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Gleichstellung der Geschlechter

Es wird noch mehr als 267 Jahre dauern, bis die wirtschaftliche Selbstbestimmung, gleiche Bezahlung und gleichberechtigte Teilhabe von Frauen am Arbeitsplatz erreicht ist.

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Overview

Was bedeutet Gleichstellung der Geschlechter?

Laut UN Women bezieht sich die Gleichstellung der Geschlechter auf „die gleichen Rechte, Pflichten und Chancen von Frauen und Männern sowie Mädchen und Jungen“ und, wie die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) weiter erläutert, „in allen Lebensbereichen“, darunter am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft. Weitere Informationen zu anderen Aspekten der Gleichstellung sind in dem Kernthema Nichtdiskriminierung zu finden.

Kein Land der Welt hat bisher die Gleichstellung der Geschlechter erreicht. Es ist zwar erfreulich, dass es in allen Sektoren und Wirtschaftszweigen eine Vielzahl von Bemühungen zur Gleichstellung der Geschlechter gibt, aber insgesamt sind die Fortschritte alarmierend langsam. Laut dem Global Gender Gap Report 2023 des Weltwirtschaftsforums wird es noch mehr als 169 Jahre dauern, bis die Gleichstellung von Frauen hinsichtlich ihrer wirtschaftlichen Unabhängigkeit und Beteiligung erreicht ist. Dies bedeutet, dass die sogenannte Gender Gap erst in mehr als fünf Generationen geschlossen wird.

Durch die anhaltenden Folgen der COVID-19-Pandemie hat sich die Zeit, die notwendig ist, um die wirtschaftliche Kluft zwischen den Geschlechtern zu schließen, um eine Generation verlängert. Die Pandemie hat die Fortschritte hinsichtlich der gleichberechtigten Beteiligung der Geschlechter am Arbeitsmarkt zunichte gemacht, was erhebliche Auswirkungen auf den Zugang von Frauen zu wirtschaftlichen und anderen Möglichkeiten hat. Darüber hinaus stellte das Weltwirtschaftsforum 2022 fest, dass die prognostizierte Lebenshaltungskostenkrise Frauen wahrscheinlich stärker treffen wird als Männer, da Frauen weiterhin weniger verdienen und weniger Vermögen anhäufen. In 2023 bestätigte das Weltwirtschaftsforum, dass die Erholung von der COVID-19-Pandemie und den darauf folgenden globalen Krisen die Ausweitung der wirtschaftlichen Teilhabe von Frauen verlangsamt.

Die Stärkung der Rolle von Frauen und Mädchen trägt zur Steigerung des Wirtschaftswachstums, zur Förderung der sozialen Entwicklung und zum Aufbau von stabileren und gerechteren Gesellschaften bei. Die Stärkung der wirtschaftlichen Stellung und Teilhabe von Frauen ist ausschlaggebend für die Gesundheit und die soziale Entwicklung von Familien, Gemeinschaften und Ländern. Darüber hinaus wird in den Sustainable Development Goals (dt.: Ziele für nachhaltige EntwicklungSDGs) die Stärkung der Rolle der Frau als wichtiges Entwicklungsziel hervorgehoben und die Bedeutung der Gleichstellung der Geschlechter für die Bewältigung zahlreicher globaler Herausforderungen betont.

Women’s Empowerment Principles

Die Women‘s Empowerment Principles (dt.: Grundsätze zur Stärkung der Frauen in Unternehmen – WEPs) sind eine gemeinsame, 2010 ins Leben gerufene Initiative von UN Women und dem UN Global Compact. Sie umfassen Unternehmensgrundsätze zur Gleichstellung der Geschlechter und zur Stärkung der Frauen am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft. Die Grundsätze zeigen eine Reihe von Maßnahmen auf, die Unternehmen ergreifen können, damit Frauen am Arbeitsplatz, in Wertschöpfungsketten sowie in den Gemeinschaften, in denen sie tätig sind, respektiert und unterstützt werden.

Mehr als 6.000 CEOs haben das Statement of Support der Women’s Empowerment Principles (WEPs) unterzeichnet, und die Zahl wächst weiter. Unternehmen können sich dem WEPs-Netzwerk anschließen, indem sie das Statement of Support (in mehreren Sprachen verfügbar) herunterladen, dieses vom CEO des Unternehmens unterschreiben lassen und dem Online-Antragsformular beifügen.

Die WEPs umfassen:

  • Grundsatz 1: Etablierung einer gleichstellungsfreundlichen Führungskultur
  • Grundsatz 2: Gerechte Behandlung aller Männer und Frauen am Arbeitsplatz – Einhaltung und Förderung der Menschenrechte und des Prinzips der Nichtdiskriminierung.
  • Grundsatz 3: Gewährleistung von Gesundheit, Sicherheit und Wohlergehens aller Beschäftigten.
  • Grundsatz 4: Förderung der Bildung, der Ausbildung und der beruflichen Entwicklung von Frauen.
  • Grundsatz 5: Förderung des Unternehmertums von Frauen und Stärkung ihrer Rolle im Kontext von Beschaffungs- und Marketingaktivitäten.
  • Grundsatz 6: Förderung der Gleichstellung durch gemeinschaftliche Initiativen und das Eintreten für die Stärkung von Frauen.
  • Grundsatz 7: Messung und Veröffentlichung der Fortschritte zur Gleichstellung der Geschlechter.

Was ist die Herausforderung?

Unternehmen stehen vor der Herausforderung, sicherzustellen, dass geschlechtsspezifische Diskriminierung in ihren eigenen Betrieben, Lieferketten und Gemeinschaften nicht vorkommt, auch wenn diese Art der Diskriminierung in sozialen oder kulturellen Normen und sogar in nationalen Gesetzen verankert sein mag.

Zu den Herausforderungen für Unternehmen im Zusammenhang mit Gleichstellung am Arbeitsplatz gehören:

  • Geschäftstätigkeit in einem Land, in dem Frauen die Erlaubnis eines männlichen Vormunds einholen müssen, um zu arbeiten oder zu reisen
  • Schwierigkeiten, Frauen für bestimmte Positionen anzuwerben
  • Feindseligkeit männlicher Angestellter gegenüber weiblichen Kolleginnen (einschließlich sexueller Belästigung)

Zu den Herausforderungen für Unternehmen im Zusammenhang mit der Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt gehören:

  • Identifizierung und proaktive Beauftragung von Unternehmen, die von Frauen geführt werden
  • Gewährleistung, dass die Rechte von Frauen und Mädchen durch Zulieferbetriebe und Geschäftspartner:innen eingehalten werden
  • Hinterfragung – statt Aufrechterhaltung – von Geschlechterstereotypen durch Marketing und Werbung

Zu den Herausforderungen für die Gleichstellung der Geschlechter in der Gemeinschaft gehören:

  • Tätigkeit in und/oder Beschaffung aus Ländern, in denen Unternehmerinnen schlechteren Zugang zu Kapital und Ressourcen haben als männliche Unternehmer
  • Gewährleistung der Wirksamkeit von Investitionen in Gemeinschaftsprogramme für Frauen und Mädchen
  • Tätigkeit in und/oder Beschaffung aus Ländern, in denen häusliche Gewalt weit verbreitet ist

Trends und Statistiken zur Gleichstellung der Geschlechter

Trotz der weltweiten Fortschritte hinsichtlich der Gleichstellung der Geschlechter in den letzten Jahrzehnten gibt es noch viele Herausforderungen für die Rechte von Frauen und Mädchen am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft.

Trends bei der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz:

  • Die Erwerbsquote von Frauen ist im Schnitt niedriger als die von Männern. Nach Angaben der ILO lag die durchschnittliche globale Erwerbsquote von Frauen im Jahr 2022 bei 52,9 % – weit unter der Erwerbsquote von Männern von 80 %.
  • Frauen erhalten oft eine geringere Vergütung für gleiche Arbeit. Nach Schätzungen der ILO werden Frauen weltweit im Durchschnitt nach wie vor rund 20 % schlechter bezahlt als Männer. Dies wird auch vom Entwicklungsprogramm der Vereinten Nationen bestätigt, das ermittelt hat, dass Frauen für jeden Dollar, den Männer verdienen, nur 77 Cent erhalten. Darüber hinaus zeigt das WEPs Gender Gap Analysis Tool, dass nur 52 % der Unternehmen, die dieses Tool benutzt haben, über eigenständige Richtlinien oder eine Verpflichtung im Rahmen ihrer Unternehmensrichtlinien verfügen, die gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit festschreiben.
  • Frauen werden nach wie vor seltener befördert als Männer. Eine aktuelle Studie von McKinsey zeigt, dass in den teilnehmenden Organisationen auf 100 Männer, die in eine Führungsposition befördert werden, nur 86 Frauen kommen. Dies führt dazu, dass es unter Führungskräften deutlich mehr Männer als Frauen anzutreffen sind, wodurch es automatisch viel weniger Frauen gibt, die auf noch höhere Führungsebenen befördert werden können.
  • Frauen sind auf Vorstandsebene unterrepräsentiert. Laut Deloitte waren 2021 weltweit nur 19,7 % der Aufsichtsratssitze und 5 % der CEO-Positionen mit Frauen besetzt. Das Geschlechterungleichgewicht in Unternehmensvorständen ist sowohl in Industrie- als auch in Entwicklungsländern zu beobachten.
  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein anhaltendes Problem, von dem Frauen in allen Berufen und Wirtschaftszweigen auf der ganzen Welt betroffen sind. Schätzungen zufolge haben weltweit bis zu 75 % aller Frauen über 18 Jahren – mindestens zwei Milliarden Frauen – sexuelle Belästigung erfahren.
  • Schwarze Frauen und Frauen nicht-weißer Hautfarbe sind am Arbeitsplatz nach wie vor Vorurteilen und Diskriminierung ausgesetzt. Während Frauen generell häufiger als Männer mit Mikroaggressionen konfrontiert sind, die sie beruflich beeinträchtigen – z. B. wenn sie im Gespräch unterbrochen werden oder ihr Urteilsvermögen in Frage gestellt wird – erleben Schwarze Frauen diese Mikroaggressionen noch viel öfter. Dies verdeutlicht die Herausforderungen der intersektionellen Diskriminierung, die vorliegt, wenn eine Person aus zwei oder mehreren Gründen diskriminiert wird, die gleichzeitig und auf untrennbare Weise zusammenwirken, sodass andere, unterschiedliche Diskriminierungsformen entstehen, die sich von der Diskriminierung aufgrund eines einzelnen Grundes unterscheiden.
  • Die COVID-19-Pandemie hat die Belastung der Frauen durch Arbeit im Haushalt oder in der Familie (Care-Arbeit) erhöht, sodass viele Frauen gezwungen waren/sind, ihre bezahlte Arbeitszeit zu reduzieren oder ihre Arbeit ganz aufzugeben. Daten des Target Gender Equality COVID-19 Quiz des UN Global Compact zeigen jedoch, dass 79 % der teilnehmenden Unternehmen ihre Richtlinien und Maßnahmen zur Unterstützung berufstätiger Eltern und Betreuungspersonen überprüft (und gegebenenfalls angepasst) haben. Eine Studie aus 2022 dazu weist allerdings darauf hin, dass Frauen zunehmend von einem Burn-out betroffen sind – und zwar zunehmend mehr als Männer, was auf die Pandemie zurückzuführen ist.

Trends bei der Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt:

  • Leitende Positionen in Tier-1-Zulieferunternehmen sind selten mit Frauen besetzt. In den Lieferketten der Fortune 500-Unternehmen werden nur 5 % der Top-Positionen von Frauen belegt. Selbst in den USA und Westeuropa haben nur 20 % der 60 größten börsennotierten Unternehmen eine Frau als Chief Procurement Officer (CPO).
  • Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) von Frauen müssen sich oft mit unvorteilhaften Kreditvergabebedingungen auseinandersetzen, um die benötigten Finanzmittel zu erhalten. Es besteht eine Kreditlücke von rund 300 Milliarden US-Dollar bei KMU, die von Frauen geführt werden. Nur 46 Volkswirtschaften weltweit haben festgelegt, dass es beim Zugang zu Krediten und Finanzierungsquellen keine Diskriminierung geben darf. Andernorts werden Frauen oft durch gesetzliche oder kreditrechtliche Anforderungen behindert, die Männer bevorzugen, wie z. B. das Einholen der Zustimmung des Ehepartners, um ein Unternehmen anzumelden, ein Bankkonto zu eröffnen oder Garantien in Form von Urkunden zu erbringen, vor allem dort, wo Frauen in der Regel von Erbschaften ausgeschlossen sind.
  • Von Frauen geführte Unternehmen haben es oft schwer, an Unternehmensaufträge zu gelangen und Risikokapital zu erhalten. Laut UN Women entfallen weniger als 1 % der Zuliefererausgaben von Großunternehmen auf von Frauen geführte Unternehmen. Recherchen aus dem Jahr 2021 zeigen auch, dass die Risikokapitalfinanzierung im Jahr 2020 zwar boomte, aber Unternehmen, die ausschließlich von Frauen gegründet wurden, noch weniger davon profitierten als 2019. In den USA erhielten von Frauen gegründete Unternehmen im Jahr 2020 3,31 Milliarden US-Dollar an Investitionskapital. Das sind 2,2 % des gesamten Investitionskapitals in diesem Jahr, verglichen mit 3,5 Milliarden US-Dollar (2,6 %) im Jahr 2019.
  • 60-90 % der Arbeitsplätze in arbeitsintensiven Branchen sind mit Frauen besetzt und in 2021 wurden 41% der Tätigkeiten in globalen Lieferketten durch Frauen durchgeführt, aber Unternehmen konzentrieren sich bei ihren Beschaffungsstrategien selten auf Frauen. In globalen Wertschöpfungsketten (z. B. in der Bekleidungs- und Frischwarenindustrie) stellen Frauen häufig die Mehrheit der Beschäftigten; Unternehmen, die in diesen Wertschöpfungsketten tätig sind, sind sich jedoch der Probleme, mit denen Frauen konfrontiert sind, oft nicht bewusst und/oder nicht bereit, diese zu lösen.

Trends bei Gleichstellung der Geschlechter in der Gemeinschaft:

  • Durch den begrenzten Zugang zu Bildung und den großen informellen Sektor in zahlreichen Ländern werden viele Frauen in prekäre Beschäftigungsverhältnisse gedrängt. Dazu gehört die Erwerbstätigkeit in Familienbetrieben oder in der informellen Wirtschaft, wo Arbeitsstandards nicht immer eingehalten werden. Fast 15 % der erwerbstätigen Frauen – im Vergleich zu 5,5 % der erwerbstätigen Männer – arbeiten in einem Unternehmen, das einem Verwandten gehört oder von ihm geführt wird. Diese Beschäftigten sind in der Regel schlecht bezahlt (wenn überhaupt) und leben in Armut, haben keinen Arbeitsvertrag und kaum Zugang zu sozialer Absicherung. Statistiken der ILO zeigen, dass in Entwicklungsländern die „zeitweilige Unterbeschäftigung“ bei Frauen bis zu 50 % betragen kann. Dabei arbeiten Frauen unfreiwillig weniger Stunden als Männer.
  • Die Aufgaben im Haushalt, bei der Pflege und bei der Kinderbetreuung sind oft nicht gleichmäßig verteilt. UN Women hat festgestellt, dass Frauen mit größerer Wahrscheinlichkeit unverhältnismäßig viel Verantwortung für unbezahlte Care-Arbeit tragen. Im Schnitt leisten Frauen 1 bis 3 Stunden mehr Hausarbeit pro Tag als Männer und verbringen 2- bis 10-mal mehr Zeit mit der Betreuung von Kindern, älteren Menschen und kranken Angehörigen. 25 % der Frauen in der EU geben an, dass sie aufgrund der Belastung durch Care-Arbeit nicht in der Lage sind, erwerbstätig zu sein.
  • Die Maßnahmen zur Eindämmung der COVID-19-Pandemie, insbesondere Lockdowns, führten zu einem Anstieg der Gewalt und des Missbrauchs an Frauen und Kindern. Zugleich waren die Mittel zur Unterstützung von von Gewalt betroffenen Frauen weniger zugänglich. Daten aus dem Target Gender Equality COVID-19 Quiz des UN Global Compact zeigen, dass nur 26 % der befragten Unternehmen Maßnahmen ergriffen haben, um auf den Anstieg an häuslicher Gewalt zu reagieren.

Auswirkungen auf Unternehmen

Unternehmen, die die Stärkung der Rolle der Frau unterstützen, haben mehr Geschäftserfolg. Die Bedeutung von Frauen als Managerinnen, Kundinnen, Unternehmerinnen, Arbeitnehmerinnen und Care-Arbeiterinnen wird von immer mehr führenden Unternehmen erkannt. Sie passen ihre Richtlinien, Programme und Initiativen an, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich Frauen und Mädchen entfalten können.

