Discrimination

Malgré les lois anti-discrimination en vigueur dans de nombreux pays, des millions de personnes dans le monde continuent de se voir refuser des opportunités, un traitement équitable et des droits humains en raison de leur identité et de leurs convictions.

Aperçu

Qu’est-ce que la discrimination dans l’emploi et la profession ?

La discrimination dans l’emploi et la profession « se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre en raison de caractéristiques qui ne sont pas liées à ses compétences ou aux exigences inhérentes de l’emploi », selon l’Organisation internationale du Travail ( OIT ). Les motifs de discrimination formellement interdits par la Convention n°111 de l’OIT comprennent la race, la couleur, le sexe, la religion, les opinions politiques ou autres, l’ascendance nationale ou l’origine sociale. Cette liste n’est pas fermée et peut également inclure d’autres motifs comme, par exemple, le VIH/SIDA, l’âge, le handicap, les responsabilités familiales, l’orientation sexuelle, l’appartenance ou les activités syndicales, la langue, etc.

Les entreprises qui cherchent à lutter contre la discrimination devraient promouvoir une forte diversité et inclusion sur le lieu de travail tout au long de leurs opérations et de leurs chaînes d’approvisionnement. Les qualifications, les compétences et l’expérience devraient constituer la base du recrutement, du placement, de la formation et de l’avancement des employés des entreprises à tous les niveaux. Les entreprises devraient élaborer des politiques et des procédures anti-discrimination pour protéger leurs travailleurs et ceux employés par leurs partenaires commerciaux contre la discrimination.

Il convient de noter que les entreprises peuvent également contribuer à la non-discrimination de manière plus large, par exemple en participant à des initiatives gouvernementales visant à promouvoir l’égalité des chances pour les groupes sous-représentés dans des secteurs particuliers, tels que la programmation informatique.

Quel est le dilemme ?

Dans certains contextes, certains aspects de la discrimination peuvent être acceptés culturellement ou intégrés dans les lois nationales. Ceci pose des défis aux entreprises qui cherchent à garantir que la discrimination ne se produit pas au sein de leurs propres opérations ou chaînes d’approvisionnement, en particulier lorsqu’elles couvrent de nombreux pays avec des normes et législations culturelles différentes. Toutefois, le plus souvent, la discrimination est indirecte et/ou résulte de préjugés implicites ou inconscients et survient lorsque des règles ou des pratiques semblent neutres mais conduisent en fait à des exclusions. Dans de tels cas, la discrimination peut être beaucoup plus difficile à détecter et peut nécessiter des efforts plus persistants pour la surmonter.

Prévalence de la discrimination dans l’emploi et la profession

La discrimination dans l’emploi et la profession reste répandue malgré d’importants efforts juridiques et mesures politiques prises par les gouvernements, les travailleurs, les employeurs et les groupes de la société civile. Des millions de femmes et d’hommes dans le monde se voient refuser l’accès à l’emploi et à la formation, reçoivent de bas salaires ou sont limités à certaines professions en raison de leur sexe, de leur couleur de peau, de leur appartenance ethnique ou de leurs croyances, sans égard à leurs capacités et compétences. L’ ONU suggère que la discrimination entre les sexes et les inégalités sur le lieu de travail sont toujours monnaie courante dans le monde et que jusqu’à 90 % des personnes handicapées en âge de travailler dans les pays en développement, et 70 % dans les pays développés, sont au chômage. Les statistiques internationales sur le racisme sur le lieu de travail sont difficiles à compiler, mais de nombreux rapports nationaux montrent que le racisme reste un problème majeur.

Les principales tendances comprennent :

  • L’écart salarial entre hommes et femmes reflète la discrimination persistante à laquelle sont confrontées les femmes sur le lieu de travail. L’ OIT estime que dans le monde entier, les femmes continuent en moyenne d’être payées environ 20 % de moins que les hommes. Ceci est repris par le PNUD qui constate que les femmes gagnent 77 centimes pour chaque dollar que les hommes reçoivent, pour le même travail. Selon le Global Gender Gap Report 2023 du Forum économique mondial (WEF) , il faudra plus de 169 ans pour parvenir à l’égalité en termes de l’autonomisation et la participation économique des femmes globalement. Après le déclenchement de la pandémie de COVID-19, l’écart entre les sexes à l’échelle mondiale s’est creusé d’une génération. De plus, l’ outil d’analyse de l’écart entre les sexes du WEP montre que seulement 52 % des entreprises ont une politique autonome ou un engagement intégré dans une politique d’entreprise plus large qui traite de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.
  • Les personnes handicapées, en particulier les femmes, se heurtent à d’énormes obstacles physiques et informationnels pour accéder à l’égalité des chances dans le monde du travail. Ces personnes se heurtent également à des obstacles pour accéder au marché du travail et y exceller, car les gens croient à tort qu’une capacité plus limitée dans un aspect signifie qu’une personne est limitée à tous les égards. Il existe également une perception erronée parmi les employeurs selon laquelle fournir des aménagements raisonnables aux personnes handicapées et aux autres employés ayant des besoins particuliers coûte cher, même si la plupart des aménagements n’entraînent pas de coûts importants . Par rapport aux personnes non handicapées, les personnes handicapées connaissent des taux de chômage et d’inactivité économique plus élevés et courent un plus grand risque de ne pas bénéficier d’une protection sociale suffisante, essentielle pour réduire l’extrême pauvreté.
  • La xénophobie est un problème urgent qui prend de l’ampleur à l’échelle mondiale . En Europe, en Amérique du Nord et en Australie, on a assisté ces dernières années à une montée de la xénophobie et du racisme systématique, qui s’est ensuite traduite par une discrimination sur le lieu de travail. La rhétorique selon laquelle les personnes non blanches – en particulier les groupes minoritaires, les immigrés ou les migrants – « prennent nos emplois » existe dans toutes les sociétés et dans de nombreux secteurs, aboutissant au racisme et à la discrimination.
  • Le sentiment anti-asiatique s’est accru en raison de la pandémie de COVID-19. Soupçonnés d’être le résultat de la pandémie mondiale ayant débuté en Chine, les crimes de haine, la discrimination et la violence contre les Asiatiques ont considérablement augmenté depuis fin 2019. Cela inclut les attaques contre les lieux de travail asiatiques, tels que les restaurants et les magasins, ainsi que le harcèlement des ouvriers Asiatiques.
  • Le mouvement Black Lives Matter a joué un rôle déterminant dans la sensibilisation au racisme systémique. En mai 2020, à la suite du meurtre de George Floyd, un homme Afro-américain, par un policier à Minneapolis aux États-Unis, le mouvement Black Lives Matter a suscité une attention renouvelée aux niveaux national et mondial. Des manifestations et des pétitions contre le traitement raciste des Noirs ont eu lieu partout dans le monde, mettant en lumière le racisme systémique et systématique que les Noirs et d’autres minorités (par exemple les peuples autochtones) subissent quotidiennement, y compris sur le lieu de travail. Depuis, les entreprises sont intervenues pour souligner les mesures qu’elles prennent pour prévenir le racisme et offrir des lieux de travail sûrs, diversifiés et inclusifs, exempts de pratiques discriminatoires.
  • Bien que le mouvement Black Lives Matter ait contribué à sensibiliser au racisme systémique, les Afro-Américains et d’autres minorités continuent d’être confrontés à la discrimination sur le lieu de travail. Une étude de l’Université de Chicago a révélé que plus de la moitié des employés noirs ont ressenti du racisme au travail et que seulement 3,2 % des cadres et des cadres supérieurs sont noirs. Un autre rapport de l’ Institute for Women’s Policy Research révèle que les femmes noires exerçant une profession professionnelle gagnent seulement 81,8 % du salaire hebdomadaire médian des hommes noirs, qui à leur tour gagnent 79,5 % de celui des hommes blancs. Le racisme anti-Noirs n’est pas seulement un problème américain, il se perpétue également dans d’autres régions du monde, comme en Suisse, où les experts des droits de l’homme de l’ONU ont constaté que les personnes d’ascendance africaine étaient victimes de discrimination raciale dans divers aspects de leur vie.
  • Les travailleurs migrants sont victimes d’une discrimination généralisée dans la société et sur le lieu de travail. Les rapports de l’Organisation internationale pour les migrations ( OIM ) suggèrent qu’environ 3,5 % de la population mondiale sont des migrants internationaux et qu’environ 10 % de la population mondiale sont des migrants à l’intérieur de leur propre pays ou des migrants « internes ». La migration augmente à l’échelle mondiale, et même si cela peut créer des opportunités pour plus d’égalité et pour l’intégration des sociétés et des cultures, elle peut également entraîner une discrimination accrue dans les pays d’accueil. Les migrants peuvent avoir du mal à trouver un emploi, à accéder à des professions correspondant à leur niveau d’éducation et à obtenir des salaires équitables et adéquats. Les épidémies de COVID-19 parmi les travailleurs migrants du monde entier ont mis en lumière des conditions de vie inadéquates , qui semblent faciliter la propagation du virus.

Impacts sur les entreprises

Les pratiques discriminatoires – ou allégations de discrimination – ont un impact sur les entreprises de multiples manières et peuvent se trouver soit dans leurs propres opérations, soit dans les chaînes d’approvisionnement. Détecter les pratiques discriminatoires plus en aval de la chaîne d’approvisionnement, au-delà des fournisseurs de niveau 1, constitue un défi pour les entreprises.

