La discrimination en matière d’emploi et de profession est définie par l’ OIT comme « toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, qui a pour effet d’annuler ou de compromettre l’égalité de chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession». En d’autres termes, cela signifie traiter les gens différemment ou moins favorablement en raison de caractéristiques qui ne sont pas liées à leurs compétences ou aux exigences inhérentes à l’emploi.

La discrimination peut provenir d’actions directes et indirectes des employeurs :

• La discrimination directe est simple ; par exemple, exclure un candidat à un emploi en raison de son origine ethnique, religieuse, nationale, linguistique, handicapée ou culturelle.
• La discrimination indirecte implique une exigence ou une pratique apparemment neutre qui a un impact disproportionné sur un groupe particulier et qui n’est ni nécessaire ni appropriée pour atteindre un objectif légitime lié à l’emploi.

L’action positive peut être autorisée si son objectif est de surmonter une discrimination passée ou de remédier à des inégalités persistantes. Lorsqu’elles opèrent dans un pays où de telles mesures sont en place, les entreprises peuvent être tenues d’analyser leurs opérations et leurs chaînes d’approvisionnement pour identifier les conditions qui provoquent ou entretiennent une discrimination à l’encontre des groupes défavorisés concernés. Ils peuvent alors être amenés à prendre des mesures pour promouvoir activement l’égalité ou à accorder un traitement préférentiel à certains groupes, à condition qu’il n’y ait pas de quotas automatiques et rigides.

Le droit de ne pas subir de discrimination est fermement garanti dans les instruments internationaux relatifs aux droits de l’homme, notamment la DUDH , le PIDCP et le PIDESC . Le droit à l’égalité et à la non-discrimination est également affirmé à l’égard de groupes spécifiques, tels que les femmes ( CEDAW , article 11.1), les travailleurs migrants ( CMW , article 7) ou les personnes handicapées ( CRPD , article 27).

L’élimination de la discrimination dans l’emploi et la profession est l’un des cinq principes et droits fondamentaux au travail de l’OIT que les États membres doivent promouvoir, qu’ils aient ou non ratifié les conventions respectives énumérées ci-dessous. L’élimination de la discrimination dans l’emploi est également l’objet du principe 6 , l’un des dix principes du Pacte mondial des Nations Unies.

Les conventions pertinentes de l’OIT comprennent deux conventions fondamentales de l’OIT sur la discrimination :

• La Convention de l’OIT sur la discrimination (dans l’emploi et la profession), n° 111 (1958), exige que les pays qui la ratifient mettent en œuvre des politiques nationales visant à promouvoir le respect et l’égalité des chances sur le lieu de travail et identifie la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale comme fondements de la discrimination.
• La Convention n° 100 de l’OIT sur l’égalité de rémunération (1951) promeut le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Parmi les autres instruments pertinents de l’OIT figurent :

• Convention sur le travail à temps partiel, n° 175 (1994) et recommandation, n° 182 (1994)
• Convention sur la protection de la maternité, n° 183 (2000) et recommandation, n° 191 (2000)
• Convention sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, n° 156 (1981) et recommandation, n° 165 (1981)
• Convention n° 159 (1983) sur la réadaptation professionnelle et l’emploi des personnes handicapées et recommandation n° 168 (1983)
• Recommandation sur les travailleurs âgés, n° 162 (1980)
• Convention sur les migrants aux fins d’emploi (révisée), n° 97 (1949)
• Convention relative aux peuples autochtones et tribaux, n° 169 (1989)
• Convention sur la violence et le harcèlement, n° 190 (2019) et recommandation, n° 206 (2019)

Même si la plupart des États ont ratifié les deux premières conventions fondamentales de l’OIT sur la non-discrimination, leur mise en œuvre dans les lois nationales et l’application de ces lois varient considérablement. Dans la pratique, l’offre de protection juridique contre la discrimination en matière d’emploi et de profession n’est pas cohérente d’un pays à l’autre.

Les entreprises sont de plus en plus soumises à des obligations de reporting non financier et de diligence raisonnable dans les juridictions dans lesquelles elles opèrent, qui incluent souvent des informations sur leurs performances. Il existe plusieurs exemples très médiatisés de législations nationales qui imposent spécifiquement des rapports liés aux droits de l’homme et d’autres obligations juridiques positives, notamment la loi française de 2017 sur le devoir de vigilance des entreprises , la loi allemande sur les obligations de diligence raisonnable des entreprises dans les chaînes d’approvisionnement et la loi norvégienne sur la transparence 2022 .

En 2024, la directive européenne sur le devoir de diligence en matière de durabilité des entreprises (CSDDD) est entrée en vigueur, exigeant que les entreprises concernées effectuent des vérifications approfondies en matière de droits de l’homme et d’environnement dès 2026.