Der Business Case für die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz:

  • Gesteigerte Produktivität und organisatorische Effektivität: Die Stärkung der Beteiligung von Frauen in der Belegschaft und in Führungspositionen – und die Verhinderung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz – kann Unternehmen eine Reihe an Vorteilen bringen: Besserer Zugang zu Fachkenntnissen, Gewinnung und Bindung von Talenten, gesteigerte Zufriedenheit der beschäftigten und geringere Abwesenheits- und Fluktuationsraten. Dies kann zu Produktivitätssteigerungen, verbesserter Produktionsqualität und -leistung, gesteigerter Innovation und dem Zugang zu neuen Märkten und Kunden führen.
  • Gesteigerte Einnahmen und höhere Profitabilität: Eine Frauenquote von 30 % in den Vorständen von Unternehmen kann die Nettogewinne um sechs Prozentpunkte Recherchen zeigen, dass Unternehmen mit einem hohen Grad an Geschlechterdiversität in ihren Führungsteams eine 25 % höhere Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittliche Profite zu erzielen im Vergleich zu Unternehmen mit einem niedrigen Grad an Geschlechterdiversität. Laut einer Studie der ILO ist die Wahrscheinlichkeit, dass in Vorstandsetagen mit einem Frauenanteil von 30-39 % bessere Geschäftsergebnisse erzielt werden, um 18,5 % höher. Eine Studie aus 2018 zeigt außerdem, dass von Frauen gegründete Unternehmen doppelt so viel Umsatz erzielen wie von Männern gegründete Unternehmen.
  • Verbesserte unternehmerische Nachhaltigkeit: Neben der Verbesserung der finanziellen Ergebnisse und des Wirtschaftswachstums wirkt sich ein größerer Anteil von Frauen in Führungsposition nachweislich positiv auf die Nachhaltigkeitsleistung von Unternehmen aus und führt zu geringeren Treibhausgasemissionen, besseren Beziehungen zu der Belegschaft, höherer Produktivität der Beschäftigten, besserer Teamleistung und Innovation sowie zu weniger Betrug, Insiderhandel und anderen unethischen Praktiken.

Der Business Case für die Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt:

  • Zugang zu einer größeren Auswahl an hochwertigen Zulieferbetrieben sowie geringere Beschaffungskosten: Untersuchungen haben ergeben, dass Unternehmen mit Programmen zur Förderung der Vielfalt der Zulieferbetriebe 20 % weniger für die Beschaffung ausgeben als ihre Konkurrenz und auch weniger Beschaffungspersonal benötigen. Vielfalt der Zulieferbetriebe kann auch zu einem Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens beitragen, da eine Bindung an immer dieselben Zulieferbetrieb Risiken birgt.
  • Markenreputation und Kundenbindung: Konsument:innen verlangen von Unternehmen zunehmend Informationen über ihr Engagement für Vielfalt, Inklusion und die Gleichstellung der Geschlechter in ihren Lieferketten. Ein gender-orientiertes Beschaffungswesen kann das Ansehen des Unternehmens erhöhen und die Kundenbindung steigern.
  • Verbesserte Vertriebsnetze: Unternehmerinnen haben oft einen besseren Zugang zu Kundinnen oder sind besser in der Lage, die Märkte am unteren Ende der Einkommenspyramide (sog. „Base of the Pyramid“-Märkte) zu erreichen. Eine Kundensegmentierung nach Geschlecht kann es Unternehmen erleichtern, Frauen zu erreichen, selbst wenn die Kaufkraft von Frauen eingeschränkt ist.
  • First-Mover-Vorteil: Regionen oder Sektoren mit den größten geschlechtsspezifischen Unterschieden bieten möglicherweise die größten Chancen, diese zu schließen. Unternehmen, die zu den ersten gehören, die Frauen als Kund:innen anerkennen und in diese investieren, erlangen Vorteile, weil ihre Marke bzw. ihr Unternehmen im Marktsegment für Frauen an Bekanntheit gewinnt, dort einen guten Ruf genießt und weil sie genau wissen, wie sie Frauen am besten erreichen können.

Der Business Case für die Gleichstellung der Geschlechter in der Gemeinschaft:

  • Wirtschaftliches Wachstum: Schätzungen zufolge könnten Investitionen in die Gleichstellung der Geschlechter das globale BIP bis 2025 um 28 Billionen US-Dollar steigern. Die Gleichstellung der Geschlechter und die Stärkung der Position von Frauen und Mädchen spielen auch bei einer Vielzahl von Entwicklungszielen eine wichtige Rolle, darunter die Förderung von Wirtschaftswachstum und Produktivität, die Verbesserung von Gesundheit und Bildung, die Stärkung der Resilienz gegenüber Katastrophen und die Gewährleistung friedlicherer und integrativerer Gemeinschaften.
  • Starkes Investitionsklima: Durch Investitionen in Frauen als Arbeitnehmerinnen, Unternehmerinnen und Kundinnen unterstützen Unternehmen die Entwicklung eines starken Investitionsklimas auf nationaler und/oder sektoraler Ebene.
  • Verbesserte soziale Auswirkungen von Investitionen und gesellschaftliche Akzeptanz: Die Einbeziehung von Frauen als Geschäftspartnerinnen und Kundinnen kann für Unternehmen von Vorteil sein. Dadurch können die sozialen Auswirkungen ihrer Investitionen verbessert und die Beziehungen zu den lokalen Gemeinschaften gestärkt werden (insbesondere für Unternehmen in der Infrastruktur- oder Rohstoffindustrie, die große Auswirkungen auf die Gemeinschaft haben).

Andererseits drohen Unternehmen aufgrund von diskriminierenden Praktiken gegenüber Frauen – oder aufgrund von Vorwürfen der geschlechtsspezifischen Diskriminierung – in ihren Betrieben und Lieferketten folgende Risiken:

  • Rechtliches Risiko: Gegen das Unternehmen können rechtliche Schritte eingeleitet werden, bis hin zu Strafanzeigen, die Haftstrafen zur Folge haben könnten, z. B. in Fällen von sexuellen Übergriffen oder Belästigung am Arbeitsplatz. Die #MeToo-Bewegung hat weltweit zu einer Verschärfung der Gesetze gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz geführt. In vielen Ländern hat dies strengere Compliance-Anforderungen oder höhere Strafen für Unternehmen, die keine Abhilfe- und Präventionsmaßnahmen zur Beseitigung sexueller Belästigung ergreifen, zur Folge gehabt.
  • Operationelles Risiko: Unternehmen, die in geschlechtsspezifische Diskriminierungsvorfälle verwickelt waren oder damit in Verbindung gebracht wurden, haben Proteste der Belegschaft und Arbeitsniederlegungen erfahren. Wenn Unternehmen diskriminierende Praktiken anwenden, kann sich dies negativ auf die Personalfluktuation und die Produktivität des Unternehmens auswirken. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann auch zu geringerer Rentabilität und höheren Arbeitskosten führen. Außerdem kann geschlechtsspezifische Diskriminierung negative Auswirkungen auf die Talentbindungsstrategien eines Unternehmens haben.
  • Reputations- und Markenrisiko: Kampagnen von Konsument:innen, zivilgesellschaftlichen Organisationen, Beschäftigten und anderen Stakeholdern, die geschlechtsspezifische Diskriminierung anprangern, können zu einer schlechten Reputation beitragen. Der Ruf eines diskriminierenden Arbeitsplatzes kann dazu führen, dass Beschäftigte das Unternehmen verlassen und Arbeitssuchende sich dort nicht für offene Stellen bewerben, was eine weniger vielfältige und qualifizierte Belegschaft zur Folge hat. Recherchen haben ergeben, dass eine einzige Klage wegen sexueller Belästigung ausreichen kann, um die öffentliche Wahrnehmung eines Unternehmens drastisch zu verändern.
  • Finanzielles Risiko: Eine Veräußerung durch oder ein Abwenden von Investor:innen und anderen Geldgebenden – von denen viele zunehmend Umwelt-, Sozial- und Governance-Kriterien (engl.: Environmental, Social and Governance – ESG) in ihre Entscheidungsfindung miteinbeziehen – kann zu einem eingeschränkten oder teureren Zugang zu Kapital und einem geringeren Unternehmenswert führen.

Auswirkungen auf die Menschenrechte

Diskriminierung aufgrund des Geschlechts kann Auswirkungen auf eine Reihe von Menschenrechten haben.[1] Dazu zählen:

  • Recht auf Gleichheit und Nichtdiskriminierung (Art. 2 Frauenrechtskonvention; Art. 1 und 2 AEMR, Art. 26 Zivilpakt): Frauen werden per Gesetz und in der Praxis diskriminiert. Dazu gehört auch die Diskriminierung beim Zugang zu wirtschaftlichen Chancen und zu Rechtsmitteln bei Menschenrechtsverletzungen
  • Recht auf Bildung (Art. 10 Frauenrechtskonvention, Art. 26 AEMR, Art. 13 Sozialpakt): Dies beinhaltet das Recht auf gleichberechtigten Zugang zu Bildung und die gleichberechtigte Nutzung von Bildungseinrichtungen. In vielen Ländern haben Frauen und Mädchen aufgrund von Diskriminierung und Armut keinen Zugang zu Bildungsmöglichkeiten, was ihre Chancen auf einen Arbeitsplatz und auf ein unabhängiges Leben beeinträchtigt.
  • Recht auf Arbeit (Art. 11 Frauenrechtskonvention, Art. 6 Sozialpakt): Frauen können aufgrund ihres Geschlechts oder einer Schwangerschaft zu Unrecht von Tätigkeiten ausgeschlossen oder willkürlich entlassen werden. Das Recht auf Arbeit ist eng mit dem Recht auf gerechte und günstige Arbeitsbedingungen und dem Recht auf Nichtdiskriminierung verbunden.
  • Recht auf gerechte und günstige Arbeitsbedingungen (Art. 11 Frauenrechtskonvention, Art. 23 und 24 AEMR, Art. 7 Sozialpakt): Frauen werden für gleichwertige Arbeit häufig schlechter bezahlt als Männer. Das Recht auf gerechte und günstige Arbeitsbedingungen bezieht sich ausdrücklich auf das Recht auf angemessene Vergütung und gleichen Lohn für gleiche Arbeit. Insbesondere müssen Frauen Arbeitsbedingungen garantiert werden, die nicht schlechter sind als die der Männer. Das Recht auf gerechte und günstige Arbeitsbedingungen ist eng mit dem Recht auf Nichtdiskriminierung verbunden.
  • Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens (Art. 11 und 16 Frauenrechtskonvention, Art. 10 Sozialpakt): Praktiken am Arbeitsplatz können berufstätige Eltern daran hindern, eine gesundes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben zu finden und Zeit mit ihrer Familie zu verbringen. In manchen Fällen können die Bedingungen, unter denen die Beschäftigten arbeiten – unter anderem wegen langer oder unregelmäßiger Arbeitszeiten und unflexibler Arbeitsverhältnisse – dieses Recht untergraben. Artikel 10.2 des Sozialpakts sieht zudem einen besonderen Schutz für Mütter während eines angemessenen Zeitraums vor und nach der Entbindung vor.
  • Recht auf Freiheit und Sicherheit der Person (Art. 3 AEMR, Art. 9 Zivilpakt): Diskriminierung, kulturelle Gepflogenheiten und fehlende Schutzvorkehrungen können zu Belästigungen, Bedrohungen und Übergriffen gegen Frauen führen, einschließlich sexueller und geschlechtsspezifischer Gewalt.
  • Anspruch auf Rechtsschutz (Art. 8 AEMR): Das Recht von Frauen auf effektiven Rechtsschutz bei Menschenrechtsverletzungen kann in Ländern eingeschränkt sein, in denen das Rechtssystem ineffizient oder nicht unabhängig ist, oder in denen Behörden, wie etwa die Polizei, Frauen diskriminieren.
Sustainable Development Goals (SDGs)

Das Erreichen von SDG 5 (Gleichstellung der Geschlechter) beschleunigt und ermöglicht den Fortschritt bei anderen SDGs. Dies zeigt, wie zentral die Gleichstellung der Geschlechter für das Erreichen einer inklusiven und nachhaltigen Entwicklung ist. Alle SDGs hängen von SDG 5 ab, da alle 17 Ziele eine Gleichstellungsdimension enthalten, die verlangt, die Rechte von Frauen und Mädchen bei der Erreichung der Ziele zu berücksichtigen.

Eine Reihe von SDGs bezieht sich speziell auf die Gleichstellung der Geschlechter. Die folgenden Aspekte verdeutlichen den Zusammenhang von SDG 5 mit den anderen SDGs:

  • Die Beendigung aller Formen der Diskriminierung von Frauen und Mädchen (Zielvorgabe 5.1) steht in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Erreichen mehrerer anderer SDGs, nämlich SDG 1 (Keine Armut), SDG 2 (Kein Hunger), SDG 3 (Gesundheit und Wohlergehen), SDG 4 (Hochwertige Bildung), SDG 8 (Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum) und SDG 10 (Weniger Ungleichheiten). So ist beispielsweise die Gewährleistung des allgemeinen Zugangs zu sexual- und reproduktionsmedizinischer Versorgung (Zielvorgabe 3.7) ein wichtiger Schritt zur Beendigung der Diskriminierung von Frauen. Die Beendigung der Diskriminierung von Frauen und Mädchen trägt auch zur Förderung einer breitenwirksamen und nachhaltigen Industrialisierung (Zielvorgabe 9.2) und zur Gewährleistung einer bedarfsorientierten, inklusiven, partizipatorischen und repräsentativen Entscheidungsfindung auf allen Ebenen (Zielvorgabe 16.7) bei.
  • Durch die Anerkennung und Wertschätzung unbezahlter Care-Arbeit durch die Bereitstellung öffentlicher Dienstleistungen und Infrastrukturen (Zielvorgabe 5.4) wird eine bessere soziale, wirtschaftliche und politische Inklusion von Frauen erreicht (Zielvorgabe 10.2).
  • Durch die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancengleichheit bei der Übernahme von Führungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung im politischen, wirtschaftlichen und öffentlichen Leben (Zielvorgabe 5.5) haben Frauen gleiche Rechte auf wirtschaftliche Ressourcen (Zielvorgabe 1.4) sowie auf produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit (Zielvorgabe 8.5).
  • Die Durchführung von Reformen damit Frauen die gleichen Rechte auf wirtschaftliche Ressourcen haben (Zielvorgabe 5.a) wird zu Fortschritten bei den Maßnahmen zur Bekämpfung des Klimawandels (SDG 13) führen. Indem Frauen ein besserer Zugang zu Land, Krediten und wichtigen Ressourcen wie Düngemitteln, Bewässerung, Technologie und Marktzugang gewährt wird, können sie Maßnahmen zur Anpassung an den Klimawandel ergreifen, die den Einsatz technischer Neuerungen bei hitzeresistenten und wassersparenden Pflanzensorten erfordern.

Hilfreiche Informationen

Die folgenden Quellen und Umsetzungshilfen bieten weitere Informationen dazu, wie Unternehmen gegen geschlechtsspezifische Diskriminierung vorgehen und Frauen am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft stärken können:

  • Women‘s Empowerment Principles (WEPs), Ressources (engl.): Die WEPs Website bietet umfangreiche Informationen zum Thema Gleichstellung der Geschlechter, darunter Rahmenwerke, Vorlagen, Berichte, Leitfäden und Toolkits, auf die Unternehmen bei der Entwicklung, Umsetzung und Überprüfung ihrer Gleichstellungsprogramme zurückgreifen können. Darüber hinaus bietet die virtuelle Plattform WEPs Learn Trainings an, die Frauen mehr Selbstvertrauen bei Vorstellungsgesprächen geben sollen und mit denen sie Gleichstellungsinitiativen in ihren Unternehmen aufbauen, neue Jobmöglichkeiten bewerten und ihre Karriere effektiver vorantreiben können.
  • UN Women, Digital Library (engl.): Diese umfassende Sammlung enthält Informationen zum Thema Gleichstellung der Geschlechter mit Berichten, Diskussionspapieren und Praxisbeispielen.
  • ILO-UN Women, Empowering Women at Work: Company Policies and Practices for Gender Equality (engl.): Diese Umsetzungshilfe bietet Vorschläge, wie Unternehmen die Gleichstellung der Geschlechter in ihren eigenen Betrieben unter Berücksichtigung internationaler Arbeitsnormen und Leitlinien fördern können. Die ILO und UN Women haben außerdem eine weitere Umsetzungshilfe zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter in Lieferketten veröffentlicht.
  1. Mit der Einführung der unternehmerischen Sorgfaltspflichten zur Achtung der Menschenrechte verlagern die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (engl.: UN Guiding Principles on Business and Human Rights – UNGPs) den Fokus von Auswirkungen auf Unternehmen hin zu Auswirkungen auf (potenziell) Betroffene. Weitere Informationen zu den UNGPs finden Sie im Abschnitt Gleichstellung der Geschlechter im Sorgfaltsprozess adressieren“.

Definition und rechtliche Instrumente

Definition

Laut UN Women bezieht sich Geschlecht auf:

  • „Die sozialen Eigenschaften und Chancen, die damit, ob jemand weiblich oder männlich ist, und mit den Beziehungen zwischen Frauen und Männern und Mädchen und Jungen sowie mit den Beziehungen zwischen Frauen und zwischen Männern, verbunden sind.
  • Diese Eigenschaften, Chancen und Beziehungen sind sozial konstruiert und werden durch Sozialisationsprozesse erlernt. Sie sind kontext- und zeitspezifisch und veränderbar.
  • Das soziale Geschlecht bestimmt, was von einer Frau oder einem Mann in einem gegebenen Kontext erwartet wird, was ihr oder ihm erlaubt ist und was an ihr oder ihm wertgeschätzt wird.“

UN Women definiert zudem die Gleichstellung der Geschlechter als „gleiche Rechte, Pflichten und Chancen von Frauen und Männern, Mädchen und Jungen. Gleichstellung bedeutet nicht, dass Frauen und Männer gleich werden, sondern dass die Rechte, Pflichten und Chancen von Frauen und Männern nicht davon abhängen, ob sie männlich oder weiblich geboren werden. Gleichstellung der Geschlechter bedeutet, dass die Interessen, Bedürfnisse und Prioritäten von Frauen wie von Männern unter Anerkennung der Vielfalt unterschiedlicher Gruppen von Frauen und Männern berücksichtigt werden. Gleichstellung der Geschlechter ist keine Frauenfrage, sondern sollte Männer ebenso wie Frauen angehen und umfassend beschäftigen.“

Die Rechte der Frauen sind Menschenrechte. Das bedeutet, dass die Förderung der Gleichstellung der Geschlechter sowie die Wahrung von Gleichberechtigung, Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung ein moralisches und menschenrechtliches Gebot sind. Trotz aller Fortschritte sind Frauen und Mädchen in der ganzen Welt noch nicht gleichberechtigt und ihr Potenzial als Akteure für wirtschaftliche, soziale und nachhaltige Entwicklung bleibt ungenutzt.

