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Diskriminierung

Millionen Menschen auf der ganzen Welt werden aufgrund ihrer Identität oder Weltanschauung weiterhin Chancen, faire Behandlung und Menschenrechte verwehrt – trotz relevanter Gesetze in vielen Ländern.

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Diskriminierung im Sorgfaltsprozess adressieren

Dieser Abschnitt beschreibt Schritte entlang des Sorgfaltsprozesses, die Unternehmen ergreifen können, um Diskriminierung in ihrem Geschäftsbereich und ihren Lieferketten zu bekämpfen. Die beschriebenen Schritte orientieren sich an den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs oder UN-Leitprinzipien). Weitere Informationen zu den UNGPs sind der Infobox „Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt“ oder der Einführung zu entnehmen.

Die nachstehenden Schritte geben Orientierung, wie speziell das Thema Nichtdiskriminierung im Sorgfaltsprozess adressiert werden kann. Im Allgemeinen ist es für Unternehmen ressourcenschonender, ihre Sorgfaltsprozesse im Bereich Menschenrechte zu vereinheitlichen, indem sie gleichzeitig auch andere relevante Menschenrechtsthemen (z. B. Kinderarbeit, Zwangsarbeit, Vereinigungsfreiheit) ermitteln und adressieren.

Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt

In mehreren menschenrechtlichen Rahmenwerken sind Sorgfaltsprozesse beschrieben, die Unternehmen zur Achtung der Menschenrechte, einschließlich Nichtdiskriminierung, umsetzen sollten. Am wichtigsten sind hierbei die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs). Die 2011 eingeführten UNGPs bieten einen Leitfaden zur Umsetzung des Rahmenkonzepts „Schutz, Achtung und Abhilfe“ der Vereinten Nationen, in dem die jeweiligen Verantwortlichkeiten von Staaten und Unternehmen festgelegt sind.

Die UNGPs legen fest, wie Unternehmen menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse umsetzen sollten. Dazu gehören:

  • Eine öffentlich zugängliche Grundsatzerklärung, die die Selbstverpflichtung des Unternehmens zur Achtung der Menschenrechte zum Ausdruck bringt
  • Ermittlung und Bewertung aller tatsächlichen oder potenziellen negativen Einwirkungen auf die Menschenrechte, an denen das Unternehmen selbst oder durch seine Geschäftsbeziehungen beteiligt sein könnte
  • Integration der Erkenntnisse aus der Risikoanalyse in die relevanten internen Geschäftsbereiche und Prozesse, sowie Ergreifung wirksamer Maßnahmen, um nachteilige menschenrechtliche Auswirkungen zu verhüten oder zu mindern
  • Wirksamkeitskontrolle der ergriffenen Maßnahmen
  • Kommunikation und Berichterstattung darüber, wie das Unternehmen mit seinen tatsächlichen oder potenziellen negativen Auswirkungen umgeht
  • Beschwerdemechanismen und Abhilfe/Wiedergutmachung von negativen Auswirkungen, die das Unternehmen verursacht oder zu denen es beigetragen hat

Die nachfolgenden Schritte folgen dem Rahmenwerk der UNGPs und stellen einen schrittweisen Prozess dar, dem Unternehmen folgen können, wenn sie menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse einrichten.

Darüber hinaus definieren die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen die Elemente eines verantwortungsvollen unternehmerischen Handelns, einschließlich der Menschen- und Arbeitsrechte.

Ein weiteres wichtiges Referenzdokument ist die Dreigliedrige Grundsatzerklärung der ILO über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik (MNU-Erklärung), die die detailliertesten Leitlinien zur Sorgfalt in Bezug auf die Rechte von Beschäftigten beinhaltet.

Unternehmen können sich beim ILO Helpdesk für Unternehmen (engl.) über diese und andere Themen im Zusammenhang mit internationalen Arbeitsnormen beraten lassen. Der ILO Helpdesk unterstützt Führungskräfte und Beschäftigte, die die Richtlinien und Verfahren ihres Unternehmens an den Prinzipien der internationalen Arbeitsnormen ausrichten. Dem Thema Nichtdiskriminierung und Gleichberechtigung wird dabei ein konkreter Abschnitt gewidmet. Der ILO Helpdesk hat zudem ein Merkblatt (engl.) zur Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz veröffentlicht.

Darüber hinaus bietet der KMU Kompass Unterstützung entlang des gesamten menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses, indem er Unternehmen durch die fünf zentralen Phasen menschenrechtlicher Sorgfalt führt. Der KMU Kompass wurde speziell für die Bedürfnisse kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) entwickelt, ist jedoch frei verfügbar und kann auch von anderen Unternehmen genutzt werden. Das Tool, das auf Englisch und Deutsch verfügbar ist, ist ein Gemeinschaftsprojekt des Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte der Bundesregierung und der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH.

