Creado en colaboración con el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos

Igualdad de género

Se necesitarán más de 267 años para lograr la igualdad en términos de empoderamiento económico de las mujeres y la participación igualitaria en el lugar de trabajo, el mercado y las comunidades.

Overview

¿Qué es la igualdad de género?

Por igualdad de género se entiende «la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de mujeres y hombres y niñas y niños» según ONU Mujeres, y, como señala la Organización Internacional del Trabajo (OIT), «en todas las esferas de la vida», lo que incluye el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad. En la cuestión de la no discriminación se facilita más información sobre otros aspectos de la igualdad, también en relación con las comunidades LGBTIQ+.

Ningún país del mundo ha alcanzado la igualdad de género. Se necesitarán más de diez generaciones para cerrar la brecha de género económica. Aunque es alentador observar una serie de iniciativas en materia de igualdad de género en todos los sectores e industrias, el avance general ha sido alarmantemente lento. Según se refleja en el Global Gender Gap Report 2021 del Foro Económico Mundial (WEF), se necesitarán 267 años para lograr la igualdad en términos de empoderamiento económico y participación de las mujeres. Debido a los efectos de la pandemia de COVID-19, el tiempo necesario para cerrar la brecha global de género ha aumentado en una generación.

Empoderar a mujeres y niñas ayuda a expandir el crecimiento económico, promover el desarrollo social y establecer sociedades más estables y justas. El empoderamiento económico de las mujeres es fundamental para la salud y el desarrollo social de las familias, las comunidades y las naciones. Además, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) subrayan el empoderamiento de las mujeres como un objetivo de desarrollo importante, en sí mismo, y resaltan la importancia de la igualdad de género para abordar una amplia gama de desafíos globales.

¿Cuáles son los principios para el empoderamiento de la mujer?

Creados por el Pacto Mundial de las Naciones Unidas y ONU Mujeres en 2010, los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEPs) son un conjunto de principios que ofrecen orientación a las empresas sobre cómo promover la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad. Los Principios describen todo lo que pueden hacer las empresas para garantizar el respeto y el apoyo de las mujeres en sus lugares de trabajo, en sus cadenas de valor y en las comunidades en las que operan.

Más de 6000 Directores/as Ejecutivos/as han firmado la Declaración de Apoyo a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres y la cifra sigue creciendo. Las empresas pueden unirse a la red de Principios para el Empoderamiento de las Mujeres descargando la Declaración de Apoyo del/de la CEO (disponible en varios idiomas), haciéndola firmar por el/la CEO de la empresa y adjuntándola al formulario de solicitud en línea.

Los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres son:

  • Principio 1: promover la igualdad de género desde la dirección al más alto nivel
  • Principio 2: tratar a todos los hombres y mujeres de forma equitativa en el trabajo – respetar y defender los derechos humanos y la no discriminación
  • Principio 3: velar por la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y trabajadoras
  • Principio 4: promover la educación, la formación y el desarrollo profesional de las mujeres
  • Principio 5: llevar a cabo prácticas de desarrollo empresarial, cadena de suministro y marketing a favor del empoderamiento de las mujeres
  • Principio 6: promover la igualdad mediante iniciativas comunitarias y cabildeo
  • Principio 7: evaluar y difundir los progresos realizados a favor de la igualdad de género

¿Cuál es el dilema?

El dilema para las empresas es cómo garantizar que la discriminación de género no se produzca dentro de sus propias operaciones, cadenas de suministro y comunidades, dado que la discriminación de género puede estar integrada en las normas sociales, la cultura local e incluso en las leyes nacionales.

Algunos ejemplos concretos de retos empresariales en el lugar de trabajo son:

  • Operar en un país donde no se permite a las mujeres ocupar determinados puestos
  • Tener dificultades para contratar mujeres para determinados puestos
  • La cultura de hostilidad de los trabajadores de línea masculinos hacia una jefa de línea femenina (incluido el acoso sexual)

Algunos ejemplos de retos empresariales relacionados con la igualdad de género en el mercado son:

  • Identificar y conseguir de forma proactiva la participación de las empresas propiedad de mujeres
  • Garantizar que los proveedores y los socios empresariales respeten los derechos de las mujeres y las niñas
  • Desafiar los estereotipos de género, en lugar de perpetuarlos, a través del marketing y la publicidad

Por último, entre los ejemplos de retos relacionados con la igualdad de género en la comunidad se incluyen:

  • Operar en y/o abastecerse de países en los que las mujeres empresarias acceden a menos capital y menos recursos que sus homólogos masculinos
  • Garantizar que las inversiones en programas comunitarios beneficien a mujeres y niñas
  • Operar en y/o abastecerse en países donde la violencia doméstica está generalizada

Principales tendencias en materia de igualdad de género

A pesar del progreso mundial en materia de igualdad de género en las últimas décadas, siguen existiendo numerosos retos para los derechos de las mujeres y las niñas en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad.

Tendencias de la igualdad de género en el lugar de trabajo:

  • La tasa de participación laboral de las mujeres es inferior a la de los trabajadores varones. La OIT señala que la tasa media de participación laboral femenina a escala mundial en 2020 fue del 51,6 %, muy por debajo de la cifra correspondiente a los varones, del 94,6 %.
  • Las mujeres suelen recibir una remuneración desigual por el mismo trabajo. La OIT estima que, por término medio, a las mujeres se les sigue pagando en todo el mundo aproximadamente un 20 % menos que a los hombres. Así lo expresa el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), que concluye que las mujeres ganan 77 centavos por cada dólar que reciben los hombres por el mismo trabajo. Además, la Herramienta de Análisis de Brechas de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (Herramienta Empresarial de Género WEP) muestra que solo el 52 % de las empresas que utilizaron la herramienta tienen una política independiente o un compromiso integrado en una política corporativa más amplia que aborde el principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor.
  • Las mujeres siguen siendo ascendidas con menos frecuencia que los hombres. La última investigación de McKinsey sugiere que por cada 100 hombres ascendidos a un puesto directivo, solo se asciende a 86 mujeres. Como resultado, los hombres superan significativamente a las mujeres en el nivel directivo, lo que significa que hay muchas menos mujeres que ascienden a niveles superiores.
  • Las mujeres están infrarrepresentadas en los consejos de administración y en los puestos de alta dirección. Según datos de 2018 de Deloitte, las mujeres ocupaban solo el 16,9 % de los puestos en el consejo de administración y el 4,4 % de los puestos de consejero delegado en todo el mundo. El desequilibrio de género en los consejos de administración es predominante tanto en los países desarrollados como en los países en desarrollo.
  • El acoso sexual en el trabajo es un problema persistente que afecta a las mujeres en todos los empleos, ocupaciones y sectores de la economía en todo el mundo. Las estimaciones indican que, en todo el mundo, hasta el 75 % de las mujeres mayores de 18 años (al menos dos mil millones de mujeres) han sufrido acoso sexual.
  • Las mujeres de color siguen enfrentándose a importantes prejuicios y discriminación en el trabajo. Aunque todas las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de enfrentarse a microagresiones que las debilitan profesionalmente —como ser interrumpidas y cuestionar su juicio—, las mujeres de color suelen sufrir estas microagresiones en un porcentaje mayor. Esto pone de relieve las dificultades de la discriminación interseccional, que se produce cuando una persona sufre discriminación por dos o varios motivos que interactúan simultáneamente y de manera inseparable.
  • La pandemia de COVID-19 ha agravado la carga asistencial que pesa sobre las mujeres y muchas mujeres se han visto obligadas a reducir sus horas de trabajo remunerado o a renunciar por completo a su empleo. Los datos del cuestionario sobre la Igualdad de Género de Target COVID-19 del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, sin embargo, indican que el 79 % de las empresas que realizaron el cuestionario han evaluado (y, en caso necesario, ajustado) sus políticas y prácticas para apoyar a padres/madres y cuidadores/as que trabajan. Los últimos estudios indican también que las mujeres están ahora mucho más quemadas, que los hombres como consecuencia de la pandemia. Esta situación va en aumento.

Tendencias de la igualdad de género en el mercado:

  • Los puestos directivos en empresas proveedoras de nivel 1 rara vez están ocupados por mujeres. Las mujeres ocupan solo el 5 % de los puestos de la cadena de suministro de nivel superior en las empresas de la lista Fortune 500. Incluso en los Estados Unidos y Europa occidental, solo el 20 % de las 60 principales empresas que cotizan en bolsa tienen a una mujer como directora de compras (CPO).
  • Las pequeñas y medianas empresas (PYME) propiedad de mujeres a menudo tienen que superar contextos de préstamo desfavorables para acceder a la financiación. Existe un déficit crediticio de aproximadamente 285 000 millones de dólares para las Pymes propiedad de mujeres. Solo 46 economías de todo el mundo exigen que no exista discriminación en el acceso al crédito. En otros lugares, las mujeres se ven a menudo obstaculizadas por requisitos legales o crediticios que favorecen a los hombres, como la exigencia de un permiso del cónyuge para registrar una empresa o abrir una cuenta bancaria, o de aportar una garantía en forma de escritura donde las mujeres no suelen heredar propiedades.
  • Las empresas propiedad de mujeres tienen dificultades para obtener contratos corporativos y acceder a financiación de capital riesgo. Según ONU Mujeres, menos del 1 % del gasto de las grandes empresas en proveedores corresponde a empresas propiedad de mujeres. La última investigación también muestra que, si bien la financiación del capital riesgo aumentó en 2020, las empresas fundadas exclusivamente por mujeres recibieron incluso menos inversión que en 2019. En Estados Unidos, las empresas fundadas por mujeres recaudaron 3310 millones de dólares en 2020, el 2,2 % de la suma total del año, frente a los 3500 millones de dólares y el 2,6 % de 2019.
  • Las mujeres ocupan entre el 60 y el 90 % de los puestos de trabajo en industrias intensivas en mano de obra, pero las empresas globales rara vez se centran en las mujeres en sus estrategias de compras. En las cadenas de suministro mundiales (como la ropa y los productos frescos), las mujeres suelen constituir la mayoría de la fuerza de trabajo; sin embargo, las empresas que trabajan con estas cadenas de suministro a menudo desconocen los problemas a los que se enfrentan las mujeres y/o no están seguras de cómo abordarlos.

Tendencias de la igualdad de género en la comunidad:

  • El acceso limitado a la educación y un amplio sector de empleo informal en muchos países empujan a muchas mujeres hacia formas vulnerables de empleo. Esto incluye el trabajo por cuenta propia, normalmente dentro de la economía informal, o el empleo en empresas familiares en las que no es probable que se respeten las normas laborales. Las estadísticas de la OIT muestran que en los países en desarrollo, las tasas de «subempleo por insuficiencia de horas» entre las mujeres pueden alcanzar el 50 %. En este caso es probable que trabajen menos horas que los hombres, pero generalmente no por elección. Casi el 15 % de las mujeres trabajadoras, frente al 5,5 % de los hombres trabajadores, son trabajadoras familiares auxiliares, es decir, trabajan por cuenta propia en una empresa propiedad de un familiar o gestionada por él. Es probable que estas trabajadoras estén mal pagadas (si es que lo están) y vivan en la pobreza, sin contrato de trabajo y con escaso acceso a la protección social.
  • Las tareas del hogar y del cuidador no suelen compartirse de manera equitativa. ONU Mujeres señala que es más probable que las mujeres tengan una responsabilidad desproporcionada por el trabajo de cuidado no remunerado. Por término medio, las mujeres contribuyen a las tareas domésticas entre una y tres horas más al día que los hombres y entre dos y diez veces el tiempo dedicado al cuidado de niños/as, ancianos/as y familiares enfermos/as. En la Unión Europea, el 25 % de las mujeres declaran que la carga que les suponen las responsabilidades familiares y de cuidado les impide acceder al mercado laboral.
  • Las medidas de confinamiento derivadas de la pandemia de COVID-19 provocaron un aumento de la violencia y el abuso contra mujeres y niños/as o que se produjera por primera vez, al tiempo que los recursos para apoyar a las mujeres que sufren violencia estaban menos disponibles y accesibles. Los datos del cuestionario sobre la Igualdad de Género de Target COVID-19 del Pacto Mundial de las Naciones Unidas indican que solo el 26 % de las empresas encuestadas han tomado medidas para responder al aumento de la violencia doméstica.

Impactos en las empresas

Las empresas que se centran en el empoderamiento de las mujeres experimentan un mayor éxito empresarial. Un número creciente de líderes empresariales reconoce la importancia de las mujeres como líderes, consumidoras, empresarias, trabajadoras y cuidadoras. Adaptan sus políticas, programas e iniciativas para crear entornos donde las mujeres y las niñas prosperan.