Rechtliche Instrumente

Das UN-Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (Frauenrechtskonvention, CEDAW), das oft als internationales Gesetzbuch für die Rechte der Frauen bezeichnet wird, bekräftigt den Grundsatz der Gleichstellung von Frauen und Männern. In der Frauenrechtskonvention wird festgelegt, was unter Diskriminierung von Frauen in verschiedenen Bereichen zu verstehen ist und es werden nationale Maßnahmen zur Beendigung dieser Diskriminierung festgelegt.

Das Recht auf Diskriminierungsfreiheit, auch aufgrund des Geschlechts, ist zudem in anderen internationalen Menschenrechtsinstrumenten – wie der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte (AEMR), dem Zivilpakt und dem Sozialpakt – fest verankert. Darüber hinaus gibt es eine Reihe von UN-Instrumenten, die spezifische Aspekte der Gleichstellung von Frauen und Männern behandeln. Dazu zählen:

Die Beseitigung von Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf ist eines der fünf grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit (ILO-Kernarbeitsnormen), die ILO-Mitgliedsstaaten unterstützen müssen unabhängig davon, ob sie die folgenden Übereinkommen ratifiziert haben. Zwei ILO-Übereinkommen befassen sich mit dem Thema der Diskriminierung:

  • Das ILO-Übereinkommen Nr. 111 über die Diskriminierung (in Beschäftigung und Beruf) (1958) verlangt von den ratifizierenden Ländern die Durchsetzung nationaler Vorschriften zur Förderung von Respekt und Chancengleichheit am Arbeitsplatz und nennt Hautfarbe, Geschlecht, Religion, politische Meinung, nationale Abstammung, soziale Herkunft und rassistische Zuschreibungen als Gründe für Diskriminierung.
  • Das ILO-Übereinkommen Nr. 100 (1951) über die Gleichheit des Entgelts fördert das Prinzip des gleichen Lohns für gleiche Arbeit.

Weitere relevante ILO-Instrumente zur Gleichstellung der Geschlechter sind:

Zwar haben die meisten Länder die ILO-Übereinkommen Nr. 111 und Nr. 100 ratifiziert, doch die Umsetzung in nationales Recht und die Durchsetzung dieser Gesetze fallen sehr unterschiedlich aus. In der Praxis ist der rechtliche Schutz vor Diskriminierung in den einzelnen Ländern nicht einheitlich geregelt.

Die Istanbul-Konvention (2011), ein Vertrag des Europarats, legt die Verantwortung der Staaten fest, alle Formen von Gewalt gegen Frauen zu verhindern, diejenigen, die sie erfahren, zu schützen und die Täter zu verfolgen. Die Konvention wurde von 34 Mitgliedstaaten des Europarats ratifiziert, die demnach Maßnahmen ergreifen müssen, um ihre Verpflichtung zur Beendigung von Gewalt gegen Frauen und häuslicher Gewalt zu erfüllen. Länder außerhalb des Europarats haben ihr Interesse an einer Unterzeichnung bekundet, die im Rahmen des Übereinkommens möglich ist.

Nationale und regionale Rechtsvorschriften

Im November 2022 verabschiedete die EU die Richtlinie 2022/2381 zur Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter den Direktoren börsennotierter Gesellschaften, das für börsennotierte Unternehmen neue Zielvorgaben mit einem Frauenanteil von 40 % unter Aufsichtsratsmitgliedern und von 33 % unter Vorstandmitgliedern festlegt.

Unternehmen sind darüber hinaus zunehmend zur Einrichtung von Sorgfaltsprozessen und der Angabe nichtfinanzieller Informationen verpflichtet. In einigen Ländern schreiben Gesetze eine menschenrechtsbezogene Berichterstattung, Sorgfaltsprozesse und andere rechtliche Pflichten vor, darunter der United Kingdom Modern Slavery Act 2015, der Australian Modern Slavery Act 2018, der California Transparency in Supply Chains Act, das Gesetz über unternehmerische Sorgfaltspflichten in Frankreich, das Norwegische Transparenzgesetz (2022) und das deutsche Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz.

2021 wurde im niederländischen Parlament außerdem ein Gesetzesentwurf über verantwortungsvolle und nachhaltige internationale Unternehmensführung eingebracht. Darüber hinaus hat die Europäische Kommission 2021 eine Richtlinie zu Nachhaltigkeitspflichten von Unternehmen (engl.: Corporate Sustainability Due Diligence Directive  – CSDDD) angekündigt, die voraussichtlich zwischen 2025 und 2027 in Kraft treten wird und menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltsprozesse für große Unternehmen vorschreibt.

Einige dieser Gesetze verlangen von Unternehmen, dass sie Sorgfaltsprozesse zur Ermittlung potenzieller und tatsächlicher nachteiliger Auswirkungen auf die Menschenrechte, einschließlich geschlechtsspezifischer Diskriminierung, einrichten, die negativen Auswirkungen adressieren und öffentlich über ihre Bemühungen berichten. Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen könnte für Unternehmen ein rechtliches Risiko bedeuten.

Das ILO-Übereinkommen über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung (Nr. 190) ist das erste internationale Übereinkommen, in dem das Recht eines jeden Menschen auf einen Arbeitsplatz, der frei von Gewalt und Belästigung ist, einschließlich geschlechtsspezifischer Gewalt und Belästigung, anerkannt wird. Das im Juni 2019 verabschiedete Übereinkommen verpflichtet die Vertragsstaaten, die notwendigen Gesetze zu schaffen und entsprechende Maßnahmen umzusetzen, damit Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz verhindert und bekämpft werden. Das Übereinkommen stellt eine historische Chance dar, ein zukünftiges Arbeitsleben zu gestalten, das auf Würde und Respekt für alle beruht.

Nichtdiskriminierung ist eines der 10 Prinzipien des UN Global Compact: „Prinzip 6: Unternehmen sollen für die Beseitigung von Diskriminierung bei Anstellung und Beschäftigung eintreten“. Die vier arbeitsrechtlichen Prinzipien des UN Global Compact beruhen auf der Erklärung der ILO über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit.

Diese grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit wurden in Form von spezifischen Rechten und Pflichten in den internationalen Arbeitsübereinkommen und Arbeitsempfehlungen bekräftigt und betreffen Themen im Zusammenhang mit Kinderarbeit, Diskriminierung am Arbeitsplatz, Zwangsarbeit sowie Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Kollektivverhandlungen.

Die Mitgliedstaaten der ILO sind verpflichtet, Nichtdiskriminierung zu fördern, auch wenn sie die betreffenden Übereinkommen nicht ratifiziert haben, da die grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit universell sind und für alle Menschen in allen Ländern gelten.

Themenspezifische Risikofaktoren

Die Beseitigung von geschlechtsspezifischer Diskriminierung und die Verbesserung der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft erfordern ein Verständnis der zugrundeliegenden Ursachen und die Berücksichtigung einer Vielzahl von Themen. Zu den wichtigsten Risikofaktoren gehören:

  • Weitverbreitete gesellschaftliche und kulturelle Akzeptanz geschlechtsspezifischer Diskriminierung: Die tief verwurzelte Diskriminierung von Frauen und Mädchen bewirkt, dass Verhaltensweisen übernommen werden, die die Rechte von Frauen und Mädchen einschränken. Die gesellschaftliche Akzeptanz von häuslicher Gewalt und Gewalt in der Familie oder die allgemeine gesellschaftliche Erwartung, dass Frauen für die Kinderbetreuung und alle Aufgaben im Haushalt zuständig sind, führen zu diskriminierenden Haltungen gegenüber Frauen.
  • Gesetze und Vorschriften: In einigen Ländern werden Frauen durch Gesetze und Vorschriften aktiv und direkt diskriminiert. Frauen können staatlich verordneter Diskriminierung ausgesetzt sein, z. B. durch geschlechtsspezifische Gesetze in Bezug auf den Zugang zu Bildung, Krediten, Landbesitz, Erbschaftsrechten oder gleichen Lohn.
  • Unzureichende Durchsetzung von nationalen Arbeitsvorschriften: Aufgrund eines mangelnden staatlichen Willens, fehlender Ressourcen und/oder Kapazitäten, werden nationale Arbeitsvorschriften möglicherweise nicht ausreichend durchgesetzt, was dazu beitragen kann, dass Diskriminierung am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft vorkommt, ohne dass etwas dagegen unternommen wird, da das Rechtssystem zur Bekämpfung von Diskriminierung schwach ist.
  • Starke wirtschaftliche Ungleichheit zwischen Männern und Frauen: Frauen werden in den meisten Ländern schlechter bezahlt und verrichten eher unterbezahlte Arbeit (z. B. Heimarbeit), wodurch sie wirtschaftlich schwächer gestellt sind als Männer. Sie verrichten auch viel häufiger unbezahlte Arbeit wie Arbeit im Haushalt und Kinderbetreuung. Diese Aspekte können ihre Entscheidungsbefugnisse einschränken oder ihren Zugang zu Bildung, Kapital, Land oder Eigentum behindern.
  • Begrenzter Zugang zu Bildung: In vielen Ländern stoßen Frauen beim Zugang zu Bildung nach wie vor auf große Hindernisse. Dies drängt viele Frauen in prekären Beschäftigungsformen, z. B. in den informellen Arbeitssektor, in dem sie im Vergleich zu Männern überrepräsentiert sind und in dem sie häufiger Gefahr laufen, in ihren Rechten verletzt und von sozialem Schutz ausgeschlossen zu werden.

Branchenspezifische Risikofaktoren

Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und Verstöße gegen die Rechte von Frauen sind in praktisch allen Sektoren anzutreffen. In einigen Sektoren sind Frauen jedoch aufgrund ihrer Arbeitsaufgaben stärker gefährdet. Die folgenden Branchen dienen als Beispiele, um die geschlechtsspezifische Diskriminierung zu veranschaulichen, die in vielen anderen Sektoren ebenfalls vorherrscht. Um mögliche Risiken geschlechtsspezifischer Diskriminierung für andere Branchen zu ermitteln, können Unternehmen den CSR Risiko-Check nutzen.

Landwirtschaft und Fischerei

Auch wenn Frauen in einigen Ländern den größten Teil der landwirtschaftlichen Beschäftigten stellen, werden sie aufgrund fest verwurzelter geschlechtsspezifischer Diskriminierungspraktiken nach wie vor benachteiligt. Zu den agrarspezifischen Risikofaktoren zählen:

  • Ungleicher Grundbesitz: Nach Angaben der UN stellen Frauen schätzungsweise 43 % der Beschäftigten in der Landwirtschaft, besitzen aber im Durchschnitt weniger als 20 % der landwirtschaftlichen Flächen weltweit. In Indien beispielsweise werden Frauen – obwohl sie 65 % der gesamten Beschäftigten in der Landwirtschaft ausmachen – mehrheitlich nicht offiziell als Bäuerinnen anerkannt und stoßen beim Zugang zu Ressourcen immer wieder auf große Hindernisse. Die fehlende Gleichberechtigung von Bäuerinnen ist auch ein großes Problem beim Zugang zu Krediten oder Subventionen und kann sie daran hindern, Verhandlungen über einen angemessenen Ausgleich für die Nutzung oder den Kauf ihres Landes aufzunehmen. Ausgleichszahlungen gehen in der Regel an den männlichen Familienvorstand, wodurch Frauen einer größeren Ernährungsunsicherheit und wirtschaftlicher Abhängigkeit von ihren Männern ausgesetzt sind.
  • Subsistenzlandwirtschaft: Frauen sind eher in der Subsistenzlandwirtschaft, tätig, während Männer meist im kommerziellen Anbau tätig sind. Dies ist ein wesentlicher Faktor für das geschlechtsspezifische Lohngefälle in diesem Sektor.
  • Sexuelle Belästigung und Gewalt: Frauen, insbesondere Saison- und Wanderarbeiterinnen, sind im Agrarsektor dem Risiko von Ausbeutung, sexueller Belästigung und Gewalt ausgesetzt. Durch die COVID-19-Pandemie haben sich die Bedingungen für diese Beschäftigten aufgrund der verringerten Kontrolle und Durchsetzung von Vorgaben weiter verschlechtert. Medienberichte haben hervorgehoben, dass Saison- und Wanderarbeiterinnen, insbesondere diejenigen ohne gültige Ausweisdokumente, in diesem Sektor am stärksten durch Isolation, Ausgrenzung und Abhängigkeit von ihren Arbeitgeber:innen bedroht sind. Die Ausbeutung der Beschäftigten geht häufig auch mit sexueller Erpressung von Saison- und Wanderarbeiterinnen durch Arbeitgeber einher.
  • Zugang zu Bildung in ländlichen Gebieten: Geschlechtsspezifische Bildungsunterschiede sind in ländlichen Gebieten, in denen der größte Teil der landwirtschaftlichen Arbeit stattfindet, besonders ausgeprägt. Weibliche Familienoberhäupter weisen weniger als die Hälfte der Bildungsjahre ihrer männlichen Pendants auf. Geringere Alphabetisierungsraten tragen dazu bei, dass Frauen beim Landerwerb eine schlechtere Verhandlungsposition haben. Der Mangel an Bildungschancen und der Teufelskreis ländlicher Armut führen zu Kinderarbeit in der Landwirtschaft. Sowohl Jungen als auch Mädchen arbeiten auf den Feldern und sind oft stundenlang isoliert. Sie laufen dabei Gefahr, Opfer von Gewalt und Missbrauch zu werden. Darüber hinaus zeigen länderspezifische Daten, dass Mädchen häufig länger arbeiten als Jungen und eine Mehrheit der arbeitenden Mädchen keine oder eine geringere Entlohnung als Jungen erhalten.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • FAO-IFAD-ILO, Gender Dimensions of Agricultural and Rural Employment: Differentiated Pathways out of Poverty: Status, Trends and Gaps: Dieses Dokument untersucht die wichtigsten Ursachen für Geschlechterungleichheit in der landwirtschaftlichen Beschäftigung.
  • FAO, Women in Agriculture: Closing the Gender Gap for Development: Dieser Bericht befasst sich mit dem wirtschaftlichen Nutzen von Investitionen in Frauen, die in der Landwirtschaft tätig sind.
  • FAO, Regulating Labour and Safety Standards in the Agriculture, Forestry and Fisheries Sectors: Dieser Bericht gibt Aufschluss über die internationalen Arbeitsnormen, die in der Landwirtschaft gelten, einschließlich derjenigen zur Diskriminierung (von Frauen und anderen vulnerablen Gruppen).
  • UN Women, Women’s Economic Empowerment in Fisheries in the Blue Economy of the Indian Ocean Rim: A Baseline Report: Dieser Bericht, der in Zusammenarbeit mit dem International Collective in Support of Fishworkers (ICSF) erstellt wurde, untersucht die Rolle von Frauen in der Fischerei und Aquakultur in der Region des Indischen Ozeans und die Herausforderungen und Chancen für ihre wirtschaftliche Emanzipation.
  • UN Women, Sexual Harassment in the Informal Economy: Farmworkers and Domestic Workers: Dieses Diskussionspapier identifiziert sektorspezifische Herausforderungen beim Kampf gegen sexuelle Belästigung in der Landwirtschaft und enthält Beispiele dafür, wie Frauen- und Arbeitnehmerorganisationen dieses Problem angehen.
  • World Bank-FAO-IFAD, Gender in Agriculture Sourcebook: Unternehmen können diese Quelle als Leitfaden nutzen, um geschlechtsspezifische Probleme anzusprechen und Maßnahmen zur Gleichstellung der Geschlechter in die Planung und Umsetzung von Agrarprojekten zu integrieren.
  • World Resources Institute, Making Women’s Voices Count In Community Decision-Making On Land Investments: Dieses Arbeitspapier präsentiert die Ergebnisse eines Projekts zur Förderung der geschlechtergerechten Entscheidungsfindung innerhalb von Gemeinschaften bei Landinvestitionen in Mosambik, Tansania und auf den Philippinen – drei Länder, die zu den wichtigsten Zielländern für Landinvestitionen im Globalen Süden gehören. Für jedes Land werden spezifische Reformen empfohlen und Strategien zur Aufklärung und Interessenvertretung erörtert.
  • Fairtrade International, Guide for Smallholder Farmer Organisations – Implementing Human Rights and Environmental Due Diligence (HREDD)Dieser Leitfaden dient als Hilfestellung bei der Umsetzung menschenrechtlicher Sorgfaltsprozesse in kleinbäuerlichen Organisationen.