1. Entwicklung einer Grundsatzerklärung zur Nichtdiskriminierung

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte eine menschenrechtliche Grundsatzerklärung so gestaltet sein, dass sie:

  • „auf höchster Führungsebene des Wirtschaftsunternehmens angenommen wird“
  • „sich auf einschlägiges internes und/oder externes Fachwissen stützt“
  • „menschenrechtsbezogene Erwartungen des Unternehmens an die Mitarbeiter, Geschäftspartner und sonstigen Parteien festlegt, die mit seiner Geschäftstätigkeit, seinen Produkten oder seinen Dienstleistungen unmittelbar verbunden sind“
  • „öffentlich verfügbar ist sowie intern und extern allen Mitarbeitern, Geschäftspartnern und sonstigen relevanten Parteien mitgeteilt wird“
  • „sich in den operativen Politiken und Verfahren widerspiegelt, die notwendig sind, um sie innerhalb des gesamten Wirtschaftsunternehmens zu verankern“

Der Ausgangspunkt für jedes Unternehmen zur Bekämpfung von Diskriminierung ist die Entwicklung einer Unternehmensverpflichtung zu Nichtdiskriminierung. Zu Beginn sollte sich jedes Unternehmen, das Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Vermeidung von Diskriminierung einführt, der sprachlichen, kulturellen und familiären Umstände in der Belegschaft bewusst sein. Die Unternehmensberatung EY und die Investmentbank Citigroup haben beispielsweise eine eigenständige Antirassismus-Richtlinie. Eine andere Möglichkeit ist die Integration des Themas Nichtdiskriminierung in eine menschenrechtliche Grundsatzerklärung, wie zum Beispiel bei Microsoft. Wenn Unternehmen nicht über Menschenrechtsrichtlinien verfügen, wird Diskriminierung oft in anderen Dokumenten behandelt, z. B. in einem Verhaltens- oder Ethikkodex und/oder in einem Lieferantenkodex.

Unternehmen können auch in Erwägung ziehen, ihre Richtlinien an einschlägigen branchenweiten und branchenübergreifenden Verpflichtungen auszurichten, wie zum Beispiel:

Zusätzlich zu diesen branchenübergreifenden Initiativen können sich Unternehmen internationalen Antidiskriminierungsinitiativen anschließen, wie etwa der vom Weltwirtschaftsforum im Januar 2021 ins Leben gerufenen Initiative „Partnering for Racial Justice in Business“, die sich gegen Diskriminierung aufgrund rassistischer Zuschreibungen einsetzt. Um der Initiative beizutreten, sind drei Schritte erforderlich:

  • Die Verhinderung von Diskriminierung aus rassistischen oder ethnischen Gründen muss auf die Agenda des Vorstands gesetzt werden
  • Unternehmen müssen mindestens eine Verpflichtung für Gerechtigkeit in Bezug auf Rasse und ethnischer Zugehörigkeit eingehen
  • Unternehmen müssen eine langfristige Strategie umsetzen, mit der sie zu einer anti-rassistischen Organisation werden

Zu den Gründungsmitgliedern der Initiative gehören globale Unternehmen wie AstraZeneca, Deutsche Bank, H&M, HP, Johnson & Johnson, Microsoft, Nestlé, PepsiCo, Coca-Cola und Unilever.

Unternehmen können den ILO Helpdesk für Unternehmen (engl.) konsultieren, der Antworten auf die häufigsten Fragen gibt, die bei der Ausarbeitung von Antidiskriminierungsrichtlinien oder bei der Integration von Antidiskriminierungsverpflichtungen in andere Richtlinien aufkommen können. Beispiele hierfür sind:

  • Welche Diskriminierungsmerkmale sind in Beschäftigung und Beruf verboten?
  • Gibt es Unterscheidungsmerkmale, die nicht als diskriminierend angesehen werden?
  • Eine Firma möchte jemanden für eine Tätigkeit einstellen, die körperliche Stärke erfordert. Diese Arbeit kann nicht angepasst werden, sodass die Firma keine Bewerbungen von älteren Menschen, Personen mit kleinerem Körperbau, Frauen oder Menschen mit Behinderungen annehmen möchte. Inwieweit kann diese Einstellungspraxis als Verstoß gegen die ILO-Übereinkommen zu Diskriminierung angesehen werden? Wie kann eine Firma die ILO-Prinzipien zu Diskriminierung einhalten, ohne die Gesundheit und Sicherheit ihrer Beschäftigten zu gefährden?
Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • United Nations Global Compact-OHCHR, Ein Leitfaden für Unternehmen: Menschenrechtstrategien entwickeln: Dieser Leitfaden liefert Empfehlungen für die Entwicklung einer Grundsatzerklärung und enthält Auszüge aus den Richtlinien von Unternehmen, die sich auf Nichtdiskriminierung beziehen.
  • KMU Kompass, Sorgfalts-KompassDieses Online-Tool bietet Umsetzungshilfen für die Entwicklung einer Menschenrechtsstrategie und die Formulierung einer Grundsatzerklärung.
  • KMU Kompass, Grundsatzerklärung: Die Praxishilfe zur Grundsatzerklärung unterstützt Unternehmen Schritt für Schritt bei der Entwicklung einer Grundsatzerklärung und zeigt anhand von Anwendungsbeispielen wie die Anforderungen erfüllt werden können.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • ILO, Promoting Equity, Kapitel 2: Dieser Leitfaden bietet Informationen für die Erstellung einer Richtlinie für ethnische Vielfalt in Unternehmen, einschließlich einer Musterrichtlinie und eines Musterplans für die Umsetzung proaktiver Maßnahmen.
  • United Nations Global Compact, A Guide for Business: How to Develop a Human Rights Policy: Dieser Leitfaden gibt Empfehlungen für die Entwicklung einer Menschenrechtsrichtlinie und enthält Auszüge aus den Richtlinien von Unternehmen, die sich auf Nichtdiskriminierung beziehen.
  • United Nations Global Compact, Guide for Business on the Rights of Persons with Disabilities: Ein Leitfaden für Unternehmen, wie die Rechte von Menschen mit Behinderungen respektiert und unterstützt, Ungleichheit beseitigt und gleichzeitig die Wettbewerbsfähigkeit und Nachhaltigkeit des Unternehmens verbessert werden können.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) – Gender and Human Rights Due Diligence: Dieser Leitfaden enthält Informationen zur menschenrechtlichen Sorgfalt in Bezug auf Geschlechtergleichstellung, einschließlich eines Abschnitts zur Förderung des Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter und die Rechte der Frauen.
  • Business in the Community, Anti-racism and Allyship in the Workplace Toolkit: Diese Sammlung umfasst Hilfsmittel und weiterführende Informationen, die Unternehmen bei der Umsetzung von Antirassismus-Maßnahmen unterstützen.
  • UN Global Compact Labour Principles, Advancing decent work in business Learning Plan: Dieser Lernplan, der vom UN Global Compact und der Internationalen Arbeitsorganisation entwickelt wurde, hilft Unternehmen, die einzelnen Arbeitsprinzipien und die damit verbundenen Konzepte und bewährten Vorgehensweisen zu verstehen, und zeigt praktische Schritte auf, die Unternehmen dabei helfen, Maßnahmen zu ergreifen.

