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Diskriminierung

Millionen Menschen auf der ganzen Welt werden aufgrund ihrer Identität oder Weltanschauung weiterhin Chancen, faire Behandlung und Menschenrechte verwehrt – trotz relevanter Gesetze in vielen Ländern.

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Overview

Was ist Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf?

Gemäß der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) liegt Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf vor, wenn eine Person aufgrund von Merkmalen, die nicht mit ihren Kompetenzen oder den Anforderungen der Arbeitsstelle zusammenhängen, weniger günstig behandelt wird als andere. Zu den in dem ILO-Übereinkommen Nr. 111 über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf formell verbotenen Diskriminierungsgründen gehören Hautfarbe, Geschlecht, Glaubensbekenntnis, politische Meinung, nationale Abstammung oder soziale Herkunft sowie rassistische Zuschreibungen. Diese Liste ist jedoch nicht abschließend und kann auch andere Gründe umfassen, wie z. B. Krankheit, Alter, Behinderung, familiäre Verpflichtungen, sexuelle Orientierung und Identität, Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder gewerkschaftliche Aktivitäten, Sprache usw.

Unternehmen, die Diskriminierung entgegenwirken wollen, sollten Vielfalt und Integration in ihrem Geschäftsbereich und ihren Liefer- Wertschöpfungsketten fördern. Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen sollten auf allen Unternehmensebenen die Grundlage für die Einstellung, Vermittlung, Schulung und Beförderung von Mitarbeitenden bilden. Unternehmen sollten Richtlinien und Verfahren gegen Diskriminierung erarbeiten, um die bei sich oder ihren Geschäftspartner:innen Beschäftigten vor Diskriminierung zu schützen.

Es ist zudem zu beachten, dass Unternehmen auch im weiteren Sinne einen Beitrag zu Nichtdiskriminierung leisten können, beispielsweise durch die Teilnahme an staatlichen Initiativen zur Förderung der Chancengleichheit für unterrepräsentierte Gruppen in bestimmten Bereichen, wie z.B. Frauen in naturwissenschaftlichen Berufen.

Was ist die Herausforderung?

In einigen Fällen können bestimmte Diskriminierungsformen kulturell akzeptiert oder in nationalen Gesetzen verankert sein. Das kann für Unternehmen, die dafür sorgen wollen, dass es in ihrem eigenen Geschäftsbereich oder ihren Lieferketten keine Diskriminierung gibt, eine Herausforderung darstellen, insbesondere wenn sie in vielen Ländern mit unterschiedlichen kulturellen Normen und Gesetzen tätig sind. Meistens erfolgt Diskriminierung jedoch indirekt und ist das Ergebnis impliziter oder unbewusster Voreingenommenheit. Diskriminierung tritt auch auf, wenn Vorschriften oder Vorgehensweisen den Anschein von Neutralität erwecken, tatsächlich aber zu Ausgrenzungen führen. In solchen Fällen ist Diskriminierung unter Umständen viel schwerer zu erkennen und erfordert konsequente Gegenmaßnahmen.

Verbreitung von Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf

Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf ist trotz erheblicher rechtlicher Bemühungen und Maßnahmen von Beschäftigten, Unternehmen, zivilgesellschaftlichen Gruppierungen und Regierungen immer noch weit verbreitet. Weltweit wird Millionen von Menschen allein aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Hautfarbe, ihrer ethnischen Zugehörigkeit oder ihres Glaubens der Zugang zu Arbeit und Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten verwehrt, sie erhalten niedrige Löhne oder sind auf bestimmte Berufe beschränkt. Die UN weist darauf hin, dass geschlechtsspezifische Diskriminierung und Ungleichheit am Arbeitsplatz weltweit immer noch weit verbreitet sind und dass in Entwicklungsländern bis zu 90 % und in Industrieländern bis zu 70 % der Menschen mit Behinderungen im erwerbsfähigen Alter arbeitslos sind. Rassismus am Arbeitsplatz ist international schwer zu erfassen, aber viele nationale Berichte zeigen, dass Rassismus weiterhin ein großes Problem ist.

Zu den wichtigsten Trends gehören:

  • Das geschlechtsspezifische Lohngefälle („Gender Pay Gap“) spiegelt die anhaltende Diskriminierung von Frauen am Arbeitsplatz wider. Nach Schätzungen der ILO werden Frauen weltweit im Durchschnitt nach wie vor rund 20 % schlechter bezahlt als Männer. Dies wird auch vom Entwicklungsprogramm der Vereinten Nationen (engl.: United Nations Development Programme – UNDP) bestätigt, das ermittelt hat, dass Frauen nur 77 Cent für jeden Dollar verdienen, den Männer bei gleicher Arbeit bekommen. Laut dem Global Gender Gap Report 2023 (engl.) des Weltwirtschaftsforums wird es noch mehr als 169 Jahre dauern, bis die Gleichstellung von Frauen hinsichtlich ihrer wirtschaftlichen Emanzipation und Beteiligung erreicht ist. Nach Ausbruch der COVID-19-Pandemie wurden die Bemühungen, das Geschlechtergefälle anzugleichen, um eine Generation zurückgeworfen. Darüber hinaus zeigt das WEPs Gender Gap Analysis Tool (engl.), dass nur 52 % der teilnehmenden Unternehmen über eigenständige Richtlinien oder eine Verpflichtung im Rahmen einer umfassenderen Unternehmensrichtlinie verfügen, die sich mit gleichem Lohn für gleichwertige Arbeit befasst.
  • Menschen mit Behinderungen, insbesondere Frauen, sind mit enormen physischen Hindernissen und Informationsbarrieren konfrontiert, die ihnen Chancengleichheit in der Arbeitswelt verwehren. Sie haben auch Schwierigkeiten, in den Arbeitsmarkt einzutreten und sich dort zu behaupten, weil andere Menschen fälschlicherweise davon ausgehen, dass eine Einschränkung in einem bestimmten Bereich gleichermaßen für alle anderen Bereiche gilt. Eine weit verbreitete Fehlannahme unter Unternehmen ist auch, dass angemessene Vorkehrungen und Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen kostspielig sind, obwohl die meisten Vorkehrungen nicht mit erheblichen Kosten verbunden sind. Menschen mit Behinderungen sind darüber hinaus überdurchschnittlich oft von Arbeitslosigkeit betroffen und laufen eher Gefahr, nicht ausreichend sozial abgesichert zu sein
  • Fremdenfeindlichkeit ist ein dringendes Problem, das weltweit immer noch auf dem Vormarsch ist. In Europa, Nordamerika und Australien haben Fremdenfeindlichkeit und systematischer Rassismus in den letzten Jahren zugenommen, was sich in Form von Diskriminierung am Arbeitsplatz bemerkbar macht. Die Rhetorik, dass nicht-weiße Menschen, Ausländer:innen oder Angehörige von kulturellen oder ethnischen Minderheiten „Arbeitsplätze wegnehmen“, ist in allen Gesellschaften und in vielen Wirtschaftsbereichen verbreitet und führt zu Rassismus oder Diskriminierung.
  • Anti-asiatischer Rassismus hat aufgrund der COVID-19-Pandemie zugenommen. Vermutlich als Folge der in China beginnenden globalen Pandemie haben Hassverbrechen, Diskriminierung und Gewaltakte gegen Asiat:innen seit Ende 2019 enorm zugenommen. Dazu gehören Angriffe auf asiatische Arbeitsstätten, wie Restaurants und Geschäfte, sowie die Belästigung asiatischer Beschäftigter.
  • Die Black Lives Matter-Bewegung hat das Bewusstsein für systemischen Rassismus erhöht. Im Mai 2020, nach der Ermordung des Afroamerikaners George Floyd durch einen Polizeibeamten in Minneapolis, USA, erlangte die Black Lives Matter-Bewegung erneut nationale und weltweite Aufmerksamkeit. Proteste und Petitionen gegen die rassistische Behandlung Schwarzer Menschen fanden in der ganzen Welt statt und machten auf systemischen Rassismus aufmerksam, dem Schwarze Menschen und andere Minderheiten (z. B. indigene Völker) täglich ausgesetzt sind, auch am Arbeitsplatz. Seitdem sind Unternehmen aktiv geworden, um die Maßnahmen hervorzuheben, die sie zur Verhinderung von Rassismus und zur Schaffung von sicheren, vielfältigen und integrativen Arbeitsplätzen ohne diskriminierende Praktiken ergreifen.
  • Obwohl die Black Lives Matter-Bewegung dazu beigetragen hat, das Bewusstsein für systemischen Rassismus zu schärfen, werden Schwarze Menschen und andere Minderheiten am Arbeitsplatz weiterhin diskriminiert. Laut einer Studie der University of Chicago (engl.) hat mehr als die Hälfte der Schwarzen Beschäftigten in den Vereinigten Staaten schon einmal Rassismus am Arbeitsplatz erfahren und nur 3,2 % der Führungskräfte und leitenden Angestellten sind Schwarz. Ein weiterer Bericht des Institute for Women’s Policy Research (engl.) kommt zu dem Ergebnis, dass Schwarze Frauen nur 81,8 % des durchschnittlichen Wochenverdienstes Schwarzer Männer verdienen, die wiederum nur 79,5 % des Verdienstes weißer Männer erreichen. Rassismus gegenüber Schwarzen und People of Color ist nicht nur ein Problem in den Vereinigten Staaten, sondern auch in anderen Teilen der Welt, zum Beispiel in der Schweiz, wo Menschrechtsexpert:innen der Vereinten Nationen aufgrund ihrer afrikanischen Herkunft rassistische Diskriminierung erfahren haben.
  • Migrant:innen sind in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz tiefgreifender Diskriminierung ausgesetzt. Berichten der Internationalen Organisation für Migration (IOM) zufolge sind etwa 3,5 % der Weltbevölkerung internationale Migrant:innen, und etwa 10 % der Weltbevölkerung sind Migrant:innen innerhalb ihres eigenen Landes oder „Binnenmigrant:innen“. Migration nimmt weltweit zu, was eine Chance für mehr Gleichberechtigung und für die Integration von Gesellschaften und Kulturen sein kann. Es kann aber auch zu verstärkter Diskriminierung in den Zielländern führen. Migrant:innen haben möglicherweise Schwierigkeiten, Arbeit zu finden, einen angemessenen, gerechten Lohn zu erhalten und eine Stelle zu finden, die ihrem Bildungsniveau entspricht. Ausbrüche von COVID-19 unter Arbeitsmigrant:innen auf der ganzen Welt haben das Augenmerk auf unzureichende Lebens- und Arbeitsbedingungen gelenkt, die offenbar die Verbreitung des Virus begünstigen.

Auswirkungen auf Unternehmen

Diskriminierende Praktiken – oder der Vorwurf der Diskriminierung – wirken sich auf vielfältige Weise auf Unternehmen aus und können entweder in ihrem eigenen Geschäftsbereich oder in ihren Liefer- und Wertschöpfungsketten zu finden sein. Die Aufdeckung diskriminierender Praktiken weiter unten in der Lieferkette, jenseits der Tier-1-Zulieferbetrieben, ist eine Herausforderung für Unternehmen.

