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Gleichstellung der Geschlechter

Es wird noch mehr als 267 Jahre dauern, bis die wirtschaftliche Selbstbestimmung, gleiche Bezahlung und gleichberechtigte Teilhabe von Frauen am Arbeitsplatz erreicht ist.

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Definition und rechtliche Instrumente

Definition

Laut UN Women bezieht sich Geschlecht auf:

  • „Die sozialen Eigenschaften und Chancen, die damit, ob jemand weiblich oder männlich ist, und mit den Beziehungen zwischen Frauen und Männern und Mädchen und Jungen sowie mit den Beziehungen zwischen Frauen und zwischen Männern, verbunden sind.
  • Diese Eigenschaften, Chancen und Beziehungen sind sozial konstruiert und werden durch Sozialisationsprozesse erlernt. Sie sind kontext- und zeitspezifisch und veränderbar.
  • Das soziale Geschlecht bestimmt, was von einer Frau oder einem Mann in einem gegebenen Kontext erwartet wird, was ihr oder ihm erlaubt ist und was an ihr oder ihm wertgeschätzt wird.“

UN Women definiert zudem die Gleichstellung der Geschlechter als „gleiche Rechte, Pflichten und Chancen von Frauen und Männern, Mädchen und Jungen. Gleichstellung bedeutet nicht, dass Frauen und Männer gleich werden, sondern dass die Rechte, Pflichten und Chancen von Frauen und Männern nicht davon abhängen, ob sie männlich oder weiblich geboren werden. Gleichstellung der Geschlechter bedeutet, dass die Interessen, Bedürfnisse und Prioritäten von Frauen wie von Männern unter Anerkennung der Vielfalt unterschiedlicher Gruppen von Frauen und Männern berücksichtigt werden. Gleichstellung der Geschlechter ist keine Frauenfrage, sondern sollte Männer ebenso wie Frauen angehen und umfassend beschäftigen.“

Die Rechte der Frauen sind Menschenrechte. Das bedeutet, dass die Förderung der Gleichstellung der Geschlechter sowie die Wahrung von Gleichberechtigung, Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung ein moralisches und menschenrechtliches Gebot sind. Trotz aller Fortschritte sind Frauen und Mädchen in der ganzen Welt noch nicht gleichberechtigt und ihr Potenzial als Akteure für wirtschaftliche, soziale und nachhaltige Entwicklung bleibt ungenutzt.

Rechtliche Instrumente

Das UN-Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (Frauenrechtskonvention, CEDAW), das oft als internationales Gesetzbuch für die Rechte der Frauen bezeichnet wird, bekräftigt den Grundsatz der Gleichstellung von Frauen und Männern. In der Frauenrechtskonvention wird festgelegt, was unter Diskriminierung von Frauen in verschiedenen Bereichen zu verstehen ist und es werden nationale Maßnahmen zur Beendigung dieser Diskriminierung festgelegt.

Das Recht auf Diskriminierungsfreiheit, auch aufgrund des Geschlechts, ist zudem in anderen internationalen Menschenrechtsinstrumenten – wie der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte (AEMR), dem Zivilpakt und dem Sozialpakt – fest verankert. Darüber hinaus gibt es eine Reihe von UN-Instrumenten, die spezifische Aspekte der Gleichstellung von Frauen und Männern behandeln. Dazu zählen:

Die Beseitigung von Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf ist eines der fünf grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit (ILO-Kernarbeitsnormen), die ILO-Mitgliedsstaaten unterstützen müssen unabhängig davon, ob sie die folgenden Übereinkommen ratifiziert haben. Zwei ILO-Übereinkommen befassen sich mit dem Thema der Diskriminierung:

  • Das ILO-Übereinkommen Nr. 111 über die Diskriminierung (in Beschäftigung und Beruf) (1958) verlangt von den ratifizierenden Ländern die Durchsetzung nationaler Vorschriften zur Förderung von Respekt und Chancengleichheit am Arbeitsplatz und nennt Hautfarbe, Geschlecht, Religion, politische Meinung, nationale Abstammung, soziale Herkunft und rassistische Zuschreibungen als Gründe für Diskriminierung.
  • Das ILO-Übereinkommen Nr. 100 (1951) über die Gleichheit des Entgelts fördert das Prinzip des gleichen Lohns für gleiche Arbeit.

Weitere relevante ILO-Instrumente zur Gleichstellung der Geschlechter sind:

Zwar haben die meisten Länder die ILO-Übereinkommen Nr. 111 und Nr. 100 ratifiziert, doch die Umsetzung in nationales Recht und die Durchsetzung dieser Gesetze fallen sehr unterschiedlich aus. In der Praxis ist der rechtliche Schutz vor Diskriminierung in den einzelnen Ländern nicht einheitlich geregelt.