2. Ermittlung potenzieller und tatsächlicher Auswirkungen auf Diskriminierung

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte eine Ermittlung der menschenrechtlichen Auswirkungen:

  • „je nach Größe des Wirtschaftsunternehmens, des Risikos schwerer menschenrechtlicher Auswirkungen und der Art und des Kontexts seiner Geschäftstätigkeit von unterschiedlicher Komplexität sein“
  • „sich auf die nachteiligen menschenrechtlichen Auswirkungen erstrecken, die das Wirtschaftsunternehmen durch seine eigene Tätigkeit unter Umständen verursacht oder zu denen es beiträgt oder die infolge seiner Geschäftsbeziehungen mit seiner Geschäftstätigkeit, seinen Produkten oder Dienstleistungen unmittelbar verbunden sind“
  • „sinnvolle Konsultationen mit potenziell betroffenen Gruppen und Anderen in Betracht kommenden Stakeholdern umfassen“, zusätzlich zu anderen Informationsquellen wie Audits
  • fortlaufend sein

Bei der Ermittlung menschenrechtlicher Auswirkungen sollten sowohl tatsächliche als auch potenzielle Auswirkungen untersucht werden, d. h. Auswirkungen, die bereits eingetreten sind oder eintreten könnten. Dies steht im Gegensatz zu einer Risikoabschätzung, bei der nur die potenziellen Auswirkungen untersucht werden und die möglicherweise nicht alle der oben genannten Kriterien erfüllt.

Unternehmen sollten ein Verständnis für die verschiedenen Formen von Diskriminierung entwickeln und wie sich diese auf die Menschen in ihrem eigenen Geschäftsbereich und ihren Liefer- und Wertschöpfungsketten auswirken können. So stellen Frauen beispielsweise einen wachsenden Anteil der weltweiten Erwerbsbevölkerung, verdienen aber im Durchschnitt weiterhin weniger als ihre männlichen Kollegen oder haben nicht die gleichen beruflichen Möglichkeiten. Ein weiteres Beispiel sind Beschäftigte mit Behinderungen, die Bedürfnisse haben können, die – soweit zumutbar – berücksichtigt werden sollten, um sicherzustellen, dass sie die gleichen Chancen (z. B. auf Weiterbildung und Beförderung) haben wie ihre Kolleg:innen.

Auswirkungsermittlungen mit Fokus auf Diskriminierung können Folgendes umfassen:

  • Das Vorliegen von Diskriminierung (beim Zugang zu Beschäftigung, Bildung, Land, Kapital, wirtschaftlichen Möglichkeiten usw.) aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, Religion und anderen Gründen.
  • Inwieweit sich eine solche Diskriminierung auf das Unternehmen und seine Belegschaft auszuwirken kann und inwieweit das Unternehmen in seinen Geschäftstätigkeiten und Lieferketten selbst dazu beiträgt.

Die Ermittlung des Vorliegens von intersektioneller Diskriminierung hilft Unternehmen dabei, sich ein besseres Bild von den verschiedenen Diskriminierungsformen zu machen, denen Menschen in ihren Betrieben und Lieferketten (potenziell) ausgesetzt sein können. Intersektionelle Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aus zwei oder mehreren Gründen gleichzeitig diskriminiert wird, die auf eine Weise zusammenwirken, sodass andere, unterschiedliche Diskriminierungsformen entstehen, die sich von der Diskriminierung aufgrund eines einzelnen Grundes unterscheiden. So kann eine Schwarze Frau nicht nur aufgrund ihres Geschlechts und rassistischer Zuschreibungen diskriminiert werden, sondern zudem, weil sie eine Schwarze Frau ist und darüber hinaus u.a. auch wegen ihres Alters, einer Behinderung, ihres sozialen und wirtschaftlichen Status oder ihrer ethnischen Zugehörigkeit.

Eine solche Analyse sollte sich nach den betrieblichen Anforderungen richten und kann vom Schreibtisch aus durchgeführt werden, vor Ort stattfinden oder sich über alle Unternehmensbereiche erstrecken. Je nach Branche und Umfang der Geschäftstätigkeit können Unternehmen auch Kund:innen, Geschäftspartner:innen, Zulieferbetriebe und Vertragspartner:innen in die Bewertung einbeziehen, um sicherzustellen, dass das gesamte Spektrum potenzieller und tatsächlicher Risiken und Auswirkungen berücksichtigt wird.

