Le terme « travail forcé » est défini dans la Convention sur le travail forcé de l’OIT (n° 29, 1930) comme tout travail ou service exigé d’une personne sous la menace d’une peine, et que la personne n’a pas entrepris de leur propre libre arbitre. Trois éléments du travail forcé sont examinés ci-dessous:

• Le travail ou le service doit être distingué de « l’éducation ou la formation ». Le principe de la scolarité obligatoire est reconnu dans divers instruments internationaux comme moyen de garantir le droit à l’éducation. Cela comprend un programme obligatoire de formation professionnelle, qui ne constitue pas du travail forcé. En ce qui concerne le « travail ou le service », cela inclut tous les types de travail et d’emploi, quel que soit l’industrie ou le secteur dans lequel ils se trouvent, y compris le secteur informel.
• Menace de pénalité doit être compris dans un sens large, couvrant les sanctions pénales, ainsi que diverses formes de coercition, comme l’arrestation ou la prison, le refus de payer un salaire ou l’interdiction à un travailleur de voyager librement. Les menaces de représailles peuvent prendre différentes formes, allant du recours à la violence à des obligations physiques ou même des menaces de mort, jusqu’aux menaces psychologiques, comme la dénonciation d’un travailleur clandestin aux autorités. La sanction peut également prendre la forme d’une perte de droits ou de privilèges.
• Un travail ou un service est entrepris involontairement. Le caractère involontaire fait référence à la notion de consentement, qui en est l’élément clé. Le consentement libre et éclairé doit exister tout au long de la relation de travail et le travailleur doit pouvoir retirer son consentement à tout moment. Le travail involontaire implique des pressions externes et indirectes, telles que la retenue partielle du salaire d’un travailleur comme condition du remboursement d’un prêt, l’absence de salaire ou de rémunération, ou la saisie des documents d’identité du travailleur. Les travailleurs peuvent également se retrouver dans une situation de travail forcé en raison de pratiques d’emploi frauduleuses et trompeuses, dans lesquelles les travailleurs (souvent des migrants) sont embauchés pour un travail dans des conditions spécifiques (volontairement), mais sont ensuite forcés d’effectuer un travail différent, dans des conditions d’exploitation (involontairement).

La nature cachée du travail forcé et ses nombreuses formes peuvent ajouter aux difficultés auxquelles les entreprises sont confrontées pour résoudre ce problème. Le travail forcé peut prendre plusieurs formes différentes, notamment les suivantes:

• La servitude pour dettes, qui se produit lorsqu’un travailleur est soit obligé de travailler pour peu ou rien afin de rembourser une dette (soit sa propre dette, soit celle d’un autre) ou est contraint de s’endetter pour accéder au travail. Alors que le premier est clairement compris comme un incident de travail forcé, le second peut ne pas être aussi évident. Il est courant dans certaines régions du monde que les agents de recrutement facturent des frais élevés aux travailleurs migrants afin d’obtenir un emploi à l’étranger. Ces frais sont souvent fixés à des niveaux illégalement élevés, et constituent une forme d’extorsion envers des personnes déjà vulnérables. La question des frais de recrutement excessifs a fait l’objet d’une attention considérable au cours des 10 à 15 dernières années et constitue désormais un marqueur reconnu de l’esclavage moderne. Dans certains pays et pour certains postes, les frais peuvent dépasser 5 000 $. La plupart des travailleurs ne peuvent pas se permettre de payer ces frais avec leurs propres ressources ou celles de leur famille, et ils peuvent donc s’endetter auprès de prêteurs informels à des taux d’intérêt élevés. Les frais et intérêts qui en résultent peuvent prendre un pourcentage important du salaire du travailleur pendant des mois ou des années après son emploi.
  • Cette forme de servitude pour dettes agit également comme un levier pour faciliter d’autres violations des droits du travail, telles que le vol de salaire, la substitution de contrats, un logement insalubre et des abus physiques ou sexuels, car le travailleur ne peut pas se permettre de perdre son emploi et risquer de ne pas rembourser son prêt. Le modèle de « l’employeur-payeur » a été promu par l’OIT et d’autres pour garantir que les coûts de recrutement et de déploiement soient absorbés par les employeurs, afin que les migrants et autres travailleurs vulnérables ne soient pas contraints de s’endetter pendant leur recherche d’emploi. Voir la campagne de l’IHRB « L’employeur payeur » pour plus d’informations.
• Le travail obligatoire se produit lorsque des personnes sont légalement tenues, souvent par le gouvernement, de travailler sur certains projets, et il est interdit par la Convention n° 105 de l’OIT. Cela inclut le recours au travail forcé comme punition pour l’expression d’opinions politiques, à des fins de développement économique, comme moyen de discipline du travail, comme punition en cas de participation à des grèves et comme moyen de discrimination raciale, religieuse ou autre.
• Le travail pénitentiaire constitue un travail forcé lorsqu’il est entrepris pour le compte d’entités privées sans le consentement libre et éclairé du détenu et lorsque les conditions de travail ne se rapprochent pas de celles d’une relation de travail libre. Par exemple, les détenus effectuant ce type de travail ne reçoivent que peu ou pas de compensation ou ne peuvent à aucun moment retirer leur consentement. La Convention n° 105 de l’OIT interdit le recours au travail pénitentiaire obligatoire. Les individus entrant dans cette catégorie peuvent inclure des prisonniers d’opinion ou des prisonniers « rééduqués » pour fabriquer des vêtements ou des composants pour des produits électroniques.
• La traite des êtres humains se produit lorsque des personnes sont déplacées d’un endroit à un autre (souvent au-delà des frontières) pour être exploitées sexuellement ou pour leur travail. Une fois éloignées de leur famille et de leurs réseaux de soutien, les victimes sont très vulnérables et peuvent se retrouver contraintes de travailler dans des conditions auxquelles elles n’avaient pas consenti, ou d’occuper un emploi complètement différent ou avec des conditions contractuelles modifiées.

Selon l’OIT, les indicateurs qui peuvent aider à identifier les personnes susceptibles d’être piégées dans une situation de travail forcé et qui pourraient avoir besoin d’une assistance urgente comprennent :

• L’abus de vulnérabilité
• Tromperie
• Restriction de mouvement
• Isolement
• Violence physique et sexuelle
• Intimidation et menaces
• Conservation des documents d’identité
• Retenue de salaire
• La servitude pour dettes
• Conditions de travail et de vie abusives
• Heures supplémentaires excessives

La présence d’un seul indicateur dans une situation donnée peut dans certains cas impliquer l’existence de travail forcé. Toutefois, dans d’autres cas, les entreprises peuvent avoir besoin de rechercher plusieurs indicateurs qui, pris ensemble, indiquent un cas de travail forcé.

Deux conventions et un protocole de l’OIT constituent le cadre juridique international sur l’interdiction du travail forcé et sont utilisés par la plupart des pays pour informer leurs propres lois nationales. Ces instruments définissent les conditions et circonstances qui constituent du travail forcé et servent de point de référence pour une législation nationale conforme aux normes internationales. L’élimination de toutes les formes de travail forcé ou obligatoire est l’un des cinq principes fondamentaux au travail de l’OIT, que les États membres doivent promouvoir, qu’ils aient ou non ratifié les conventions respectives.

• Convention de l’OIT sur le travail forcé, n° 29 (1930) : La convention établit l’obligation générale de supprimer le recours au travail forcé sous toutes ses formes et fournit la définition du travail forcé.
• Convention de l’OIT sur l’abolition du travail forcé, n° 105 (1957) : La convention interdit certaines formes de travail forcé qui étaient autorisées par la Convention n° 29 de l’OIT, y compris les sanctions en cas de grève et d’opinions politiques particulières.
• Protocole de l’OIT de 2014 à la Convention n° 29 sur le travail forcé (2014) : Le Protocole complète la Convention n° 29 pour combler les lacunes de mise en œuvre afin d’éradiquer efficacement le travail forcé.

En mars 2021, la campagne 50 pour la Liberté, menée par l’OIT, la CSI et l’OIE, a atteint son objectif de voir 50 pays ratifier le Protocole. Le Protocole encourage les gouvernements à soutenir la diligence raisonnable des secteurs public et privé pour prévenir le travail forcé. Le Protocole revêt une importance particulière pour les entreprises car il contient des dispositions spécifiques faisant référence aux entreprises et aux employeurs. Par exemple, l’article 2 sur les mesures de prévention fait référence à :

• « Éduquer et informer les employeurs, afin d’éviter qu’ils ne soient impliqués dans des pratiques de travail forcé ou obligatoire » ; et
• « Soutenir la diligence raisonnable de la part des secteurs public et privé pour prévenir et répondre aux risques de travail forcé ou obligatoire ».

Les instruments de l’OIT sur le travail forcé sont presque universellement ratifiés. Les organes de contrôle de l’OIT, notamment la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations (CEACR) et la Commission pour l’application des normes (CAS), évaluent régulièrement la manière dont les États les ratifiant s’acquittent de leurs obligations au titre de ces conventions.

Cependant, la ratification ne garantit pas que ces pays soient exempts de travail forcé, car l’existence et l’application des lois nationales pour lutter contre le travail forcé varient. Dans la cadre de la diligence raisonnable, il est donc important de vérifier le statut de ratification de certains pays, ce qui peut indiquer des protections nationales plus faibles contre le travail forcé.

Les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme (UNGP) établissent la norme mondiale concernant la responsabilité des entreprises de respecter les droits de l’homme dans leurs opérations et tout au long de leurs chaînes de valeur. Les Principes directeurs appellent les États à envisager une combinaison judicieuse de mesures – nationales et internationales, obligatoires et volontaires – pour favoriser le respect des droits de l’homme par les entreprises.

Les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales constituent également une source utile et importante de bonnes pratiques en matière de droits de l’homme et de développement durable pour les organisations. Ils ont été mis à jour en 2023 pour répondre aux enjeux sociaux, environnementaux et technologiques urgents auxquels les entreprises et les sociétés sont confrontées.

De plus en plus, les entreprises sont soumises à des obligations de reporting non financier et de diligence raisonnable dans les juridictions dans lesquelles elles opèrent, ce qui les oblige à divulguer des informations sur leurs performances en matière de droits de l’homme et de questions environnementales. Il existe plusieurs exemples très médiatisés de législations nationales qui imposent spécifiquement des rapports sur les droits de l’homme et d’autres obligations juridiques, notamment la loi britannique sur l’esclavage moderne de 2015, la loi australienne sur l’esclavage moderne de 2018, la loi californienne sur la transparence des chaînes d’approvisionnement de 2010, la loi française sur le devoir de vigilance des entreprises de 2017, la loi allemande sur les obligations de diligence raisonnable des entreprises dans les chaînes d’approvisionnement de 2021 et la loi norvégienne sur la transparence de 2022.

En 2024, la directive européenne sur le devoir de diligence en matière de durabilité des entreprises (CSDDD) est entrée en vigueur, exigeant que les entreprises concernées effectuent des vérifications approfondies en matière de droits de l’homme et d’environnement dès 2026.

En septembre 2022, la Commission européenne a également annoncé l’introduction d’une interdiction du travail forcé, qui vise à garantir que les produits fabriqués grâce au travail forcé soient exclus du marché unique de l’UE. Ces lois obligatoires en matière de diligence raisonnable et de divulgation exigent que les entreprises communiquent publiquement leurs efforts pour remédier leurs impacts réels et potentiels sur les droits humains, y compris le travail forcé. Le non-respect de ces obligations pourrait entraîner un risque juridique important pour les entreprises.

La prévention du travail forcé nécessite une compréhension de ses causes sous-jacentes et la prise en compte d’un large éventail de questions, allant de l’insuffisance des protections juridiques à la restriction des mouvements.

Les principaux facteurs de risque comprennent:

• Cadre juridique inadéquat offrant un niveau médiocre de protection juridique contre le travail forcé. L’absence de lois strictes contre le travail forcé ou la présence de sanctions pénales inadéquates peut entraîner un manque de dissuasion.
• Mauvaise application des lois nationales du travail en raison d’une formation inadéquate, d’un manque de ressources de l’inspection du travail ou de niveaux élevés de corruption.
• Des niveaux élevés de pauvreté, d’inégalité et de chômage, en particulier dans les pays où l’économie informelle constitue un pourcentage élevé de la main-d’œuvre globale. En l’absence de soutien de l’État ou de contrats formels garantissant les droits sur le lieu de travail, les travailleurs sont plus vulnérables aux mauvaises conditions de travail qui peuvent s’apparenter à du travail forcé.
• Des niveaux élevés de migration, en particulier de main-d’œuvre peu qualifiée et mal payée, exacerbent la probabilité de travail forcé et d’autres violations des droits du travail (voir la question des travailleurs migrants). Les migrants représentent une proportion beaucoup plus importante de personnes soumises au travail forcé dans des secteurs et des lieux spécifiques. Les migrants sans papiers ou ceux dont le statut d’emploi légal est lié à celui de leur employeur dans le cadre de programmes de visa de parrainage peuvent ne pas vouloir signaler les violations des droits du travail ou être incapables de quitter l’emploi ou de rentrer chez eux sans l’autorisation explicite du parrain.
• Manque de compréhension de ce qui constitue le travail forcé parmi les travailleurs. Les travailleurs migrants, en particulier ceux qui ne parlent pas la langue locale ou ne connaissent pas leurs droits en vertu de la loi, sont plus vulnérables à l’exploitation par des agences ou des employeurs tiers. Cela les expose à un plus grand risque de pratiques qui pourraient constituer des conditions équivalant à du travail forcé, comme le fait d’être soumis à des frais de recrutement excessifs ou de se voir confisquer leurs documents d’identité.
• Le recours à des agences de recrutement et à d’autres intermédiaires du travail augmente le risque de violations des droits du travail. La violation la plus courante est l’imposition de frais de recrutement excessivement élevés qui laissent les travailleurs migrants dans une dette substantielle, conduisant à des conditions équivalant au travail forcé ou à la servitude pour dettes.
• Un travail non ou peu qualifié où les barrières à l’entrée sont faibles peut conduire à un risque plus élevé d’exposition au travail forcé. Cela inclut ce que l’on appelle souvent les travaux « sales, difficiles et dangereux ». Les industries qui ont de faibles barrières à l’entrée peuvent être plus exposées au risque de trafic. Même si les bas salaires ne sont pas nécessairement liés à la traite, la pression exercée pour maintenir les coûts de main-d’œuvre à un niveau bas crée un « nivellement par le bas », qui peut à son tour être associé à des conditions de travail abusives équivalant à du travail forcé.

Bien que le travail forcé soit présent dans de nombreuses industries, le rapport 2022 de l’OIT suggère que les secteurs où il est le plus répandu comprennent : les services, la construction, l’agriculture, le travail domestique et l’industrie manufacturière. Pour identifier les risques potentiels de travail forcé dans d’autres secteurs, les entreprises peuvent accéder au CSR Risk Check.

On estime que le secteur de la construction est responsable de 16,3 % des cas d’exploitation par le travail forcé identifiés en 2022 (OIT). Les victimes masculines représentent la majorité, soit 86%, des cas dans le secteur de la construction. La construction est un secteur en croissance rapide et la prolifération d’agences de recrutement tierces augmente le risque pour les travailleurs, dont la majorité sont des migrants, de devoir payer des frais de recrutement excessifs. Des niveaux élevés d’endettement envers ces agences placent les travailleurs dans une position de servitude pour dettes. Par exemple, les travailleurs migrants aux Émirats arabes unis auraient payé plus de cinq mois de salaire en frais de recrutement.

Les facteurs de risque spécifiques à la construction sont les suivants:

• Conditions de travail dangereuses: Les conditions de travail sont notoirement exigeantes et dangereuses, avec des niveaux élevés d’accidents industriels. Les travailleurs employés dans des conditions de travail forcé sont plus susceptibles d’être contraints de travailler dans des conditions dangereuses qui ne respectent pas la sécurité et la santé au travail.
• Complexité des projets: La complexité des projets de construction augmente le risque que les travailleurs se voient confrontés à des paiements en retard, ou au non-paiement de leurs salaires, augmentant ainsi leur vulnérabilité et leurs possibilités d’abus. Les projets de construction peuvent impliquer des centaines de sous-traitants, y compris des agences de placement, avec des changements fréquents de travailleurs. Dans de nombreux cas, les fournisseurs ne sont pas obligés de payer les sous-traitants tant qu’ils n’ont pas reçu le paiement du client.
• Chantiers éloignés: les chantiers de construction peuvent être éloignés ou difficiles d’accès, ce qui soumet les travailleurs à un contrôle plus strict de la part de leurs employeurs. Les travailleurs peuvent être confrontés à des restrictions de mouvement plus sévères et ne pas être en mesure de demander de l’aide s’ils sont soumis au travail forcé.

L’industrie de la fabrication électronique présente des risques de travail forcé. Des grandes marques d’électronique, de télécommunications et de technologie sont confrontées à des allégations de travail forcé. Les conclusions d’un rapport d’analyse comparative réalisé en 2022 par KnowTheChain ont révélé que, malgré l’augmentation des bénéfices pendant la pandémie, la grande majorité des entreprises de TIC ont obtenu de mauvais résultats dans leurs efforts pour lutter contre les violations des droits du travail dans leurs chaînes d’approvisionnement. Les entreprises dans ce secteur ont reçu une note médiane de seulement 14/100, démontrant une continuation des faibles progrès déjà perçus dans les rapports des années précédentes.

Les facteurs de risque spécifiques à l’industrie sont les suivants:

• Chine et Malaisie: le rapport 2022 du ministère américain du Travail suggère que les produits électroniques produits en Chine et en Malaisie sont liés au travail forcé. Les travailleurs migrants, notamment en Malaisie, sont soumis à des frais de recrutement excessifs, qui les plongent souvent dans la servitude pour dettes avant même le début de leur emploi.
• Concours d’emploi: La concurrence pour les emplois dans l’industrie peut être forte, notamment en ce qui concerne les marques célèbres. Cela peut amener les travailleurs à travailler des heures excessives sans se reposer suffisamment. Combinées au sous-paiement ou au non-paiement de salaires (déjà bas) et à des frais de recrutement excessifs, les travailleurs peuvent se retrouver dans des conditions de travail s’apparentant à la servitude pour dettes ou au travail forcé.
• Des stages: Les étudiants travailleurs sont soumis à des stages obligatoires dans des usines de fabrication de produits électroniques où ils sont obligés de travailler des heures excessives et ne sont souvent pas payés ou gagnent des salaires extrêmement bas.
• Chaînes d’approvisionnement en minéraux: Les entreprises d’électronique peuvent être liées au travail forcé via leurs chaînes d’approvisionnement en minéraux étant donné que certains minéraux et métaux utilisés pour fabriquer des composants électroniques comportent des risques de travail forcé (c’est-à-dire pendant le processus d’exploitation minière) – voir la section sur l’exploitation minière.

L’industrie de la mode et des vêtements a connu de nombreux cas documentés de travail forcé, en particulier pendant les étapes de fabrication. Le recours croissant à des travailleurs effectuant des travaux précaires dans le secteur expose les groupes vulnérables tels que les travailleurs migrants et les femmes à un risque accru de violations des droits du travail, y compris de travail forcé. Les résultats du rapport d’analyse comparative 2020 de KnowTheChain pour l’industrie des vêtements et de la chaussure montrent que malgré quelques améliorations au cours des années précédentes, les efforts des entreprises pour lutter contre le travail forcé dans leurs chaînes d’approvisionnement ont été entravés par la pandémie de COVID-19. Le rapport révèle que le score de référence moyen des entreprises mondiales de vêtements évaluées était de 41/100, les marques de luxe obtenant les pires résultats, démontrant des lacunes significatives qui continuent d’exister dans les efforts des entreprises pour lutter contre le travail forcé.

Les facteurs de risque spécifiques à la mode et aux vêtements sont les suivants:

• Difficultés de traçabilité: ce secteur comporte de nombreux recours à l’externalisation, à la sous-traitance et au travail à domicile, ce qui rend difficile le traçage de l’endroit où un produit a été fabriqué et par qui. Un rapport conjoint de l’OIT et l’OCDE indique que l’externalisation, en particulier lorsqu’elle n’est pas autorisée, peut augmenter les risques de travail forcé et de traite des êtres humains, car elle implique un travail informel qui peut rester hors du radar des auditeurs ou des inspecteurs du travail.
• Intermédiaires du marché du travail: l’externalisation peut également impliquer le recours à des intermédiaires du marché du travail qui sous-traitent eux-mêmes davantage, rendant ainsi plus opaque le travail informel dans les chaînes d’approvisionnement. Le recours à des sous-traitants, notamment informels, augmente le risque de travail forcé, car ils peuvent facturer aux travailleurs des frais de recrutement excessifs, ce qui pourrait les soumettre à la servitude pour dettes. Les travailleurs peuvent également être confrontés à des restrictions de mobilité, à des retenues salariales illégales et à des menaces de sanctions de la part de sous-traitants ou d’intermédiaires de main-d’œuvre.
• Délais de livraison: la pression autour des délais de livraison dans le secteur de l’habillement est un autre facteur potentiel de violations des droits du travail. Selon un rapport conjoint de l’OIT et l’OCDE, les fournisseurs qui cherchent à faire face aux contraintes de temps peuvent recourir à la sous-traitance, aux heures supplémentaires et/ou au recours à des contrats de travail informels, ce qui à son tour augmente les risques de violations des droits du travail, y compris le travail forcé.
• Production de coton: au-delà des chaînes de valeur textiles et manufacturières, les risques de travail forcé sont également présents dans la production de coton. Même si de nombreux progrès ont été réalisés au cours de la dernière décennie pour mettre fin au travail forcé systémique dans la production cotonnière, le travail forcé soutenu par l’État existe toujours dans cette industrie.

Selon le rapport 2022 de l’OIT, on estime que 12,3 % des cas d’exploitation par le travail forcé se trouvent dans les secteurs de l’agriculture et de la pêche. Les victimes masculines sont plus de deux fois plus nombreuses que les victimes féminines, soit 68 % contre 32 % des femmes. Les cas les plus graves de travail forcé dans le secteur de la pêche ont entraîné des brutalités physiques, voire des pertes de vies humaines, comme le montre un rapport sur le travail forcé sur les navires de pêche hauturière dans la région asiatique. Le rapport 2020 du ministère américain du Travail suggère que les produits les plus couramment produits par le travail forcé dans l’agriculture et la pêche sont le coton, la canne à sucre et les fruits de mer. Le cacao est un autre produit agricole souvent associé aux risques de travail forcé.

Les facteurs de risque spécifiques à l’agriculture ou à la pêche sont les suivants:

• Secteur informel: en raison des niveaux extrêmement élevés d’informalité dans les secteurs de l’agriculture et de la pêche, les travailleurs sont plus vulnérables au sous-paiement, au retard de paiement ou au non-paiement des salaires, ce qui peut les placer dans des situations équivalant à la servitude pour dettes ou au travail forcé.
• Pressions liées à la réduction des coûts: La pression visant à réduire les coûts dans le secteur agricole est l’un des principaux moteurs de l’exploitation du travail. Les bas prix reçus pour les produits agricoles peuvent induire les fournisseurs à sous-payer leurs travailleurs ou manipuler leurs salaires. Les travailleurs peuvent également être confrontés à des éléments de travail forcé, tels que la servitude pour dettes, la violence physique, les menaces, les abus verbaux ou sexuels.
• Production de coton: le travail forcé orchestré par l’État est répandu dans la production de coton. Les informations faisant état de travail forcé imposé par l’État au Xinjiang (Chine) ont mis en lumière la production de coton et de tomates dans la région. L’élimination du travail forcé et du travail des enfants en Ouzbékistan est un exemple de la façon dont les pays peuvent démontrer des progrès majeurs grâce à la coordination et à la collaboration avec des organisations internationales telles que l’OIT et d’autres groupes de la société civile.
• Travailleurs migrants: le secteur agricole dépend traditionnellement fortement des travailleurs migrants, qui sont plus vulnérables aux conditions de travail forcé en raison de la rétention de passeports et des restrictions de mouvement. Ils peuvent également être davantage soumis à des frais de recrutement excessifs, conduisant à des conditions de servitude pour dettes.
• Fournisseurs de main d’œuvre: une caractéristique commune du secteur agricole est la présence de fournisseurs de main d’œuvre, tels que des agences d’emploi ou de recrutement. Si ces agents sont sans scrupules ou illégitimes, cela peut entraîner toute une série d’abus tels que le non-paiement ou le paiement tardif des salaires, la restriction des mouvements physiques, la violence et les menaces.
• Isolement: les travailleurs de l’industrie de la pêche peuvent rester en mer pendant de longues périodes, hors de portée de l’inspection nationale du travail. En raison de l’isolement du lieu de travail, les travailleurs sont confrontés à des restrictions de mouvement et ne peuvent pas s’échapper une fois qu’un bateau de pêche est en mer.
• Transbordement: la pratique du transbordement – ​​l’action de décharger des marchandises ou des conteneurs d’un navire et de les charger sur un autre – augmente le risque de travail forcé. Les activités de transbordement sont souvent illégales et impliquent la contrebande de marchandises criminelles ou la traite d’êtres humains.

Le secteur de l’hôtellerie est lié à d’importants risques de travail forcé ; l’OIT estime que 10 % des cas de travail forcé entrent dans cette catégorie (décrite comme « activités d’hébergement et de restauration » dans le rapport de 2017). Les femmes sont beaucoup plus susceptibles que les hommes d’être victimes de travail forcé dans ce secteur, soit environ 92 %.

Une grande partie du secteur hôtelier dépend de l’externalisation de services, tels que le nettoyage, la maintenance et la sécurité. Les travailleurs recrutés par des méthodes d’externalisation, par exemple par l’intermédiaire de sous-traitants ou de fournisseurs de main-d’œuvre tiers, manquent souvent de protection sociale et sont confrontés à une discrimination salariale, ce qui exacerbe les risques de travail forcé.

Le travail forcé a lieu dans certaines parties de l’industrie minière artisanale et à petite échelle (ASM), qui est en grande partie informelle et à forte intensité de main-d’œuvre. L’extraction de « minerais de conflit » – tantale, étain, tungstène et or – et d’autres minéraux comme le cobalt en particulier a été associée au travail forcé. Le rapport 2022 du ministère américain du Travail suggère que le charbon, le granit, le gravier, le fer et les diamants sont également liés au travail forcé.

Cette section décrit les mesures de diligence raisonnable que les entreprises peuvent prendre pour éliminer le travail forcé dans leurs opérations et leurs chaînes d’approvisionnement. Les étapes de diligence raisonnable décrites sont alignées sur les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme (UNGP). De plus amples informations sur les UNGP sont fournies dans la section « Principaux cadres de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme » ci-dessous ou dans l’introduction.

Bien que les étapes ci-dessous fournissent des conseils sur le travail forcé en particulier, il est généralement plus efficace pour les entreprises de « rationaliser » leurs processus de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme en identifiant et en abordant également d’autres questions pertinentes en matière de droits de l’homme (par exemple, le travail des enfants, la discrimination, la liberté d’association) en même temps.

Les initiatives d’analyse comparative telles que KnowTheChain montrent que de nombreuses entreprises ont, au fil des années, réalisé des progrès en ce qui concerne leurs normes et procédures en matière de travail forcé. Cependant, leurs conclusions de 2022 montrent également que dans les entreprises de tous les secteurs, la note moyenne pour « Engagement et gouvernance », le thème qui examine spécifiquement l’engagement d’une entreprise à lutter contre le travail forcé, est de 55 sur 100.

Bien que certaines entreprises publient des politiques distinctes sur le travail forcé – par exemple Wilmar International, Aldi South Group et Hewlett Packard – il est plus courant que les entreprises intègrent le travail forcé dans leurs politiques en matière de droits humains. M&S, Unilever et BHP en offrent quelques exemples. Lorsque les entreprises ne disposent pas d’une politique autonome en matière de droits de l’homme, le travail forcé est souvent abordé dans d’autres documents, tels qu’un code de conduite ou d’éthique commerciale et/ou un code de conduite des fournisseurs. Colgate, Carrefour et Danone sont des exemples d’entreprises qui intègrent les exigences en matière de travail forcé dans leurs codes de conduite de leurs fournisseurs.

Le Manuel de l’OIT sur la lutte contre le travail forcé à l’intention des employeurs et des entreprises comprend des recommandations supplémentaires et détaillées sur le contenu et l’applicabilité des politiques en matière de travail forcé. Les entreprises peuvent également consulter le Helpdesk de l’OIT pour les entreprises, qui fournit des réponses aux questions les plus courantes que les entreprises peuvent rencontrer lorsqu’elles élaborent leurs politiques en matière de travail forcé – ou intègrent des engagements en matière de travail forcé dans d’autres documents politiques. Par exemple :

• Que peuvent faire les entreprises pour prévenir le travail forcé ?
• Est-il acceptable qu’une entreprise retienne les passeports des travailleurs migrants travaillant dans son usine ?
• Est-il considéré comme du travail forcé lorsque les travailleurs ne reçoivent que logement et nourriture ?
• Les heures supplémentaires obligatoires constituent-elles du travail forcé ?

Les entreprises peuvent également envisager d’aligner leurs politiques sur les engagements politiques pertinents à l’échelle du secteur ou intersectoriels, par exemple :

• Code de conduite de la Responsible Business Alliance (RBA)
• Code de base de l’Initiative de commerce éthique (ETI)
• Code de conduite amfori BSCI
• Code de conduite de la Fair Labor Association (FLA)

Le Manuel de l’OIT sur la lutte contre le travail forcé à l’intention des employeurs et des entreprises comprend des suggestions sur la manière d’identifier et d’évaluer les impacts réels et potentiels du travail forcé. En particulier, les évaluations de l’impact du travail forcé devraient prendre en compte les éléments suivants:

• Le travail forcé prend de nombreuses formes, en particulier lorsqu’il s’agit de groupes vulnérables tels que les travailleurs migrants ou les étudiants apprentis.
• Les évaluations devraient envisager de mener des entretiens hors site, car les travailleurs peuvent ne pas être à l’aise pour parler des indicateurs de travail forcé sur place.
• Il existe également une tendance croissante à évaluer les risques de travail forcé et d’autres violations des droits du travail au moyen d’outils de « voix des travailleurs », comme les enquêtes auprès des travailleurs basées sur la technologie.

Les évaluations de l’impact du travail forcé sont le plus souvent intégrées à des évaluations plus larges de l’impact sur les droits de l’homme (par exemple Unilever, Freeport-McMoRan et Ajinomoto). L’évaluation des risques liés au travail forcé peut également être intégrée à d’autres évaluations des risques internes axées sur l’évaluation des impacts potentiels des opérations de l’entreprise – voir, par exemple, Danone, Glencore et Kellogg’s.

Le Manuel de l’OIT sur la lutte contre le travail forcé à l’intention des employeurs et des entreprises comprend des mesures détaillées sur la manière dont les entreprises peuvent prévenir ou atténuer le travail forcé dans leurs opérations et leurs chaînes d’approvisionnement.

Les actions et les systèmes qu’une entreprise devra appliquer varieront en fonction des résultats de ses évaluations des risques et de l’impact. Des exemples de telles actions incluent la formation des employés et des fournisseurs de l’entreprise, et  la participation dans des initiatives multipartites:

• Une formation pour les employés et les fournisseurs de l’entreprise peut couvrir les lois sur le travail forcé, et les politiques et procédures de l’entreprise pour découvrir les aspects cachés du travail forcé ou de l’esclavage moderne. La formation peut être dispensée sous différents formats, tels que des vidéos en ligne, des formations en ligne, des sessions en personne ou des tables rondes avec les fournisseurs. Coca-Cola, par exemple, organise des formations sur les droits de l’homme (y compris le travail forcé) à l’intention des employés, des embouteilleurs, des fournisseurs et des auditeurs. PepsiCo organise aussi des formations pour ses fournisseurs sur le Code de conduite des fournisseurs de PepsiCo, qui inclut l’interdiction du travail forcé.
• Les initiatives multipartites (MSI) peuvent fournir l’expertise, les conseils et les économies d’échelle nécessaires pour lutter contre le travail forcé de manière responsable et spécifique au secteur. De tels MSI peuvent également aider les entreprises à entrer en contact avec de différents groupes de parties prenantes, notamment les entreprises, le gouvernement, la société civile et les organisations intergouvernementales et non gouvernementales. Aldi South et Inditex sont des exemples d’entreprises qui luttent contre le travail forcé dans les chaînes d’approvisionnement du coton grâce à leur adhésion à la Better Cotton Initiative (BCI). Grâce à leur adhésion à la Responsible Business Alliance, Brother Industries Ltd et Microsoft travaillent à la protection des travailleurs vulnérables au travail forcé. Le Réseau mondial des entreprises de l’OIT sur le travail forcé est une autre initiative MSI qui défend la cause économique en faveur de la fin du travail forcé. Le réseau s’aligne sur l’Alliance 8.7 dans son objectif d’atteindre la cible 8.7 des ODD consistant à éradiquer tout travail forcé d’ici 2030.

Les entreprises devraient revoir régulièrement leur approche en matière de prévention du travail forcé, pour voir si elle continue d’être efficace et a l’impact souhaité.

Les audits et le suivi social sont des moyens courants de vérifier les performances au premier niveau de la chaîne d’approvisionnement. De tels contrôles peuvent être entrepris en interne par l’entreprise ou par un tiers engagé par l’entreprise. Une approche courante ou une première mesure prise par les entreprises consiste à envoyer des questionnaires d’auto-évaluation (SAQ) aux fournisseurs, leur demandant des informations et des preuves sur leurs procédures de travail forcé, par exemple si les fournisseurs ont mis en œuvre des mesures de surveillance pour identifier les groupes vulnérables au travail forcé. Les SAQ répétés peuvent donner un aperçu des améliorations apportées aux systèmes de gestion des fournisseurs et permettre aux fournisseurs de se rendre compte eux-mêmes des impacts réels ou potentiels du travail forcé.

Lorsque les résultats du SAQ le justifient, les entreprises peuvent réaliser des audits de fournisseurs sur le terrain ou (dans le contexte de la pandémie de COVID-19) à distance. Les cadres d’audit des fournisseurs courants qui couvrent la plupart des secteurs et incluent des indicateurs de travail forcé comprennent les audits SMETA et les audits accrédités SA8000. General Mills, par exemple, mène des audits SMETA auprès de ses fournisseurs et ses emballeurs à façon.

Le Manuel de l’OIT sur la lutte contre le travail forcé à l’intention des employeurs et des entreprises fournit des conseils sur les étapes à prendre en compte lors de la réalisation d’audits sociaux sur le travail forcé (voir Livret 5). En outre, le livret 4 « Une liste de contrôle et des conseils pour évaluer la conformité » présente une série de questions pour aider le personnel chargé de la conformité à effectuer de meilleures évaluations du travail forcé. Voici des exemples de questions à inclure dans les audits sociaux ou SAQ:

• Les travailleurs ont-ils la liberté de mettre fin à leur emploi (au moyen d’un préavis d’une durée raisonnable) à tout moment sans pénalité?
• Les paiements autres qu’en espèces ou « en nature » sont-ils utilisés comme moyen de créer un état de dépendance du travailleur à l’égard de l’employeur?
• Existe-t-il des preuves que les sanctions disciplinaires nécessitent ou aboutissent à une obligation de travailler, par exemple en punissant la participation à une grève?
• Les travailleurs sont-ils obligés de faire plus d’heures supplémentaires que ce qui est autorisé par la législation nationale ou (le cas échéant) par la convention collective, sous la menace d’une sanction?
• Existe-t-il des preuves que les employeurs qui font appel à des agences d’emploi privées ont pris des mesures pour surveiller ces agences et prévenir les abus liés au travail forcé et à la traite des êtres humains?

Si des lacunes sont identifiées, des plans d’actions correctives doivent être élaborés conjointement avec le fournisseur, définissant des objectifs et des étapes d’amélioration clairs. Les progrès doivent ensuite être suivis régulièrement jusqu’à leur achèvement.

Fixer des objectifs SMART en matière de travail forcé permet de suivre objectivement les performances. Les objectifs SMART sont ceux qui sont : spécifiques, mesurables, atteignables, dotés de ressources et limités dans le temps. Voici des exemples d’indicateurs à enregistrer et à surveiller:

• Griefs de travail forcé enregistrés (nombre et nature)
• Conclusions d’audit sur le travail forcé
• Progrès sur les plans d’actions correctives
• Rapports sur le travail forcé dans les médias
• Résultats des inspections officielles

La responsabilité de la collecte des données doit être clairement attribuée aux rôles concernés au sein de l’entreprise et signalée à une fréquence définie (par exemple une fois par mois).

Bien que les SAQ et les audits soient couramment utilisés par les entreprises de divers secteurs, les deux outils ont des limites dans leur capacité à découvrir des violations cachées, y compris le travail forcé. Les audits inopinés atténuent quelque peu ce problème, mais même ceux-ci ne sont pas toujours efficaces pour identifier les violations étant donné qu’un auditeur a tendance à ne passer que peu de temps sur site. En outre, les violations des droits humains, y compris le travail forcé, se produisent souvent plus en aval des chaînes d’approvisionnement, alors que les audits ne couvrent souvent que les fournisseurs de « niveau 1 ».

De nouveaux outils tels que les enquêtes technologiques auprès des travailleurs/les outils de « voix des travailleurs » permettent un suivi en temps réel et remédient en partie aux problèmes des audits traditionnels. Un nombre croissant d’entreprises complètent les audits traditionnels par des enquêtes sur la « voix des travailleurs » (par exemple Unilever et VF Corporation), qui peuvent être facilement adaptées à différentes langues pour répondre aux besoins des travailleurs.

Certaines entreprises vont plus loin et adoptent des approches « au-delà de l’audit », qui reposent sur une collaboration proactive avec les fournisseurs plutôt que sur la surveillance des fournisseurs (« carottes » plutôt que « bâtons »). Collaborer avec d’autres parties prenantes, notamment les organisations de travailleurs, les autorités chargées de l’application des lois, les inspections du travail et les organisations non gouvernementales, pour identifier, remédier et prévenir de manière proactive le travail forcé, peut également s’avérer efficace pour suivre les performances en matière de travail forcé. S’associer avec d’autres parties prenantes pour concevoir un mécanisme de suivi efficace permettra aux entreprises de mieux suivre les progrès.

Le travail forcé constituant une grave violation des droits de l’homme, les entreprises sont censées communiquer leurs résultats en matière de travail forcé dans un rapport public formel, qui peut prendre la forme d’un rapport autonome tel que les rapports sur l’approvisionnement responsable en produits de la mer de Nestlé. Cependant, le plus souvent, une mise à jour sur les progrès réalisés dans la lutte contre les risques liés au travail forcé est incluse dans un rapport plus large sur le développement durable ou sur les droits de l’homme, tel que les rapports sur les droits de l’homme d’Unilever, ou dans une communication annuelle sur les progrès (CoP) dans la mise en œuvre des dix principes du Pacte mondial des Nations Unies. De plus, d’autres formes de communication peuvent inclure des réunions en personne, des dialogues en ligne et des consultations avec les parties prenantes concernées.

Les rapports obligatoires obligent désormais les entreprises de certaines juridictions à publier des déclarations annuelles sur l’esclavage moderne ou à identifier les risques de travail forcé dans leurs chaînes d’approvisionnement. Hewlett Packard, Intel et Tesco comptent parmi les plus performants du benchmark KnowTheChain 2022 et ont communiqué leurs performances en matière de travail forcé par le biais de leurs exigences de reporting obligatoires.

Le manuel de l’OIT sur la lutte contre le travail forcé à l’intention des employeurs et des entreprises fournit des recommandations sur la manière dont les entreprises peuvent souhaiter communiquer leurs activités à des parties prenantes plus larges, notamment par le biais de la Global Reporting Initiative (GRI) ou du Pacte mondial des Nations Unies.

Les mécanismes de réclamation peuvent jouer un rôle important en aidant à identifier et à résoudre les problèmes de travail forcé dans les opérations et les chaînes d’approvisionnement. Les mécanismes de réclamation devraient être :

• Créés avec la contribution des groupes concernés qu’ils sont destinés à aider ; et
• Disponible dans plusieurs formats et langues pour répondre aux besoins des travailleurs. Par exemple, une forte prévalence de main-d’œuvre migrante signifie qu’un mécanisme devra être disponible dans différentes langues, ou l’analphabétisme peut nécessiter que le mécanisme soit expliqué aux travailleurs sous un format autre que l’écrit (par exemple une vidéo ou une présentation).

En plus des mécanismes de réclamation conventionnels gérés via une ligne d’assistance téléphonique ou un système en ligne, la nouvelle technologie de « voix des travailleurs » permet aux travailleurs de soumettre des réclamations en temps réel par SMS et sans crainte de représailles.

Le travail forcé est un crime au regard du droit national et international et les mesures correctives doivent impliquer une coopération avec les autorités. D’autres mesures correctives axées sur le travail forcé peuvent inclure :

• Veiller à ce que les travailleurs libérés reçoivent suffisamment de soutien pour réintégrer la société de manière positive, notamment en leur fournissant un abri et un soutien médical.
• Aider les travailleurs forcés libérés à trouver d’autres sources de revenus et d’emploi, notamment en leur proposant une formation pour les aider à réintégrer un emploi ou en leur fournissant un soutien pour leur placement dans de nouveaux postes.
• Coopération avec des tiers pour remédier au travail forcé, notamment avec des responsables de l’éducation, des ONG, des responsables de la santé publique et d’autres entreprises utilisant la même chaîne d’approvisionnement.

Les entreprises pourraient utiliser les résultats des évaluations d’impact pour déterminer des actions correctives, en donnant la priorité aux plus sévères. Certaines entreprises peuvent décider qu’en dernier recours, le fait de ne pas remédier ou corriger la situation devrait entraîner la rupture de la relation avec le fournisseur contrevenant. Parmi les exemples d’entreprises dotées de programmes de lutte contre le travail forcé figurent Unilever et Marks & Spencer.

Voici quelques exemples de conseils supplémentaires sur le travail forcé:

• Pacte mondial des Nations Unies, Les dix principes du Pacte mondial des Nations Unies: Les dix principes du Pacte mondial des Nations Unies fournissent des orientations universelles pour les entreprises durables dans les domaines des droits de l’homme, du travail, de l’environnement et de la lutte contre la corruption. Le principe 4 appelle les entreprises à maintenir l’élimination de toutes les formes de travail forcé et obligatoire.
• Pacte mondial des Nations Unies, Entreprises: Il est temps d’agir: Travail décent, esclavage moderne et travail des enfants: ce bref guide offre un aperçu des mesures que les entreprises peuvent prendre pour contribuer à éliminer le travail forcé tout en mettant en évidence les ressources, initiatives et opportunités d’engagement clés pour soutenir l’action des entreprises.
• OIT, OCDE, OIM et UNICEF, Initiative multipartite pour mettre fin au travail des enfants, au travail forcé et à la traite des êtres humains dans les chaînes d’approvisionnement mondiales: cette ressource fournit des recommandations sur la conduite responsable des entreprises en matière de travail et de droits de l’homme, y compris le développement d’une diligence raisonnable en matière de travail forcé.
• OIT, Principes généraux et directives opérationnelles pour un recrutement équitable et définition des frais de recrutement et des coûts connexes: cette ressource présente les principes généraux et les lignes directrices de l’OIT pour un recrutement équitable et la définition des frais de recrutement et des coûts connexes.
• OIT, Initiative pour un recrutement équitable: cette initiative de l’OIT a été lancée en 2014 et a joué un rôle essentiel dans le travail de l’OIT dans le domaine du recrutement national et international de travailleurs. Ce site Web comprend des liens vers de nombreuses ressources utiles, notamment des documents d’orientation et des cours de formation sur le recrutement équitable.
• OIT, Base de données mondiale: Définition des frais et coûts associés dans les lois et politiques nationales: Une carte développée par l’OIT qui affiche une base de données mondiale des lois, politiques et réglementations nationales qui ont défini les frais de recrutement et les coûts associés.
• OIT, centre d’information par pays: ce centre donne accès aux bases de données et aux pages Web de l’OIT contenant des informations par pays sur différents droits du travail.
• ITC-OIT, Boîte à outils de formation sur l’établissement de processus de recrutement équitables: cette boîte à outils de formation, développée dans le cadre de l’Initiative de l’OIT pour un recrutement équitable, est composée de cinq modules qui abordent des sujets spécifiques relatifs au recrutement équitable. Il est disponible en anglais, français et espagnol.
• OIT et IHRB, Promouvoir un recrutement et un emploi équitables: outil d’orientation pour les hôtels au Qatar: un ensemble de ressources adaptées aux hôtels pour promouvoir le travail décent et renforcer les pratiques de recrutement équitables. Cela comprend des conseils spécifiques au secteur pour l’engagement avec les recruteurs de main-d’œuvre et les prestataires de services, des listes de contrôle faciles à utiliser ainsi que des exemples de bonnes pratiques que les gestionnaires peuvent adapter.
• OIT, Réseau mondial des entreprises sur le travail forcé (GBNFL): Comparaison des frais de recrutement et des coûts associés: Un tableau élaboré par le GBNFL fournissant un aperçu des définitions actuelles des frais de recrutement et des coûts associés par certaines initiatives industrielles par rapport à la définition de l’OIT des frais de recrutement et des coûts associés. Il est destiné à servir de ressource de soutien à ceux qui cherchent à adopter, adapter ou mettre en œuvre une définition sur les frais et coûts de recrutement.
• OIT, Les avantages d’un recrutement équitable: résultats de l’étude d’impact sur le corridor Népal-Jordanie: recherche présentée dans une infographie, montrant les avantages de pratiques de recrutement équitables pour les travailleurs et les employeurs.
• Institut pour les droits de l’homme et les entreprises (IHRB), Banque de ressources pour le recrutement responsable: l’IHRB fournit une gamme de ressources, telles que des outils et des conseils, pour aborder le travail forcé et d’autres questions relatives aux droits du travail. Cela comprend des orientations mettant en avant les modèles de bonnes pratiques, des séances d’information sur les problèmes des travailleurs migrants et des boîtes à outils pour la prévention de l’exploitation par le travail.
• CSI, Comment combattre le travail forcé et la traite: une ressource développée par la CSI aux côtés de l’OIT qui propose des exemples de bonnes pratiques afin d’encourager les travailleurs et les syndicats à rejoindre l’alliance syndicale mondiale de la CSI contre le travail forcé et à intensifier les efforts pour éliminer le travail forcé.
• Plateforme de connaissances Alliance 8.7, Delta 8.7: une plateforme de connaissances mondiale fournissant des ressources sur l’éradication du travail forcé, de l’esclavage moderne, de la traite des êtres humains et du travail des enfants.
• Plus forts ensemble ressources : une gamme de ressources multilingues destinées aux entreprises pour lutter contre l’esclavage moderne dans leurs opérations et leurs chaînes d’approvisionnement.
• SME Compass, Standards Compass: cet outil en ligne offre des conseils sur les éléments à prendre en compte lors de la sélection de normes de durabilité ou lors de la participation à des initiatives multipartites. Il permet de comparer les normes et les initiatives en ce qui concerne leur contribution au devoir de diligence en matière de droits de l’homme et leurs limites potentielles.
• SME Compass, téléchargements: des guides pratiques et des listes de contrôle sont disponibles en téléchargement sur le site Web SME Compass pour intégrer les processus de diligence raisonnable, améliorer la gestion de la chaîne d’approvisionnement et rendre les mécanismes plus efficaces.
• Helpdesk de l’OIT pour les entreprises, Centre d’information pays: cette ressource peut être utilisée pour éclairer le devoir de diligence en matière de droits de l’homme, en fournissant des informations spécifiques à chaque pays sur différents droits du travail.