Rohstoffe und Bergbau

Der Bergbausektor ist nach wie vor eine von Männern dominierte Industrie, in der die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern auf allen Ebenen offensichtlich ist. So sind beispielsweise nur 15 % der Führungspositionen im Bergbau mit Frauen besetzt. In Bergbaugemeinden leiden Frauen unverhältnismäßig stark unter den ökologischen und sozialen Auswirkungen der Industrie. Zu den bergbauspezifischen Risikofaktoren zählen:

  • Unzureichende Repräsentation: Frauen sind in Führungspositionen und unter den Beschäftigten im Bergbau nicht ausreichend vertreten. Im industriellen Bergbau verdienen Frauen in der Regel durchschnittlich 40 % weniger und Frauen im handwerklichen Bergbau und im Kleinbergbau erhalten häufig schlechter bezahlte und weniger geschätzte Positionen.
  • Geringe Beteiligung an Entscheidugnsprozessen: Laut einer Umfrage der Weltbank unter Frauen, die im Umfeld des Bergbausektors arbeiten, besteht die größte Herausforderung in der geringen Beteiligung von Frauen an Entscheidungsprozessen. In stark patriarchalisch geprägten Gesellschaften sind Frauen bei Entscheidungsprozessen noch weniger vertreten und werden nur selten konsultiert oder über Entscheidungen informiert, da angenommen wird, dass sie von männlichen Familienmitgliedern und Gemeindesprechern vertreten werden. Frauen tun sich außerdem schwer damit, ihr Feedback über Beschwerdemechanismen vorzutragen, da sie einerseits Stigmatisierung und Vergeltung fürchten und andererseits oft von ihnen erwartet wird, dass sie ihre Beschwerden über männliche Vertreter vorbringen, die in ihrem Namen sprechen.
  • Landbesitz: Der Landerwerb und die Umsiedlung/Vertreibung infolge von Bergbauaktivitäten haben weitreichende Auswirkungen auf Frauen, da kulturelle und rechtliche Hindernisse Frauen daran hindern, formell Land zu besitzen oder zu erben. In einigen Fällen verhindert dies, dass Frauen an Verhandlungen teilnehmen oder im Falle von Vertreibungen/Umsiedlungen eine angemessene Entschädigung erhalten. Der Verlust von Land kann dazu führen, dass Frauen den Lebensunterhalt ihrer Familien nicht mehr bestreiten können und somit wirtschaftlich stärker von Männern abhängig werden.
  • Sexualisierte und geschlechtsspezifische Gewalt: Die Verbreitung von sexualisierter und geschlechtsspezifischer Gewalt und sexuell übertragbaren Infektionen ist in Bergbaugemeinden üblicherweise höher. Das Dänische Institut für Menschenrechte berichtet, dass in Gemeinden mit einem Zustrom von temporären (und in der Regel männlichen) Beschäftigten die daraus resultierenden Veränderungen in der sozialen Dynamik oft zu einem Anstieg von Drogenmissbrauch, sexueller Belästigung, häuslicher Gewalt, sexualisierter Gewalt und Geschlechtskrankheiten führen. Das Institut stellt außerdem fest, dass indigene Frauen häufiger von sexualisierter und geschlechtsspezifischer Gewalt betroffen sind als nicht-indigene Frauen.
  • Unpassende Sicherheitsausrüstung: Die Sicherheit von Frauen im Bergbau kann gefährdet sein, weil die Ausrüstung auf Männer zugeschnitten ist. Diese Versäumnisse gefährden Frauen am Arbeitsplatz. Laut der Responsible Mining Foundation ist die Arbeit von Frauen risikoreicher und schwieriger, wenn sie mit schlecht sitzender Sicherheits- und Schutzausrüstung auskommen müssen.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • ILO, Women in Mining: Towards Gender Equality: Diese kurze Übersicht bietet einen Leitfaden zur Überarbeitung und Aktualisierung überholter Rechtsvorschriften und zur Formulierung und Umsetzung einheitlicher Richtlinien und Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter und menschenwürdiger Arbeit im Bergbau.
  • International Finance Corporation, Unlocking Opportunities for Women and Business: Dieses Toolkit bietet Unternehmen eine Orientierungshilfe, um Lücken in ihrem Gender-Ansatz innerhalb der Belegschaft und der Gemeinschaft zu schließen.
  • The World Bank, Extracting Lessons on Gender in the Oil and Gas Sector: A Survey and Analysis of the Gendered Impacts of Onshore Oil and Gas Production in Three Developing Countries: Diese Arbeit untersucht die bestehende Geschlechterungleichheit in der Branche, die Art und Weise, wie die Branche diese Ungleichheiten aufrechterhält, sowie Empfehlungen zur Reduzierung der Ungleichheit.
  • The World Bank, Impactful Women: Examining Opportunities and Constraints for Women in Mining Organizations Worldwide: Dieser Bericht stellt die Ergebnisse eines Forschungsprojekts über Frauen im Bergbausektor vor und weist drauf hin, dass die mangelnde Beteiligung von Frauen an Entscheidungsprozessen, der begrenzte Zugang von Frauen zu Führungspositionen und die unzureichende Sicherheit am Arbeitsplatz, einschließlich geschlechtsspezifischer Gewalt und sexueller Belästigung, zu den größten Herausforderungen für Frauen in diesem Sektor gehören.
  • The Danish Institute for Human Rights, Towards Gender-Responsive Implementation of Extractive Industries Projects: Dieser Bericht stellt die wichtigsten Herausforderungen dar, mit denen Frauen in der Rohstoffindustrie konfrontiert sind, und enthält Good-Practice-Beispiele und Unterstützungsangebote, um diese Probleme anzugehen und Gleichstellungsprogramme umzusetzen.
  • The Advocates for Human Rights, Promoting Gender Diversity and Inclusion in the Oil, Gas and Mining Extractive Industries: Dieser Bericht untersucht die Rolle von weiblichen Beschäftigten im Bergbau und die Auswirkungen des Bergbaus auf Frauen in den lokalen Gemeinschaften. Er identifiziert die Ursachen für diese Probleme und gibt Empfehlungen zu deren Lösung.
  • University of Queensland and Centre for Social Responsibility in Mining, Mining and Local-Level Development Examining the Gender Dimensions of Agreements Between Companies and Communities: Dieser Bericht untersucht die Herausforderungen und Chancen, die mit der Aushandlung und Umsetzung von Vereinbarungen zwischen Unternehmen und Gemeinschaften verbunden sind, indem Fragen bezüglich der Gleichstellung und der Entwicklung auf lokaler Ebene untersucht werden, wobei der Schwerpunkt auf australischen Bergbauunternehmen liegt.
  • Oxfam, A Guide to Gender Impact Assessment for the Extractive Industries: Mit diesem Leitfaden soll sichergestellt werden, dass die Interessen von Frauen in der Entscheidungsfindung bei Projekten der Rohstoffindustrie angemessen berücksichtigt werden.


Mode und Bekleidung

Die Mode- und Bekleidungsindustrie gehört zu den größten Beschäftigungsfeldern für Frauen, vor allem in Ländern mit niedrigem Einkommen, wo Frauen etwa 80 % der Beschäftigten im Bekleidungssektor ausmachen. Folgende Risikofaktoren gelten besonders für den Mode- und Bekleidungssektor:

  • Informalität: Der Bekleidungssektor ist in hohem Maße von informell beschäftigten Frauen abhängig, denen es an sozialer Sicherung mangelt und die folglich der Gefahr ausbeuterischer Arbeitsbedingungen ausgesetzt sind. Informell Beschäftigte ohne feste Verträge sind eher gefährdet, in unsicheren Arbeitsverhältnissen zu arbeiten, von Gewerkschaften ausgeschlossen zu werden und einem erhöhten Risiko von Gewalt und Belästigung ausgesetzt zu sein. Schätzungen zufolge liegt der Anteil der informell Beschäftigten in der Wertschöpfungskette der Bekleidungsindustrie zwischen 50 und 80 %, wobei die überwältigende Mehrheit der Beschäftigten weiblich ist. Beschäftigte in Heimarbeit, in der Regel Frauen, leisten darüber hinaus oft unbezahlte oder unterbezahlte Arbeit.
  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Laut ILO kommt es in Bekleidungsfabriken häufig zu sexueller Belästigung. Die meisten Beschäftigten in Bekleidungsfabriken sind Frauen unter 30 Jahren, von denen viele aus ländlichen Gebieten oder aus dem Ausland zuwandern, um zum ersten Mal in einer formeller Beschäftigung zu arbeiten. Vorgesetzte, die in der Regel männlich sind, können ihre Machtposition ausnutzen, um Mitarbeiterinnen ihres Teams sexuell zu belästigen. Sexuelle Belästigung als Gegenleistung für Vorteile am Arbeitsplatz wurde in Kambodscha häufig gemeldet, z. B., wenn ein Arbeitsplatzvorteil im Austausch für sexuelle Gefälligkeiten oder eine sexuelle Beziehung angeboten wird.
  • Sexuelle Belästigung auf dem Arbeitsweg: Frauen sind auch auf dem Weg zum und vom Arbeitsplatz sexueller Belästigung und Gewalt ausgesetzt. Ein Bericht von Fair Wear Foundation und Care International aus dem Jahr 2019 zeigt, dass fast die Hälfte der 763 befragten Arbeiterinnen in vietnamesischen Bekleidungsfabriken angaben, auf dem Arbeitsweg Gewalt oder Belästigung erlebt zu haben.
  • Lange Arbeitszeiten: Der Bekleidungssektor ist durch lange Arbeitszeiten geprägt, was eine zusätzliche Belastung für Frauen darstellt, die in ihren Familien und Gemeinschaften als Hauptversorgerinnen fungieren. In Zeiten, in denen eine schnelle Bearbeitung von Kundenaufträgen erforderlich ist, stehen die Beschäftigten unter großem Arbeitsdruck. Dieser geschäftliche Druck führt häufig dazu, dass Beschäftigte verbal und körperlich misshandelt werden, was der Einschüchterung und Produktivitätssteigerung dienen soll.
  • Ausbeutung von migrantischen Beschäftigten: Weibliche Geflüchtete und Arbeitsmigrantinnen sind besonders gefährdet, ausgebeutet zu werden. Sie verfügen kaum über rechtlichen Schutz und können sich bei Misshandlungen nur selten wehren. Ein Bericht der Fair Wear Foundation über syrische Geflüchtete, die in türkischen Bekleidungsfabriken beschäftigt sind, zeigt, dass sie zwar rechtlich in der Lage sind, eine Arbeitserlaubnis zu erhalten, sie aber aufgrund von Beschränkungen und Komplikationen im Antragsverfahren in illegale Arbeitsverhältnisse gedrängt werden. Derartige Regelungen setzen nicht registrierte Wanderarbeiterinnen einem besonderen Risiko aus, übermäßig lange und/oder zu Löhnen unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns zu arbeiten. Der besonders vulnerable Status von Wanderarbeiterinnen bedeutet auch ein höheres Risiko für geschlechtsspezifische Gewalt und sexuelle Ausbeutung am Arbeitsplatz.
  • Mangelnde Repräsentation: Obwohl die meisten Beschäftigten in der Bekleidungsindustrie weiblich sind, sind Frauen in leitenden Management- oder Führungspositionen nach wie vor selten anzutreffen. Laut einem Bericht von PwC werden nur 12,5 % der Bekleidungs- und Einzelhandelsunternehmen der Fortune 1000 von Frauen geführt. Der Bericht nennt verschiedene Faktoren, die einen Anstieg an weiblichen Führungskräften behindern, unter anderem ein fehlender Einsatz des Vorstandes für Frauen in Führungspositionen, institutionelle Lücken und Schwachstellen, die ausgenutzt werden, um einen traditionell männerdominierten Status Quo aufrechtzuerhalten, und das Fehlen von Strukturen innerhalb der Branche zur Unterstützung weiblicher Führungskräfte.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • OECD, Leitfaden für die Erfüllung der Sorgfaltspflicht zur Förderung verantwortungsvoller Lieferketten in der Bekleidungs- und Schuhwarenindustrie: Dieser Leitfaden soll Mode- und Bekleidungsunternehmen dabei helfen, die in den OECD-Leitsätzen für multinationale Unternehmen enthaltenen Empfehlungen für die Erfüllung der Sorgfaltspflicht umzusetzen, damit die möglichen negativen Auswirkungen ihrer Tätigkeiten und ihrer Liefer- und Wertschöpfungsketten auf verschiedene Menschenrechte, einschließlich Gleichstellung der Geschlechter, reduziert und vermieden werden. 

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • ILO-IFC, Gender Equality in the Global Garment Industry: Dieser Bericht erläutert die Herausforderungen für die Gleichstellung der Geschlechter in Fabriken, die am Better Work-Programm von ILO und IFC teilnehmen. Unternehmen können diese Informationsquelle nutzen, um die Bereiche zu ermitteln, in denen sie die Gleichstellung der Geschlechter in ihrer Textillieferkette verbessern können.
  • ILO-IFC, Sexual Harassment at Work: Insights from the Global Garment Industry: Dieser Kurzbericht befasst sich mit den grundlegenden Umständen, die zu sexueller Belästigung führen. Unternehmen können diesen Leitfaden als Anregung für die Umsetzung von Programmen zur Bekämpfung sexueller Belästigung in Bekleidungsfabriken nutzen.
  • BSR, Empowering Female Workers in the Apparel Industry: Three Areas for Business Action: In dieser Publikation werden drei Bereiche vorgeschlagen, in die Bekleidungsunternehmen investieren sollten, um die Situation von Arbeitnehmerinnen zu verbessern und die wirtschaftliche Teilhabe von Frauen auf der ganzen Welt zu fördern.
  • Fair Wear Foundation and ILO International Training Centre, Ending Gender-based Violence: Diese auf die Bekleidungsindustrie spezialisierte Nichtregierungsorganisation bietet spezifische Praxisbeispiele, Schulungsmodule, Berichte und Anleitungen zur Beendigung geschlechtsspezifischer Diskriminierung.
  • BetterWork, Gender Equality in the Global Garment Industry: Die BetterWork-Strategie für 2018 bis 2022 zielt darauf ab, die wirtschaftliche Teilhabe von Frauen durch gezielte Initiativen in Bekleidungsfabriken und die Umsetzung von Richtlinien und Verfahren auf nationaler, regionaler und internationaler Ebene zu fördern.
  • Business for Social Responsibility, HERproject: Das HERproject von BSR bietet Briefings, Toolkits und Anleitungen für Arbeitnehmerinnen in der Bekleidungs- und Kleidungsindustrie.


Information, Kommunikation und Technologie (IKT)

Weltweit sind Frauen in wichtigen Positionen im MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) nach wie vor deutlich in der Unterzahl und stellen lediglich 22 % der Fachkräfte für künstliche Intelligenz (KI). In der Technologiebranche sind nur 34,4 % der Beschäftigten in den fünf größten Technologieunternehmen der Welt Frauen. Nach Angaben des amerikanischen National Center for Women in Technology waren im Jahr 2020 nur 25 % der Beschäftigten in der Computerbranche in den USA weiblich. Unter Afroamerikanerinnen (3 %), Asiatinnen (7 %) und Hispanoamerikanerinnen (2 %) ist dieser Anteil sogar noch geringer.

Folgende Risikofaktoren gelten besonders für den Technologiesektor:

  • Soziokulturelle Vorurteile: Soziokulturelle Vorurteile führen dazu, dass die Geschlechterkluft im Technologiesektor besonders groß ist. Im Durchschnitt äußern nur 0,5 % der Mädchen in OECD-Ländern den Wunsch, IKT-Fachkräfte zu werden, im Vergleich zu 5 % der Jungen. Dies spiegelt sich in dem geringeren Anteil von Frauen wider, die einen Abschluss im IKT-Bereich machen: 2015 waren nur 25 % der IKT-Absolvent:innen weiblich. Trotz eines branchenweiten Vorstoßes bleibt der Anteil der im Technologiesektor beschäftigten Frauen unverändert. Frauen, die in den IKT-Sektor einsteigen, sehen sich daher von Beginn an mit einem von Männern dominierten Arbeitsumfeld und Hindernissen für ihre berufliche Entwicklung konfrontiert.
  • Geschlechtsspezifische Diskriminierung: Ein überwiegend männliches Arbeitsumfeld in der Technologiebranche ist eine der Hauptursachen für geschlechtsspezifische Diskriminierung. Der Mangel an weiblichen Vorbildern, geschlechtsspezifische Vorurteile am Arbeitsplatz, ungleiche Bezahlung für die gleichen Fähigkeiten und ungleiche Wachstumschancen im Vergleich zu Männern gehören zu den größten Hindernissen für Frauen in der Tech-Branche. Ein ISACA-Bericht aus dem Jahr 2020 (engl.) zeigt, dass sich 22 % der befragten Frauen im Vergleich zu ihren Kolleg:innen unterbezahlt fühlten, während es bei Männern, denen dieselbe Frage gestellt wurde, nur 14 % waren.
  • Sexuelle Belästigung: Bekannte Fälle von sexueller Belästigung und geschlechtsspezifischer Diskriminierung in Technologieunternehmen unterstreichen die weit verbreiteten Risiken für Frauen in diesem Sektor. Belästigungen kommen in allen Unternehmensbereichen vor. Eine Umfrage aus dem Jahr 2020 von Women Who Tech brachte hervor, dass 44 % der weiblichen Gründerinnen in der Branche Belästigungen erfahren haben. Die Umfrage ergab auch, dass Schwarze Frauen häufiger von Investoren belästigt wurden (46 %) als weiße Frauen (38 %).
  • Ungleichgewicht bei Gründungen: Ein Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern im Unternehmertum ist ein weiteres wichtiges Beispiel für die Diskriminierung von Frauen. Von Frauen gegründete Technologie-Start-Ups erhalten 23 % weniger Finanzmittel und haben eine um 30 % geringere Wahrscheinlichkeit, übernommen zu werden oder an die Börse zu gehen, als von Männern geführte Start-Ups. Typische Vorurteile, wie z.B. die Meinung von Investor:innen, dass Frauen ab einem bestimmten Alter ein Familienleben beginnen wollen, führen zu einer diskriminierenden Haltung gegenüber weiblichen Tech-Gründerinnen.
  • COVID-19-Pandemie: Die COVID-19-Pandemie hatte auch auf die Karriereentwicklung von Frauen im Technologiesektor starke Auswirkungen. In einem Kaspersky-Bericht aus dem Jahr 2021 heißt es, dass einige Frauen zwar die größere Flexibilität von Home-Office-Arbeit aufgrund der Pandemie zu schätzen wissen, andere jedoch kurz vor einem Burnout stehen. Home-Office und Remote-Arbeit können für Frauen zu einem Problem werden, da sie weniger Zugang zur obersten Führungsebene haben bzw. dort weniger präsent sind, als wenn sie im Büro arbeiten. Dies kann ihre Chancen verringern, für anspruchsvollere Aufgaben – die zu einer Beförderung führen – berücksichtigt zu werden.
  • Karrieentwicklung: Dies verstärkt die geschlechtsspezifische Diskriminierung aus der Zeit vor der Pandemie noch weiter. Ein TrustRadius-Bericht (engl.) aus dem Jahr 2021 zeigt, dass 78 % der Frauen das Gefühl haben, sie müssten härter arbeiten als ihre männlichen Kollegen, um ihren Stellenwert zu beweisen. Der Bericht deutet auch darauf hin, dass Schwarze Frauen noch weniger von ihren Chancen auf eine Beförderung überzeugt sind als weiße Frauen. 37 % geben an, dass rassistische Vorurteile ein Hindernis für eine Beförderung darstellen.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • OECD, Bridging the Digital Gender Divide: Include, Upskill, Innovate: Dieser Bericht bietet allen Regierungen, einschließlich der Regierungen der G20-Länder, politische Handlungsempfehlungen, indem eine Reihe von Faktoren, die für geschlechtsspezifische Unterschiede in der Digitalbranche verantwortlich sind, identifiziert, erörtert und analysiert werden.
  • UNESCO, Women and the Digital Revolution: Diese Quelle enthält Statistiken über Frauen in MINT-Sektoren.
  • UN Women, Progress on the Sustainable Development Goals – The Gender Snapshot 2022: Dieser Bericht enthält eine detaillierte Analyse der Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter, die im Hinblick auf die SDGs erzielt wurden.
  • TrustRadius, 2021 Women in Tech Report: Dieser Bericht befasst sich mit den wichtigsten Trends, die im vergangenen Jahr für Frauen in der Technologiebranche aufgekommen sind, sowie mit den größten Herausforderungen, denen sie sich stellen müssen, insbesondere während der Zeit der COVID-19-Pandemie.
  • Kaspersky, Women in Tech Report: Where Are We Now? Understanding the Evolution of Women in Technology: In diesem Bericht wird untersucht, wie Frauen die Technologiebranche wahrnehmen, welche Möglichkeiten sich ihnen bieten und welche Hindernisse noch immer eine Herausforderung darstellen.
  • PwC, Women in Tech: Time to Close the Gender Gap: Dieser Bericht enthält einen Handlungsaufruf mit vier Schritten, die die Tech-Branche unternehmen können, um die Zahl der Frauen in der Technologiebranche zu erhöhen.
  • Women Who Tech, The State of Women in Tech and Startups: Top Findings for 2020: Diese Publikation enthält Umfrageergebnisse von 1.003 befragten Tech-Angestellten, Gründer:innen und Investor:innen zu ihren Erfahrungen im Tech-Sektor.


Gleichstellung der Geschlechter im Sorgfaltsprozess adressieren

In diesem Abschnitt werden Sorgfaltsmaßnahmen beschrieben, die Unternehmen ergreifen können, um die Gleichstellung der Geschlechter in ihren Betrieben und Lieferketten zu fördern. Unternehmen haben die Pflicht, die Rechte von Frauen und Mädchen zu respektieren, indem sie beispielsweise Maßnahmen gegen Diskriminierung und sexuelle Belästigung ergreifen. Darüber hinaus können Unternehmen inklusive Geschäftsmodelle entwickeln und in Programme zur wirtschaftlichen Stärkung von Frauen investieren. Außerdem können sie mit Organisationen zusammenarbeiten, die sich für die Rechte von Frauen einsetzen und für Gleichstellung werben. Maßnahmen zur Unterstützung der Frauenrechte sollten eine Ergänzung und kein Ersatz für die Achtung der Rechte der Frauen sein.

Die beschriebenen Schritte orientieren sich an den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs). Die im Juni 2011 vom UN-Menschenrechtsrat verabschiedeten UNGPs sind der maßgebliche globale Standard für die Vorbeugung und den Umgang mit nachteiligen Auswirkungen auf die Menschenrechte im Zusammenhang mit wirtschaftlichen Aktivitäten. Die UNGPs betonen, dass Frauen und Mädchen auf besondere Art und Weise und oft in unverhältnismäßigem Maße von unternehmensbezogenen Menschenrechtsverletzungen betroffen sind. Unternehmen haben eine Verantwortung, die Menschenrechte zu achten, indem sie jegliche Verletzung der Menschenrechte anderer, einschließlich der Rechte von Frauen, vermeiden und alle nachteiligen Auswirkungen auf die Menschenrechte, mit denen das Unternehmen verbunden ist, bekämpfen. Weitere Informationen zu den UNGPs sind der Infobox „Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt“ oder der Einführung zu entnehmen.

Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt

In mehreren menschenrechtlichen Rahmenwerken sind Sorgfaltsprozesse beschrieben, die Unternehmen zur Achtung der Menschenrechte, einschließlich der Bekämpfung von Zwangsarbeit, umsetzen sollten. Am wichtigsten sind hierbei die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs). Die 2011 eingeführten UNGPs bieten einen Leitfaden zur Umsetzung des Rahmenkonzepts „Schutz, Achtung und Abhilfe“ der Vereinten Nationen, in dem die jeweiligen Verantwortlichkeiten von Staaten und Unternehmen festgelegt sind.

Die UNGPs legen fest, wie Unternehmen menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse umsetzen sollten. Dazu gehören:

  • Eine öffentlich zugängliche Grundsatzerklärung, die die Selbstverpflichtung des Unternehmens zur Achtung der Menschenrechte zum Ausdruck bringt
  • Ermittlung und Bewertung aller tatsächlichen oder potenziellen negativen Einwirkungen auf die Menschenrechte, an denen das Unternehmen selbst oder durch seine Geschäftsbeziehungen beteiligt sein könnte
  • Integration der Erkenntnisse aus der Risikoanalyse in die relevanten internen Geschäftsbereiche und Prozesse, sowie Ergreifung wirksamer Maßnahmen, um nachteilige menschenrechtliche Auswirkungen zu verhüten oder zu mindern
  • Wirksamkeitskontrolle der ergriffenen Maßnahmen
  • Kommunikation und Berichterstattung darüber, wie das Unternehmen mit seinen tatsächlichen oder potenziellen negativen Auswirkungen umgeht
  • Beschwerdemechanismen und Abhilfe/Wiedergutmachung von negativen Auswirkungen, die das Unternehmen verursacht oder zu denen es beigetragen hat

Die nachfolgenden Schritte folgen dem Rahmenwerk der UNGPs und stellen einen schrittweisen Prozess dar, dem Unternehmen folgen können, wenn sie menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse einrichten.

Darüber hinaus definieren die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen die Elemente verantwortungsvollen unternehmerischen Handelns, einschließlich Menschen- und Arbeitsrechte.

Ein weiteres wichtiges Referenzdokument ist die Dreigliedrige Grundsatzerklärung der ILO über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik (MNU-Erklärung), die die detailliertesten Leitlinien zur Sorgfalt in Bezug auf die Rechte von Beschäftigten beinhaltet.


Die nachstehenden Schritte geben Orientierung, wie die Gleichstellung der Geschlechter im Sorgfaltsprozess adressiert werden kann. Im Allgemeinen ist es für Unternehmen ressourcenschonender, ihre Sorgfaltsprozesse im Bereich Menschenrechte zu vereinheitlichen, indem sie gleichzeitig auch alle anderen relevante Menschenrechtsthemen (z. B. Zwangsarbeit, Kinderarbeit) adressieren und diese aus einer Gender-Perspektive betrachten.

Menschenrechtliche Sorgfalt aus einer Gender-Perspektive

Ein Bericht der UN-Arbeitsgruppe für Wirtschaft und Menschenrechte an den Menschenrechtsrat aus dem Jahr 2019 enthält weitere Hinweise darauf, wie Unternehmen die Achtung der Menschenrechte unter Berücksichtigung der Gender-Perspektive wahren können. Um dieser Verantwortung gerecht zu werden, sollten Unternehmen einen Beitrag zur tatsächlichen Gleichstellung der Geschlechter leisten und es vermeiden, dass die bestehende Diskriminierung von Frauen in ihren Betrieben verschärft oder reproduziert wird. Unternehmen sollten für ein Arbeitsumfeld sorgen, in dem Frauen absolute Chancengleichheit vorfinden.

Auf Grundlage von Konsultationen mit einer Reihe von internationalen Stakeholdern liefert dieser Bericht Anhaltspunkte für Unternehmen, wie sie die Rechte von Frauen und Mädchen achten und dies nach außen zeigen können. In dem Bericht werden Unternehmen unter anderem zu folgenden Maßnahmen aufgefordert:

  • Integration einer Gleichstellungsrichtlinie in allen Abteilungen und für alle Tätigkeiten und Betriebe
  • Einleitung von Maßnahmen zur Achtung der sexuellen und reproduktiven Gesundheit und der Rechte von Frauen, z. B. durch bezahlte Elternzeit, flexible Arbeitszeiten oder Heimarbeitsmöglichkeiten für neue Eltern, und die Bereitstellung von Stillräumen am Arbeitsplatz
  • Einflussnahme auf Geschäftspartner:innen, um diese zur Achtung der Frauenrechte zu bewegen
  • Anwendung von Umsetzungshilfen wie dem WEPs Gender Gap Analysis Tool, um die Art und das Ausmaß der geschlechtsspezifischen Diskriminierung in den Betrieben sowie die Wirksamkeit der Maßnahmen zur Gleichstellung zu bewerten
  • Jährliche Veröffentlichung von geschlechtsspezifischen Daten zu den Fortschritten im eigenen Geschäftsbereich (z. B. auf der WEPs-Berichtsplattform)
  • Verankerung der Gleichstellung der Geschlechter als wesentliche Komponente eines verantwortungsvollen und effektiven Managements in einem Rahmenkonzept für kontinuierliche Verbesserung, anstatt sie als einfache „Abhak-Aufgabe“ oder als Ergänzung zu menschenrechtlicher Sorgfalt zu behandeln
  • Berücksichtigung von sexueller Belästigung und geschlechtsspezifischer Gewalt als Risiken mit schwerwiegenden Auswirkungen auf die Menschenrechte. Unternehmen sollten für derartige Vorkommnisse in ihren Betrieben keine Toleranz zeigen.
  • Förderung der Reche von Frauen durch Engagement für die Änderung diskriminierender Gesetze und sozialer Praktiken
  • Zusammenarbeit mit Frauenorganisationen und Beauftragung von Gleichstellungsverantwortlichen, um die Wirksamkeit der ergriffenen Maßnahmen zu bewerten


Unternehmen können sich beim ILO Helpdesk für Unternehmen (engl.) über diese und andere Themen im Zusammenhang mit internationalen Arbeitsnormen beraten lassen. Der ILO Helpdesk unterstützt Führungskräfte und Beschäftigte, die die Richtlinien und Verfahren ihres Unternehmens an den Prinzipien der internationalen Arbeitsnormen ausrichten. Er bietet zudem einen Abschnitt über Nichtdiskriminierung und Gleichstellung. Das Sekretariat der Women Empowerment Principles (WEPs) bietet außerdem Unterstützung und Beratung an, um Unternehmen bei der vollständigen Umsetzung der WEPs zu helfen.

Darüber hinaus bietet der KMU Kompass Unterstützung entlang des gesamten menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses, indem er Unternehmen durch die fünf zentralen Phasen menschenrechtlicher Sorgfalt führt. Der KMU Kompass wurde speziell für die Bedürfnisse kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) entwickelt, ist jedoch frei verfügbar und kann auch von anderen Unternehmen genutzt werden. Das Tool, das auf Englisch und Deutsch verfügbar ist, ist ein Gemeinschaftsprojekt des Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte der Bundesregierung und der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH.

1. Entwicklung einer Grundsatzerklärung zur Gleichstellung der Geschlechter

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte eine menschenrechtliche Grundsatzerklärung so gestaltet sein, dass sie:

  • „auf höchster Führungsebene des Wirtschaftsunternehmens angenommen wird“
  • „sich auf einschlägiges internes und/oder externes Fachwissen stützt“
  • „menschenrechtsbezogene Erwartungen des Unternehmens an die Mitarbeiter, Geschäftspartner und sonstigen Parteien festlegt, die mit seiner Geschäftstätigkeit, seinen Produkten oder seinen Dienstleistungen unmittelbar verbunden sind“
  • „öffentlich verfügbar ist sowie intern und extern allen Mitarbeitern, Geschäftspartnern und sonstigen relevanten Parteien mitgeteilt wird“
  • „sich in den operativen Politiken und Verfahren widerspiegelt, die notwendig sind, um sie innerhalb des gesamten Wirtschaftsunternehmens zu verankern“


Ein Ausgangspunkt für Unternehmen, um gegen geschlechtsspezifische Diskriminierung vorzugehen, ist die Entwicklung einer Grundsatzerklärung zur Gleichstellung der Geschlechter. Das europäische Telekommunikationsunternehmen Vodafone und das südafrikanische Bergbauunternehmen AngloGold Ashanti haben beispielsweise jeweils eigenständige Gleichstellungsrichtlinien erstellt. Eine weitere Möglichkeit ist die Einbeziehung von Gleichstellungsthemen in eine bestehende menschenrechtliche Grundsatzerklärung, wie z.B. bei H&M. Wenn Unternehmen nicht über eine menschenrechtliche Grundsatzerklärung verfügen, wird die Gleichstellung der Geschlechter oft in anderen Dokumenten behandelt, z. B. in einem Verhaltens- oder Ethikkodex für Unternehmen und/oder in einem Verhaltenskodex für Zulieferbetriebe.

Unternehmen können ihr Engagement zur Gleichstellung der Geschlechter und deren Umsetzung in der täglichen Arbeit verdeutlichen, indem sie der WEPs-Plattform beitreten. Durch den Beitritt zur WEPs-Gemeinschaft signalisiert ein/e CEO ihr/sein Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter auf der höchsten Ebene des Unternehmens.

Unternehmen können auch in Erwägung ziehen, ihre Richtlinien an einschlägigen branchenweiten oder branchenübergreifenden Verpflichtungen auszurichten, wie zum Beispiel:

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • United Nations Global Compact-OHCHR, Ein Leitfaden für Unternehmen: Menschenrechtstrategien entwickeln: Dieser Leitfaden liefert Empfehlungen für die Entwicklung einer Grundsatzerklärung und enthält Auszüge aus den Richtlinien von Unternehmen, die sich auf Zwangsarbeit beziehen.
  • KMU Kompass, Sorgfalts-KompassDieses Online-Tool bietet Umsetzungshilfen für die Entwicklung einer Menschenrechtsstrategie und die Formulierung einer Grundsatzerklärung.
  • KMU Kompass, Grundsatzerklärung: Die Praxishilfe zur Grundsatzerklärung unterstützt Unternehmen Schritt für Schritt bei der Entwicklung einer Grundsatzerklärung und zeigt anhand von Anwendungsbeispielen wie die Anforderungen erfüllt werden können.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Women’s Empowerment Principles, Equality Means Business: Dieses Toolkit bietet Umsetzungshilfen für alle WEPs-Unterzeichner:innen, von Unternehmen, die zum ersten Mal mit den WEPs zu tun haben, bis hin zu Teilnehmer:innen, die ihre Arbeit zur Gleichstellung der Geschlechter und zur Stärkung der Rolle der Frau voranbringen wollen. Die Plattform bietet auch Vorlagen für Unternehmensrichtlinien (z. B. Richtlinien zu häuslicher Gewalt, geschlechtsspezifischer Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz, flexibler Arbeit usw.)
  • BSR, Gender Equality in Codes of Conduct Guidance: Dieser Leitfaden umfasst Empfehlungen, wie Unternehmen ihre Bestimmungen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz ausbauen können, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf Lieferketten in Entwicklungs- und Schwellenländern gelegt wird.
  • ILO, Gender Diversity Journey: Company Good Practices: Dieser Leitfaden wurde entwickelt, um Erfahrungen von Unternehmen bei der Anwerbung und Bindung weiblicher Talente zu teilen und enthält auch Ideen zur Umsetzung von Richtlinien zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz.
  • ICoCA, Guidelines for Private Security Providers on Preventing and Addressing Sexual Exploitation and Abuse: Diese Leitlinien sollen privaten Sicherheitsunternehmen helfen, Verhaltenskodizes zu erstellen, mit denen sexuelle Ausbeutung wirksam vorgebeugt und verhindert werden kann.
  • ILO-UN Women, Empowering Women at Work: Company Policies and Practices for Gender Equality: Diese Publikation enthält wichtige Orientierungshilfen und Beispiele für die Entwicklung von Richtlinien für die Gleichstellung der Geschlechter in Unternehmen.
  • The B Team, Gender Balance and Inclusive Cultures: A Guide for CEOs: Dieser Leitfaden soll CEOs dabei helfen, die Unternehmenskultur zu verbessern, ihre Beschäftigten zu unterstützen und ihr Unternehmen langfristig sicherer und profitabler zu machen, indem sie mehr Vielfalt und Inklusion fördern.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) – Gender and Human Rights Due Diligence: Dieser detaillierte Leitfaden enthält Umsetzungshilfen zur menschenrechtlichen Sorgfalt in Bezug auf die Gleichstellung der Geschlechter, einschließlich eines Abschnitts über eine Verpflichtung des Unternehmens für die Gleichstellung der Geschlechter und die Rechte der Frauen.
  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: Diese Online-Plattform beschreibt den Prozess der Einbeziehung einer Gender-Perspektive in den menschenrechtlichen Sorgfaltsprozess, einschließlich Schritt 1 zur Einbindung in Richtlinien.
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: Dieses Toolkit, das auf den sechs Schritten des menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses basiert, bietet einen konzeptionellen Rahmen sowie praktische Hinweise für die Planung, Umsetzung und Überwachung von geschlechtsspezifischen Sorgfaltspflichtprozessen, einschließlich Schritt 1 zur Einbindung von Gleichstellungsthemen in Unternehmensrichtlinien und Managementsysteme.
  • UN Global Compact Labour Principles, Advancing decent work in business Learning Plan: Dieser Lernplan, der vom UN Global Compact und der Internationalen Arbeitsorganisation entwickelt wurde, hilft Unternehmen, die einzelnen Arbeitsprinzipien und die damit verbundenen Konzepte und bewährten Vorgehensweisen zu verstehen, und zeigt praktische Schritte auf, die Unternehmen dabei helfen, Maßnahmen zu ergreifen.