Ces lois obligatoires en matière de diligence raisonnable et de divulgation obligent les entreprises à communiquer publiquement leurs efforts pour remédier aux impacts réels et potentiels sur les droits de l’homme, y compris les violations liées à la discrimination sur le lieu de travail. Le non-respect de ces obligations entraîne un réel risque juridique pour les entreprises.

L’ élimination de la discrimination dans les opérations et les chaînes d’approvisionnement nécessite une compréhension de ses causes sous-jacentes et la prise en compte d’un large éventail de questions contextuelles. Les principaux facteurs de risque comprennent :

• Acceptation sociétale/culturelle généralisée de la discrimination : La discrimination peut être utilisée pour maintenir les avantages (qu’ils soient économiques, politiques, sociaux, éducatifs, raciaux, etc.) d’un groupe par rapport à un ou plusieurs autres. Les disparités de pouvoir peuvent, au fil du temps, se solidifier en raison d’un accès inégal à l’éducation et à la vie publique. Par exemple, en Inde, la pratique de « l’intouchabilité » (c’est-à-dire une forme grave de discrimination à l’encontre des Dalits et d’autres membres de castes répertoriées) constitue un délit punissable. Malgré l’évolution des politiques et de la législation, la discrimination fondée sur la caste reste profondément ancrée .
• Lois et réglementations : Dans certains pays, certains groupes sont activement et directement discriminés par le biais de lois et de réglementations. L’inégalité en matière de mariage en est un exemple, où le mariage entre couples de même sexe reste interdit dans de nombreux pays. Bien qu’il y ait eu une plus grande reconnaissance mondiale des droits LGBTIQ+ au cours des dernières décennies, le mariage homosexuel n’est légal que dans 29 pays .
• Les lois nationales du travail sont mal appliquées en raison du manque de ressources et/ou de capacités du gouvernement. Cela peut conduire à des problèmes de discrimination sur le lieu de travail sans aucune solution, car le système juridique chargé de lutter contre la discrimination peut être faible. Bien qu’il existe des lois anti-discrimination de genre dans de nombreux pays, les femmes continuent d’être victimes de discrimination sur le lieu de travail, par exemple en étant confrontées à des inégalités salariales ou au harcèlement sexuel.
• Facteurs et préférences religieuses : Dans certains pays ou régions, les différences religieuses peuvent être une cause de discrimination. La discrimination religieuse se produit lorsqu’une personne est traitée différemment en raison de sa religion ou de ses convictions, ou de son absence de religion ou de conviction. Cela peut se manifester par une discrimination sur le lieu de travail. Par exemple, les musulmans sont confrontés à l’intolérance et à la discrimination en Europe, où ils peuvent souffrir d’exclusion sociale, notamment en raison d’obstacles à l’accès à l’éducation et à l’emploi.
• Flux migratoires : la migration a considérablement augmenté au cours des vingt dernières années, ce qui fait que de nombreux lieux de travail comptent des employés originaires de divers pays et nationalités. Cela peut exacerber la discrimination fondée sur la race, la nationalité, la religion, la langue ou l’apparence, car les travailleurs multiculturels sont de plus en plus courants et des stigmates ou des affrontements peuvent survenir. Les migrants sont souvent confrontés à une discrimination importante dans l’obtention d’un emploi et l’égalité salariale en Europe occidentale et dans d’autres parties du monde industrialisé. Un rapport de l’OIT de 2020 révèle que les migrants gagnent en moyenne près de 13 % de moins que les travailleurs nationaux dans les pays à revenu élevé.
• Mondialisation des opérations : De nombreuses entreprises opèrent dans des régions où les cadres juridiques et les attitudes politiques peuvent ne pas être propices à l’élimination de la discrimination. Lorsque les entreprises opèrent dans des pays où la discrimination est endémique, les travailleurs de leurs opérations et de leurs chaînes d’approvisionnement sont plus susceptibles d’être confrontés à des conditions de travail propices à la discrimination fondée sur le sexe, la religion, la race, la langue ou d’autres types de discrimination.

Cette section décrit les mesures de diligence raisonnable que les entreprises peuvent prendre pour lutter contre la discrimination dans leurs opérations et leurs chaînes d’approvisionnement. Les étapes de diligence raisonnable décrites sont alignées sur les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme ( UNGP ). De plus amples informations sur les UNGP sont fournies dans la section « Principaux cadres de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme » ci-dessous ou dans l’ introduction.

Bien que les étapes ci-dessous fournissent des conseils sur la non-discrimination en particulier, il est généralement plus efficace pour les entreprises de « rationaliser » leurs processus de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme en identifiant et en traitant également d’autres questions pertinentes en matière de droits de l’homme (par exemple, le travail des enfants , le travail forcé , liberté d’association ) en même temps.