Análisis de rentabilidad de la igualdad de género en el lugar de trabajo:

  • Aumento de la productividad y la eficacia organizativa: el refuerzo de la participación y el liderazgo de las mujeres en la fuerza de trabajo y la prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo, pueden beneficiar a las empresas en términos de acceso a mejores habilidades, adquisición y retención de talento, satisfacción de los empleados/as, reducción de las tasas de absentismo y rotación, lo que puede traducirse en aumento de la productividad, mejora de la calidad y la producción, mayores resultados de innovación y acceso a nuevos mercados y clientes.
  • Mayores ingresos y rentabilidad: alcanzar una representación femenina del 30 % en los consejos de administración podría sumar seis puntos porcentuales a los márgenes netos. Las investigaciones demuestran que las empresas situadas en el cuartil superior en diversidad de género en sus equipos directivos tienen un 25 % más de probabilidades de obtener una rentabilidad superior a la media que las empresas del cuarto cuartil. Según una investigación de la OIT, los consejos de administración con un 30-39 % de mujeres tienen un 18,5 % más de probabilidades de mejorar los resultados comerciales. Un reciente estudio también mostró que las empresas fundadas por mujeres generaban el doble de ingresos que las fundadas por hombres.
  • Mejora de la sostenibilidad empresarial: además de impulsar el rendimiento financiero y el crecimiento económico, se demuestra que el liderazgo empresarial de las mujeres repercute positivamente en los resultados de sostenibilidad de las empresas, lo que se traduce en una reducción de las emisiones de gases de efecto invernadero, unas relaciones más sólidas con los/las trabajadores/as, una mayor productividad de los/as empleados/as, un mayor rendimiento de los equipos y la innovación, así como una reducción de la incidencia del fraude, el uso de información privilegiada y otras prácticas poco éticas

Análisis de rentabilidad de la igualdad de género en el mercado:

  • Acceso a una mayor variedad de proveedores de alta calidad y reducción de los costes de adquisición: las investigaciones han revelado que las empresas con programas de diversidad de proveedores gastan un 20 % menos que sus competidores en compras y tienen menos personal de compras. La diversidad de proveedores puede convertirse en una fuente de ventaja competitiva para una empresa, ya que depender de los mismos proveedores puede ser arriesgado.
  • Reputación de la marca y fidelidad del/de la cliente/a: los consumidores solicitan cada vez más información a las empresas sobre su compromiso corporativo con la diversidad, la inclusión y la igualdad de género en las cadenas de suministro. La contratación sensible a las cuestiones de género puede generar beneficios para la reputación que atraigan la fidelidad de los/as clientes/as.
  • Mejora de las redes de distribución: las mujeres empresarias suelen tener un mejor acceso a clientes mujeres o están mejor posicionadas para dirigirse a los mercados de la base de la pirámide (BOP). La segmentación de los/las clientes/as por género puede reforzar la capacidad de las empresas para prestar servicio a las mujeres, incluso cuando existen barreras importantes que limitan su poder adquisitivo.
  • Ventaja de ser el primero: las regiones o sectores con mayores brechas de género pueden ofrecer mayores recompensas por acabar con ellas. Las empresas que están entre las primeras en invertir en mujeres como clientas obtienen primas gracias al reconocimiento de la marca y la reputación corporativa en el mercado femenino y a una profunda comprensión de cómo servir mejor a las mujeres.

Análisis de rentabilidad de la igualdad de género en la comunidad:

  • Crecimiento económico: se estima que para 2025 podrían añadirse 28 billones de dólares al PIB mundial mediante inversiones en igualdad de género. La igualdad de género y el empoderamiento de mujeres y niñas también es esencial para una amplia gama de objetivos de desarrollo, como promover el crecimiento económico y la productividad laboral, mejorar la salud y la educación, reforzar la resiliencia frente a los desastres y garantizar comunidades más pacíficas e inclusivas.
  • Sólido clima de inversión: al invertir en las mujeres como empleadas, emprendedoras y clientas, las empresas apoyan el desarrollo de un sólido clima de inversión a escala nacional y/o sectorial.
  • Mejora del impacto social de las inversiones y de la licencia social para operar: llegar a las mujeres como empresarias y clientas puede beneficiar a las empresas mediante un mayor impacto social de sus inversiones y el refuerzo de las relaciones con las comunidades locales (en particular para las empresas de infraestructura o industrias extractivas que tienen un impacto comunitario a gran escala).

Por otra parte, las empresas pueden verse afectadas por prácticas discriminatorias contra las mujeres —o por denuncias de discriminación de género— en sus operaciones y cadenas de suministro del siguiente modo:

  • Riesgo legal: se pueden presentar cargos legales contra la empresa, incluidos cargos penales, que pueden dar lugar a penas de cárcel, por ejemplo, en casos de agresión sexual o acoso en el lugar de trabajo. El movimiento #MeToo ha impulsado el refuerzo de las leyes en todo el mundo sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo, lo que para muchas jurisdicciones ha significado requisitos de cumplimiento más estrictos o mayores sanciones penales para las compañías que no toman medidas correctivas y preventivas para eliminar el acoso sexual.
  • Riesgo operativo: Las empresas que se han visto implicadas o vinculadas a casos de discriminación de género han sido testigos de protestas de los/as empleados/as que han participado en paros masivos. La rotación general de empleados/as y la productividad de la empresa pueden verse afectadas negativamente si las empresas aplican prácticas de discriminación de género. El acoso sexual en el lugar de trabajo también se ha vinculado a la reducción de la rentabilidad y al aumento de los costes laborales. Por último, la discriminación de género puede afectar negativamente a las estrategias de retención de talento.
  • Riesgos para la reputación y la marca: las campañas de consumidores/as, organizaciones de la sociedad civil, miembros del personal y otros grupos de interés en las que se denuncia la discriminación de género pueden provocar la contaminación de la marca y daños a la reputación. Tener mala reputación como empresa o lugar de trabajo discriminatorio puede hacer que el personal abandone la empresa, y también evitar que personas con talento soliciten puestos de trabajo, lo que podría causar la reducción de la diversidad y la cualificación de la plantilla. Las investigaciones también han revelado que una sola demanda por acoso sexual podría ser suficiente para modificar drásticamente la percepción pública de una empresa.
  • Riesgo financiero: la desinversión o la elusión por parte de inversores y proveedores de financiación (muchos de los cuales aplican cada vez más criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ASG) a su toma de decisiones) pueden dar lugar a un acceso reducido o más costoso al capital y a una reducción del valor para los accionistas.

Impacto sobre los derechos humanos

La discriminación de género puede repercutir en una serie de derechos humanos,[1] incluidos, entre otros:

  • Derecho a la igualdad y a la no discriminación (CEDAW, artículo 2, DUDH, artículos 1 y 2, PIDCP, artículo 26): las mujeres sufren discriminación en la ley y en la práctica. Esto incluye la discriminación en las oportunidades económicas, así como el acceso a recursos por violaciones de los derechos humanos.
  • Derecho a la educación (CEDAW, artículo 10, DUDH, artículo 26, PIDESC, artículo 13): esto incluye el derecho a la igualdad de acceso a la educación y a la igualdad de disfrute de los centros educativos. Las mujeres y las niñas en muchos países carecen de acceso a oportunidades educativas debido a la discriminación y la pobreza, lo que reduce sus posibilidades de empleo y de una vida independiente.
  • Derecho al trabajo (DUDH, artículo 11; PIDESC, artículo 6): las mujeres pueden ser injustamente privadas de empleo o despedidas arbitrariamente por razón de su sexo o por estar embarazadas. El derecho a trabajar está estrechamente vinculado a los derechos a unas condiciones de trabajo justas y favorables y al derecho a la no discriminación.
  • Derecho a disfrutar de unas condiciones de trabajo justas y favorables (CEDAW, artículo 11, DUDH, artículos 23 y 24, PIDESC, artículo 7): a las mujeres se les suele pagar salarios más bajos que a los hombres por trabajos de igual valor. El derecho a disfrutar de unas condiciones de trabajo justas y favorables se refiere explícitamente al derecho a salarios justos y a una remuneración equitativa por un trabajo de igual valor. En concreto, las mujeres deben tener unas condiciones de trabajo garantizadas no inferiores a las que disfrutan los hombres. El derecho a disfrutar de unas condiciones justas y favorables está estrechamente vinculado al derecho a la no discriminación.
  • Derecho a la vida privada y familiar (CEDAW, artículos 11 y 16, PIDESC, artículo 10): las prácticas en el lugar de trabajo pueden obstaculizar la capacidad de los/as padres/madres que trabajan para conciliar la vida laboral y personal y para pasar tiempo de calidad con sus familias. En algunos casos, las condiciones en las que trabajan los/as empleados/as (incluidas cuestiones como horarios prolongados o irregulares y regímenes de trabajo inflexibles) pueden socavar este derecho. El artículo 10.2 del PIDESC establece una protección especial para las madres durante un período razonable antes y después del parto.
  • Derechos a la libertad y seguridad de la persona (DUDH, artículo 3, PIDCP, artículo 9): la discriminación, las prácticas culturales y la falta de salvaguardias pueden dar lugar a acoso, amenazas y ataques contra las mujeres, incluida la violencia de género y sexual (GBSV).
  • Derecho a un recurso efectivo (DUDH, artículo 8): el derecho de las mujeres a una reparación efectiva de las violaciones de los derechos humanos puede verse comprometido en países donde el sistema judicial es ineficiente o carece de independencia, o donde autoridades como la policía discriminan a las mujeres.
Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)

Dado que la consecución del Objetivo 5 (igualdad de género) acelera y permite el progreso en otros ODS, demuestra la importancia de la igualdad de género como piedra angular para lograr todas las dimensiones del desarrollo inclusivo y sostenible. En resumen, todos los ODS dependen de la consecución del Objetivo 5. Los 17 objetivos contienen una perspectiva de igualdad de género que ayuda a formular el progreso en términos de logro de los derechos de mujeres y niñas.

Varios objetivos de los ODS están relacionados específicamente con la igualdad de género. Las siguientes consideraciones ilustran la naturaleza interconectada del Objetivo 5 con otros ODS:

  • Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo (meta 5.1) está directamente vinculada a la consecución de otros ODS, a saber, los objetivos 1 (Poner fin a la pobreza), 2 (Poner fin al hambre), 3 (Salud y bienestar), 4 (Educación inclusiva, equitativa y de calidad), 8 (trabajo decente y crecimiento económico inclusivo y sostenible) y 10 (Reducir las desigualdades). Por ejemplo, garantizar el acceso universal a los servicios de salud sexual y reproductiva (meta 3.7) constituye un paso importante hacia la erradicación de la discriminación contra las mujeres. Poner fin a la discriminación contra las mujeres y las niñas también contribuye a promover una industrialización inclusiva y sostenible (meta 9.2) y garantizar la adopción en todos los niveles de decisiones inclusivas, participativas y representativas que respondan a las necesidades (meta 16.7)
  • Al reconocer y valorar los cuidados y el trabajodoméstico no remunerados mediante servicios públicos (meta 5.4), se logrará una mayor inclusión social, económica y política de las mujeres (meta 10.2).
  • Al asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública (meta 5.5), las mujeres tendrán los mismos derechos a los recursos económicos (meta 1.4) y al empleo pleno y productivo y el trabajo decente (meta 8.5).
  • Emprender reformas que otorguen a las mujeres igualdad de derechos a los recursos económicos (meta 5.a) ayudará a avanzar en la acción contra el cambio climático (meta 13). Al empoderar a las mujeres para que tengan un mayor acceso a la tierra, al crédito y a los insumos esenciales, como los fertilizantes, el riego, la tecnología y el mercado, las mujeres podrán aprovechar las prácticas de adaptación al cambio climático que requieren el uso de avances técnicos en variedades de cultivos resistentes al calor y que conservan el agua.

Recursos clave

Los siguientes recursos proporcionan más información sobre cómo las empresas pueden abordar la discriminación de género y empoderar a las mujeres en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad:

  • Principios para el Empoderamiento de las Mujeres, Recursos: el sitio web de WEP contiene una amplia colección de recursos sobre igualdad de género, como marcos, plantillas, informes, orientaciones y conjuntos de herramientas que las empresas pueden utilizar para el diseño, la aplicación y el seguimiento de sus programas en esta materia. Además, la plataforma virtual WEPs Learn ofrece lecciones diseñadas para dar a las mujeres más confianza en las entrevistas de trabajo, liderar iniciativas de igualdad de género en sus organizaciones, la capacidad de evaluar nuevas oportunidades de trabajo y hacer crecer su carrera profesional de manera más eficaz.
  • ONU Mujeres, Biblioteca Digital: un recurso exhaustivo sobre igualdad de género, que incluye informes, documentos de debate y estudios de caso.
  • OIT-ONU Mujeres, Empowering Women at Work: Company Policies and Practices for Gender Equality: este recurso ofrece recomendaciones sobre el modo en que las empresas pueden promover la igualdad de género en sus actividades y hace referencia a las normas laborales internacionales y a los principios rectores. La OIT y ONU Mujeres también han publicado otro recurso sobre la promoción de la igualdad de género en las cadenas de suministro.
  1. Al introducir la responsabilidad empresarial basada en la diligencia debida para respetar los derechos humanos, los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos desplazan la atención del impacto en las empresas al impacto en los derechos humanos. En el apartado «Consideraciones de diligencia debida» se incluye información adicional sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos.

Definición e instrumentos jurídicos

Definición

Según ONU Mujeres, el género se refiere a:

  • «Los atributos sociales y las oportunidades asociadas con ser hombre y mujer y las relaciones entre mujeres y hombres y niñas y niños, así como las relaciones entre mujeres y las relaciones entre hombres.
  • Estos atributos, oportunidades y relaciones se construyen socialmente y se aprenden a través de procesos de socialización. Son específicos del contexto/tiempo y pueden cambiar.
  • El género determina lo que se espera, permite y valora en una mujer o un hombre en un contexto dado».