  • Reputations- und Markenrisiko: Kampagnen von Nichtregierungsorganisationen (NGOs), Gewerkschaften, Verbraucher:innen und anderen Stakeholdern können zu Umsatzeinbußen und/oder Markenerosion führen. Der Ruf von Diskriminierung am Arbeitsplatz kann dazu führen, dass Beschäftigte das Unternehmen verlassen und Arbeitssuchende sich dort nicht für offene Stellen bewerben, was eine weniger vielfältige und qualifizierte Belegschaft zur Folge haben kann.
  • Finanzielles Risiko: Eine Veräußerung durch oder ein Abwenden von Investor:innen und anderen Geldgebenden – von denen viele zunehmend Umwelt-, Sozial- und Governance-Kriterien (engl.: Environmental, Social and Governance – ESG) in ihre Entscheidungsfindung miteinbeziehen – kann zu einem eingeschränkten oder teureren Zugang zu Kapital und einem geringeren Unternehmenswert führen. Shareholder-Aktivismus – das heißt, wenn Anteilseigner:innen aufgrund von Fehlern im Umgang mit ökologischen oder sozialen Themen, einschließlich Diskriminierung am Arbeitsplatz, Änderungen in der Unternehmensführung fordern – kann Finanz- und Reputationsrisiken mit sich bringen.
  • Rechtliches Risiko: Gegen das Unternehmen, die Unternehmensleitung und/oder Einzelpersonen können rechtliche Schritte wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz eingeleitet werden, bis hin zu Strafanzeigen, die wiederum zu Haftstrafen führen können. In einigen Ländern können geschädigte Beschäftigte Klagen auf Schadensersatz als Einzelpersonen oder über Sammelklagen anstreben.
  • Operationelles Risiko: Diskriminierung demotiviert die Betroffenen und möglicherweise auch die Belegschaft insgesamt und schadet der allgemeinen Geschäftsentwicklung. Diskriminierende Praktiken führen außerdem tendenziell zu homogeneren Arbeitsstätten. Wenn es darum geht, auf die vielfältigen und sich verändernden Bedürfnisse von Kund:innen zu reagieren, können Erkenntnisse von Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Hintergründen von Nutzen sein. Darüber hinaus ist die Pflege der Beziehungen zu staatlichen Behörden und lokalen Gemeinschaften ein wesentlicher Faktor für die Aufrechterhaltung der politischen und sozialen Handlungsfähigkeit eines Unternehmens. Es ist daher hilfreich, dafür zu sorgen, dass die Beschäftigten die jeweilige Gesellschaft, in der sie tätig sind, widerspiegeln und die lokalen Kulturen, Hintergründe und Anliegen aus erster Hand kennen.

Positiv zu vermerken ist, dass Gleichberechtigung am Arbeitsplatz erhebliche wirtschaftliche Vorteile mit sich bringt. Unternehmen, die Gleichberechtigung fördern, können auf eine vielfältige und besser qualifizierte Belegschaft zurückgreifen. Beschäftigte, die Gleichbehandlung und Chancengleichheit genießen, sind zufriedener mit ihrer Arbeit, engagieren sich stärker im Unternehmen und sind motivierter und leistungsfähiger. Die Profite einer globalisierten Wirtschaft werden in einer gleichberechtigten Gesellschaft gerechter verteilt, was zu mehr gesellschaftlicher Stabilität und breiterer öffentlicher Unterstützung für die weitere wirtschaftliche Entwicklung führt.

Auswirkungen auf die Menschenrechte

Diskriminierungsfreiheit ist ein grundlegendes Menschenrecht und Voraussetzung dafür, dass Beschäftigte ihren Arbeitsplatz frei wählen, ihr Potenzial voll entfalten und aufgrund der erbrachten Leistung wirtschaftliche Erfolge erzielen können. Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf kann Auswirkungen auf eine Reihe von Menschenrechten haben.[1] Dazu zählen unter anderem:

  • Recht auf Gleichheit und Recht auf wirtschaftliche, soziale und kulturelle Entwicklung ohne Diskriminierung (Art. 2 AEMR, Art. 2 Sozialpakt): Anspruch auf die Menschenrechte haben alle Menschen „ohne irgendeinen Unterschied“ und unabhängig von ihrem Status (einschließlich Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Sprache, Religion, politischer oder sonstiger Anschauung, nationaler oder sozialer Herkunft, Vermögen oder Geburt).
  • Recht auf Arbeit (Art. 23 AEMR, Art. 6 Sozialpakt): Diskriminierung beeinträchtigt die Wahrnehmung des Grundrechts auf Arbeit. Dieses Recht umfasst das Recht auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit sowie den gleichberechtigten Zugang zu fachlicher und beruflicher Beratung und Ausbildungsprogrammen.
  • Recht auf gerechte und günstige Arbeitsbedingungen (Art. 23 AEMR, Art. 7 Sozialpakt): Zu diesem Recht gehören unter anderem gleicher Lohn für gleiche Arbeit, sichere und gesunde Arbeitsbedingungen und die Gewährung von Arbeitspausen, Freizeit und einer angemessenen Begrenzung der Arbeitszeit für alle Menschen unabhängig von ihrem persönlichen Status.
  • Recht auf Vereinigungsfreiheit (Art. 20 AEMR, Art. 22 Zivilpakt): In einigen Ländern können Zugehörige von Minderheiten, Migrant:innen oder Ausländer:innen an der Gründung von Arbeitnehmer:innenorganisationen und der Teilnahme am sozialen Dialog gehindert werden.
  • Recht auf Verwendung der eigenen Sprache (Art. 27 Zivilpakt): Minderheitengruppen nehmen in den Gesellschaften, in denen sie leben, in der Regel eine „nicht-dominante“ Position ein und sprechen oft Sprachen, die sie nicht mit der Mehrheit und/oder den dominanten Gruppen teilen. Wenn Dokumente nicht in Sprachen oder Dialekten, die von Minderheiten gesprochen werden, vorhanden sind, fällt es diesen Gruppen schwerer, sich mit staatlichen Vertreter:innen und Institutionen auszutauschen und ihre Chancen auf effektive Tarifverhandlungen werden dadurch geschmälert.
Sustainable Development Goals (SDGs)

Die folgenden SDGs beziehen sich auf Nichtdiskriminierung in Beschäftigung und Beruf:

  • SDG 1 („Armut in all ihren Formen und überall beenden“), Zielvorgabe 1.4: Bis 2030 sicherstellen, dass alle Männer und Frauen, insbesondere die Armen und Schwachen, die gleichen Rechte auf wirtschaftliche Ressourcen sowie Zugang zu grundlegenden Diensten, Grundeigentum und Verfügungsgewalt über Grund und Boden und sonstigen Vermögensformen, Erbschaften, natürlichen Ressourcen, geeigneten neuen Technologien und Finanzdienstleistungen einschließlich Mikrofinanzierung haben
  • SDG 4 („Inklusive, gleichberechtigte und hochwertige Bildung gewährleisten und Möglichkeiten lebenslangen Lernens für alle fördern“), Zielvorgabe 4.5: Bis 2030 geschlechtsspezifische Disparitäten in der Bildung beseitigen und den gleichberechtigen Zugang der Schwachen in der Gesellschaft, namentlich von Menschen mit Behinderungen, Angehörigen indigener Völker und Kindern in prekären Situationen, zu allen Bildungs- und Ausbildungsebenen gewährleisten
  • SDG 5 („Geschlechtergleichstellung erreichen und alle Frauen und Mädchen zur Selbstbestimmung befähigen“):
    • Zielvorgabe 5.2: Alle Formen von Gewalt gegen alle Frauen und Mädchen im öffentlichen und im privaten Bereich einschließlich des Menschenhandels und sexueller und anderer Formen der Ausbeutung beseitigen.
    • Zielvorgabe 5.4: Unbezahlte Pflege- und Hausarbeit durch die Bereitstellung öffentlicher Dienstleistungen und Infrastrukturen, Sozialschutzmaßnahmen und die Förderung geteilter Verantwortung innerhalb des Haushalts und der Familie entsprechend den nationalen Gegebenheiten anerkennen und wertschätzen.
    • Zielvorgabe 5.5: Die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancengleichheit bei der Übernahme von Führungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung im politischen, wirtschaftlichen und öffentlichen Leben sicherstellen.
    • Zielvorgabe 5.a: Reformen durchführen, um Frauen die gleichen Rechte auf wirtschaftliche Ressourcen sowie Zugang zu Grundeigentum und zur Verfügungsgewalt über Grund und Boden und sonstige Vermögensformen, zu Finanzdienstleistungen, Erbschaften und natürlichen Ressourcen zu verschaffen, im Einklang mit den nationalen Rechtsvorschriften.
  • SDG 8 („Dauerhaftes, breitenwirksames und nachhaltiges Wirtschaftswachstum, produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle fördern“):
    • Zielvorgabe 8.5: Bis 2030 produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle Frauen und Männer, einschließlich junger Menschen und Menschen mit Behinderungen, sowie gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit erreichen.
    • Zielvorgabe 8.8: Die Arbeitsrechte schützen und sichere Arbeitsumgebungen für alle Arbeitnehmer, einschließlich der Wanderarbeitnehmer, insbesondere der Wanderarbeitnehmerinnen, und der Menschen in prekären Beschäftigungsverhältnissen, fördern.
  • SDG 10 („Ungleichheit in und zwischen Ländern verringern“), Zielvorgabe 10.3: Chancengleichheit gewährleisten und Ungleichheit der Ergebnisse reduzieren, namentlich durch die Abschaffung diskriminierender Gesetze, Politiken und Praktiken und die Förderung geeigneter gesetzgeberischer, politischer und sonstiger Maßnahmen in dieser Hinsicht.

Hilfreiche Informationen

Die folgenden Quellen und Umsetzungshilfen bieten weitere Informationen dazu, wie sich Unternehmen verantwortungsvoll mit Diskriminierung in ihrem Geschäftsbereich und in ihren Liefer- und Wertschöpfungsketten auseinandersetzen können:

  • United Nations Global Compact-OHCHR, The Labour Principles of the UN Global Compact – A Guide for Business (engl.): Zweck dieses Leitfadens ist das bessere Verständnis der vier Arbeitsnormen, einschließlich des Prinzips 6 zur Beseitigung von Diskriminierung bei Anstellung und Erwerbstätigkeit. Er enthält zudem ein Verzeichnis der wichtigsten Umsetzungshilfen zur Integration dieser Prinzipien in die Unternehmenstätigkeit.
  • ILO, Equality at Work: The Continuing Challenge (engl.): Dieser Bericht enthält Informationen über Vielfalt am Arbeitsplatz weltweit und Beispiele, wie diese verbessert werden kann.
  1. Mit der Einführung der unternehmerischen Sorgfaltspflichten zur Achtung der Menschenrechte verlagern die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (engl.: UN Guiding Principles on Business and Human Rights – UNGPs) den Fokus von Auswirkungen auf Unternehmen hin zu Auswirkungen auf (potenziell) Betroffene. Weitere Informationen zu den UNGPs finden Sie im Abschnitt Diskriminierung im Sorgfaltsprozess adressieren“.