Le point de départ pour toute entreprise souhaitant lutter contre la discrimination est de développer un engagement d’entreprise en faveur de la non-discrimination. Premièrement, toute entreprise qui met en place des politiques visant à promouvoir l’égalité et à éviter la discrimination doit être consciente de la diversité linguistique, culturelle et familiale qui peut exister au sein de la main-d’œuvre. Par exemple, la société de services aux entreprises Ernst & Young et la banque d’investissement Citigroup ont des politiques antiracistes autonomes. L’intégration des aspects de non-discrimination dans une politique des droits de l’homme est une autre option adoptée par des entreprises comme Microsoft . Lorsque les entreprises ne disposent pas d’une politique en matière de droits de l’homme, la non-discrimination est souvent abordée dans d’autres documents, tels qu’un code de conduite ou d’éthique commerciale et/ou un code de conduite des fournisseurs.

Les entreprises peuvent également envisager d’aligner leurs politiques de non-discrimination sur les engagements politiques pertinents à l’échelle du secteur et intersectoriels, par exemple :

• Code de conduite de la Responsible Business Alliance (RBA)
• Code de base de l’Initiative de commerce éthique (ETI)
• Code de conduite amfori BSCI
• Code de conduite de la Fair Labor Association (FLA)

En plus de ces initiatives globales à l’échelle du secteur, les entreprises pourraient envisager de rejoindre des initiatives mondiales spécifiques à la non-discrimination, telles que l’ initiative Partnering for Racial Justice in Business lancée par le Forum économique mondial en janvier 2021. Pour rejoindre l’initiative, trois étapes sont exigé des entreprises :

• L’équité raciale et ethnique doit être inscrite à l’ordre du jour du conseil d’administration ;
• Les entreprises doivent prendre au moins un engagement en faveur de la justice raciale et ethnique au sein de leurs organisations ; et
• Les entreprises doivent mettre en place une stratégie à long terme pour devenir une organisation antiraciste.

Parmi les membres fondateurs de l’initiative Partnering for Racial Justice in Business figurent des entreprises mondiales telles qu’AstraZeneca, Deutsche Bank, H&M, HP, Johnson & Johnson, Microsoft, Nestlé, PepsiCo, Coca-Cola et Unilever.

Les entreprises voudront peut-être consulter le Helpdesk de l’OIT pour les entreprises , qui fournit des réponses aux questions les plus courantes que les entreprises peuvent rencontrer lorsqu’elles élaborent leurs politiques de non-discrimination – ou intègrent des engagements de non-discrimination dans d’autres documents politiques. Les exemples comprennent:

• Quels sont les motifs interdits de discrimination dans l’emploi ?
• Existe-t-il une distinction qui n’est pas considérée comme discriminatoire ?
• Une entreprise souhaite recruter un travailleur pour un travail qui demande de la force physique. Ce métier n’est pas adaptable, c’est pourquoi l’entreprise ne souhaite pas recevoir de candidatures de personnes âgées, de personnes de petite corpulence, de femmes ou de personnes handicapées. Dans quelle mesure cette pratique de recrutement peut-elle être considérée comme une violation des conventions de l’OIT relatives à la discrimination ? Comment une entreprise peut-elle respecter les principes de l’OIT relatifs à la discrimination sans mettre en danger la santé et la sécurité de ses travailleurs ?

Les entreprises devraient chercher à mieux comprendre comment différents types de discrimination peuvent affecter les personnes dans leurs propres opérations et leurs chaînes de valeur. Par exemple, les femmes constituent une proportion croissante de la main-d’œuvre mondiale, mais continuent en moyenne à gagner moins que leurs homologues masculins ou ne bénéficient pas des mêmes opportunités. Un autre exemple concerne les employés handicapés qui peuvent avoir des besoins particuliers qui doivent être satisfaits, lorsque cela est raisonnable, afin de garantir qu’ils aient les mêmes opportunités (par exemple de formation et d’avancement) que leurs pairs.

Les analyses d’impact axées sur la discrimination pourraient inclure les éléments suivants :

• La prévalence de la discrimination (dans l’accès à l’emploi, à l’éducation, à la terre, au capital, aux opportunités économiques, etc.) fondée sur l’origine ethnique, la religion et d’autres motifs ;
• La possibilité qu’une telle discrimination ait un impact sur l’entreprise et ses salariés – et vice versa.

