Diskriminierung im Sorgfaltsprozess adressieren

Dieser Abschnitt beschreibt Schritte entlang des Sorgfaltsprozesses, die Unternehmen ergreifen können, um Diskriminierung in ihrem Geschäftsbereich und ihren Lieferketten zu bekämpfen. Die beschriebenen Schritte orientieren sich an den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs oder UN-Leitprinzipien). Weitere Informationen zu den UNGPs sind der Infobox „Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt“ oder der Einführung zu entnehmen.

Die nachstehenden Schritte geben Orientierung, wie speziell das Thema Nichtdiskriminierung im Sorgfaltsprozess adressiert werden kann. Im Allgemeinen ist es für Unternehmen ressourcenschonender, ihre Sorgfaltsprozesse im Bereich Menschenrechte zu vereinheitlichen, indem sie gleichzeitig auch andere relevante Menschenrechtsthemen (z. B. Kinderarbeit, Zwangsarbeit, Vereinigungsfreiheit) ermitteln und adressieren.

Der Ausgangspunkt für jedes Unternehmen zur Bekämpfung von Diskriminierung ist die Entwicklung einer Unternehmensverpflichtung zu Nichtdiskriminierung. Zu Beginn sollte sich jedes Unternehmen, das Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Vermeidung von Diskriminierung einführt, der sprachlichen, kulturellen und familiären Umstände in der Belegschaft bewusst sein. Die Unternehmensberatung EY und die Investmentbank Citigroup haben beispielsweise eine eigenständige Antirassismus-Richtlinie. Eine andere Möglichkeit ist die Integration des Themas Nichtdiskriminierung in eine menschenrechtliche Grundsatzerklärung, wie zum Beispiel bei Microsoft. Wenn Unternehmen nicht über Menschenrechtsrichtlinien verfügen, wird Diskriminierung oft in anderen Dokumenten behandelt, z. B. in einem Verhaltens- oder Ethikkodex und/oder in einem Lieferantenkodex.

Unternehmen können auch in Erwägung ziehen, ihre Richtlinien an einschlägigen branchenweiten und branchenübergreifenden Verpflichtungen auszurichten, wie zum Beispiel:

• Responsible Business Alliance (RBA) Code of Conduct
• Ethical Trading Initiative (ETI) Base Code
• amfori BSCI Code of Conduct
• Fair Labor Association (FLA) Code of Conduct

Zusätzlich zu diesen branchenübergreifenden Initiativen können sich Unternehmen internationalen Antidiskriminierungsinitiativen anschließen, wie etwa der vom Weltwirtschaftsforum im Januar 2021 ins Leben gerufenen Initiative „Partnering for Racial Justice in Business“, die sich gegen Diskriminierung aufgrund rassistischer Zuschreibungen einsetzt. Um der Initiative beizutreten, sind drei Schritte erforderlich:

• Die Verhinderung von Diskriminierung aus rassistischen oder ethnischen Gründen muss auf die Agenda des Vorstands gesetzt werden
• Unternehmen müssen mindestens eine Verpflichtung für Gerechtigkeit in Bezug auf Rasse und ethnischer Zugehörigkeit eingehen
• Unternehmen müssen eine langfristige Strategie umsetzen, mit der sie zu einer anti-rassistischen Organisation werden

Zu den Gründungsmitgliedern der Initiative gehören globale Unternehmen wie AstraZeneca, Deutsche Bank, H&M, HP, Johnson & Johnson, Microsoft, Nestlé, PepsiCo, Coca-Cola und Unilever.

Unternehmen können den ILO Helpdesk für Unternehmen (engl.) konsultieren, der Antworten auf die häufigsten Fragen gibt, die bei der Ausarbeitung von Antidiskriminierungsrichtlinien oder bei der Integration von Antidiskriminierungsverpflichtungen in andere Richtlinien aufkommen können. Beispiele hierfür sind:

• Welche Diskriminierungsmerkmale sind in Beschäftigung und Beruf verboten?
• Gibt es Unterscheidungsmerkmale, die nicht als diskriminierend angesehen werden?
• Eine Firma möchte jemanden für eine Tätigkeit einstellen, die körperliche Stärke erfordert. Diese Arbeit kann nicht angepasst werden, sodass die Firma keine Bewerbungen von älteren Menschen, Personen mit kleinerem Körperbau, Frauen oder Menschen mit Behinderungen annehmen möchte. Inwieweit kann diese Einstellungspraxis als Verstoß gegen die ILO-Übereinkommen zu Diskriminierung angesehen werden? Wie kann eine Firma die ILO-Prinzipien zu Diskriminierung einhalten, ohne die Gesundheit und Sicherheit ihrer Beschäftigten zu gefährden?

