Ein Angebot in Zusammenarbeit mit dem Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte

Branchenspezifische Risikofaktoren

Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und Verstöße gegen die Rechte von Frauen sind in praktisch allen Sektoren anzutreffen. In einigen Sektoren sind Frauen jedoch aufgrund ihrer Arbeitsaufgaben stärker gefährdet. Die folgenden Branchen dienen als Beispiele, um die geschlechtsspezifische Diskriminierung zu veranschaulichen, die in vielen anderen Sektoren ebenfalls vorherrscht. Um mögliche Risiken geschlechtsspezifischer Diskriminierung für andere Branchen zu ermitteln, können Unternehmen den CSR Risiko-Check nutzen.

Landwirtschaft und Fischerei

Auch wenn Frauen in einigen Ländern den größten Teil der landwirtschaftlichen Beschäftigten stellen, werden sie aufgrund fest verwurzelter geschlechtsspezifischer Diskriminierungspraktiken nach wie vor benachteiligt. Zu den agrarspezifischen Risikofaktoren zählen:

  • Ungleicher Grundbesitz: Nach Angaben der UN stellen Frauen schätzungsweise 43 % der Beschäftigten in der Landwirtschaft, besitzen aber im Durchschnitt weniger als 20 % der landwirtschaftlichen Flächen weltweit. In Indien beispielsweise werden Frauen – obwohl sie 65 % der gesamten Beschäftigten in der Landwirtschaft ausmachen – mehrheitlich nicht offiziell als Bäuerinnen anerkannt und stoßen beim Zugang zu Ressourcen immer wieder auf große Hindernisse. Die fehlende Gleichberechtigung von Bäuerinnen ist auch ein großes Problem beim Zugang zu Krediten oder Subventionen und kann sie daran hindern, Verhandlungen über einen angemessenen Ausgleich für die Nutzung oder den Kauf ihres Landes aufzunehmen. Ausgleichszahlungen gehen in der Regel an den männlichen Familienvorstand, wodurch Frauen einer größeren Ernährungsunsicherheit und wirtschaftlicher Abhängigkeit von ihren Männern ausgesetzt sind.
  • Subsistenzlandwirtschaft: Frauen sind eher in der Subsistenzlandwirtschaft, tätig, während Männer meist im kommerziellen Anbau tätig sind. Dies ist ein wesentlicher Faktor für das geschlechtsspezifische Lohngefälle in diesem Sektor.
  • Sexuelle Belästigung und Gewalt: Frauen, insbesondere Saison- und Wanderarbeiterinnen, sind im Agrarsektor dem Risiko von Ausbeutung, sexueller Belästigung und Gewalt ausgesetzt. Durch die COVID-19-Pandemie haben sich die Bedingungen für diese Beschäftigten aufgrund der verringerten Kontrolle und Durchsetzung von Vorgaben weiter verschlechtert. Medienberichte haben hervorgehoben, dass Saison- und Wanderarbeiterinnen, insbesondere diejenigen ohne gültige Ausweisdokumente, in diesem Sektor am stärksten durch Isolation, Ausgrenzung und Abhängigkeit von ihren Arbeitgeber:innen bedroht sind. Die Ausbeutung der Beschäftigten geht häufig auch mit sexueller Erpressung von Saison- und Wanderarbeiterinnen durch Arbeitgeber einher.