Definition und rechtliche Instrumente

Definition

Laut ILO ist Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf „jede Unterscheidung, Ausschließung oder Bevorzugung, die auf Grund der Rasse, der Hautfarbe, des Geschlechts, des Glaubensbekenntnisses, der politischen Meinung, der nationalen Abstammung oder der sozialen Herkunft vorgenommen wird und die dazu führt, die Gleichheit der Gelegenheiten oder der Behandlung in Beschäftigung oder Beruf aufzuheben oder zu beeinträchtigen“. Dies bedeutet, dass Menschen aufgrund von Merkmalen, die nicht mit ihrer Kompetenz oder den Anforderungen einer Tätigkeit zusammenhängen, unterschiedlich oder weniger vorteilhaft behandelt werden.

Diskriminierung kann sowohl durch direkte als auch indirekte Handlungen von Unternehmen hervorgerufen werden:

  • Unmittelbare Diskriminierung erfolgt direkt, z. B. durch Ausschluss einer arbeitsuchenden Person aufgrund ihres ethnischen, religiösen, nationalen, sprachlichen oder kulturellen Hintergrunds oder einer Behinderung.
  • Mittelbare (indirekte) Diskriminierung ist eine scheinbar neutrale Anforderung oder Praxis, die sich unverhältnismäßig stark auf eine bestimmte Gruppe auswirkt und nicht notwendig oder angemessen ist, um ein legitimes Ziel am Arbeitsplatz zu erreichen.

Positive Diskriminierung kann zulässig sein, wenn ihr Ziel darin besteht, frühere Diskriminierungen zu überwinden oder bestehende Ungleichheiten zu beseitigen. Wenn Unternehmen in einem Land tätig sind, in dem solche Maßnahmen existieren, kann von ihnen verlangt werden, ihre Betriebsabläufe und Lieferketten zu prüfen, um Umstände zu ermitteln, die eine Diskriminierung benachteiligter Gruppen verursachen oder aufrechterhalten. Sie können dann aufgefordert werden, sich aktiv für die Gleichstellung einzusetzen oder bestimmten Gruppen eine Vorzugsbehandlung zu gewähren, solange es keine automatischen und starren Quoten gibt.

Rechtliche Instrumente

Das Recht auf Freiheit von Diskriminierung ist in internationalen Menschenrechtsinstrumenten wie der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte (AEMR), dem Internationalen Pakt über bürgerliche und politische Rechte (Zivilpakt, IPbpR) und dem Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (Sozialpakt, IPwskR) fest verankert. Das Recht auf Gleichheit und Nichtdiskriminierung wird auch in Bezug auf bestimmte Gruppen wie Frauen (Art. 11.1 CEDAW), Wanderarbeitenden (Art. 7 Wanderarbeiterkonvention) oder Menschen mit Behinderungen (Art. 27 Behindertenrechtskonvention) bekräftigt.

Die Beseitigung von Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf ist eines der fünf grundlegenden Prinzipien und Rechten bei der Arbeit, die von den ILO-Mitgliedstaaten anerkannt werden, und steht im Mittelpunkt von Prinzip 6 der 10 Prinzipien des UN Global Compact.

Einschlägige ILO-Übereinkommen umfassen zwei Kernübereinkommen der ILO über Diskriminierung:

  • Das ILO-Übereinkommen Nr. 111 über Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf (1958) verlangt von den ratifizierenden Ländern die Durchsetzung nationaler Vorschriften zur Förderung von Respekt und Chancengleichheit am Arbeitsplatz und umfasst rassistische Zuschreibungen, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, politische Meinung, nationale Abstammung und soziale Herkunft als Gründe für Diskriminierung.
  • Das ILO-Übereinkommen Nr. 100 (1951) über die Gleichheit des Entgelts fördert das Prinzip des gleichen Lohns für gleiche Arbeit.

Weitere relevante ILO-Instrumente sind:

Die meisten Länder haben die ersten beiden grundlegenden ILO-Übereinkommen zur Nichtdiskriminierung ratifiziert, doch die Umsetzung in nationales Recht und die Durchsetzung dieser Gesetze variieren. In der Praxis ist der rechtliche Schutz vor Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf in den verschiedenen Ländern nicht einheitlich geregelt.

Nichtdiskriminierung ist eins der 10 Prinzipien des UN Global Compact: „Prinzip 6: Unternehmen sollen für die Beseitigung von Diskriminierung bei Anstellung und Erwerbstätigkeit eintreten“. Die vier arbeitsrechtlichen Prinzipien des UN Global Compact beruhen auf der Erklärung der ILO über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit.

Diese grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit wurden in Form von spezifischen Rechten und Pflichten in den internationalen Arbeitsübereinkommen und Arbeitsempfehlungen bekräftigt und betreffen Themen im Zusammenhang mit Kinderarbeit, Diskriminierung am Arbeitsplatz, Zwangsarbeit sowie Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Kollektivverhandlungen.

Nationale und regionale Rechtsvorschriften

Unternehmen sind zunehmend zur Einrichtung von Sorgfaltsprozessen und der Angabe nichtfinanzieller Informationen verpflichtet. In einigen Ländern schreiben Gesetze eine menschenrechtsbezogene Berichterstattung, Sorgfaltsprozesse und andere rechtliche Pflichten vor, darunter das Gesetz über unternehmerische Sorgfaltspflichten in Frankreich, das Norwegische Transparenzgesetz (2022) und das deutsche Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz.

2021 wurde im niederländischen Parlament außerdem ein Gesetzesentwurf über verantwortungsvolle und nachhaltige internationale Unternehmensführung eingebracht. Darüber hinaus hat die Europäische Kommission 2021 eine Richtlinie zu Nachhaltigkeitspflichten von Unternehmen (engl.: Corporate Sustainability Due Diligence Directive  – CSDDD) angekündigt, die voraussichtlich zwischen 2025 und 2027 in Kraft treten wird und menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltsprozesse für große Unternehmen vorschreibt.

Einige dieser Gesetze verlangen von Unternehmen, dass sie Sorgfaltsprozesse zur Ermittlung potenzieller und tatsächlicher nachteiliger Auswirkungen auf die Menschenrechte, einschließlich Diskriminierung, einrichten, die negativen Auswirkungen adressieren und öffentlich über ihre Bemühungen berichten. Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen könnte für Unternehmen ein rechtliches Risiko bedeuten.

Themenspezifische Risikofaktoren

Die Beseitigung von Diskriminierung im eigenen Geschäftsbereich und in den Lieferketten erfordert ein Verständnis der ihr zugrundeliegenden Ursachen und die Berücksichtigung eines breiten Spektrums an Themen. Zu den wichtigsten Risikofaktoren gehören:

  • Weitverbreitete gesellschaftliche und kulturelle Akzeptanz von Diskriminierung: Diskriminierung kann dazu dienen, die Vorteile einer Gruppe gegenüber einer anderen aufrechtzuerhalten (sei es in wirtschaftlicher, politischer, sozialer oder bildungspolitischer Hinsicht). Das Machtgefälle kann sich im Laufe der Zeit aufgrund des ungleichen Zugangs zu Bildung und zum öffentlichen Leben verstärken. In Indien beispielsweise ist die Ausübung der „Unberührbarkeit“ – eine schwere Form der Diskriminierung von Dalits (Kastenlosen) und Angehörigen bestimmter registrierter Kasten – eine strafbare Handlung. Trotz existierender Richtlinien und Gesetzen ist die Diskriminierung aufgrund der Kastenzugehörigkeit nach wie vor tief verwurzelt.
  • Gesetze und Vorschriften: In einigen Ländern werden bestimmte Gruppen durch Gesetze und Vorschriften aktiv und direkt diskriminiert. Dies ist zum Beispiel in vielen Ländern der Fall, in denen die Ehe zwischen gleichgeschlechtlichen Paaren weiterhin verboten ist. Obwohl die Rechte von lesbischen, schwulen, bisexuellen, transgender, intersexuellen und queeren Personen (engl.: lesbian, gay, bisexual, transgender, intersexual, queer LGBTIQ+) in den letzten Jahrzehnten weltweit stärker anerkannt worden sind, ist die gleichgeschlechtliche Ehe in nur 29 Ländern legal.
  • Schlechte Durchsetzung nationaler Arbeitsvorschriften aufgrund mangelnder staatlicher Ressourcen oder Kapazitäten. Dies kann dazu führen, dass Diskriminierung am Arbeitsplatz ohne jegliche Abhilfe vorkommt, da das Rechtssystem zur Bekämpfung von Diskriminierung möglicherweise nicht effektiv genug ist. Obwohl es in vielen Ländern Gesetze gegen geschlechtsspezifische Diskriminierung gibt, werden Frauen am Arbeitsplatz nach wie vor diskriminiert, zum Beispiel durch ungleiche Bezahlung oder sexuelle Belästigung.
  • Religiöse Faktoren und Präferenzen: In einigen Ländern oder Regionen können religiöse Unterschiede eine Ursache für Diskriminierung sein. Religiöse Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund ihrer Religion, ihrer Glaubensrichtung oder des Fehlens dieser anders behandelt wird. Dies kann sich in Diskriminierung am Arbeitsplatz äußern. Zum Beispiel erleben Muslime in Europa Intoleranz und Diskriminierung und leiden unter sozialer Ausgrenzung, einschließlich Hindernissen beim Zugang zu Bildung und Beschäftigung.
  • Migration: Migration hat in den letzten 20 Jahren enorm zugenommen, was dazu geführt hat, dass an vielen Arbeitsplätzen Beschäftigte aus vielen Ländern und mit unterschiedlichen Staatsangehörigkeiten tätig sind. Dies kann Diskriminierung aufgrund von rassistischen Zuschreibungen, Nationalität, Religion, Sprache oder des Aussehens verstärken, da multikulturelle Belegschaften immer verbreiteter sind und es zu Stigmatisierungen oder Konflikten kommen kann. Migrant:innen werden in Westeuropa und anderen Teilen der industrialisierten Welt bei der Suche nach einer Beschäftigung und in Bezug auf Lohngleichheit oft erheblich diskriminiert. Laut einem ILO-Bericht aus dem Jahr 2020 verdienen Migrant:innen in Ländern mit hohem Einkommen im Durchschnitt fast 13 % weniger als einheimische Beschäftigte.
  • Globalisierung der Unternehmenstätigkeiten: Viele Unternehmen sind in Regionen tätig, in denen rechtlicher Rahmen und politische Einstellungen nicht zur Beseitigung von Diskriminierung beitragen. Wenn Unternehmen in Ländern aktiv sind, in denen Diskriminierung allgegenwärtig ist, sind die Beschäftigten in ihren Betrieben und Lieferketten mit größerer Wahrscheinlichkeit Bedingungen am Arbeitsplatz ausgesetzt, bei denen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Religion, der ethnischen Zugehörigkeit, der Sprache oder anderer Merkmale vorkommen kann.

Rassismus in Beschäftigung und Beruf

Diskriminierung ist in allen Wirtschaftsbereichen anzutreffen und es gibt keine bestimmten Branchen oder Sektoren, wo Diskriminierung häufiger vorkommt. Diese Info-Box zeigt, in welcher Form rassistische Diskriminierung am Arbeitsplatz in allen Sektoren vorkommen kann.

