Igualdad de género

Por igualdad de género se entiende «la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de mujeres y hombres y niñas y niños» según ONU Mujeres, y, como señala la Organización Internacional del Trabajo (OIT), «en todas las esferas de la vida», lo que incluye el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad. En la cuestión de la no discriminación se facilita más información sobre otros aspectos de la igualdad, también en relación con las comunidades LGBTIQ+.

Ningún país del mundo ha alcanzado la igualdad de género. Se necesitarán más de diez generaciones para cerrar la brecha de género económica. Aunque es alentador observar una serie de iniciativas en materia de igualdad de género en todos los sectores e industrias, el avance general ha sido alarmantemente lento. Según se refleja en el Global Gender Gap Report 2021 del Foro Económico Mundial (WEF), se necesitarán 267 años para lograr la igualdad en términos de empoderamiento económico y participación de las mujeres. Debido a los efectos de la pandemia de COVID-19, el tiempo necesario para cerrar la brecha global de género ha aumentado en una generación.

Empoderar a mujeres y niñas ayuda a expandir el crecimiento económico, promover el desarrollo social y establecer sociedades más estables y justas. El empoderamiento económico de las mujeres es fundamental para la salud y el desarrollo social de las familias, las comunidades y las naciones. Además, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) subrayan el empoderamiento de las mujeres como un objetivo de desarrollo importante, en sí mismo, y resaltan la importancia de la igualdad de género para abordar una amplia gama de desafíos globales.

A pesar del progreso mundial en materia de igualdad de género en las últimas décadas, siguen existiendo numerosos retos para los derechos de las mujeres y las niñas en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad.

Tendencias de la igualdad de género en el lugar de trabajo:

• La tasa de participación laboral de las mujeres es inferior a la de los trabajadores varones. La OIT señala que la tasa media de participación laboral femenina a escala mundial en 2020 fue del 51,6 %, muy por debajo de la cifra correspondiente a los varones, del 94,6 %.
• Las mujeres suelen recibir una remuneración desigual por el mismo trabajo. La OIT estima que, por término medio, a las mujeres se les sigue pagando en todo el mundo aproximadamente un 20 % menos que a los hombres. Así lo expresa el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), que concluye que las mujeres ganan 77 centavos por cada dólar que reciben los hombres por el mismo trabajo. Además, la Herramienta de Análisis de Brechas de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (Herramienta Empresarial de Género WEP) muestra que solo el 52 % de las empresas que utilizaron la herramienta tienen una política independiente o un compromiso integrado en una política corporativa más amplia que aborde el principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor.
• Las mujeres siguen siendo ascendidas con menos frecuencia que los hombres. La última investigación de McKinsey sugiere que por cada 100 hombres ascendidos a un puesto directivo, solo se asciende a 86 mujeres. Como resultado, los hombres superan significativamente a las mujeres en el nivel directivo, lo que significa que hay muchas menos mujeres que ascienden a niveles superiores.
• Las mujeres están infrarrepresentadas en los consejos de administración y en los puestos de alta dirección. Según datos de 2018 de Deloitte, las mujeres ocupaban solo el 16,9 % de los puestos en el consejo de administración y el 4,4 % de los puestos de consejero delegado en todo el mundo. El desequilibrio de género en los consejos de administración es predominante tanto en los países desarrollados como en los países en desarrollo.
• El acoso sexual en el trabajo es un problema persistente que afecta a las mujeres en todos los empleos, ocupaciones y sectores de la economía en todo el mundo. Las estimaciones indican que, en todo el mundo, hasta el 75 % de las mujeres mayores de 18 años (al menos dos mil millones de mujeres) han sufrido acoso sexual.
• Las mujeres de color siguen enfrentándose a importantes prejuicios y discriminación en el trabajo. Aunque todas las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de enfrentarse a microagresiones que las debilitan profesionalmente —como ser interrumpidas y cuestionar su juicio—, las mujeres de color suelen sufrir estas microagresiones en un porcentaje mayor. Esto pone de relieve las dificultades de la discriminación interseccional, que se produce cuando una persona sufre discriminación por dos o varios motivos que interactúan simultáneamente y de manera inseparable.
• La pandemia de COVID-19 ha agravado la carga asistencial que pesa sobre las mujeres y muchas mujeres se han visto obligadas a reducir sus horas de trabajo remunerado o a renunciar por completo a su empleo. Los datos del cuestionario sobre la Igualdad de Género de Target COVID-19 del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, sin embargo, indican que el 79 % de las empresas que realizaron el cuestionario han evaluado (y, en caso necesario, ajustado) sus políticas y prácticas para apoyar a padres/madres y cuidadores/as que trabajan. Los últimos estudios indican también que las mujeres están ahora mucho más quemadas, que los hombres como consecuencia de la pandemia. Esta situación va en aumento.