L’évaluation de la prévalence de la discrimination intersectionnelle aidera également les entreprises à avoir une meilleure idée des différents niveaux de discrimination auxquels les personnes (potentiellement) affectées par leurs opérations et leurs chaînes de valeur peuvent être confrontées. La discrimination intersectionnelle se produit lorsqu’un individu est victime de discrimination pour deux ou plusieurs motifs qui interagissent simultanément et de manière indissociable. Par exemple, les femmes peuvent être victimes de discrimination non seulement en raison de leur sexe, mais également en raison de leur âge, de leur handicap, de leur statut social et économique, de leur origine ethnique et de leur race.

Toute évaluation de ce type doit être adaptée aux exigences opérationnelles et peut aller d’une évaluation documentaire à des exercices sur site et au niveau de l’entreprise. En fonction du secteur et de l’étendue de leurs opérations, les entreprises peuvent envisager d’intégrer les clients, les partenaires commerciaux, les fournisseurs et les sous-traitants dans l’évaluation, afin de garantir que l’ensemble des risques et des impacts potentiels et réels soient pris en compte.

Lorsqu’elles effectuent une évaluation, les entreprises peuvent se concentrer sur trois domaines clés :

1. Contexte externe

• Le pays d’opération a-t-il un historique de divisions (par exemple pour des raisons religieuses, ethniques ou nationales) et démontre-t-il des preuves de discrimination au sein de la société dans son ensemble ? L’entreprise dispose-t-elle de politiques et de processus anti-discrimination adéquats pour garantir que les travailleurs de ses chaînes d’approvisionnement mondiales ne soient pas victimes de discrimination sur le lieu de travail ?
• Quelles sont les lois pertinentes en matière d’égalité des chances et de non-discrimination ? Ces mesures offrent-elles une protection adéquate aux groupes marginalisés pour garantir l’égalité des chances – ou des mesures supplémentaires sont-elles nécessaires ?
• Existe-t-il des exigences locales en matière d’action positive pour des groupes particuliers d’employés qui peuvent s’appliquer à votre entreprise ? Sinon, les circonstances historiques justifieraient-elles une action unilatérale de la part de l’entreprise (conformément aux contrôles juridiques pertinents) ?
• Quels sont les points de vue des groupes de la société civile du pays ou de la région d’intervention concernant la discrimination à laquelle sont confrontés les groupes marginalisés sur le lieu de travail ? L’entreprise prend-elle en compte les préoccupations de ces parties prenantes et est-il nécessaire de faciliter des partenariats entre parties prenantes pour résoudre les problèmes liés à la discrimination ?

2. Contexte interne

• Quelle est la composition actuelle de votre main-d’œuvre (par exemple sa composition ethnique, religieuse, culturelle, nationale ou par âge) ? Et dans quelle mesure les politiques et procédures actuelles de l’entreprise luttent-elles contre la discrimination à l’égard de divers groupes d’employés dans tous les aspects de l’emploi et de la profession ?

3. Relations (partenaires commerciaux étatiques/non étatiques, société civile, acteurs de la chaîne de valeur)

• Quelle est la composition actuelle de la main-d’œuvre de vos fournisseurs (par exemple, leur composition ethnique, religieuse, culturelle ou nationale) ? Et quelle est la composition actuelle de vos clients ?
• Dans quelle mesure les partenaires commerciaux de votre chaîne de valeur (y compris les fournisseurs et les sous-traitants) veillent-ils à ce que les personnes bénéficient de chances et d’un traitement égal (c’est-à-dire que les travailleurs ne sont pas discriminés dans leurs pratiques de recrutement, d’embauche et d’emploi, et que des groupes spécifiques des communautés locales ne sont pas victimes de discrimination de la part des prestataires de services de sécurité) ?
• Les partenaires gouvernementaux ou les groupes de la société civile prennent-ils position sur les droits des groupes minoritaires qui ont des implications pour votre entreprise ?

Voici quelques exemples d’actions entreprises par l’entreprise pour lutter contre la discrimination :