ONU Mujeres también define la igualdad de género como «la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades entre mujeres y hombres, y niñas y niños. La igualdad no significa que mujeres y hombres sean iguales, sino que los derechos, responsabilidades y oportunidades de mujeres y hombres no dependerán de si nacen hombres o mujeres. La igualdad de género implica que se tengan en cuenta los intereses, las necesidades y las prioridades tanto de las mujeres como de los hombres, reconociendo la diversidad de los distintos grupos de mujeres y hombres. La igualdad de género no es un problema de mujeres, sino que debe preocupar y comprometer plenamente tanto a los hombres como a las mujeres».

Los derechos de las mujeres son derechos humanos. Esto significa que promover la igualdad de género, garantizar la igualdad de derechos, la igualdad de oportunidades y la no discriminación son un imperativo moral y de derechos humanos. Sin embargo, a pesar de los avances, las mujeres y las niñas de todo el mundo no disfrutan plenamente de la igualdad de derechos y su potencial como agentes de cambio económico, social y de desarrollo sostenible sigue sin aprovecharse.

Instrumentos jurídicos

La Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), a menudo descrita como una declaración internacional de derechos de las mujeres, reafirma el principio de igualdad entre mujeres y hombres. La CEDAW define lo que constituye discriminación contra las mujeres en diversos ámbitos y establece un programa de acción nacional para poner fin a tal discriminación.

El derecho a no ser discriminado/a, incluso por razón de sexo, también está garantizado en otros instrumentos internacionales de derechos humanos, como la DUDH, el PIDCP y el PIDESC. Además, varios instrumentos de las Naciones Unidas abordan aspectos específicos relacionados con la igualdad de género, entre ellos:

Dos convenios de la OIT abordan la cuestión de la discriminación:

Otros instrumentos pertinentes de la OIT en materia de igualdad de género son los siguientes:

Aunque la mayoría de los Estados han ratificado los convenios de la OIT nº 111 y nº 100, su aplicación en la legislación nacional y su ejecución varían enormemente. En la práctica, la provisión de protección jurídica contra la discriminación en el empleo y la ocupación no es uniforme en todos los países.

El Convenio sobre violencia y acoso de la OIT N.º 190 es el primer tratado internacional que reconoce el derecho de todas las personas a un lugar de trabajo libre de violencia y acoso, incluida la violencia y el acoso basados en el género. El Convenio, adoptado en junio de 2019, exige a los Estados partes que adopten las leyes y medidas de política necesarias para prevenir y abordar la violencia y el acoso en el mundo laboral. El Convenio representa una oportunidad histórica para configurar un futuro laboral basado en la dignidad y el respeto para todos.

La no discriminación se incluye como uno de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas: «Principio 6: Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación». Los cuatro principios laborales del Pacto Mundial de las Naciones Unidas se derivan de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Estos principios y derechos fundamentales en el trabajo se han afirmado y desarrollado en forma de derechos y obligaciones específicos en los Convenios y Recomendaciones Internacionales sobre el Trabajo y abarcan cuestiones relacionadas con el trabajo infantil, la discriminación en el trabajo, el trabajo forzoso, la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva.

Los Estados miembros de la OIT tienen la obligación de promover la no discriminación, aunque no hayan ratificado los convenios correspondientes, ya que los derechos y principios en el trabajo son universales y se aplican a todas las personas de todos los Estados.

Factores de riesgo contextuales

La eliminación de la discriminación de género y el avance de la igualdad de género en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad exigen una comprensión de las causas subyacentes y la consideración de una amplia serie de cuestiones. Los principales factores de riesgo son los siguientes:

  • Aceptación social/cultural generalizada de la discriminación de género: la discriminación profundamente arraigada contra las mujeres y las niñas transmite prácticas que inhiben sus derechos. La aceptación social de la violencia doméstica o las expectativas sociales de que las mujeres se encarguen del cuidado de los/as niños/as y de todas las responsabilidades del hogar perpetúan las actitudes discriminatorias hacia las mujeres.
  • Leyes y reglamentos: en algunos países, las mujeres sufren una discriminación activa y directa a través de leyes y reglamentos. Las mujeres pueden enfrentarse a la discriminación aprobada por el Estado, como la legislación con sesgo de género en relación con el acceso a la educación, el crédito, la propiedad de la tierra, los derechos de herencia o la igualdad salarial.
  • Una aplicación deficiente de las leyes laborales nacionales debido a la falta de voluntad, recursos y/o capacidad por parte de la Administración puede dar lugar a situaciones de discriminación en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad sin que se ponga remedio, ya que el sistema legal para abordar la discriminación puede ser débil.
  • Elevados niveles de disparidad económica entre hombres y mujeres: las mujeres afrontan una remuneración desigual en la mayoría de los países y corren además un mayor riesgo de realizar trabajos infravalorados (como el trabajo doméstico), lo que las coloca en una posición económica más vulnerable que los hombres. También es mucho más probable que realicen trabajos no remunerados, como el trabajo doméstico y el cuidado de los/as hijos/as. Estos aspectos pueden limitar su capacidad de decisión o inhibir su acceso a oportunidades como la educación, el capital o la tierra.
  • Acceso limitado a la educación: las mujeres siguen enfrentándose a barreras significativas en el acceso a la educación en muchos países. Esta situación empuja a muchas mujeres hacia formas vulnerables de empleo, por ejemplo, en la economía informal, en la que superan con creces a los varones, y en la que corren un mayor riesgo de violaciones de derechos y de quedar excluidas de la protección social.

Factores de riesgo específicos del sector

La discriminación de género y las violaciones de los derechos de las mujeres ocurren en prácticamente todos los sectores. En algunos sectores, las funciones laborales que desempeñan las mujeres también las hacen más vulnerables. Se han elegido los siguientes sectores como ejemplos para ilustrar los problemas de discriminación por razón de sexo que se dan en muchos otros sectores. Para identificar posibles riesgos en materia de discriminación de género en otros sectores, las empresas pueden acceder a la herramienta CSR Risk Check.

Agricultura y pesca

Aunque en algunos países las mujeres constituyen la mayor parte de la fuerza de trabajo agrícola, siguen enfrentándose a desventajas específicas debido a prácticas arraigadas de discriminación de género. Entre los factores de riesgo específicos de la agricultura figuran los siguientes:

  • Según la ONU, las mujeres representan aproximadamente el 43 % de la fuerza de trabajo agrícola pero, por término medio, poseen menos del 20 % de la tierra en todo el mundo. Por ejemplo, en la India, a pesar de que las mujeres constituyen el 65 % de la mano de obra agrícola total, la mayoría no goza de reconocimiento jurídico oficial como agricultoras y, por tanto, se enfrenta a importantes barreras para la igualdad de acceso a los recursos. La falta de igualdad de derechos a la que se enfrentan las mujeres agricultoras constituye una barrera importante para que las mujeres accedan a créditos o subsidios y puede impedirles participar en negociaciones para recibir una compensación justa por el uso o la venta de sus tierras. Los pagos suelen realizarse al cabeza de familia, lo que somete a las mujeres a una mayor inseguridad alimentaria y dependencia económica de los hombres.
  • Las mujeres suelen participar mayoritariamente en la producción agrícola de subsistencia, mientras que los hombres lo hacen en los cultivos comerciales. Se trata de un factor impulsor significativo de la brecha salarial de género que afrontan las mujeres en el sector.
  • Las mujeres, y en particular las trabajadoras migrantes, corren el riesgo de explotación, acoso sexual y violencia en el sector agrícola. La pandemia de COVID-19 ha agravado las condiciones para estas trabajadoras debido a la disminución de los controles y de la aplicación de la ley. Los informes de los medios de comunicación han puesto de relieve que las mujeres trabajadoras migrantes, y en particular, las trabajadoras migrantes indocumentadas en el sector corren un mayor riesgo de sufrir situaciones de aislamiento, segregación y dependencia respecto a un empleador. La explotación laboral suele ir acompañada también de chantaje sexual por parte de los empleadores hacia las trabajadoras migrantes.
  • La brecha de género en la educación es especialmente acusada en las zonas rurales, donde tiene lugar la mayor parte de la agricultura, y las cabezas de familia mujeres tienen menos de la mitad de los años de educación que sus homólogos varones. Las tasas de alfabetización más bajas contribuyen a la marginación de las mujeres en el poder de negociación durante la compra de tierras. La falta de oportunidades educativas y el ciclo de pobreza rural impulsan el trabajo infantil en la agricultura. Tanto los niños como las niñas trabajan en el campo y a menudo están aislados durante largas horas, enfrentándose al riesgo de violencia y abuso. Por otra parte, los datos específicos de cada país ponen de relieve que, con frecuencia, las niñas trabajan más horas que los niños y un mayor porcentaje de niñas no reciben remuneración alguna o cobran menos.

Recursos útiles

  • FAO-FIDA-OIT, Gender Dimensions of Agricultural and Rural Employment: Differentiated Pathways out of Poverty: Status, Trends and Gaps: este recurso explora los principales factores impulsores de la desigualdad de género en el empleo agrícola.
  • FAO, Las mujeres en la agricultura: cerrar la brecha de género en aras del desarrollo: en este informe se analiza el análisis de rentabilidad de la inversión en mujeres en la agricultura.
  • FAO, Regulating Labour and Safety Standards in the Agriculture, Forestry and Fisheries Sectors: este recurso ofrece información sobre las normas laborales internacionales aplicables en la agricultura, incluidas las relativas a la discriminación (contra las mujeres y otros grupos vulnerables) en el empleo y la ocupación.
  • ONU Mujeres, Women’s Economic Empowerment in Fisheries in the Blue Economy of the Indian Ocean Rim: A Baseline Report: este informe, desarrollado en colaboración con el Colectivo Internacional de Apoyo a los Trabajadores de la Pesca (CIAPA), examina el papel de las mujeres en la pesca y la acuicultura en la región de los Países del Océano Índico y los retos y oportunidades que plantea su empoderamiento económico.
  • ONU Mujeres, Sexual Harassment in the Informal Economy: Farmworkers and Domestic Workers: este documento de debate identifica los desafíos específicos del sector para poner fin al acoso sexual en el trabajo agrícola e incluye ejemplos de cómo las organizaciones de mujeres y trabajadores/as han abordado este problema.
  • Banco Mundial-FAO-FIDA, Agricultura y desarrollo rural: manual sobre género en agricultura: las empresas pueden utilizar este recurso como guía para abordar cuestiones de género e integrar acciones con perspectiva de género en el diseño y la ejecución de proyectos agrícolas.
  • Instituto de Recursos Mundiales, Making Women’s Voices Count In Community Decision-Making On Land Investments: este documento de trabajo presenta las conclusiones de un proyecto destinado a promover la toma de decisiones comunitarias con igualdad de género en las inversiones en tierras en Mozambique, Tanzania y Filipinas, tres países que se encuentran entre los más afectados por las inversiones en tierras en el Sur global. Se recomiendan reformas específicas para cada país y se analizan estrategias de divulgación y promoción.


Industria extractiva

El sector extractivo sigue siendo una industria dominada por hombres, con disparidades de género evidentes a todos los niveles; por ejemplo, las mujeres representan solo el 15 % de los puestos directivos en el sector minero. En las comunidades extractivas, las mujeres sufren de manera desproporcionada los impactos ambientales y sociales de la industria. Los factores de riesgo específicos del sector extractivo son los siguientes:

  • Las mujeres están infrarrepresentadas en los puestos directivos y en la mano de obra minera. En la minería industrial, las mujeres suelen ganar de media un 40 % menos, y en las explotaciones mineras artesanales y de pequeña escala a menudo se ven obligadas a asumir roles peor pagados y de menor valor.
  • Según la encuesta del Banco Mundial sobre las mujeres que trabajan en, alrededor o con el sector minero, el principal desafío es la participación limitada de las mujeres en la toma de decisiones. En sociedades eminentemente patriarcales, las mujeres están representadas en porcentajes aún más bajos en los debates de toma de decisiones y rara vez se les consulta o informa sobre las decisiones, con la suposición de que las mujeres están representadas por los miembros masculinos de su familia y los líderes de la comunidad. Las mujeres también tienen dificultades para compartir sus comentarios a través de mecanismos de tramitación de quejas tanto por temor a la estigmatización y las represalias como porque se espera que presenten sus reclamaciones a través de representantes masculinos que hablen en su nombre.
  • La adquisición y el reasentamiento/desplazamiento de tierras como resultado de las operaciones extractivas tienen mayores impactos en las mujeres debido a las barreras culturales y legales que impiden que las mujeres posean o hereden formalmente tierras. En algunos casos, estos obstáculos impiden que las mujeres participen en negociaciones o reciban una compensación adecuada cuando son desplazadas. Con la pérdida de tierras, las mujeres pueden no ser capaces de satisfacer las necesidades de subsistencia de sus familias y, por tanto, llegar a ser económicamente más dependientes de los hombres.
  • Las tasas de violencia sexual y de género (SGBV) e infecciones de transmisión sexual (ITS) suelen ser más altas en las comunidades mineras. El Instituto Danés de Derechos Humanos informa de que en las comunidades que se enfrentan a la afluencia de trabajadores/as temporales, habitualmente varones, con ingresos disponibles, los consiguientes cambios en la dinámica social suelen dar lugar a un aumento del abuso de sustancias, el acoso sexual, la violencia doméstica, la violencia sexual y las ITS. El Instituto también señala que las mujeres indígenas son más vulnerables a la SGBV que las no indígenas.
  • Las mujeres de la minería pueden ver comprometida su seguridad porque el equipo minero está diseñado para los hombres. Estos descuidos ponen en peligro a las mujeres en el lugar de trabajo; según la Responsible Mining Foundation, el trabajo de las mujeres es más arriesgado y difícil cuando se ven obligadas a arreglárselas con equipos de seguridad y de protección mal ajustados.