  • Zugang zu Bildung in ländlichen Gebieten: Geschlechtsspezifische Bildungsunterschiede sind in ländlichen Gebieten, in denen der größte Teil der landwirtschaftlichen Arbeit stattfindet, besonders ausgeprägt. Weibliche Familienoberhäupter weisen weniger als die Hälfte der Bildungsjahre ihrer männlichen Pendants auf. Geringere Alphabetisierungsraten tragen dazu bei, dass Frauen beim Landerwerb eine schlechtere Verhandlungsposition haben. Der Mangel an Bildungschancen und der Teufelskreis ländlicher Armut führen zu Kinderarbeit in der Landwirtschaft. Sowohl Jungen als auch Mädchen arbeiten auf den Feldern und sind oft stundenlang isoliert. Sie laufen dabei Gefahr, Opfer von Gewalt und Missbrauch zu werden. Darüber hinaus zeigen länderspezifische Daten, dass Mädchen häufig länger arbeiten als Jungen und eine Mehrheit der arbeitenden Mädchen keine oder eine geringere Entlohnung als Jungen erhalten.
Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • FAO-IFAD-ILO, Gender Dimensions of Agricultural and Rural Employment: Differentiated Pathways out of Poverty: Status, Trends and Gaps: Dieses Dokument untersucht die wichtigsten Ursachen für Geschlechterungleichheit in der landwirtschaftlichen Beschäftigung.
  • FAO, Women in Agriculture: Closing the Gender Gap for Development: Dieser Bericht befasst sich mit dem wirtschaftlichen Nutzen von Investitionen in Frauen, die in der Landwirtschaft tätig sind.
  • FAO, Regulating Labour and Safety Standards in the Agriculture, Forestry and Fisheries Sectors: Dieser Bericht gibt Aufschluss über die internationalen Arbeitsnormen, die in der Landwirtschaft gelten, einschließlich derjenigen zur Diskriminierung (von Frauen und anderen vulnerablen Gruppen).
  • UN Women, Women’s Economic Empowerment in Fisheries in the Blue Economy of the Indian Ocean Rim: A Baseline Report: Dieser Bericht, der in Zusammenarbeit mit dem International Collective in Support of Fishworkers (ICSF) erstellt wurde, untersucht die Rolle von Frauen in der Fischerei und Aquakultur in der Region des Indischen Ozeans und die Herausforderungen und Chancen für ihre wirtschaftliche Emanzipation.
  • UN Women, Sexual Harassment in the Informal Economy: Farmworkers and Domestic Workers: Dieses Diskussionspapier identifiziert sektorspezifische Herausforderungen beim Kampf gegen sexuelle Belästigung in der Landwirtschaft und enthält Beispiele dafür, wie Frauen- und Arbeitnehmerorganisationen dieses Problem angehen.
  • World Bank-FAO-IFAD, Gender in Agriculture Sourcebook: Unternehmen können diese Quelle als Leitfaden nutzen, um geschlechtsspezifische Probleme anzusprechen und Maßnahmen zur Gleichstellung der Geschlechter in die Planung und Umsetzung von Agrarprojekten zu integrieren.
  • World Resources Institute, Making Women’s Voices Count In Community Decision-Making On Land Investments: Dieses Arbeitspapier präsentiert die Ergebnisse eines Projekts zur Förderung der geschlechtergerechten Entscheidungsfindung innerhalb von Gemeinschaften bei Landinvestitionen in Mosambik, Tansania und auf den Philippinen – drei Länder, die zu den wichtigsten Zielländern für Landinvestitionen im Globalen Süden gehören. Für jedes Land werden spezifische Reformen empfohlen und Strategien zur Aufklärung und Interessenvertretung erörtert.
  • Fairtrade International, Guide for Smallholder Farmer Organisations – Implementing Human Rights and Environmental Due Diligence (HREDD)Dieser Leitfaden dient als Hilfestellung bei der Umsetzung menschenrechtlicher Sorgfaltsprozesse in kleinbäuerlichen Organisationen.