• Supprimer les obstacles existants aux pratiques de non-discrimination: cela peut impliquer de vérifier si les politiques et processus existants (couvrant les employés, les sous-traitants et autres tiers) sont intentionnellement ou non discriminatoires et de mettre en œuvre des mesures correctives si nécessaire.
• Groupes d’affinité : Les groupes d’affinité sont des groupes bénévoles constitués de salariés partageant une identité commune et ayant pour objectif de promouvoir la tolérance au travail. Soutenir la création de groupes d’affinité pourrait constituer une stratégie efficace pour compléter d’autres mesures structurelles visant à lutter contre la discrimination. Les groupes sont généralement organisés selon des critères ethniques, religieux, culturels et linguistiques, offrant ainsi un réseau de soutien utile aux employés d’une identité particulière. En outre, ils visent à sensibiliser les employés aux obstacles liés aux expériences de groupes particuliers et de personnes appartenant à des identités ethniques, culturelles et autres au sein de la main-d’œuvre en général. Parmi les exemples d’entreprises qui ont facilité la création de groupes d’affinité figurent HSBC et PwC .
• Formation sur la diversité : Parmi les exemples d’entreprises qui organisent des formations sur la diversité pour leurs employés et fournisseurs figurent Unilever et Mitsubishi Motors . Organiser une formation sur les préjugés inconscients peut également aider le personnel à comprendre les éventuels préjugés implicites susceptibles d’avoir un impact sur le recrutement et/ou les promotions et fournir des outils pour ajuster d’éventuels schémas de pensée conduisant à des comportements discriminatoires.
• Renforcement des capacités des groupes défavorisés : les entreprises peuvent souhaiter s’engager dans le mentorat de leurs employés, la formation professionnelle ou le parrainage de programmes visant à lutter contre la discrimination et/ou à renforcer les perspectives de carrière des groupes défavorisés. Ces activités de renforcement des capacités peuvent inclure le mentorat des employés (par exemple par le biais de programmes formels impliquant des cadres supérieurs et d’autres membres du personnel) ; un recrutement ciblé pour accroître la représentation des groupes défavorisés ; et des bourses et cours de langue. Par exemple, l’entreprise technologique Lenovo propose un soutien et une communauté autour du handicap, des professionnels en début de carrière et de l’affiliation religieuse.
• S’engager avec les représentants des travailleurs : lutter contre la discrimination sur le lieu de travail nécessite souvent une transformation culturelle à tous les niveaux de l’entreprise. L’adhésion des travailleurs est essentielle ; les représentants des travailleurs peuvent – et doivent – jouer un rôle de premier plan dans ce processus.
• Promouvoir la diversité dans les achats : les entreprises peuvent promouvoir ou exiger le respect d’un code de conduite spécifique pour les principaux partenaires commerciaux (par exemple les fournisseurs et les sous-traitants), qui contient des exigences de non-discrimination. Les entreprises peuvent (sous réserve des lois locales) également recourir à des achats préférentiels pour augmenter la proportion de leurs dépenses auprès de fournisseurs minoritaires – ou de fournisseurs bénéficiant à des personnes appartenant à des minorités. Par exemple, Walmart a acheté des marchandises auprès de 2 800 fournisseurs dans le cadre de son programme d’inclusion des fournisseurs en 2019. La promotion de la diversité au sein des achats peut être soumise à des exigences officielles. Par exemple, la politique d’autonomisation économique des noirs à base large ( BBBEE ) en Afrique du Sud comprend des critères obligeant les entreprises à s’approvisionner auprès de fournisseurs BBBEE reconnus dans le cadre de leur qualification globale.

Il existe plusieurs façons de suivre les performances en matière de discrimination. Cependant, il est important de noter que la discrimination peut passer inaperçue, surtout lorsque la victime se sent vulnérable ou a peur de signaler le problème. Il est donc important de s’assurer que tous les mécanismes de suivi sont anonymes et aussi sûrs que possible. Les étapes permettant aux entreprises de garantir que les travailleurs ont accès aux mécanismes de recours et de réclamation sont détaillées dans la section Mécanismes de recours et de réclamation ci-dessous.

Le moyen le plus courant de suivre les performances en matière de discrimination consiste à recourir à l’engagement des employés et à des enquêtes, en particulier anonymes. La collecte des expériences des employés aidera les entreprises à déterminer l’impact de leurs politiques et processus et à identifier les domaines à améliorer ou à corriger.

Les audits de fournisseurs peuvent aider à identifier les cas de discrimination dans les chaînes d’approvisionnement et permettre à une entreprise de surveiller ses performances. Cependant, comme pour les propres opérations, l’engagement auprès des travailleurs est probablement le meilleur moyen de comprendre la discrimination au sein des opérations des fournisseurs ; il est peu probable que les auditeurs invités constatent une quelconque discrimination, en particulier une discrimination indirecte, ce qui nécessite une discussion avec les travailleurs pour comprendre les impacts disparates de critères apparemment neutres. Lorsque les travailleurs se sentent incapables de parler de leurs expériences, le recours à des processus de retour d’information anonymes ou aux technologies de « voix des travailleurs » peut s’avérer utile.

La responsabilité du suivi des performances en matière de discrimination doit être clairement attribuée aux rôles concernés au sein de l’entreprise et les KPI de performance doivent être clairement définis. Par exemple, HP a défini les objectifs suivants en matière d’égalité raciale :

• Doubler le nombre de cadres noirs et afro-américains d’ici 2025 ;
• Doubler les taux de promotion et la représentation technique des Noirs et des Afro-Américains d’ici 2025 ; et
• Atteindre 90 % (contre 84 %) de l’indice d’inclusion pour les employés noirs et afro-américains en 2021 .

Un autre exemple d’entreprise qui a défini des KPI en matière de diversité et d’inclusion est l’entreprise alimentaire japonaise Calbee , qui s’est fixé un objectif de 30 % de femmes managers d’ici 2023/24, soit une augmentation par rapport à son taux en Avril 2020 de 20,4 %.

Les entreprises sont censées communiquer leurs performances en matière de non-discrimination dans un rapport public formel. Cela peut prendre la forme d’un rapport autonome tel que le rapport sur la diversité et l’inclusion 2020 de Barclays ou le rapport sur la diversité et l’inclusion de GM ; alternativement, la communication peut être effectuée via les rapports plus larges des entreprises sur le développement durable ou les droits de l’homme ou dans leur communication annuelle sur les progrès (CoP) dans la mise en œuvre des dix principes du Pacte mondial des Nations Unies. Parmi les exemples d’entreprises qui couvrent les aspects de non-discrimination dans leurs rapports annuels de développement durable figurent Pertamina et Samsung. D’autres formes de communication peuvent inclure des réunions en personne, des dialogues en ligne et des consultations avec les parties prenantes concernées.

Les mécanismes de réclamation peuvent jouer un rôle important en aidant à identifier et à résoudre les problèmes de discrimination dans les opérations et les chaînes d’approvisionnement. Il est toutefois important d’être conscient du fait que les structures formelles et les problèmes culturels informels peuvent empêcher les employés d’exprimer leurs préoccupations et leurs griefs. Les mécanismes de réclamation devraient être :

• Créés avec la contribution des groupes concernés, ils sont destinés à aider ; et
• Disponible dans plusieurs formats et langues pour répondre aux besoins des travailleurs.

Il est important que les entreprises proposent des mécanismes de réclamation qui donnent la priorité à la sécurité et au bien-être du plaignant, et qu’il existe des mécanismes anonymes disponibles pour ceux qui craignent des représailles.

Remédier aux problèmes de discrimination peut être difficile et doit être traité avec sensibilité, car le préjudice causé à la victime pourrait être important. Si des poursuites judiciaires ont été engagées contre l’entreprise pour discrimination, l’entreprise doit demander des conseils juridiques et coopérer de bonne foi à ces procédures.

Il est conseillé aux entreprises d’avoir un plan de remédiation inclus dans leurs politiques et procédures de ressources humaines, qui peut guider les employés responsables dans la résolution de la situation de manière efficace et suffisante. Des exemples d’actions correctives peuvent inclure les éléments suivants :

• Mesures disciplinaires à l’encontre du ou des acteurs responsables du comportement discriminatoire et de la direction tolérante à l’égard de ce comportement ;
• Restitution des revenus perdus ou des biens perdus en raison de la discrimination à la victime ;
• Modifier les processus, les politiques et les procédures pour garantir que la situation ne se reproduise plus ; et
• Selon le type de discrimination, des changements physiques peuvent également être nécessaires dans une entreprise, comme garantir l’accessibilité sur le lieu de travail pour les employés handicapés ou offrir des espaces de travail séparés pour les hommes et les femmes.

Cette section comprend des exemples d’orientations supplémentaires sur la non-discrimination. Veuillez également vous référer aux questions relatives à l’égalité des genres et aux droits des peuples autochtones pour d’autres ressources spécifiques à ces deux aspects de la non-discrimination.

Non-discrimination dans l’ensemble

• Pacte mondial des Nations Unies, Les dix principes du Pacte mondial des Nations Unies : Les dix principes du Pacte mondial des Nations Unies fournissent des orientations universelles pour les entreprises durables dans les domaines des droits de l’homme, du travail, de l’environnement et de la lutte contre la corruption. Le principe 6 appelle les entreprises à maintenir l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession.
• Forum économique mondial, Diversité, équité et inclusion 4.0 : Une boîte à outils à l’intention des dirigeants pour accélérer le progrès social dans l’avenir du travail : Une boîte à outils permettant aux entreprises de garantir la diversité et de prévenir la discrimination sur le lieu de travail.
• HCDH, Droits des minorités : normes internationales et orientations pour leur mise en œuvre : ces orientations fournissent une série d’informations sur la manière d’inclure les minorités et leurs droits dans les politiques et les pratiques, y compris sur le lieu de travail.

Discrimination raciale et ethnique

• OIT, Promouvoir l’équité : ce guide fournit des informations sur la manière de gérer la diversité dans les entreprises, de la création de politiques au suivi des progrès.
• Entreprises dans la communauté, Race : Cette page comprend une gamme de ressources destinées aux entreprises sur la race et sur la manière d’améliorer l’égalité raciale au travail.
• Pacte mondial des Nations Unies, Action antiraciste pour les entreprises : ce site propose une gamme de conseils et de ressources permettant aux entreprises de prendre des mesures antiracistes.
• Global Compact Network UK, Black Lives Matter & Business : cette campagne propose des ressources et des discussions permettant aux entreprises d’apprendre comment intégrer les actions pro-Black Lives Matter dans leurs performances et leurs politiques commerciales.

Le sexisme

• Principes d’autonomisation des femmes et ressources : le site Web des WEP propose une vaste collection de ressources sur l’égalité des sexes, notamment des cadres, des modèles, des rapports, des conseils et des boîtes à outils que les entreprises peuvent utiliser dans la conception, la mise en œuvre et le suivi de leurs programmes d’égalité des sexes.
• ONU Femmes et OIT, Rethinking Gender-responsive Procurement: Enabling an Ecosystem for Women’s Economic Empowerment : Cette publication propose une vision évoluée des achats sensibles au genre qui ne laisse personne de côté et crée des résultats pour l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes.
• ONU Femmes, COVID-19 et l’économie des soins : action immédiate et transformation structurelle pour une reprise sensible au genre : cette note met en évidence les principales mesures nécessaires pour faire face à l’augmentation du travail de soins non rémunéré en raison de la pandémie, garantir une rémunération adéquate et des conditions de travail décentes pour les soignants rémunérés et permettre la participation des soignants rémunérés et non rémunérés aux décisions politiques qui les concernent.
• ONU Femmes, Manuel : Lutter contre la violence et le harcèlement à l’égard des femmes dans le monde du travail : Ce manuel comprend des informations pratiques sur la manière de prévenir et de répondre à la violence et au harcèlement sur les lieux de travail.
• Pacte mondial des Nations Unies, cours d’apprentissage en ligne : Comment les entreprises peuvent accélérer le rythme du changement : ce cours en ligne aide les entreprises à comprendre le rôle des entreprises dans la promotion de l’égalité des sexes et les mesures concrètes qu’elles peuvent prendre pour accélérer le rythme du changement.
• Programme des Nations Unies pour le développement, Diversité des genres et inclusion pour un environnement commercial équitable : Ce rapport présente les résultats de recherches menées dans cinq pays de l’ASEAN sur les rôles de genre et les stéréotypes qui peuvent limiter les perspectives de leadership des femmes et met en évidence le rôle des entreprises et de leurs politiques et pratiques organisationnelles dans promouvoir un leadership égalitaire entre les sexes.
• Programme des Nations Unies pour le développement et Groupe de travail des Nations Unies sur les entreprises et les droits de l’homme, Dimensions de genre des principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme : Cette ressource souligne comment les responsabilités en matière de droits de l’homme doivent inclure des considérations de genre et comprend un cadre de genre en trois étapes que les états, les entreprises et autres parties prenantes pourraient utiliser pour parvenir à une égalité réelle entre les sexes.
• OIT-ONU Femmes, Autonomiser les femmes au travail : Politiques et pratiques des entreprises pour l’égalité des sexes : Cette ressource fournit des suggestions sur la manière dont les entreprises peuvent promouvoir l’égalité des sexes dans leurs opérations , en référence aux normes internationales du travail et aux principes directeurs. L’OIT et ONU Femmes ont également publié une autre ressource sur la promotion de l’égalité des sexes dans les chaînes d’approvisionnement .
• OIT, Un pas en avant vers l’égalité des sexes : Pour un meilleur avenir du travail pour tous : Ce rapport met en évidence les principales inégalités entre les sexes et les obstacles au travail décent pour les femmes.
• OIT, The Women at Work Initiative: The Push for Equality : Ce rapport décrit les obstacles à l’égalité des sexes au travail et dans la société et suggère comment les gouvernements et les entreprises peuvent les surmonter.
• OIT, Politiques et pratiques pour l’égalité des sexes dans les chaînes d’approvisionnement : Un rapport sur la promotion de l’équilibre entre les sexes dans les chaînes d’approvisionnement mondiales.
• OIT, Outils et ressources pour les entreprises sur la non-discrimination et l’égalité — Égalité des sexes : Une gamme d’outils et de rapports sur la réalisation de l’égalité des sexes sur le lieu de travail.
• OIT, Ensemble de ressources sur la protection de la maternité : conseils et outils pour renforcer et étendre la protection de la maternité à toutes les femmes dans tous les types d’activité économique.
• OIT, La contribution du dialogue social à l’égalité des sexes : un rapport démontrant comment les conversations industrielles et le dialogue social améliorent les opportunités pour les femmes et l’égalité des sexes au travail.
• Forum économique mondial, Global Gender Gap Report 2021 : Cette ressource donne un aperçu des obstacles que les femmes continuent de rencontrer alors qu’une autre génération de femmes devra attendre la parité entre les sexes.
• Fair Labor Association, Triple Discrimination : Femme, Enceinte et Migrante, Prévenir la discrimination liée à la grossesse parmi les travailleuses migrants temporaires, Leçons pour la Malaisie, Taiwan et la Thaïlande : Conseils destinés aux employeurs pour éviter la discrimination multifactorielle à l’égard des femmes dans les chaînes d’approvisionnement.