Recursos útiles

  • OIT, La mujer en la minería: Hacia la igualdad de género: este informe ofrece orientación sobre cómo revisar y actualizar la legislación obsoleta y formular y aplicar un paquete integrado y coherente de políticas y medidas para promover la igualdad de género y el trabajo digno en la minería.
  • Corporación Financiera Internacional, Unlocking Opportunities for Women and Business: este conjunto de herramientas dinámico proporciona orientación para que las unidades de negocio aborden las brechas en su enfoque de género dentro de la plantilla y la comunidad.
  • Banco Mundial, Extracting Lessons on Gender in the Oil and Gas Sector: A Survey and Analysis of the Gendered Impacts of Onshore Oil and Gas Production in Three Developing Countries: este documento explora las desigualdades de género existentes en la industria, las formas en que la industria perpetúa estas desigualdades y recomendaciones para reducir estas brechas.
  • Banco Mundial, Impactful Women: Examining Opportunities and Constraints for Women in Mining Organizations Worldwide: este informe presenta las conclusiones de un proyecto de investigación sobre las asociaciones Women in Mining (WIM) y sugiere que los desafíos más críticos que enfrentan las mujeres en el sector minero son la falta de participación de las mujeres en la toma de decisiones, el acceso limitado de las mujeres a puestos directivos y la seguridad inadecuada en el lugar de trabajo, incluida la violencia de género y el acoso sexual.
  • El Instituto Danés de Derechos Humanos, Towards Gender-Responsive Implementation of Extractive Industries Projects: este informe describe los desafíos clave a los que se enfrentan las mujeres en la industria extractiva y proporciona mejores prácticas y recursos para abordar estas cuestiones e implementar enfoques sensibles al género.
  • The Advocates for Human Rights, Promoting Gender Diversity and Inclusion in the Oil, Gas and Mining Extractive Industries: este informe examina la participación de las mujeres en la mano de obra extractiva y el impacto de la industria extractiva en las mujeres en las comunidades locales. Identifica las causas subyacentes de estas cuestiones y ofrece recomendaciones para resolverlas.
  • Universidad de Queensland y Centro para la Responsabilidad Social en la Minería, Mining and Local-Level Development Examining the Gender Dimensions of Agreements Between Companies and Communities: este informe explora los desafíos y las oportunidades asociados con la negociación y la implementación de acuerdos entre empresas y comunidades al considerar cuestiones relacionadas con el género y el desarrollo a nivel local, con un enfoque en las empresas mineras australianas.


Fabricación de prendas de vestir

La industria textil se encuentra entre los mayores empleadores de trabajadoras, sobre todo en países de ingresos bajos, donde las mujeres representan aproximadamente el 80 % de la mano de obra de este sector. Los factores de riesgo específicos de la industria textil son:

  • El sector textil depende en gran medida de mujeres que trabajan de manera informal, que carecen de protección social y corren el riesgo de unas condiciones de trabajo con mayor explotación. Las trabajadoras informales que carecen de contratos formales corren un mayor riesgo de trabajo inestable, exclusión de la afiliación sindical y mayor riesgo de violencia y acoso. Las estimaciones de trabajo informal en la cadena de valor de la industria textil oscilan entre el 50 % y el 80 % y la gran mayoría son mujeres. Los/as trabajadores/as a domicilio, generalmente mujeres, también pueden estar sujetos/as a un trabajo no remunerado o mal pagado.
  • La OIT informa de que el acoso sexual es algo relativamente común en las fábricas de ropa. La mayoría de los/as trabajadores/as de las fábricas de ropa son mujeres menores de 30 años, muchas de las cuales emigran de las zonas rurales o del extranjero para conseguir un primer empleo en el sector formal. Los/as supervisores/as, que suelen ser varones, a veces utilizan su posición para acosar sexualmente a los/as trabajadores/as de su equipo. El acoso sexual «quid pro quo» se denuncia comúnmente en Camboya, por ejemplo, cuando se ofrece un beneficio laboral a cambio de favores sexuales o una relación sexual.
  • Las mujeres también son objeto de acoso sexual o violencia cuando se desplazan hacia y desde sus trabajos. Un informe de 2019 de Fair Wear Foundation y Care International reveló que casi la mitad de las 763 mujeres entrevistadas que trabajaban en fábricas de ropa en Vietnam afirmaban haber sufrido violencia o acoso desde y hacia sus trabajos.
  • El sector de la confección se caracteriza por unas jornadas laborales prolongadas, lo que supone una carga adicional para las mujeres que ejercen como cuidadoras principales en sus familias y comunidades. En tiempos en los que se requiere una rápida respuesta a los pedidos de los/as clientes/as, los/as empleados/as están sometidos/as a una inmensa presión para trabajar más horas. A menudo, estas presiones comerciales implican que los/as empleados/as son objeto de abuso verbal y físico para intimidarlos/as y así alcanzar los objetivos de producción.
  • Las mujeres refugiadas y las trabajadoras migrantes son especialmente vulnerables a las condiciones de explotación y se enfrentan a pocas protecciones legales y a escasos recursos en caso de maltrato. Por ejemplo, las directrices de la Fair Wear Foundation sobre los/as refugiados/as sirios/as empleados/as en fábricas de ropa turcas reveló que, aunque pueden obtener un permiso de trabajo legalmente, las restricciones de registro y las complicaciones en el proceso de solicitud dan lugar a acuerdos de trabajo ilegales. Este tipo de acuerdos ponen a las trabajadoras migrantes indocumentadas en especial riesgo de ser sometidas a jornadas laborales excesivas y/o a salarios inferiores al mínimo legal. La situación de gran vulnerabilidad de las trabajadoras migrantes también las expone a un mayor riesgo de violencia de género y explotación sexual en el trabajo.
  • Aunque la mayoría de los/as trabajadores/as del sector de la confección de prendas de vestir son mujeres, estas siguen estando muy infrarrepresentadas en los puestos de dirección y liderazgo. Un informe de PwC reveló que solo el 12,5 % de las empresas de ropa y venta minorista de la lista Fortune 1000 están dirigidas por mujeres. El informe señala que entre los factores clave que impiden el liderazgo femenino se encuentran la falta de un campeonato de directores/as generales, los puntos ciegos institucionales que sirven para mantener un statu quo tradicionalmente dominado por los hombres y la falta de una estructura dentro de la industria que apoye a las mujeres líderes.

Recursos útiles

  • OCDE, Guía de diligencia debida para cadenas de suministro responsables en el sector textil y del calzado: la finalidad de esta guía es ayudar a las empresas del sector de la moda y la confección a aplicar las recomendaciones de diligencia debida contenidas en las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales para evitar y abordar los posibles efectos negativos de sus actividades y las de sus cadenas de suministro en una serie de derechos humanos, incluida la discriminación de genero.
  • OIT-CFI, Gender Equality in the Global Garment Industry: este recurso identifica los retos para la igualdad de género en las fábricas que participan en el programa «Better Work», establecido por la OIT y la CFI. Las empresas pueden utilizar este recurso para identificar dónde pueden intervenir para mejorar la igualdad de género en su cadena de suministro de fabricación de prendas de vestir.
  • ILO-CFI, Sexual Harassment at Work: Insights from the Global Garment Industry: este resumen aborda las condiciones subyacentes que conducen al acoso sexual. Las empresas pueden utilizar estas directrices para obtener ideas sobre la implementación de programas para combatir el acoso sexual en las fábricas de ropa.
  • BSR, Empowering Female Workers in the Apparel Industry: Three Areas for Business Action: este recurso propone tres áreas en las que las empresas de ropa deben invertir para impulsar mejoras en los resultados de las trabajadoras y promover el empoderamiento económico de las mujeres en todo el mundo.
  • Fair Wear Foundation y Centro Internacional de Formación de la OIT, Ending Gender-based Violence: esta ONG centrada en la industria de la confección proporciona estudios de casos, módulos, informes y directrices específicos para acabar con la discriminación por motivos de género.
  • BetterWork, Gender Equality in the Global Garment Industry: la Estrategia de BetterWork 2018 — 2022 tiene por objeto promover el empoderamiento económico de las mujeres a través de iniciativas específicas en las fábricas de ropa y mediante el refuerzo de políticas y prácticas a escala nacional, regional e internacional.
  • Business for Social Responsibility, HERproject: el proyecto HERproject de BSR proporciona informes, conjuntos de herramientas y directrices sobre las mujeres trabajadoras del sector textil.


Tecnología, información y comunicaciones (TIC)

A escala mundial, las mujeres siguen estando significativamente infrarrepresentadas en puestos de CTIM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) de alto crecimiento e impacto, ya que representan solo el 22 % de los/as profesionales de la inteligencia artificial (IA) en todo el mundo. Dentro del sector tecnológico, las mujeres representan solo el 34,4 % de la plantilla de las cinco mayores empresas tecnológicas del mundo. Según el National Center for Women in Technology (NCWIT), en 2020, solo el 25 % de la fuerza laboral de la informática en los Estados Unidos eran mujeres. Esta cifra se redujo aún más en el caso de las mujeres afroamericanas (3 %), asiáticas (7 %) e hispanas (2 %).

Los factores de riesgo específicos del sector tecnológico son:

  • El sesgo sociocultural de género perpetúa la brecha de género en el sector tecnológico. De media en los países de la OCDE, solo el 0,5 % de las chicas expresan su deseo de convertirse en profesionales de las TIC, frente al 5 % de los chicos. Esto se refleja en las menores proporciones de mujeres que se gradúan en TIC, con solo un 25 % de mujeres graduadas en esta disciplina en 2015. A pesar del impulso de la industria, la proporción de mujeres empleadas en el sector tecnológico sigue siendo la misma. Por tanto, las mujeres que acceden al sector de las TIC se enfrentan a un lugar de trabajo dominado por hombres y a barreras para su desarrollo profesional desde el principio.
  • Uno de los principales impulsores de la discriminación de género es un entorno de trabajo predominantemente masculino. La falta de mentoras, de modelos femeninos, los prejuicios de género en el lugar de trabajo, la desigualdad salarial para las mismas competencias y la desigualdad de oportunidades de crecimiento en comparación con los hombres se encuentran entre las barreras más importantes que sufren las mujeres en el ámbito de la tecnología. El informe de ISACA 2020 reveló que el 22 % de las mujeres encuestadas se sentían mal pagadas en relación con sus compañeros de trabajo, en comparación con el 14 % de los hombres a los que se les planteó la misma pregunta.
  • Los casos destacados de acoso sexual y discriminación de género en empresas tecnológicas ponen de relieve los riesgos generalizados para las mujeres en el sector. El acoso está presente en todas las categorías de la empresa. Una encuesta de 2020 a cargo de Women Who Tech revela que el 44 % de las mujeres fundadoras han sufrido acoso. La encuesta también reveló que las mujeres de color sufrieron más acoso por parte de los inversores, con un 46 % de acoso en comparación con el 38 % de las mujeres blancas.
  • La brecha de género en la iniciativa empresarial es otro ejemplo clave de discriminación contra las mujeres. Las empresas emergentes tecnológicas propiedad de mujeres reciben un 23 % menos de financiación y tienen un 30 % menos de probabilidades de ser adquiridas o de emitir una oferta pública inicial en comparación con las empresas propiedad de hombres. Los prejuicios inherentes, como la percepción que tienen los inversores de que las mujeres de una determinada edad desean iniciar una vida familiar, impulsan actitudes discriminatorias hacia las fundadoras de empresas tecnológicas.
  • La pandemia de la COVID-19 también ha afectado gravemente a la progresión profesional de las mujeres en el sector tecnológico. Un informe de Kaspersky de 2021 señala que, aunque algunas mujeres apreciaron la mayor flexibilidad del trabajo desde casa debido a la pandemia, otras estaban al borde del agotamiento. Trabajar a distancia puede ser un reto para las mujeres, ya que tienen menos acceso a la alta dirección que cuando trabajan desde las oficinas, lo que puede reducir sus posibilidades de ser consideradas para tareas extraordinarias que pueden suponer un ascenso.
  • Esto agrava aún más las tendencias de discriminación de género que ya existían antes de la pandemia. Un informe de TrustRadius de 2021 reveló que el 78 % de las mujeres sentían que tenían que trabajar más que sus compañeros de trabajo varones para demostrar su valía. En el informe se determinó asimismo que las mujeres de color confiaban aún menos que las blancas en sus perspectivas de ascenso y un 37 % señaló los prejuicios raciales como una barrera a la promoción.