  • Risque de réputation et de marque : les campagnes menées par des organisations non gouvernementales (ONG), des syndicats, des consommateurs et d’autres parties prenantes peuvent entraîner une réduction des ventes et/ou une érosion de la marque. Une réputation de lieu de travail ou d’entreprise discriminatoire peut inciter les travailleurs à quitter l’entreprise et empêcher de nouveaux talents de postuler, ce qui pourrait entraîner une main-d’œuvre moins diversifiée et moins qualifiée.
  • Risque financier : le désinvestissement et/ou l’évitement par les investisseurs et les bailleurs de fonds (dont beaucoup appliquent de plus en plus de critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) à leur prise de décision) peuvent entraîner un accès réduit ou plus coûteux au capital et une valeur actionnariale réduite. L’activisme actionnarial, lorsque des résolutions sont prises par les actionnaires pour des changements de direction en raison de faux pas perçus dans la gestion de questions environnementales ou sociales, y compris la discrimination sur le lieu de travail, peut entraîner un risque financier et de réputation.
  • Risque juridique : Des poursuites judiciaires pour pratiques de travail discriminatoires peuvent être engagées contre l’entreprise, les dirigeants de l’entreprise et/ou des individus. Celles-ci peuvent aller jusqu’à des poursuites pénales, pouvant entraîner une peine d’emprisonnement. Dans certains pays, des poursuites civiles et pénales pour discrimination peuvent être intentées par des employés lésés en tant qu’individus ou groupes de recours collectifs.
  • Risque opérationnel : La discrimination démotive les victimes et potentiellement l’ensemble du personnel, nuisant ainsi à la performance de l’entreprise. De plus, les pratiques discriminatoires ont tendance à aboutir à des lieux de travail plus homogènes. Pour répondre aux besoins divers et changeants des clients sur le marché, les avis d’employés ayant des expériences pertinentes peuvent s’avérer précieux. De plus, la gestion des relations avec les autorités gouvernementales et les communautés locales est un facteur essentiel pour maintenir l’autorisation politique et sociale d’opérer d’une entreprise. Il est donc utile de veiller à ce que les employés reflètent les sociétés dans lesquelles ils opèrent et aient une compréhension directe des cultures, des contextes et des préoccupations locales.

Du côté positif, l’instauration de l’égalité sur le lieu de travail présente des avantages économiques importants. Les employeurs qui pratiquent l’égalité ont accès à une main-d’œuvre plus nombreuse, plus diversifiée et de meilleure qualité. Les travailleurs qui bénéficient de l’égalité de traitement et des chances ont une plus grande satisfaction au travail, un plus grand engagement organisationnel, une plus grande motivation et de meilleures performances. Les bénéfices d’une économie mondialisée sont répartis plus équitablement dans une société égalitaire, ce qui conduit à une plus grande stabilité sociale et à un soutien public plus large en faveur d’un développement économique plus poussé.

Impacts sur les droits de l’homme

L’absence de discrimination est un droit humain fondamental et est essentielle pour que les travailleurs puissent choisir librement leur emploi, développer pleinement leur potentiel et récolter des récompenses économiques basées sur le mérite. La discrimination en matière d’emploi et de profession peut avoir un impact sur une série de droits de l’homme, [1] notamment, mais sans s’y limiter :

  • Droit à l’égalité et droit de poursuivre le développement économique, social et culturel sans discrimination ( DUDH , article 2, PIDESC , article 2) : Tous les droits de l’homme devraient être exercés par toutes les personnes « sans distinction d’aucune sorte » et quel que soit leur statut (y compris leur origine/affiliation nationale, ethnique et culturelle).
  • Droit au travail ( DUDH , article 23, PIDESC , article 6) : La discrimination affecte la capacité de jouir du droit fondamental au travail. Ce droit englobe le droit à un salaire égal pour un travail égal, ainsi qu’un accès égal aux programmes d’orientation et de formation techniques et professionnelles.
  • Droit de bénéficier de conditions de travail justes et favorables ( DUDH , article 23, PIDESC , article 7) : Les éléments de ce droit comprennent l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, des conditions de vie sûres et saines et l’octroi de repos, de loisirs et de limites raisonnables aux horaires de travail pour toutes les personnes, quel que soit leur statut personnel.
  • Droit à la liberté d’association ( DUDH , article 20, PIDCP , article 22) : Dans certains pays, les membres de groupes minoritaires ou les travailleurs migrants peuvent être empêchés de former des organisations de travailleurs et de participer au dialogue social.
  • Droit d’utiliser sa propre langue ( PIDCP , article 27) : Les groupes minoritaires se trouvent généralement dans une position « non dominante » dans les sociétés dans lesquelles ils vivent et parlent souvent des langues qui ne sont pas partagées avec la majorité et/ou les groupes dominants. Par conséquent, le manque de documents disponibles dans les langues ou dialectes parlés par les minorités peut nuire à leur capacité à dialoguer avec les représentants et les institutions de l’État et compromettre leurs options de négociation collective.
Objectifs de développement durable (ODD)

Les cibles ODD suivantes concernent la non-discrimination dans l’emploi et la profession :

  • Objectif 1 ( « Mettre fin à la pauvreté sous toutes ses formes partout » ), Cible 1.4 : D’ici 2030, garantir que tous les hommes et toutes les femmes, en particulier les pauvres et les personnes vulnérables, aient des droits égaux aux ressources économiques, ainsi qu’un accès aux services de base, à la propriété, et le contrôle sur la terre et d’autres formes de propriété, l’héritage, les ressources naturelles, les nouvelles technologies appropriées et les services financiers, y compris la microfinance.
  • Objectif 4 ( « Garantir une éducation inclusive et équitable de qualité et promouvoir les opportunités d’apprentissage tout au long de la vie pour tous » ), Cible 4.5 : D’ici 2030, éliminer les disparités entre les sexes dans l’éducation et garantir l’égalité d’accès à tous les niveaux d’éducation et de formation professionnelle pour les personnes vulnérables, y compris les personnes handicapées, les peuples autochtones et les enfants en situation vulnérable.
  • Objectif 5 ( « Parvenir à l’égalité des sexes et autonomiser toutes les femmes et les filles » ) :
    • Cible 5.2 : Éliminer toutes les formes de violence contre toutes les femmes et les filles dans les sphères publiques et privées, y compris la traite et l’exploitation sexuelle.
    • Cible 5.4 : Reconnaître et valoriser les soins et le travail domestique non rémunérés à travers la fourniture de services publics, d’infrastructures et de politiques de protection sociale, et la promotion de la responsabilité partagée au sein du ménage et de la famille, selon les besoins nationaux.
    • Cible 5.5 : Garantir la participation pleine et effective des femmes et l’égalité des chances en matière de leadership à tous les niveaux de prise de décision dans la vie politique, économique et publique.
    • Cible 5.a : Entreprendre des réformes pour donner aux femmes des droits égaux aux ressources économiques, ainsi qu’un accès à la propriété et au contrôle de la terre et d’autres formes de propriété, des services financiers, de l’héritage et des ressources naturelles, conformément aux lois nationales.
  • Objectif 8 ( « Promouvoir une croissance économique soutenue, inclusive et durable, le plein emploi productif et un travail décent pour tous » ) :
    • Cible 8.5 : D’ici 2030, parvenir au plein emploi productif et à un travail décent pour toutes les femmes et tous les hommes, y compris les jeunes et les personnes handicapées, ainsi qu’un salaire égal pour un travail de valeur égale.
    • Cible 8.8 : Protéger les droits du travail et promouvoir des environnements de travail sûrs et sécurisés pour tous les travailleurs, y compris les travailleurs migrants, en particulier les femmes migrantes, et ceux occupant un emploi précaire.
  • Objectif 10 ( « Réduire les inégalités au sein et entre les pays » ), Cible 10.3 : Garantir l’égalité des chances et réduire les inégalités de résultats, notamment en éliminant les lois, politiques et pratiques discriminatoires et en promouvant une législation, des politiques et des actions appropriées à cet égard.

Ressources clés

Les ressources suivantes fournissent des informations supplémentaires sur la manière dont les entreprises peuvent lutter contre la discrimination dans leurs opérations et leurs chaînes d’approvisionnement :

  • Pacte mondial des Nations Unies-HCDH, Les principes du travail du Pacte mondial des Nations Unies — Un guide pour les entreprises: L’objectif de ce guide est d’améliorer la compréhension des quatre principes du travail, y compris le principe 6 sur la non-discrimination dans l’emploi, ainsi que fournir un inventaire des ressources clés pour aider à intégrer ces principes dans les opérations commerciales.
  • OIT, L’égalité au travail : un défi permanent: un rapport mondial sur la diversité sur le lieu de travail et des exemples de moyens de l’améliorer.
  1. En introduisant la responsabilité des entreprises fondée sur la diligence raisonnable de respecter les droits de l’homme, les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme (UNGP) déplacent l’attention des impacts sur les entreprises vers les impacts sur les droits de l’homme. De plus amples informations sur les UNGP sont incluses dans la section « Considérations relatives au devoir de diligence ».

Définition et instruments juridiques

Définition

La discrimination en matière d’emploi et de profession est définie par l’ OIT comme « toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, qui a pour effet d’annuler ou de compromettre l’égalité de chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession». En d’autres termes, cela signifie traiter les gens différemment ou moins favorablement en raison de caractéristiques qui ne sont pas liées à leurs compétences ou aux exigences inhérentes à l’emploi.