Discrimination fondée sur l’âge

• OIT, Youth Employment, Making it Happen : une ressource en ligne sur l’emploi des jeunes réussi pour les entreprises.
• OIT, Soutenir une vie professionnelle plus longue : approches en plusieurs étapes pour un travail décent et productif : Un document de travail sur l’adaptation des travailleurs âgés au sein de la population active et l’augmentation de la diversité des âges au travail.
• Organisation mondiale de la santé (OMS), HCDH, Département des affaires économiques et sociales des Nations Unies (UN DESA) et Fonds des Nations Unies pour la population (UNFPA), Rapport mondial sur l’âgisme : Ce rapport — destiné à tous les secteurs de la société — définit la nature de l’âgisme, résume les meilleures preuves sur l’ampleur, les impacts et les déterminants de l’âgisme, ainsi que les stratégies les plus efficaces pour le réduire. Il se termine par trois recommandations d’action, fondées sur des données probantes, pour créer un monde pour tous les âges.

Discrimination liée au handicap

• OIT, Questions sur le handicap et le travail, Questions clés sur la promotion de l’emploi des personnes handicapées : ce guide fournit un aperçu du handicap et de la manière dont les lieux de travail peuvent s’adapter pour accueillir les personnes handicapées.
• OIT, Outils et ressources sur le handicap : Une sélection d’ outils et d’orientations sur le handicap sur le lieu de travail, y compris des guides sur le respect des droits des travailleurs handicapés, des guides pratiques et des pratiques d’entreprise .
• OIT, Global Business and Disability Network : Un réseau mondial d’entreprises œuvrant pour l’inclusion du handicap, ainsi qu’une gamme de ressources et de profils de pays sur le handicap et les entreprises.
• OIT, The Win-Win of Disability Inclusion : Une sélection de ressources et de vidéos sur la manière d’inclure le handicap sur le lieu de travail.
• OIT, Pour que l’avenir du travail soit inclusif pour les personnes handicapées : Conseils pour l’inclusion des employés handicapés sur le lieu de travail.
• OIT, Promouvoir la diversité et l’inclusion grâce à l’ajustement du lieu de travail : Un guide pratique : Ce guide vise à expliquer le concept d’ajustements raisonnables (« aménagements raisonnables ») et à fournir des conseils pratiques, étape par étape, sur comment et quand ceux-ci doivent être fournis sur le lieu de travail. .
• Initiative de commerce éthique, vers l’inclusion des personnes handicapées : un manuel sur les pratiques de travail et les lieux inclusifs pour les travailleurs handicapés.

Discrimination fondée sur l’orientation sexuelle

• HCDH, Normes de conduite des Nations Unies pour les entreprises : ces lignes directrices fournissent un ensemble de critères pour évaluer le rôle des entreprises dans la lutte contre la discrimination et les violations des droits de l’homme qui y sont liées.
• Outil d’analyse des écarts entre les normes LGBTIQ+ des Nations Unies, OHCHR, BSR, WEF, UN LGBTIQ+ : une plateforme en ligne gratuite, conviviale et strictement confidentielle qui aide les entreprises à mettre en œuvre les normes de conduite des Nations Unies et à lutter contre la discrimination LGBTIQ+ sur le lieu de travail et au-delà. L’outil guide les entreprises dans l’évaluation des politiques et programmes actuels, en mettant en évidence les domaines à améliorer et en identifiant les opportunités pour définir les objectifs et cibles futurs de l’entreprise.
• OIT, La promotion des droits humains LGBT sur le lieu de travail : Ce guide donne des conseils détaillés sur la manière de soutenir les travailleurs LGBT et leurs droits sur le lieu de travail.
• BSR, OHCHR et WEF, The Partnership for Global LGBTI Equality (PGLE) : une coalition d’organisations engagées à tirer parti de leur plaidoyer individuel et collectif pour accélérer l’égalité et l’inclusion LGBTI à l’échelle mondiale et susciter un changement positif.
• Stonewall : L’organisation dispose d’une gamme d’ outils et de conseils pour créer des lieux de travail égalitaires et sûrs pour les collègues et employés LGBTQ+.