Rohstoffe und Bergbau

Der Bergbausektor ist nach wie vor eine von Männern dominierte Industrie, in der die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern auf allen Ebenen offensichtlich ist. So sind beispielsweise nur 15 % der Führungspositionen im Bergbau mit Frauen besetzt. In Bergbaugemeinden leiden Frauen unverhältnismäßig stark unter den ökologischen und sozialen Auswirkungen der Industrie. Zu den bergbauspezifischen Risikofaktoren zählen:

  • Unzureichende Repräsentation: Frauen sind in Führungspositionen und unter den Beschäftigten im Bergbau nicht ausreichend vertreten. Im industriellen Bergbau verdienen Frauen in der Regel durchschnittlich 40 % weniger und Frauen im handwerklichen Bergbau und im Kleinbergbau erhalten häufig schlechter bezahlte und weniger geschätzte Positionen.
  • Geringe Beteiligung an Entscheidugnsprozessen: Laut einer Umfrage der Weltbank unter Frauen, die im Umfeld des Bergbausektors arbeiten, besteht die größte Herausforderung in der geringen Beteiligung von Frauen an Entscheidungsprozessen. In stark patriarchalisch geprägten Gesellschaften sind Frauen bei Entscheidungsprozessen noch weniger vertreten und werden nur selten konsultiert oder über Entscheidungen informiert, da angenommen wird, dass sie von männlichen Familienmitgliedern und Gemeindesprechern vertreten werden. Frauen tun sich außerdem schwer damit, ihr Feedback über Beschwerdemechanismen vorzutragen, da sie einerseits Stigmatisierung und Vergeltung fürchten und andererseits oft von ihnen erwartet wird, dass sie ihre Beschwerden über männliche Vertreter vorbringen, die in ihrem Namen sprechen.
  • Landbesitz: Der Landerwerb und die Umsiedlung/Vertreibung infolge von Bergbauaktivitäten haben weitreichende Auswirkungen auf Frauen, da kulturelle und rechtliche Hindernisse Frauen daran hindern, formell Land zu besitzen oder zu erben. In einigen Fällen verhindert dies, dass Frauen an Verhandlungen teilnehmen oder im Falle von Vertreibungen/Umsiedlungen eine angemessene Entschädigung erhalten. Der Verlust von Land kann dazu führen, dass Frauen den Lebensunterhalt ihrer Familien nicht mehr bestreiten können und somit wirtschaftlich stärker von Männern abhängig werden.
  • Sexualisierte und geschlechtsspezifische Gewalt: Die Verbreitung von sexualisierter und geschlechtsspezifischer Gewalt und sexuell übertragbaren Infektionen ist in Bergbaugemeinden üblicherweise höher. Das Dänische Institut für Menschenrechte berichtet, dass in Gemeinden mit einem Zustrom von temporären (und in der Regel männlichen) Beschäftigten die daraus resultierenden Veränderungen in der sozialen Dynamik oft zu einem Anstieg von Drogenmissbrauch, sexueller Belästigung, häuslicher Gewalt, sexualisierter Gewalt und Geschlechtskrankheiten führen. Das Institut stellt außerdem fest, dass indigene Frauen häufiger von sexualisierter und geschlechtsspezifischer Gewalt betroffen sind als nicht-indigene Frauen.
  • Unpassende Sicherheitsausrüstung: Die Sicherheit von Frauen im Bergbau kann gefährdet sein, weil die Ausrüstung auf Männer zugeschnitten ist. Diese Versäumnisse gefährden Frauen am Arbeitsplatz. Laut der Responsible Mining Foundation ist die Arbeit von Frauen risikoreicher und schwieriger, wenn sie mit schlecht sitzender Sicherheits- und Schutzausrüstung auskommen müssen.
Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • ILO, Women in Mining: Towards Gender Equality: Diese kurze Übersicht bietet einen Leitfaden zur Überarbeitung und Aktualisierung überholter Rechtsvorschriften und zur Formulierung und Umsetzung einheitlicher Richtlinien und Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter und menschenwürdiger Arbeit im Bergbau.
  • International Finance Corporation, Unlocking Opportunities for Women and Business: Dieses Toolkit bietet Unternehmen eine Orientierungshilfe, um Lücken in ihrem Gender-Ansatz innerhalb der Belegschaft und der Gemeinschaft zu schließen.
  • The World Bank, Extracting Lessons on Gender in the Oil and Gas Sector: A Survey and Analysis of the Gendered Impacts of Onshore Oil and Gas Production in Three Developing Countries: Diese Arbeit untersucht die bestehende Geschlechterungleichheit in der Branche, die Art und Weise, wie die Branche diese Ungleichheiten aufrechterhält, sowie Empfehlungen zur Reduzierung der Ungleichheit.
  • The World Bank, Impactful Women: Examining Opportunities and Constraints for Women in Mining Organizations Worldwide: Dieser Bericht stellt die Ergebnisse eines Forschungsprojekts über Frauen im Bergbausektor vor und weist drauf hin, dass die mangelnde Beteiligung von Frauen an Entscheidungsprozessen, der begrenzte Zugang von Frauen zu Führungspositionen und die unzureichende Sicherheit am Arbeitsplatz, einschließlich geschlechtsspezifischer Gewalt und sexueller Belästigung, zu den größten Herausforderungen für Frauen in diesem Sektor gehören.
  • The Danish Institute for Human Rights, Towards Gender-Responsive Implementation of Extractive Industries Projects: Dieser Bericht stellt die wichtigsten Herausforderungen dar, mit denen Frauen in der Rohstoffindustrie konfrontiert sind, und enthält Good-Practice-Beispiele und Unterstützungsangebote, um diese Probleme anzugehen und Gleichstellungsprogramme umzusetzen.
  • The Advocates for Human Rights, Promoting Gender Diversity and Inclusion in the Oil, Gas and Mining Extractive Industries: Dieser Bericht untersucht die Rolle von weiblichen Beschäftigten im Bergbau und die Auswirkungen des Bergbaus auf Frauen in den lokalen Gemeinschaften. Er identifiziert die Ursachen für diese Probleme und gibt Empfehlungen zu deren Lösung.
  • University of Queensland and Centre for Social Responsibility in Mining, Mining and Local-Level Development Examining the Gender Dimensions of Agreements Between Companies and Communities: Dieser Bericht untersucht die Herausforderungen und Chancen, die mit der Aushandlung und Umsetzung von Vereinbarungen zwischen Unternehmen und Gemeinschaften verbunden sind, indem Fragen bezüglich der Gleichstellung und der Entwicklung auf lokaler Ebene untersucht werden, wobei der Schwerpunkt auf australischen Bergbauunternehmen liegt.
  • Oxfam, A Guide to Gender Impact Assessment for the Extractive Industries: Mit diesem Leitfaden soll sichergestellt werden, dass die Interessen von Frauen in der Entscheidungsfindung bei Projekten der Rohstoffindustrie angemessen berücksichtigt werden.

