Según ONU Mujeres, el género se refiere a:

• «Los atributos y oportunidades sociales asociados con ser hombre y mujer y las relaciones entre mujeres y hombres y niñas y niños, así como las relaciones entre mujeres y entre hombres.
• Estos atributos, oportunidades y relaciones se construyen socialmente y se aprenden a través de procesos de socialización. Son específicos del contexto y del tiempo y son cambiantes.
• El género determina lo que se espera, se permite y se valora en una mujer o en un hombre en un contexto determinado».

ONU Mujeres también define la igualdad de género como «la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de mujeres y hombres y niñas y niños. La igualdad no significa que las mujeres y los hombres sean iguales, sino que los derechos, las responsabilidades y las oportunidades de las mujeres y los hombres no dependerán de si han nacido hombres o mujeres. La igualdad de género implica que se tengan en cuenta los intereses, las necesidades y las prioridades tanto de las mujeres como de los hombres, reconociendo la diversidad de los diferentes grupos de mujeres y hombres. La igualdad de género no es una cuestión de mujeres, sino que debe preocupar e involucrar plenamente tanto a hombres como a mujeres».

Los derechos de las mujeres son derechos humanos. Esto significa que promover la igualdad de género, garantizar la igualdad de derechos, la igualdad de oportunidades y la no discriminación son un imperativo moral y de derechos humanos. Sin embargo, a pesar de los avances, las mujeres y las niñas de todo el mundo no disfrutan plenamente de la igualdad de derechos y su potencial como agentes de cambio económico, social y de desarrollo sostenible sigue sin explotarse.

La Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), a menudo descrita como una declaración internacional de derechos de las mujeres, reafirma el principio de igualdad entre mujeres y hombres. La CEDAW define lo que constituye discriminación contra las mujeres en diversos ámbitos y establece un programa de acción nacional para poner fin a tal discriminación.

El derecho a no ser discriminado/a, incluso por razón de sexo, también está garantizado en otros instrumentos internacionales de derechos humanos, como la DUDH, el PIDCP y el PIDESC. Además, varios instrumentos de las Naciones Unidas abordan aspectos específicos relacionados con la igualdad de género, entre ellos:

• Violencia de género: Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer
• Trata de mujeres: Protocolo para prevenir, reprimir y sancionar la trata de personas, especialmente mujeres y niños

La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación es uno de los cinco derechos y principios fundamentales de la OIT en el trabajo que los Estados miembros deben promover independientemente de si han ratificado o no los respectivos convenios. Dos convenios de la OIT abordan la cuestión de la discriminación:

• El Convenio de la OIT sobre la discriminación (en empleo y ocupación) n.º 111 (1958) exige a los países que lo ratifiquen que apliquen políticas nacionales de promoción del respeto y la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo, e identifica la raza, el color, el sexo, la religión, la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social como bases de la discriminación.
• El Convenio sobre igualdad de remuneración, núm. 100 (1951) promueve el principio de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Otros instrumentos pertinentes de la OIT en materia de igualdad de género son los siguientes:

• Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (nº 156)
• Convenio sobre el trabajo a domicilio (n.º 177)
• Convenio sobre la protección de la maternidad (n.º 183)
• Convenio sobre la violencia y el acoso (n.º 190)

Aunque la mayoría de los Estados han ratificado los convenios de la OIT n.º 111 y n.º 100, su aplicación en la legislación nacional y su ejecución varían enormemente. En la práctica, la provisión de protección jurídica contra la discriminación en el empleo y la ocupación no es uniforme en todos los países.

El Convenio de Estambul (2011), un tratado del Consejo de Europa, establece la responsabilidad del Estado para prevenir todas las formas de violencia contra las mujeres, proteger a quienes la sufren y procesar a los autores. El convenio ha sido ratificado por 34 Estados miembros del Consejo de Europa, que deben adoptar medidas para cumplir su compromiso de poner fin a la violencia contra las mujeres y a la violencia doméstica. Países ajenos al Consejo de Europa han expresado su interés en firmarlo, lo que constituye una posibilidad en virtud del convenio.