  • In Anwerbung und Einstellung: Rassismus kann bereits bei der Anwerbung oder im Einstellungsverfahren beginnen. Zum einen können Unternehmen, die sich bei der Suche nach neuen Beschäftigten auf Netzwerke und informelle Kontakte stützen, ungewollt nicht-weiße Menschen oder Menschen anderer ethnischer Zugehörigkeit ausschließen, da sich in ihren sozialen Netzwerken wahrscheinlich hauptsächlich Menschen derselben ethnischen Zugehörigkeit oder Hautfarbe befinden. Zum anderen mögen Unternehmen Kandidat:innen zwar nicht aktiv aufgrund von rassistischen Zuschreibungen oder ihrer ethnischen Zugehörigkeit diskriminieren, jedoch können unbewusste Vorurteile die Meinung der Personalverantwortlichen über die Kandidat:innen beeinflussen.
  • Am Arbeitsplatz: Rassismus am Arbeitsplatz kommt insbesondere dort vor, wo es schwache, unwirksame oder keine Maßnahmen gegen Rassismus gibt. Rassismus wird von den Opfern möglicherweise gar nicht gemeldet, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Beschwerde zu keiner Veränderung führt oder ihnen sogar noch mehr schaden könnte. Rassistische Mikroaggressionen beispielsweise können subtil oder unbeabsichtigt sein, stellen aber dennoch eine Form der Diskriminierung von Mitgliedern einer bestimmten Gruppe dar. Unternehmen sollten Maßnahmen ergreifen, um Mikroaggressionen zu verhindern und sicherzustellen, dass damit verbundene Beschwerden nicht ungelöst bleiben. Rassismus kann auch dazu führen, dass Beschäftigten Chancen, wie Weiterbildungen oder Beförderungen, verwehrt werden. Darüber hinaus kann Rassismus auch ein Faktor bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sein.
  • In Lieferketten: Für Unternehmen mit globalen Lieferketten kann Rassismus in verschiedenen Ländern unterschiedliche Gesichter haben. So werden Unternehmen, die auf dem indischen Subkontinent tätig sind, wahrscheinlich mit Verhaltensweisen konfrontiert, die nach wie vor tief in der kastenbezogenen Diskriminierung verwurzelt sind. Beschäftigte aus bestimmten Kasten sind besonders gefährdet, unter gefährlichen Bedingungen für einen geringen Lohn zu arbeiten. Dalits sind ebenfalls häufiger von langen Arbeitszeiten, sexueller Belästigung, niedrigeren Löhnen und anderen Formen von ausbeuterischen Arbeitsbedingungen und schlechter Behandlung betroffen.

Diskriminierung im Sorgfaltsprozess adressieren

Dieser Abschnitt beschreibt Schritte entlang des Sorgfaltsprozesses, die Unternehmen ergreifen können, um Diskriminierung in ihrem Geschäftsbereich und ihren Lieferketten zu bekämpfen. Die beschriebenen Schritte orientieren sich an den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs oder UN-Leitprinzipien). Weitere Informationen zu den UNGPs sind der Infobox „Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt“ oder der Einführung zu entnehmen.

Die nachstehenden Schritte geben Orientierung, wie speziell das Thema Nichtdiskriminierung im Sorgfaltsprozess adressiert werden kann. Im Allgemeinen ist es für Unternehmen ressourcenschonender, ihre Sorgfaltsprozesse im Bereich Menschenrechte zu vereinheitlichen, indem sie gleichzeitig auch andere relevante Menschenrechtsthemen (z. B. Kinderarbeit, Zwangsarbeit, Vereinigungsfreiheit) ermitteln und adressieren.

Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt

In mehreren menschenrechtlichen Rahmenwerken sind Sorgfaltsprozesse beschrieben, die Unternehmen zur Achtung der Menschenrechte, einschließlich Nichtdiskriminierung, umsetzen sollten. Am wichtigsten sind hierbei die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs). Die 2011 eingeführten UNGPs bieten einen Leitfaden zur Umsetzung des Rahmenkonzepts „Schutz, Achtung und Abhilfe“ der Vereinten Nationen, in dem die jeweiligen Verantwortlichkeiten von Staaten und Unternehmen festgelegt sind.

Die UNGPs legen fest, wie Unternehmen menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse umsetzen sollten. Dazu gehören:

  • Eine öffentlich zugängliche Grundsatzerklärung, die die Selbstverpflichtung des Unternehmens zur Achtung der Menschenrechte zum Ausdruck bringt
  • Ermittlung und Bewertung aller tatsächlichen oder potenziellen negativen Einwirkungen auf die Menschenrechte, an denen das Unternehmen selbst oder durch seine Geschäftsbeziehungen beteiligt sein könnte
  • Integration der Erkenntnisse aus der Risikoanalyse in die relevanten internen Geschäftsbereiche und Prozesse, sowie Ergreifung wirksamer Maßnahmen, um nachteilige menschenrechtliche Auswirkungen zu verhüten oder zu mindern
  • Wirksamkeitskontrolle der ergriffenen Maßnahmen
  • Kommunikation und Berichterstattung darüber, wie das Unternehmen mit seinen tatsächlichen oder potenziellen negativen Auswirkungen umgeht
  • Beschwerdemechanismen und Abhilfe/Wiedergutmachung von negativen Auswirkungen, die das Unternehmen verursacht oder zu denen es beigetragen hat

Die nachfolgenden Schritte folgen dem Rahmenwerk der UNGPs und stellen einen schrittweisen Prozess dar, dem Unternehmen folgen können, wenn sie menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse einrichten.

Darüber hinaus definieren die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen die Elemente eines verantwortungsvollen unternehmerischen Handelns, einschließlich der Menschen- und Arbeitsrechte.

Ein weiteres wichtiges Referenzdokument ist die Dreigliedrige Grundsatzerklärung der ILO über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik (MNU-Erklärung), die die detailliertesten Leitlinien zur Sorgfalt in Bezug auf die Rechte von Beschäftigten beinhaltet.


Unternehmen können sich beim ILO Helpdesk für Unternehmen (engl.) über diese und andere Themen im Zusammenhang mit internationalen Arbeitsnormen beraten lassen. Der ILO Helpdesk unterstützt Führungskräfte und Beschäftigte, die die Richtlinien und Verfahren ihres Unternehmens an den Prinzipien der internationalen Arbeitsnormen ausrichten. Dem Thema Nichtdiskriminierung und Gleichberechtigung wird dabei ein konkreter Abschnitt gewidmet. Der ILO Helpdesk hat zudem ein Merkblatt (engl.) zur Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz veröffentlicht.

Darüber hinaus bietet der KMU Kompass Unterstützung entlang des gesamten menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses, indem er Unternehmen durch die fünf zentralen Phasen menschenrechtlicher Sorgfalt führt. Der KMU Kompass wurde speziell für die Bedürfnisse kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) entwickelt, ist jedoch frei verfügbar und kann auch von anderen Unternehmen genutzt werden. Das Tool, das auf Englisch und Deutsch verfügbar ist, ist ein Gemeinschaftsprojekt des Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte der Bundesregierung und der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH.

1. Entwicklung einer Grundsatzerklärung zur Nichtdiskriminierung

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte eine menschenrechtliche Grundsatzerklärung so gestaltet sein, dass sie:

  • „auf höchster Führungsebene des Wirtschaftsunternehmens angenommen wird“
  • „sich auf einschlägiges internes und/oder externes Fachwissen stützt“
  • „menschenrechtsbezogene Erwartungen des Unternehmens an die Mitarbeiter, Geschäftspartner und sonstigen Parteien festlegt, die mit seiner Geschäftstätigkeit, seinen Produkten oder seinen Dienstleistungen unmittelbar verbunden sind“
  • „öffentlich verfügbar ist sowie intern und extern allen Mitarbeitern, Geschäftspartnern und sonstigen relevanten Parteien mitgeteilt wird“
  • „sich in den operativen Politiken und Verfahren widerspiegelt, die notwendig sind, um sie innerhalb des gesamten Wirtschaftsunternehmens zu verankern“


Der Ausgangspunkt für jedes Unternehmen zur Bekämpfung von Diskriminierung ist die Entwicklung einer Unternehmensverpflichtung zu Nichtdiskriminierung. Zu Beginn sollte sich jedes Unternehmen, das Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Vermeidung von Diskriminierung einführt, der sprachlichen, kulturellen und familiären Umstände in der Belegschaft bewusst sein. Die Unternehmensberatung EY und die Investmentbank Citigroup haben beispielsweise eine eigenständige Antirassismus-Richtlinie. Eine andere Möglichkeit ist die Integration des Themas Nichtdiskriminierung in eine menschenrechtliche Grundsatzerklärung, wie zum Beispiel bei Microsoft. Wenn Unternehmen nicht über Menschenrechtsrichtlinien verfügen, wird Diskriminierung oft in anderen Dokumenten behandelt, z. B. in einem Verhaltens- oder Ethikkodex und/oder in einem Lieferantenkodex.

Unternehmen können auch in Erwägung ziehen, ihre Richtlinien an einschlägigen branchenweiten und branchenübergreifenden Verpflichtungen auszurichten, wie zum Beispiel:

Zusätzlich zu diesen branchenübergreifenden Initiativen können sich Unternehmen internationalen Antidiskriminierungsinitiativen anschließen, wie etwa der vom Weltwirtschaftsforum im Januar 2021 ins Leben gerufenen Initiative „Partnering for Racial Justice in Business“, die sich gegen Diskriminierung aufgrund rassistischer Zuschreibungen einsetzt. Um der Initiative beizutreten, sind drei Schritte erforderlich:

  • Die Verhinderung von Diskriminierung aus rassistischen oder ethnischen Gründen muss auf die Agenda des Vorstands gesetzt werden
  • Unternehmen müssen mindestens eine Verpflichtung für Gerechtigkeit in Bezug auf Rasse und ethnischer Zugehörigkeit eingehen
  • Unternehmen müssen eine langfristige Strategie umsetzen, mit der sie zu einer anti-rassistischen Organisation werden

Zu den Gründungsmitgliedern der Initiative gehören globale Unternehmen wie AstraZeneca, Deutsche Bank, H&M, HP, Johnson & Johnson, Microsoft, Nestlé, PepsiCo, Coca-Cola und Unilever.

Unternehmen können den ILO Helpdesk für Unternehmen (engl.) konsultieren, der Antworten auf die häufigsten Fragen gibt, die bei der Ausarbeitung von Antidiskriminierungsrichtlinien oder bei der Integration von Antidiskriminierungsverpflichtungen in andere Richtlinien aufkommen können. Beispiele hierfür sind:

  • Welche Diskriminierungsmerkmale sind in Beschäftigung und Beruf verboten?
  • Gibt es Unterscheidungsmerkmale, die nicht als diskriminierend angesehen werden?
  • Eine Firma möchte jemanden für eine Tätigkeit einstellen, die körperliche Stärke erfordert. Diese Arbeit kann nicht angepasst werden, sodass die Firma keine Bewerbungen von älteren Menschen, Personen mit kleinerem Körperbau, Frauen oder Menschen mit Behinderungen annehmen möchte. Inwieweit kann diese Einstellungspraxis als Verstoß gegen die ILO-Übereinkommen zu Diskriminierung angesehen werden? Wie kann eine Firma die ILO-Prinzipien zu Diskriminierung einhalten, ohne die Gesundheit und Sicherheit ihrer Beschäftigten zu gefährden?