La discrimination peut provenir d’actions directes et indirectes des employeurs :

  • La discrimination directe est simple ; par exemple, exclure un candidat à un emploi en raison de son origine ethnique, religieuse, nationale, linguistique, handicapée ou culturelle.
  • La discrimination indirecte implique une exigence ou une pratique apparemment neutre qui a un impact disproportionné sur un groupe particulier et qui n’est ni nécessaire ni appropriée pour atteindre un objectif légitime lié à l’emploi.

L’action positive peut être autorisée si son objectif est de surmonter une discrimination passée ou de remédier à des inégalités persistantes. Lorsqu’elles opèrent dans un pays où de telles mesures sont en place, les entreprises peuvent être tenues d’analyser leurs opérations et leurs chaînes d’approvisionnement pour identifier les conditions qui provoquent ou entretiennent une discrimination à l’encontre des groupes défavorisés concernés. Ils peuvent alors être amenés à prendre des mesures pour promouvoir activement l’égalité ou à accorder un traitement préférentiel à certains groupes, à condition qu’il n’y ait pas de quotas automatiques et rigides.

Instruments juridiques

Le droit de ne pas subir de discrimination est fermement garanti dans les instruments internationaux relatifs aux droits de l’homme, notamment la DUDH , le PIDCP et le PIDESC . Le droit à l’égalité et à la non-discrimination est également affirmé à l’égard de groupes spécifiques, tels que les femmes ( CEDAW , article 11.1), les travailleurs migrants ( CMW , article 7) ou les personnes handicapées ( CRPD , article 27).

L’élimination de la discrimination dans l’emploi et la profession est l’un des cinq principes et droits fondamentaux au travail de l’OIT que les États membres doivent promouvoir, qu’ils aient ou non ratifié les conventions respectives énumérées ci-dessous. L’élimination de la discrimination dans l’emploi est également l’objet du principe 6 , l’un des dix principes du Pacte mondial des Nations Unies.

Les conventions pertinentes de l’OIT comprennent deux conventions fondamentales de l’OIT sur la discrimination :

Parmi les autres instruments pertinents de l’OIT figurent :

Même si la plupart des États ont ratifié les deux premières conventions fondamentales de l’OIT sur la non-discrimination, leur mise en œuvre dans les lois nationales et l’application de ces lois varient considérablement. Dans la pratique, l’offre de protection juridique contre la discrimination en matière d’emploi et de profession n’est pas cohérente d’un pays à l’autre.

La non-discrimination fait partie des dix principes du Pacte mondial des Nations Unies : « Principe 6 : Les entreprises doivent veiller à l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession » . Les quatre principes du travail du Pacte mondial des Nations Unies découlent de la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail.

Ces principes et droits fondamentaux au travail ont été affirmés et développés sous la forme de droits et obligations spécifiques dans les conventions et recommandations internationales du travail et couvrent les questions liées au travail des enfants, à la discrimination au travail, au travail forcé et à la liberté d’association et au droit de négociation collective.

Les États membres de l’OIT ont l’obligation de promouvoir la non-discrimination, même s’ils n’ont pas ratifié les conventions en question.

Législation nationale et régionale

Les entreprises sont de plus en plus soumises à des obligations de reporting non financier et de diligence raisonnable dans les juridictions dans lesquelles elles opèrent, qui incluent souvent des informations sur leurs performances. Il existe plusieurs exemples très médiatisés de législations nationales qui imposent spécifiquement des rapports liés aux droits de l’homme et d’autres obligations juridiques positives, notamment la loi française de 2017 sur le devoir de vigilance des entreprises , la loi allemande sur les obligations de diligence raisonnable des entreprises dans les chaînes d’approvisionnement et la loi norvégienne sur la transparence 2022 .

En 2024, la directive européenne sur le devoir de diligence en matière de durabilité des entreprises (CSDDD) est entrée en vigueur, exigeant que les entreprises concernées effectuent des vérifications approfondies en matière de droits de l’homme et d’environnement dès 2026.

Ces lois obligatoires en matière de diligence raisonnable et de divulgation obligent les entreprises à communiquer publiquement leurs efforts pour remédier aux impacts réels et potentiels sur les droits de l’homme, y compris les violations liées à la discrimination sur le lieu de travail. Le non-respect de ces obligations entraîne un réel risque juridique pour les entreprises.

Facteurs de risque contextuels

L’ élimination de la discrimination dans les opérations et les chaînes d’approvisionnement nécessite une compréhension de ses causes sous-jacentes et la prise en compte d’un large éventail de questions contextuelles. Les principaux facteurs de risque comprennent :

  • Acceptation sociétale/culturelle généralisée de la discrimination : La discrimination peut être utilisée pour maintenir les avantages (qu’ils soient économiques, politiques, sociaux, éducatifs, raciaux, etc.) d’un groupe par rapport à un ou plusieurs autres. Les disparités de pouvoir peuvent, au fil du temps, se solidifier en raison d’un accès inégal à l’éducation et à la vie publique. Par exemple, en Inde, la pratique de « l’intouchabilité » (c’est-à-dire une forme grave de discrimination à l’encontre des Dalits et d’autres membres de castes répertoriées) constitue un délit punissable. Malgré l’évolution des politiques et de la législation, la discrimination fondée sur la caste reste profondément ancrée .
  • Lois et réglementations : Dans certains pays, certains groupes sont activement et directement discriminés par le biais de lois et de réglementations. L’inégalité en matière de mariage en est un exemple, où le mariage entre couples de même sexe reste interdit dans de nombreux pays. Bien qu’il y ait eu une plus grande reconnaissance mondiale des droits LGBTIQ+ au cours des dernières décennies, le mariage homosexuel n’est légal que dans 29 pays .
  • Les lois nationales du travail sont mal appliquées en raison du manque de ressources et/ou de capacités du gouvernement. Cela peut conduire à des problèmes de discrimination sur le lieu de travail sans aucune solution, car le système juridique chargé de lutter contre la discrimination peut être faible. Bien qu’il existe des lois anti-discrimination de genre dans de nombreux pays, les femmes continuent d’être victimes de discrimination sur le lieu de travail, par exemple en étant confrontées à des inégalités salariales ou au harcèlement sexuel.
  • Facteurs et préférences religieuses : Dans certains pays ou régions, les différences religieuses peuvent être une cause de discrimination. La discrimination religieuse se produit lorsqu’une personne est traitée différemment en raison de sa religion ou de ses convictions, ou de son absence de religion ou de conviction. Cela peut se manifester par une discrimination sur le lieu de travail. Par exemple, les musulmans sont confrontés à l’intolérance et à la discrimination en Europe, où ils peuvent souffrir d’exclusion sociale, notamment en raison d’obstacles à l’accès à l’éducation et à l’emploi.
  • Flux migratoires : la migration a considérablement augmenté au cours des vingt dernières années, ce qui fait que de nombreux lieux de travail comptent des employés originaires de divers pays et nationalités. Cela peut exacerber la discrimination fondée sur la race, la nationalité, la religion, la langue ou l’apparence, car les travailleurs multiculturels sont de plus en plus courants et des stigmates ou des affrontements peuvent survenir. Les migrants sont souvent confrontés à une discrimination importante dans l’obtention d’un emploi et l’égalité salariale en Europe occidentale et dans d’autres parties du monde industrialisé. Un rapport de l’OIT de 2020 révèle que les migrants gagnent en moyenne près de 13 % de moins que les travailleurs nationaux dans les pays à revenu élevé.
  • Mondialisation des opérations : De nombreuses entreprises opèrent dans des régions où les cadres juridiques et les attitudes politiques peuvent ne pas être propices à l’élimination de la discrimination. Lorsque les entreprises opèrent dans des pays où la discrimination est endémique, les travailleurs de leurs opérations et de leurs chaînes d’approvisionnement sont plus susceptibles d’être confrontés à des conditions de travail propices à la discrimination fondée sur le sexe, la religion, la race, la langue ou d’autres types de discrimination.

Discrimination raciale dans l’emploi

La discrimination est présente dans tous les secteurs et il n’existe pas de secteur ou de secteur particulier où la discrimination est plus répandue. Cet encadré souligne comment la discrimination raciale, en particulier, peut survenir sur le lieu de travail et s’applique à tous les secteurs.

  • Recrutement : Le racisme peut commencer lors du processus d’embauche ou de recrutement. Premièrement, les entreprises qui s’appuient sur des réseaux et des relations informelles pour trouver de nouveaux candidats peuvent involontairement exclure des personnes de races ou d’ethnies différentes, car les réseaux sociaux sont généralement constitués principalement de personnes de la même race ou ethnie. Deuxièmement, même si les entreprises ne peuvent pas discriminer activement les candidats sur la base de la race, le profilage racial ou les préjugés inconscients peuvent modifier l’opinion des recruteurs sur les candidats.
  • Lieu de travail : Le racisme peut survenir sur le lieu de travail, en particulier là où les politiques de lutte contre le racisme sont faibles, inefficaces, voire inexistantes. Le racisme peut ne pas être signalé par les victimes lorsqu’elles estiment que leur plainte ne contribuera pas à créer un changement ou qu’elle pourrait leur nuire davantage. Les microagressions raciales , par exemple, peuvent être subtiles ou involontaires, mais constituent néanmoins une forme de discrimination à l’encontre des membres d’un groupe marginalisé. Les employeurs devraient prendre des mesures pour prévenir les micro-agressions et veiller à ce que les plaintes concernant les micro-agressions ne restent pas sans réponse. Le racisme peut également faire perdre aux employés des opportunités, telles que la formation ou la promotion. Enfin, le racisme peut également être un facteur de licenciement.
  • Chaînes d’approvisionnement : pour les entreprises disposant de chaînes d’approvisionnement mondiales, le racisme peut apparaître différemment selon les pays. Par exemple, les entreprises opérant dans le sous-continent indien sont susceptibles d’être confrontées à des attitudes qui restent profondément ancrées dans la discrimination fondée sur la caste . Les travailleurs issus des communautés touchées par les castes sont particulièrement vulnérables au fait de travailler dans des conditions dangereuses pour un salaire minime. Les Dalits sont également plus susceptibles d’être confrontés à de longues heures de travail, au harcèlement sexuel, à des salaires inférieurs et à d’autres formes de conditions de travail abusives et de traitements négatifs.