Las empresas están cada vez más sujetas a obligaciones de presentación de información no financiera y diligencia debida en las jurisdicciones en las que operan, que suelen incluir información sobre su desempeño. Hay varios ejemplos destacados de legislación nacional que exigen específicamente la presentación de informes relacionados con los derechos humanos y otras obligaciones legales positivas, incluidas las disposiciones sobre igualdad de género: La Ley alemana sobre las obligaciones de diligencia debida empresarial en las cadenas de suministro de 2021 y la Ley noruega de Transparencia de 2022. La Ley Rixain de 2021 de Francia refuerza específicamente las regulaciones para apoyar la igualdad de género en el lugar de trabajo a través de cuotas basadas en el género y requisitos de información ampliados.

Asimismo, en 2021 los Países Bajos presentaron un Proyecto de Ley de Conducta Empresarial Internacional Responsable y Sostenible, y la Comisión Europea anunció su Directiva sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad (CSDDD). Es probable que esta Directiva entre en vigor entre 2025 y 2027 y hará obligatoria la diligencia debida en materia de derechos humanos y medio ambiente para las empresas de mayor tamaño.

En noviembre de 2022, la UE adoptó además la Directiva 2022/2381, una nueva ley sobre el equilibrio de género en los consejos de administración de empresas, que establece nuevos objetivos para que en las empresas que cotizan en bolsa haya un 40 % de mujeres entre los directores no ejecutivos o un 33 % entre los directores.

Estas leyes obligatorias de diligencia debida y revelación de información requieren que las empresas comuniquen públicamente sus esfuerzos para abordar los impactos reales y potenciales sobre los derechos humanos, incluidas las infracciones en relación con el tiempo de trabajo. El incumplimiento de estas obligaciones conlleva un riesgo jurídico real para las empresas.

La eliminación de la discriminación de género y el avance de la igualdad de género en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad exigen una comprensión de las causas subyacentes y la consideración de una amplia serie de cuestiones. Los principales factores de riesgo son:

• Aceptación social y cultural generalizada de la discriminación de género: la discriminación profundamente arraigada contra las mujeres y las niñas transmite prácticas que inhiben sus derechos. La aceptación social de la violencia doméstica o las expectativas sociales de que las mujeres se encarguen del cuidado de los/as niños/as y de todas las responsabilidades del hogar perpetúan las actitudes discriminatorias hacia las mujeres.
• Leyes y reglamentos: En algunos países, las mujeres sufren una discriminación activa y directa a través de leyes y reglamentos. Las mujeres pueden sufrir una discriminación sancionada por el Estado, como la legislación sesgada por motivos de género en relación con el acceso a la educación, el crédito, la propiedad de la tierra, los derechos de herencia o la igualdad salarial.
• Leyes laborales nacionales mal aplicadas: una aplicación deficiente de las leyes laborales nacionales debido a la falta de voluntad, recursos o capacidad por parte de los gobiernos puede dar lugar a situaciones de discriminación en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad sin que se ponga remedio, ya que el sistema jurídico para abordar la discriminación puede ser débil.
• Altos niveles de disparidad económica entre hombres y mujeres: las mujeres afrontan una remuneración desigual en la mayoría de los países y corren además un mayor riesgo de realizar trabajos infravalorados (como el trabajo doméstico), lo que las coloca en una posición económica más vulnerable que los hombres. También es mucho más probable que realicen trabajos no remunerados, como el trabajo doméstico y el cuidado de los/as hijos/as. Estos aspectos pueden limitar su capacidad de decisión o inhibir su acceso a oportunidades como la educación, el capital o la tierra.
• Acceso limitado a la educación: las mujeres siguen enfrentándose a barreras significativas en el acceso a la educación en muchos países. Esta situación empuja a muchas mujeres hacia formas vulnerables de empleo, por ejemplo, en la economía informal, en la que superan con creces a los varones, y en la que corren un mayor riesgo de violaciones de derechos y de quedar excluidas de la protección social.