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • United Nations Global Compact-OHCHR, Ein Leitfaden für Unternehmen: Menschenrechtstrategien entwickeln: Dieser Leitfaden liefert Empfehlungen für die Entwicklung einer Grundsatzerklärung und enthält Auszüge aus den Richtlinien von Unternehmen, die sich auf Nichtdiskriminierung beziehen.
  • KMU Kompass, Sorgfalts-KompassDieses Online-Tool bietet Umsetzungshilfen für die Entwicklung einer Menschenrechtsstrategie und die Formulierung einer Grundsatzerklärung.
  • KMU Kompass, Grundsatzerklärung: Die Praxishilfe zur Grundsatzerklärung unterstützt Unternehmen Schritt für Schritt bei der Entwicklung einer Grundsatzerklärung und zeigt anhand von Anwendungsbeispielen wie die Anforderungen erfüllt werden können.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • ILO, Promoting Equity, Kapitel 2: Dieser Leitfaden bietet Informationen für die Erstellung einer Richtlinie für ethnische Vielfalt in Unternehmen, einschließlich einer Musterrichtlinie und eines Musterplans für die Umsetzung proaktiver Maßnahmen.
  • United Nations Global Compact, A Guide for Business: How to Develop a Human Rights Policy: Dieser Leitfaden gibt Empfehlungen für die Entwicklung einer Menschenrechtsrichtlinie und enthält Auszüge aus den Richtlinien von Unternehmen, die sich auf Nichtdiskriminierung beziehen.
  • United Nations Global Compact, Guide for Business on the Rights of Persons with Disabilities: Ein Leitfaden für Unternehmen, wie die Rechte von Menschen mit Behinderungen respektiert und unterstützt, Ungleichheit beseitigt und gleichzeitig die Wettbewerbsfähigkeit und Nachhaltigkeit des Unternehmens verbessert werden können.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) – Gender and Human Rights Due Diligence: Dieser Leitfaden enthält Informationen zur menschenrechtlichen Sorgfalt in Bezug auf Geschlechtergleichstellung, einschließlich eines Abschnitts zur Förderung des Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter und die Rechte der Frauen.
  • Business in the Community, Anti-racism and Allyship in the Workplace Toolkit: Diese Sammlung umfasst Hilfsmittel und weiterführende Informationen, die Unternehmen bei der Umsetzung von Antirassismus-Maßnahmen unterstützen.
  • UN Global Compact Labour Principles, Advancing decent work in business Learning Plan: Dieser Lernplan, der vom UN Global Compact und der Internationalen Arbeitsorganisation entwickelt wurde, hilft Unternehmen, die einzelnen Arbeitsprinzipien und die damit verbundenen Konzepte und bewährten Vorgehensweisen zu verstehen, und zeigt praktische Schritte auf, die Unternehmen dabei helfen, Maßnahmen zu ergreifen.


2. Ermittlung potenzieller und tatsächlicher Auswirkungen auf Diskriminierung

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte eine Ermittlung der menschenrechtlichen Auswirkungen:

  • „je nach Größe des Wirtschaftsunternehmens, des Risikos schwerer menschenrechtlicher Auswirkungen und der Art und des Kontexts seiner Geschäftstätigkeit von unterschiedlicher Komplexität sein“
  • „sich auf die nachteiligen menschenrechtlichen Auswirkungen erstrecken, die das Wirtschaftsunternehmen durch seine eigene Tätigkeit unter Umständen verursacht oder zu denen es beiträgt oder die infolge seiner Geschäftsbeziehungen mit seiner Geschäftstätigkeit, seinen Produkten oder Dienstleistungen unmittelbar verbunden sind“
  • „sinnvolle Konsultationen mit potenziell betroffenen Gruppen und Anderen in Betracht kommenden Stakeholdern umfassen“, zusätzlich zu anderen Informationsquellen wie Audits
  • fortlaufend sein

Bei der Ermittlung menschenrechtlicher Auswirkungen sollten sowohl tatsächliche als auch potenzielle Auswirkungen untersucht werden, d. h. Auswirkungen, die bereits eingetreten sind oder eintreten könnten. Dies steht im Gegensatz zu einer Risikoabschätzung, bei der nur die potenziellen Auswirkungen untersucht werden und die möglicherweise nicht alle der oben genannten Kriterien erfüllt.


Unternehmen sollten ein Verständnis für die verschiedenen Formen von Diskriminierung entwickeln und wie sich diese auf die Menschen in ihrem eigenen Geschäftsbereich und ihren Liefer- und Wertschöpfungsketten auswirken können. So stellen Frauen beispielsweise einen wachsenden Anteil der weltweiten Erwerbsbevölkerung, verdienen aber im Durchschnitt weiterhin weniger als ihre männlichen Kollegen oder haben nicht die gleichen beruflichen Möglichkeiten. Ein weiteres Beispiel sind Beschäftigte mit Behinderungen, die Bedürfnisse haben können, die – soweit zumutbar – berücksichtigt werden sollten, um sicherzustellen, dass sie die gleichen Chancen (z. B. auf Weiterbildung und Beförderung) haben wie ihre Kolleg:innen.

Auswirkungsermittlungen mit Fokus auf Diskriminierung können Folgendes umfassen:

  • Das Vorliegen von Diskriminierung (beim Zugang zu Beschäftigung, Bildung, Land, Kapital, wirtschaftlichen Möglichkeiten usw.) aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, Religion und anderen Gründen.
  • Inwieweit sich eine solche Diskriminierung auf das Unternehmen und seine Belegschaft auszuwirken kann und inwieweit das Unternehmen in seinen Geschäftstätigkeiten und Lieferketten selbst dazu beiträgt.

Die Ermittlung des Vorliegens von intersektioneller Diskriminierung hilft Unternehmen dabei, sich ein besseres Bild von den verschiedenen Diskriminierungsformen zu machen, denen Menschen in ihren Betrieben und Lieferketten (potenziell) ausgesetzt sein können. Intersektionelle Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aus zwei oder mehreren Gründen gleichzeitig diskriminiert wird, die auf eine Weise zusammenwirken, sodass andere, unterschiedliche Diskriminierungsformen entstehen, die sich von der Diskriminierung aufgrund eines einzelnen Grundes unterscheiden. So kann eine Schwarze Frau nicht nur aufgrund ihres Geschlechts und rassistischer Zuschreibungen diskriminiert werden, sondern zudem, weil sie eine Schwarze Frau ist und darüber hinaus u.a. auch wegen ihres Alters, einer Behinderung, ihres sozialen und wirtschaftlichen Status oder ihrer ethnischen Zugehörigkeit.

Eine solche Analyse sollte sich nach den betrieblichen Anforderungen richten und kann vom Schreibtisch aus durchgeführt werden, vor Ort stattfinden oder sich über alle Unternehmensbereiche erstrecken. Je nach Branche und Umfang der Geschäftstätigkeit können Unternehmen auch Kund:innen, Geschäftspartner:innen, Zulieferbetriebe und Vertragspartner:innen in die Bewertung einbeziehen, um sicherzustellen, dass das gesamte Spektrum potenzieller und tatsächlicher Risiken und Auswirkungen berücksichtigt wird.

Bei der Auswirkungsermittlung könnten sich Unternehmen auf drei Schlüsselbereiche konzentrieren:

1. Externes Umfeld

  • Gibt es in dem Land der Geschäftstätigkeit eine Vorgeschichte der Spaltung und Abgrenzung (z. B. aus religiösen, ethnischen oder nationalen Gründen) und gibt es Anzeichen für Diskriminierung in der breiteren Gesellschaft? Verfügt das Unternehmen über angemessene Antidiskriminierungsrichtlinien und -verfahren, um sicherzustellen, dass die Beschäftigten in seinen globalen Lieferketten nicht am Arbeitsplatz diskriminiert werden?
  • Welche Gesetze existieren in Bezug auf Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung? Bieten diese für marginalisierte Gruppen einen angemessenen Schutz zur Gewährleistung der Chancengleichheit – oder sind zusätzliche Maßnahmen erforderlich?
  • Gibt es lokale Vorschriften für Maßnahmen zur Verhinderung der Diskriminierung von bestimmten Mitarbeitergruppen durch positive Diskriminierung wie zum Beispiel Vorteilsgewährung, die auf das Unternehmen anwendbar sein könnten? Wenn nicht, würden die Umstände ein einseitiges Handeln des Unternehmens (im Einklang mit einschlägigen rechtlichen Vorschriften) rechtfertigen?
  • Welche Ansichten vertreten zivilgesellschaftliche Gruppierungen in dem Land oder der Region der Geschäftstätigkeit hinsichtlich der Diskriminierung von bestimmten Gruppen am Arbeitsplatz? Berücksichtigt das Unternehmen die Bedenken der Stakeholder und ist es notwendig, Partnerschaften mit Stakeholdern zu fördern, um Diskriminierungsfragen anzugehen?

2. Internes Umfeld

  • Wie ist die Belegschaft derzeit zusammengesetzt (z. B. ethnische, religiöse, kulturelle, nationale oder altersmäßige Zusammensetzung)? Und inwieweit gehen die derzeitigen Unternehmensrichtlinien und -verfahren auf die (Nicht-)Diskriminierung verschiedener Gruppen in allen Beschäftigungs- und Berufsfeldern ein?

3. Beziehungen (staatliche/nichtstaatliche Geschäftspartner:innen, Zivilgesellschaft, Akteure der Wertschöpfungskette)

  • Wie ist die Belegschaft Ihrer Zulieferbetriebe derzeit zusammengesetzt (z. B. ethnische, religiöse, kulturelle oder nationale Zusammensetzung)? Und wie ist die gegenwärtige Zusammensetzung Ihrer Kund:innen?
  • Inwieweit sorgen Geschäftspartner:innen in Ihrer Wertschöpfungskette (einschließlich Zulieferbetrieben und Auftragnehmern) dafür, dass die Menschen Chancengleichheit und Gleichbehandlung erfahren, d. h., dass Beschäftigte bei der Einstellung und Arbeit nicht diskriminiert werden oder bestimmte Gruppen in den lokalen Gemeinschaften nicht vom Sicherheitsdienst belästigt und/oder diskriminiert werden?
  • Vertreten Regierungsinstitutionen oder zivilgesellschaftliche Gruppierungen bestimmte Positionen zu den Rechten von Minderheiten oder anderen diskriminierten Gruppen, die Auswirkungen auf Ihr Unternehmen haben?

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • CSR Risiko-Check: Mit diesem Tool können Unternehmen prüfen, welchen internationalen CSR-Risiken (einschließlich in Verbindung mit Diskriminierung) sie ausgesetzt sind und was zu deren Bewältigung getan werden kann. Das Tool bietet maßgeschneiderte Informationen über die länderspezifische Menschenrechtslage sowie zu verschiedenen Umwelt-, Sozial- und Governance-Themen. Der CSR Risiko-Check ermöglicht Nutzer:innen eine Filterung nach Produkten, Dienstleistungen, Rohstoffen und Herkunftsländern. Das Tool wurde von MVO Nederland entwickelt; die deutsche Version wird vom Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte der Bundesregierung und UPJ finanziert und umgesetzt.
  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Tool enthält Empfehlungen, wie potenzielle und tatsächliche Risiken ermittelt, bewertet und priorisiert werden können.
  • KMU Kompass, Risikoanalyse-Tool: Das Tool hilft Unternehmen dabei, bedeutende Menschenrechts- und Umweltrisiken entlang ihrer Wertschöpfungsketten zu lokalisieren, zu bewerten und zu priorisieren.
  • KMU Kompass, Praxishilfe Lieferantenprüfung: Dieser praktische Leitfaden gibt Orientierung beim Lieferantenmanagement. Unternehmen erfahren, was bei der Überprüfung eigener Lieferanten zu beachten ist und wie sie mit Kundenanforderungen umgehen können.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) – Gender and Human Rights Due Diligence: Dieser Leitfaden umfasst Informationen zur menschenrechtlichen Sorgfalt in Bezug auf Geschlechtergleichstellung, einschließlich des Abschnitts „Assessment and Analysis“, der einen Ansatz zur Ermittlung der geschlechtsspezifischen Auswirkungen enthält.
  • Race Forward, Racial Equity Impact Assessment: Dieses Toolkit bietet Tipps und Informationen zur Ermittlung der Auswirkungen auf Rassismus, die als Grundlage für verschiedene Geschäftsentscheidungen dienen kann.
  • International Dalit Solidarity Network, Dalit Discrimination Check: Dieser Leitfaden bietet eine Orientierungshilfe zur Prüfung der Diskriminierung von Dalits, einschließlich Auswirkungsermittlungen, und kann auf andere Diskriminierungskriterien angepasst werden, z. B. auf andere ethnische Minderheiten.


3. Integration und Durchführung relevanter Maßnahmen

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs setzt eine wirksame Integration voraus, dass:

  • „die Verantwortung dafür, diesen [menschenrechtlichen] Auswirkungen zu begegnen, auf einer angemessenen Ebene und in einem angemessenen Aufgabenbereich innerhalb des Wirtschaftsunternehmens angesiedelt wird“ (z. B. oberste Führungsebene, Geschäftsführung und Vorstandsebene)
  • „die internen Entscheidungs-, Mittelzuweisungs- und Aufsichtsverfahren es gestatten, wirksame Gegenmaßnahmen gegen diese Auswirkungen zu treffen“


Beispiele für Maßnahmen, die Unternehmen zur Bekämpfung von Diskriminierung umsetzen können:

  • Beseitigung bestehender Hindernisse für diskriminierungsfreie Praktiken: Dies umfasst die Überprüfung, ob bestehende Richtlinien und Verfahren (für Beschäftigte, Vertragspartner:innen und andere Dritte) absichtlich oder unabsichtlich diskriminierend sind, und gegebenenfalls die Umsetzung von Korrekturmaßnahmen.
  • Affinitätsgruppen: Affinitätsgruppen sind freiwillige Gruppen von Beschäftigten, die eine gemeinsame Identität teilen und das Ziel haben, Toleranz am Arbeitsplatz zu fördern. Die Unterstützung der Einrichtung von Affinitätsgruppen kann eine wirksame Strategie in Ergänzung zu anderen strukturellen Maßnahmen zur Bekämpfung von Diskriminierung sein. Für gewöhnlich organisieren sich die Gruppen nach ethnischen, religiösen, kulturellen und sprachlichen Kriterien und bieten ein nützliches Unterstützungsnetzwerk für Beschäftigte mit einer bestimmten Identität. Darüber hinaus sollen sie das Bewusstsein und das Verständnis für bestimmte Gruppen und Personen, die ethnischen, kulturellen und anderen Identitäten angehören, innerhalb der allgemeinen Belegschaft erhöhen. Beispiele für Unternehmen, die die Bildung von Affinitätsgruppen unterstützt haben, sind HSBC und PwC.
  • Diversity-Trainings: Beispiele für Unternehmen, die Diversity-Trainings für ihre Beschäftigten und Zulieferbetriebe durchführen, sind Unilever und Mitsubishi Motors. Die Durchführung von Trainings zur Beseitigung von unbewussten Vorurteilen kann Beschäftigten helfen, mögliche implizite Vorurteile zu verstehen, die die Einstellung und/oder Beförderung von Beschäftigten beeinflussen können. Zudem können Diversity-Trainings verschiedene Ansätze vermitteln, die dabei helfen, Denkmuster, die zu diskriminierenden Verhaltensweisen führen, zu korrigieren.
  • Kompetenzaufbau für benachteiligte Gruppen: Unternehmen können Mentoring, Kompetenztrainings oder Programme zur Bekämpfung von Diskriminierung und zur Verbesserung der Berufsaussichten benachteiligter Gruppen unterstützen. Zu solchen Maßnahmen zum Kompetenzaufbau können das Mentoring von Mitarbeitenden (z. B. durch Programme, an denen leitende Angestellte und andere Beschäftigte beteiligt sind), gezielte Neueinstellungen zur Erhöhung des Anteils benachteiligter Gruppen, Stipendien und Sprachkurse gehören. So bietet beispielsweise das Technologieunternehmen Lenovo Mitarbeitendengruppen zu den Themen Behinderung, Nachwuchskräfte und Religionszugehörigkeit an.
  • Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertreter:innen: Die Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz erfordert häufig einen kulturellen Wandel auf allen Ebenen des Unternehmens. Dabei ist die Akzeptanz der Beschäftigten von entscheidender Bedeutung. Arbeitnehmervertreter:innen können und sollten bei diesem Prozess eine führende Rolle spielen.
  • Förderung von Diversität in der Beschaffung: Unternehmen können die Einhaltung eines Verhaltenskodex von wichtigen Geschäftspartner:innen (z. B. Zulieferbetrieben und Subunternehmen) verlangen, welcher auch Antidiskriminierungsvorschriften umfassen kann. Unternehmen können auch (vorbehaltlich lokaler Gesetze) eine bevorzugte Beschaffung praktizieren, um den Anteil der Zulieferbetriebe, die von Angehörigen einer Minderheit geleitet werden oder diese begünstigen, zu erhöhen. Der Einzelhandelskonzern Walmart beispielsweise kaufte im Jahr 2019 über sein „Supplier Inclusion Programme“ Waren bei 2.800 Zulieferbetrieben. Die Förderung der Vielfalt im Beschaffungswesen kann mit behördlichen Auflagen verbunden sein. Das „Broad-Based Black Economic Empowerment-Programm“ (BBBEE) in Südafrika enthält beispielsweise Kriterien, nach denen Unternehmen bei anerkannten BBBEE-Zulieferbetrieben einkaufen müssen.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-KompassDas Tool bietet Empfehlungen, wie Menschenrechte in Unternehmen verankert werden können, wie ein Aktionsplan erstellt und umgesetzt werden kann und wie eine Überprüfung von Lieferanten und der Aufbau von Kompetenzen erfolgen kann.
  • KMU Kompass, Anspruchsgruppen und Kooperationspartner identifizieren: Dieser praktische Leitfaden soll Unternehmen dabei helfen, relevante Stakeholder und Kooperationspartner zu identifizieren und zu klassifizieren.
  • KMU Kompass, Standards-Kompass: Dieses Online-Tool bietet eine Orientierung, worauf bei der Auswahl von Nachhaltigkeitsstandards oder bei der Teilnahme an Multi-Stakeholder-Initiativen zu achten ist. Es ermöglicht den Vergleich von Standards und Initiativen in Hinblick auf ihren Beitrag zu menschenrechtlichen Sorgfaltsprozessen und mögliche Grenzen.

Hilfreiche Informationen

  • ILO, Promoting Equity, Kapitel 3: Dieser Leitfaden enthält Informationen über die Umsetzung einer Richtlinie zur ethnischen Vielfalt.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Disability Inclusion in the Global Supply Chain: Dieser Leitfaden umfasst Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen in globalen Lieferketten zu fördern.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) – Gender and Human Rights Due Diligence: Dieser Leitfaden enthält Informationen zur menschenrechtlichen Sorgfalt in Bezug auf die Geschlechtergleichstellung, einschließlich eines Abschnitts über konkrete Schritte zur Beseitigung der Geschlechterungleichheit in der Lieferkette.
  • Diversity Best Practices: Diese Website umfasst Interviews, Informationen, Unternehmensaktivitäten und Best-Practice-Beispiele zum Thema Vielfalt, einschließlich Antirassismus.


4. Wirksamkeitskontrolle der Maßnahmen zur Beseitigung von Diskriminierung

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte die Wirksamkeitskontrolle:

  • „von geeigneten qualitativen und quantitativen Indikatoren ausgehen“
  • „auf Rückmeldungen seitens interner wie externer Quellen zurückgreifen, einschließlich betroffener Stakeholder“ (z. B. mittels Beschwerdemechanismen)


Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Maßnahmen zur Beseitigung von Diskriminierung zu überprüfen. Dabei ist jedoch zu beachten, dass Diskriminierung unbemerkt bleiben kann, insbesondere wenn sich die betroffene Person schutzlos fühlt oder Angst hat, einen Verstoß zu melden. Es ist daher wichtig, sicherzustellen, dass Wirksamkeitskontrollen anonym und so sicher wie möglich sind. Was Unternehmen tun können, damit Beschäftigte Zugang zu Abhilfe und Wiedergutmachung haben, wird im Abschnitt Beschwerdemechanismen und Abhilfe weiter unten genauer beschrieben.

Die gängigste Methode, um eine auf Diskriminierung ausgerichtete Wirksamkeitskontrolle durchzuführen, ist über die Einbindung von Beschäftigten und mittels (anonymer) Umfragen. Das Zusammentragen der Erfahrungen von Beschäftigten hilft den Unternehmen, die Auswirkungen ihrer Richtlinien und Verfahren zu ermitteln und Bereiche zu identifizieren, die verbessert werden müssen.

Lieferantenaudits können dazu beitragen, Fälle von Diskriminierung in den Lieferketten festzustellen, und ermöglichen es einem Unternehmen, die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen zu überprüfen. Wie im eigenen Geschäftsbereich ist jedoch eine Einbeziehung der Beschäftigten der beste Weg, um Diskriminierung in Zuliefererbetrieben zu erkennen, da es unwahrscheinlich ist, dass Auditor:innen vor Ort Diskriminierung erkennen, insbesondere wenn es sich um indirekte Diskriminierung handelt. Die Feststellung indirekter Diskriminierung erfordert oftmals ein Gespräch mit Beschäftigten, um die ungleichen Auswirkungen von Kriterien, die auf den ersten Blick neutral erscheinen, zu erkennen. Wenn es Beschäftigten nicht möglich ist, über ihre Erfahrungen zu sprechen, kann der Einsatz von anonymen Feedbackprozessen oder von „Worker Voice“-Technologien hilfreich sein.

Die Verantwortung für die Wirksamkeitskontrolle in Bezug auf Diskriminierung sollte eindeutig den zuständigen Stellen innerhalb des Unternehmens zugewiesen und anhand klar definierter Leistungskennzahlen (engl.: Key Performance Indicators – KPI) gemessen werden. HP hat zum Beispiel die folgenden Ziele bezüglich der Gleichstellung von Schwarzen Menschen definiert:

  • Verdoppelung der Anzahl Schwarzer und afroamerikanischer Führungskräfte bis 2025
  • Verdoppelung der Beförderungsquoten von Schwarzen und Afroamerikaner:innen und ihrer Repräsentation im technischen Bereich bis 2025
  • Ein Wert von 90 % (statt bisher 84 %) im Inklusionsindex für Schwarze und afroamerikanische Beschäftigte im Jahr 2021

Ein weiteres Beispiel für ein Unternehmen, das Leistungskennzahlen für Diversität und Integration festgelegt hat, ist das japanische Lebensmittelunternehmen Calbee, das eine Erhöhung des Anteils weiblicher Führungskräfte von 20,4 % im April 2020 auf 30 % bis zum Geschäftsjahr 2023/24 anstrebt.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-KompassDieses Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Wirksamkeitsmessung von Maßnahmen.
  • KMU Kompass, Praxishilfe zu Kennzahlen im Sorgfaltsprozess: Unternehmen können diese Übersicht ausgewählter quantitativer Leistungsindikatoren nutzen, um die Umsetzung zu messen, intern zu steuern und/oder extern zu berichten.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • ILO, Promoting Equity, Kapitel 1 und 4: Dieser Leitfaden enthält Informationen über die Durchführung eines Diversity-Audits in Unternehmen sowie über die Überwachung und Überprüfung einer Diversity-Richtlinie.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) – Gender and Human Rights Due Diligence: Dieser Leitfaden enthält Informationen zur menschenrechtlichen Sorgfalt in Bezug auf die Geschlechtergleichstellung, einschließlich eines Abschnitts über die Wirksamkeitskontrolle.


5. Kommunikation und Berichterstattung

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte die Kommunikation:

  • „in einer Form und Häufigkeit vorgelegt werden, die den menschenrechtlichen Auswirkungen des Unternehmens entspricht und für die vorgesehene Zielgruppe zugänglich ist“
  • „ausreichende Informationen enthalten, um die Angemessenheit der Gegenmaßnahmen eines Unternehmens in Bezug auf die betreffende menschenrechtliche Auswirkung bewerten zu können“
  • „weder betroffene Stakeholder oder Mitarbeiter noch legitime geschäftliche Vertraulichkeitserfordernisse Risiken aussetzen“


Von Unternehmen wird erwartet, dass sie ihre Aktivitäten bei der Bekämpfung von Diskriminierung in einem formellen Bericht veröffentlichen. Dies kann auch ein eigenständiger Bericht sein, wie z. B. der 2020 Diversity and Inclusion Report von Barclays oder der Diversity and Inclusion Report von GM. Alternativ kann dies auch im Rahmen des allgemeinen Nachhaltigkeits- oder Menschenrechtsberichts des Unternehmens oder in ihrem jährlichen Fortschrittsbericht (engl.: Communication on Progress – CoP) zur Umsetzung der 10 Prinzipien des UN Global Compact kommuniziert werden. Beispiele für Unternehmen, die Nichtdiskriminierung in ihren jährlichen Nachhaltigkeitsberichten thematisieren, sind Pertamina und Samsung. Auch andere Formen der Kommunikation wie persönliche Meetings, Online-Dialoge und Rücksprachen mit (potenziell) betroffenen Stakeholdern sind möglich.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • Deutscher Nachhaltigkeitskodex: Hierbei handelt es sich um einen Berichtsstandard für Nachhaltigkeitsaspekte mit 20 Kriterien, darunter Menschenrechte und Arbeitnehmerrechte.
  • KMU Kompass: Dieses Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Kommunikation von Fortschritten in Bezug auf menschenrechtliche Sorgfalt.
  • KMU Kompass, Praxishilfe für zielgruppenorientierte Kommunikation: Dieser praktische Leitfaden hilft Unternehmen dabei, ihre Stakeholder zu identifizieren und geeignete Kommunikationsformate und -kanäle zu finden.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Global Reporting Initiative, GRI 405: Diversity and Equal Opportunity: Der Berichtsstandard listet die Offenlegungen und Aktivitäten auf, die erforderlich sind, um den Standard jährlich zu erreichen.
  • Global Compact Network UK, Black Lives Matter and Business: Dieser Bericht enthält Informationen darüber, wie Unternehmen über Diskriminierung aufgrund rassistischer Zuschreibungen am Arbeitsplatz berichten können, sowie weitere Tipps.
  • Women’s Empowerment Principles, WEPs Guidance Note: How to Report Progress: Dieser schrittweise Leitfaden hilft Unterzeichnenden der Women’s Empowerment Principles (WEPs) dabei, über die Fortschritte in Bezug auf die acht Indikatoren des „WEPs Transparency and Accountability Framework“ zu berichten.
  • IFC, Embedding Gender in Sustainability Reporting: A Practitioner’s Guide: Dieser Leitfaden enthält praktische Schritte zur Einbindung von Geschlechtergleichstellung in die Nachhaltigkeitsberichterstattung.
  • UNGP Reporting Framework: Eine kurze Reihe von Fragen („Berichtsrahmen“) und Umsetzungshinweisen für berichtende Unternehmen und Leitlinien für interne Auditor:innen und externe Prüforganisationen.
  • United Nations Global Compact, Communication on Progress (CoP): Der Fortschrittsbericht sorgt für eine weitere Stärkung der Transparenz und Rechenschaftspflicht von Unternehmen.


6. Beschwerdemechanismen und Abhilfe

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollten Beschwerdemechanismen und Abhilfemaßnahmen die folgenden Überlegungen beinhalten:

  • „Stellen Wirtschaftsunternehmen fest, dass sie nachteilige Auswirkungen verursacht oder dazu beigetragen haben, sollten sie durch rechtmäßige Verfahren für Wiedergutmachung sorgen oder dabei kooperieren.“
  • „Beschwerdemechanismen auf operativer Ebene für die von der Tätigkeit des Wirtschaftsunternehmens potenziell Betroffenen können ein wirksames Mittel sein, um Wiedergutmachung zu ermöglichen, sofern sie bestimmte Schlüsselkriterien erfüllen.“

Um ihre Wirksamkeit zu gewährleisten, sollten Beschwerdemechanismen:

  • legitim sein: Sie ermöglichen das Vertrauen der Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, und sind rechenschaftspflichtig im Sinne einer fairen Abwicklung von Beschwerdeverfahren“
  • zugänglich sein: Sie sind allen Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, bekannt und gewähren denjenigen, die im Hinblick auf den Zugang zu ihnen unter Umständen vor besonderen Hindernissen stehen, ausreichende Unterstützung“
  • berechenbar sein: Sie bieten ein klares, bekanntes Verfahren mit einem vorhersehbaren zeitlichen Rahmen für jede Verfahrensstufe an, ebenso wie klare Aussagen zu den verfügbaren Arten von Abläufen und Ergebnissen und Mitteln zur Überwachung der Umsetzung“
  • ausgewogen sein: Sie sind bestrebt, sicherzustellen, dass die Geschädigten vertretbaren Zugang zu den Quellen für Informationen, Beratung und Fachwissen haben, die sie benötigen, um an einem Beschwerdeverfahren auf faire, informierte und respektvolle Weise teilnehmen zu können“
  • transparent sein: Sie informieren die Parteien eines Beschwerdeverfahrens laufend über dessen Fortgang und stellen genügend Informationen über die Leistung des Beschwerdemechanismus bereit, um Vertrauen in seine Wirksamkeit zu bilden und etwaigen öffentlichen Interessen Rechnung zu tragen“
  • Rechte-kompatibel sein: Sie stellen sicher, dass die Ergebnisse und Abhilfen mit international anerkannten Menschenrechten in Einklang stehen“
  • eine Quelle kontinuierlichen Lernens sein: Sie greifen auf sachdienliche Maßnahmen zurück, um Lehren zur Verbesserung des Mechanismus und zur Verhütung künftiger Missstände und Schäden zu ziehen“
  • auf Austausch und Dialog aufbauen: Sie konsultieren die Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, hinsichtlich ihrer Gestaltung und Leistung und stellen auf Dialog als Mittel ab, um Missständen zu begegnen und sie beizulegen“


Beschwerdemechanismen können eine wichtige Rolle bei der Identifizierung und Wiedergutmachung von Diskriminierung in den Geschäftsabläufen und Lieferketten spielen. Es ist jedoch wichtig, sich darüber bewusst zu sein, dass formale Strukturen und informelle kulturelle Aspekte die Beschäftigten davon abhalten können, Bedenken und Beschwerden vorzubringen. Beschwerdemechanismen sollten:

  • unter Mitwirkung der betroffenen Gruppen erstellt werden, denen sie als Hilfe dienen sollen
  • in verschiedenen Formaten und Sprachen verfügbar sein, um den Bedürfnissen von Beschäftigten gerecht zu werden

Es ist wichtig, dass Unternehmen Beschwerdemechanismen bieten, die die Sicherheit und das Wohlergehen der Betroffenen priorisieren, und dass anonyme Mechanismen für diejenigen zur Verfügung stehen, die Konsequenzen befürchten.

Die Wiedergutmachung von Diskriminierung kann sich schwierig gestalten und sollte behutsam gehandhabt werden, da der entstandene Schaden für die Betroffenen groß sein könnte. Wenn rechtliche Schritte gegen das Unternehmen eingeleitet wurden, sollte es sich rechtlich beraten lassen und mit allen Beteiligten kooperieren.

Es ist ratsam, dass Unternehmen in ihren Personalrichtlinien auch Abhilfemaßnahmen und Verfahren vorsehen, auf die die verantwortlichen Mitarbeitenden zurückgreifen können, um die Situation effektiv und ausreichend wiedergutzumachen. Beispiele für Abhilfemaßnahmen sind:

  • Disziplinarmaßnahmen gegen die Akteure, die für das diskriminierende Verhalten verantwortlich sind, und gegen die Führungskräfte, die das diskriminierende Verhalten toleriert haben
  • Rückerstattung des entgangenen Verdienstes oder des durch die Diskriminierung verlorenen Eigentums an die Betroffenen
  • Änderung von Prozessen, Richtlinien und Verfahren, um sicherzustellen, dass sich die Situation nicht wiederholt
  • Je nach Form der Diskriminierung müssen möglicherweise auch technische Veränderungen innerhalb des Unternehmens vorgenommen werden, um beispielsweise die Barrierefreiheit des Arbeitsplatzes für Beschäftigte mit Behinderungen sicherzustellen oder getrennte Arbeitsbereiche für Männer und Frauen einzurichten.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Das Online-Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Einrichtung von Beschwerdemechanismen sowie zum Umgang mit Beschwerden.
  • KMU Kompass, Praxishilfe zu effektivem BeschwerdemanagementUnternehmen können diesen Leitfaden nutzen, um ihre Beschwerdemechanismen gemäß der acht UNGP-Effektivitätskriterien wirksamer zu gestalten. Darüber hinaus enthält er praktische Beispiele für Beschwerdemechanismen anderer Unternehmen.
  • Deutsches Global Compact Netzwerk, Zuhören lohnt sich: Menschenrechtliches Beschwerdemanagement verstehen und umsetzen: Dieser Leitfaden enthält Umsetzungshilfen für Unternehmen zur Gestaltung wirksamer Beschwerdemechanismen, einschließlich praxisbezogener Ratschläge und Beispiele.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Ethical Trading Initiative, Access to Remedy: Practical Guidance for Companies: Dieser Leitfaden erläutert die wichtigsten Bestandteile von Beschwerdemechanismen, die es Unternehmen ermöglichen, Abhilfe und Wiedergutmachung anbieten zu können.


Praxisbeispiele

Dieser Abschnitt enthält Beispiele, wie Unternehmen Diskriminierung in ihren Geschäftstätigkeiten und Lieferketten adressieren.

Weiterführende Informationen

Dieser Abschnitt enthält weitere Leitfäden und Umsetzungshilfen zu Nichtdiskriminierung (auf Englisch). Weitere themenspezifische Informationen zu Nichtdiskriminierung können auch in den Kernthemen Gleichstellung der Geschlechter und Indigene Völker gefunden werden.

Nichtdiskriminierung allgemein

  • World Economic Forum (WEF), Diversity, Equity and Inclusion 4.0: A Toolkit for Leaders to Accelerate Social Progress in the Future of Work: Ein Toolkit für Unternehmen, um Vielfalt zu gewährleisten und Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern.
  • OHCHR, Minority Rights: International Standards and Guidance for Implementation: Dieser Leitfaden enthält eine Reihe von Informationen darüber, wie Minderheiten und ihre Rechte in Richtlinien und Verfahren, einschließlich am Arbeitsplatz, berücksichtigt werden können.

Rassismus und Diskriminierung aufgrund ethnischer Zugehörigkeit

  • ILO, Promoting Equity: Dieser Leitfaden bietet Informationen zum Umgang mit dem Thema Diversität in Unternehmen, von der Entwicklung von Strategien bis zur Überprüfung der Fortschritte.
  • Business in the Community, Race: Diese Website enthält eine Reihe von Informationen für Unternehmen zum Thema Rassismus am Arbeitsplatz und wie dieser bekämpft werden kann.
  • United Nations Global Compact, Anti-Racist Action for Business: Diese Website bietet eine Reihe von Leitfäden und Informationen, wie Unternehmen antirassistische Maßnahmen ergreifen können.
  • Global Compact Network UK, Black Lives Matter and Business: Diese Kampagne enthält Informationen, wie Unternehmen die Belange der Black-Lives-Matter-Bewegung in ihre Geschäftsabläufe und Unternehmensrichtlinien integrieren können.

Geschlechtsspezifische Diskriminierung

  • Women’s Empowerment Principles (WEPs), Resources: Die Website der WEPs bietet umfangreiche Informationen zum Thema Gleichstellung der Geschlechter, darunter Rahmenwerke, Vorlagen, Berichte, Leitfäden und Toolkits, auf die Unternehmen bei der Entwicklung, Umsetzung und Wirksamkeitskontrolle ihrer Gleichstellungsprogramme zurückgreifen können.
  • UN Women und ILO, Rethinking Gender-responsive Procurement: Enabling an Ecosystem for Women’s Economic Empowerment: Diese Publikation schlägt eine erweiterte Sicht auf geschlechtergerechte Beschaffung vor, die niemanden außen vor lässt und nicht nur Chancen, sondern auch Resultate für die Gleichstellung der Geschlechter schafft.
  • UN Women, COVID-19 and the Care Economy: Immediate Action and Structural Transformation for a Gender-responsive Recovery: In diesem Kurzbericht werden die wichtigsten Maßnahmen zur Bewältigung der pandemiebedingten Zunahme der unbezahlten Pflegearbeit, zur Gewährleistung einer angemessenen Entlohnung und menschenwürdiger Arbeitsbedingungen für bezahlte Pflegekräfte sowie zur Beteiligung bezahlter und unbezahlter Pflegekräfte an den sie betreffenden politischen Entscheidungen aufgezeigt.
  • UN Women, Handbook: Addressing Violence and Harassment Against Women in the World of Work: Dieses Handbuch enthält praktische Informationen darüber, wie Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz verhindert und darauf reagiert werden kann.
  • United Nations Global Compact, E-Learning Course: How Business Can Accelerate the Pace of Change: Dieser Online-Kurs hilft Unternehmen, die Rolle der Privatwirtschaft bei der Förderung der Gleichstellung der Geschlechter zu verstehen und konkrete Schritte zur Beschleunigung des Wandels zu ergreifen.
  • United Nations Development Programme, Gender Diversity and Inclusion for a Fair Business Environment: Dieser Bericht präsentiert Forschungsergebnisse aus fünf ASEAN-Ländern zu Geschlechterrollen und Stereotypen, die die Chancen von Frauen in Führungspositionen einschränken, und unterstreicht die Rolle von Unternehmen sowie ihrer Richtlinien und Verfahren zur Förderung einer geschlechtergerechten Unternehmensführung.
  • United Nations Development Programme und UN Working Group on Business and Human Rights, Gender Dimensions of the UN Guiding Principles on Business and Human Rights: Diese Publikation unterstreicht, dass menschenrechtliche Sorgfalt auch geschlechtsspezifische Aspekte einschließen muss, und enthält einen dreistufigen Umsetzungsplan, den Länder, Unternehmen und andere Akteure nutzen können, um eine tatsächliche Gleichstellung der Geschlechter zu erreichen.
  • ILO und UN Women, Empowering Women at Work: Company Policies and Practices for Gender Equality: Diese Umsetzungshilfe enthält Vorschläge, wie Unternehmen die Gleichstellung der Geschlechter in ihren Betriebsabläufen unter Berücksichtigung internationaler Arbeitsnormen und Leitlinien fördern können. Die ILO und UN Women haben zudem eine weitere Publikation zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter in Lieferketten veröffentlicht.
  • ILO, A Quantum Leap for Gender Equality: For a Better Future of Work for All: In diesem Bericht werden die wichtigsten geschlechtsspezifischen Unterschiede und Hindernisse für menschenwürdige Arbeit für Frauen aufgezeigt.
  • ILO, The Women at Work Initiative: The Push for Equality: In diesem Bericht werden die Hindernisse für die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft aufgezeigt und Vorschläge gemacht, was Regierungen und Unternehmen dagegen tun können.
  • ILO, Policies and Practices for Gender Equality in Supply Chains: Bericht über die Förderung der Gleichstellung der Geschlechter in globalen Lieferketten.
  • ILO, Tools and Resources for Business on Non-discrimination and Equality – Gender Equality: Diese Umsetzungshilfen enthalten Informationen zur Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz.
  • ILO, Maternity Protection Resource Package: Diese Leitlinien bieten Umsetzungshilfen zur Stärkung und Ausweitung des Mutterschutzes in allen Wirtschaftszweigen.
  • ILO, The Contribution of Social Dialogue to Gender Equality: Dieser Bericht veranschaulicht, wie der Dialog zwischen Beschäftigten, Unternehmen und Regierungsvertreter:innen die Chancen für Frauen und Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz verbessern können.
  • World Economic Forum, Global Gender Gap Report 2021: Diese Publikation gibt einen Überblick über die Hindernisse, mit denen Frauen nach wie vor konfrontiert sind, solange die Gleichstellung der Geschlechter nicht erreicht ist.
  • Fair Labour Association, Triple Discrimination: Woman, Pregnant and Migrant, Preventing Pregnancy Discrimination among Temporary Migrant Workers, Lessons for Malaysia, Taiwan and Thailand: Dieser Leitfaden unterstütz Unternehmen bei der Vermeidung von geschlechtsspezifischer Diskriminierung in Lieferketten.

Altersdiskriminierung

  • ILO, Youth Employment, Making it Happen: Dieses Online-Tool gibt Unternehmen Hinweise zur Beschäftigung junger Menschen.
  • ILO, Supporting Longer Working Lives: Multistage Approaches for Decent and Productive Work: Ein Arbeitspapier über die Aufnahme älterer Beschäftigter in die Belegschaft und die Erhöhung der Altersvielfalt am Arbeitsplatz.
  • World Health Organization (WHO), OHCHR, UN Department of Economic and Social Affairs (UN DESA) und UN Population Fund (UNFPA), Global Report on Ageism: Dieser Bericht definiert Altersdiskriminierung und fasst Erkenntnisse über das Ausmaß, die Auswirkungen und die Determinanten von Altersdiskriminierung sowie die wirksamsten Strategien zu ihrer Bekämpfung zusammen.

Diskriminierung aufgrund einer Behinderung

  • ILO, Questions on Disability and Work, Key Issues on Promoting Employment of Persons with Disabilities: Dieser Leitfaden liefert Hintergrundwissen über Behinderungen und zeigt auf, wie Arbeitsplätze an die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderungen angepasst werden können.
  • ILO, Tools and Resources on Disability: Diese Auswahl umfasst Umsetzungshilfen und Leitfäden zum Thema Behinderung am Arbeitsplatz, einschließlich Leitfäden über die Achtung der Rechte von Beschäftigten mit Behinderung, praxisbezogener Leitfäden und Unternehmensbeispielen.
  • ILO, Global Business and Disability Network: Das globale Netzwerk umfasst Unternehmen, die sich für die Inklusion von Menschen mit Behinderung einsetzen. Die Website enthält Informationen und Länderprofile zum Thema Behinderung am Arbeitsplatz.
  • ILO, The Win-Win of Disability Inclusion: Diese Auswahl umfasst Informationen und Videos über die Inklusion von Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz.
  • ILO, Making the Future of Work Inclusive of People with Disabilities: Dieser Leitfaden enthält Informationen zur Integration von Beschäftigten mit Behinderung am Arbeitsplatz.
  • ILO, Promoting Diversity and Inclusion Through Workplace Adjustments: A Practical Guide: Dieser Leitfaden erläutert das Konzept der „angemessenen Vorkehrungen“ und enthält eine praxisbezogene Schritt-für-Schritt-Anleitung , wie und wann diese am Arbeitsplatz vorgenommen werden sollten.
  • Ethical Trading Initiative, Towards Disability Inclusion: Dieses Handbuch bietet Umsetzungshilfen zu integrativen Arbeitspraktiken und Arbeitsstätten für Beschäftigte mit Behinderung.

Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung

  • OHCHR, Tackling Discrimination against Lesbian, Gay, Bi, Trans, & Intersex People: UN Standards of Conduct for Business: Dieser Leitfaden enthält verschiedene Indikatoren zur Bewertung der Rolle von Unternehmen bei der Bekämpfung von LGBTIQ+-Diskriminierung und damit verbundenen Menschenrechtsverletzungen.
  • United Nations Global Compact, OHCHR, BSR und WEF, UN LGBTIQ+ Standards Gap Analysis Tool: Diese kostenlose Online-Plattform unterstützt Unternehmen bei der Umsetzung der UN Standards of Conduct und der Bekämpfung von LGBTIQ+-Diskriminierung am Arbeitsplatz. Das Tool hilft Unternehmen bei der Bewertung bestehender Strategien und Programme und zeigt auf, wo Verbesserungen erfolgen und welche zukünftigen Unternehmensziele gesetzt werden können.
  • ILO, The Promotion of LGBT Human Rights in the Workplace: Dieser Leitfaden bietet eine ausführliche Anleitung zur Unterstützung von LGBT-Beschäftigten und ihren Rechten am Arbeitsplatz.
  • BSR, OHCHR und WEF, The Partnership for Global LGBTI Equality (PGLE): Dieser Zusammenschluss vereint Organisationen mit dem Zweck, die Gleichstellung und Inklusion von LGBTI weltweit zu verbessern und einen positiven Wandel voranzutreiben.
  • Stonewall: Die Organisation verfügt über eine Reihe von Tools und Leitfäden zur Schaffung gleichberechtigter und sicherer Arbeitsplätze für LGBTQ+-Beschäftigte.