit mit anderen Stakeholdern wie Gewerkschaften, Strafverfolgungsbehörden, Arbeitsaufsichtsbehörden und NGOs kann ebenfalls bei der Erkennung, Vorbeugung und Beseitigung von Zwangsarbeit helfen. Indem mit anderen Stakeholdern an einem wirksamen Monitoringsystem zusammengearbeitet wird, können Unternehmen ihre Fortschritte besser verfolgen.

Da Zwangsarbeit eine schwerwiegende Menschenrechtsverletzung darstellt, wird von Unternehmen erwartet, dass sie Aktivitäten bei der Bekämpfung von Zwangsarbeit in einem formellen Bericht veröffentlichen. Dies kann auch ein eigenständiger Bericht über Zwangsarbeit sein wie beispielsweise Nestlés Bericht zum verantwortungsvollen Einkauf von Meeresfrüchten. Oft werden jedoch Fortschritte bei der Bekämpfung von Zwangsarbeit in einen breiteren Nachhaltigkeits- oder Menschenrechtsbericht (z. B. Unilevers Menschenrechtsberichte) oder in dem jährlichen Fortschrittsbericht (engl.: Communication on Progress – CoP) zur Umsetzung der 10 Prinzipien des UN Global Compact aufgenommen. Auch andere Formen der Kommunikation wie persönliche Meetings, Online-Dialoge und Rücksprachen mit (potenziell) betroffenen Stakeholdern sind möglich.

Aufgrund der Berichtspflicht sind Unternehmen in bestimmten Ländern verpflichtet, jährliche Erklärungen zur modernen Sklaverei zu veröffentlichen oder Risiken der Zwangsarbeit in ihren Lieferketten zu ermitteln. Hewlett Packard, Intel und Tesco gehören zu den Spitzenreitern des KnowTheChain 2020/2021 Benchmark und haben im Rahmen ihrer obligatorischen Berichterstattung ihre Fortschritte bei der Bekämpfung von Zwangsarbeit veröffentlicht.

Das ILO Combating Forced Labour Handbook for Employers and Business (engl.) enthält Empfehlungen, wie Unternehmen ihre Aktivitäten einem größeren Kreis von Stakeholdern mitteilen können, wie beispielsweise über die Global Reporting Initiative (GRI) oder den UN Global Compact.

Beschwerdemechanismen können eine wichtige Rolle bei der Identifizierung und Wiedergutmachung von Zwangsarbeit in den Geschäftsabläufen und Lieferketten spielen. Beschwerdemechanismen sollten:

• unter Mitwirkung der relevanten Stakeholder erstellt werden, denen sie als Hilfe dienen sollen
• in verschiedenen Formaten und Sprachen verfügbar sein, um den Bedürfnissen von Beschäftigten gerecht zu werden. So bedeutet beispielsweise ein hoher Anteil an Wanderarbeitenden, dass ein Mechanismus in verschiedenen Sprachen verfügbar sein muss, oder das Vorliegen von Analphabetismus kann es erforderlich machen, dass der Mechanismus den Beschäftigten in einer anderen Form als schriftlich erklärt werden muss (z. B. per Video oder Präsentation).

Zusätzlich zu gängigen Beschwerdemechanismen, die über eine Hotline oder ein Online-System laufen, ermöglicht die neue „Worker Voice“-Technologie den Beschäftigten, Beschwerden in Echtzeit mittels Textnachrichten und ohne Angst vor Repressalien vorzubringen.

Zwangsarbeit ist nach nationalem und internationalem Recht ein Verbrechen und bei der Durchführung von Abhilfemaßnahmen sollte mit den Behörden zusammengearbeitet werden. Zu Abhilfemaßnahmen, die sich auf Zwangsarbeit beziehen, zählen:

• Befreite Zwangsarbeitende müssen genügend Unterstützung erhalten, um sich wieder positiv in die Gesellschaft eingliedern zu können. Dazu zählt auch die Bereitstellung von Unterkünften und medizinischer Hilfe.
• Freigelassene Zwangsarbeitende sollten bei der Suche nach alternativen Einkommensquellen und Beschäftigung unterstützt werden. Dies kann die Bereitstellung von Schulungen zur Wiederbeschäftigung oder die Unterstützung bei der Vermittlung in neue Stellen umfassen.
• Zusammenarbeit mit Dritten zur Beseitigung von Zwangsarbeit, einschließlich Bildungsbehörden, NGOs, Gesundheitsbehörden und anderen Unternehmen innerhalb derselben Lieferkette

Unternehmen könnten die Ergebnisse der Risikoanalyse nutzen, um Abhilfemaßnahmen festzulegen, wobei die schwerwiegendsten Verstöße Vorrang haben sollten. Wenn eine Beseitigung oder Verbesserung der vorgefundenen Situation nicht möglich ist, können Unternehmen entscheiden, als letztes Mittel die Geschäftsbeziehung mit dem Zulieferbetrieb zu beenden. Beispiele für Unternehmen mit Programmen zur Wiedergutmachung von Zwangsarbeit sind Unilever und Marks & Spencer.

Dieser Abschnitt enthält Beispiele, wie Unternehmen Zwangsarbeit in ihren eigenen Aktivitäten und Lieferketten in der Praxis adressieren.

