Laut UN Women bezieht sich Geschlecht auf:

• „Die sozialen Eigenschaften und Chancen, die damit, ob jemand weiblich oder männlich ist, und mit den Beziehungen zwischen Frauen und Männern und Mädchen und Jungen sowie mit den Beziehungen zwischen Frauen und zwischen Männern, verbunden sind.
• Diese Eigenschaften, Chancen und Beziehungen sind sozial konstruiert und werden durch Sozialisationsprozesse erlernt. Sie sind kontext- und zeitspezifisch und veränderbar.
• Das soziale Geschlecht bestimmt, was von einer Frau oder einem Mann in einem gegebenen Kontext erwartet wird, was ihr oder ihm erlaubt ist und was an ihr oder ihm wertgeschätzt wird.“

UN Women definiert zudem die Gleichstellung der Geschlechter als „gleiche Rechte, Pflichten und Chancen von Frauen und Männern, Mädchen und Jungen. Gleichstellung bedeutet nicht, dass Frauen und Männer gleich werden, sondern dass die Rechte, Pflichten und Chancen von Frauen und Männern nicht davon abhängen, ob sie männlich oder weiblich geboren werden. Gleichstellung der Geschlechter bedeutet, dass die Interessen, Bedürfnisse und Prioritäten von Frauen wie von Männern unter Anerkennung der Vielfalt unterschiedlicher Gruppen von Frauen und Männern berücksichtigt werden. Gleichstellung der Geschlechter ist keine Frauenfrage, sondern sollte Männer ebenso wie Frauen angehen und umfassend beschäftigen.“

Die Rechte der Frauen sind Menschenrechte. Das bedeutet, dass die Förderung der Gleichstellung der Geschlechter sowie die Wahrung von Gleichberechtigung, Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung ein moralisches und menschenrechtliches Gebot sind. Trotz aller Fortschritte sind Frauen und Mädchen in der ganzen Welt noch nicht gleichberechtigt und ihr Potenzial als Akteure für wirtschaftliche, soziale und nachhaltige Entwicklung bleibt ungenutzt.

Das UN-Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (Frauenrechtskonvention, CEDAW), das oft als internationales Gesetzbuch für die Rechte der Frauen bezeichnet wird, bekräftigt den Grundsatz der Gleichstellung von Frauen und Männern. In der Frauenrechtskonvention wird festgelegt, was unter Diskriminierung von Frauen in verschiedenen Bereichen zu verstehen ist und es werden nationale Maßnahmen zur Beendigung dieser Diskriminierung festgelegt.

Das Recht auf Diskriminierungsfreiheit, auch aufgrund des Geschlechts, ist zudem in anderen internationalen Menschenrechtsinstrumenten – wie der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte (AEMR), dem Zivilpakt und dem Sozialpakt – fest verankert. Darüber hinaus gibt es eine Reihe von UN-Instrumenten, die spezifische Aspekte der Gleichstellung von Frauen und Männern behandeln. Dazu zählen:

• Geschlechtsspezifische Gewalt: Erklärung über die Beseitigung der Gewalt gegen Frauen
• Frauenhandel: Palermo-Protokoll zur Verhütung, Bekämpfung und Bestrafung des Menschenhandels, insbesondere des Frauen- und Kinderhandels

Die Beseitigung von Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf ist eines der fünf grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit (ILO-Kernarbeitsnormen), die ILO-Mitgliedsstaaten unterstützen müssen unabhängig davon, ob sie die folgenden Übereinkommen ratifiziert haben. Zwei ILO-Übereinkommen befassen sich mit dem Thema der Diskriminierung:

• Das ILO-Übereinkommen Nr. 111 über die Diskriminierung (in Beschäftigung und Beruf) (1958) verlangt von den ratifizierenden Ländern die Durchsetzung nationaler Vorschriften zur Förderung von Respekt und Chancengleichheit am Arbeitsplatz und nennt Hautfarbe, Geschlecht, Religion, politische Meinung, nationale Abstammung, soziale Herkunft und rassistische Zuschreibungen als Gründe für Diskriminierung.
• Das ILO-Übereinkommen Nr. 100 (1951) über die Gleichheit des Entgelts fördert das Prinzip des gleichen Lohns für gleiche Arbeit.

Weitere relevante ILO-Instrumente zur Gleichstellung der Geschlechter sind:

• Übereinkommen über Arbeitnehmer mit Familienpflichten (Nr. 156)
• Übereinkommen über Heimarbeit (Nr. 177)
• Übereinkommen über den Mutterschutz (Nr. 183)
• Übereinkommen über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung (Nr. 190)

Zwar haben die meisten Länder die ILO-Übereinkommen Nr. 111 und Nr. 100 ratifiziert, doch die Umsetzung in nationales Recht und die Durchsetzung dieser Gesetze fallen sehr unterschiedlich aus. In der Praxis ist der rechtliche Schutz vor Diskriminierung in den einzelnen Ländern nicht einheitlich geregelt.

Die Istanbul-Konvention (2011), ein Vertrag des Europarats, legt die Verantwortung der Staaten fest, alle Formen von Gewalt gegen Frauen zu verhindern, diejenigen, die sie erfahren, zu schützen und die Täter zu verfolgen. Die Konvention wurde von 34 Mitgliedstaaten des Europarats ratifiziert, die demnach Maßnahmen ergreifen müssen, um ihre Verpflichtung zur Beendigung von Gewalt gegen Frauen und häuslicher Gewalt zu erfüllen. Länder außerhalb des Europarats haben ihr Interesse an einer Unterzeichnung bekundet, die im Rahmen des Übereinkommens möglich ist.

Im November 2022 verabschiedete die EU die Richtlinie 2022/2381 zur Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter den Direktoren börsennotierter Gesellschaften, das für börsennotierte Unternehmen neue Zielvorgaben mit einem Frauenanteil von 40 % unter Aufsichtsratsmitgliedern und von 33 % unter Vorstandmitgliedern festlegt.

Unternehmen sind darüber hinaus zunehmend zur Einrichtung von Sorgfaltsprozessen und der Angabe nichtfinanzieller Informationen verpflichtet. In einigen Ländern schreiben Gesetze eine menschenrechtsbezogene Berichterstattung, Sorgfaltsprozesse und andere rechtliche Pflichten vor, darunter der United Kingdom Modern Slavery Act 2015, der Australian Modern Slavery Act 2018, der California Transparency in Supply Chains Act, das Gesetz über unternehmerische Sorgfaltspflichten in Frankreich, das Norwegische Transparenzgesetz (2022) und das deutsche Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz.

2021 wurde im niederländischen Parlament außerdem ein Gesetzesentwurf über verantwortungsvolle und nachhaltige internationale Unternehmensführung eingebracht. Darüber hinaus hat die Europäische Kommission 2021 eine Richtlinie zu Nachhaltigkeitspflichten von Unternehmen (engl.: Corporate Sustainability Due Diligence Directive  – CSDDD) angekündigt, die voraussichtlich zwischen 2025 und 2027 in Kraft treten wird und menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltsprozesse für große Unternehmen vorschreibt.

Einige dieser Gesetze verlangen von Unternehmen, dass sie Sorgfaltsprozesse zur Ermittlung potenzieller und tatsächlicher nachteiliger Auswirkungen auf die Menschenrechte, einschließlich geschlechtsspezifischer Diskriminierung, einrichten, die negativen Auswirkungen adressieren und öffentlich über ihre Bemühungen berichten. Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen könnte für Unternehmen ein rechtliches Risiko bedeuten.