Tendencias de la igualdad de género en el mercado:

• Los puestos directivos en empresas proveedoras de nivel 1 rara vez están ocupados por mujeres. Las mujeres ocupan solo el 5 % de los puestos de la cadena de suministro de nivel superior en las empresas de la lista Fortune 500. Incluso en los Estados Unidos y Europa occidental, solo el 20 % de las 60 principales empresas que cotizan en bolsa tienen a una mujer como directora de compras (CPO).
• Las pequeñas y medianas empresas (PYME) propiedad de mujeres a menudo tienen que superar contextos de préstamo desfavorables para acceder a la financiación. Existe un déficit crediticio de aproximadamente 285 000 millones de dólares para las Pymes propiedad de mujeres. Solo 46 economías de todo el mundo exigen que no exista discriminación en el acceso al crédito. En otros lugares, las mujeres se ven a menudo obstaculizadas por requisitos legales o crediticios que favorecen a los hombres, como la exigencia de un permiso del cónyuge para registrar una empresa o abrir una cuenta bancaria, o de aportar una garantía en forma de escritura donde las mujeres no suelen heredar propiedades.
• Las empresas propiedad de mujeres tienen dificultades para obtener contratos corporativos y acceder a financiación de capital riesgo. Según ONU Mujeres, menos del 1 % del gasto de las grandes empresas en proveedores corresponde a empresas propiedad de mujeres. La última investigación también muestra que, si bien la financiación del capital riesgo aumentó en 2020, las empresas fundadas exclusivamente por mujeres recibieron incluso menos inversión que en 2019. En Estados Unidos, las empresas fundadas por mujeres recaudaron 3310 millones de dólares en 2020, el 2,2 % de la suma total del año, frente a los 3500 millones de dólares y el 2,6 % de 2019.
• Las mujeres ocupan entre el 60 y el 90 % de los puestos de trabajo en industrias intensivas en mano de obra, pero las empresas globales rara vez se centran en las mujeres en sus estrategias de compras. En las cadenas de suministro mundiales (como la ropa y los productos frescos), las mujeres suelen constituir la mayoría de la fuerza de trabajo; sin embargo, las empresas que trabajan con estas cadenas de suministro a menudo desconocen los problemas a los que se enfrentan las mujeres y/o no están seguras de cómo abordarlos.

Tendencias de la igualdad de género en la comunidad:

• El acceso limitado a la educación y un amplio sector de empleo informal en muchos países empujan a muchas mujeres hacia formas vulnerables de empleo. Esto incluye el trabajo por cuenta propia, normalmente dentro de la economía informal, o el empleo en empresas familiares en las que no es probable que se respeten las normas laborales. Las estadísticas de la OIT muestran que en los países en desarrollo, las tasas de «subempleo por insuficiencia de horas» entre las mujeres pueden alcanzar el 50 %. En este caso es probable que trabajen menos horas que los hombres, pero generalmente no por elección. Casi el 15 % de las mujeres trabajadoras, frente al 5,5 % de los hombres trabajadores, son trabajadoras familiares auxiliares, es decir, trabajan por cuenta propia en una empresa propiedad de un familiar o gestionada por él. Es probable que estas trabajadoras estén mal pagadas (si es que lo están) y vivan en la pobreza, sin contrato de trabajo y con escaso acceso a la protección social.
• Las tareas del hogar y del cuidador no suelen compartirse de manera equitativa. ONU Mujeres señala que es más probable que las mujeres tengan una responsabilidad desproporcionada por el trabajo de cuidado no remunerado. Por término medio, las mujeres contribuyen a las tareas domésticas entre una y tres horas más al día que los hombres y entre dos y diez veces el tiempo dedicado al cuidado de niños/as, ancianos/as y familiares enfermos/as. En la Unión Europea, el 25 % de las mujeres declaran que la carga que les suponen las responsabilidades familiares y de cuidado les impide acceder al mercado laboral.
• Las medidas de confinamiento derivadas de la pandemia de COVID-19 provocaron un aumento de la violencia y el abuso contra mujeres y niños/as o que se produjera por primera vez, al tiempo que los recursos para apoyar a las mujeres que sufren violencia estaban menos disponibles y accesibles. Los datos del cuestionario sobre la Igualdad de Género de Target COVID-19 del Pacto Mundial de las Naciones Unidas indican que solo el 26 % de las empresas encuestadas han tomado medidas para responder al aumento de la violencia doméstica.

Las empresas que se centran en el empoderamiento de las mujeres experimentan un mayor éxito empresarial. Un número creciente de líderes empresariales reconoce la importancia de las mujeres como líderes, consumidoras, empresarias, trabajadoras y cuidadoras. Adaptan sus políticas, programas e iniciativas para crear entornos donde las mujeres y las niñas prosperan.