Bei der Auswirkungsermittlung könnten sich Unternehmen auf drei Schlüsselbereiche konzentrieren:

1. Externes Umfeld

  • Gibt es in dem Land der Geschäftstätigkeit eine Vorgeschichte der Spaltung und Abgrenzung (z. B. aus religiösen, ethnischen oder nationalen Gründen) und gibt es Anzeichen für Diskriminierung in der breiteren Gesellschaft? Verfügt das Unternehmen über angemessene Antidiskriminierungsrichtlinien und -verfahren, um sicherzustellen, dass die Beschäftigten in seinen globalen Lieferketten nicht am Arbeitsplatz diskriminiert werden?
  • Welche Gesetze existieren in Bezug auf Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung? Bieten diese für marginalisierte Gruppen einen angemessenen Schutz zur Gewährleistung der Chancengleichheit – oder sind zusätzliche Maßnahmen erforderlich?
  • Gibt es lokale Vorschriften für Maßnahmen zur Verhinderung der Diskriminierung von bestimmten Mitarbeitergruppen durch positive Diskriminierung wie zum Beispiel Vorteilsgewährung, die auf das Unternehmen anwendbar sein könnten? Wenn nicht, würden die Umstände ein einseitiges Handeln des Unternehmens (im Einklang mit einschlägigen rechtlichen Vorschriften) rechtfertigen?
  • Welche Ansichten vertreten zivilgesellschaftliche Gruppierungen in dem Land oder der Region der Geschäftstätigkeit hinsichtlich der Diskriminierung von bestimmten Gruppen am Arbeitsplatz? Berücksichtigt das Unternehmen die Bedenken der Stakeholder und ist es notwendig, Partnerschaften mit Stakeholdern zu fördern, um Diskriminierungsfragen anzugehen?

2. Internes Umfeld

  • Wie ist die Belegschaft derzeit zusammengesetzt (z. B. ethnische, religiöse, kulturelle, nationale oder altersmäßige Zusammensetzung)? Und inwieweit gehen die derzeitigen Unternehmensrichtlinien und -verfahren auf die (Nicht-)Diskriminierung verschiedener Gruppen in allen Beschäftigungs- und Berufsfeldern ein?

3. Beziehungen (staatliche/nichtstaatliche Geschäftspartner:innen, Zivilgesellschaft, Akteure der Wertschöpfungskette)

  • Wie ist die Belegschaft Ihrer Zulieferbetriebe derzeit zusammengesetzt (z. B. ethnische, religiöse, kulturelle oder nationale Zusammensetzung)? Und wie ist die gegenwärtige Zusammensetzung Ihrer Kund:innen?
  • Inwieweit sorgen Geschäftspartner:innen in Ihrer Wertschöpfungskette (einschließlich Zulieferbetrieben und Auftragnehmern) dafür, dass die Menschen Chancengleichheit und Gleichbehandlung erfahren, d. h., dass Beschäftigte bei der Einstellung und Arbeit nicht diskriminiert werden oder bestimmte Gruppen in den lokalen Gemeinschaften nicht vom Sicherheitsdienst belästigt und/oder diskriminiert werden?
  • Vertreten Regierungsinstitutionen oder zivilgesellschaftliche Gruppierungen bestimmte Positionen zu den Rechten von Minderheiten oder anderen diskriminierten Gruppen, die Auswirkungen auf Ihr Unternehmen haben?
Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • CSR Risiko-Check: Mit diesem Tool können Unternehmen prüfen, welchen internationalen CSR-Risiken (einschließlich in Verbindung mit Diskriminierung) sie ausgesetzt sind und was zu deren Bewältigung getan werden kann. Das Tool bietet maßgeschneiderte Informationen über die länderspezifische Menschenrechtslage sowie zu verschiedenen Umwelt-, Sozial- und Governance-Themen. Der CSR Risiko-Check ermöglicht Nutzer:innen eine Filterung nach Produkten, Dienstleistungen, Rohstoffen und Herkunftsländern. Das Tool wurde von MVO Nederland entwickelt; die deutsche Version wird vom Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte der Bundesregierung und UPJ finanziert und umgesetzt.
  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Tool enthält Empfehlungen, wie potenzielle und tatsächliche Risiken ermittelt, bewertet und priorisiert werden können.
  • KMU Kompass, Risikoanalyse-Tool: Das Tool hilft Unternehmen dabei, bedeutende Menschenrechts- und Umweltrisiken entlang ihrer Wertschöpfungsketten zu lokalisieren, zu bewerten und zu priorisieren.
  • KMU Kompass, Praxishilfe Lieferantenprüfung: Dieser praktische Leitfaden gibt Orientierung beim Lieferantenmanagement. Unternehmen erfahren, was bei der Überprüfung eigener Lieferanten zu beachten ist und wie sie mit Kundenanforderungen umgehen können.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) – Gender and Human Rights Due Diligence: Dieser Leitfaden umfasst Informationen zur menschenrechtlichen Sorgfalt in Bezug auf Geschlechtergleichstellung, einschließlich des Abschnitts „Assessment and Analysis“, der einen Ansatz zur Ermittlung der geschlechtsspezifischen Auswirkungen enthält.
  • Race Forward, Racial Equity Impact Assessment: Dieses Toolkit bietet Tipps und Informationen zur Ermittlung der Auswirkungen auf Rassismus, die als Grundlage für verschiedene Geschäftsentscheidungen dienen kann.
  • International Dalit Solidarity Network, Dalit Discrimination Check: Dieser Leitfaden bietet eine Orientierungshilfe zur Prüfung der Diskriminierung von Dalits, einschließlich Auswirkungsermittlungen, und kann auf andere Diskriminierungskriterien angepasst werden, z. B. auf andere ethnische Minderheiten.

3. Integration und Durchführung relevanter Maßnahmen

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs setzt eine wirksame Integration voraus, dass:

  • „die Verantwortung dafür, diesen [menschenrechtlichen] Auswirkungen zu begegnen, auf einer angemessenen Ebene und in einem angemessenen Aufgabenbereich innerhalb des Wirtschaftsunternehmens angesiedelt wird“ (z. B. oberste Führungsebene, Geschäftsführung und Vorstandsebene)
  • „die internen Entscheidungs-, Mittelzuweisungs- und Aufsichtsverfahren es gestatten, wirksame Gegenmaßnahmen gegen diese Auswirkungen zu treffen“

Beispiele für Maßnahmen, die Unternehmen zur Bekämpfung von Diskriminierung umsetzen können:

  • Beseitigung bestehender Hindernisse für diskriminierungsfreie Praktiken: Dies umfasst die Überprüfung, ob bestehende Richtlinien und Verfahren (für Beschäftigte, Vertragspartner:innen und andere Dritte) absichtlich oder unabsichtlich diskriminierend sind, und gegebenenfalls die Umsetzung von Korrekturmaßnahmen.
  • Affinitätsgruppen: Affinitätsgruppen sind freiwillige Gruppen von Beschäftigten, die eine gemeinsame Identität teilen und das Ziel haben, Toleranz am Arbeitsplatz zu fördern. Die Unterstützung der Einrichtung von Affinitätsgruppen kann eine wirksame Strategie in Ergänzung zu anderen strukturellen Maßnahmen zur Bekämpfung von Diskriminierung sein. Für gewöhnlich organisieren sich die Gruppen nach ethnischen, religiösen, kulturellen und sprachlichen Kriterien und bieten ein nützliches Unterstützungsnetzwerk für Beschäftigte mit einer bestimmten Identität. Darüber hinaus sollen sie das Bewusstsein und das Verständnis für bestimmte Gruppen und Personen, die ethnischen, kulturellen und anderen Identitäten angehören, innerhalb der allgemeinen Belegschaft erhöhen. Beispiele für Unternehmen, die die Bildung von Affinitätsgruppen unterstützt haben, sind HSBC und PwC.
  • Diversity-Trainings: Beispiele für Unternehmen, die Diversity-Trainings für ihre Beschäftigten und Zulieferbetriebe durchführen, sind Unilever und Mitsubishi Motors. Die Durchführung von Trainings zur Beseitigung von unbewussten Vorurteilen kann Beschäftigten helfen, mögliche implizite Vorurteile zu verstehen, die die Einstellung und/oder Beförderung von Beschäftigten beeinflussen können. Zudem können Diversity-Trainings verschiedene Ansätze vermitteln, die dabei helfen, Denkmuster, die zu diskriminierenden Verhaltensweisen führen, zu korrigieren.
  • Kompetenzaufbau für benachteiligte Gruppen: Unternehmen können Mentoring, Kompetenztrainings oder Programme zur Bekämpfung von Diskriminierung und zur Verbesserung der Berufsaussichten benachteiligter Gruppen unterstützen. Zu solchen Maßnahmen zum Kompetenzaufbau können das Mentoring von Mitarbeitenden (z. B. durch Programme, an denen leitende Angestellte und andere Beschäftigte beteiligt sind), gezielte Neueinstellungen zur Erhöhung des Anteils benachteiligter Gruppen, Stipendien und Sprachkurse gehören. So bietet beispielsweise das Technologieunternehmen Lenovo Mitarbeitendengruppen zu den Themen Behinderung, Nachwuchskräfte und Religionszugehörigkeit an.
  • Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertreter:innen: Die Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz erfordert häufig einen kulturellen Wandel auf allen Ebenen des Unternehmens. Dabei ist die Akzeptanz der Beschäftigten von entscheidender Bedeutung. Arbeitnehmervertreter:innen können und sollten bei diesem Prozess eine führende Rolle spielen.
  • Förderung von Diversität in der Beschaffung: Unternehmen können die Einhaltung eines Verhaltenskodex von wichtigen Geschäftspartner:innen (z. B. Zulieferbetrieben und Subunternehmen) verlangen, welcher auch Antidiskriminierungsvorschriften umfassen kann. Unternehmen können auch (vorbehaltlich lokaler Gesetze) eine bevorzugte Beschaffung praktizieren, um den Anteil der Zulieferbetriebe, die von Angehörigen einer Minderheit geleitet werden oder diese begünstigen, zu erhöhen. Der Einzelhandelskonzern Walmart beispielsweise kaufte im Jahr 2019 über sein „Supplier Inclusion Programme“ Waren bei 2.800 Zulieferbetrieben. Die Förderung der Vielfalt im Beschaffungswesen kann mit behördlichen Auflagen verbunden sein. Das „Broad-Based Black Economic Empowerment-Programm“ (BBBEE) in Südafrika enthält beispielsweise Kriterien, nach denen Unternehmen bei anerkannten BBBEE-Zulieferbetrieben einkaufen müssen.
Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-KompassDas Tool bietet Empfehlungen, wie Menschenrechte in Unternehmen verankert werden können, wie ein Aktionsplan erstellt und umgesetzt werden kann und wie eine Überprüfung von Lieferanten und der Aufbau von Kompetenzen erfolgen kann.
  • KMU Kompass, Anspruchsgruppen und Kooperationspartner identifizieren: Dieser praktische Leitfaden soll Unternehmen dabei helfen, relevante Stakeholder und Kooperationspartner zu identifizieren und zu klassifizieren.
  • KMU Kompass, Standards-Kompass: Dieses Online-Tool bietet eine Orientierung, worauf bei der Auswahl von Nachhaltigkeitsstandards oder bei der Teilnahme an Multi-Stakeholder-Initiativen zu achten ist. Es ermöglicht den Vergleich von Standards und Initiativen in Hinblick auf ihren Beitrag zu menschenrechtlichen Sorgfaltsprozessen und mögliche Grenzen.

