Was ist Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf?

Gemäß der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) liegt Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf vor, wenn eine Person aufgrund von Merkmalen, die nicht mit ihren Kompetenzen oder den Anforderungen der Arbeitsstelle zusammenhängen, weniger günstig behandelt wird als andere. Zu den in dem ILO-Übereinkommen Nr. 111 über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf formell verbotenen Diskriminierungsgründen gehören Hautfarbe, Geschlecht, Glaubensbekenntnis, politische Meinung, nationale Abstammung oder soziale Herkunft sowie rassistische Zuschreibungen. Diese Liste ist jedoch nicht abschließend und kann auch andere Gründe umfassen, wie z. B. Krankheit, Alter, Behinderung, familiäre Verpflichtungen, sexuelle Orientierung und Identität, Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder gewerkschaftliche Aktivitäten, Sprache usw.

Unternehmen, die Diskriminierung entgegenwirken wollen, sollten Vielfalt und Integration in ihrem Geschäftsbereich und ihren Liefer- Wertschöpfungsketten fördern. Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen sollten auf allen Unternehmensebenen die Grundlage für die Einstellung, Vermittlung, Schulung und Beförderung von Mitarbeitenden bilden. Unternehmen sollten Richtlinien und Verfahren gegen Diskriminierung erarbeiten, um die bei sich oder ihren Geschäftspartner:innen Beschäftigten vor Diskriminierung zu schützen.

Es ist zudem zu beachten, dass Unternehmen auch im weiteren Sinne einen Beitrag zu Nichtdiskriminierung leisten können, beispielsweise durch die Teilnahme an staatlichen Initiativen zur Förderung der Chancengleichheit für unterrepräsentierte Gruppen in bestimmten Bereichen, wie z.B. Frauen in naturwissenschaftlichen Berufen.

Was ist die Herausforderung?

In einigen Fällen können bestimmte Diskriminierungsformen kulturell akzeptiert oder in nationalen Gesetzen verankert sein. Das kann für Unternehmen, die dafür sorgen wollen, dass es in ihrem eigenen Geschäftsbereich oder ihren Lieferketten keine Diskriminierung gibt, eine Herausforderung darstellen, insbesondere wenn sie in vielen Ländern mit unterschiedlichen kulturellen Normen und Gesetzen tätig sind. Meistens erfolgt Diskriminierung jedoch indirekt und ist das Ergebnis impliziter oder unbewusster Voreingenommenheit. Diskriminierung tritt auch auf, wenn Vorschriften oder Vorgehensweisen den Anschein von Neutralität erwecken, tatsächlich aber zu Ausgrenzungen führen. In solchen Fällen ist Diskriminierung unter Umständen viel schwerer zu erkennen und erfordert konsequente Gegenmaßnahmen.

Verbreitung von Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf

Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf ist trotz erheblicher rechtlicher Bemühungen und Maßnahmen von Beschäftigten, Unternehmen, zivilgesellschaftlichen Gruppierungen und Regierungen immer noch weit verbreitet. Weltweit wird Millionen von Menschen allein aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Hautfarbe, ihrer ethnischen Zugehörigkeit oder ihres Glaubens der Zugang zu Arbeit und Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten verwehrt, sie erhalten niedrige Löhne oder sind auf bestimmte Berufe beschränkt. Die UN weist darauf hin, dass geschlechtsspezifische Diskriminierung und Ungleichheit am Arbeitsplatz weltweit immer noch weit verbreitet sind und dass in Entwicklungsländern bis zu 90 % und in Industrieländern bis zu 70 % der Menschen mit Behinderungen im erwerbsfähigen Alter arbeitslos sind. Rassismus am Arbeitsplatz ist international schwer zu erfassen, aber viele nationale Berichte zeigen, dass Rassismus weiterhin ein großes Problem ist.

Zu den wichtigsten Trends gehören:

  • Das geschlechtsspezifische Lohngefälle („Gender Pay Gap“) spiegelt die anhaltende Diskriminierung von Frauen am Arbeitsplatz wider. Nach Schätzungen der ILO werden Frauen weltweit im Durchschnitt nach wie vor rund 20 % schlechter bezahlt als Männer. Dies wird auch vom Entwicklungsprogramm der Vereinten Nationen (engl.: United Nations Development Programme – UNDP) bestätigt, das ermittelt hat, dass Frauen nur 77 Cent für jeden Dollar verdienen, den Männer bei gleicher Arbeit bekommen. Laut dem Global Gender Gap Report 2023 (engl.) des Weltwirtschaftsforums wird es noch mehr als 169 Jahre dauern, bis die Gleichstellung von Frauen hinsichtlich ihrer wirtschaftlichen Emanzipation und Beteiligung erreicht ist. Nach Ausbruch der COVID-19-Pandemie wurden die Bemühungen, das Geschlechtergefälle anzugleichen, um eine Generation zurückgeworfen. Darüber hinaus zeigt das WEPs Gender Gap Analysis Tool (engl.), dass nur 52 % der teilnehmenden Unternehmen über eigenständige Richtlinien oder eine Verpflichtung im Rahmen einer umfassenderen Unternehmensrichtlinie verfügen, die sich mit gleichem Lohn für gleichwertige Arbeit befasst.
  • Menschen mit Behinderungen, insbesondere Frauen, sind mit enormen physischen Hindernissen und Informationsbarrieren konfrontiert, die ihnen Chancengleichheit in der Arbeitswelt verwehren. Sie haben auch Schwierigkeiten, in den Arbeitsmarkt einzutreten und sich dort zu behaupten, weil andere Menschen fälschlicherweise davon ausgehen, dass eine Einschränkung in einem bestimmten Bereich gleichermaßen für alle anderen Bereiche gilt. Eine weit verbreitete Fehlannahme unter Unternehmen ist auch, dass angemessene Vorkehrungen und Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen kostspielig sind, obwohl die meisten Vorkehrungen nicht mit erheblichen Kosten verbunden sind. Menschen mit Behinderungen sind darüber hinaus überdurchschnittlich oft von Arbeitslosigkeit betroffen und laufen eher Gefahr, nicht ausreichend sozial abgesichert zu sein
  • Fremdenfeindlichkeit ist ein dringendes Problem, das weltweit immer noch auf dem Vormarsch ist. In Europa, Nordamerika und Australien haben Fremdenfeindlichkeit und systematischer Rassismus in den letzten Jahren zugenommen, was sich in Form von Diskriminierung am Arbeitsplatz bemerkbar macht. Die Rhetorik, dass nicht-weiße Menschen, Ausländer:innen oder Angehörige von kulturellen oder ethnischen Minderheiten „Arbeitsplätze wegnehmen“, ist in allen Gesellschaften und in vielen Wirtschaftsbereichen verbreitet und führt zu Rassismus oder Diskriminierung.
  • Anti-asiatischer Rassismus hat aufgrund der COVID-19-Pandemie zugenommen. Vermutlich als Folge der in China beginnenden globalen Pandemie haben Hassverbrechen, Diskriminierung und Gewaltakte gegen Asiat:innen seit Ende 2019 enorm zugenommen. Dazu gehören Angriffe auf asiatische Arbeitsstätten, wie Restaurants und Geschäfte, sowie die Belästigung asiatischer Beschäftigter.
  • Die Black Lives Matter-Bewegung hat das Bewusstsein für systemischen Rassismus erhöht. Im Mai 2020, nach der Ermordung des Afroamerikaners George Floyd durch einen Polizeibeamten in Minneapolis, USA, erlangte die Black Lives Matter-Bewegung erneut nationale und weltweite Aufmerksamkeit. Proteste und Petitionen gegen die rassistische Behandlung Schwarzer Menschen fanden in der ganzen Welt statt und machten auf systemischen Rassismus aufmerksam, dem Schwarze Menschen und andere Minderheiten (z. B. indigene Völker) täglich ausgesetzt sind, auch am Arbeitsplatz. Seitdem sind Unternehmen aktiv geworden, um die Maßnahmen hervorzuheben, die sie zur Verhinderung von Rassismus und zur Schaffung von sicheren, vielfältigen und integrativen Arbeitsplätzen ohne diskriminierende Praktiken ergreifen.
  • Obwohl die Black Lives Matter-Bewegung dazu beigetragen hat, das Bewusstsein für systemischen Rassismus zu schärfen, werden Schwarze Menschen und andere Minderheiten am Arbeitsplatz weiterhin diskriminiert. Laut einer Studie der University of Chicago (engl.) hat mehr als die Hälfte der Schwarzen Beschäftigten in den Vereinigten Staaten schon einmal Rassismus am Arbeitsplatz erfahren und nur 3,2 % der Führungskräfte und leitenden Angestellten sind Schwarz. Ein weiterer Bericht des Institute for Women’s Policy Research (engl.) kommt zu dem Ergebnis, dass Schwarze Frauen nur 81,8 % des durchschnittlichen Wochenverdienstes Schwarzer Männer verdienen, die wiederum nur 79,5 % des Verdienstes weißer Männer erreichen. Rassismus gegenüber Schwarzen und People of Color ist nicht nur ein Problem in den Vereinigten Staaten, sondern auch in anderen Teilen der Welt, zum Beispiel in der Schweiz, wo Menschrechtsexpert:innen der Vereinten Nationen aufgrund ihrer afrikanischen Herkunft rassistische Diskriminierung erfahren haben.
  • Migrant:innen sind in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz tiefgreifender Diskriminierung ausgesetzt. Berichten der Internationalen Organisation für Migration (IOM) zufolge sind etwa 3,5 % der Weltbevölkerung internationale Migrant:innen, und etwa 10 % der Weltbevölkerung sind Migrant:innen innerhalb ihres eigenen Landes oder „Binnenmigrant:innen“. Migration nimmt weltweit zu, was eine Chance für mehr Gleichberechtigung und für die Integration von Gesellschaften und Kulturen sein kann. Es kann aber auch zu verstärkter Diskriminierung in den Zielländern führen. Migrant:innen haben möglicherweise Schwierigkeiten, Arbeit zu finden, einen angemessenen, gerechten Lohn zu erhalten und eine Stelle zu finden, die ihrem Bildungsniveau entspricht. Ausbrüche von COVID-19 unter Arbeitsmigrant:innen auf der ganzen Welt haben das Augenmerk auf unzureichende Lebens- und Arbeitsbedingungen gelenkt, die offenbar die Verbreitung des Virus begünstigen.

Auswirkungen auf Unternehmen

Diskriminierende Praktiken – oder der Vorwurf der Diskriminierung – wirken sich auf vielfältige Weise auf Unternehmen aus und können entweder in ihrem eigenen Geschäftsbereich oder in ihren Liefer- und Wertschöpfungsketten zu finden sein. Die Aufdeckung diskriminierender Praktiken weiter unten in der Lieferkette, jenseits der Tier-1-Zulieferbetrieben, ist eine Herausforderung für Unternehmen.

  • Reputations- und Markenrisiko: Kampagnen von Nichtregierungsorganisationen (NGOs), Gewerkschaften, Verbraucher:innen und anderen Stakeholdern können zu Umsatzeinbußen und/oder Markenerosion führen. Der Ruf von Diskriminierung am Arbeitsplatz kann dazu führen, dass Beschäftigte das Unternehmen verlassen und Arbeitssuchende sich dort nicht für offene Stellen bewerben, was eine weniger vielfältige und qualifizierte Belegschaft zur Folge haben kann.
  • Finanzielles Risiko: Eine Veräußerung durch oder ein Abwenden von Investor:innen und anderen Geldgebenden – von denen viele zunehmend Umwelt-, Sozial- und Governance-Kriterien (engl.: Environmental, Social and Governance – ESG) in ihre Entscheidungsfindung miteinbeziehen – kann zu einem eingeschränkten oder teureren Zugang zu Kapital und einem geringeren Unternehmenswert führen. Shareholder-Aktivismus – das heißt, wenn Anteilseigner:innen aufgrund von Fehlern im Umgang mit ökologischen oder sozialen Themen, einschließlich Diskriminierung am Arbeitsplatz, Änderungen in der Unternehmensführung fordern – kann Finanz- und Reputationsrisiken mit sich bringen.
  • Rechtliches Risiko: Gegen das Unternehmen, die Unternehmensleitung und/oder Einzelpersonen können rechtliche Schritte wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz eingeleitet werden, bis hin zu Strafanzeigen, die wiederum zu Haftstrafen führen können. In einigen Ländern können geschädigte Beschäftigte Klagen auf Schadensersatz als Einzelpersonen oder über Sammelklagen anstreben.
  • Operationelles Risiko: Diskriminierung demotiviert die Betroffenen und möglicherweise auch die Belegschaft insgesamt und schadet der allgemeinen Geschäftsentwicklung. Diskriminierende Praktiken führen außerdem tendenziell zu homogeneren Arbeitsstätten. Wenn es darum geht, auf die vielfältigen und sich verändernden Bedürfnisse von Kund:innen zu reagieren, können Erkenntnisse von Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Hintergründen von Nutzen sein. Darüber hinaus ist die Pflege der Beziehungen zu staatlichen Behörden und lokalen Gemeinschaften ein wesentlicher Faktor für die Aufrechterhaltung der politischen und sozialen Handlungsfähigkeit eines Unternehmens. Es ist daher hilfreich, dafür zu sorgen, dass die Beschäftigten die jeweilige Gesellschaft, in der sie tätig sind, widerspiegeln und die lokalen Kulturen, Hintergründe und Anliegen aus erster Hand kennen.

Positiv zu vermerken ist, dass Gleichberechtigung am Arbeitsplatz erhebliche wirtschaftliche Vorteile mit sich bringt. Unternehmen, die Gleichberechtigung fördern, können auf eine vielfältige und besser qualifizierte Belegschaft zurückgreifen. Beschäftigte, die Gleichbehandlung und Chancengleichheit genießen, sind zufriedener mit ihrer Arbeit, engagieren sich stärker im Unternehmen und sind motivierter und leistungsfähiger. Die Profite einer globalisierten Wirtschaft werden in einer gleichberechtigten Gesellschaft gerechter verteilt, was zu mehr gesellschaftlicher Stabilität und breiterer öffentlicher Unterstützung für die weitere wirtschaftliche Entwicklung führt.

Auswirkungen auf die Menschenrechte

Diskriminierungsfreiheit ist ein grundlegendes Menschenrecht und Voraussetzung dafür, dass Beschäftigte ihren Arbeitsplatz frei wählen, ihr Potenzial voll entfalten und aufgrund der erbrachten Leistung wirtschaftliche Erfolge erzielen können. Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf kann Auswirkungen auf eine Reihe von Menschenrechten haben.[1] Dazu zählen unter anderem:

  • Recht auf Gleichheit und Recht auf wirtschaftliche, soziale und kulturelle Entwicklung ohne Diskriminierung (Art. 2 AEMR, Art. 2 Sozialpakt): Anspruch auf die Menschenrechte haben alle Menschen „ohne irgendeinen Unterschied“ und unabhängig von ihrem Status (einschließlich Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Sprache, Religion, politischer oder sonstiger Anschauung, nationaler oder sozialer Herkunft, Vermögen oder Geburt).
  • Recht auf Arbeit (Art. 23 AEMR, Art. 6 Sozialpakt): Diskriminierung beeinträchtigt die Wahrnehmung des Grundrechts auf Arbeit. Dieses Recht umfasst das Recht auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit sowie den gleichberechtigten Zugang zu fachlicher und beruflicher Beratung und Ausbildungsprogrammen.
  • Recht auf gerechte und günstige Arbeitsbedingungen (Art. 23 AEMR, Art. 7 Sozialpakt): Zu diesem Recht gehören unter anderem gleicher Lohn für gleiche Arbeit, sichere und gesunde Arbeitsbedingungen und die Gewährung von Arbeitspausen, Freizeit und einer angemessenen Begrenzung der Arbeitszeit für alle Menschen unabhängig von ihrem persönlichen Status.
  • Recht auf Vereinigungsfreiheit (Art. 20 AEMR, Art. 22 Zivilpakt): In einigen Ländern können Zugehörige von Minderheiten, Migrant:innen oder Ausländer:innen an der Gründung von Arbeitnehmer:innenorganisationen und der Teilnahme am sozialen Dialog gehindert werden.
  • Recht auf Verwendung der eigenen Sprache (Art. 27 Zivilpakt): Minderheitengruppen nehmen in den Gesellschaften, in denen sie leben, in der Regel eine „nicht-dominante“ Position ein und sprechen oft Sprachen, die sie nicht mit der Mehrheit und/oder den dominanten Gruppen teilen. Wenn Dokumente nicht in Sprachen oder Dialekten, die von Minderheiten gesprochen werden, vorhanden sind, fällt es diesen Gruppen schwerer, sich mit staatlichen Vertreter:innen und Institutionen auszutauschen und ihre Chancen auf effektive Tarifverhandlungen werden dadurch geschmälert.
Sustainable Development Goals (SDGs)

Die folgenden SDGs beziehen sich auf Nichtdiskriminierung in Beschäftigung und Beruf:

  • SDG 1 („Armut in all ihren Formen und überall beenden“), Zielvorgabe 1.4: Bis 2030 sicherstellen, dass alle Männer und Frauen, insbesondere die Armen und Schwachen, die gleichen Rechte auf wirtschaftliche Ressourcen sowie Zugang zu grundlegenden Diensten, Grundeigentum und Verfügungsgewalt über Grund und Boden und sonstigen Vermögensformen, Erbschaften, natürlichen Ressourcen, geeigneten neuen Technologien und Finanzdienstleistungen einschließlich Mikrofinanzierung haben
  • SDG 4 („Inklusive, gleichberechtigte und hochwertige Bildung gewährleisten und Möglichkeiten lebenslangen Lernens für alle fördern“), Zielvorgabe 4.5: Bis 2030 geschlechtsspezifische Disparitäten in der Bildung beseitigen und den gleichberechtigen Zugang der Schwachen in der Gesellschaft, namentlich von Menschen mit Behinderungen, Angehörigen indigener Völker und Kindern in prekären Situationen, zu allen Bildungs- und Ausbildungsebenen gewährleisten
  • SDG 5 („Geschlechtergleichstellung erreichen und alle Frauen und Mädchen zur Selbstbestimmung befähigen“):
    • Zielvorgabe 5.2: Alle Formen von Gewalt gegen alle Frauen und Mädchen im öffentlichen und im privaten Bereich einschließlich des Menschenhandels und sexueller und anderer Formen der Ausbeutung beseitigen.
    • Zielvorgabe 5.4: Unbezahlte Pflege- und Hausarbeit durch die Bereitstellung öffentlicher Dienstleistungen und Infrastrukturen, Sozialschutzmaßnahmen und die Förderung geteilter Verantwortung innerhalb des Haushalts und der Familie entsprechend den nationalen Gegebenheiten anerkennen und wertschätzen.
    • Zielvorgabe 5.5: Die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancengleichheit bei der Übernahme von Führungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung im politischen, wirtschaftlichen und öffentlichen Leben sicherstellen.
    • Zielvorgabe 5.a: Reformen durchführen, um Frauen die gleichen Rechte auf wirtschaftliche Ressourcen sowie Zugang zu Grundeigentum und zur Verfügungsgewalt über Grund und Boden und sonstige Vermögensformen, zu Finanzdienstleistungen, Erbschaften und natürlichen Ressourcen zu verschaffen, im Einklang mit den nationalen Rechtsvorschriften.
  • SDG 8 („Dauerhaftes, breitenwirksames und nachhaltiges Wirtschaftswachstum, produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle fördern“):
    • Zielvorgabe 8.5: Bis 2030 produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle Frauen und Männer, einschließlich junger Menschen und Menschen mit Behinderungen, sowie gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit erreichen.
    • Zielvorgabe 8.8: Die Arbeitsrechte schützen und sichere Arbeitsumgebungen für alle Arbeitnehmer, einschließlich der Wanderarbeitnehmer, insbesondere der Wanderarbeitnehmerinnen, und der Menschen in prekären Beschäftigungsverhältnissen, fördern.
  • SDG 10 („Ungleichheit in und zwischen Ländern verringern“), Zielvorgabe 10.3: Chancengleichheit gewährleisten und Ungleichheit der Ergebnisse reduzieren, namentlich durch die Abschaffung diskriminierender Gesetze, Politiken und Praktiken und die Förderung geeigneter gesetzgeberischer, politischer und sonstiger Maßnahmen in dieser Hinsicht.

Hilfreiche Informationen

Die folgenden Quellen und Umsetzungshilfen bieten weitere Informationen dazu, wie sich Unternehmen verantwortungsvoll mit Diskriminierung in ihrem Geschäftsbereich und in ihren Liefer- und Wertschöpfungsketten auseinandersetzen können:

  • United Nations Global Compact-OHCHR, The Labour Principles of the UN Global Compact – A Guide for Business (engl.): Zweck dieses Leitfadens ist das bessere Verständnis der vier Arbeitsnormen, einschließlich des Prinzips 6 zur Beseitigung von Diskriminierung bei Anstellung und Erwerbstätigkeit. Er enthält zudem ein Verzeichnis der wichtigsten Umsetzungshilfen zur Integration dieser Prinzipien in die Unternehmenstätigkeit.
  • ILO, Equality at Work: The Continuing Challenge (engl.): Dieser Bericht enthält Informationen über Vielfalt am Arbeitsplatz weltweit und Beispiele, wie diese verbessert werden kann.
  1. Mit der Einführung der unternehmerischen Sorgfaltspflichten zur Achtung der Menschenrechte verlagern die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (engl.: UN Guiding Principles on Business and Human Rights – UNGPs) den Fokus von Auswirkungen auf Unternehmen hin zu Auswirkungen auf (potenziell) Betroffene. Weitere Informationen zu den UNGPs finden Sie im Abschnitt Diskriminierung im Sorgfaltsprozess adressieren“.

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