Unternehmen sollten ein Verständnis für die verschiedenen Formen von Diskriminierung entwickeln und wie sich diese auf die Menschen in ihrem eigenen Geschäftsbereich und ihren Liefer- und Wertschöpfungsketten auswirken können. So stellen Frauen beispielsweise einen wachsenden Anteil der weltweiten Erwerbsbevölkerung, verdienen aber im Durchschnitt weiterhin weniger als ihre männlichen Kollegen oder haben nicht die gleichen beruflichen Möglichkeiten. Ein weiteres Beispiel sind Beschäftigte mit Behinderungen, die Bedürfnisse haben können, die – soweit zumutbar – berücksichtigt werden sollten, um sicherzustellen, dass sie die gleichen Chancen (z. B. auf Weiterbildung und Beförderung) haben wie ihre Kolleg:innen.

Auswirkungsermittlungen mit Fokus auf Diskriminierung können Folgendes umfassen:

• Das Vorliegen von Diskriminierung (beim Zugang zu Beschäftigung, Bildung, Land, Kapital, wirtschaftlichen Möglichkeiten usw.) aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, Religion und anderen Gründen.
• Inwieweit sich eine solche Diskriminierung auf das Unternehmen und seine Belegschaft auszuwirken kann und inwieweit das Unternehmen in seinen Geschäftstätigkeiten und Lieferketten selbst dazu beiträgt.

Die Ermittlung des Vorliegens von intersektioneller Diskriminierung hilft Unternehmen dabei, sich ein besseres Bild von den verschiedenen Diskriminierungsformen zu machen, denen Menschen in ihren Betrieben und Lieferketten (potenziell) ausgesetzt sein können. Intersektionelle Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aus zwei oder mehreren Gründen gleichzeitig diskriminiert wird, die auf eine Weise zusammenwirken, sodass andere, unterschiedliche Diskriminierungsformen entstehen, die sich von der Diskriminierung aufgrund eines einzelnen Grundes unterscheiden. So kann eine Schwarze Frau nicht nur aufgrund ihres Geschlechts und rassistischer Zuschreibungen diskriminiert werden, sondern zudem, weil sie eine Schwarze Frau ist und darüber hinaus u.a. auch wegen ihres Alters, einer Behinderung, ihres sozialen und wirtschaftlichen Status oder ihrer ethnischen Zugehörigkeit.

Eine solche Analyse sollte sich nach den betrieblichen Anforderungen richten und kann vom Schreibtisch aus durchgeführt werden, vor Ort stattfinden oder sich über alle Unternehmensbereiche erstrecken. Je nach Branche und Umfang der Geschäftstätigkeit können Unternehmen auch Kund:innen, Geschäftspartner:innen, Zulieferbetriebe und Vertragspartner:innen in die Bewertung einbeziehen, um sicherzustellen, dass das gesamte Spektrum potenzieller und tatsächlicher Risiken und Auswirkungen berücksichtigt wird.

Bei der Auswirkungsermittlung könnten sich Unternehmen auf drei Schlüsselbereiche konzentrieren:

1. Externes Umfeld

• Gibt es in dem Land der Geschäftstätigkeit eine Vorgeschichte der Spaltung und Abgrenzung (z. B. aus religiösen, ethnischen oder nationalen Gründen) und gibt es Anzeichen für Diskriminierung in der breiteren Gesellschaft? Verfügt das Unternehmen über angemessene Antidiskriminierungsrichtlinien und -verfahren, um sicherzustellen, dass die Beschäftigten in seinen globalen Lieferketten nicht am Arbeitsplatz diskriminiert werden?
• Welche Gesetze existieren in Bezug auf Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung? Bieten diese für marginalisierte Gruppen einen angemessenen Schutz zur Gewährleistung der Chancengleichheit – oder sind zusätzliche Maßnahmen erforderlich?
• Gibt es lokale Vorschriften für Maßnahmen zur Verhinderung der Diskriminierung von bestimmten Mitarbeitergruppen durch positive Diskriminierung wie zum Beispiel Vorteilsgewährung, die auf das Unternehmen anwendbar sein könnten? Wenn nicht, würden die Umstände ein einseitiges Handeln des Unternehmens (im Einklang mit einschlägigen rechtlichen Vorschriften) rechtfertigen?
• Welche Ansichten vertreten zivilgesellschaftliche Gruppierungen in dem Land oder der Region der Geschäftstätigkeit hinsichtlich der Diskriminierung von bestimmten Gruppen am Arbeitsplatz? Berücksichtigt das Unternehmen die Bedenken der Stakeholder und ist es notwendig, Partnerschaften mit Stakeholdern zu fördern, um Diskriminierungsfragen anzugehen?

2. Internes Umfeld

• Wie ist die Belegschaft derzeit zusammengesetzt (z. B. ethnische, religiöse, kulturelle, nationale oder altersmäßige Zusammensetzung)? Und inwieweit gehen die derzeitigen Unternehmensrichtlinien und -verfahren auf die (Nicht-)Diskriminierung verschiedener Gruppen in allen Beschäftigungs- und Berufsfeldern ein?

3. Beziehungen (staatliche/nichtstaatliche Geschäftspartner:innen, Zivilgesellschaft, Akteure der Wertschöpfungskette)

• Wie ist die Belegschaft Ihrer Zulieferbetriebe derzeit zusammengesetzt (z. B. ethnische, religiöse, kulturelle oder nationale Zusammensetzung)? Und wie ist die gegenwärtige Zusammensetzung Ihrer Kund:innen?
• Inwieweit sorgen Geschäftspartner:innen in Ihrer Wertschöpfungskette (einschließlich Zulieferbetrieben und Auftragnehmern) dafür, dass die Menschen Chancengleichheit und Gleichbehandlung erfahren, d. h., dass Beschäftigte bei der Einstellung und Arbeit nicht diskriminiert werden oder bestimmte Gruppen in den lokalen Gemeinschaften nicht vom Sicherheitsdienst belästigt und/oder diskriminiert werden?
• Vertreten Regierungsinstitutionen oder zivilgesellschaftliche Gruppierungen bestimmte Positionen zu den Rechten von Minderheiten oder anderen diskriminierten Gruppen, die Auswirkungen auf Ihr Unternehmen haben?

Beispiele für Maßnahmen, die Unternehmen zur Bekämpfung von Diskriminierung umsetzen können:

• Beseitigung bestehender Hindernisse für diskriminierungsfreie Praktiken: Dies umfasst die Überprüfung, ob bestehende Richtlinien und Verfahren (für Beschäftigte, Vertragspartner:innen und andere Dritte) absichtlich oder unabsichtlich diskriminierend sind, und gegebenenfalls die Umsetzung von Korrekturmaßnahmen.
• Affinitätsgruppen: Affinitätsgruppen sind freiwillige Gruppen von Beschäftigten, die eine gemeinsame Identität teilen und das Ziel haben, Toleranz am Arbeitsplatz zu fördern. Die Unterstützung der Einrichtung von Affinitätsgruppen kann eine wirksame Strategie in Ergänzung zu anderen strukturellen Maßnahmen zur Bekämpfung von Diskriminierung sein. Für gewöhnlich organisieren sich die Gruppen nach ethnischen, religiösen, kulturellen und sprachlichen Kriterien und bieten ein nützliches Unterstützungsnetzwerk für Beschäftigte mit einer bestimmten Identität. Darüber hinaus sollen sie das Bewusstsein und das Verständnis für bestimmte Gruppen und Personen, die ethnischen, kulturellen und anderen Identitäten angehören, innerhalb der allgemeinen Belegschaft erhöhen. Beispiele für Unternehmen, die die Bildung von Affinitätsgruppen unterstützt haben, sind HSBC und PwC.
• Diversity-Trainings: Beispiele für Unternehmen, die Diversity-Trainings für ihre Beschäftigten und Zulieferbetriebe durchführen, sind Unilever und Mitsubishi Motors. Die Durchführung von Trainings zur Beseitigung von unbewussten Vorurteilen kann Beschäftigten helfen, mögliche implizite Vorurteile zu verstehen, die die Einstellung und/oder Beförderung von Beschäftigten beeinflussen können. Zudem können Diversity-Trainings verschiedene Ansätze vermitteln, die dabei helfen, Denkmuster, die zu diskriminierenden Verhaltensweisen führen, zu korrigieren.
• Kompetenzaufbau für benachteiligte Gruppen: Unternehmen können Mentoring, Kompetenztrainings oder Programme zur Bekämpfung von Diskriminierung und zur Verbesserung der Berufsaussichten benachteiligter Gruppen unterstützen. Zu solchen Maßnahmen zum Kompetenzaufbau können das Mentoring von Mitarbeitenden (z. B. durch Programme, an denen leitende Angestellte und andere Beschäftigte beteiligt sind), gezielte Neueinstellungen zur Erhöhung des Anteils benachteiligter Gruppen, Stipendien und Sprachkurse gehören. So bietet beispielsweise das Technologieunternehmen Lenovo Mitarbeitendengruppen zu den Themen Behinderung, Nachwuchskräfte und Religionszugehörigkeit an.
• Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertreter:innen: Die Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz erfordert häufig einen kulturellen Wandel auf allen Ebenen des Unternehmens. Dabei ist die Akzeptanz der Beschäftigten von entscheidender Bedeutung. Arbeitnehmervertreter:innen können und sollten bei diesem Prozess eine führende Rolle spielen.
• Förderung von Diversität in der Beschaffung: Unternehmen können die Einhaltung eines Verhaltenskodex von wichtigen Geschäftspartner:innen (z. B. Zulieferbetrieben und Subunternehmen) verlangen, welcher auch Antidiskriminierungsvorschriften umfassen kann. Unternehmen können auch (vorbehaltlich lokaler Gesetze) eine bevorzugte Beschaffung praktizieren, um den Anteil der Zulieferbetriebe, die von Angehörigen einer Minderheit geleitet werden oder diese begünstigen, zu erhöhen. Der Einzelhandelskonzern Walmart beispielsweise kaufte im Jahr 2019 über sein „Supplier Inclusion Programme“ Waren bei 2.800 Zulieferbetrieben. Die Förderung der Vielfalt im Beschaffungswesen kann mit behördlichen Auflagen verbunden sein. Das „Broad-Based Black Economic Empowerment-Programm“ (BBBEE) in Südafrika enthält beispielsweise Kriterien, nach denen Unternehmen bei anerkannten BBBEE-Zulieferbetrieben einkaufen müssen.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Maßnahmen zur Beseitigung von Diskriminierung zu überprüfen. Dabei ist jedoch zu beachten, dass Diskriminierung unbemerkt bleiben kann, insbesondere wenn sich die betroffene Person schutzlos fühlt oder Angst hat, einen Verstoß zu melden. Es ist daher wichtig, sicherzustellen, dass Wirksamkeitskontrollen anonym und so sicher wie möglich sind. Was Unternehmen tun können, damit Beschäftigte Zugang zu Abhilfe und Wiedergutmachung haben, wird im Abschnitt Beschwerdemechanismen und Abhilfe weiter unten genauer beschrieben.

Die gängigste Methode, um eine auf Diskriminierung ausgerichtete Wirksamkeitskontrolle durchzuführen, ist über die Einbindung von Beschäftigten und mittels (anonymer) Umfragen. Das Zusammentragen der Erfahrungen von Beschäftigten hilft den Unternehmen, die Auswirkungen ihrer Richtlinien und Verfahren zu ermitteln und Bereiche zu identifizieren, die verbessert werden müssen.

Lieferantenaudits können dazu beitragen, Fälle von Diskriminierung in den Lieferketten festzustellen, und ermöglichen es einem Unternehmen, die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen zu überprüfen. Wie im eigenen Geschäftsbereich ist jedoch eine Einbeziehung der Beschäftigten der beste Weg, um Diskriminierung in Zuliefererbetrieben zu erkennen, da es unwahrscheinlich ist, dass Auditor:innen vor Ort Diskriminierung erkennen, insbesondere wenn es sich um indirekte Diskriminierung handelt. Die Feststellung indirekter Diskriminierung erfordert oftmals ein Gespräch mit Beschäftigten, um die ungleichen Auswirkungen von Kriterien, die auf den ersten Blick neutral erscheinen, zu erkennen. Wenn es Beschäftigten nicht möglich ist, über ihre Erfahrungen zu sprechen, kann der Einsatz von anonymen Feedbackprozessen oder von „Worker Voice“-Technologien hilfreich sein.

Die Verantwortung für die Wirksamkeitskontrolle in Bezug auf Diskriminierung sollte eindeutig den zuständigen Stellen innerhalb des Unternehmens zugewiesen und anhand klar definierter Leistungskennzahlen (engl.: Key Performance Indicators – KPI) gemessen werden. HP hat zum Beispiel die folgenden Ziele bezüglich der Gleichstellung von Schwarzen Menschen definiert:

• Verdoppelung der Anzahl Schwarzer und afroamerikanischer Führungskräfte bis 2025
• Verdoppelung der Beförderungsquoten von Schwarzen und Afroamerikaner:innen und ihrer Repräsentation im technischen Bereich bis 2025
• Ein Wert von 90 % (statt bisher 84 %) im Inklusionsindex für Schwarze und afroamerikanische Beschäftigte im Jahr 2021

Ein weiteres Beispiel für ein Unternehmen, das Leistungskennzahlen für Diversität und Integration festgelegt hat, ist das japanische Lebensmittelunternehmen Calbee, das eine Erhöhung des Anteils weiblicher Führungskräfte von 20,4 % im April 2020 auf 30 % bis zum Geschäftsjahr 2023/24 anstrebt.

Von Unternehmen wird erwartet, dass sie ihre Aktivitäten bei der Bekämpfung von Diskriminierung in einem formellen Bericht veröffentlichen. Dies kann auch ein eigenständiger Bericht sein, wie z. B. der 2020 Diversity and Inclusion Report von Barclays oder der Diversity and Inclusion Report von GM. Alternativ kann dies auch im Rahmen des allgemeinen Nachhaltigkeits- oder Menschenrechtsberichts des Unternehmens oder in ihrem jährlichen Fortschrittsbericht (engl.: Communication on Progress – CoP) zur Umsetzung der 10 Prinzipien des UN Global Compact kommuniziert werden. Beispiele für Unternehmen, die Nichtdiskriminierung in ihren jährlichen Nachhaltigkeitsberichten thematisieren, sind Pertamina und Samsung. Auch andere Formen der Kommunikation wie persönliche Meetings, Online-Dialoge und Rücksprachen mit (potenziell) betroffenen Stakeholdern sind möglich.

Beschwerdemechanismen können eine wichtige Rolle bei der Identifizierung und Wiedergutmachung von Diskriminierung in den Geschäftsabläufen und Lieferketten spielen. Es ist jedoch wichtig, sich darüber bewusst zu sein, dass formale Strukturen und informelle kulturelle Aspekte die Beschäftigten davon abhalten können, Bedenken und Beschwerden vorzubringen. Beschwerdemechanismen sollten:

• unter Mitwirkung der betroffenen Gruppen erstellt werden, denen sie als Hilfe dienen sollen
• in verschiedenen Formaten und Sprachen verfügbar sein, um den Bedürfnissen von Beschäftigten gerecht zu werden

Es ist wichtig, dass Unternehmen Beschwerdemechanismen bieten, die die Sicherheit und das Wohlergehen der Betroffenen priorisieren, und dass anonyme Mechanismen für diejenigen zur Verfügung stehen, die Konsequenzen befürchten.

Die Wiedergutmachung von Diskriminierung kann sich schwierig gestalten und sollte behutsam gehandhabt werden, da der entstandene Schaden für die Betroffenen groß sein könnte. Wenn rechtliche Schritte gegen das Unternehmen eingeleitet wurden, sollte es sich rechtlich beraten lassen und mit allen Beteiligten kooperieren.

Es ist ratsam, dass Unternehmen in ihren Personalrichtlinien auch Abhilfemaßnahmen und Verfahren vorsehen, auf die die verantwortlichen Mitarbeitenden zurückgreifen können, um die Situation effektiv und ausreichend wiedergutzumachen. Beispiele für Abhilfemaßnahmen sind:

• Disziplinarmaßnahmen gegen die Akteure, die für das diskriminierende Verhalten verantwortlich sind, und gegen die Führungskräfte, die das diskriminierende Verhalten toleriert haben
• Rückerstattung des entgangenen Verdienstes oder des durch die Diskriminierung verlorenen Eigentums an die Betroffenen
• Änderung von Prozessen, Richtlinien und Verfahren, um sicherzustellen, dass sich die Situation nicht wiederholt
• Je nach Form der Diskriminierung müssen möglicherweise auch technische Veränderungen innerhalb des Unternehmens vorgenommen werden, um beispielsweise die Barrierefreiheit des Arbeitsplatzes für Beschäftigte mit Behinderungen sicherzustellen oder getrennte Arbeitsbereiche für Männer und Frauen einzurichten.