Die Beseitigung von geschlechtsspezifischer Diskriminierung und die Verbesserung der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft erfordern ein Verständnis der zugrundeliegenden Ursachen und die Berücksichtigung einer Vielzahl von Themen. Zu den wichtigsten Risikofaktoren gehören:

• Weitverbreitete gesellschaftliche und kulturelle Akzeptanz geschlechtsspezifischer Diskriminierung: Die tief verwurzelte Diskriminierung von Frauen und Mädchen bewirkt, dass Verhaltensweisen übernommen werden, die die Rechte von Frauen und Mädchen einschränken. Die gesellschaftliche Akzeptanz von häuslicher Gewalt und Gewalt in der Familie oder die allgemeine gesellschaftliche Erwartung, dass Frauen für die Kinderbetreuung und alle Aufgaben im Haushalt zuständig sind, führen zu diskriminierenden Haltungen gegenüber Frauen.
• Gesetze und Vorschriften: In einigen Ländern werden Frauen durch Gesetze und Vorschriften aktiv und direkt diskriminiert. Frauen können staatlich verordneter Diskriminierung ausgesetzt sein, z. B. durch geschlechtsspezifische Gesetze in Bezug auf den Zugang zu Bildung, Krediten, Landbesitz, Erbschaftsrechten oder gleichen Lohn.
• Unzureichende Durchsetzung von nationalen Arbeitsvorschriften: Aufgrund eines mangelnden staatlichen Willens, fehlender Ressourcen und/oder Kapazitäten, werden nationale Arbeitsvorschriften möglicherweise nicht ausreichend durchgesetzt, was dazu beitragen kann, dass Diskriminierung am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft vorkommt, ohne dass etwas dagegen unternommen wird, da das Rechtssystem zur Bekämpfung von Diskriminierung schwach ist.
• Starke wirtschaftliche Ungleichheit zwischen Männern und Frauen: Frauen werden in den meisten Ländern schlechter bezahlt und verrichten eher unterbezahlte Arbeit (z. B. Heimarbeit), wodurch sie wirtschaftlich schwächer gestellt sind als Männer. Sie verrichten auch viel häufiger unbezahlte Arbeit wie Arbeit im Haushalt und Kinderbetreuung. Diese Aspekte können ihre Entscheidungsbefugnisse einschränken oder ihren Zugang zu Bildung, Kapital, Land oder Eigentum behindern.
• Begrenzter Zugang zu Bildung: In vielen Ländern stoßen Frauen beim Zugang zu Bildung nach wie vor auf große Hindernisse. Dies drängt viele Frauen in prekären Beschäftigungsformen, z. B. in den informellen Arbeitssektor, in dem sie im Vergleich zu Männern überrepräsentiert sind und in dem sie häufiger Gefahr laufen, in ihren Rechten verletzt und von sozialem Schutz ausgeschlossen zu werden.

Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und Verstöße gegen die Rechte von Frauen sind in praktisch allen Sektoren anzutreffen. In einigen Sektoren sind Frauen jedoch aufgrund ihrer Arbeitsaufgaben stärker gefährdet. Die folgenden Branchen dienen als Beispiele, um die geschlechtsspezifische Diskriminierung zu veranschaulichen, die in vielen anderen Sektoren ebenfalls vorherrscht. Um mögliche Risiken geschlechtsspezifischer Diskriminierung für andere Branchen zu ermitteln, können Unternehmen den CSR Risiko-Check nutzen.

Auch wenn Frauen in einigen Ländern den größten Teil der landwirtschaftlichen Beschäftigten stellen, werden sie aufgrund fest verwurzelter geschlechtsspezifischer Diskriminierungspraktiken nach wie vor benachteiligt. Zu den agrarspezifischen Risikofaktoren zählen:

• Ungleicher Grundbesitz: Nach Angaben der UN stellen Frauen schätzungsweise 43 % der Beschäftigten in der Landwirtschaft, besitzen aber im Durchschnitt weniger als 20 % der landwirtschaftlichen Flächen weltweit. In Indien beispielsweise werden Frauen – obwohl sie 65 % der gesamten Beschäftigten in der Landwirtschaft ausmachen – mehrheitlich nicht offiziell als Bäuerinnen anerkannt und stoßen beim Zugang zu Ressourcen immer wieder auf große Hindernisse. Die fehlende Gleichberechtigung von Bäuerinnen ist auch ein großes Problem beim Zugang zu Krediten oder Subventionen und kann sie daran hindern, Verhandlungen über einen angemessenen Ausgleich für die Nutzung oder den Kauf ihres Landes aufzunehmen. Ausgleichszahlungen gehen in der Regel an den männlichen Familienvorstand, wodurch Frauen einer größeren Ernährungsunsicherheit und wirtschaftlicher Abhängigkeit von ihren Männern ausgesetzt sind.
• Subsistenzlandwirtschaft: Frauen sind eher in der Subsistenzlandwirtschaft, tätig, während Männer meist im kommerziellen Anbau tätig sind. Dies ist ein wesentlicher Faktor für das geschlechtsspezifische Lohngefälle in diesem Sektor.
• Sexuelle Belästigung und Gewalt: Frauen, insbesondere Saison- und Wanderarbeiterinnen, sind im Agrarsektor dem Risiko von Ausbeutung, sexueller Belästigung und Gewalt ausgesetzt. Durch die COVID-19-Pandemie haben sich die Bedingungen für diese Beschäftigten aufgrund der verringerten Kontrolle und Durchsetzung von Vorgaben weiter verschlechtert. Medienberichte haben hervorgehoben, dass Saison- und Wanderarbeiterinnen, insbesondere diejenigen ohne gültige Ausweisdokumente, in diesem Sektor am stärksten durch Isolation, Ausgrenzung und Abhängigkeit von ihren Arbeitgeber:innen bedroht sind. Die Ausbeutung der Beschäftigten geht häufig auch mit sexueller Erpressung von Saison- und Wanderarbeiterinnen durch Arbeitgeber einher.
• Zugang zu Bildung in ländlichen Gebieten: Geschlechtsspezifische Bildungsunterschiede sind in ländlichen Gebieten, in denen der größte Teil der landwirtschaftlichen Arbeit stattfindet, besonders ausgeprägt. Weibliche Familienoberhäupter weisen weniger als die Hälfte der Bildungsjahre ihrer männlichen Pendants auf. Geringere Alphabetisierungsraten tragen dazu bei, dass Frauen beim Landerwerb eine schlechtere Verhandlungsposition haben. Der Mangel an Bildungschancen und der Teufelskreis ländlicher Armut führen zu Kinderarbeit in der Landwirtschaft. Sowohl Jungen als auch Mädchen arbeiten auf den Feldern und sind oft stundenlang isoliert. Sie laufen dabei Gefahr, Opfer von Gewalt und Missbrauch zu werden. Darüber hinaus zeigen länderspezifische Daten, dass Mädchen häufig länger arbeiten als Jungen und eine Mehrheit der arbeitenden Mädchen keine oder eine geringere Entlohnung als Jungen erhalten.