2. Ermittlung potenzieller und tatsächlicher Auswirkungen auf die Gleichstellung der Geschlechter

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte eine Ermittlung der menschenrechtlichen Auswirkungen:

  • „je nach Größe des Wirtschaftsunternehmens, des Risikos schwerer menschenrechtlicher Auswirkungen und der Art und des Kontexts seiner Geschäftstätigkeit von unterschiedlicher Komplexität sein“
  • „sich auf die nachteiligen menschenrechtlichen Auswirkungen erstrecken, die das Wirtschaftsunternehmen durch seine eigene Tätigkeit unter Umständen verursacht oder zu denen es beiträgt oder die infolge seiner Geschäftsbeziehungen mit seiner Geschäftstätigkeit, seinen Produkten oder Dienstleistungen unmittelbar verbunden sind“
  • „sinnvolle Konsultationen mit potenziell betroffenen Gruppen und Anderen in Betracht kommenden Stakeholdern umfassen“, zusätzlich zu anderen Informationsquellen wie Audits
  • fortlaufend sein

Bei der Ermittlung menschenrechtlicher Auswirkungen sollten sowohl tatsächliche als auch potenzielle Auswirkungen untersucht werden, d. h. Auswirkungen, die bereits eingetreten sind oder eintreten könnten. Dies steht im Gegensatz zu einer Risikoabschätzung, bei der nur die potenziellen Auswirkungen untersucht werden und die möglicherweise nicht alle der oben genannten Kriterien erfüllt.


Auswirkungsermittlungen (auch Risikoanalysen oder Impact-Assessments genannt) befassen sich mit den potenziellen Auswirkungen von Unternehmenspraktiken, der Wahrscheinlichkeit, dass diese Auswirkungen eintreten, sowie dem Ausmaß und der Schwere der tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen. Auswirkungsermittlungen sollten sich nicht nur mit Gleichstellungsfragen am Arbeitsplatz befassen, sondern auch mit den potenziellen und tatsächlichen Auswirkungen auf die Gleichstellung der Geschlechter in den Lieferketten und in den Gemeinschaften, in denen die Unternehmen tätig sind.

In die Ermittlung und Analyse der Auswirkungen auf die Gleichstellung der Geschlechter sollte ein großer Kreis von Stakeholdern einbezogen werden, darunter auch Zulieferbetriebe und die Zivilgesellschaft. Die Einbeziehung von Expert:innen, die Erfahrung in der Arbeit mit vulnerablen Gruppen haben, und die Erhebung von Daten zu sensiblen Themen, wie sexuelle und reproduktive Gesundheit und Gewalt gegen Frauen und Mädchen, können für Unternehmen ebenfalls hilfreich sein, um geschlechtsspezifische Risiken aufzudecken, die aufgrund der vorherrschenden Normen und geschlechtsspezifischer Diskriminierung anderenfalls verborgen bleiben können. Um genauere Erkenntnisse zu gewinnen, ist es notwendig, mit (weiblichen) Stakeholdern direkt und ohne die Anwesenheit von Männern zu sprechen. Wenn es sich schwierig gestaltet, an weibliche Stakeholder heranzukommen (z. B. auf den unteren Ebenen der Lieferkette), können weiterführende Informationen über Gewerkschaften, Industrieverbände, Nichtregierungsorganisationen (NGOs), lokale Frauenorganisationen und Gemeindevertreter:innen eingeholt werden.

Bei der Erhebung von Daten für die Risikoanalyse sollten Unternehmen die folgenden Punkte berücksichtigen:

  • Tätigkeiten, Regionen oder Produkte, bei denen es sehr wahrscheinlich ist, dass geschlechtsspezifische Ungleichheiten vorkommen: Länderspezifische Informationen über die Gleichstellung der Geschlechter können hilfreich sein, um potenzielle Probleme in den Ländern der eigenen Betriebe und Lieferketten sowie in den wichtigsten Absatzmärkten zu erkennen. Dazu können Länder gehören, in denen geschlechtsspezifische Diskriminierung aufgrund bestehender Normen stark ausgeprägt ist sowie Konflikt- und Postkonfliktgebiete, Branchen mit vielen weiblichen Beschäftigten und Produkte, die Frauen als Kundinnen möglicherweise ausschließen. Ein BSR-Leitfaden über geschlechtsspezifische menschenrechtliche Sorgfalt (engl.) enthält eine Liste von länderspezifischen Gender-Indizes.
  • Geschlechtsspezifische Daten zur Belegschaft in den Betrieben und Lieferketten des Unternehmens, einschließlich der Anzahl der Beschäftigten und Vorstandsmitglieder, des Anteils an Managern/Vorgesetzten, des Anteils an Schwangerschafts-/Mutterschaftsurlaub im Vergleich zur verfügbaren Gesamtzeit, des Anteils an Heimarbeitern im Vergleich zu Arbeitern vor Ort usw. Das Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool der Girls Advocacy Alliance enthält eine hilfreiche Liste von Indikatoren über das Belegschaftsprofil, die Belegschaftsleistung und die Auswirkungen auf die Beschäftigten, die im Rahmen der Datenerfassung analysiert werden können. Die Erhebung von geschlechtsspezifischen Personaldaten von Zulieferbetrieben ist schwieriger, könnte aber durch Selbstbewertungsfragebogen der Zulieferbetriebe oder Audits erreicht werden.
  • Bestehende Richtlinien und Verfahren, die die Rechte der Frauen untergraben könnten: Dazu gehören sowohl interne Unternehmensrichtlinien und Verfahren als auch solche, die mit Zulieferbetrieben und lokalen Gemeinschaften getroffen wurden. So können beispielsweise die eigenen Beschaffungspraktiken zu unethischen Verhaltensweisen der Zulieferbetriebe beitragen, was negative Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten haben kann. Auch die externe Kommunikation, Werbung und Marketing sollten bei der Überprüfung der Richtlinien und Verfahren berücksichtigt werden.
  • Externe Risiken aufgrund von Ereignissen, die außerhalb des Unternehmens liegen und sich der Kontrolle des Unternehmens entziehen. So sind Frauen und Männer von Naturkatastrophen oft unterschiedlich betroffen, was auf geschlechtsspezifische Ungleichheit zurückzuführen ist, die durch sozioökonomische Bedingungen und kulturelle Denkweisen entstehen. Die COVID-19-Pandemie ist ein weiteres Beispiel für externe Risiken, die außerhalb der Kontrolle des Unternehmens liegen und erhebliche Auswirkungen auf Frauen haben, die während der Pandemie nicht nur die wichtigsten Pflegepersonen der Kranken waren, sondern auch die am schlechtesten bezahlten Jobs innehatten und am stärksten von Entlassungen betroffen waren.

Sobald eine Übersicht potenzieller und tatsächlicher Auswirkungen zusammengestellt ist, sollten Unternehmen diese nach Eintrittswahrscheinlichkeit und Schweregrad bewerten und priorisieren. Die folgenden Überlegungen sollten dabei gemacht werden:

  • Beurteilung der Wahrscheinlichkeit und Schwere der ermittelten Auswirkungen für Frauen: Frauen erleben beispielsweise deutlich häufiger sexuelle Belästigung als Männer. Auch regelmäßige Überstunden haben auf Frauen in der Regel andere Auswirkungen als auf Männer, weil sie vor und nach der Arbeit auch meist für Haushalt und Kinderbetreuung zuständig sind.
  • Unterschiedliche Auswirkungen auf verschiedene Gruppen von Frauen: Frauen, die ethnischen Minderheiten angehören, sind möglicherweise einer stärkeren oder anderen Art von Diskriminierung ausgesetzt. Junge Frauen werden wahrscheinlich häufiger belästigt als ältere. Schwangere Frauen und Mütter laufen eher Gefahr, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, und haben weniger Möglichkeiten, wieder ins Berufsleben einzusteigen.

Um Unternehmen bei der Durchführung von Risikoanalysen zur Gleichstellung zu unterstützen, hat der UN Global Compact in Zusammenarbeit mit UN Women, dem Multilateralen Investitionsfonds der Inter-Amerikanischen Entwicklungsbank und IDB Invest das WEPs Gender Gap Analysis Tool entwickelt. Das Tool soll Unternehmen dabei helfen, ihre aktuellen Richtlinien und Programme zu bewerten, verbesserungswürdige Bereiche zu identifizieren und Möglichkeiten für die Festlegung zukünftiger Unternehmensziele zu prüfen. Das WEPs-Tool umfasst 18 Multiple-Choice-Fragen, die sich an globalen Best Practices orientieren und Themen wie die Verpflichtung zu einer Gleichstellungsstrategie, gleiche Bezahlung, Einstellungsverfahren, Unterstützung von Eltern und Betreuungspersonen, Gesundheit von Frauen, inklusive Einkaufspraktiken und das Eintreten für die Gleichstellung der Geschlechter in den lokalen Gemeinschaften abdecken.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • CSR Risiko-Check: Mit diesem Tool können Unternehmen prüfen, welchen internationalen CSR-Risiken (einschließlich in Verbindung mit geschlechtsspezifischer Diskriminierung) sie ausgesetzt sind und was zu deren Bewältigung getan werden kann. Das Tool bietet maßgeschneiderte Informationen über die länderspezifische Menschenrechtslage sowie zu verschiedenen Umwelt-, Sozial- und Governance-Themen. Der CSR Risiko-Check ermöglicht Nutzer:innen eine Filterung nach Produkten, Dienstleitungen und Herkunftsländern. Das Tool wurde von MVO Nederland entwickelt; die deutsche Version wird vom Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte der Bundesregierung und UPJ finanziert und umgesetzt.
  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Tool enthält Empfehlungen, wie potenzielle und tatsächliche Risiken ermittelt, bewertet und priorisiert werden können.
  • KMU Kompass, Risikoanalyse-Tool: Das Tool hilft Unternehmen dabei, bedeutende Menschenrechts- und Umweltrisiken entlang ihrer Wertschöpfungsketten zu lokalisieren, zu bewerten und zu priorisieren.
  • KMU Kompass, Praxishilfe Lieferantenprüfung: Dieser praktische Leitfaden gibt Orientierung beim Lieferantenmanagement. Unternehmen erfahren, was bei der Überprüfung eigener Lieferanten zu beachten ist und wie sie mit Kundenanforderungen umgehen können.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: Diese Online-Plattform beschreibt den Prozess der Einbeziehung einer Gender-Perspektive in den menschenrechtlichen Sorgfaltsprozess, einschließlich Schritt 2 zur Risikoanalyse und -bewertung.
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: Dieses Toolkit, das auf den sechs Schritten des menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses basiert, bietet einen konzeptionellen Rahmen sowie praktische Hinweise für die Planung, Umsetzung und Überwachung von geschlechtsspezifischen Sorgfaltsprozessen, einschließlich Schritt 2 zur Risikoanalyse und Ermittlung negativer Auswirkungen.
  • BSR, Making Women Workers Count: A Framework for Conducting Gender Responsive Due Diligence in Supply Chains: Dieser Bericht hilft sowohl Markenunternehmen als auch Zulieferbetrieben, eine bessere und effektivere geschlechtergerechte Sorgfaltsprüfung durchzuführen. Er enthält zudem Empfehlungen zu vier Schritten menschenrechtlicher Sorgfalt, einschließlich Schritt 1 (Analyse und Bewertung).
  • WECF International, The Gender Impact Assessment and Monitoring Tool: Dieses Tool wurde im Rahmen des Women2030-Programms entwickelt, mit dem Ziel, den Women2030-Partnerunternehmen ein gemeinsames Verständnis dafür zu vermitteln, wie Gender-Fragen im lokalen, regionalen und nationalen Kontext zu bewerten sind.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) – Gender and Human Rights Due Diligence: Dieser detaillierte Leitfaden enthält Umsetzungshilfen zur menschenrechtlichen Sorgfalt in Bezug auf die Gleichstellung der Geschlechter, einschließlich eines Abschnitts über die Auswirkungsermittlung und Risikoanalyse, der einen Ansatz zur Bewertung der geschlechtsspezifischen Auswirkungen enthält.
  • ILO, Maternity and Paternity at Work: Law and Practice across the World: Die Studie untersucht nationale Gesetze und Praktiken in 185 Ländern zu Mutterschaft und Vaterschaft am Arbeitsplatz und Gebieten, einschließlich Urlaubstagen, Unterstützungsleistungen, Beschäftigungsschutz, Gesundheitsschutz, Stillregelungen am Arbeitsplatz und Kinderbetreuung.
  • ILO, Labour Statistics on Women: ILOSTAT enthält viele nach Geschlecht aufgeschlüsselte Statistiken sowie Indikatoren zu geschlechtsspezifischer Ungleichheit.
  • Arizona State University, Global SDG 5 Notification Tool: Diese Umsetzungshilfe gibt einen Einblick in die nationalen Fortschritte der Beseitigung diskriminierender Gesetze auf der ganzen Welt.
  • The World Bank, Women, Business and the Law: Dieser Bericht analysiert Gesetze und Vorschriften in 190 Ländern, die Einfluss auf die wirtschaftliche Eingliederung von Frauen haben.
  • UN Women, COVID-19 and Gender Rapid Self-Assessment Tool: Aufbauend auf den sieben WEPs ermöglicht dieses Tool Unternehmen, ihre Coronamaßnahmen zu bewerten und sicherzustellen, dass sie während und nach der Pandemie Frauen in ihrer gesamten Wertschöpfungskette unterstützen.
  • World Economic Forum, Global Gender Gap Report 2022: Dieser Bericht über die Gleichstellung der Geschlechter enthält eine Rangliste für 153 Länder zu geschlechtsspezifischen Unterschieden, aufgeteilt in vier Bereiche: Wirtschaftliche Teilhabe und Chancen, Bildungsniveau, Gesundheit und Überleben sowie politische Partizipation. Dieser Bericht enthält auch detaillierte Länderprofile.
  • Girl Stats: Diese Informationsquelle umfasst interaktive Daten, die auf die SDGs ausgerichtet sind und Einblicke in die wichtigsten Probleme von heranwachsenden Mädchen und jungen Frauen auf der ganzen Welt bieten.


3. Integration und Durchführung relevanter Maßnahmen

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs setzt eine wirksame Integration voraus, dass:

  • „die Verantwortung dafür, diesen [menschenrechtlichen] Auswirkungen zu begegnen, auf einer angemessenen Ebene und in einem angemessenen Aufgabenbereich innerhalb des Wirtschaftsunternehmens angesiedelt wird“ (z.B. oberste Führungsebene, Geschäftsführung und Vorstandsebene)
  • „die internen Entscheidungs-, Mittelzuweisungs- und Aufsichtsverfahren es gestatten, wirksame Gegenmaßnahmen gegen diese Auswirkungen zu treffen“


Die WEPs-Plattform bietet Anhaltspunkte für Unternehmen, um Maßnahmen zur Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft zu ergreifen. Darüber hinaus hat der UN Global Compact mit „Target Gender Equality“ ein Programm gestartet, das mit Hilfe des WEPs Gender Gap Analysis Tool die Bemühungen von Unternehmen bewertet, Risikobereiche identifiziert und die Erkenntnisse in die Praxis umsetzt, indem konkrete Schritte zur Erreichung von definierten Zielen festgelegt werden. Das Programm unterstützt Unternehmen dabei, inklusivere Arbeitsplätze zu schaffen, Hindernisse für die Gleichstellung zu beseitigen und ehrgeizige Ziele für die Beteiligung und den Einfluss von Frauen zu erreichen.

Einige konkrete Schritte in Richtung Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft sind:

  • Verbesserung von Arbeitspraktiken, die Frauen indirekt benachteiligen: Diese umfassen die Überprüfung von Einstellungs- und Beförderungspraktiken auf mögliche Diskriminierung, die Einführung von Zielvorgaben und Quoten für den Frauenanteil, die Durchsetzung von gleichem Lohn für gleichwertige Arbeit usw. Als Teil dieser Bemühungen können Unternehmen auch Schulungen zu unbewussten Vorurteilen für Beschäftigte auf allen Ebenen, insbesondere aber für Führungskräfte, durchführen.
  • Förderung von Frauen im Unternehmen und im Management: Unternehmen können Frauen den Einstieg und den Verbleib in leitenden Positionen erleichtern, indem sie ihre Talente und die Führungsebene diversifizieren, transparent kommunizieren, maßgeschneiderte Mentoring- und Entwicklungsprogramme anbieten, das Unternehmertum von Frauen fördern und die Einkommenslücke zwischen den Geschlechtern schließen.
  • Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und einer gleichberechtigten Aufteilung der Kinderbetreuung: Unternehmen können flexiblere Richtlinien schaffen, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Betreuungspersonen zu fördern und die Bindung weiblicher Beschäftigter zu erhöhen. Dabei können Maßnahmen in Betracht gezogen werden, die mehr Elternzeit ermöglichen, die die Diskriminierung schwangerer Frauen verhindern, die eine umfassende Gesundheitsversorgung bieten, die die Kinderbetreuung vor Ort oder in der Nähe unterstützen und die eine reibungslose Rückkehr an den Arbeitsplatz nach der Elternzeit erleichtern.
  • Prävention und Beendigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt: Unternehmen können eine Schlüsselrolle bei der Beendigung von Gewalt und Belästigung spielen, indem sie die öffentliche Politik mitgestalten, die Regierungen zur Ratifizierung des ILO-Übereinkommens Nr. 190 über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung auffordern und sich am sozialen Dialog beteiligen. Der ILO-Leitfaden (engl.) zu Unternehmensrichtlinien und -praktiken für die Gleichstellung der Geschlechter beschreibt die spezifischen Maßnahmen, die Unternehmen zur Erreichung dieser Ziele ergreifen können.
  • Schaffung von Beschäftigungsmöglichkeiten sowohl für Frauen als auch für Männer: Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt werden sich durch den rasanten technologischen Wandel weiterhin stark verändern, was unterschiedliche Auswirkungen auf die Gleichstellung der Geschlechter haben wird. Unternehmen können Maßnahmen ergreifen, um Frauen für den Arbeitsplatz der Zukunft fit zu machen, z. B. durch Umschulungs- und Weiterbildungsangebote, Unterstützung von Frauen in MINT-Bereichen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) und Förderung der Sicherheit von Frauen in automatisierten Umgebungen.
  • Proaktive Beschaffung bei Zulieferbetrieben, die von Frauen geführt werden: Mit dem WEPs-Tool können Unternehmen Initiativen, Handelsmessen und Datenbanken nutzen, um von Frauen geführte Unternehmen zu finden und ihre Geschäftsbeziehungen mit diesen auszubauen.
  • Förderung der Gleichstellung der Geschlechter in den betroffenen Gemeinschaften: Unternehmen, die in Ländern ohne strenge Gleichstellungsgesetze tätig sind oder dort einkaufen, können sich für die Gleichstellung der Geschlechter einsetzen und Lobbyarbeit für bessere Gleichstellungsmaßnahmen in den vor Ort gültigen Rechtssystemen leisten. Unternehmen sollten außerdem versuchen zu verstehen, wie die lokale Geschlechterdynamik die Menschenrechtssituation von Frauen verschlimmern kann.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-KompassDas Tool bietet Empfehlungen, wie Menschenrechte in Unternehmen verankert werden können, wie ein Aktionsplan erstellt und umgesetzt werden kann und wie eine Überprüfung von Lieferanten und der Aufbau von Kompetenzen erfolgen kann.
  • KMU Kompass, Anspruchsgruppen und Kooperationspartner identifizieren: Dieser praktische Leitfaden soll Unternehmen dabei helfen, relevante Stakeholder und Kooperationspartner zu identifizieren und zu klassifizieren.
  • KMU Kompass, Standards-Kompass: Dieses Online-Tool bietet eine Orientierung, worauf bei der Auswahl von Nachhaltigkeitsstandards oder bei der Teilnahme an Multi-Stakeholder-Initiativen zu achten ist. Es ermöglicht den Vergleich von Standards und Initiativen in Hinblick auf ihren Beitrag zu menschenrechtlichen Sorgfaltsprozessen und mögliche Grenzen.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • ILO-UN Women, Empowering Women at Work: Company Policies and Practices for Gender Equality: Diese Umsetzungshilfe bietet Vorschläge, wie Unternehmen die Gleichstellung der Geschlechter bei ihrem eigenen Geschäftsbereich fördern können.
  • ILO-UN Women, Empowering Women at Work: Policies and Practices for Gender Equality in Supply Chains: Diese Informationsquelle bietet anschauliche Beispiele für Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um Arbeitnehmerinnen in ihren Lieferketten zu stärken.
  • ILO, Gender Diversity Journey: Company Good Practices: Dieser Leitfaden wurde entwickelt, um die Erfahrungen von Unternehmen bei der Gewinnung und Bindung weiblicher Talente zu teilen. Er umfasst einen Überblick über effektive Personalmanagementsysteme zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit.
  • ILO and Partners, EW@W Capacity Development Platform: Diese Plattform enthält Hilfsmittel und Informationen zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter und der Teilhabe von Frauen in Unternehmen, einschließlich eines Test zur Selbsteinschätzung und kurzer Online-Lernmodule.
  • ILO, Promoting Equity: Gender-Neutral Job Evaluation for Equal Pay. A Step-by-Step Guide: Der Leitfaden analysiert den gesamten Prozess zur Förderung der gleichen Bezahlung – von der Auswahl der zu bewertenden Tätigkeiten bis zur Angleichung des Lohns, um diskriminierende Praktiken zu vermeiden.
  • United Nations Global Compact, WEPs Gender Gap Analysis Tool: Diese Umsetzungshilfe unterstützt Unternehmen bei der Bewertung ihrer aktuellen Richtlinien und Programme, beim Erkennen von Verbesserungsmöglichkeiten und bei der Festlegung zukünftiger Unternehmensziele in Bezug auf die WEPs.
  • Champions of Change Coalition, Disrupting the System Preventing and Responding to Sexual Harassment in the Workplace: Dieser Bericht bietet einen Leitfaden für effektive Ansätze zur Verhinderung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.
  • UNICEF, Family-friendly Policies: Redesigning the Workplace of the Future: In diesem Kurzdossier werden Richtlinien und Maßnahmen vorgestellt, die dazu beitragen, dass Eltern und Familien ausreichend Zeit, Ressourcen und Angebote für die Betreuung ihrer Kinder zur Verfügung stehen, während sie gleichzeitig ihren beruflichen Verpflichtungen nachkommen, in ihrem Job verbleiben und ihre Fähigkeiten verbessern können.
  • IFC, COVID-19 and Gender Equality: Six Actions for the Private Sector: In diesem Leitfaden werden sechs Maßnahmen empfohlen, die Unternehmen ergreifen können, um sicherzustellen, dass sowohl Frauen als auch Männer während und nach der Pandemie in ihre beruflichen Tätigkeiten zurückkehren und gleichberechtigt als Führungskräfte, Angestellte, Geschäftsinhaber:innen und Verbraucher:innen am wirtschaftlichen Leben teilhaben können.
  • The B Team, Gender Balance and Inclusive Cultures: Die Non-Profit-Organisation The B Team stellt zwei Leitfäden zur Verfügung, die zeigen, wie Unternehmen sich für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis, Vielfalt und Inklusion einsetzen und dazu beitragen können, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu verringern.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) – Gender and Human Rights Due Diligence: Dieser detaillierte Leitfaden enthält Umsetzungshilfen zur menschenrechtlichen Sorgfalt in Bezug auf die Gleichstellung der Geschlechter, einschließlich eines Abschnitts über konkrete Schritte zur Beseitigung der Geschlechterungleichheit in der Lieferkette.
  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: Diese Online-Plattform beschreibt den Prozess der Einbeziehung einer Gender-Perspektive in den menschenrechtlichen Sorgfaltsprozess, einschließlich Schritt 3 zu Maßnahmen.
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: Dieses Toolkit, das auf den sechs Schritten des menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses basiert, bietet einen konzeptionellen Rahmen sowie praktische Hinweise für die Planung, Umsetzung und Überwachung von geschlechtsspezifischen Sorgfaltsprozessen, einschließlich Schritt 3 zu Maßnahmen.
  • BSR, Making Women Workers Count: A Framework for Conducting Gender Responsive Due Diligence in Supply Chains: Dieser Bericht hilft sowohl Markenunternehmen als auch Zulieferbetrieben, eine bessere und effektivere geschlechtergerechte Sorgfaltsprüfung durchzuführen. Er enthält zudem Empfehlungen zu vier Schritten menschenrechtlicher Sorgfalt, einschließlich Schritt 2 (Integration und Maßnahmen).
  • Women’s Empowerment Principles, Case Studies: Diese Sammlung umfasst Praxisbeispiele zur Umsetzung der WEPs durch Unternehmen in aller Welt.
  • Women’s Empowerment Principles, COVID-19 Resource: Diese Sammlung umfasst Berichte und Leitfäden zur Förderung der Gleichstellung von Frauen während der globalen Pandemie.


4. Wirksamkeitskontrolle der Maßnahmen zur Gleichstellung der Geschlechter

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte die Wirksamkeitskontrolle:

  • „von geeigneten qualitativen und quantitativen Indikatoren ausgehen“
  • „auf Rückmeldungen seitens interner wie externer Quellen zurückgreifen, einschließlich betroffener Stakeholder (z. B. mittels Beschwerdemechanismen)“


Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter werden oft nicht unmittelbar erreicht, es handelt sich vielmehr um einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Unternehmen sollten die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen zur Schaffung eines gleichberechtigten Arbeitsumfelds und zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft kontinuierlich prüfen und bewerten.

Für eine wirksame Bewertung der Gleichstellung am Arbeitsplatz ist die Erhebung und Analyse von geschlechtsbezogenen Daten besonders wichtig. Neben einem Überblick über die Zusammensetzung der Belegschaft und der Identifizierung von Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, kann die Erhebung geschlechtsspezifischer Daten Unternehmen Aufschluss darüber geben, inwieweit Frauen und Männer in unterschiedlichem Maße von betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen, flexiblen Arbeitsregelungen und anderen Zusatzleistungen profitieren. Außerdem lässt sich damit die Wirksamkeit von Elternzeitregelungen und betrieblichen Beschwerdemechanismen verfolgen.

Daten über die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz können auf vielfältige Weise erhoben werden, u. a. durch Umfragen unter Beschäftigten, insbesondere anonyme Umfragen. Audits bei Zulieferbetrieben, die auch vertrauliche Befragungen von Beschäftigten umfassen, können dazu beitragen, Fälle von geschlechtsspezifischer Diskriminierung in Lieferketten zu ermitteln, und ermöglichen es einem Unternehmen, die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen zu überprüfen. Unternehmen sollten ihre Sozialauditor:innen dazu ermutigen, bei Zulieferaudits eine Gender-Perspektive einzunehmen, indem sie sich für vielfältige Audit-Teams einsetzen und Gender-Schulungen für Auditor:innen anbieten. Die Nutzung von anonymen Feedback-Prozessen oder „Worker Voice“-Technologien kann dazu beitragen, dass Unternehmen verlässliche Informationen erhalten.

Ein geschlechtersensibler Ansatz ermöglicht es Unternehmen außerdem, die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft effektiv zu kontrollieren. Die Erhebung von geschlechtsspezifischen Daten kann Unternehmen dabei helfen, die Einbeziehung von von Frauen geführten Unternehmen in die Wertschöpfungskette eines Unternehmens zu bewerten und festzustellen, ob ihre Investitionen in der Gemeinschaft Frauen und Mädchen zugutekommen.

Die Verantwortung für die Wirksamkeitskontrolle bezüglich der Gleichstellung der Geschlechter sollte eindeutig zuständigen Stellen innerhalb des Unternehmens zugewiesen sein und auf klar definierten Leistungskennzahlen (engl.: key performance indicators – KPIs) basieren. Im Rahmen des Target Gender Equality-Programms des UN Global Compact können Unternehmen an Trainings teilnehmen, die ihnen Unterstützung bei der Festlegung von Zielen und der Messung von Fortschritten bieten.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-KompassDieses Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Wirksamkeitsmessung von Maßnahmen.
  • KMU Kompass, Praxishilfe zu Kennzahlen im Sorgfaltsprozess: Unternehmen können diese Übersicht ausgewählter quantitativer Leistungsindikatoren nutzen, um die Umsetzung zu messen, intern zu steuern und/oder extern zu berichten.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • ILO, Guidance Note 3.1: Integrating Gender Equality in Monitoring and Evaluation: Dieser Leitfaden erklärt, wie die Gleichstellung der Geschlechter systematisch in die Monitoring- und Evaluierungsprozesse integriert werden kann.
  • Sustainable Trade Initiative, KPIs to Track and Evaluate Gender-Equality Interventions: Diese Umsetzungshilfe enthält eine Reihe von KPIs, die es Organisationen ermöglichen, die Wirksamkeit der Maßnahmen zur Gleichstellung der Geschlechter zu verfolgen.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) – Gender and Human Rights Due Diligence: Dieser detaillierte Leitfaden enthält Umsetzungshilfen zur menschenrechtlichen Sorgfalt in Bezug auf die Gleichstellung der Geschlechter, einschließlich eines Abschnitts über die Wirksamkeitskontrolle.
  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: Diese Online-Plattform beschreibt den Prozess der Einbeziehung einer Gender-Perspektive in den menschenrechtlichen Sorgfaltsprozess, einschließlich Schritt 4 zur Wirksamkeitskontrolle.
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: Dieses Toolkit, das auf den sechs Schritten des menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses basiert, bietet einen konzeptionellen Rahmen sowie praktische Hinweise für die Planung, Umsetzung und Überwachung von geschlechtsspezifischen Sorgfaltsprozessen, einschließlich Schritt 4 zur Wirksamkeitskontrolle
  • BSR, Making Women Workers Count: A Framework for Conducting Gender Responsive Due Diligence in Supply Chains: Dieser Bericht hilft sowohl Markenunternehmen als auch Zulieferbetrieben, eine bessere und effektivere geschlechtergerechte Sorgfaltsprüfung durchzuführen. Er enthält zudem Empfehlungen zu vier Schritten menschenrechtlicher Sorgfalt, einschließlich Schritt 3 (Wirksamkeitskontrolle).
  • BSR, Gender Equality in Social Auditing Guidance: Dieser Leitfaden zeigt die wichtigsten Verbesserungen auf, die für geschlechtersensible Sozialaudits erforderlich sind, und enthält Empfehlungen, praxisbezogene Ratschläge und relevante Beispiele für die wirksame Einbeziehung geschlechterspezifischer Aspekte in Audits.
  • European Institute for Gender Equality, Gender Audit: Diese Umsetzungshilfe ermöglicht es, die Gleichstellung der Geschlechter in Organisationen und Unternehmen zu bewerten und zu überprüfen, einschließlich entsprechender Richtlinien, Programme, Projekte und/oder Dienstleistungen, Strukturen, Vorgänge und Budgets.


5. Kommunikation und Berichterstattung

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte die Kommunikation:

  • „in einer Form und Häufigkeit vorgelegt werden, die den menschenrechtlichen Auswirkungen des Unternehmens entspricht und für die vorgesehene Zielgruppe zugänglich ist“
  • „ausreichende Informationen enthalten, um die Angemessenheit der Gegenmaßnahmen eines Unternehmens in Bezug auf die betreffende menschenrechtliche Auswirkung bewerten zu können“
  • „weder betroffene Stakeholder oder Mitarbeiter noch legitime geschäftliche Vertraulichkeitserfordernisse Risiken aussetzen“


Externe und interne Akteure, darunter Investor:innen, Gewerkschaften, Nichtregierungsorganisationen (NGOs), Vorstandsmitglieder und Angestellte, erwarten zunehmend, dass Unternehmen über ihre Aktivitäten zur Förderung der Gleichstellung berichten. Auch Finanzmärkte und Regierungen fordern von Unternehmen immer häufiger die Offenlegung von Daten zu einer wachsenden Zahl an Gleichstellungsindikatoren. Darüber hinaus können auch Börsen selbst eine wichtige Rolle bei der Förderung der Geschlechtergleichstellung spielen, wie ein Leitfaden zeigt, der von der Initiative Sustainable Stock Exchanges (SSE) veröffentlicht wurde. Die Einführung von Unternehmensbenchmarks zur Gleichstellung der Geschlechter – wie der Gender Equality and Empowerment Benchmark der World Benchmarking Alliance – ruft Unternehmen dazu auf, ihre Aktivitäten zur Förderung der Gleichstellung transparenter zu machen.