Hilfreiche Informationen

  • ILO, Promoting Equity, Kapitel 3: Dieser Leitfaden enthält Informationen über die Umsetzung einer Richtlinie zur ethnischen Vielfalt.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Disability Inclusion in the Global Supply Chain: Dieser Leitfaden umfasst Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen in globalen Lieferketten zu fördern.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) – Gender and Human Rights Due Diligence: Dieser Leitfaden enthält Informationen zur menschenrechtlichen Sorgfalt in Bezug auf die Geschlechtergleichstellung, einschließlich eines Abschnitts über konkrete Schritte zur Beseitigung der Geschlechterungleichheit in der Lieferkette.
  • Diversity Best Practices: Diese Website umfasst Interviews, Informationen, Unternehmensaktivitäten und Best-Practice-Beispiele zum Thema Vielfalt, einschließlich Antirassismus.

4. Wirksamkeitskontrolle der Maßnahmen zur Beseitigung von Diskriminierung

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte die Wirksamkeitskontrolle:

  • „von geeigneten qualitativen und quantitativen Indikatoren ausgehen“
  • „auf Rückmeldungen seitens interner wie externer Quellen zurückgreifen, einschließlich betroffener Stakeholder“ (z. B. mittels Beschwerdemechanismen)

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Maßnahmen zur Beseitigung von Diskriminierung zu überprüfen. Dabei ist jedoch zu beachten, dass Diskriminierung unbemerkt bleiben kann, insbesondere wenn sich die betroffene Person schutzlos fühlt oder Angst hat, einen Verstoß zu melden. Es ist daher wichtig, sicherzustellen, dass Wirksamkeitskontrollen anonym und so sicher wie möglich sind. Was Unternehmen tun können, damit Beschäftigte Zugang zu Abhilfe und Wiedergutmachung haben, wird im Abschnitt Beschwerdemechanismen und Abhilfe weiter unten genauer beschrieben.

Die gängigste Methode, um eine auf Diskriminierung ausgerichtete Wirksamkeitskontrolle durchzuführen, ist über die Einbindung von Beschäftigten und mittels (anonymer) Umfragen. Das Zusammentragen der Erfahrungen von Beschäftigten hilft den Unternehmen, die Auswirkungen ihrer Richtlinien und Verfahren zu ermitteln und Bereiche zu identifizieren, die verbessert werden müssen.

Lieferantenaudits können dazu beitragen, Fälle von Diskriminierung in den Lieferketten festzustellen, und ermöglichen es einem Unternehmen, die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen zu überprüfen. Wie im eigenen Geschäftsbereich ist jedoch eine Einbeziehung der Beschäftigten der beste Weg, um Diskriminierung in Zuliefererbetrieben zu erkennen, da es unwahrscheinlich ist, dass Auditor:innen vor Ort Diskriminierung erkennen, insbesondere wenn es sich um indirekte Diskriminierung handelt. Die Feststellung indirekter Diskriminierung erfordert oftmals ein Gespräch mit Beschäftigten, um die ungleichen Auswirkungen von Kriterien, die auf den ersten Blick neutral erscheinen, zu erkennen. Wenn es Beschäftigten nicht möglich ist, über ihre Erfahrungen zu sprechen, kann der Einsatz von anonymen Feedbackprozessen oder von „Worker Voice“-Technologien hilfreich sein.

Die Verantwortung für die Wirksamkeitskontrolle in Bezug auf Diskriminierung sollte eindeutig den zuständigen Stellen innerhalb des Unternehmens zugewiesen und anhand klar definierter Leistungskennzahlen (engl.: Key Performance Indicators – KPI) gemessen werden. HP hat zum Beispiel die folgenden Ziele bezüglich der Gleichstellung von Schwarzen Menschen definiert:

  • Verdoppelung der Anzahl Schwarzer und afroamerikanischer Führungskräfte bis 2025
  • Verdoppelung der Beförderungsquoten von Schwarzen und Afroamerikaner:innen und ihrer Repräsentation im technischen Bereich bis 2025
  • Ein Wert von 90 % (statt bisher 84 %) im Inklusionsindex für Schwarze und afroamerikanische Beschäftigte im Jahr 2021

Ein weiteres Beispiel für ein Unternehmen, das Leistungskennzahlen für Diversität und Integration festgelegt hat, ist das japanische Lebensmittelunternehmen Calbee, das eine Erhöhung des Anteils weiblicher Führungskräfte von 20,4 % im April 2020 auf 30 % bis zum Geschäftsjahr 2023/24 anstrebt.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-KompassDieses Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Wirksamkeitsmessung von Maßnahmen.
  • KMU Kompass, Praxishilfe zu Kennzahlen im Sorgfaltsprozess: Unternehmen können diese Übersicht ausgewählter quantitativer Leistungsindikatoren nutzen, um die Umsetzung zu messen, intern zu steuern und/oder extern zu berichten.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • ILO, Promoting Equity, Kapitel 1 und 4: Dieser Leitfaden enthält Informationen über die Durchführung eines Diversity-Audits in Unternehmen sowie über die Überwachung und Überprüfung einer Diversity-Richtlinie.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) – Gender and Human Rights Due Diligence: Dieser Leitfaden enthält Informationen zur menschenrechtlichen Sorgfalt in Bezug auf die Geschlechtergleichstellung, einschließlich eines Abschnitts über die Wirksamkeitskontrolle.