Der Bergbausektor ist nach wie vor eine von Männern dominierte Industrie, in der die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern auf allen Ebenen offensichtlich ist. So sind beispielsweise nur 15 % der Führungspositionen im Bergbau mit Frauen besetzt. In Bergbaugemeinden leiden Frauen unverhältnismäßig stark unter den ökologischen und sozialen Auswirkungen der Industrie. Zu den bergbauspezifischen Risikofaktoren zählen:

• Unzureichende Repräsentation: Frauen sind in Führungspositionen und unter den Beschäftigten im Bergbau nicht ausreichend vertreten. Im industriellen Bergbau verdienen Frauen in der Regel durchschnittlich 40 % weniger und Frauen im handwerklichen Bergbau und im Kleinbergbau erhalten häufig schlechter bezahlte und weniger geschätzte Positionen.
• Geringe Beteiligung an Entscheidugnsprozessen: Laut einer Umfrage der Weltbank unter Frauen, die im Umfeld des Bergbausektors arbeiten, besteht die größte Herausforderung in der geringen Beteiligung von Frauen an Entscheidungsprozessen. In stark patriarchalisch geprägten Gesellschaften sind Frauen bei Entscheidungsprozessen noch weniger vertreten und werden nur selten konsultiert oder über Entscheidungen informiert, da angenommen wird, dass sie von männlichen Familienmitgliedern und Gemeindesprechern vertreten werden. Frauen tun sich außerdem schwer damit, ihr Feedback über Beschwerdemechanismen vorzutragen, da sie einerseits Stigmatisierung und Vergeltung fürchten und andererseits oft von ihnen erwartet wird, dass sie ihre Beschwerden über männliche Vertreter vorbringen, die in ihrem Namen sprechen.
• Landbesitz: Der Landerwerb und die Umsiedlung/Vertreibung infolge von Bergbauaktivitäten haben weitreichende Auswirkungen auf Frauen, da kulturelle und rechtliche Hindernisse Frauen daran hindern, formell Land zu besitzen oder zu erben. In einigen Fällen verhindert dies, dass Frauen an Verhandlungen teilnehmen oder im Falle von Vertreibungen/Umsiedlungen eine angemessene Entschädigung erhalten. Der Verlust von Land kann dazu führen, dass Frauen den Lebensunterhalt ihrer Familien nicht mehr bestreiten können und somit wirtschaftlich stärker von Männern abhängig werden.
• Sexualisierte und geschlechtsspezifische Gewalt: Die Verbreitung von sexualisierter und geschlechtsspezifischer Gewalt und sexuell übertragbaren Infektionen ist in Bergbaugemeinden üblicherweise höher. Das Dänische Institut für Menschenrechte berichtet, dass in Gemeinden mit einem Zustrom von temporären (und in der Regel männlichen) Beschäftigten die daraus resultierenden Veränderungen in der sozialen Dynamik oft zu einem Anstieg von Drogenmissbrauch, sexueller Belästigung, häuslicher Gewalt, sexualisierter Gewalt und Geschlechtskrankheiten führen. Das Institut stellt außerdem fest, dass indigene Frauen häufiger von sexualisierter und geschlechtsspezifischer Gewalt betroffen sind als nicht-indigene Frauen.
• Unpassende Sicherheitsausrüstung: Die Sicherheit von Frauen im Bergbau kann gefährdet sein, weil die Ausrüstung auf Männer zugeschnitten ist. Diese Versäumnisse gefährden Frauen am Arbeitsplatz. Laut der Responsible Mining Foundation ist die Arbeit von Frauen risikoreicher und schwieriger, wenn sie mit schlecht sitzender Sicherheits- und Schutzausrüstung auskommen müssen.

Die Mode- und Bekleidungsindustrie gehört zu den größten Beschäftigungsfeldern für Frauen, vor allem in Ländern mit niedrigem Einkommen, wo Frauen etwa 80 % der Beschäftigten im Bekleidungssektor ausmachen. Folgende Risikofaktoren gelten besonders für den Mode- und Bekleidungssektor:

• Informalität: Der Bekleidungssektor ist in hohem Maße von informell beschäftigten Frauen abhängig, denen es an sozialer Sicherung mangelt und die folglich der Gefahr ausbeuterischer Arbeitsbedingungen ausgesetzt sind. Informell Beschäftigte ohne feste Verträge sind eher gefährdet, in unsicheren Arbeitsverhältnissen zu arbeiten, von Gewerkschaften ausgeschlossen zu werden und einem erhöhten Risiko von Gewalt und Belästigung ausgesetzt zu sein. Schätzungen zufolge liegt der Anteil der informell Beschäftigten in der Wertschöpfungskette der Bekleidungsindustrie zwischen 50 und 80 %, wobei die überwältigende Mehrheit der Beschäftigten weiblich ist. Beschäftigte in Heimarbeit, in der Regel Frauen, leisten darüber hinaus oft unbezahlte oder unterbezahlte Arbeit.
• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Laut ILO kommt es in Bekleidungsfabriken häufig zu sexueller Belästigung. Die meisten Beschäftigten in Bekleidungsfabriken sind Frauen unter 30 Jahren, von denen viele aus ländlichen Gebieten oder aus dem Ausland zuwandern, um zum ersten Mal in einer formeller Beschäftigung zu arbeiten. Vorgesetzte, die in der Regel männlich sind, können ihre Machtposition ausnutzen, um Mitarbeiterinnen ihres Teams sexuell zu belästigen. Sexuelle Belästigung als Gegenleistung für Vorteile am Arbeitsplatz wurde in Kambodscha häufig gemeldet, z. B., wenn ein Arbeitsplatzvorteil im Austausch für sexuelle Gefälligkeiten oder eine sexuelle Beziehung angeboten wird.
• Sexuelle Belästigung auf dem Arbeitsweg: Frauen sind auch auf dem Weg zum und vom Arbeitsplatz sexueller Belästigung und Gewalt ausgesetzt. Ein Bericht von Fair Wear Foundation und Care International aus dem Jahr 2019 zeigt, dass fast die Hälfte der 763 befragten Arbeiterinnen in vietnamesischen Bekleidungsfabriken angaben, auf dem Arbeitsweg Gewalt oder Belästigung erlebt zu haben.
• Lange Arbeitszeiten: Der Bekleidungssektor ist durch lange Arbeitszeiten geprägt, was eine zusätzliche Belastung für Frauen darstellt, die in ihren Familien und Gemeinschaften als Hauptversorgerinnen fungieren. In Zeiten, in denen eine schnelle Bearbeitung von Kundenaufträgen erforderlich ist, stehen die Beschäftigten unter großem Arbeitsdruck. Dieser geschäftliche Druck führt häufig dazu, dass Beschäftigte verbal und körperlich misshandelt werden, was der Einschüchterung und Produktivitätssteigerung dienen soll.
• Ausbeutung von migrantischen Beschäftigten: Weibliche Geflüchtete und Arbeitsmigrantinnen sind besonders gefährdet, ausgebeutet zu werden. Sie verfügen kaum über rechtlichen Schutz und können sich bei Misshandlungen nur selten wehren. Ein Bericht der Fair Wear Foundation über syrische Geflüchtete, die in türkischen Bekleidungsfabriken beschäftigt sind, zeigt, dass sie zwar rechtlich in der Lage sind, eine Arbeitserlaubnis zu erhalten, sie aber aufgrund von Beschränkungen und Komplikationen im Antragsverfahren in illegale Arbeitsverhältnisse gedrängt werden. Derartige Regelungen setzen nicht registrierte Wanderarbeiterinnen einem besonderen Risiko aus, übermäßig lange und/oder zu Löhnen unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns zu arbeiten. Der besonders vulnerable Status von Wanderarbeiterinnen bedeutet auch ein höheres Risiko für geschlechtsspezifische Gewalt und sexuelle Ausbeutung am Arbeitsplatz.
• Mangelnde Repräsentation: Obwohl die meisten Beschäftigten in der Bekleidungsindustrie weiblich sind, sind Frauen in leitenden Management- oder Führungspositionen nach wie vor selten anzutreffen. Laut einem Bericht von PwC werden nur 12,5 % der Bekleidungs- und Einzelhandelsunternehmen der Fortune 1000 von Frauen geführt. Der Bericht nennt verschiedene Faktoren, die einen Anstieg an weiblichen Führungskräften behindern, unter anderem ein fehlender Einsatz des Vorstandes für Frauen in Führungspositionen, institutionelle Lücken und Schwachstellen, die ausgenutzt werden, um einen traditionell männerdominierten Status Quo aufrechtzuerhalten, und das Fehlen von Strukturen innerhalb der Branche zur Unterstützung weiblicher Führungskräfte.