Mode und Bekleidung

Die Mode- und Bekleidungsindustrie gehört zu den größten Beschäftigungsfeldern für Frauen, vor allem in Ländern mit niedrigem Einkommen, wo Frauen etwa 80 % der Beschäftigten im Bekleidungssektor ausmachen. Folgende Risikofaktoren gelten besonders für den Mode- und Bekleidungssektor:

  • Informalität: Der Bekleidungssektor ist in hohem Maße von informell beschäftigten Frauen abhängig, denen es an sozialer Sicherung mangelt und die folglich der Gefahr ausbeuterischer Arbeitsbedingungen ausgesetzt sind. Informell Beschäftigte ohne feste Verträge sind eher gefährdet, in unsicheren Arbeitsverhältnissen zu arbeiten, von Gewerkschaften ausgeschlossen zu werden und einem erhöhten Risiko von Gewalt und Belästigung ausgesetzt zu sein. Schätzungen zufolge liegt der Anteil der informell Beschäftigten in der Wertschöpfungskette der Bekleidungsindustrie zwischen 50 und 80 %, wobei die überwältigende Mehrheit der Beschäftigten weiblich ist. Beschäftigte in Heimarbeit, in der Regel Frauen, leisten darüber hinaus oft unbezahlte oder unterbezahlte Arbeit.
  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Laut ILO kommt es in Bekleidungsfabriken häufig zu sexueller Belästigung. Die meisten Beschäftigten in Bekleidungsfabriken sind Frauen unter 30 Jahren, von denen viele aus ländlichen Gebieten oder aus dem Ausland zuwandern, um zum ersten Mal in einer formeller Beschäftigung zu arbeiten. Vorgesetzte, die in der Regel männlich sind, können ihre Machtposition ausnutzen, um Mitarbeiterinnen ihres Teams sexuell zu belästigen. Sexuelle Belästigung als Gegenleistung für Vorteile am Arbeitsplatz wurde in Kambodscha häufig gemeldet, z. B., wenn ein Arbeitsplatzvorteil im Austausch für sexuelle Gefälligkeiten oder eine sexuelle Beziehung angeboten wird.
  • Sexuelle Belästigung auf dem Arbeitsweg: Frauen sind auch auf dem Weg zum und vom Arbeitsplatz sexueller Belästigung und Gewalt ausgesetzt. Ein Bericht von Fair Wear Foundation und Care International aus dem Jahr 2019 zeigt, dass fast die Hälfte der 763 befragten Arbeiterinnen in vietnamesischen Bekleidungsfabriken angaben, auf dem Arbeitsweg Gewalt oder Belästigung erlebt zu haben.
  • Lange Arbeitszeiten: Der Bekleidungssektor ist durch lange Arbeitszeiten geprägt, was eine zusätzliche Belastung für Frauen darstellt, die in ihren Familien und Gemeinschaften als Hauptversorgerinnen fungieren. In Zeiten, in denen eine schnelle Bearbeitung von Kundenaufträgen erforderlich ist, stehen die Beschäftigten unter großem Arbeitsdruck. Dieser geschäftliche Druck führt häufig dazu, dass Beschäftigte verbal und körperlich misshandelt werden, was der Einschüchterung und Produktivitätssteigerung dienen soll.
  • Ausbeutung von migrantischen Beschäftigten: Weibliche Geflüchtete und Arbeitsmigrantinnen sind besonders gefährdet, ausgebeutet zu werden. Sie verfügen kaum über rechtlichen Schutz und können sich bei Misshandlungen nur selten wehren. Ein Bericht der Fair Wear Foundation über syrische Geflüchtete, die in türkischen Bekleidungsfabriken beschäftigt sind, zeigt, dass sie zwar rechtlich in der Lage sind, eine Arbeitserlaubnis zu erhalten, sie aber aufgrund von Beschränkungen und Komplikationen im Antragsverfahren in illegale Arbeitsverhältnisse gedrängt werden. Derartige Regelungen setzen nicht registrierte Wanderarbeiterinnen einem besonderen Risiko aus, übermäßig lange und/oder zu Löhnen unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns zu arbeiten. Der besonders vulnerable Status von Wanderarbeiterinnen bedeutet auch ein höheres Risiko für geschlechtsspezifische Gewalt und sexuelle Ausbeutung am Arbeitsplatz.
  • Mangelnde Repräsentation: Obwohl die meisten Beschäftigten in der Bekleidungsindustrie weiblich sind, sind Frauen in leitenden Management- oder Führungspositionen nach wie vor selten anzutreffen. Laut einem Bericht von PwC werden nur 12,5 % der Bekleidungs- und Einzelhandelsunternehmen der Fortune 1000 von Frauen geführt. Der Bericht nennt verschiedene Faktoren, die einen Anstieg an weiblichen Führungskräften behindern, unter anderem ein fehlender Einsatz des Vorstandes für Frauen in Führungspositionen, institutionelle Lücken und Schwachstellen, die ausgenutzt werden, um einen traditionell männerdominierten Status Quo aufrechtzuerhalten, und das Fehlen von Strukturen innerhalb der Branche zur Unterstützung weiblicher Führungskräfte.
Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • OECD, Leitfaden für die Erfüllung der Sorgfaltspflicht zur Förderung verantwortungsvoller Lieferketten in der Bekleidungs- und Schuhwarenindustrie: Dieser Leitfaden soll Mode- und Bekleidungsunternehmen dabei helfen, die in den OECD-Leitsätzen für multinationale Unternehmen enthaltenen Empfehlungen für die Erfüllung der Sorgfaltspflicht umzusetzen, damit die möglichen negativen Auswirkungen ihrer Tätigkeiten und ihrer Liefer- und Wertschöpfungsketten auf verschiedene Menschenrechte, einschließlich Gleichstellung der Geschlechter, reduziert und vermieden werden. 