5. Kommunikation und Berichterstattung

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte die Kommunikation:

  • „in einer Form und Häufigkeit vorgelegt werden, die den menschenrechtlichen Auswirkungen des Unternehmens entspricht und für die vorgesehene Zielgruppe zugänglich ist“
  • „ausreichende Informationen enthalten, um die Angemessenheit der Gegenmaßnahmen eines Unternehmens in Bezug auf die betreffende menschenrechtliche Auswirkung bewerten zu können“
  • „weder betroffene Stakeholder oder Mitarbeiter noch legitime geschäftliche Vertraulichkeitserfordernisse Risiken aussetzen“

Von Unternehmen wird erwartet, dass sie ihre Aktivitäten bei der Bekämpfung von Diskriminierung in einem formellen Bericht veröffentlichen. Dies kann auch ein eigenständiger Bericht sein, wie z. B. der 2020 Diversity and Inclusion Report von Barclays oder der Diversity and Inclusion Report von GM. Alternativ kann dies auch im Rahmen des allgemeinen Nachhaltigkeits- oder Menschenrechtsberichts des Unternehmens oder in ihrem jährlichen Fortschrittsbericht (engl.: Communication on Progress – CoP) zur Umsetzung der 10 Prinzipien des UN Global Compact kommuniziert werden. Beispiele für Unternehmen, die Nichtdiskriminierung in ihren jährlichen Nachhaltigkeitsberichten thematisieren, sind Pertamina und Samsung. Auch andere Formen der Kommunikation wie persönliche Meetings, Online-Dialoge und Rücksprachen mit (potenziell) betroffenen Stakeholdern sind möglich.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • Deutscher Nachhaltigkeitskodex: Hierbei handelt es sich um einen Berichtsstandard für Nachhaltigkeitsaspekte mit 20 Kriterien, darunter Menschenrechte und Arbeitnehmerrechte.
  • KMU Kompass: Dieses Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Kommunikation von Fortschritten in Bezug auf menschenrechtliche Sorgfalt.
  • KMU Kompass, Praxishilfe für zielgruppenorientierte Kommunikation: Dieser praktische Leitfaden hilft Unternehmen dabei, ihre Stakeholder zu identifizieren und geeignete Kommunikationsformate und -kanäle zu finden.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Global Reporting Initiative, GRI 405: Diversity and Equal Opportunity: Der Berichtsstandard listet die Offenlegungen und Aktivitäten auf, die erforderlich sind, um den Standard jährlich zu erreichen.
  • Global Compact Network UK, Black Lives Matter and Business: Dieser Bericht enthält Informationen darüber, wie Unternehmen über Diskriminierung aufgrund rassistischer Zuschreibungen am Arbeitsplatz berichten können, sowie weitere Tipps.
  • Women’s Empowerment Principles, WEPs Guidance Note: How to Report Progress: Dieser schrittweise Leitfaden hilft Unterzeichnenden der Women’s Empowerment Principles (WEPs) dabei, über die Fortschritte in Bezug auf die acht Indikatoren des „WEPs Transparency and Accountability Framework“ zu berichten.
  • IFC, Embedding Gender in Sustainability Reporting: A Practitioner’s Guide: Dieser Leitfaden enthält praktische Schritte zur Einbindung von Geschlechtergleichstellung in die Nachhaltigkeitsberichterstattung.
  • UNGP Reporting Framework: Eine kurze Reihe von Fragen („Berichtsrahmen“) und Umsetzungshinweisen für berichtende Unternehmen und Leitlinien für interne Auditor:innen und externe Prüforganisationen.
  • United Nations Global Compact, Communication on Progress (CoP): Der Fortschrittsbericht sorgt für eine weitere Stärkung der Transparenz und Rechenschaftspflicht von Unternehmen.

6. Beschwerdemechanismen und Abhilfe

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollten Beschwerdemechanismen und Abhilfemaßnahmen die folgenden Überlegungen beinhalten:

  • „Stellen Wirtschaftsunternehmen fest, dass sie nachteilige Auswirkungen verursacht oder dazu beigetragen haben, sollten sie durch rechtmäßige Verfahren für Wiedergutmachung sorgen oder dabei kooperieren.“
  • „Beschwerdemechanismen auf operativer Ebene für die von der Tätigkeit des Wirtschaftsunternehmens potenziell Betroffenen können ein wirksames Mittel sein, um Wiedergutmachung zu ermöglichen, sofern sie bestimmte Schlüsselkriterien erfüllen.“

Um ihre Wirksamkeit zu gewährleisten, sollten Beschwerdemechanismen:

  • legitim sein: Sie ermöglichen das Vertrauen der Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, und sind rechenschaftspflichtig im Sinne einer fairen Abwicklung von Beschwerdeverfahren“
  • zugänglich sein: Sie sind allen Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, bekannt und gewähren denjenigen, die im Hinblick auf den Zugang zu ihnen unter Umständen vor besonderen Hindernissen stehen, ausreichende Unterstützung“
  • berechenbar sein: Sie bieten ein klares, bekanntes Verfahren mit einem vorhersehbaren zeitlichen Rahmen für jede Verfahrensstufe an, ebenso wie klare Aussagen zu den verfügbaren Arten von Abläufen und Ergebnissen und Mitteln zur Überwachung der Umsetzung“
  • ausgewogen sein: Sie sind bestrebt, sicherzustellen, dass die Geschädigten vertretbaren Zugang zu den Quellen für Informationen, Beratung und Fachwissen haben, die sie benötigen, um an einem Beschwerdeverfahren auf faire, informierte und respektvolle Weise teilnehmen zu können“
  • transparent sein: Sie informieren die Parteien eines Beschwerdeverfahrens laufend über dessen Fortgang und stellen genügend Informationen über die Leistung des Beschwerdemechanismus bereit, um Vertrauen in seine Wirksamkeit zu bilden und etwaigen öffentlichen Interessen Rechnung zu tragen“
  • Rechte-kompatibel sein: Sie stellen sicher, dass die Ergebnisse und Abhilfen mit international anerkannten Menschenrechten in Einklang stehen“
  • eine Quelle kontinuierlichen Lernens sein: Sie greifen auf sachdienliche Maßnahmen zurück, um Lehren zur Verbesserung des Mechanismus und zur Verhütung künftiger Missstände und Schäden zu ziehen“
  • auf Austausch und Dialog aufbauen: Sie konsultieren die Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, hinsichtlich ihrer Gestaltung und Leistung und stellen auf Dialog als Mittel ab, um Missständen zu begegnen und sie beizulegen“

Beschwerdemechanismen können eine wichtige Rolle bei der Identifizierung und Wiedergutmachung von Diskriminierung in den Geschäftsabläufen und Lieferketten spielen. Es ist jedoch wichtig, sich darüber bewusst zu sein, dass formale Strukturen und informelle kulturelle Aspekte die Beschäftigten davon abhalten können, Bedenken und Beschwerden vorzubringen. Beschwerdemechanismen sollten:

  • unter Mitwirkung der betroffenen Gruppen erstellt werden, denen sie als Hilfe dienen sollen
  • in verschiedenen Formaten und Sprachen verfügbar sein, um den Bedürfnissen von Beschäftigten gerecht zu werden

Es ist wichtig, dass Unternehmen Beschwerdemechanismen bieten, die die Sicherheit und das Wohlergehen der Betroffenen priorisieren, und dass anonyme Mechanismen für diejenigen zur Verfügung stehen, die Konsequenzen befürchten.

Die Wiedergutmachung von Diskriminierung kann sich schwierig gestalten und sollte behutsam gehandhabt werden, da der entstandene Schaden für die Betroffenen groß sein könnte. Wenn rechtliche Schritte gegen das Unternehmen eingeleitet wurden, sollte es sich rechtlich beraten lassen und mit allen Beteiligten kooperieren.

Es ist ratsam, dass Unternehmen in ihren Personalrichtlinien auch Abhilfemaßnahmen und Verfahren vorsehen, auf die die verantwortlichen Mitarbeitenden zurückgreifen können, um die Situation effektiv und ausreichend wiedergutzumachen. Beispiele für Abhilfemaßnahmen sind:

  • Disziplinarmaßnahmen gegen die Akteure, die für das diskriminierende Verhalten verantwortlich sind, und gegen die Führungskräfte, die das diskriminierende Verhalten toleriert haben
  • Rückerstattung des entgangenen Verdienstes oder des durch die Diskriminierung verlorenen Eigentums an die Betroffenen
  • Änderung von Prozessen, Richtlinien und Verfahren, um sicherzustellen, dass sich die Situation nicht wiederholt
  • Je nach Form der Diskriminierung müssen möglicherweise auch technische Veränderungen innerhalb des Unternehmens vorgenommen werden, um beispielsweise die Barrierefreiheit des Arbeitsplatzes für Beschäftigte mit Behinderungen sicherzustellen oder getrennte Arbeitsbereiche für Männer und Frauen einzurichten.
Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Das Online-Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Einrichtung von Beschwerdemechanismen sowie zum Umgang mit Beschwerden.
  • KMU Kompass, Praxishilfe zu effektivem BeschwerdemanagementUnternehmen können diesen Leitfaden nutzen, um ihre Beschwerdemechanismen gemäß der acht UNGP-Effektivitätskriterien wirksamer zu gestalten. Darüber hinaus enthält er praktische Beispiele für Beschwerdemechanismen anderer Unternehmen.
  • Deutsches Global Compact Netzwerk, Zuhören lohnt sich: Menschenrechtliches Beschwerdemanagement verstehen und umsetzen: Dieser Leitfaden enthält Umsetzungshilfen für Unternehmen zur Gestaltung wirksamer Beschwerdemechanismen, einschließlich praxisbezogener Ratschläge und Beispiele.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Ethical Trading Initiative, Access to Remedy: Practical Guidance for Companies: Dieser Leitfaden erläutert die wichtigsten Bestandteile von Beschwerdemechanismen, die es Unternehmen ermöglichen, Abhilfe und Wiedergutmachung anbieten zu können.