La discriminación de género y las violaciones de los derechos de las mujeres ocurren en prácticamente todos los sectores. En algunos sectores, las funciones laborales que desempeñan las mujeres también las hacen más vulnerables. Se han elegido los siguientes sectores como ejemplos para ilustrar los problemas de discriminación por razón de sexo que se dan en muchos otros sectores. Para identificar posibles riesgos en materia de discriminación de género en otros sectores, las empresas pueden acceder a la herramienta de Comprobación de riesgos de RSE.

Aunque en algunos países las mujeres constituyen la mayor parte de la fuerza de trabajo agrícola, siguen enfrentándose a desventajas específicas debido a prácticas arraigadas de discriminación de género.

Entre los factores de riesgo específicos de la agricultura figuran los siguientes:

• Disparidad en la propiedad de la tierra: Según la ONU, las mujeres representan aproximadamente el 43 % de la fuerza de trabajo agrícola pero, por término medio, poseen menos del 20 % de la tierra en todo el mundo. Por ejemplo, en la India, a pesar de que las mujeres constituyen el 65 % de la mano de obra agrícola total, la mayoría no goza de reconocimiento jurídico oficial como agricultoras y, por tanto, se enfrenta a importantes barreras para la igualdad de acceso a los recursos. La falta de igualdad de derechos a la que se enfrentan las mujeres agricultoras constituye una barrera importante para que las mujeres accedan a créditos o subsidios y puede impedirles participar en negociaciones para recibir una compensación justa por el uso o la venta de sus tierras. Los pagos suelen realizarse al cabeza de familia, lo que somete a las mujeres a una mayor inseguridad alimentaria y dependencia económica de los hombres.
• Producción de subsistencia: Las mujeres suelen participar mayoritariamente en la producción agrícola de subsistencia, mientras que los hombres lo hacen en los cultivos comerciales. Se trata de un factor impulsor significativo de la brecha salarial de género que afrontan las mujeres en el sector.
• Acoso sexual y violencia: Las mujeres, y en particular las trabajadoras migrantes, corren el riesgo de explotación, acoso sexual y violencia en el sector agrícola. La pandemia de COVID-19 ha agravado las condiciones para estas trabajadoras debido a la disminución de los controles y de la aplicación de la ley. Los informes de los medios de comunicación han puesto de relieve que las mujeres trabajadoras migrantes, y en particular, las trabajadoras migrantes indocumentadas en el sector corren un mayor riesgo de sufrir situaciones de aislamiento, segregación y dependencia respecto a un empleador. La explotación laboral suele ir acompañada también de chantaje sexual por parte de los empleadores hacia las trabajadoras migrantes.
• Escaso acceso a la educación en las zonas rurales: la brecha de género en la educación es especialmente acusada en las zonas rurales, donde tiene lugar la mayor parte de la agricultura, y las mujeres cabezas de familia tienen menos de la mitad de los años de educación que sus homólogos masculinos. Las tasas de alfabetización más bajas contribuyen a la marginación de las mujeres en el poder de negociación durante la compra de tierras. La falta de oportunidades educativas y el ciclo de pobreza ruralimpulsan el trabajo infantil en la agricultura. Tanto los niños como las niñas trabajan en el campo y a menudo están aislados durante largas horas, enfrentándose al riesgo de violencia y abuso. Por otra parte, los datos específicos de cada país ponen de relieve que, con frecuencia, las niñas trabajan más horas que los niños y un mayor porcentaje de niñas no reciben remuneración alguna o cobran menos.

El sector extractivo sigue siendo una industria dominada por los hombres, con disparidades de género evidentes a todos los niveles. Por ejemplo, las mujeres representan solo el 15 % de los puestos directivos en el sector minero. En las comunidades extractivas, las mujeres sufren de manera desproporcionada los impactos ambientales y sociales de la industria.