Von den Unternehmen wird erwartet, dass sie ihre Aktivitäten zur Förderung der Gleichstellung in einem formellen Bericht veröffentlichen. Dies kann in Form eines eigenständigen Berichts, eines umfassenderen Nachhaltigkeits- oder Menschenrechtsberichts oder einer jährlichen Fortschrittsmitteilung (CoP) zur Umsetzung der 10 Prinzipien des UN Global Compact geschehen. Auch andere Formen der Kommunikation wie persönliche Meetings, Online-Dialoge und Rücksprachen mit (potenziell) betroffenen Stakeholdern sind möglich. Darüber hinaus sollten sich Unternehmen bemühen, ihre Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter den eigenen Beschäftigten mitzuteilen, um zu zeigen, dass sie für gute Arbeitsbedingungen sorgen.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • Deutscher Nachhaltigkeitskodex: Hierbei handelt es sich um einen Berichtsstandard für Nachhaltigkeitsaspekte mit 20 Kriterien, darunter Menschenrechte und Arbeitnehmerrechte.
  • KMU Kompass: Dieses Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Kommunikation von Fortschritten in Bezug auf menschenrechtliche Sorgfalt.
  • KMU Kompass, Praxishilfe für zielgruppenorientierte Kommunikation: Dieser praktische Leitfaden hilft Unternehmen dabei, ihre Stakeholder zu identifizieren und geeignete Kommunikationsformate und -kanäle zu finden.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Women’s Empowerment Principles, Progress Reports: Auf dieser Plattform finden sich Berichte von Unternehmen zur Umsetzung der WEPs. Unternehmen können auch die „WEPs Guidance Note: How to Report Progress“ einsehen – eine schrittweise Anleitung, die unterzeichnenden Unternehmen helfen soll, über die Fortschritte bei der Implementierung der WEPs zu berichten.
  • Global Reporting Initiative, GRI 405: Diversity and Equal Opportunity: Der Standard aus dem Jahr 2016 listet auf, was ein Unternehmen offenlegen muss, um jährlich diesen Standard zu erreichen.
  • IFC, Embedding Gender in Sustainability Reporting: A Practitioner’s Guide: Diese Umsetzungshilfe enthält praktische Schritte zur Einbindung von Gender-Themen in die Nachhaltigkeitsberichterstattung.
  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: Diese Online-Plattform beschreibt den Prozess der Einbeziehung einer Gender-Perspektive in den menschenrechtlichen Sorgfaltsprozess, einschließlich Schritt 5 zu Kommunikation und Berichterstattung.
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: Dieses Toolkit, das auf den sechs Schritten des menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses basiert, bietet einen konzeptionellen Rahmen sowie praktische Hinweise für Planung, Umsetzung und Überwachung von geschlechtsspezifischen Sorgfaltsprozessen, einschließlich Schritt 5 zur Kommunikation.
  • BSR, Making Women Workers Count: A Framework for Conducting Gender Responsive Due Diligence in Supply Chains: Dieser Bericht hilft sowohl Markenunternehmen als auch Zulieferbetrieben, eine bessere und effektivere geschlechtergerechte Sorgfaltsprüfung durchzuführen. Er enthält zudem Empfehlungen zu vier Schritten menschenrechtlicher Sorgfalt, einschließlich Schritt 4 (Kommunikation).
  • UNGP Reporting Framework: Hierbei handelt es sich um eine kurze Reihe von Fragen („Berichtsrahmen“) und Umsetzungshinweisen für berichtende Unternehmen und Leitlinien für interne Auditor:innen und externe Prüforganisationen.
  • United Nations Global Compact, Communication on Progress (CoP): Der Fortschrittsbericht sorgt für eine weitere Stärkung der Transparenz und Rechenschaftspflicht von Unternehmen.
  • UN, Guideliens for gender inclusion language: Die Leitlinien enthalten eine Reihe von Empfehlungen für die Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache in verschiedenen Kommunikationsformen und für verschiedene Zielgruppen.


6. Beschwerdemechanismen und Abhilfe

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollten Beschwerdemechanismen und Abhilfemaßnahmen die folgenden Überlegungen beinhalten:

  • „Stellen Wirtschaftsunternehmen fest, dass sie nachteilige Auswirkungen verursacht oder dazu beigetragen haben, sollten sie durch rechtmäßige Verfahren für Wiedergutmachung sorgen oder dabei kooperieren.“
  • „Beschwerdemechanismen auf operativer Ebene für die von der Tätigkeit des Wirtschaftsunternehmens potenziell Betroffenen können ein wirksames Mittel sein, um Wiedergutmachung zu ermöglichen, sofern sie bestimmte Schlüsselkriterien erfüllen.“

Um ihre Wirksamkeit zu gewährleisten, sollten Beschwerdemechanismen:

  • legitim sein: Sie ermöglichen das Vertrauen der Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, und sind rechenschaftspflichtig im Sinne einer fairen Abwicklung von Beschwerdeverfahren“
  • zugänglich sein: Sie sind allen Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, bekannt und gewähren denjenigen, die im Hinblick auf den Zugang zu ihnen unter Umständen vor besonderen Hindernissen stehen, ausreichende Unterstützung“
  • berechenbar sein: Sie bieten ein klares, bekanntes Verfahren mit einem vorhersehbaren zeitlichen Rahmen für jede Verfahrensstufe an, ebenso wie klare Aussagen zu den verfügbaren Arten von Abläufen und Ergebnissen und Mitteln zur Überwachung der Umsetzung“
  • „ausgewogen sein: Sie sind bestrebt, sicherzustellen, dass die Geschädigten vertretbaren Zugang zu den Quellen für Informationen, Beratung und Fachwissen haben, die sie benötigen, um an einem Beschwerdeverfahren auf faire, informierte und respektvolle Weise teilnehmen zu können“
  • „transparent sein: Sie informieren die Parteien eines Beschwerdeverfahrens laufend über dessen Fortgang und stellen genügend Informationen über die Leistung des Beschwerdemechanismus bereit, um Vertrauen in seine Wirksamkeit zu bilden und etwaigen öffentlichen Interessen Rechnung zu tragen“
  • „Rechte-kompatibel sein: Sie stellen sicher, dass die Ergebnisse und Abhilfen mit international anerkannten Menschenrechten in Einklang stehen“
  • „eine Quelle kontinuierlichen Lernens sein: Sie greifen auf sachdienliche Maßnahmen zurück, um Lehren zur Verbesserung des Mechanismus und zur Verhütung künftiger Missstände und Schäden zu ziehen“
  • auf Austausch und Dialog aufbauen: Sie konsultieren die Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, hinsichtlich ihrer Gestaltung und Leistung und stellen auf Dialog als Mittel ab, um Missständen zu begegnen und sie beizulegen“


Unternehmen sollten Beschwerdemechanismen und -verfahren einrichten, um auf Beschwerden einzugehen und um Frauen, die diskriminiert oder belästigt wurden oder Gewalt erfahren haben, Wiedergutmachung und Abhilfe anbieten zu können. Es ist wichtig, dass Unternehmen Beschwerdemechanismen entwickeln, die geschlechtersensibel sind und auf die Bedürfnisse von Frauen eingehen. Beschwerdemechanismen sollten Beschwerden von einer möglichst breiten Gruppe von Frauen in der Belegschaft, in den Lieferketten und in den Gemeinschaften, in denen das Unternehmen tätig ist, ermöglichen, da sich die Erfahrungen und Auswirkungen zwischen verschiedenen Gruppen von Frauen unterscheiden können. Die Einrichtung von wirksamen Beschwerdemechanismen signalisiert, dass ein Unternehmen geschlechtsspezifische Diskriminierung und Belästigung ernst nimmt, es in der Lage ist, Beschwerden konsequent und innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens zu behandeln und erhöht zudem das Bewusstsein der Beschäftigten für inakzeptable Verhaltensmuster.

Ein von der Girls Advocacy Alliance (GAA) entwickeltes Toolkit empfiehlt, dass Unternehmen neben internen Beschwerdemechanismen auch den Zugang zu Abhilfe in globalen Lieferketten verbessern sollten, indem sie externe Beschwerdemechanismen einrichten, die es den Beschäftigten eines Zulieferbetriebs ermöglichen, Beschwerden vorzubringen. So können Unternehmen Beschwerden bei ihrem Zulieferbetrieb nachgehen und auf Abhilfe drängen, wenn es sich um einen Verstoß gegen seinen Verhaltenskodex für Zulieferbetriebe handelt. Das GAA-Toolkit empfiehlt Unternehmen außerdem, sich an Beschwerdemechanismen von Multi-Stakeholder- oder Brancheninitiativen zu beteiligen, wie z. B. an den Beschwerdemechanismen der Fair Labor Association, der Fair Wear Foundation und des Roundtable on Sustainable Palm Oil. Zusätzlich können Unternehmen spezielle Beschwerdemechanismen für Beschwerden im Zusammenhang mit den Auswirkungen eines Projekts auf lokale Gemeinschaften einführen.

Beschwerdemechanismen können eine wichtige Rolle bei der Identifizierung und Behebung von Problemen mit Diskriminierung, Gewalt oder Belästigung in Betrieben, Lieferketten und lokalen Gemeinschaften spielen. Die Durchführung von Abhilfemaßnahmen im Fall von geschlechtsspezifischer Diskriminierung kann sich schwierig gestalten und sollte sensibel gehandhabt werden, da der entstandene Schaden für die Betroffenen groß sein könnte. Für den Fall, dass ein Gerichtsverfahren gegen das Unternehmen eingeleitet wurde, sollte es sich rechtlich beraten lassen und die gesetzlichen Bestimmungen des Landes befolgen, während es zugleich danach streben sollte, seine eigenen, möglicherweise höheren Standards zu erfüllen.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Das Online-Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Einrichtung von Beschwerdemechanismen sowie zum Umgang mit Beschwerden.
  • KMU Kompass, Praxishilfe zu effektivem BeschwerdemanagementUnternehmen können diesen Leitfaden nutzen, um ihre Beschwerdemechanismen gemäß der acht UNGP-Effektivitätskriterien wirksamer zu gestalten. Darüber hinaus enthält er praktische Beispiele für Beschwerdemechanismen anderer Unternehmen.
  • Deutsches Global Compact Netzwerk, Zuhören lohnt sich: Menschenrechtliches Beschwerdemanagement verstehen und umsetzen: Dieser Leitfaden enthält praxisbezogene Ratschläge und Beispiele für Unternehmen, wie wirksame Beschwerdemechanismen gestaltet werden können.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: Diese Online-Plattform beschreibt den Prozess der Einbeziehung einer Gender-Perspektive in den menschenrechtlichen Sorgfaltsprozess, einschließlich Schritt 6 zu Wiedergutmachung.
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: Dieses Toolkit, das auf den sechs Schritten des menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses basiert, bietet einen konzeptionellen Rahmen sowie praktische Hinweise für die Planung, Umsetzung und Überwachung von geschlechtsspezifischen Sorgfaltsprozessen, einschließlich Schritt 6 zu Abhilfe und Wiedergutmachung.
  • Ethical Trading Initiative, Access to Remedy: Practical Guidance for Companies: Dieser Leitfaden erläutert die wichtigsten Bestandteile von Beschwerdemechanismen, die es Unternehmen ermöglichen, Abhilfe und Wiedergutmachung anbieten zu können.


Praxisbeispiele

Dieser Abschnitt enthält Beispiele für Maßnahmen von Unternehmen zur Bekämpfung von geschlechtsspezifischer Diskriminierung am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft. Weitere Praxisbeispiele sind auf der WEPs-Website zu finden.

Weiterführende Informationen

Weiterführende Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Online-Tool unterstützt Unternehmen bei der Umsetzung menschenrechtlicher Sorgfalt indem es schrittweise durch die fünf zentralen Phasen des Sorgfaltsprozesses führt.
  • KMU Kompass, Standards-Kompass: Dieses Online-Tool bietet eine Orientierung, worauf bei der Auswahl von Nachhaltigkeitsstandards oder bei der Teilnahme an Multi-Stakeholder-Initiativen zu achten ist. Es ermöglicht den Vergleich von Standards und Initiativen in Hinblick auf ihren Beitrag zu menschenrechtlichen Sorgfaltsprozessen und mögliche Grenzen.
  • KMU Kompass, Downloads: Auf der Website des KMU-Kompasses stehen praktische Leitfäden und Checklisten als Downloads zur Verfügung. Diese helfen dabei menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse zu verankern, das Lieferkettenmanagement zu verbessern und Beschwerdemechanismen effektiver zu gestalten.

Weiterführende Informationen auf Englisch

  • United Nations Global Compact, E-Learning Course: How Business Can Accelerate the Pace of Change: Dieser Online-Kurs hilft Unternehmen, die Rolle von Unternehmen bei der Förderung der Gleichstellung der Geschlechter zu verstehen und konkrete Schritte zur Beschleunigung des Wandels vorzunehmen.
  • United Nations Development Programme, Gender Diversity and Inclusion for a Fair Business Environment: Dieser Bericht präsentiert Forschungsergebnisse aus fünf ASEAN-Ländern zu Geschlechterrollen und Vorurteilen, die die Karriereperspektiven von Frauen einschränken können, und unterstreicht die Rolle von Unternehmen und ihren Richtlinien und Verfahren zur Förderung einer geschlechtergerechten Unternehmensführung.
  • United Nations Development Programme and the United Nations Working Group on Business and Human Rights, Gender Dimensions of the UN Guiding Principles on Business and Human Rights: Diese Publikation unterstreicht, dass menschenrechtliche Verantwortung auch geschlechtsspezifische Aspekte einschließen muss, und bietet einen dreistufigen Rahmen für die Gleichstellung der Geschlechter, den Länder, Unternehmen und andere Akteure nutzen können, um eine tatsächliche Gleichstellung der Geschlechter zu erreichen.
  • ILO, Women in Business and Management: The Business Case for Change: Dieser Bericht präsentiert Umfrageergebnisse von 13.000 Unternehmen aus der ganzen Welt und bietet neue Erkenntnisse darüber, wie geschlechtsspezifische Vielfalt an der Spitze eines Unternehmens die Unternehmensleistung verbessert.
  • ILO, Women in Business and Management: Gaining Momentum: Dieser Bericht fasst verfügbare Daten und ILO-Statistiken zusammen, um ein umfassendes globales Bild von Frauen in der Abeitswelt und in Führungspositionen zu liefern.
  • ILO, A Quantum Leap for Gender Equality: For a Better Future of Work for All: In diesem Bericht werden die wichtigsten Ungleichheiten und Hindernisse bei der Schaffung menschenwürdiger Arbeitsplätze für Frauen aufgezeigt.
  • ILO, Tools and Resources for Business on Non-discrimination and Equality – Gender Equality: Diese Sammlung umfasst verschiedene Umsetzungshilfen und Berichte über die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz.
  • ILO, The Contribution of Social Dialogue to Gender Equality: Dieser Bericht veranschaulicht, wie sozialer Dialog die Chancen für Frauen und die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz verbessert.
  • ILO, The Women at Work Initiative: The Push for Equality: In diesem Bericht werden Hindernisse für die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft aufgezeigt und Vorschläge gemacht, was Regierungen und Unternehmen dagegen tun können.
  • ILO, Maternity Protection Resource Package: Diese Sammlung umfasst Leitlinien und Umsetzungshilfen zur Stärkung und Ausweitung des Mutterschutzes auf alle Frauen in allen Wirtschaftszweigen.
  • IFC, Investing in Women: New Evidence for the Business Case: Dieser Bericht beschreibt, wie Unternehmen von der Entwicklung und Umsetzung von Gleichstellungsmaßnahmen profitieren können und enthält mehrere Praxisbeispiele.
  • World Economic Forum, Global Gender Gap Report 2022: Diese Publikation gibt einen Überblick über die Hindernisse von Frauen.
  • Fair Labour Association, Triple Discrimination: Woman, Pregnant and Migrant, Preventing Pregnancy Discrimination among Temporary Migrant Workers, Lessons for Malaysia, Taiwan and Thailand: Dieser Leitfaden enthält Informationen für Unternehmen zur Vermeidung von geschlechtsspezfischer Diskriminierung in ihren Lieferketten.
  • Danish Institute for Human Rights (DIHR), Addressing the Gender Dimensions of Business and Human Rights: A Summary of Three Thematic Learning Exchanges on the Digital Transition, National Action Plans and Feminist Approaches: In diesem Abschlussbericht werden die Highlights und Erkenntnisse einer Reihe von Online-Diskussionen vorgestellt, die vom DIHR veranstaltet wurden und sich auf folgende Themen konzentrierten: Gender im digitalen Wandel im östlichen und südlichen Afrika, Gender in der Entwicklung von Nationalen Aktionsplänen für Wirtschaft und Menschenrechte (NAPs) und die Integration von feministischen Ansätzen in der Wirtschaft.
  • Empower Women, Resources: Über 2.600 Lern- und Forschungsmaterialien von Empower Women, einer globalen Bewegung für die Stärkung von Frauen, die Privatsektor, Zivilgesellschaft, Wissenschaft, Regierungen und internationale Organisationen aus mehr als 198 Ländern verbindet.
  • Forum for Women and Development (FOKUS), SheDil: Das Praxistool, das auf den UNGPs und den OECD-Leitlinien basiert, hilft Unternehmen dabei, die Rechte von Frauen und Mädchen in ihren Betrieben zu schützen. Es enthält eine Reihe von Fragen, die alle Schritte des Sorgfaltsprozesses abdecken.
  • Business & Human Rights Resource Centre, Tools & Guidance: Diese Sammlung enthält Umsetzungshilfen und Leitlinien zur Stärkung der Verbindungen zwischen den Bereichen Gender, Wirtschaft und Menschenrechte.
  • UN Global Compact, E-learning Course on How to Be a Male Ally for Gender Equality: Dieser E-Learning-Kurs hilft Männern zu lernen, warum und wie man ein Verbündeter für die Gleichstellung der Geschlechter wird. Die Teilnahme an diesem Kurs hilft dabei, die Notwendigkeit für männliche Unterstützung zu verstehen, herauszufinden, was es bedeutet, ein männlicher Verbündeter zu sein, zu lernen, welche konkreten Maßnahmen ergriffen werden sollten, und von anderen männlichen Verbündeten zu hören, die sich bereits für Gleichstellung der Geschlechter einsetzen.
  • DCAF, ICRC, GCBHR, Security and Human Rights Toolkit, Fact Sheet Gender and Security: Dieses Merkblatt enthält praktische Hinweise für Unternehmen zur Berücksichtigung geschlechtsspezifischer Risikofaktoren im Rahmen ihrer Sicherheitsarrangements.