Die Istanbul-Konvention (2011), ein Vertrag des Europarats, legt die Verantwortung der Staaten fest, alle Formen von Gewalt gegen Frauen zu verhindern, diejenigen, die sie erfahren, zu schützen und die Täter zu verfolgen. Die Konvention wurde von 34 Mitgliedstaaten des Europarats ratifiziert, die demnach Maßnahmen ergreifen müssen, um ihre Verpflichtung zur Beendigung von Gewalt gegen Frauen und häuslicher Gewalt zu erfüllen. Länder außerhalb des Europarats haben ihr Interesse an einer Unterzeichnung bekundet, die im Rahmen des Übereinkommens möglich ist.

Nationale und regionale Rechtsvorschriften

Im November 2022 verabschiedete die EU die Richtlinie 2022/2381 zur Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter den Direktoren börsennotierter Gesellschaften, das für börsennotierte Unternehmen neue Zielvorgaben mit einem Frauenanteil von 40 % unter Aufsichtsratsmitgliedern und von 33 % unter Vorstandmitgliedern festlegt.

Unternehmen sind darüber hinaus zunehmend zur Einrichtung von Sorgfaltsprozessen und der Angabe nichtfinanzieller Informationen verpflichtet. In einigen Ländern schreiben Gesetze eine menschenrechtsbezogene Berichterstattung, Sorgfaltsprozesse und andere rechtliche Pflichten vor, darunter der United Kingdom Modern Slavery Act 2015, der Australian Modern Slavery Act 2018, der California Transparency in Supply Chains Act, das Gesetz über unternehmerische Sorgfaltspflichten in Frankreich, das Norwegische Transparenzgesetz (2022) und das deutsche Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz.

2021 wurde im niederländischen Parlament außerdem ein Gesetzesentwurf über verantwortungsvolle und nachhaltige internationale Unternehmensführung eingebracht. Darüber hinaus hat die Europäische Kommission 2021 eine Richtlinie zu Nachhaltigkeitspflichten von Unternehmen (engl.: Corporate Sustainability Due Diligence Directive  – CSDDD) angekündigt, die voraussichtlich zwischen 2025 und 2027 in Kraft treten wird und menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltsprozesse für große Unternehmen vorschreibt.

Einige dieser Gesetze verlangen von Unternehmen, dass sie Sorgfaltsprozesse zur Ermittlung potenzieller und tatsächlicher nachteiliger Auswirkungen auf die Menschenrechte, einschließlich geschlechtsspezifischer Diskriminierung, einrichten, die negativen Auswirkungen adressieren und öffentlich über ihre Bemühungen berichten. Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen könnte für Unternehmen ein rechtliches Risiko bedeuten.

Das ILO-Übereinkommen über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung (Nr. 190) ist das erste internationale Übereinkommen, in dem das Recht eines jeden Menschen auf einen Arbeitsplatz, der frei von Gewalt und Belästigung ist, einschließlich geschlechtsspezifischer Gewalt und Belästigung, anerkannt wird. Das im Juni 2019 verabschiedete Übereinkommen verpflichtet die Vertragsstaaten, die notwendigen Gesetze zu schaffen und entsprechende Maßnahmen umzusetzen, damit Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz verhindert und bekämpft werden. Das Übereinkommen stellt eine historische Chance dar, ein zukünftiges Arbeitsleben zu gestalten, das auf Würde und Respekt für alle beruht.

Nichtdiskriminierung ist eines der 10 Prinzipien des UN Global Compact: „Prinzip 6: Unternehmen sollen für die Beseitigung von Diskriminierung bei Anstellung und Beschäftigung eintreten“. Die vier arbeitsrechtlichen Prinzipien des UN Global Compact beruhen auf der Erklärung der ILO über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit.

Diese grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit wurden in Form von spezifischen Rechten und Pflichten in den internationalen Arbeitsübereinkommen und Arbeitsempfehlungen bekräftigt und betreffen Themen im Zusammenhang mit Kinderarbeit, Diskriminierung am Arbeitsplatz, Zwangsarbeit sowie Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Kollektivverhandlungen.

Die Mitgliedstaaten der ILO sind verpflichtet, Nichtdiskriminierung zu fördern, auch wenn sie die betreffenden Übereinkommen nicht ratifiziert haben, da die grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit universell sind und für alle Menschen in allen Ländern gelten.