Weiterführende Informationen auf Deutsch

• United Nations Global Compact, Die 10 Prinzipien des UN Global Compact: Die 10 Prinzipien des UN Global Compact bieten universelle Leitlinien für ein nachhaltiges Wirtschaften in den Bereichen Menschenrechte, Arbeitsnormen, Umwelt und Korruptionsbekämpfung. Prinzip 4 fordert Unternehmen auf, sich für die Abschaffung aller Formen von Zwangsarbeit einzusetzen.
• KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Online-Tool bietet Unterstützung entlang des gesamten menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses, indem er Unternehmen durch die fünf zentralen Phasen menschenrechtlicher Sorgfalt führt.
• KMU Kompass, Downloadbereich: Auf dieser Seite finden Unternehmen Praxishilfen und Checklisten die heruntergeladen werden können und bei einzelnen Sorgfaltsschritten unterstützen.
• KMU Kompass, Standards-Kompass: Dieses Online-Tool zeigt Unternehmen, welchen Beitrag Nachhaltigkeitsstandards und Zertifizierungen zum Sorgfaltsprozess leisten können und ermöglicht es, konkrete Standards in diesem Kontext im Detail zu prüfen und miteinander zu vergleichen.

Weiterführende Informationen auf Englisch

• United Nations Global Compact, Business: It’s Time to Act: Decent Work, Modern Slavery and Child Labour: Dieser kurze Leitfaden bietet einen Überblick über die Schritte, die Unternehmen einleiten können, um zur Abschaffung von Zwangsarbeit beizutragen. Gleichzeitig werden wichtige Umsetzungshilfen, Initiativen und Engagementmöglichkeiten zur Unterstützung von Unternehmensaktivitäten vorgestellt.
• ILO, OECD, IOM und UNICEF, Multi-Stakeholder Initiative on Ending Child Labour, Forced Labour and Human Trafficking in Global Supply Chains: Dieser Bericht enthält Empfehlungen für verantwortungsbewusstes unternehmerischen Handeln in Bezug auf Arbeits- und Menschenrechte, einschließlich der Entwicklung von Sorgfaltsprozessen zur Vermeidung von Zwangsarbeit.
• ILO, General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitment and Definition of Recruitment Fees and Related Costs: Dieser Leitfaden enthält allgemeine Prinzipien und Richtlinien der ILO für faire Einstellungspraktiken sowie eine Definition von Vermittlungsgebühren und ähnlichen Kosten.
• ILO, Fair Recruitment Initiative: Diese Initiative der ILO wurde 2014 ins Leben gerufen und ist für die Arbeit der ILO im Kontext der nationalen und internationalen Anwerbung von Beschäftigten von entscheidender Bedeutung. Diese Website enthält Links zu vielen hilfreichen Informationen, darunter Leitfäden und Schulungskurse zu fairen Einstellungsverfahren.
• ILO, Global Database: Definition of Fees and Related Costs in National Laws and Policies: Diese Karte visualisiert eine globale Datenbank mit nationalen Gesetzen, Richtlinien und Vorschriften zu Einstellungsgebühren und damit verbundene Kosten.
• ITC-ILO, Training Toolkit on Establishing Fair Recruitment Processes: Dieses Schulungs-Toolkit, das im Rahmen der „ILO Fair Recruitment Initiative“ entwickelt wurde, besteht aus fünf Modulen, die mit spezifische Inhalte zu dem Thema faire Einstellungsverfahren enthalten. Es ist in Englisch, Französisch und Spanisch erhältlich.
• ILO und IHRB, Promoting Fair Recruitment and Employment: Guidance Tool For Hotels in Qatar: Hierbei handelt es sich um eine Umsetzungshilfe speziell für Hotels zur Förderung von menschenwürdiger Arbeit und fairen Einstellungsverfahren. Dazu gehören sektorspezifische Leitlinien für die Zusammenarbeit mit Personalvermittlungen und Dienstleistern, Checklisten sowie Good-Practice-Beispiele, die Unternehmen anpassen und übernehmen können.
• ILO, Global Business Network on Forced Labour (GBNFL): Comparison of Recruitment Fees and Related Costs: Die vom GBNFL entwickelte Tabelle gibt einen Überblick über angemessene Vermittlungs- und Einstellungsgebühren und ähnliche Kosten. Sie soll als Hilfsmittel für Unternehmen dienen, die eine Vorschriften für Einstellungsgebühren verabschieden, anpassen oder umsetzen wollen.
• ILO, The Benefits of Fair Recruitment:Results of the Impact Study on the Nepal-Jordan Corridor: Diese Studie verdeutlicht die Vorteile fairer Einstellungsverfahren für sowohl Beschäftigte als auch für Arbeitgeber:innen.
• Institute for Human Rights and Business (IHRB), Responsible Recruitment Resource Bank: Das IHRB bietet eine Reihe von Hilfsmitteln, wie z.B. Tools und Leitfäden, die sich mit Fragen zum Thema Zwangsarbeit und anderen arbeitsrechtlichen Fragen befassen. Dazu gehören Leitfäden mit Best-Practice-Beispielen, Briefings zu Arbeitsmigrant:innen und Toolkits zur Verhinderung der Ausbeutung von Beschäftigten.
• International Trade Union Confederation (ITUC), How to Combat Forced Labour and Trafficking: Dieser Leitfaden enthält Praxisbeispiele, die Beschäftigte und Gewerkschaften ermutigen sollen, dem globalen Gewerkschaftsbündnis gegen Zwangsarbeit beizutreten und die Bemühungen zur Beseitigung von Zwangsarbeit zu verstärken.
• Alliance 8.7, Delta 8.7 Knowledge Platform: Diese globale Wissensplattform bietet Informationen und Umsetzungshilfen zur Beseitigung von Zwangsarbeit, moderner Sklaverei, Menschenhandel und Kinderarbeit.
• Stronger Together, Resources: Diese Website enthält eine Reihe von mehrsprachigen Informationen für Unternehmen zur Bekämpfung moderner Sklaverei in ihrem Geschäftsbereich und ihren Lieferketten.
• ILO Helpdesk for Business, Country Information Hub: Diese Seite enthält eine Sammlung an Links zu länderspezifischen Informationen, die Unternehmen im Rahmen ihrer menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesse nutzen können.