Considérations relatives au devoir de diligence

Cette section décrit les mesures de diligence raisonnable que les entreprises peuvent prendre pour lutter contre la discrimination dans leurs opérations et leurs chaînes d’approvisionnement. Les étapes de diligence raisonnable décrites sont alignées sur les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme ( UNGP ). De plus amples informations sur les UNGP sont fournies dans la section « Principaux cadres de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme » ci-dessous ou dans l’ introduction.

Bien que les étapes ci-dessous fournissent des conseils sur la non-discrimination en particulier, il est généralement plus efficace pour les entreprises de « rationaliser » leurs processus de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme en identifiant et en traitant également d’autres questions pertinentes en matière de droits de l’homme (par exemple, le travail des enfants , le travail forcé , liberté d’association ) en même temps.

Principaux cadres de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme

Plusieurs cadres relatifs aux droits de l’homme décrivent les mesures de diligence raisonnable que les entreprises devraient idéalement mettre en œuvre pour résoudre les problèmes de droits de l’homme, y compris la non-discrimination. Le cadre principal est constitué par les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme (UNGP). Lancés en 2011, les UNGP offrent des conseils sur la manière de mettre en œuvre le cadre des Nations Unies « Protéger, respecter et réparer », qui établit les responsabilités respectives des gouvernements et des entreprises – et leurs points d’intersection.

Les UNGP définissent comment les entreprises, dans le cadre de leur responsabilité de respecter les droits de l’homme, devraient mettre en place une diligence raisonnable ainsi que d’autres politiques et processus connexes, notamment :

  • Une politique accessible au public décrivant l’engagement de l’entreprise à respecter les droits de l’homme ;
  • Évaluation de tout impact négatif réel ou potentiel sur les droits de l’homme dans lequel l’entreprise pourrait être impliquée, tout au long de sa chaîne de valeur ;
  • Intégration des résultats de leurs évaluations d’impact dans les fonctions/processus internes pertinents – et prise de mesures efficaces pour les gérer ;
  • Suivi de l’efficacité des actions de gestion de l’entreprise ;
  • Faire rapport sur la manière dont l’entreprise gère ses impacts négatifs réels ou potentiels ; et
  • Réparation des impacts négatifs que l’entreprise a causés ou auxquels elle a contribué .

Les étapes décrites ci-dessous suivent le cadre des UNGP et peuvent servir de guide pour les entreprises souhaitant commencer à mettre en œuvre des processus de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme.

De plus, les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales définissent les éléments d’une conduite responsable des entreprises, notamment en ce qui concerne les droits de l’homme et du travail.

Un autre document de référence important est la Déclaration de principes tripartite de l’OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale (Déclaration sur les EMN), qui contient les orientations les plus détaillées sur le devoir de diligence en matière de droits du travail. Ces instruments, qui articulent les principes d’une conduite responsable des entreprises, s’appuient sur des normes internationales bénéficiant d’un large consensus.


Les entreprises peuvent demander des conseils spécifiques sur cette problématique et sur d’autres questions liées aux normes internationales du travail auprès du Helpdesk de l’OIT pour les entreprises . Le Helpdesk de l’OIT aide les chefs d’entreprise et les travailleurs qui souhaitent aligner leurs politiques et pratiques sur les principes des normes internationales du travail, et veulent établir de bonnes relations professionnelles. Il comporte une section spécifique sur la non-discrimination et l’égalité . Le Helpdesk de l’OIT a élaboré une fiche d’information spécifiquement sur la non-discrimination, qui fournit des conseils pratiques aux managers.

De plus, le SME Compass propose des conseils sur le processus global de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme en guidant les entreprises à travers cinq phases clés de diligence raisonnable. Le SME Compass a été développé en particulier pour répondre aux besoins des PME, mais il est disponible gratuitement et peut également être utilisé par d’autres entreprises. L’outil, disponible en anglais et en allemand , est un projet conjoint du Helpdesk du gouvernement allemand pour les entreprises et les droits de l’homme et de la Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH.

1. Élaborer un engagement politique en matière de non-discrimination

Exigences des UNGPs

Conformément aux Principes directeurs des Nations Unies , une politique en matière de droits de l’homme devrait être :

  • « Approuvé au niveau le plus élevé » de l’entreprise ;
  • « Éclairé par une expertise interne et/ou externe pertinente » ;
  • Spécifique sur les « attentes de l’entreprise en matière de droits de l’homme à l’égard du personnel, des partenaires commerciaux et des autres parties directement liées à ses opérations, produits ou services » ;
  • « Disponible au public et communiqué en interne et en externe à tout le personnel, aux partenaires commerciaux et aux autres parties concernées » ; et
  • « Reflété dans les politiques et procédures opérationnelles nécessaires pour l’intégrer dans l’ensemble de l’entreprise ».


Le point de départ pour toute entreprise souhaitant lutter contre la discrimination est de développer un engagement d’entreprise en faveur de la non-discrimination. Premièrement, toute entreprise qui met en place des politiques visant à promouvoir l’égalité et à éviter la discrimination doit être consciente de la diversité linguistique, culturelle et familiale qui peut exister au sein de la main-d’œuvre. Par exemple, la société de services aux entreprises Ernst & Young et la banque d’investissement Citigroup ont des politiques antiracistes autonomes. L’intégration des aspects de non-discrimination dans une politique des droits de l’homme est une autre option adoptée par des entreprises comme Microsoft . Lorsque les entreprises ne disposent pas d’une politique en matière de droits de l’homme, la non-discrimination est souvent abordée dans d’autres documents, tels qu’un code de conduite ou d’éthique commerciale et/ou un code de conduite des fournisseurs.

Les entreprises peuvent également envisager d’aligner leurs politiques de non-discrimination sur les engagements politiques pertinents à l’échelle du secteur et intersectoriels, par exemple :

En plus de ces initiatives globales à l’échelle du secteur, les entreprises pourraient envisager de rejoindre des initiatives mondiales spécifiques à la non-discrimination, telles que l’ initiative Partnering for Racial Justice in Business lancée par le Forum économique mondial en janvier 2021. Pour rejoindre l’initiative, trois étapes sont exigé des entreprises :

  • L’équité raciale et ethnique doit être inscrite à l’ordre du jour du conseil d’administration ;
  • Les entreprises doivent prendre au moins un engagement en faveur de la justice raciale et ethnique au sein de leurs organisations ; et
  • Les entreprises doivent mettre en place une stratégie à long terme pour devenir une organisation antiraciste.

Parmi les membres fondateurs de l’initiative Partnering for Racial Justice in Business figurent des entreprises mondiales telles qu’AstraZeneca, Deutsche Bank, H&M, HP, Johnson & Johnson, Microsoft, Nestlé, PepsiCo, Coca-Cola et Unilever.

Les entreprises voudront peut-être consulter le Helpdesk de l’OIT pour les entreprises , qui fournit des réponses aux questions les plus courantes que les entreprises peuvent rencontrer lorsqu’elles élaborent leurs politiques de non-discrimination – ou intègrent des engagements de non-discrimination dans d’autres documents politiques. Les exemples comprennent:

  • Quels sont les motifs interdits de discrimination dans l’emploi ?
  • Existe-t-il une distinction qui n’est pas considérée comme discriminatoire ?
  • Une entreprise souhaite recruter un travailleur pour un travail qui demande de la force physique. Ce métier n’est pas adaptable, c’est pourquoi l’entreprise ne souhaite pas recevoir de candidatures de personnes âgées, de personnes de petite corpulence, de femmes ou de personnes handicapées. Dans quelle mesure cette pratique de recrutement peut-elle être considérée comme une violation des conventions de l’OIT relatives à la discrimination ? Comment une entreprise peut-elle respecter les principes de l’OIT relatifs à la discrimination sans mettre en danger la santé et la sécurité de ses travailleurs ?