Recursos útiles

  • OCDE, Bridging the Digital Gender Divide: Include, Upskill, Innovate: este informe facilita directrices políticas para que los gobiernos las tengan en cuenta, incluidos los gobiernos de las economías del G20, mediante la identificación, la discusión y el análisis de una serie de factores que impulsan la brecha de género digital.
  • UNESCO, Las mujeres y la revolución digital: este recurso proporciona estadísticas sobre mujeres en los sectores de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas.
  • TrustRadius, 2021 Women in Tech Report: en este informe se analizan las principales tendencias que han surgido en el último año de las mujeres en la tecnología, así como los mayores retos a los que se enfrentan, especialmente durante el periodo de la pandemia.
  • Kaspersky, Women in Tech Report: Where Are We Now? Understanding the Evolution of Women in Technology: este informe explora cómo perciben las mujeres la industria tecnológica, las oportunidades que tienen a su alcance y las barreras que todavía suponen un reto.
  • PwC, Women in Tech: Time to Close the Gender Gap: este informe incluye una llamada a la acción que incluye cuatro medidas que el sector tecnológico puede tomar para aumentar el número de mujeres que trabajan en tecnología.
  • Women Who Tech, The State of Women in Tech and Startups: Top Findings for 2020: este recurso ofrece los resultados de una encuesta realizada a 1003 empleados/as, fundadores/as e inversores/as del sector tecnológico sobre sus experiencias en el mismo.


Consideraciones de diligencia debida

En este apartado se describen las medidas de diligencia debida que pueden adoptar las empresas para promover la igualdad de género en sus operaciones y cadenas de suministro. Como mínimo, las empresas tienen la responsabilidad de respetar los derechos de las mujeres y las niñas, por ejemplo, estableciendo políticas de no discriminación y acoso sexual. Además, las empresas pueden crear modelos de negocio inclusivos e invertir en programas de empoderamiento económico de las mujeres. También pueden asociarse con organizaciones para promover los derechos de las mujeres y abogar por políticas de igualdad de género. Estas acciones de apoyo a los derechos de la mujer deben ser un complemento, no un sustituto del respeto de los derechos de la mujer.

Los pasos descritos de diligencia debida están alineados con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Aprobados por el Consejo de Derechos Humanos de la ONU en junio de 2011, los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos ofrecen una norma mundial autorizada para prevenir y abordar el riesgo de impactos adversos sobre los derechos humanos vinculados a la actividad empresarial. Los PRNU hacen hincapié en que las mujeres y las niñas sufren los abusos de los derechos humanos relacionados con las empresas de forma única y a menudo se ven afectadas de forma desproporcionada. En resumen, las empresas tienen la responsabilidad de respetar los derechos humanos evitando cualquier violación de los derechos humanos de otras personas, incluidas las mujeres, y abordando cualquier impacto adverso sobre los derechos humanos en el que la empresa esté involucrada. Se facilita más información sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos en la sección «Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos» o en la Introducción.

Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos

Varios marcos de derechos humanos describen las medidas de diligencia debida que las empresas deberían implementar, en condiciones óptimas, para abordar cuestiones de derechos humanos, incluida la igualdad de género. El marco principal son los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Lanzados en 2011, los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos ofrecen orientación sobre cómo aplicar el Marco de las Naciones Unidas «Proteger, respetar y remediar», que establece las responsabilidades respectivas de los gobiernos y las empresas, y dónde se cruzan.

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos establecen cómo las empresas, en el cumplimiento de su responsabilidad de respetar los derechos humanos, deben aplicar la diligencia debida y otras políticas y procesos relacionados, entre los que se incluyen los siguientes:

  • Una política de acceso público que establezca el compromiso de la empresa con el respeto de los derechos humanos
  • Evaluación de cualquier impacto adverso real o potencial en los derechos humanos en el que la empresa pueda estar implicada en su cadena de valor
  • Integración de los resultados de sus evaluaciones de impacto en las funciones/procesos internos pertinentes y adopción de medidas eficaces para gestionarlos
  • Seguimiento de la eficacia de las acciones de gestión de la empresa
  • Informar sobre cómo aborda la empresa sus impactos adversos reales o potenciales
  • Corrección de impactos adversos que la empresa haya causado o a los que haya contribuido

Además, las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales definen los elementos de una conducta empresarial responsable, incluidos los derechos humanos y laborales.

Otro documento de referencia importante es la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y Política Social de la OIT (Declaración EMN), que contiene la orientación más detallada sobre diligencia debida en materia de derechos laborales. Estos instrumentos, que articulan principios de conducta empresarial responsable, se basan en normas internacionales que gozan de un amplio consenso.


Aunque los pasos siguientes ofrecen orientación sobre la igualdad de género en particular, es importante — y más eficiente en el uso de los recursos — que las empresas integren la igualdad de género en procesos de diligencia debida centrados en otras cuestiones relacionadas con los derechos humanos (por ejemplo, aplicando una «perspectiva de género» al trabajo infantil o al trabajo forzoso).

Diligencia debida en materia de derechos humanos a través de una perspectiva de género

Un informe de 2019 del Grupo de Trabajo sobre empresas y derechos humanos para el Consejo de Derechos Humanos proporcionó orientación adicional sobre cómo aplicar la responsabilidad empresarial de respetar los derechos humanos con una perspectiva de género. Para cumplir esta responsabilidad, las empresas deben contribuir a lograr una igualdad de género significativa y evitar agravar o reproducir la discriminación existente contra las mujeres en sus actividades. Las empresas deben crear un entorno propicio para que las mujeres puedan acceder a todas las oportunidades en igualdad de condiciones con los hombres.

Sobre la base de las consultas mundiales con diversos grupos de interés, este informe proporciona más claridad a las empresas sobre cómo saber y demostrar que están respetando los derechos de las mujeres y las niñas. Entre otras cosas, el informe insta a las empresas a:

  • Integrar una política de igualdad de género en todos los departamentos y en todas las operaciones
  • Adoptar medidas para respetar la salud sexual y reproductiva y los derechos de las mujeres, por ejemplo, proporcionando un permiso parental remunerado, ofreciendo horarios de trabajo flexibles u opciones de trabajo desde casa para los/as nuevos/as padres/madres y proporcionando salas de lactancia en el trabajo
  • Utilizar su influencia sobre los socios comerciales con los que colaboran para animarlos a respetar los derechos de las mujeres
  • Utilizar herramientas como la Herramienta de Análisis de Brecha de Género de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres para evaluar la naturaleza y el alcance de la discriminación de género en todas sus operaciones, así como la eficacia de sus medidas de igualdad de género
  • Divulgar anualmente datos desglosados por sexo en relación con los progresos realizados en todas sus operaciones (por ejemplo, en la Plataforma de informes de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres)
  • Internalizar el género como un componente esencial de una gestión responsable y eficaz en un marco de mejora continua, en lugar de tratarlo como un «ejercicio de marcar casillas» o como un complemento de la diligencia debida en materia de derechos humanos
  • Considerar siempre el acoso sexual y la violencia de género como riesgos de graves repercusiones en los derechos humanos. Las empresas deben tener tolerancia cero con estos impactos en todas sus operaciones.
  • Explorar formas innovadoras de promover los derechos de las mujeres y participar en actividades de promoción para cambiar las leyes y prácticas sociales discriminatorias
  • Colaborar con organizaciones de mujeres e implicar a expertos sensibles al género para evaluar la eficacia de las medidas adoptadas


Las compañías pueden solicitar al Helpdesk de la OIT para empresas orientación específica sobre igualdad de género y otras cuestiones relacionadas con las normas laborales internacionales. Este servicio de asistencia técnica de la OIT ayuda a las personas en puestos directivos y al personal de las empresas que desean adaptar sus políticas y prácticas a los principios de las normas laborales internacionales y establecer buenas relaciones laborales. Contiene un apartado específico sobre no discriminación e igualdad. La Secretaría de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres también ofrece apoyo, orientación y creación de capacidades para ayudar a las empresas a implementar plenamente estos principios.

Por otra parte, el SME Compass ofrece orientación sobre el proceso general de diligencia debida en materia de derechos humanos llevando a las empresas a través de cinco fases clave de diligencia debida. El SME Compass se ha desarrollado especialmente para atender las necesidades de las Pymes, pero está disponible de manera gratuita y también pueden utilizarlo otras empresas. La herramienta, disponible en inglés y alemán, es un proyecto conjunto de Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán y de la Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH.

1. Desarrollar un compromiso político en materia de igualdad de género

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, una política de derechos humanos debe:

  • «Ser aprobada al más alto nivel directivo» de la empresa
  • «Basarse en un asesoramiento especializado interno y/o externo»
  • Establecer «lo que la empresa espera, en relación con los derechos humanos, de su personal, sus socios y otras partes directamente vinculadas con sus operaciones, productos o servicios»
  • «Hacerse pública y difundirse interna y externamente a todo el personal, los socios y otras partes interesadas»
  • «Quedar reflejada en las políticas y procedimientos operacionales necesarios para inculcar el compromiso a nivel de toda la empresa»


El punto de partida lógico para que cualquier empresa pueda hacer frente a la discriminación de género es desarrollar un compromiso empresarial con la igualdad de género. Por ejemplo, la empresa europea de telecomunicaciones Vodafone y la empresa minera sudafricana AngloGold Ashanti cuentan con políticas de igualdad de género independientes. La integración de los derechos de la mujer en una política de derechos humanos es otra opción que han adoptado compañías como H&M. Cuando las empresas no tienen una política de derechos humanos, la igualdad de género suele abordarse en otro tipo de documentos, como un código de conducta o de ética empresarial y/o un código de conducta de proveedores.

Las empresas pueden demostrar su compromiso con la política de igualdad de género y su aplicación en las actividades diarias incorporándose a la plataforma WEP. Al unirse a la comunidad de los WEP, el/la Director/a Ejecutivo/a manifiesta el compromiso con el programa de igualdad de género en los niveles más altos de la empresa.

Las empresas también pueden considerar alinear sus políticas de igualdad de género con los compromisos pertinentes de políticas sectoriales o intersectoriales, por ejemplo:

Recursos útiles

  • Principios para el Empoderamiento de la Mujer, Equality Means Business: se trata de un conjunto de herramientas para los firmantes de los WEP en todas las etapas del recorrido de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres, desde las empresas que se enteran por primea vez de la existencia de los WEP, hasta los firmantes actuales que buscan avanzar en su trabajo sobre igualdad de género y empoderamiento de la mujer. Esta plataforma también proporciona plantillas de políticas para empresas (por ejemplo, política sobre violencia doméstica, política sobre violencia de género y acoso en el trabajo, plantilla de política de trabajo flexible, etc.)
  • BSR, Gender Equality in Codes of Conduct Guidance: BSR ha desarrollado unas directrices con recomendaciones sobre cómo pueden las empresas reforzar sus cláusulas para promover la igualdad de género en el lugar de trabajo, haciendo especial hincapié en las cadenas de suministro basadas en mercados emergentes y en desarrollo.
  • OIT, Camino hacia la Diversidad de Género: Buenas Prácticas Empresariales: estas directrices se han desarrollado para compartir la experiencia de las empresas en la captación y retención del talento femenino, incluyendo ideas sobre cómo establecer una política de igualdad de oportunidades laborales.
  • OIT-ONU Mujeres, Empowering Women at Work: Company Policies and Practices for Gender Equality: este recurso presenta marcos rectores clave y ejemplos para que las empresas desarrollen políticas de igualdad de género.
  • The B Team, Gender Balance and Inclusive Cultures: A Guide for CEOs: esta guía se desarrolló para ayudar a los Directores/as Ejecutivos/as a mejorar la cultura corporativa, apoyar a sus empleados/as y hacer que su negocio sea más seguro y rentable a largo plazo mediante el fomento de una mayor diversidad e inclusión.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) — Gender and Human Rights Due Diligence: guía detallada sobre diligencia debida en materia de derechos humanos en relación con la igualdad de género, incluido un apartado sobre la creación de una posición de liderazgo y compromiso de la empresa con la igualdad de género y los derechos de las mujeres.
  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: esta plataforma en línea describe el proceso de añadir una perspectiva de género a la diligencia debida en materia de derechos humanos, incluido el Paso 1 («Embed in Policies»).
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: este conjunto de herramientas, organizado en torno a los seis pasos de la diligencia debida en materia de derechos humanos, ofrece un marco conceptual, así como orientación práctica para planificar, implementar y supervisar los procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos con perspectiva de género(GR-HRDD), incluido el paso 1 «Embed gender equality into your policies & management systems».
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas-ACNUDH, Guía para las empresas: Cómo desarrollar una política de derechos humanos: guía que ofrece recomendaciones sobre cómo desarrollar una política de derechos humanos e incluye extractos de las políticas de las empresas que hacen referencia a la no discriminación.
  • SME Compass: proporciona asesoramiento sobre el modo de desarrollar una estrategia en materia de derechos humanos y formular una declaración de política.