Análisis de rentabilidad de la igualdad de género en el lugar de trabajo:

• Aumento de la productividad y la eficacia organizativa: el refuerzo de la participación y el liderazgo de las mujeres en la fuerza de trabajo y la prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo, pueden beneficiar a las empresas en términos de acceso a mejores habilidades, adquisición y retención de talento, satisfacción de los empleados/as, reducción de las tasas de absentismo y rotación, lo que puede traducirse en aumento de la productividad, mejora de la calidad y la producción, mayores resultados de innovación y acceso a nuevos mercados y clientes.
• Mayores ingresos y rentabilidad: alcanzar una representación femenina del 30 % en los consejos de administración podría sumar seis puntos porcentuales a los márgenes netos. Las investigaciones demuestran que las empresas situadas en el cuartil superior en diversidad de género en sus equipos directivos tienen un 25 % más de probabilidades de obtener una rentabilidad superior a la media que las empresas del cuarto cuartil. Según una investigación de la OIT, los consejos de administración con un 30-39 % de mujeres tienen un 18,5 % más de probabilidades de mejorar los resultados comerciales. Un reciente estudio también mostró que las empresas fundadas por mujeres generaban el doble de ingresos que las fundadas por hombres.
• Mejora de la sostenibilidad empresarial: además de impulsar el rendimiento financiero y el crecimiento económico, se demuestra que el liderazgo empresarial de las mujeres repercute positivamente en los resultados de sostenibilidad de las empresas, lo que se traduce en una reducción de las emisiones de gases de efecto invernadero, unas relaciones más sólidas con los/las trabajadores/as, una mayor productividad de los/as empleados/as, un mayor rendimiento de los equipos y la innovación, así como una reducción de la incidencia del fraude, el uso de información privilegiada y otras prácticas poco éticas

Análisis de rentabilidad de la igualdad de género en el mercado:

• Acceso a una mayor variedad de proveedores de alta calidad y reducción de los costes de adquisición: las investigaciones han revelado que las empresas con programas de diversidad de proveedores gastan un 20 % menos que sus competidores en compras y tienen menos personal de compras. La diversidad de proveedores puede convertirse en una fuente de ventaja competitiva para una empresa, ya que depender de los mismos proveedores puede ser arriesgado.
• Reputación de la marca y fidelidad del/de la cliente/a: los consumidores solicitan cada vez más información a las empresas sobre su compromiso corporativo con la diversidad, la inclusión y la igualdad de género en las cadenas de suministro. La contratación sensible a las cuestiones de género puede generar beneficios para la reputación que atraigan la fidelidad de los/as clientes/as.
• Mejora de las redes de distribución: las mujeres empresarias suelen tener un mejor acceso a clientes mujeres o están mejor posicionadas para dirigirse a los mercados de la base de la pirámide (BOP). La segmentación de los/las clientes/as por género puede reforzar la capacidad de las empresas para prestar servicio a las mujeres, incluso cuando existen barreras importantes que limitan su poder adquisitivo.
• Ventaja de ser el primero: las regiones o sectores con mayores brechas de género pueden ofrecer mayores recompensas por acabar con ellas. Las empresas que están entre las primeras en invertir en mujeres como clientas obtienen primas gracias al reconocimiento de la marca y la reputación corporativa en el mercado femenino y a una profunda comprensión de cómo servir mejor a las mujeres.

Análisis de rentabilidad de la igualdad de género en la comunidad:

• Crecimiento económico: se estima que para 2025 podrían añadirse 28 billones de dólares al PIB mundial mediante inversiones en igualdad de género. La igualdad de género y el empoderamiento de mujeres y niñas también es esencial para una amplia gama de objetivos de desarrollo, como promover el crecimiento económico y la productividad laboral, mejorar la salud y la educación, reforzar la resiliencia frente a los desastres y garantizar comunidades más pacíficas e inclusivas.
• Sólido clima de inversión: al invertir en las mujeres como empleadas, emprendedoras y clientas, las empresas apoyan el desarrollo de un sólido clima de inversión a escala nacional y/o sectorial.
• Mejora del impacto social de las inversiones y de la licencia social para operar: llegar a las mujeres como empresarias y clientas puede beneficiar a las empresas mediante un mayor impacto social de sus inversiones y el refuerzo de las relaciones con las comunidades locales (en particular para las empresas de infraestructura o industrias extractivas que tienen un impacto comunitario a gran escala).