Weltweit sind Frauen in wichtigen Positionen im MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) nach wie vor deutlich in der Unterzahl und stellen lediglich 22 % der Fachkräfte für künstliche Intelligenz (KI). In der Technologiebranche sind nur 34,4 % der Beschäftigten in den fünf größten Technologieunternehmen der Welt Frauen. Nach Angaben des amerikanischen National Center for Women in Technology waren im Jahr 2020 nur 25 % der Beschäftigten in der Computerbranche in den USA weiblich. Unter Afroamerikanerinnen (3 %), Asiatinnen (7 %) und Hispanoamerikanerinnen (2 %) ist dieser Anteil sogar noch geringer.

Folgende Risikofaktoren gelten besonders für den Technologiesektor:

• Soziokulturelle Vorurteile: Soziokulturelle Vorurteile führen dazu, dass die Geschlechterkluft im Technologiesektor besonders groß ist. Im Durchschnitt äußern nur 0,5 % der Mädchen in OECD-Ländern den Wunsch, IKT-Fachkräfte zu werden, im Vergleich zu 5 % der Jungen. Dies spiegelt sich in dem geringeren Anteil von Frauen wider, die einen Abschluss im IKT-Bereich machen: 2015 waren nur 25 % der IKT-Absolvent:innen weiblich. Trotz eines branchenweiten Vorstoßes bleibt der Anteil der im Technologiesektor beschäftigten Frauen unverändert. Frauen, die in den IKT-Sektor einsteigen, sehen sich daher von Beginn an mit einem von Männern dominierten Arbeitsumfeld und Hindernissen für ihre berufliche Entwicklung konfrontiert.
• Geschlechtsspezifische Diskriminierung: Ein überwiegend männliches Arbeitsumfeld in der Technologiebranche ist eine der Hauptursachen für geschlechtsspezifische Diskriminierung. Der Mangel an weiblichen Vorbildern, geschlechtsspezifische Vorurteile am Arbeitsplatz, ungleiche Bezahlung für die gleichen Fähigkeiten und ungleiche Wachstumschancen im Vergleich zu Männern gehören zu den größten Hindernissen für Frauen in der Tech-Branche. Ein ISACA-Bericht aus dem Jahr 2020 (engl.) zeigt, dass sich 22 % der befragten Frauen im Vergleich zu ihren Kolleg:innen unterbezahlt fühlten, während es bei Männern, denen dieselbe Frage gestellt wurde, nur 14 % waren.
• Sexuelle Belästigung: Bekannte Fälle von sexueller Belästigung und geschlechtsspezifischer Diskriminierung in Technologieunternehmen unterstreichen die weit verbreiteten Risiken für Frauen in diesem Sektor. Belästigungen kommen in allen Unternehmensbereichen vor. Eine Umfrage aus dem Jahr 2020 von Women Who Tech brachte hervor, dass 44 % der weiblichen Gründerinnen in der Branche Belästigungen erfahren haben. Die Umfrage ergab auch, dass Schwarze Frauen häufiger von Investoren belästigt wurden (46 %) als weiße Frauen (38 %).
• Ungleichgewicht bei Gründungen: Ein Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern im Unternehmertum ist ein weiteres wichtiges Beispiel für die Diskriminierung von Frauen. Von Frauen gegründete Technologie-Start-Ups erhalten 23 % weniger Finanzmittel und haben eine um 30 % geringere Wahrscheinlichkeit, übernommen zu werden oder an die Börse zu gehen, als von Männern geführte Start-Ups. Typische Vorurteile, wie z.B. die Meinung von Investor:innen, dass Frauen ab einem bestimmten Alter ein Familienleben beginnen wollen, führen zu einer diskriminierenden Haltung gegenüber weiblichen Tech-Gründerinnen.
• COVID-19-Pandemie: Die COVID-19-Pandemie hatte auch auf die Karriereentwicklung von Frauen im Technologiesektor starke Auswirkungen. In einem Kaspersky-Bericht aus dem Jahr 2021 heißt es, dass einige Frauen zwar die größere Flexibilität von Home-Office-Arbeit aufgrund der Pandemie zu schätzen wissen, andere jedoch kurz vor einem Burnout stehen. Home-Office und Remote-Arbeit können für Frauen zu einem Problem werden, da sie weniger Zugang zur obersten Führungsebene haben bzw. dort weniger präsent sind, als wenn sie im Büro arbeiten. Dies kann ihre Chancen verringern, für anspruchsvollere Aufgaben – die zu einer Beförderung führen – berücksichtigt zu werden.
• Karrieentwicklung: Dies verstärkt die geschlechtsspezifische Diskriminierung aus der Zeit vor der Pandemie noch weiter. Ein TrustRadius-Bericht (engl.) aus dem Jahr 2021 zeigt, dass 78 % der Frauen das Gefühl haben, sie müssten härter arbeiten als ihre männlichen Kollegen, um ihren Stellenwert zu beweisen. Der Bericht deutet auch darauf hin, dass Schwarze Frauen noch weniger von ihren Chancen auf eine Beförderung überzeugt sind als weiße Frauen. 37 % geben an, dass rassistische Vorurteile ein Hindernis für eine Beförderung darstellen.

In diesem Abschnitt werden Sorgfaltsmaßnahmen beschrieben, die Unternehmen ergreifen können, um die Gleichstellung der Geschlechter in ihren Betrieben und Lieferketten zu fördern. Unternehmen haben die Pflicht, die Rechte von Frauen und Mädchen zu respektieren, indem sie beispielsweise Maßnahmen gegen Diskriminierung und sexuelle Belästigung ergreifen. Darüber hinaus können Unternehmen inklusive Geschäftsmodelle entwickeln und in Programme zur wirtschaftlichen Stärkung von Frauen investieren. Außerdem können sie mit Organisationen zusammenarbeiten, die sich für die Rechte von Frauen einsetzen und für Gleichstellung werben. Maßnahmen zur Unterstützung der Frauenrechte sollten eine Ergänzung und kein Ersatz für die Achtung der Rechte der Frauen sein.

Die beschriebenen Schritte orientieren sich an den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs). Die im Juni 2011 vom UN-Menschenrechtsrat verabschiedeten UNGPs sind der maßgebliche globale Standard für die Vorbeugung und den Umgang mit nachteiligen Auswirkungen auf die Menschenrechte im Zusammenhang mit wirtschaftlichen Aktivitäten. Die UNGPs betonen, dass Frauen und Mädchen auf besondere Art und Weise und oft in unverhältnismäßigem Maße von unternehmensbezogenen Menschenrechtsverletzungen betroffen sind. Unternehmen haben eine Verantwortung, die Menschenrechte zu achten, indem sie jegliche Verletzung der Menschenrechte anderer, einschließlich der Rechte von Frauen, vermeiden und alle nachteiligen Auswirkungen auf die Menschenrechte, mit denen das Unternehmen verbunden ist, bekämpfen. Weitere Informationen zu den UNGPs sind der Infobox „Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt“ oder der Einführung zu entnehmen.

Die nachstehenden Schritte geben Orientierung, wie die Gleichstellung der Geschlechter im Sorgfaltsprozess adressiert werden kann. Im Allgemeinen ist es für Unternehmen ressourcenschonender, ihre Sorgfaltsprozesse im Bereich Menschenrechte zu vereinheitlichen, indem sie gleichzeitig auch alle anderen relevante Menschenrechtsthemen (z. B. Zwangsarbeit, Kinderarbeit) adressieren und diese aus einer Gender-Perspektive betrachten.

Ein Ausgangspunkt für Unternehmen, um gegen geschlechtsspezifische Diskriminierung vorzugehen, ist die Entwicklung einer Grundsatzerklärung zur Gleichstellung der Geschlechter. Das europäische Telekommunikationsunternehmen Vodafone und das südafrikanische Bergbauunternehmen AngloGold Ashanti haben beispielsweise jeweils eigenständige Gleichstellungsrichtlinien erstellt. Eine weitere Möglichkeit ist die Einbeziehung von Gleichstellungsthemen in eine bestehende menschenrechtliche Grundsatzerklärung, wie z.B. bei H&M. Wenn Unternehmen nicht über eine menschenrechtliche Grundsatzerklärung verfügen, wird die Gleichstellung der Geschlechter oft in anderen Dokumenten behandelt, z. B. in einem Verhaltens- oder Ethikkodex für Unternehmen und/oder in einem Verhaltenskodex für Zulieferbetriebe.

Unternehmen können ihr Engagement zur Gleichstellung der Geschlechter und deren Umsetzung in der täglichen Arbeit verdeutlichen, indem sie der WEPs-Plattform beitreten. Durch den Beitritt zur WEPs-Gemeinschaft signalisiert ein/e CEO ihr/sein Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter auf der höchsten Ebene des Unternehmens.

Unternehmen können auch in Erwägung ziehen, ihre Richtlinien an einschlägigen branchenweiten oder branchenübergreifenden Verpflichtungen auszurichten, wie zum Beispiel:

• Responsible Business Alliance (RBA) Code of Conduct
• Ethical Trading Initiative (ETI) Base Code
• amfori BSCI Code of Conduct
• Fair Labor Association (FLA) Code of Conduct
• EDGE Gender & Intersectional Equity Certification

Auswirkungsermittlungen (auch Risikoanalysen oder Impact-Assessments genannt) befassen sich mit den potenziellen Auswirkungen von Unternehmenspraktiken, der Wahrscheinlichkeit, dass diese Auswirkungen eintreten, sowie dem Ausmaß und der Schwere der tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen. Auswirkungsermittlungen sollten sich nicht nur mit Gleichstellungsfragen am Arbeitsplatz befassen, sondern auch mit den potenziellen und tatsächlichen Auswirkungen auf die Gleichstellung der Geschlechter in den Lieferketten und in den Gemeinschaften, in denen die Unternehmen tätig sind.

In die Ermittlung und Analyse der Auswirkungen auf die Gleichstellung der Geschlechter sollte ein großer Kreis von Stakeholdern einbezogen werden, darunter auch Zulieferbetriebe und die Zivilgesellschaft. Die Einbeziehung von Expert:innen, die Erfahrung in der Arbeit mit vulnerablen Gruppen haben, und die Erhebung von Daten zu sensiblen Themen, wie sexuelle und reproduktive Gesundheit und Gewalt gegen Frauen und Mädchen, können für Unternehmen ebenfalls hilfreich sein, um geschlechtsspezifische Risiken aufzudecken, die aufgrund der vorherrschenden Normen und geschlechtsspezifischer Diskriminierung anderenfalls verborgen bleiben können. Um genauere Erkenntnisse zu gewinnen, ist es notwendig, mit (weiblichen) Stakeholdern direkt und ohne die Anwesenheit von Männern zu sprechen. Wenn es sich schwierig gestaltet, an weibliche Stakeholder heranzukommen (z. B. auf den unteren Ebenen der Lieferkette), können weiterführende Informationen über Gewerkschaften, Industrieverbände, Nichtregierungsorganisationen (NGOs), lokale Frauenorganisationen und Gemeindevertreter:innen eingeholt werden.

Bei der Erhebung von Daten für die Risikoanalyse sollten Unternehmen die folgenden Punkte berücksichtigen:

• Tätigkeiten, Regionen oder Produkte, bei denen es sehr wahrscheinlich ist, dass geschlechtsspezifische Ungleichheiten vorkommen: Länderspezifische Informationen über die Gleichstellung der Geschlechter können hilfreich sein, um potenzielle Probleme in den Ländern der eigenen Betriebe und Lieferketten sowie in den wichtigsten Absatzmärkten zu erkennen. Dazu können Länder gehören, in denen geschlechtsspezifische Diskriminierung aufgrund bestehender Normen stark ausgeprägt ist sowie Konflikt- und Postkonfliktgebiete, Branchen mit vielen weiblichen Beschäftigten und Produkte, die Frauen als Kundinnen möglicherweise ausschließen. Ein BSR-Leitfaden über geschlechtsspezifische menschenrechtliche Sorgfalt (engl.) enthält eine Liste von länderspezifischen Gender-Indizes.
• Geschlechtsspezifische Daten zur Belegschaft in den Betrieben und Lieferketten des Unternehmens, einschließlich der Anzahl der Beschäftigten und Vorstandsmitglieder, des Anteils an Managern/Vorgesetzten, des Anteils an Schwangerschafts-/Mutterschaftsurlaub im Vergleich zur verfügbaren Gesamtzeit, des Anteils an Heimarbeitern im Vergleich zu Arbeitern vor Ort usw. Das Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool der Girls Advocacy Alliance enthält eine hilfreiche Liste von Indikatoren über das Belegschaftsprofil, die Belegschaftsleistung und die Auswirkungen auf die Beschäftigten, die im Rahmen der Datenerfassung analysiert werden können. Die Erhebung von geschlechtsspezifischen Personaldaten von Zulieferbetrieben ist schwieriger, könnte aber durch Selbstbewertungsfragebogen der Zulieferbetriebe oder Audits erreicht werden.
• Bestehende Richtlinien und Verfahren, die die Rechte der Frauen untergraben könnten: Dazu gehören sowohl interne Unternehmensrichtlinien und Verfahren als auch solche, die mit Zulieferbetrieben und lokalen Gemeinschaften getroffen wurden. So können beispielsweise die eigenen Beschaffungspraktiken zu unethischen Verhaltensweisen der Zulieferbetriebe beitragen, was negative Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten haben kann. Auch die externe Kommunikation, Werbung und Marketing sollten bei der Überprüfung der Richtlinien und Verfahren berücksichtigt werden.
• Externe Risiken aufgrund von Ereignissen, die außerhalb des Unternehmens liegen und sich der Kontrolle des Unternehmens entziehen. So sind Frauen und Männer von Naturkatastrophen oft unterschiedlich betroffen, was auf geschlechtsspezifische Ungleichheit zurückzuführen ist, die durch sozioökonomische Bedingungen und kulturelle Denkweisen entstehen. Die COVID-19-Pandemie ist ein weiteres Beispiel für externe Risiken, die außerhalb der Kontrolle des Unternehmens liegen und erhebliche Auswirkungen auf Frauen haben, die während der Pandemie nicht nur die wichtigsten Pflegepersonen der Kranken waren, sondern auch die am schlechtesten bezahlten Jobs innehatten und am stärksten von Entlassungen betroffen waren.

Sobald eine Übersicht potenzieller und tatsächlicher Auswirkungen zusammengestellt ist, sollten Unternehmen diese nach Eintrittswahrscheinlichkeit und Schweregrad bewerten und priorisieren. Die folgenden Überlegungen sollten dabei gemacht werden:

• Beurteilung der Wahrscheinlichkeit und Schwere der ermittelten Auswirkungen für Frauen: Frauen erleben beispielsweise deutlich häufiger sexuelle Belästigung als Männer. Auch regelmäßige Überstunden haben auf Frauen in der Regel andere Auswirkungen als auf Männer, weil sie vor und nach der Arbeit auch meist für Haushalt und Kinderbetreuung zuständig sind.
• Unterschiedliche Auswirkungen auf verschiedene Gruppen von Frauen: Frauen, die ethnischen Minderheiten angehören, sind möglicherweise einer stärkeren oder anderen Art von Diskriminierung ausgesetzt. Junge Frauen werden wahrscheinlich häufiger belästigt als ältere. Schwangere Frauen und Mütter laufen eher Gefahr, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, und haben weniger Möglichkeiten, wieder ins Berufsleben einzusteigen.

Um Unternehmen bei der Durchführung von Risikoanalysen zur Gleichstellung zu unterstützen, hat der UN Global Compact in Zusammenarbeit mit UN Women, dem Multilateralen Investitionsfonds der Inter-Amerikanischen Entwicklungsbank und IDB Invest das WEPs Gender Gap Analysis Tool entwickelt. Das Tool soll Unternehmen dabei helfen, ihre aktuellen Richtlinien und Programme zu bewerten, verbesserungswürdige Bereiche zu identifizieren und Möglichkeiten für die Festlegung zukünftiger Unternehmensziele zu prüfen. Das WEPs-Tool umfasst 18 Multiple-Choice-Fragen, die sich an globalen Best Practices orientieren und Themen wie die Verpflichtung zu einer Gleichstellungsstrategie, gleiche Bezahlung, Einstellungsverfahren, Unterstützung von Eltern und Betreuungspersonen, Gesundheit von Frauen, inklusive Einkaufspraktiken und das Eintreten für die Gleichstellung der Geschlechter in den lokalen Gemeinschaften abdecken.

Die WEPs-Plattform bietet Anhaltspunkte für Unternehmen, um Maßnahmen zur Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft zu ergreifen. Darüber hinaus hat der UN Global Compact mit „Target Gender Equality“ ein Programm gestartet, das mit Hilfe des WEPs Gender Gap Analysis Tool die Bemühungen von Unternehmen bewertet, Risikobereiche identifiziert und die Erkenntnisse in die Praxis umsetzt, indem konkrete Schritte zur Erreichung von definierten Zielen festgelegt werden. Das Programm unterstützt Unternehmen dabei, inklusivere Arbeitsplätze zu schaffen, Hindernisse für die Gleichstellung zu beseitigen und ehrgeizige Ziele für die Beteiligung und den Einfluss von Frauen zu erreichen.

Einige konkrete Schritte in Richtung Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft sind:

• Verbesserung von Arbeitspraktiken, die Frauen indirekt benachteiligen: Diese umfassen die Überprüfung von Einstellungs- und Beförderungspraktiken auf mögliche Diskriminierung, die Einführung von Zielvorgaben und Quoten für den Frauenanteil, die Durchsetzung von gleichem Lohn für gleichwertige Arbeit usw. Als Teil dieser Bemühungen können Unternehmen auch Schulungen zu unbewussten Vorurteilen für Beschäftigte auf allen Ebenen, insbesondere aber für Führungskräfte, durchführen.
• Förderung von Frauen im Unternehmen und im Management: Unternehmen können Frauen den Einstieg und den Verbleib in leitenden Positionen erleichtern, indem sie ihre Talente und die Führungsebene diversifizieren, transparent kommunizieren, maßgeschneiderte Mentoring- und Entwicklungsprogramme anbieten, das Unternehmertum von Frauen fördern und die Einkommenslücke zwischen den Geschlechtern schließen.
• Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und einer gleichberechtigten Aufteilung der Kinderbetreuung: Unternehmen können flexiblere Richtlinien schaffen, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Betreuungspersonen zu fördern und die Bindung weiblicher Beschäftigter zu erhöhen. Dabei können Maßnahmen in Betracht gezogen werden, die mehr Elternzeit ermöglichen, die die Diskriminierung schwangerer Frauen verhindern, die eine umfassende Gesundheitsversorgung bieten, die die Kinderbetreuung vor Ort oder in der Nähe unterstützen und die eine reibungslose Rückkehr an den Arbeitsplatz nach der Elternzeit erleichtern.
• Prävention und Beendigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt: Unternehmen können eine Schlüsselrolle bei der Beendigung von Gewalt und Belästigung spielen, indem sie die öffentliche Politik mitgestalten, die Regierungen zur Ratifizierung des ILO-Übereinkommens Nr. 190 über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung auffordern und sich am sozialen Dialog beteiligen. Der ILO-Leitfaden (engl.) zu Unternehmensrichtlinien und -praktiken für die Gleichstellung der Geschlechter beschreibt die spezifischen Maßnahmen, die Unternehmen zur Erreichung dieser Ziele ergreifen können.
• Schaffung von Beschäftigungsmöglichkeiten sowohl für Frauen als auch für Männer: Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt werden sich durch den rasanten technologischen Wandel weiterhin stark verändern, was unterschiedliche Auswirkungen auf die Gleichstellung der Geschlechter haben wird. Unternehmen können Maßnahmen ergreifen, um Frauen für den Arbeitsplatz der Zukunft fit zu machen, z. B. durch Umschulungs- und Weiterbildungsangebote, Unterstützung von Frauen in MINT-Bereichen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) und Förderung der Sicherheit von Frauen in automatisierten Umgebungen.
• Proaktive Beschaffung bei Zulieferbetrieben, die von Frauen geführt werden: Mit dem WEPs-Tool können Unternehmen Initiativen, Handelsmessen und Datenbanken nutzen, um von Frauen geführte Unternehmen zu finden und ihre Geschäftsbeziehungen mit diesen auszubauen.
• Förderung der Gleichstellung der Geschlechter in den betroffenen Gemeinschaften: Unternehmen, die in Ländern ohne strenge Gleichstellungsgesetze tätig sind oder dort einkaufen, können sich für die Gleichstellung der Geschlechter einsetzen und Lobbyarbeit für bessere Gleichstellungsmaßnahmen in den vor Ort gültigen Rechtssystemen leisten. Unternehmen sollten außerdem versuchen zu verstehen, wie die lokale Geschlechterdynamik die Menschenrechtssituation von Frauen verschlimmern kann.

Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter werden oft nicht unmittelbar erreicht, es handelt sich vielmehr um einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Unternehmen sollten die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen zur Schaffung eines gleichberechtigten Arbeitsumfelds und zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft kontinuierlich prüfen und bewerten.

Für eine wirksame Bewertung der Gleichstellung am Arbeitsplatz ist die Erhebung und Analyse von geschlechtsbezogenen Daten besonders wichtig. Neben einem Überblick über die Zusammensetzung der Belegschaft und der Identifizierung von Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, kann die Erhebung geschlechtsspezifischer Daten Unternehmen Aufschluss darüber geben, inwieweit Frauen und Männer in unterschiedlichem Maße von betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen, flexiblen Arbeitsregelungen und anderen Zusatzleistungen profitieren. Außerdem lässt sich damit die Wirksamkeit von Elternzeitregelungen und betrieblichen Beschwerdemechanismen verfolgen.

Daten über die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz können auf vielfältige Weise erhoben werden, u. a. durch Umfragen unter Beschäftigten, insbesondere anonyme Umfragen. Audits bei Zulieferbetrieben, die auch vertrauliche Befragungen von Beschäftigten umfassen, können dazu beitragen, Fälle von geschlechtsspezifischer Diskriminierung in Lieferketten zu ermitteln, und ermöglichen es einem Unternehmen, die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen zu überprüfen. Unternehmen sollten ihre Sozialauditor:innen dazu ermutigen, bei Zulieferaudits eine Gender-Perspektive einzunehmen, indem sie sich für vielfältige Audit-Teams einsetzen und Gender-Schulungen für Auditor:innen anbieten. Die Nutzung von anonymen Feedback-Prozessen oder „Worker Voice“-Technologien kann dazu beitragen, dass Unternehmen verlässliche Informationen erhalten.

Ein geschlechtersensibler Ansatz ermöglicht es Unternehmen außerdem, die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft effektiv zu kontrollieren. Die Erhebung von geschlechtsspezifischen Daten kann Unternehmen dabei helfen, die Einbeziehung von von Frauen geführten Unternehmen in die Wertschöpfungskette eines Unternehmens zu bewerten und festzustellen, ob ihre Investitionen in der Gemeinschaft Frauen und Mädchen zugutekommen.

Die Verantwortung für die Wirksamkeitskontrolle bezüglich der Gleichstellung der Geschlechter sollte eindeutig zuständigen Stellen innerhalb des Unternehmens zugewiesen sein und auf klar definierten Leistungskennzahlen (engl.: key performance indicators – KPIs) basieren. Im Rahmen des Target Gender Equality-Programms des UN Global Compact können Unternehmen an Trainings teilnehmen, die ihnen Unterstützung bei der Festlegung von Zielen und der Messung von Fortschritten bieten.

Externe und interne Akteure, darunter Investor:innen, Gewerkschaften, Nichtregierungsorganisationen (NGOs), Vorstandsmitglieder und Angestellte, erwarten zunehmend, dass Unternehmen über ihre Aktivitäten zur Förderung der Gleichstellung berichten. Auch Finanzmärkte und Regierungen fordern von Unternehmen immer häufiger die Offenlegung von Daten zu einer wachsenden Zahl an Gleichstellungsindikatoren. Darüber hinaus können auch Börsen selbst eine wichtige Rolle bei der Förderung der Geschlechtergleichstellung spielen, wie ein Leitfaden zeigt, der von der Initiative Sustainable Stock Exchanges (SSE) veröffentlicht wurde. Die Einführung von Unternehmensbenchmarks zur Gleichstellung der Geschlechter – wie der Gender Equality and Empowerment Benchmark der World Benchmarking Alliance – ruft Unternehmen dazu auf, ihre Aktivitäten zur Förderung der Gleichstellung transparenter zu machen.

Von den Unternehmen wird erwartet, dass sie ihre Aktivitäten zur Förderung der Gleichstellung in einem formellen Bericht veröffentlichen. Dies kann in Form eines eigenständigen Berichts, eines umfassenderen Nachhaltigkeits- oder Menschenrechtsberichts oder einer jährlichen Fortschrittsmitteilung (CoP) zur Umsetzung der 10 Prinzipien des UN Global Compact geschehen. Auch andere Formen der Kommunikation wie persönliche Meetings, Online-Dialoge und Rücksprachen mit (potenziell) betroffenen Stakeholdern sind möglich. Darüber hinaus sollten sich Unternehmen bemühen, ihre Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter den eigenen Beschäftigten mitzuteilen, um zu zeigen, dass sie für gute Arbeitsbedingungen sorgen.

Unternehmen sollten Beschwerdemechanismen und -verfahren einrichten, um auf Beschwerden einzugehen und um Frauen, die diskriminiert oder belästigt wurden oder Gewalt erfahren haben, Wiedergutmachung und Abhilfe anbieten zu können. Es ist wichtig, dass Unternehmen Beschwerdemechanismen entwickeln, die geschlechtersensibel sind und auf die Bedürfnisse von Frauen eingehen. Beschwerdemechanismen sollten Beschwerden von einer möglichst breiten Gruppe von Frauen in der Belegschaft, in den Lieferketten und in den Gemeinschaften, in denen das Unternehmen tätig ist, ermöglichen, da sich die Erfahrungen und Auswirkungen zwischen verschiedenen Gruppen von Frauen unterscheiden können. Die Einrichtung von wirksamen Beschwerdemechanismen signalisiert, dass ein Unternehmen geschlechtsspezifische Diskriminierung und Belästigung ernst nimmt, es in der Lage ist, Beschwerden konsequent und innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens zu behandeln und erhöht zudem das Bewusstsein der Beschäftigten für inakzeptable Verhaltensmuster.

Ein von der Girls Advocacy Alliance (GAA) entwickeltes Toolkit empfiehlt, dass Unternehmen neben internen Beschwerdemechanismen auch den Zugang zu Abhilfe in globalen Lieferketten verbessern sollten, indem sie externe Beschwerdemechanismen einrichten, die es den Beschäftigten eines Zulieferbetriebs ermöglichen, Beschwerden vorzubringen. So können Unternehmen Beschwerden bei ihrem Zulieferbetrieb nachgehen und auf Abhilfe drängen, wenn es sich um einen Verstoß gegen seinen Verhaltenskodex für Zulieferbetriebe handelt. Das GAA-Toolkit empfiehlt Unternehmen außerdem, sich an Beschwerdemechanismen von Multi-Stakeholder- oder Brancheninitiativen zu beteiligen, wie z. B. an den Beschwerdemechanismen der Fair Labor Association, der Fair Wear Foundation und des Roundtable on Sustainable Palm Oil. Zusätzlich können Unternehmen spezielle Beschwerdemechanismen für Beschwerden im Zusammenhang mit den Auswirkungen eines Projekts auf lokale Gemeinschaften einführen.

Beschwerdemechanismen können eine wichtige Rolle bei der Identifizierung und Behebung von Problemen mit Diskriminierung, Gewalt oder Belästigung in Betrieben, Lieferketten und lokalen Gemeinschaften spielen. Die Durchführung von Abhilfemaßnahmen im Fall von geschlechtsspezifischer Diskriminierung kann sich schwierig gestalten und sollte sensibel gehandhabt werden, da der entstandene Schaden für die Betroffenen groß sein könnte. Für den Fall, dass ein Gerichtsverfahren gegen das Unternehmen eingeleitet wurde, sollte es sich rechtlich beraten lassen und die gesetzlichen Bestimmungen des Landes befolgen, während es zugleich danach streben sollte, seine eigenen, möglicherweise höheren Standards zu erfüllen.

Dieser Abschnitt enthält Beispiele für Maßnahmen von Unternehmen zur Bekämpfung von geschlechtsspezifischer Diskriminierung am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft. Weitere Praxisbeispiele sind auf der WEPs-Website zu finden.

Weiterführende Informationen auf Deutsch

• KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Online-Tool unterstützt Unternehmen bei der Umsetzung menschenrechtlicher Sorgfalt indem es schrittweise durch die fünf zentralen Phasen des Sorgfaltsprozesses führt.
• KMU Kompass, Standards-Kompass: Dieses Online-Tool bietet eine Orientierung, worauf bei der Auswahl von Nachhaltigkeitsstandards oder bei der Teilnahme an Multi-Stakeholder-Initiativen zu achten ist. Es ermöglicht den Vergleich von Standards und Initiativen in Hinblick auf ihren Beitrag zu menschenrechtlichen Sorgfaltsprozessen und mögliche Grenzen.
• KMU Kompass, Downloads: Auf der Website des KMU-Kompasses stehen praktische Leitfäden und Checklisten als Downloads zur Verfügung. Diese helfen dabei menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse zu verankern, das Lieferkettenmanagement zu verbessern und Beschwerdemechanismen effektiver zu gestalten.

Weiterführende Informationen auf Englisch

• United Nations Global Compact, E-Learning Course: How Business Can Accelerate the Pace of Change: Dieser Online-Kurs hilft Unternehmen, die Rolle von Unternehmen bei der Förderung der Gleichstellung der Geschlechter zu verstehen und konkrete Schritte zur Beschleunigung des Wandels vorzunehmen.
• United Nations Development Programme, Gender Diversity and Inclusion for a Fair Business Environment: Dieser Bericht präsentiert Forschungsergebnisse aus fünf ASEAN-Ländern zu Geschlechterrollen und Vorurteilen, die die Karriereperspektiven von Frauen einschränken können, und unterstreicht die Rolle von Unternehmen und ihren Richtlinien und Verfahren zur Förderung einer geschlechtergerechten Unternehmensführung.
• United Nations Development Programme and the United Nations Working Group on Business and Human Rights, Gender Dimensions of the UN Guiding Principles on Business and Human Rights: Diese Publikation unterstreicht, dass menschenrechtliche Verantwortung auch geschlechtsspezifische Aspekte einschließen muss, und bietet einen dreistufigen Rahmen für die Gleichstellung der Geschlechter, den Länder, Unternehmen und andere Akteure nutzen können, um eine tatsächliche Gleichstellung der Geschlechter zu erreichen.
• ILO, Women in Business and Management: The Business Case for Change: Dieser Bericht präsentiert Umfrageergebnisse von 13.000 Unternehmen aus der ganzen Welt und bietet neue Erkenntnisse darüber, wie geschlechtsspezifische Vielfalt an der Spitze eines Unternehmens die Unternehmensleistung verbessert.
• ILO, Women in Business and Management: Gaining Momentum: Dieser Bericht fasst verfügbare Daten und ILO-Statistiken zusammen, um ein umfassendes globales Bild von Frauen in der Abeitswelt und in Führungspositionen zu liefern.
• ILO, A Quantum Leap for Gender Equality: For a Better Future of Work for All: In diesem Bericht werden die wichtigsten Ungleichheiten und Hindernisse bei der Schaffung menschenwürdiger Arbeitsplätze für Frauen aufgezeigt.
• ILO, Tools and Resources for Business on Non-discrimination and Equality – Gender Equality: Diese Sammlung umfasst verschiedene Umsetzungshilfen und Berichte über die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz.
• ILO, The Contribution of Social Dialogue to Gender Equality: Dieser Bericht veranschaulicht, wie sozialer Dialog die Chancen für Frauen und die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz verbessert.
• ILO, The Women at Work Initiative: The Push for Equality: In diesem Bericht werden Hindernisse für die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft aufgezeigt und Vorschläge gemacht, was Regierungen und Unternehmen dagegen tun können.
• ILO, Maternity Protection Resource Package: Diese Sammlung umfasst Leitlinien und Umsetzungshilfen zur Stärkung und Ausweitung des Mutterschutzes auf alle Frauen in allen Wirtschaftszweigen.
• IFC, Investing in Women: New Evidence for the Business Case: Dieser Bericht beschreibt, wie Unternehmen von der Entwicklung und Umsetzung von Gleichstellungsmaßnahmen profitieren können und enthält mehrere Praxisbeispiele.
• World Economic Forum, Global Gender Gap Report 2022: Diese Publikation gibt einen Überblick über die Hindernisse von Frauen.
• Fair Labour Association, Triple Discrimination: Woman, Pregnant and Migrant, Preventing Pregnancy Discrimination among Temporary Migrant Workers, Lessons for Malaysia, Taiwan and Thailand: Dieser Leitfaden enthält Informationen für Unternehmen zur Vermeidung von geschlechtsspezfischer Diskriminierung in ihren Lieferketten.
• Danish Institute for Human Rights (DIHR), Addressing the Gender Dimensions of Business and Human Rights: A Summary of Three Thematic Learning Exchanges on the Digital Transition, National Action Plans and Feminist Approaches: In diesem Abschlussbericht werden die Highlights und Erkenntnisse einer Reihe von Online-Diskussionen vorgestellt, die vom DIHR veranstaltet wurden und sich auf folgende Themen konzentrierten: Gender im digitalen Wandel im östlichen und südlichen Afrika, Gender in der Entwicklung von Nationalen Aktionsplänen für Wirtschaft und Menschenrechte (NAPs) und die Integration von feministischen Ansätzen in der Wirtschaft.
• Empower Women, Resources: Über 2.600 Lern- und Forschungsmaterialien von Empower Women, einer globalen Bewegung für die Stärkung von Frauen, die Privatsektor, Zivilgesellschaft, Wissenschaft, Regierungen und internationale Organisationen aus mehr als 198 Ländern verbindet.
• Forum for Women and Development (FOKUS), SheDil: Das Praxistool, das auf den UNGPs und den OECD-Leitlinien basiert, hilft Unternehmen dabei, die Rechte von Frauen und Mädchen in ihren Betrieben zu schützen. Es enthält eine Reihe von Fragen, die alle Schritte des Sorgfaltsprozesses abdecken.
• Business & Human Rights Resource Centre, Tools & Guidance: Diese Sammlung enthält Umsetzungshilfen und Leitlinien zur Stärkung der Verbindungen zwischen den Bereichen Gender, Wirtschaft und Menschenrechte.
• UN Global Compact, E-learning Course on How to Be a Male Ally for Gender Equality: Dieser E-Learning-Kurs hilft Männern zu lernen, warum und wie man ein Verbündeter für die Gleichstellung der Geschlechter wird. Die Teilnahme an diesem Kurs hilft dabei, die Notwendigkeit für männliche Unterstützung zu verstehen, herauszufinden, was es bedeutet, ein männlicher Verbündeter zu sein, zu lernen, welche konkreten Maßnahmen ergriffen werden sollten, und von anderen männlichen Verbündeten zu hören, die sich bereits für Gleichstellung der Geschlechter einsetzen.
• DCAF, ICRC, GCBHR, Security and Human Rights Toolkit, Fact Sheet Gender and Security: Dieses Merkblatt enthält praktische Hinweise für Unternehmen zur Berücksichtigung geschlechtsspezifischer Risikofaktoren im Rahmen ihrer Sicherheitsarrangements.