2. Evaluar los efectos de la igualdad de género

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas señalan que las evaluaciones de impacto:

  • Variarán en términos de complejidad en función del «tamaño de la empresa, el riesgo de graves consecuencias negativas sobre los derechos humanos y la naturaleza y el contexto de sus operaciones»
  • Deben abarcar las consecuencias negativas que la empresa «haya provocado o contribuido a provocar a través de sus propias actividades, o que guarden relación directa con sus operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales»
  • Deben incluir «consultas significativas con los grupos potencialmente afectados y otros grupos de interés» además de otras fuentes de información, como auditorías
  • Debe ser un proceso continuo.

Las evaluaciones de impacto deben analizar los efectos reales y potenciales, es decir, los efectos que ya se han manifestado o que podrían manifestarse. Se diferencia de una evaluación de riesgos, que solo analizaría posibles impactos y que podría no cumplir todos los criterios anteriores.


Las evaluaciones de impacto examinan los impactos existentes derivados de las prácticas empresariales, los posibles impactos que las empresas pueden anticipar, la probabilidad de que se produzcan y la gravedad de los impactos tanto reales como potenciales. El alcance de las evaluaciones de impacto debe incluir no solo cuestiones de igualdad de género en el lugar de trabajo, sino también impactos potenciales y reales sobre la igualdad de género en las cadenas de suministro y en las comunidades de operaciones.

Una amplia gama de grupos de interés, incluidos proveedores y la sociedad civil, deberían participar en la identificación y evaluación de los impactos en materia de igualdad de género. La consulta a expertos con experiencia en el trabajo con grupos vulnerables y la recogida de datos sobre cuestiones sensibles como la salud sexual y reproductiva y la violencia contra mujeres y niñas también puede ser útil para que las empresas descubran riesgos específicos de género que pueden estar ocultos debido a las normas de género vigentes y la desigualdad. Para obtener información más detallada, es necesario hablar con los grupos de interés (mujeres) directamente al margen de la presencia de hombres. Cuando el acceso a informantes mujeres es limitado (por ejemplo, en los niveles inferiores de la cadena de suministro), puede recabarse información secundaria de representantes sindicales, asociaciones industriales, organizaciones locales de mujeres y representantes de la comunidad.

Para recopilar datos para la evaluación del impacto, las empresas deben considerar analizar lo siguiente:

  • Actividades, geografías o productos en los que es más probable que existan riesgos de desigualdad de género: la información a escala nacional sobre la igualdad de género puede ser útil para identificar posibles problemas en los países de operación y suministro, así como en los principales mercados de consumo. Esto puede incluir países con una grave discriminación de género debido a las normas existentes, zonas de conflicto y posconflicto, sectores que emplean a un gran número de mujeres o productos que pueden excluir a las mujeres como clientes. Una guía sobre diligencia debida con perspectiva de género en las cadenas de suministro de BSR incluye una lista de índices de género globales a nivel nacional.
  • Datos desglosados por sexo sobre la plantilla en las operaciones de la empresa y las cadenas de suministro, incluidos el número de empleados/as y consejeros/as, el porcentaje de gerentes/supervisores/as, el porcentaje de permisos por embarazo/maternidad en comparación con el tiempo total disponible, el porcentaje de trabajadores/as a domicilio frente a trabajadores/as in situ, etc. Una herramienta de diligencia debida en materia de derechos humanos con perspectiva de género de Girls Advocacy Alliance proporciona una lista útil de indicadores sobre el perfil de la plantilla, su rendimiento y el impacto del/de la trabajador/a que podrían analizarse como parte del proceso de recopilación de datos. Recopilar datos de proveedores desglosados por sexo es más difícil, pero podría lograrse a través de cuestionarios de autoevaluación o auditorías de los proveedores.
  • Políticas y procedimientos existentes que pueden estar socavando los derechos de las mujeres: se deben incluir tanto políticas y procedimientos internos como aquellos con proveedores y comunidades locales. Por ejemplo, las prácticas de compra de las empresas pueden generar o contribuir a las prácticas poco éticas de los proveedores, lo que a su vez puede repercutir en las condiciones de trabajo de las trabajadoras. La comunicación externa, la publicidad y el marketing también deben incluirse en el ámbito de la revisión de políticas y procedimientos.
  • Riesgos externos derivados de sucesos ajenos a la empresa y que escapan a su control. Por ejemplo, las catástrofes naturales suelen afectar de manera diferente a mujeres y hombres debido a las desigualdades de género causadas por las condiciones socioeconómicas y las creencias culturales. La pandemia de COVID-19 ofrece otro ejemplo de riesgos externos ajenos al control de la empresa con efectos significativos en las mujeres que, no solo fueron las principales cuidadoras de los enfermos durante la pandemia, sino que también se encontraban en los puestos de trabajo peor remunerados y, por tanto, más vulnerables a los despidos.

Una vez elaborada una lista de impactos potenciales y reales, las empresas deben evaluarlos y priorizarlos evaluando su probabilidad y gravedad. Hay que tener en cuenta las siguientes consideraciones:

  • Evaluar la probabilidad y la gravedad de cada impacto identificado específicamente para las mujeres: por ejemplo, las mujeres tienen muchas más probabilidades de sufrir acoso sexual que los hombres. Asimismo, la persistencia de las horas extraordinarias tiende a tener un mayor impacto en las mujeres que en los hombres debido a las responsabilidades domésticas y de cuidado de los/as niños/as que tienen las mujeres antes y después del trabajo.
  • Diferenciar los efectos en diferentes grupos de mujeres: las mujeres pertenecientes a minorías étnicas pueden enfrentarse a un tipo de discriminación mayor o diferente. Las mujeres jóvenes pueden sufrir más acoso que las mayores. Las mujeres embarazadas y las madres pueden tener más probabilidades de perder su empleo y menos oportunidades de incorporarse a la población activa en una etapa posterior.

Para ayudar a las empresas a realizar evaluaciones de impacto sobre la igualdad de género, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, en colaboración con ONU Mujeres, el Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo y BID Invest, desarrollaron la Herramienta de Análisis de Brecha de Género de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres. La Herramienta de WEP está diseñada para ayudar a las empresas a evaluar políticas y programas actuales, identificar áreas de mejora y considerar oportunidades para establecer metas y objetivos corporativos futuros. La Herramienta de WEP comprende 18 preguntas de opción múltiple que se basan en las mejores prácticas globales y cubren temas como el compromiso con una estrategia de igualdad de género, igualdad salarial, contratación, apoyo a padres/madres y cuidadores/as, salud de las mujeres, abastecimiento inclusivo y defensa de la igualdad de género en comunidades de operación.

Recursos útiles

  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: esta plataforma en línea describe el proceso de añadir una perspectiva de género a la diligencia debida en materia de derechos humanos, incluido el Paso 2 («Identify and assess adverse impacts»).
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: este conjunto de herramientas, organizado en torno a los seis pasos de la diligencia debida en materia de derechos humanos, ofrece un marco conceptual, así como orientación práctica para planificar, implementar y supervisar los procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos con perspectiva de género (GR-HRDD), incluido el paso 2 «Identify & assess gender risks & adverse impacts»).
  • BSR, Making Women Workers Count: A Framework for Conducting Gender Responsive Due Diligence in Supply Chains: este informe ayuda tanto a las marcas como a los proveedores a realizar una mejor y más eficaz diligencia debida con perspectiva de género. Ofrece recomendaciones a lo largo de cuatro fases de diligencia debida, incluida la fase 1 (evaluación y análisis).
  • WECF International, The Gender Impact Assessment and Monitoring Tool: esta herramienta se ha desarrollado en el marco del programa Women2030, con el objetivo de proporcionar a los socios de Women2030 una entendimiento común de cómo evaluar las cuestiones de género en los contextos local, regional y nacional.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) — Gender and Human Rights Due Diligence: guía detallada sobre diligencia debida en materia de derechos humanos y de igualdad de género, incluido un apartado dedicado a la evaluación y el análisis, que ofrece orientaciones sobre la adopción de un enfoque gradual de las evaluaciones de género.
  • OIT, La maternidad y la paternidad en el trabajo: Legislación y práctica en el mundo: el estudio analiza la legislación y la práctica nacionales en materia de maternidad y paternidad en el trabajo en 185 países y territorios, incluidos los permisos, las prestaciones, la protección del empleo, la protección de la salud, los acuerdos de lactancia en el trabajo y el cuidado de los/as hijos/as.
  • OIT, Labour Statistics on Women: ILOSTAT contiene una amplia gama de indicadores desglosados por sexo, así como desgloses pertinentes para cuestiones de género e indicadores sobre brechas de género.
  • Universidad Estatal de Arizona, Global SDG 5 Notification Tool: esta herramienta ofrece información sobre el progreso a escala nacional hacia la eliminación de las leyes discriminatorias en todo el mundo.
  • Banco Mundial, La Mujer, la Empresa y el Derecho: este informe analiza las leyes y reglamentos que afectan la inclusión económica de las mujeres en 190 economías.
  • ONU Mujeres, COVID-19 and Gender Rapid Self-Assessment Tool: sobre la base de los siete Principios para el Empoderamiento de las Mujeres, esta herramienta permite a las empresas evaluar su respuesta a la COVID-19 y garantizar que apoyan a las mujeres durante y después de la crisis con medidas sensibles al género en toda su cadena de valor.
  • Foro Económico Mundial, Global Gender Gap Report 2021: informe sobre la paridad de género que ofrece clasificaciones para 153 países sobre las brechas de género en cuatro áreas: participación económica y oportunidades, nivel educativo alcanzado, salud y supervivencia, y empoderamiento político. Este informe también incluye perfiles detallados de los países.
  • Girl Stats: un recurso que proporciona datos interactivos alineados con los ODS y ofrece información sobre cuestiones clave a las que se enfrentan las adolescentes y las jóvenes en todo el mundo.
  • CSR Risk Check: herramienta que permite a las empresas comprobar a qué riesgos internacionales de RSE (incluido los relacionados con la igualdad de género) están expuestas las empresas y qué se puede hacer para gestionarlos. La herramienta proporciona información personalizada sobre la situación local de los derechos humanos, así como sobre cuestiones medioambientales, sociales y de gobernanza. Permite a los usuarios filtrar por producto/materia prima y país de origen. La herramienta ha sido desarrollada por MVO Netherland; la versión alemana la ha financiado e implementado el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán y la organización UPJ.
  • SME Compass: la Herramienta de evaluación de riesgos proporciona orientación práctica para la clasificación y el establecimiento de prioridades entre los riesgos una vez identificados.


3. Integrar y actuar sobre los impactos de la igualdad de género

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, una integración efectiva requiere que:

  • «La responsabilidad de prevenir [las] consecuencias [para los derechos humanos] se asigne a los niveles y funciones adecuados dentro de la empresa» (por ejemplo, nivel directivo superior, nivel ejecutivo y nivel del consejo)
  • «La adopción de decisiones internas, las asignaciones presupuestarias y los procesos de supervisión permitan ofrecer respuestas eficaces a esos impactos»


La plataforma de WEP proporciona un marco que las empresas pueden utilizar para adoptar medidas sobre la igualdad de género en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad. Además, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas ha lanzado el programa «Objetivo Igualdad de Género», un programa acelerador que utiliza la Herramienta de Análisis de Brecha de Género de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres para evaluar el rendimiento e identificar áreas de riesgo, y luego pone en práctica los principios orientando la aplicación y proporcionando pasos concretos para lograr los objetivos. El programa ayuda a las empresas a crear lugares de trabajo más inclusivos, derribar barreras a la igualdad y cumplir objetivos ambiciosos en materia de representación y liderazgo de las mujeres.

Entre las medidas que pueden adoptarse para lograr la paridad de género en la población activa, el mercado y la comunidad se encuentran las siguientes:

  • Abordar las prácticas laborales que perjudican indirectamente a las mujeres, incluida la comprobación de las prácticas de contratación y promoción para detectar posibles prejuicios, la introducción de objetivos y cuotas para la representación de mujeres, la consecución de una remuneración equitativa por un trabajo de igual valor, etc. Como parte de estos esfuerzos, las empresas pueden considerar impartir formación sobre prejuicios inconscientes a los/as trabajadores/as a todos los niveles, pero especialmente a la alta dirección.
  • Fomentar la presencia de las mujeres en los negocios y la gestión: las empresas pueden capacitar a las mujeres para que accedan y permanezcan en puestos empresariales y directivos mediante la diversificación del talento de la empresa y los proyectos ejecutivos, centrándose en la comunicación y la transparencia, proporcionando programas personalizados de mentoría y desarrollo, y mediante la promoción del emprendimiento femenino y el cierre de la brecha financiera de género.
  • Promover el equilibrio entre el trabajo y la familia y un reparto equitativo de las responsabilidades de cuidado de los/as hijos/as: las empresas pueden aplicar políticas más flexibles para promover la conciliación entre la vida laboral y la personal para los/as cuidadores/as, y reforzar los esfuerzos para retener la mano de obra femenina, teniendo en cuenta las políticas que proporcionan un mejor permiso parental, evitar la discriminación contra las mujeres embarazadas, proporcionar atención sanitaria integral, ayudar con el cuidado de los/as niños/as en el lugar o en las cercanías, y facilitar el regreso a la oficina sin problemas después del permiso parental.
  • Prevenir y poner fin a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo: las empresas pueden desempeñar un papel fundamental en la erradicación de la violencia y el acoso ayudando a configurar las políticas públicas, instando a los gobiernos a ratificar el Convenio de la OIT sobre la violencia y el acoso núm.190 y participando en el diálogo social. Las directrices de la OIT sobre «políticas y prácticas empresariales para la igualdad de género» describen las acciones específicas que pueden emprender las empresas para cumplir estos objetivos.
  • Crear oportunidades de empleo tanto para mujeres como para hombres: las oportunidades de empleo seguirán viéndose modificadas de manera significativa por los rápidos cambios tecnológicos, con consecuencias diversas para el futuro de la igualdad de género. Las empresas pueden tomar medidas para empoderar a las mujeres para el lugar de trabajo futuro, como la realización de talleres para el reciclaje profesional y la adquisición de nuevas competencias, el apoyo a las mujeres en los ámbitos de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, y la promoción de la seguridad de las mujeres en el ciberespacio y los entornos automatizados.
  • Abastecerse de empresas y proveedores propiedad de mujeres a través de una contratación proactiva: según la Herramienta de WEP, las empresas pueden utilizar iniciativas de divulgación, ferias comerciales y bases de datos para encontrar empresas propiedad de mujeres y ampliar las relaciones.
  • Promover la igualdad de género en las comunidades afectadas: las empresas que operan o se abastecen en países que no cuentan con leyes sólidas de protección de género pueden dedicar sus esfuerzos a defender la igualdad de género y a presionar para que se incluyan protecciones basadas en el género en los sistemas jurídicos locales. Las empresas también deben tratar de entender cómo la dinámica local de género puede agravar los efectos de los derechos humanos sobre las mujeres.

Recursos útiles

  • OIT-ONU Mujeres, Empowering Women at Work: Company Policies and Practices for Gender Equality: este recurso ofrece sugerencias sobre cómo pueden las empresas promover la igualdad de género en sus operaciones.
  • OIT-ONU Mujeres, Empowering Women at Work: Policies and Practices for Gender Equality in Supply Chains: este recurso ofrece ejemplos ilustrativos de lo que pueden hacer las empresas para empoderar a las mujeres trabajadoras en sus cadenas de suministro.
  • OIT, Camino hacia la Diversidad de Género: Buenas Prácticas Empresariales: estas directrices se han desarrollado para compartir la experiencia de las empresas en la captación y retención del talento femenino, incluida una visión general de sistemas eficaces de gestión de recursos humanos para promover la diversidad y la igualdad de oportunidades.
  • OIT y Socios, EW@W Capacity Development Platform: herramientas y recursos para promover la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer en las empresas, incluida una prueba de autoevaluación para medir la capacidad de la empresa para promover la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer y módulos breves de aprendizaje en línea.
  • OIT, Promoción de la igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos: Guía detallada: la guía analiza el proceso global de promoción de la equidad en el trabajo, desde la selección de los puestos de trabajo que hay que evaluar hasta la equiparación salarial para evitar prácticas discriminatorias.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Herramienta de Análisis de Brecha de Género de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres: este recurso ayuda a las empresas a evaluar las políticas y los programas actuales, destacar áreas de mejora e identificar oportunidades para establecer metas y objetivos corporativos futuros con respecto a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres.
  • Champions of Change Coalition, Disrupting the System Preventing and Responding to Sexual Harassment in the Workplace: este informe proporciona una guía para enfoques institucionales eficaces para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo.
  • UNICEF, Family-friendly Policies: Redesigning the Workplace of the Future: este informe sobre políticas presenta políticas que ayudan a abordar las necesidades de los/as padres/madres y las familias durante el tiempo, los recursos y los servicios adecuados para cuidar a sus hijos/as pequeños/as, al tiempo que cumplen sus obligaciones laborales, permanecen en sus puestos de trabajo y mejoran/desbloquean sus habilidades y productividad.
  • CFI, COVID-19 and Gender Equality: Six Actions for the Private Sector: esta nota orientativa recomienda seis medidas que el sector privado puede implementar para garantizar que tanto las mujeres como los hombres puedan volver a sus actividades económicas durante y después de la pandemia, y participar por igual como líderes, empleados/as, propietarios/as de empresas y consumidores/as.
  • The B Team, Gender Balance and Inclusive Cultures: la organización sin ánimo de lucro B Team proporciona dos informes de orientación sobre cómo defender el equilibrio de género, la diversidad y la inclusión, y cómo ayudar a cerrar las brechas salariales de género.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) — Gender and Human Rights Due Diligence: guía detallada sobre diligencia debida en materia de derechos humanos e igualdad de género, incluido un apartado sobre medidas concretas para abordar las desigualdades de género en la cadena de suministro.
  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: esta plataforma en línea describe el proceso de añadir una perspectiva de género a la diligencia debida en materia de derechos humanos, incluido el Paso 3 («Address adverse impacts»).
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: este conjunto de herramientas, organizado en torno a los seis pasos de la diligencia debida en materia de derechos humanos, ofrece un marco conceptual, así como orientación práctica para planificar, implementar y supervisar los procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos con perspectiva de género (GR-HRDD), incluido el paso 3 «Cease, prevent or mitigate gender risks».
  • BSR, Making Women Workers Count: A Framework for Conducting Gender Responsive Due Diligence in Supply Chains: este informe ayuda tanto a las marcas como a los proveedores a realizar una mejor y más eficaz diligencia debida con perspectiva de género. Ofrece recomendaciones a lo largo de cuatro fases de diligencia debida, incluida la fase 2 (integrar y actuar).
  • Women’s Empowerment Principles, Casos de estudio: una colección de casos prácticos sobre la implementación de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres por parte de empresas de todo el mundo.
  • Women’s Empowerment Principles, Recurso COVID-19: una colección de informes y herramientas de orientación sobre el apoyo a la igualdad de las mujeres durante la pandemia global.
  • SME Compass: ofrece asesoramiento sobre cómo actuar en materia de derechos humanos integrándolos en la empresa, creando e implementando un plan de acción y realizando una revisión de proveedores y creación de capacidades.


4. Seguimiento del rendimiento en materia de igualdad de género

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, el seguimiento debe:

  • «Basarse en indicadores cualitativos y cuantitativos adecuados»
  • «Tener en cuenta los comentarios de fuentes tanto internas como externas, incluidos los grupos de interés» (por ejemplo, a través de mecanismos de tramitación de quejas)


El fomento de la igualdad de género no es un ejercicio de lista de comprobación. Es más bien un proceso de mejora continua. Las empresas deben evaluar y medir continuamente sus progresos en la creación de lugares de trabajo verdaderamente inclusivos y en el apoyo a la igualdad de género en el mercado y la comunidad.

Para evaluar eficazmente el desempeño en materia de igualdad de género en el lugar de trabajo, es esencial recopilar y analizar datos desglosados por sexo. Además de ofrecer una visión general de la composición del lugar de trabajo y ayudar a identificar dónde están infrarrepresentadas las mujeres, la recopilación de datos desglosados por sexo puede ayudar a las empresas a comprender cómo pueden beneficiarse las mujeres y los hombres de manera diferente de la formación empresarial, las políticas de trabajo flexible y otras prestaciones, hacer un seguimiento de la eficacia de las políticas sobre permisos parentales y los mecanismos de tramitación de quejas de la empresa.

Los datos sobre el desempeño en materia de igualdad de género en el lugar de trabajo pueden recabarse de diversas maneras, como por ejemplo mediante el compromiso de los/as empleados/as y las encuestas, especialmente las anónimas. Las auditorías de proveedores que incluyen entrevistas confidenciales con los/as trabajadores/as pueden ayudar a identificar casos de discriminación de género en las cadenas de suministro y permitir que una empresa supervise el desempeño. Las empresas deben animar a sus auditores sociales a aplicar una perspectiva de género a las auditorías de proveedores, fomentando la diversidad de equipos de auditoría y proporcionando formación sistemática sobre género a los/as auditores/as. El uso de procesos de retroalimentación anónima o de tecnologías de «voz del trabajador» puede ser útil para garantizar que las empresas reciban información «real».

Del mismo modo, un enfoque sensible al género permite a las empresas hacer un seguimiento eficaz de su desempeño en la promoción de la igualdad de género en el mercado y la comunidad. La recopilación de datos de desempeño desglosados por sexo puede ayudar a las empresas a evaluar la inclusión de empresas propiedad de mujeres en la cadena de valor de una empresa y determinar si sus inversiones en la comunidad benefician a mujeres y niñas.

La tarea de seguimiento de la eficacia de las medidas adoptadas en materia de igualdad de género debe asignarse claramente a los cargos pertinentes de la empresa, y los indicadores clave del rendimiento (KPI, por sus siglas en inglés) deben definirse con claridad. Por ejemplo, en el marco del programa Objetivo Igualdad de Género del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, las empresas pueden participar en talleres de creación de capacidades que ofrecen orientación en el proceso de fijación de objetivos y sobre cómo definir la ambición y medir el progreso.

Recursos útiles

  • OIT, Nota de orientación 4: La integración de la igualdad de género en el seguimiento y la evaluación de los proyectos: esta nota orientativa explica cómo integrar sistemáticamente la igualdad de género en los procesos de seguimiento y evaluación.
  • Sustainable Trade Initiative, KPIs to Track and Evaluate Gender-Equality Interventions: este recurso proporciona una serie de KPI que permiten a las organizaciones hacer un seguimiento de los resultados de la aplicación de acciones sobre igualdad de género.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) — Gender and Human Rights Due Diligence: guía detallada sobre diligencia debida en materia de derechos humanos e igualdad de género, incluido un apartado sobre el seguimiento de la eficacia de las medidas adoptadas.
  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: esta plataforma en línea describe el proceso de añadir una perspectiva de género a la diligencia debida en materia de derechos humanos, incluido el Paso 4 («Track implementation and results»).
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: este conjunto de herramientas, organizado en torno a los seis pasos de la diligencia debida en materia de derechos humanos, ofrece un marco conceptual, así como orientación práctica para planificar, implementar y supervisar los procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos con perspectiva de género (GR-HRDD), incluido el paso 4 «Track progress on gender equality».
  • BSR, Making Women Workers Count: A Framework for Conducting Gender Responsive Due Diligence in Supply Chains: este informe ayuda tanto a las marcas como a los proveedores a realizar una mejor y más eficaz diligencia debida con perspectiva de género. Ofrece recomendaciones a lo largo de cuatro fases de diligencia debida, incluida la fase 3 (seguimiento).
  • BSR, Gender Equality in Social Auditing Guidance: estas directrices identifican las principales mejoras necesarias para una auditoría social sensible a las cuestiones de género y ofrece recomendaciones, asesoramiento práctico y ejemplos pertinentes sobre cómo integrar eficazmente las consideraciones de género en las auditorías.
  • Instituto Europeo de la Igualdad de Género, Gender Audit: esta herramienta permite evaluar y comprobar la institucionalización de la igualdad de género en las organizaciones, incluidas sus políticas, programas, proyectos o prestación de servicios, estructuras, procedimientos y presupuestos.
  • SME Compass: proporciona asesoramiento sobre cómo medir el desempeño en materia de derechos humanos.


5. Comunicar el desempeño en materia de igualdad de género

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, las comunicaciones regulares de desempeño deben:

  • «Tener una forma y una frecuencia que reflejen las consecuencias de las actividades de la empresa sobre los derechos humanos y que sean accesibles para sus destinatarios»
  • «Aportar suficiente información para evaluar si la respuesta de una empresa ante consecuencias concretas sobre los derechos humanos es adecuada»
  • «No poner en riesgo, a su vez, a los grupos de interés o al personal, y no vulnerar requisitos legítimos de confidencialidad comercial»


Los grupos de interés externos e internos, incluidos inversores, sindicatos, ONG, miembros de la junta directiva y empleados/as, esperan cada vez más que las empresas informen sobre su desempeño en materia de igualdad de género. Las bolsas de valores y los gobiernos también exigen cada vez más a las empresas que divulguen datos relacionados con un número creciente de indicadores de igualdad de género. Además, las propias bolsas de valores pueden desempeñar un papel importante en la promoción de la igualdad de género, como se observa en las directrices publicadas por la Iniciativa de Bolsas de Valores Sostenibles (SSE) sobre Igualdad de Género. La introducción de referencias empresariales centradas en la igualdad de género, como las referencias sobre igualdad de género y empoderamiento de la World Benchmarking Alliance, también anima a las empresas a ser más transparentes en su desempeño en materia de igualdad de género.

Se espera que las empresas comuniquen su desempeño en materia de igualdad de género mediante un informe público formal, que puede adoptar la forma de un informe independiente, un informe de sostenibilidad o de derechos humanos más amplio o una Comunicación sobre el Progreso (CoP) anual en la aplicación de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Otras formas de comunicación externa pueden ser reuniones presenciales, diálogos en línea y consultas con los grupos de interés afectados. Además, las empresas deben esforzarse por comunicar su progreso en materia de igualdad de género a los grupos de interés internos (es decir, a los/as empleados/as) para promover buenas prácticas de trabajo.

Recursos útiles

  • Women’s Empowerment Principles, Reporte de progreso: esta plataforma alberga informes corporativos sobre la implementación de los WEP. Las empresas también pueden consultar la Nota de orientación de WEP: Cómo informar el progreso, que es una guía paso a paso diseñada para ayudar a los firmantes de los WEP a informar sobre los avances en relación con ocho indicadores esenciales del marco de transparencia y rendición de cuentas de WEP (es decir, una guía de referencia).
  • Iniciativa de Reporte Global, GRI 405: Diversidad e Igualdad de Oportunidades: esta norma de 2016 enumera los contenidos y las actividades necesarias para que una empresa cumpla con esta norma anualmente.
  • CFI, Embedding Gender in Sustainability Reporting: A Practitioner’s Guide: recurso que explica los pasos que es necesario dar para incluir el género en los informes de sostenibilidad.
  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: esta plataforma en línea describe el proceso de añadir una perspectiva de género a la diligencia debida en materia de derechos humanos, incluido el Paso 5 («Communicate how impacts are addressed»).
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: este conjunto de herramientas, organizado en torno a los seis pasos de la diligencia debida en materia de derechos humanos, ofrece un marco conceptual, así como orientación práctica para planificar, implementar y supervisar los procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos con perspectiva de género (GR-HRDD), incluido el paso 5 “Communicate how impacts are addressed”.
  • BSR, Making Women Workers Count: A Framework for Conducting Gender Responsive Due Diligence in Supply Chains: este informe ayuda tanto a las marcas como a los proveedores a realizar una mejor y más eficaz diligencia debida con perspectiva de género. Ofrece recomendaciones a lo largo de cuatro fases de diligencia debida, incluida la fase 4 (comunicación).
  • Principios Rectores de las Naciones Unidas – Marco para el Informe Una breve serie de preguntas inteligentes («Marco para el informe»), directrices de aplicación para las empresas que comunican informes y directrices de aseguramiento para auditores internos y proveedores de aseguramiento externos.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Comunicación sobre el Progreso (CoP): la CoP garantiza un mayor refuerzo de la transparencia y la rendición de cuentas de las empresas, lo que permite a las empresas hacer un mejor seguimiento del progreso, inspirar liderazgo, fomentar la fijación de objetivos y proporcionar oportunidades de aprendizaje sobre los Diez Principios y los ODS.
  • The Sustainability Code: un marco para la elaboración de informes sobre resultados no financieros que incluye 20 criterios, incluidos los derechos humanos y los derechos de los/as trabajadores/as.
  • SME Compass: The Practical Guide on Target Group-Oriented Communicationayuda a identificar a los grupos de interés y a encontrar formatos y canales de comunicación adecuados.


6. Mecanismos de reparación y reclamación

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, los mecanismos de reparación y reclamación deben incluir las siguientes consideraciones:

  • «Si las empresas determinan que han provocado o contribuido a provocar consecuencias negativas, deben repararlas o contribuir a su reparación por medios legítimos».
  • «El establecimiento de mecanismos de reclamación a nivel operacional para los posibles afectados por las actividades empresariales puede constituir un medio eficaz de reparación, siempre que cumplan ciertos requisitos».

Para garantizar su eficacia, los mecanismos de reclamación deben ser:

  • Legítimos: «suscitar la confianza de los grupos de interés a los que están destinados y responder del correcto desarrollo de los procesos de reclamación»
  • Accesibles: «ser conocidos por todos los grupos interesados a los que están destinados y prestar la debida asistencia a los que puedan tener especiales dificultades para acceder a ellos»
  • Predecibles: «disponer de un procedimiento claro y conocido, con un calendario indicativo de cada etapa, y aclarar los posibles procesos y resultados disponibles, así como los medios para supervisar la implementación»
  • Equitativos: «asegurar que las víctimas tengan un acceso razonable a las fuentes de información, el asesoramiento y los conocimientos especializados necesarios para entablar un proceso de reclamación en condiciones de igualdad, con plena información y respeto»
  • Transparentes: «mantener informadas a las partes en un proceso de reclamación de su evolución, y ofrecer suficiente información sobre el desempeño del mecanismo, con vistas a fomentar la confianza en su eficacia y salvaguardar el interés público que esté en juego»
  • Compatibles con los derechos: «asegurar que los resultados y las reparaciones sean conformes a los derechos humanos internacionalmente reconocidos»
  • Una fuente de aprendizaje continuo: «adoptar las medidas pertinentes para identificar experiencias con el fin de mejorar el mecanismo y prevenir agravios y daños en el futuro»
  • Basarse en la participación y el diálogo: «consultar a los grupos de interés a los que están destinados sobre su diseño y su funcionamiento, con especial atención al diálogo como medio para abordar y resolver los agravios»


Las empresas deben desarrollar mecanismos y procedimientos de reclamación para abordar las reclamaciones y proporcionar recursos a las mujeres que han sufrido discriminación, violencia o acoso. Es importante que las empresas diseñen mecanismos de reclamación que tengan en cuenta las cuestiones de género. Esto significa que los mecanismos de reclamación deben permitir reclamaciones de un grupo diverso de mujeres en la plantilla, las cadenas de suministro y las comunidades en las que opera la empresa, ya que las experiencias y las consecuencias pueden variar entre diferentes grupos de mujeres. El establecimiento de un mecanismo de reclamación eficaz transmitirá el mensaje de que la empresa se toma en serio la discriminación de género y el acoso, es capaz de atender las reclamaciones de manera coherente y en un plazo específico, y alerta a los/as empleados/as respecto a los patrones de conducta inaceptable.

Un conjunto de herramientas desarrollado por Girls Advocacy Alliance (GAA) recomienda que, además de los mecanismos de reclamación internos, las empresas mejoren el acceso a la reparación en las cadenas de suministro mundiales proporcionando mecanismos formales de reclamación externos que permitan a los/as trabajadores/as de un proveedor presentar quejas. Una empresa puede entonces hacer un seguimiento de la queja con su proveedor y presionar para que se corrija, ya que puede constituir una violación del código de conducta de su proveedor. El conjunto de herramientas de GAA también recomienda que las empresas participen en los mecanismos de reclamación de las iniciativas de múltiples grupos de interés o del sector, como los mecanismos de quejas de terceros de la Fair Labor Association, la Fair Wear Foundation y la Roundtable on Sustainable Palm Oil. Además, las empresas pueden establecer mecanismos de reclamación específicos desarrollados para reclamaciones comunitarias relacionadas con un proyecto de alto impacto que puede tener consecuencias potencialmente significativas para las comunidades locales.

Los mecanismos de reclamación pueden desempeñar un papel importante para ayudar a identificar y remediar casos de discriminación, violencia o acoso en operaciones, cadenas de suministro y comunidades locales. Reparar los problemas de discriminación de género puede resultar difícil y debe tratarse con sensibilidad, ya que el daño causado a la víctima puede ser significativo. Si se han emprendido acciones legales contra la empresa en relación con la discriminación de género, la empresa debe buscar asesoramiento legal y seguir las leyes del país, al tiempo que se esfuerza por cumplir sus propias normas, potencialmente más estrictas.

Recursos útiles

  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: esta plataforma en línea describe el proceso de añadir una perspectiva de género a la diligencia debida en materia de derechos humanos, incluido el Paso 6 («Provide for remediation»).
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: este conjunto de herramientas, organizado en torno a los seis pasos de la diligencia debida en materia de derechos humanos, ofrece un marco conceptual, así como orientación práctica para planificar, implementar y supervisar los procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos con perspectiva de género (GR-HRDD), incluido el Paso 6 «Provide for, or cooperate in remediation when appropriate».
  • Ethical Trading Initiative, Access to Remedy: Practical Guidance for Companies: estas directrices explican los componentes clave de los mecanismos que permiten a los/as trabajadores/as presentar reclamaciones y a las empresas ofrecer soluciones.
  • SME Compass: The Practical Guide on Grievance Management describe cómo diseñar mecanismos de reclamación siguiendo ocho criterios de eficacia e incluye ejemplos de empresas.
  • Red del Pacto Mundial en Alemania, Worth Listening: Understanding and Implementing Human Rights Grievance Management: una guía empresarial destinada a ayudar a las empresas a diseñar mecanismos de reclamación eficaces en materia de derechos humanos, incluido asesoramiento práctico y estudios de caso. También disponible en alemán.


Casos prácticos

Esta sección incluye ejemplos de acciones de la empresa para abordar la discriminación de género en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad. En el sitio web de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres se incluyen otros ejemplos de acciones de la empresa.

Orientación adicional

Algunos ejemplos de directrices adicionales sobre la igualdad de género son:

  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, E-Learning Course: How Business Can Accelerate the Pace of Change: curso en línea que ayuda a las empresas a comprender el papel que desempeñan en el fomento de la igualdad de género, y las medidas concretas que pueden adoptar para ayudar a acelerar el ritmo del cambio.
  • Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, Gender Diversity and Inclusion for a Fair Business Environment: informe que presenta los resultados de la investigación realizada en cinco países de la ASEAN sobre roles y estereotipos de género que pueden limitar las perspectivas de liderazgo de las mujeres. Destaca el papel de las empresas y sus políticas y prácticas organizativas en el fomento del liderazgo en igualdad de género.
  • Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo y Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos, Gender Dimensions of the UN Guiding Principles on Business and Human Rights: recurso que hace hincapié en el modo en que las responsabilidades en materia de derechos humanos deben incluir consideraciones de género. Ofrece un marco de género en tres pasos que los Estados, las empresas y otros grupos de interés podrían utilizar para lograr una igualdad de género significativa.
  • OIT, Women in Business and Management: The Business Case for Change: este informe presenta los resultados de encuestas de 13 000 empresas de todo el mundo y ofrece nuevas perspectivas sobre cómo la diversidad de género en la dirección mejora el rendimiento organizativo.
  • OIT, La mujer en la gestión empresarial: Cobrando impulso: este informe reúne los datos disponibles y las estadísticas de la OIT para ofrecer una visión global completa de las mujeres en el mundo empresarial y en los puestos directivos.
  • OIT, Un paso decisivo hacia la igualdad de género: En pos de un mejor futuro del trabajo para todos: informe que pone de manifiesto las principales diferencias de género y los obstáculos que encuentran las mujeres para acceder al trabajo decente.
  • OIT, Herramientas y recursos para empresas sobre no discriminación e igualdad — Igualdad de género: serie de herramientas e informes sobre el logro de la igualdad de género en el lugar de trabajo.
  • OIT, La contribución del diálogo social a la igualdad de género: informe que demuestra cómo las conversaciones industriales y el diálogo social mejoran las oportunidades para las mujeres y la igualdad de género en el trabajo.
  • OIT, Iniciativa relativa a las mujeres en el trabajo: Impulso en favor de la igualdad: informe que describe los obstáculos a la igualdad de género en el trabajo y en la sociedad, y sugiere cómo pueden abordarlos las Administraciones públicas y las empresas.
  • OIT, Kit de recursos sobre la protección de la maternidad: directrices y herramientas para reforzar y ampliar la protección de la maternidad a todas las mujeres en todo tipo de actividades económicas.
  • CFI, Investing in Women: New Evidence for the Business Case: este informe demuestra el modo en que las empresas pueden beneficiarse del desarrollo y la aplicación de soluciones inteligentes en materia de género e incluye múltiples estudios de caso.
  • Foro Económico Mundial, Global Gender Gap Report 2021: recurso que ofrece una visión general de las barreras a las que siguen haciendo frente las mujeres, dado que otra generación de mujeres tendrá que esperar la paridad de género.
  • Asociación para el Trabajo Justo, Triple Discrimination: Woman, Pregnant and Migrant, Preventing Pregnancy Discrimination among Temporary Migrant Workers, Lessons for Malaysia, Taiwan and Thailand: directrices para que los empresarios eviten la discriminación multifacética contra las mujeres en las cadenas de suministro.
  • Instituto Danés de Derechos Humanos (DIHR), Addressing the Gender Dimensions of Business and Human Rights: A Summary of Three Thematic Learning Exchanges on the Digital Transition, National Action Plans and Feminist Approaches: este informe resumido presenta aspectos destacados y temas clave derivados de una serie de debates en línea organizados por el DIHR y centrados en: el género en la transición digital en África Oriental y Meridional; el género en los procesos para el desarrollo de Planes de Acción Nacionales sobre Empresas y Derechos Humanos (NAP); y la conexión entre los enfoques feministas y las empresas.
  • Empower Women, Recursos: más de 2600 materiales de aprendizaje e investigación de Empower Women: un movimiento global centrado en el empoderamiento de las mujeres y que conecta al sector privado, la sociedad civil, el mundo académico, los gobiernos y las organizaciones internacionales de más de 198 países.
  • Foro De Mujeres Y Desarrollo (FOKUS), SheDil: herramienta práctica, basada en las directrices de los PRNU y la OCDE, que ayuda a las empresas a salvaguardar los derechos humanos de mujeres y niñas en sus actividades. Incluye una serie de preguntas que abarcan todos los pasos de la diligencia debida.
  • Centro de Información sobre Empresas y Derechos Humanos, Tools & Guidance: esta colección de recursos contiene herramientas y directrices para reforzar los vínculos entre género, empresa y derechos humanos.