Ressources utiles

  • OIT, Promouvoir l’équité , Chapitre 2 : Ce guide fournit des informations sur la manière de créer une politique de diversité ethnique pour les entreprises, y compris un exemple de politique et un exemple de plan pour la mise en œuvre de mesures proactives.
  • Pacte mondial des Nations Unies, A Guide for Business: How to Develop a Human Rights Policy : Ce guide fournit des recommandations sur la manière d’élaborer une politique en matière de droits de l’homme et comprend des extraits de politiques d’entreprises faisant référence à la non-discrimination.
  • Pacte mondial des Nations Unies, Guide pour les entreprises sur les droits des personnes handicapées : Un guide destiné aux entreprises pour les aider à améliorer leur compréhension de la manière de respecter et de soutenir les droits des personnes handicapées et de combler l’écart des opportunités tout en améliorant la compétitivité et la durabilité de leur entreprise.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) — Gender and Human Rights Due Diligence : Un guide détaillé sur l’établissement d’une diligence raisonnable en matière d’égalité des sexes, comprenant une section sur le renforcement du leadership de l’entreprise et son engagement en faveur de l’égalité des sexes et des droits des femmes.
  • Business in the Community, Anti-racism and Allyship in the Workplace : Une collection d’outils et de ressources pour aider les entreprises à devenir antiracistes.
  • SME Compass: fournit des conseils sur la manière d’élaborer une stratégie en matière de droits de l’homme et de formuler une déclaration politique.
  • Boussole PME, Énoncé de politique : Les entreprises peuvent utiliser ce guide pratique pour apprendre à élaborer une déclaration de politique étape par étape. Plusieurs cas d’utilisation illustrent comment mettre en œuvre les exigences.
  • Principes du Pacte mondial des Nations Unies sur le travail, Plan d’apprentissage pour le travail décent dans les entreprises : ce plan d’apprentissage , développé par le Pacte mondial des Nations Unies et l’Organisation internationale du travail, aide les entreprises à comprendre chaque principe du travail et ses concepts et meilleures pratiques associés, ainsi que des étapes pratiques pour aider les entreprises à comprendre et à agir sur une variété de problèmes.


2. Évaluer les impacts réels et potentiels de la discrimination

Exigences des UNGP

Les UNGP notent que les évaluations d’impact :

  • Varient en complexité en fonction de « la taille de l’entreprise, du risque d’atteintes graves aux droits de l’homme, ainsi que de la nature et du contexte de ses opérations » ;
  • Devraient couvrir les impacts que l’entreprise peut « provoquer ou contribuer à travers ses propres activités, ou qui peuvent être directement liés à ses opérations, produits ou services par ses relations commerciales » ;
  • Devraient impliquer « une consultation significative avec les groupes potentiellement concernés et d’autres parties prenantes concernées » en plus d’autres sources d’informations telles que les audits ; et
  • Devraient être continu.

Les évaluations d’impact doivent examiner à la fois les impacts réels et potentiels, c’est-à-dire les impacts qui se sont déjà manifestés ou pourraient se manifester. Cela se différencie d’une évaluation des risques qui examinerait uniquement les impacts potentiels et pourrait ne pas satisfaire à tous les critères ci-dessus.


Les entreprises devraient chercher à mieux comprendre comment différents types de discrimination peuvent affecter les personnes dans leurs propres opérations et leurs chaînes de valeur. Par exemple, les femmes constituent une proportion croissante de la main-d’œuvre mondiale, mais continuent en moyenne à gagner moins que leurs homologues masculins ou ne bénéficient pas des mêmes opportunités. Un autre exemple concerne les employés handicapés qui peuvent avoir des besoins particuliers qui doivent être satisfaits, lorsque cela est raisonnable, afin de garantir qu’ils aient les mêmes opportunités (par exemple de formation et d’avancement) que leurs pairs.

Les analyses d’impact axées sur la discrimination pourraient inclure les éléments suivants :

  • La prévalence de la discrimination (dans l’accès à l’emploi, à l’éducation, à la terre, au capital, aux opportunités économiques, etc.) fondée sur l’origine ethnique, la religion et d’autres motifs ;
  • La possibilité qu’une telle discrimination ait un impact sur l’entreprise et ses salariés – et vice versa.

L’évaluation de la prévalence de la discrimination intersectionnelle aidera également les entreprises à avoir une meilleure idée des différents niveaux de discrimination auxquels les personnes (potentiellement) affectées par leurs opérations et leurs chaînes de valeur peuvent être confrontées. La discrimination intersectionnelle se produit lorsqu’un individu est victime de discrimination pour deux ou plusieurs motifs qui interagissent simultanément et de manière indissociable. Par exemple, les femmes peuvent être victimes de discrimination non seulement en raison de leur sexe, mais également en raison de leur âge, de leur handicap, de leur statut social et économique, de leur origine ethnique et de leur race.

Toute évaluation de ce type doit être adaptée aux exigences opérationnelles et peut aller d’une évaluation documentaire à des exercices sur site et au niveau de l’entreprise. En fonction du secteur et de l’étendue de leurs opérations, les entreprises peuvent envisager d’intégrer les clients, les partenaires commerciaux, les fournisseurs et les sous-traitants dans l’évaluation, afin de garantir que l’ensemble des risques et des impacts potentiels et réels soient pris en compte.

Lorsqu’elles effectuent une évaluation, les entreprises peuvent se concentrer sur trois domaines clés :

  1. Contexte externe
  • Le pays d’opération a-t-il un historique de divisions (par exemple pour des raisons religieuses, ethniques ou nationales) et démontre-t-il des preuves de discrimination au sein de la société dans son ensemble ? L’entreprise dispose-t-elle de politiques et de processus anti-discrimination adéquats pour garantir que les travailleurs de ses chaînes d’approvisionnement mondiales ne soient pas victimes de discrimination sur le lieu de travail ?
  • Quelles sont les lois pertinentes en matière d’égalité des chances et de non-discrimination ? Ces mesures offrent-elles une protection adéquate aux groupes marginalisés pour garantir l’égalité des chances – ou des mesures supplémentaires sont-elles nécessaires ?
  • Existe-t-il des exigences locales en matière d’action positive pour des groupes particuliers d’employés qui peuvent s’appliquer à votre entreprise ? Sinon, les circonstances historiques justifieraient-elles une action unilatérale de la part de l’entreprise (conformément aux contrôles juridiques pertinents) ?
  • Quels sont les points de vue des groupes de la société civile du pays ou de la région d’intervention concernant la discrimination à laquelle sont confrontés les groupes marginalisés sur le lieu de travail ? L’entreprise prend-elle en compte les préoccupations de ces parties prenantes et est-il nécessaire de faciliter des partenariats entre parties prenantes pour résoudre les problèmes liés à la discrimination ?
  1. Contexte interne
  • Quelle est la composition actuelle de votre main-d’œuvre (par exemple sa composition ethnique, religieuse, culturelle, nationale ou par âge) ? Et dans quelle mesure les politiques et procédures actuelles de l’entreprise luttent-elles contre la discrimination à l’égard de divers groupes d’employés dans tous les aspects de l’emploi et de la profession ?
  1. Relations (partenaires commerciaux étatiques/non étatiques, société civile, acteurs de la chaîne de valeur)
  • Quelle est la composition actuelle de la main-d’œuvre de vos fournisseurs (par exemple, leur composition ethnique, religieuse, culturelle ou nationale) ? Et quelle est la composition actuelle de vos clients ?
  • Dans quelle mesure les partenaires commerciaux de votre chaîne de valeur (y compris les fournisseurs et les sous-traitants) veillent-ils à ce que les personnes bénéficient de chances et d’un traitement égal (c’est-à-dire que les travailleurs ne sont pas discriminés dans leurs pratiques de recrutement, d’embauche et d’emploi, et que des groupes spécifiques des communautés locales ne sont pas victimes de discrimination de la part des prestataires de services de sécurité) ?
  • Les partenaires gouvernementaux ou les groupes de la société civile prennent-ils position sur les droits des groupes minoritaires qui ont des implications pour votre entreprise ?

Ressources utiles

  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) — Gender and Human Rights Due Diligence : Un guide détaillé sur la diligence raisonnable en matière d’égalité des sexes, comprenant une section « Évaluation et analyse » qui fournit des conseils sur une approche graduée des évaluations de genre .
  • Race Forward, Racial Equity Impact Assessment : cette boîte à outils fournit des conseils et des informations sur la réalisation d’une évaluation d’impact sur l’équité raciale, qui peuvent être utilisées pour éclairer diverses décisions commerciales.
  • Réseau international de solidarité dalit, Dalit Discrimination Check : ce guide fournit des conseils sur la conduite des contrôles de discrimination des Dalits, y compris des évaluations d’impact, et peut être adapté pour se concentrer sur d’autres critères de discrimination, tels que d’autres minorités ethniques ou races.
  • CSR Risk Check : Un outil permettant aux entreprises de vérifier à quels risques internationaux en matière de RSE (y compris liés à la discrimination) elles sont exposées et ce qui peut être fait pour les gérer. L’outil fournit des informations sur mesure sur la situation locale des droits de l’homme ainsi que sur les questions environnementales, sociales et de gouvernance. Il permet aux utilisateurs de filtrer par produit/matière première et pays d’origine. L’outil a été développé par MVO Pays-Bas ; la version allemande est financée et mise en œuvre par le Helpdesk du gouvernement allemand pour les entreprises et les droits de l’homme et l’UPJ .
  • SME Compass : fournit des conseils sur la manière d’évaluer les risques réels et potentiels en matière de droits de l’homme et sur la manière d’évaluer et de hiérarchiser les risques.
  • SME Compass, outil d’analyse des risques : cet outil aide les entreprises à localiser, évaluer et prioriser les risques importants en matière de droits de l’homme et d’environnement tout au long de leurs chaînes de valeur.
  • SME Compass, Examen des fournisseurs : Ce guide pratique aide les entreprises à trouver une approche pour gérer et évaluer leurs fournisseurs en ce qui concerne les impacts sur les droits de l’homme.


3. Intégrer et prendre des mesures pour remédier aux impacts de la discrimination

Exigences des UNGP

Conformément aux une intégration efficace nécessite que :

  • « La responsabilité de remédier aux impacts [sur les droits de l’homme] est attribuée au niveau et à la fonction appropriés au sein de l’entreprise » (par exemple au niveau de la haute direction, de la direction et du conseil d’administration) ; et
  • « La prise de décision interne, les allocations budgétaires et les processus de contrôle permettent de répondre efficacement à de tels impacts ».

 


Voici quelques exemples d’actions entreprises par l’entreprise pour lutter contre la discrimination :

  • Supprimer les obstacles existants aux pratiques de non-discrimination: cela peut impliquer de vérifier si les politiques et processus existants (couvrant les employés, les sous-traitants et autres tiers) sont intentionnellement ou non discriminatoires et de mettre en œuvre des mesures correctives si nécessaire.
  • Groupes d’affinité : Les groupes d’affinité sont des groupes bénévoles constitués de salariés partageant une identité commune et ayant pour objectif de promouvoir la tolérance au travail. Soutenir la création de groupes d’affinité pourrait constituer une stratégie efficace pour compléter d’autres mesures structurelles visant à lutter contre la discrimination. Les groupes sont généralement organisés selon des critères ethniques, religieux, culturels et linguistiques, offrant ainsi un réseau de soutien utile aux employés d’une identité particulière. En outre, ils visent à sensibiliser les employés aux obstacles liés aux expériences de groupes particuliers et de personnes appartenant à des identités ethniques, culturelles et autres au sein de la main-d’œuvre en général. Parmi les exemples d’entreprises qui ont facilité la création de groupes d’affinité figurent HSBC et PwC .
  • Formation sur la diversité : Parmi les exemples d’entreprises qui organisent des formations sur la diversité pour leurs employés et fournisseurs figurent Unilever et Mitsubishi Motors . Organiser une formation sur les préjugés inconscients peut également aider le personnel à comprendre les éventuels préjugés implicites susceptibles d’avoir un impact sur le recrutement et/ou les promotions et fournir des outils pour ajuster d’éventuels schémas de pensée conduisant à des comportements discriminatoires.
  • Renforcement des capacités des groupes défavorisés : les entreprises peuvent souhaiter s’engager dans le mentorat de leurs employés, la formation professionnelle ou le parrainage de programmes visant à lutter contre la discrimination et/ou à renforcer les perspectives de carrière des groupes défavorisés. Ces activités de renforcement des capacités peuvent inclure le mentorat des employés (par exemple par le biais de programmes formels impliquant des cadres supérieurs et d’autres membres du personnel) ; un recrutement ciblé pour accroître la représentation des groupes défavorisés ; et des bourses et cours de langue. Par exemple, l’entreprise technologique Lenovo propose un soutien et une communauté autour du handicap, des professionnels en début de carrière et de l’affiliation religieuse.
  • S’engager avec les représentants des travailleurs : lutter contre la discrimination sur le lieu de travail nécessite souvent une transformation culturelle à tous les niveaux de l’entreprise. L’adhésion des travailleurs est essentielle ; les représentants des travailleurs peuvent – et doivent – jouer un rôle de premier plan dans ce processus.
  • Promouvoir la diversité dans les achats : les entreprises peuvent promouvoir ou exiger le respect d’un code de conduite spécifique pour les principaux partenaires commerciaux (par exemple les fournisseurs et les sous-traitants), qui contient des exigences de non-discrimination. Les entreprises peuvent (sous réserve des lois locales) également recourir à des achats préférentiels pour augmenter la proportion de leurs dépenses auprès de fournisseurs minoritaires – ou de fournisseurs bénéficiant à des personnes appartenant à des minorités. Par exemple, Walmart a acheté des marchandises auprès de 2 800 fournisseurs dans le cadre de son programme d’inclusion des fournisseurs en 2019. La promotion de la diversité au sein des achats peut être soumise à des exigences officielles. Par exemple, la politique d’autonomisation économique des noirs à base large ( BBBEE ) en Afrique du Sud comprend des critères obligeant les entreprises à s’approvisionner auprès de fournisseurs BBBEE reconnus dans le cadre de leur qualification globale.

Ressources utiles

  • OIT, Promouvoir l’équité, chapitre 3 : Ce guide fournit des informations sur la manière de mettre en œuvre une politique de diversité ethnique.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Disability Inclusion in the Global Supply Chain : Un guide détaillé sur les actions que les entreprises peuvent entreprendre pour promouvoir l’emploi des personnes handicapées dans les chaînes d’approvisionnement mondiales.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) — Gender and Human Rights Due Diligence : Un guide détaillé sur la diligence raisonnable en matière d’égalité des sexes, comprenant une section sur les mesures concrètes pour lutter contre l’inégalité entre les sexes dans la chaîne d’approvisionnement.
  • Meilleures pratiques en matière de diversité : un site Web présentant des entretiens, des ressources, des activités d’entreprise et les meilleures pratiques en matière de diversité, y compris la lutte contre le racisme.
  • SME Compass: fournit des conseils sur la manière d’agir en faveur des droits de l’homme en les intégrant dans votre entreprise, en créant et en mettant en œuvre un plan d’action, et en effectuant un examen des fournisseurs et un renforcement des capacités.
  • SME Compass, Identifier les parties prenantes et les partenaires de coopération : Ce guide pratique est destiné à aider les entreprises à identifier et classer les parties prenantes et partenaires de coopération pertinents.
  • SME Compass, Standards Compass : cet outil en ligne offre des conseils sur les éléments à prendre en compte lors de la sélection de normes de durabilité ou lors de la participation à des initiatives multipartites. Il permet de comparer les normes et les initiatives en ce qui concerne leur contribution au devoir de diligence en matière de droits de l’homme et leurs limites potentielles.


4. Suivre les performances en matière de non-discrimination

Exigences des UNGP

Conformément aux principes directeurs des Nations Unies , le suivi doit :

  • « S’appuyer sur des indicateurs qualitatifs et quantitatifs appropriés » ; et
  • « S’appuyer sur les commentaires de sources internes et externes, y compris les parties prenantes concernées » (par exemple via des mécanismes de réclamation).


Il existe plusieurs façons de suivre les performances en matière de discrimination. Cependant, il est important de noter que la discrimination peut passer inaperçue, surtout lorsque la victime se sent vulnérable ou a peur de signaler le problème. Il est donc important de s’assurer que tous les mécanismes de suivi sont anonymes et aussi sûrs que possible. Les étapes permettant aux entreprises de garantir que les travailleurs ont accès aux mécanismes de recours et de réclamation sont détaillées dans la section Mécanismes de recours et de réclamation ci-dessous.

Le moyen le plus courant de suivre les performances en matière de discrimination consiste à recourir à l’engagement des employés et à des enquêtes, en particulier anonymes. La collecte des expériences des employés aidera les entreprises à déterminer l’impact de leurs politiques et processus et à identifier les domaines à améliorer ou à corriger.

Les audits de fournisseurs peuvent aider à identifier les cas de discrimination dans les chaînes d’approvisionnement et permettre à une entreprise de surveiller ses performances. Cependant, comme pour les propres opérations, l’engagement auprès des travailleurs est probablement le meilleur moyen de comprendre la discrimination au sein des opérations des fournisseurs ; il est peu probable que les auditeurs invités constatent une quelconque discrimination, en particulier une discrimination indirecte, ce qui nécessite une discussion avec les travailleurs pour comprendre les impacts disparates de critères apparemment neutres. Lorsque les travailleurs se sentent incapables de parler de leurs expériences, le recours à des processus de retour d’information anonymes ou aux technologies de « voix des travailleurs » peut s’avérer utile.

La responsabilité du suivi des performances en matière de discrimination doit être clairement attribuée aux rôles concernés au sein de l’entreprise et les KPI de performance doivent être clairement définis. Par exemple, HP a défini les objectifs suivants en matière d’égalité raciale :

  • Doubler le nombre de cadres noirs et afro-américains d’ici 2025 ;
  • Doubler les taux de promotion et la représentation technique des Noirs et des Afro-Américains d’ici 2025 ; et
  • Atteindre 90 % (contre 84 %) de l’indice d’inclusion pour les employés noirs et afro-américains en 2021 .

Un autre exemple d’entreprise qui a défini des KPI en matière de diversité et d’inclusion est l’entreprise alimentaire japonaise Calbee , qui s’est fixé un objectif de 30 % de femmes managers d’ici 2023/24, soit une augmentation par rapport à son taux en Avril 2020 de 20,4 %.

Ressources utiles

  • OIT, Promouvoir l’équité , chapitres 1 et 4 : ce guide fournit des informations sur la manière de mener un audit sur la diversité ethnique dans les entreprises, ainsi que sur la manière de surveiller et d’examiner une politique de diversité ethnique.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) — Gender and Human Rights Due Diligence : Un guide détaillé sur la diligence raisonnable en matière d’égalité des sexes, comprenant une section sur le suivi des performances.
  • SME Compass : Indicateurs de performance clés pour la diligence raisonnable : les entreprises peuvent utiliser cet aperçu d’indicateurs de performance clés quantitatifs sélectionnés pour mesurer la mise en œuvre, la gérer en interne et/ou la rendre compte en externe.


5. Communiquer les performances en matière de non-discrimination

Exigences du UNGP

Conformément aux principes directeurs des Nations Unies , les communications régulières sur le rendement devraient :

  • «Être d’une forme et d’une fréquence qui reflètent les impacts d’une entreprise sur les droits de l’homme et être accessibles à ses publics cibles» ;
  • « Fournir des informations suffisantes pour évaluer l’adéquation de la réponse d’une entreprise à l’impact particulier sur les droits de l’homme » ; et
  • « Ne pas présenter de risques pour les parties prenantes, le personnel ou les exigences légitimes de confidentialité commerciale ».


Les entreprises sont censées communiquer leurs performances en matière de non-discrimination dans un rapport public formel. Cela peut prendre la forme d’un rapport autonome tel que le rapport sur la diversité et l’inclusion 2020 de Barclays ou le rapport sur la diversité et l’inclusion de GM ; alternativement, la communication peut être effectuée via les rapports plus larges des entreprises sur le développement durable ou les droits de l’homme ou dans leur communication annuelle sur les progrès (CoP) dans la mise en œuvre des dix principes du Pacte mondial des Nations Unies. Parmi les exemples d’entreprises qui couvrent les aspects de non-discrimination dans leurs rapports annuels de développement durable figurent Pertamina et Samsung. D’autres formes de communication peuvent inclure des réunions en personne, des dialogues en ligne et des consultations avec les parties prenantes concernées.

Ressources utiles

  • Global Reporting Initiative, GRI 405 : Diversité et égalité des chances : La norme 2016 répertorie les informations et les activités nécessaires pour qu’une entreprise puisse atteindre la norme.
  • Global Compact Network UK, Black Lives Matter & Business : ce rapport donne des informations sur la manière dont les entreprises peuvent rendre compte de l’appartenance ethnique et raciale sur le lieu de travail, ainsi que d’autres conseils.
  • Principes d’autonomisation des femmes, note d’orientation des WEP : Comment rendre compte des progrès : ce guide étape par étape est conçu pour aider les signataires des WEP à rendre compte des progrès réalisés par rapport aux huit indicateurs essentiels du cadre de transparence et de responsabilité des WEP.
  • IFC, Intégrer le genre dans les rapports sur le développement durable : Guide du praticien : Cette ressource propose des étapes pratiques sur la manière d’intégrer le genre dans les rapports sur le développement durable.
  • Cadre de reporting UNGP : une courte série de questions intelligentes (« Reporting Framework »), des conseils de mise en œuvre pour les sociétés déclarantes et des conseils d’assurance pour les auditeurs internes et les prestataires d’assurance externes.
  • Pacte mondial des Nations Unies, Communication sur le progrès (CoP) : La CoP garantit un renforcement supplémentaire de la transparence et de la responsabilité des entreprises, permettant aux entreprises de mieux suivre les progrès, d’inspirer le leadership, de favoriser la définition d’objectifs et d’offrir des opportunités d’apprentissage à travers les dix principes et ODD.
  • Le Code de Développement Durable : Un cadre de reporting sur la performance extra-financière qui comprend 20 critères , notamment sur les droits de l’homme et les droits des salariés .
  • SME Compass : fournit des conseils sur la façon de communiquer les progrès sur la diligence raisonnable en matière de droits de l’homme.
  • Boussole PME , Communication orientée groupe cible : Ce guide pratique aide les entreprises à identifier leurs parties prenantes et à trouver les formats et canaux de communication adaptés .


6. Mécanismes de recours et de réclamation

Exigences du UNGP

Conformément aux Principes directeurs des Nations Unies , les mécanismes de recours et de réclamation devraient inclure les considérations suivantes :

  • « Lorsque les entreprises identifient qu’elles ont causé ou contribué à des impacts négatifs, elles doivent prévoir ou coopérer pour y remédier par le biais de processus légitimes ».
  • « Les mécanismes de réclamation au niveau opérationnel pour les personnes potentiellement touchées par les activités de l’entreprise peuvent être un moyen efficace de permettre une réparation lorsqu’ils répondent à certains critères fondamentaux. »

Pour garantir leur efficacité, les mécanismes de réclamation doivent être :

  • Légitime : « renforcent la confiance des groupes de parties prenantes qui cherchent à les utiliser et sont responsables du déroulement équitable des processus de réclamation »
  • Accessible : « être connu de tous les groupes de parties prenantes pour lesquels ils sont destinés à être utilisés, et fournir une assistance adéquate à ceux qui peuvent rencontrer des obstacles particuliers à l’accès »
  • Prévisible : « fournir une procédure claire et connue avec un calendrier indicatif pour chaque étape, et une clarté sur les types de processus et de résultats disponibles et les moyens de suivi »
  • Équitable : « cherchant à garantir que les parties lésées aient un accès raisonnable aux sources d’information, de conseils et d’expertise nécessaires pour s’engager dans une procédure de règlement des griefs dans des conditions justes, éclairées et respectueuses »
  • Transparent : « tenir les parties impliquées informées de l’évolution de la plainte et fournir suffisamment d’informations sur les performances du mécanisme pour renforcer la confiance dans son efficacité et répondre à tout intérêt public en jeu »
  • Compatible avec les droits : « garantir que les résultats et les recours sont conformes aux droits de l’homme internationalement reconnus »
  • Une source d’apprentissage continu : « s’appuyer sur des mesures pertinentes pour identifier les enseignements permettant d’améliorer le mécanisme et de prévenir de futurs griefs et préjudices »
  • Basé sur l’engagement et le dialogue : « consulter les groupes de parties prenantes à l’usage desquels ils sont destinés sur leur conception et leur performance, et se concentrer sur le dialogue comme moyen d’adresser et de résoudre les griefs »


Les mécanismes de réclamation peuvent jouer un rôle important en aidant à identifier et à résoudre les problèmes de discrimination dans les opérations et les chaînes d’approvisionnement. Il est toutefois important d’être conscient du fait que les structures formelles et les problèmes culturels informels peuvent empêcher les employés d’exprimer leurs préoccupations et leurs griefs. Les mécanismes de réclamation devraient être :

  • Créés avec la contribution des groupes concernés, ils sont destinés à aider ; et
  • Disponible dans plusieurs formats et langues pour répondre aux besoins des travailleurs.

Il est important que les entreprises proposent des mécanismes de réclamation qui donnent la priorité à la sécurité et au bien-être du plaignant, et qu’il existe des mécanismes anonymes disponibles pour ceux qui craignent des représailles.

Remédier aux problèmes de discrimination peut être difficile et doit être traité avec sensibilité, car le préjudice causé à la victime pourrait être important. Si des poursuites judiciaires ont été engagées contre l’entreprise pour discrimination, l’entreprise doit demander des conseils juridiques et coopérer de bonne foi à ces procédures.

Il est conseillé aux entreprises d’avoir un plan de remédiation inclus dans leurs politiques et procédures de ressources humaines, qui peut guider les employés responsables dans la résolution de la situation de manière efficace et suffisante. Des exemples d’actions correctives peuvent inclure les éléments suivants :

  • Mesures disciplinaires à l’encontre du ou des acteurs responsables du comportement discriminatoire et de la direction tolérante à l’égard de ce comportement ;
  • Restitution des revenus perdus ou des biens perdus en raison de la discrimination à la victime ;
  • Modifier les processus, les politiques et les procédures pour garantir que la situation ne se reproduise plus ; et
  • Selon le type de discrimination, des changements physiques peuvent également être nécessaires dans une entreprise, comme garantir l’accessibilité sur le lieu de travail pour les employés handicapés ou offrir des espaces de travail séparés pour les hommes et les femmes.

Ressources utiles

  • Ethical Trading Initiative, Access to Remedy : Practical Guidance for Companies : Ce guide explique les éléments clés des mécanismes qui permettent aux travailleurs de déposer des plaintes et aux entreprises d’offrir des recours.
  • Global Compact Network Germany, Worth Listening: Understanding and Implementing Human Rights Grievance Management : Un guide commercial destiné à aider les entreprises à concevoir des mécanismes efficaces de règlement des réclamations en matière de droits de l’homme, comprenant des conseils pratiques et des études de cas. Également disponible en allemand .
  • SME Compass : fournit des conseils sur la manière d’établir des mécanismes de réclamation et de gérer les réclamations.
  • SME Compass , Gérer efficacement les réclamations : les entreprises peuvent utiliser ce guide pour concevoir leurs mécanismes de réclamation plus efficacement – selon les huit critères d’efficacité des UNGP – et il comprend des exemples pratiques d’entreprises.


Conseils supplémentaires

Cette section comprend des exemples d’orientations supplémentaires sur la non-discrimination. Veuillez également vous référer aux questions relatives à l’égalité des genres et aux droits des peuples autochtones pour d’autres ressources spécifiques à ces deux aspects de la non-discrimination.

Non-discrimination dans l’ensemble

  • Pacte mondial des Nations Unies, Les dix principes du Pacte mondial des Nations Unies : Les dix principes du Pacte mondial des Nations Unies fournissent des orientations universelles pour les entreprises durables dans les domaines des droits de l’homme, du travail, de l’environnement et de la lutte contre la corruption. Le principe 6 appelle les entreprises à maintenir l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession.
  • Forum économique mondial, Diversité, équité et inclusion 4.0 : Une boîte à outils à l’intention des dirigeants pour accélérer le progrès social dans l’avenir du travail : Une boîte à outils permettant aux entreprises de garantir la diversité et de prévenir la discrimination sur le lieu de travail.
  • HCDH, Droits des minorités : normes internationales et orientations pour leur mise en œuvre : ces orientations fournissent une série d’informations sur la manière d’inclure les minorités et leurs droits dans les politiques et les pratiques, y compris sur le lieu de travail.

Discrimination raciale et ethnique

  • OIT, Promouvoir l’équité : ce guide fournit des informations sur la manière de gérer la diversité dans les entreprises, de la création de politiques au suivi des progrès.
  • Entreprises dans la communauté, Race : Cette page comprend une gamme de ressources destinées aux entreprises sur la race et sur la manière d’améliorer l’égalité raciale au travail.
  • Pacte mondial des Nations Unies, Action antiraciste pour les entreprises : ce site propose une gamme de conseils et de ressources permettant aux entreprises de prendre des mesures antiracistes.
  • Global Compact Network UK, Black Lives Matter & Business : cette campagne propose des ressources et des discussions permettant aux entreprises d’apprendre comment intégrer les actions pro-Black Lives Matter dans leurs performances et leurs politiques commerciales.

Le sexisme

  • Principes d’autonomisation des femmes et ressources : le site Web des WEP propose une vaste collection de ressources sur l’égalité des sexes, notamment des cadres, des modèles, des rapports, des conseils et des boîtes à outils que les entreprises peuvent utiliser dans la conception, la mise en œuvre et le suivi de leurs programmes d’égalité des sexes.
  • ONU Femmes et OIT, Rethinking Gender-responsive Procurement: Enabling an Ecosystem for Women’s Economic Empowerment : Cette publication propose une vision évoluée des achats sensibles au genre qui ne laisse personne de côté et crée des résultats pour l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes.
  • ONU Femmes, COVID-19 et l’économie des soins : action immédiate et transformation structurelle pour une reprise sensible au genre : cette note met en évidence les principales mesures nécessaires pour faire face à l’augmentation du travail de soins non rémunéré en raison de la pandémie, garantir une rémunération adéquate et des conditions de travail décentes pour les soignants rémunérés et permettre la participation des soignants rémunérés et non rémunérés aux décisions politiques qui les concernent.
  • ONU Femmes, Manuel : Lutter contre la violence et le harcèlement à l’égard des femmes dans le monde du travail : Ce manuel comprend des informations pratiques sur la manière de prévenir et de répondre à la violence et au harcèlement sur les lieux de travail.
  • Pacte mondial des Nations Unies, cours d’apprentissage en ligne : Comment les entreprises peuvent accélérer le rythme du changement : ce cours en ligne aide les entreprises à comprendre le rôle des entreprises dans la promotion de l’égalité des sexes et les mesures concrètes qu’elles peuvent prendre pour accélérer le rythme du changement.
  • Programme des Nations Unies pour le développement, Diversité des genres et inclusion pour un environnement commercial équitable : Ce rapport présente les résultats de recherches menées dans cinq pays de l’ASEAN sur les rôles de genre et les stéréotypes qui peuvent limiter les perspectives de leadership des femmes et met en évidence le rôle des entreprises et de leurs politiques et pratiques organisationnelles dans promouvoir un leadership égalitaire entre les sexes.
  • Programme des Nations Unies pour le développement et Groupe de travail des Nations Unies sur les entreprises et les droits de l’homme, Dimensions de genre des principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme : Cette ressource souligne comment les responsabilités en matière de droits de l’homme doivent inclure des considérations de genre et comprend un cadre de genre en trois étapes que les états, les entreprises et autres parties prenantes pourraient utiliser pour parvenir à une égalité réelle entre les sexes.
  • OIT-ONU Femmes, Autonomiser les femmes au travail : Politiques et pratiques des entreprises pour l’égalité des sexes : Cette ressource fournit des suggestions sur la manière dont les entreprises peuvent promouvoir l’égalité des sexes dans leurs opérations , en référence aux normes internationales du travail et aux principes directeurs. L’OIT et ONU Femmes ont également publié une autre ressource sur la promotion de l’égalité des sexes dans les chaînes d’approvisionnement .
  • OIT, Un pas en avant vers l’égalité des sexes : Pour un meilleur avenir du travail pour tous : Ce rapport met en évidence les principales inégalités entre les sexes et les obstacles au travail décent pour les femmes.
  • OIT, The Women at Work Initiative: The Push for Equality : Ce rapport décrit les obstacles à l’égalité des sexes au travail et dans la société et suggère comment les gouvernements et les entreprises peuvent les surmonter.
  • OIT, Politiques et pratiques pour l’égalité des sexes dans les chaînes d’approvisionnement : Un rapport sur la promotion de l’équilibre entre les sexes dans les chaînes d’approvisionnement mondiales.
  • OIT, Outils et ressources pour les entreprises sur la non-discrimination et l’égalité — Égalité des sexes : Une gamme d’outils et de rapports sur la réalisation de l’égalité des sexes sur le lieu de travail.
  • OIT, Ensemble de ressources sur la protection de la maternité : conseils et outils pour renforcer et étendre la protection de la maternité à toutes les femmes dans tous les types d’activité économique.
  • OIT, La contribution du dialogue social à l’égalité des sexes : un rapport démontrant comment les conversations industrielles et le dialogue social améliorent les opportunités pour les femmes et l’égalité des sexes au travail.
  • Forum économique mondial, Global Gender Gap Report 2021 : Cette ressource donne un aperçu des obstacles que les femmes continuent de rencontrer alors qu’une autre génération de femmes devra attendre la parité entre les sexes.
  • Fair Labor Association, Triple Discrimination : Femme, Enceinte et Migrante, Prévenir la discrimination liée à la grossesse parmi les travailleuses migrants temporaires, Leçons pour la Malaisie, Taiwan et la Thaïlande : Conseils destinés aux employeurs pour éviter la discrimination multifactorielle à l’égard des femmes dans les chaînes d’approvisionnement.

Discrimination fondée sur l’âge

  • OIT, Youth Employment, Making it Happen : une ressource en ligne sur l’emploi des jeunes réussi pour les entreprises.
  • OIT, Soutenir une vie professionnelle plus longue : approches en plusieurs étapes pour un travail décent et productif : Un document de travail sur l’adaptation des travailleurs âgés au sein de la population active et l’augmentation de la diversité des âges au travail.
  • Organisation mondiale de la santé (OMS), HCDH, Département des affaires économiques et sociales des Nations Unies (UN DESA) et Fonds des Nations Unies pour la population (UNFPA), Rapport mondial sur l’âgisme : Ce rapport — destiné à tous les secteurs de la société — définit la nature de l’âgisme, résume les meilleures preuves sur l’ampleur, les impacts et les déterminants de l’âgisme, ainsi que les stratégies les plus efficaces pour le réduire. Il se termine par trois recommandations d’action, fondées sur des données probantes, pour créer un monde pour tous les âges.

Discrimination liée au handicap

  • OIT, Questions sur le handicap et le travail, Questions clés sur la promotion de l’emploi des personnes handicapées : ce guide fournit un aperçu du handicap et de la manière dont les lieux de travail peuvent s’adapter pour accueillir les personnes handicapées.
  • OIT, Outils et ressources sur le handicap : Une sélection d’ outils et d’orientations sur le handicap sur le lieu de travail, y compris des guides sur le respect des droits des travailleurs handicapés, des guides pratiques et des pratiques d’entreprise .
  • OIT, Global Business and Disability Network : Un réseau mondial d’entreprises œuvrant pour l’inclusion du handicap, ainsi qu’une gamme de ressources et de profils de pays sur le handicap et les entreprises.
  • OIT, The Win-Win of Disability Inclusion : Une sélection de ressources et de vidéos sur la manière d’inclure le handicap sur le lieu de travail.
  • OIT, Pour que l’avenir du travail soit inclusif pour les personnes handicapées : Conseils pour l’inclusion des employés handicapés sur le lieu de travail.
  • OIT, Promouvoir la diversité et l’inclusion grâce à l’ajustement du lieu de travail : Un guide pratique : Ce guide vise à expliquer le concept d’ajustements raisonnables (« aménagements raisonnables ») et à fournir des conseils pratiques, étape par étape, sur comment et quand ceux-ci doivent être fournis sur le lieu de travail. .
  • Initiative de commerce éthique, vers l’inclusion des personnes handicapées : un manuel sur les pratiques de travail et les lieux inclusifs pour les travailleurs handicapés.

Discrimination fondée sur l’orientation sexuelle

  • HCDH, Normes de conduite des Nations Unies pour les entreprises : ces lignes directrices fournissent un ensemble de critères pour évaluer le rôle des entreprises dans la lutte contre la discrimination et les violations des droits de l’homme qui y sont liées.
  • Outil d’analyse des écarts entre les normes LGBTIQ+ des Nations Unies, OHCHR, BSR, WEF, UN LGBTIQ+ : une plateforme en ligne gratuite, conviviale et strictement confidentielle qui aide les entreprises à mettre en œuvre les normes de conduite des Nations Unies et à lutter contre la discrimination LGBTIQ+ sur le lieu de travail et au-delà. L’outil guide les entreprises dans l’évaluation des politiques et programmes actuels, en mettant en évidence les domaines à améliorer et en identifiant les opportunités pour définir les objectifs et cibles futurs de l’entreprise.
  • OIT, La promotion des droits humains LGBT sur le lieu de travail : Ce guide donne des conseils détaillés sur la manière de soutenir les travailleurs LGBT et leurs droits sur le lieu de travail.
  • BSR, OHCHR et WEF, The Partnership for Global LGBTI Equality (PGLE) : une coalition d’organisations engagées à tirer parti de leur plaidoyer individuel et collectif pour accélérer l’égalité et l’inclusion LGBTI à l’échelle mondiale et susciter un changement positif.
  • Stonewall : L’organisation dispose d’une gamme d’ outils et de conseils pour créer des lieux de travail égalitaires et sûrs pour les collègues et employés LGBTQ+.