Por otra parte, las empresas pueden verse afectadas por prácticas discriminatorias contra las mujeres —o por denuncias de discriminación de género— en sus operaciones y cadenas de suministro del siguiente modo:

• Riesgo legal: se pueden presentar cargos legales contra la empresa, incluidos cargos penales, que pueden dar lugar a penas de cárcel, por ejemplo, en casos de agresión sexual o acoso en el lugar de trabajo. El movimiento #MeToo ha impulsado el refuerzo de las leyes en todo el mundo sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo, lo que para muchas jurisdicciones ha significado requisitos de cumplimiento más estrictos o mayores sanciones penales para las compañías que no toman medidas correctivas y preventivas para eliminar el acoso sexual.
• Riesgo operativo: Las empresas que se han visto implicadas o vinculadas a casos de discriminación de género han sido testigos de protestas de los/as empleados/as que han participado en paros masivos. La rotación general de empleados/as y la productividad de la empresa pueden verse afectadas negativamente si las empresas aplican prácticas de discriminación de género. El acoso sexual en el lugar de trabajo también se ha vinculado a la reducción de la rentabilidad y al aumento de los costes laborales. Por último, la discriminación de género puede afectar negativamente a las estrategias de retención de talento.
• Riesgos para la reputación y la marca: las campañas de consumidores/as, organizaciones de la sociedad civil, miembros del personal y otros grupos de interés en las que se denuncia la discriminación de género pueden provocar la contaminación de la marca y daños a la reputación. Tener mala reputación como empresa o lugar de trabajo discriminatorio puede hacer que el personal abandone la empresa, y también evitar que personas con talento soliciten puestos de trabajo, lo que podría causar la reducción de la diversidad y la cualificación de la plantilla. Las investigaciones también han revelado que una sola demanda por acoso sexual podría ser suficiente para modificar drásticamente la percepción pública de una empresa.
• Riesgo financiero: la desinversión o la elusión por parte de inversores y proveedores de financiación (muchos de los cuales aplican cada vez más criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ASG) a su toma de decisiones) pueden dar lugar a un acceso reducido o más costoso al capital y a una reducción del valor para los accionistas.

La discriminación de género puede repercutir en una serie de derechos humanos,^[1] incluidos, entre otros:

• Derecho a la igualdad y a la no discriminación (CEDAW, artículo 2, DUDH, artículos 1 y 2, PIDCP, artículo 26): las mujeres sufren discriminación en la ley y en la práctica. Esto incluye la discriminación en las oportunidades económicas, así como el acceso a recursos por violaciones de los derechos humanos.
• Derecho a la educación (CEDAW, artículo 10, DUDH, artículo 26, PIDESC, artículo 13): esto incluye el derecho a la igualdad de acceso a la educación y a la igualdad de disfrute de los centros educativos. Las mujeres y las niñas en muchos países carecen de acceso a oportunidades educativas debido a la discriminación y la pobreza, lo que reduce sus posibilidades de empleo y de una vida independiente.
• Derecho al trabajo (DUDH, artículo 11; PIDESC, artículo 6): las mujeres pueden ser injustamente privadas de empleo o despedidas arbitrariamente por razón de su sexo o por estar embarazadas. El derecho a trabajar está estrechamente vinculado a los derechos a unas condiciones de trabajo justas y favorables y al derecho a la no discriminación.
• Derecho a disfrutar de unas condiciones de trabajo justas y favorables (CEDAW, artículo 11, DUDH, artículos 23 y 24, PIDESC, artículo 7): a las mujeres se les suele pagar salarios más bajos que a los hombres por trabajos de igual valor. El derecho a disfrutar de unas condiciones de trabajo justas y favorables se refiere explícitamente al derecho a salarios justos y a una remuneración equitativa por un trabajo de igual valor. En concreto, las mujeres deben tener unas condiciones de trabajo garantizadas no inferiores a las que disfrutan los hombres. El derecho a disfrutar de unas condiciones justas y favorables está estrechamente vinculado al derecho a la no discriminación.
• Derecho a la vida privada y familiar (CEDAW, artículos 11 y 16, PIDESC, artículo 10): las prácticas en el lugar de trabajo pueden obstaculizar la capacidad de los/as padres/madres que trabajan para conciliar la vida laboral y personal y para pasar tiempo de calidad con sus familias. En algunos casos, las condiciones en las que trabajan los/as empleados/as (incluidas cuestiones como horarios prolongados o irregulares y regímenes de trabajo inflexibles) pueden socavar este derecho. El artículo 10.2 del PIDESC establece una protección especial para las madres durante un período razonable antes y después del parto.
• Derechos a la libertad y seguridad de la persona (DUDH, artículo 3, PIDCP, artículo 9): la discriminación, las prácticas culturales y la falta de salvaguardias pueden dar lugar a acoso, amenazas y ataques contra las mujeres, incluida la violencia de género y sexual (GBSV).
• Derecho a un recurso efectivo (DUDH, artículo 8): el derecho de las mujeres a una reparación efectiva de las violaciones de los derechos humanos puede verse comprometido en países donde el sistema judicial es ineficiente o carece de independencia, o donde autoridades como la policía discriminan a las mujeres.