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • ILO-IFC, Gender Equality in the Global Garment Industry: Dieser Bericht erläutert die Herausforderungen für die Gleichstellung der Geschlechter in Fabriken, die am Better Work-Programm von ILO und IFC teilnehmen. Unternehmen können diese Informationsquelle nutzen, um die Bereiche zu ermitteln, in denen sie die Gleichstellung der Geschlechter in ihrer Textillieferkette verbessern können.
  • ILO-IFC, Sexual Harassment at Work: Insights from the Global Garment Industry: Dieser Kurzbericht befasst sich mit den grundlegenden Umständen, die zu sexueller Belästigung führen. Unternehmen können diesen Leitfaden als Anregung für die Umsetzung von Programmen zur Bekämpfung sexueller Belästigung in Bekleidungsfabriken nutzen.
  • BSR, Empowering Female Workers in the Apparel Industry: Three Areas for Business Action: In dieser Publikation werden drei Bereiche vorgeschlagen, in die Bekleidungsunternehmen investieren sollten, um die Situation von Arbeitnehmerinnen zu verbessern und die wirtschaftliche Teilhabe von Frauen auf der ganzen Welt zu fördern.
  • Fair Wear Foundation and ILO International Training Centre, Ending Gender-based Violence: Diese auf die Bekleidungsindustrie spezialisierte Nichtregierungsorganisation bietet spezifische Praxisbeispiele, Schulungsmodule, Berichte und Anleitungen zur Beendigung geschlechtsspezifischer Diskriminierung.
  • BetterWork, Gender Equality in the Global Garment Industry: Die BetterWork-Strategie für 2018 bis 2022 zielt darauf ab, die wirtschaftliche Teilhabe von Frauen durch gezielte Initiativen in Bekleidungsfabriken und die Umsetzung von Richtlinien und Verfahren auf nationaler, regionaler und internationaler Ebene zu fördern.
  • Business for Social Responsibility, HERproject: Das HERproject von BSR bietet Briefings, Toolkits und Anleitungen für Arbeitnehmerinnen in der Bekleidungs- und Kleidungsindustrie.

Information, Kommunikation und Technologie (IKT)

Weltweit sind Frauen in wichtigen Positionen im MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) nach wie vor deutlich in der Unterzahl und stellen lediglich 22 % der Fachkräfte für künstliche Intelligenz (KI). In der Technologiebranche sind nur 34,4 % der Beschäftigten in den fünf größten Technologieunternehmen der Welt Frauen. Nach Angaben des amerikanischen National Center for Women in Technology waren im Jahr 2020 nur 25 % der Beschäftigten in der Computerbranche in den USA weiblich. Unter Afroamerikanerinnen (3 %), Asiatinnen (7 %) und Hispanoamerikanerinnen (2 %) ist dieser Anteil sogar noch geringer.

Folgende Risikofaktoren gelten besonders für den Technologiesektor:

  • Soziokulturelle Vorurteile: Soziokulturelle Vorurteile führen dazu, dass die Geschlechterkluft im Technologiesektor besonders groß ist. Im Durchschnitt äußern nur 0,5 % der Mädchen in OECD-Ländern den Wunsch, IKT-Fachkräfte zu werden, im Vergleich zu 5 % der Jungen. Dies spiegelt sich in dem geringeren Anteil von Frauen wider, die einen Abschluss im IKT-Bereich machen: 2015 waren nur 25 % der IKT-Absolvent:innen weiblich. Trotz eines branchenweiten Vorstoßes bleibt der Anteil der im Technologiesektor beschäftigten Frauen unverändert. Frauen, die in den IKT-Sektor einsteigen, sehen sich daher von Beginn an mit einem von Männern dominierten Arbeitsumfeld und Hindernissen für ihre berufliche Entwicklung konfrontiert.
  • Geschlechtsspezifische Diskriminierung: Ein überwiegend männliches Arbeitsumfeld in der Technologiebranche ist eine der Hauptursachen für geschlechtsspezifische Diskriminierung. Der Mangel an weiblichen Vorbildern, geschlechtsspezifische Vorurteile am Arbeitsplatz, ungleiche Bezahlung für die gleichen Fähigkeiten und ungleiche Wachstumschancen im Vergleich zu Männern gehören zu den größten Hindernissen für Frauen in der Tech-Branche. Ein ISACA-Bericht aus dem Jahr 2020 (engl.) zeigt, dass sich 22 % der befragten Frauen im Vergleich zu ihren Kolleg:innen unterbezahlt fühlten, während es bei Männern, denen dieselbe Frage gestellt wurde, nur 14 % waren.
  • Sexuelle Belästigung: Bekannte Fälle von sexueller Belästigung und geschlechtsspezifischer Diskriminierung in Technologieunternehmen unterstreichen die weit verbreiteten Risiken für Frauen in diesem Sektor. Belästigungen kommen in allen Unternehmensbereichen vor. Eine Umfrage aus dem Jahr 2020 von Women Who Tech brachte hervor, dass 44 % der weiblichen Gründerinnen in der Branche Belästigungen erfahren haben. Die Umfrage ergab auch, dass Schwarze Frauen häufiger von Investoren belästigt wurden (46 %) als weiße Frauen (38 %).
  • Ungleichgewicht bei Gründungen: Ein Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern im Unternehmertum ist ein weiteres wichtiges Beispiel für die Diskriminierung von Frauen. Von Frauen gegründete Technologie-Start-Ups erhalten 23 % weniger Finanzmittel und haben eine um 30 % geringere Wahrscheinlichkeit, übernommen zu werden oder an die Börse zu gehen, als von Männern geführte Start-Ups. Typische Vorurteile, wie z.B. die Meinung von Investor:innen, dass Frauen ab einem bestimmten Alter ein Familienleben beginnen wollen, führen zu einer diskriminierenden Haltung gegenüber weiblichen Tech-Gründerinnen.
  • COVID-19-Pandemie: Die COVID-19-Pandemie hatte auch auf die Karriereentwicklung von Frauen im Technologiesektor starke Auswirkungen. In einem Kaspersky-Bericht aus dem Jahr 2021 heißt es, dass einige Frauen zwar die größere Flexibilität von Home-Office-Arbeit aufgrund der Pandemie zu schätzen wissen, andere jedoch kurz vor einem Burnout stehen. Home-Office und Remote-Arbeit können für Frauen zu einem Problem werden, da sie weniger Zugang zur obersten Führungsebene haben bzw. dort weniger präsent sind, als wenn sie im Büro arbeiten. Dies kann ihre Chancen verringern, für anspruchsvollere Aufgaben – die zu einer Beförderung führen – berücksichtigt zu werden.
  • Karrieentwicklung: Dies verstärkt die geschlechtsspezifische Diskriminierung aus der Zeit vor der Pandemie noch weiter. Ein TrustRadius-Bericht (engl.) aus dem Jahr 2021 zeigt, dass 78 % der Frauen das Gefühl haben, sie müssten härter arbeiten als ihre männlichen Kollegen, um ihren Stellenwert zu beweisen. Der Bericht deutet auch darauf hin, dass Schwarze Frauen noch weniger von ihren Chancen auf eine Beförderung überzeugt sind als weiße Frauen. 37 % geben an, dass rassistische Vorurteile ein Hindernis für eine Beförderung darstellen.
Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • OECD, Bridging the Digital Gender Divide: Include, Upskill, Innovate: Dieser Bericht bietet allen Regierungen, einschließlich der Regierungen der G20-Länder, politische Handlungsempfehlungen, indem eine Reihe von Faktoren, die für geschlechtsspezifische Unterschiede in der Digitalbranche verantwortlich sind, identifiziert, erörtert und analysiert werden.
  • UNESCO, Women and the Digital Revolution: Diese Quelle enthält Statistiken über Frauen in MINT-Sektoren.
  • UN Women, Progress on the Sustainable Development Goals – The Gender Snapshot 2022: Dieser Bericht enthält eine detaillierte Analyse der Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter, die im Hinblick auf die SDGs erzielt wurden.
  • TrustRadius, 2021 Women in Tech Report: Dieser Bericht befasst sich mit den wichtigsten Trends, die im vergangenen Jahr für Frauen in der Technologiebranche aufgekommen sind, sowie mit den größten Herausforderungen, denen sie sich stellen müssen, insbesondere während der Zeit der COVID-19-Pandemie.
  • Kaspersky, Women in Tech Report: Where Are We Now? Understanding the Evolution of Women in Technology: In diesem Bericht wird untersucht, wie Frauen die Technologiebranche wahrnehmen, welche Möglichkeiten sich ihnen bieten und welche Hindernisse noch immer eine Herausforderung darstellen.
  • PwC, Women in Tech: Time to Close the Gender Gap: Dieser Bericht enthält einen Handlungsaufruf mit vier Schritten, die die Tech-Branche unternehmen können, um die Zahl der Frauen in der Technologiebranche zu erhöhen.
  • Women Who Tech, The State of Women in Tech and Startups: Top Findings for 2020: Diese Publikation enthält Umfrageergebnisse von 1.003 befragten Tech-Angestellten, Gründer:innen und Investor:innen zu ihren Erfahrungen im Tech-Sektor.
Haben Sie Fragen? Kontaktieren Sie den Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte: