Definition und rechtliche Instrumente

Laut ILO ist Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf „jede Unterscheidung, Ausschließung oder Bevorzugung, die auf Grund der Rasse, der Hautfarbe, des Geschlechts, des Glaubensbekenntnisses, der politischen Meinung, der nationalen Abstammung oder der sozialen Herkunft vorgenommen wird und die dazu führt, die Gleichheit der Gelegenheiten oder der Behandlung in Beschäftigung oder Beruf aufzuheben oder zu beeinträchtigen“. Dies bedeutet, dass Menschen aufgrund von Merkmalen, die nicht mit ihrer Kompetenz oder den Anforderungen einer Tätigkeit zusammenhängen, unterschiedlich oder weniger vorteilhaft behandelt werden.

Diskriminierung kann sowohl durch direkte als auch indirekte Handlungen von Unternehmen hervorgerufen werden:

• Unmittelbare Diskriminierung erfolgt direkt, z. B. durch Ausschluss einer arbeitsuchenden Person aufgrund ihres ethnischen, religiösen, nationalen, sprachlichen oder kulturellen Hintergrunds oder einer Behinderung.
• Mittelbare (indirekte) Diskriminierung ist eine scheinbar neutrale Anforderung oder Praxis, die sich unverhältnismäßig stark auf eine bestimmte Gruppe auswirkt und nicht notwendig oder angemessen ist, um ein legitimes Ziel am Arbeitsplatz zu erreichen.

Positive Diskriminierung kann zulässig sein, wenn ihr Ziel darin besteht, frühere Diskriminierungen zu überwinden oder bestehende Ungleichheiten zu beseitigen. Wenn Unternehmen in einem Land tätig sind, in dem solche Maßnahmen existieren, kann von ihnen verlangt werden, ihre Betriebsabläufe und Lieferketten zu prüfen, um Umstände zu ermitteln, die eine Diskriminierung benachteiligter Gruppen verursachen oder aufrechterhalten. Sie können dann aufgefordert werden, sich aktiv für die Gleichstellung einzusetzen oder bestimmten Gruppen eine Vorzugsbehandlung zu gewähren, solange es keine automatischen und starren Quoten gibt.

Das Recht auf Freiheit von Diskriminierung ist in internationalen Menschenrechtsinstrumenten wie der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte (AEMR), dem Internationalen Pakt über bürgerliche und politische Rechte (Zivilpakt, IPbpR) und dem Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (Sozialpakt, IPwskR) fest verankert. Das Recht auf Gleichheit und Nichtdiskriminierung wird auch in Bezug auf bestimmte Gruppen wie Frauen (Art. 11.1 CEDAW), Wanderarbeitenden (Art. 7 Wanderarbeiterkonvention) oder Menschen mit Behinderungen (Art. 27 Behindertenrechtskonvention) bekräftigt.

Die Beseitigung von Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf ist eines der fünf grundlegenden Prinzipien und Rechten bei der Arbeit, die von den ILO-Mitgliedstaaten anerkannt werden, und steht im Mittelpunkt von Prinzip 6 der 10 Prinzipien des UN Global Compact.

Einschlägige ILO-Übereinkommen umfassen zwei Kernübereinkommen der ILO über Diskriminierung:

• Das ILO-Übereinkommen Nr. 111 über Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf (1958) verlangt von den ratifizierenden Ländern die Durchsetzung nationaler Vorschriften zur Förderung von Respekt und Chancengleichheit am Arbeitsplatz und umfasst rassistische Zuschreibungen, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, politische Meinung, nationale Abstammung und soziale Herkunft als Gründe für Diskriminierung.
• Das ILO-Übereinkommen Nr. 100 (1951) über die Gleichheit des Entgelts fördert das Prinzip des gleichen Lohns für gleiche Arbeit.

Weitere relevante ILO-Instrumente sind:

• Übereinkommen Nr. 175 über die Teilzeitarbeit (1994) und Empfehlung Nr. 182 (1994)
• Übereinkommen Nr. 183 über den Mutterschutz (2000) und Empfehlung Nr.191 (2000)
• Übereinkommen Nr. 156 über Arbeitnehmer mit Familienpflichten (1981) und Empfehlung Nr. 165 (1981)
• Übereinkommen Nr. 159 über die berufliche Rehabilitation und die Beschäftigung der Behinderten (1983) und Empfehlung Nr. 168 (1983)
• Empfehlung Nr. 162 betreffend ältere Arbeitnehmer (1980)
• Übereinkommen Nr. 97 über Wanderarbeiter (revidiert) (1949)
• Übereinkommen Nr. 169 über eingeborene und in Stämmen lebende Völker in unabhängigen Ländern (1989)
• Übereinkommen Nr. 190 über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt (2019) und Empfehlung Nr. 206 (2019)

Die meisten Länder haben die ersten beiden grundlegenden ILO-Übereinkommen zur Nichtdiskriminierung ratifiziert, doch die Umsetzung in nationales Recht und die Durchsetzung dieser Gesetze variieren. In der Praxis ist der rechtliche Schutz vor Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf in den verschiedenen Ländern nicht einheitlich geregelt.

Unternehmen sind zunehmend zur Einrichtung von Sorgfaltsprozessen und der Angabe nichtfinanzieller Informationen verpflichtet. In einigen Ländern schreiben Gesetze eine menschenrechtsbezogene Berichterstattung, Sorgfaltsprozesse und andere rechtliche Pflichten vor, darunter das Gesetz über unternehmerische Sorgfaltspflichten in Frankreich, das Norwegische Transparenzgesetz (2022) und das deutsche Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz.

2021 wurde im niederländischen Parlament außerdem ein Gesetzesentwurf über verantwortungsvolle und nachhaltige internationale Unternehmensführung eingebracht. Darüber hinaus hat die Europäische Kommission 2021 eine Richtlinie zu Nachhaltigkeitspflichten von Unternehmen (engl.: Corporate Sustainability Due Diligence Directive  – CSDDD) angekündigt, die voraussichtlich zwischen 2025 und 2027 in Kraft treten wird und menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltsprozesse für große Unternehmen vorschreibt.

Einige dieser Gesetze verlangen von Unternehmen, dass sie Sorgfaltsprozesse zur Ermittlung potenzieller und tatsächlicher nachteiliger Auswirkungen auf die Menschenrechte, einschließlich Diskriminierung, einrichten, die negativen Auswirkungen adressieren und öffentlich über ihre Bemühungen berichten. Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen könnte für Unternehmen ein rechtliches Risiko bedeuten.