Los factores de riesgo específicos del sector extractivo son los siguientes:

• Subrepresentación de las mujeres: las mujeres están subrepresentadas en los puestos directivos y en la fuerza laboral En la minería industrial, las mujeres suelen ganar de media un 40 % menos, y en las explotaciones mineras artesanales y a pequeña escala a menudo se ven obligadas a asumir roles peor pagados y de menor valor.
• Inclusión limitada de las mujeres en la toma de decisiones: según la encuesta del Banco Mundial sobre mujeres que trabajan en el sector minero o en torno a este, el principal reto es la limitada inclusión de las mujeres en la toma de decisiones. En las sociedades altamente patriarcales, las mujeres están representadas en porcentajes aún más bajos en los debates sobre la toma de decisiones y rara vez se les consulta o informa sobre las decisiones, asumiéndose que las mujeres están representadas por los miembros masculinos de su familia y los líderes de la comunidad. Las mujeres también tienen dificultades para compartir sus comentarios a través de mecanismos de tramitación de quejas tanto por temor a la estigmatización y las represalias como porque se espera que presenten sus reclamaciones a través de representantes masculinos que hablen en su nombre.
• Propiedad de la tierra: La adquisición y el reasentamiento/desplazamiento de tierras como resultado de las operaciones extractivas tienen mayores impactos en las mujeres debido a las barreras culturales y legales que impiden que las mujeres posean o hereden formalmente tierras. En algunos casos, estos obstáculos impiden que las mujeres participen en negociaciones o reciban una compensación adecuada cuando son desplazadas. Con la pérdida de tierras, las mujeres pueden no ser capaces de satisfacer las necesidades de subsistencia de sus familias y, por tanto, llegar a ser económicamente más dependientes de los hombres.
• Índices de violencia sexual y de género: Las tasas de violencia sexual y de género (SGBV) e infecciones de transmisión sexual (ITS) suelen ser más altas en las comunidades mineras. El Instituto Danés de Derechos Humanos informa de que en las comunidades que se enfrentan a la afluencia de trabajadores/as temporales, habitualmente varones, con ingresos disponibles, los consiguientes cambios en la dinámica social suelen dar lugar a un aumento del abuso de sustancias, el acoso sexual, la violencia doméstica, la violencia sexual y las ITS. El Instituto también señala que las mujeres indígenas son más vulnerables a la SGBV que las no indígenas.
• Falta de equipo de seguridad apropiado para las mujeres: las mujeres que trabajan en la minería pueden ver comprometida su seguridad porque los equipos y aparejos están diseñados para los hombres. Estos descuidos ponen en peligro a las mujeres en el lugar de trabajo; según la Responsible Mining Foundation, el trabajo de las mujeres es más arriesgado y difícil cuando se ven obligadas a arreglárselas con equipos de seguridad y de protección mal ajustados.

La industria textil se encuentra entre los mayores empleadores de trabajadoras, sobre todo en países de ingresos bajos, donde las mujeres representan aproximadamente el 80 % de la mano de obra de este sector.

Los factores de riesgo específicos de la industria textil son:

• Empleo informal: El sector textil depende en gran medida de mujeres que trabajan de manera informal, que carecen de protección social y corren el riesgo de unas condiciones de trabajo con mayor explotación. Las trabajadoras informales que carecen de contratos formales corren un mayor riesgo de trabajo inestable, exclusión de la afiliación sindical y mayor riesgo de violencia y acoso. Las estimaciones de trabajo informal en la cadena de valor de la industria textil oscilan entre el 50 % y el 80 % y la gran mayoría son mujeres. Los/as trabajadores/as a domicilio, generalmente mujeres, también pueden estar sujetos/as a un trabajo no remunerado o mal pagado.
• Acoso sexual en las fábricas de confección: la OIT informa de que acoso sexual es un hecho relativamente común en las fábricas de ropa. La mayoría de los trabajadores de las fábricas de prendas de vestir son mujeres menores de 30 años, muchas de las cuales emigran de las zonas rurales o del extranjero en busca de su primer empleo en el sector formal. Los/as supervisores/as, que suelen ser varones, a veces utilizan su posición para acosar sexualmente a los/as trabajadores/as de su equipo. El acoso sexual «quid pro quo» se denuncia comúnmente en Camboya, por ejemplo, cuando se ofrece un beneficio laboral a cambio de favores sexuales o una relación sexual.
• Acoso sexual durante el trayecto al trabajo: las mujeres también son objeto de acoso sexual o violencia cuando se desplazan hacia y desde sus trabajos. Un informe de 2019 de Fair Wear Foundation y Care International reveló que casi la mitad de las 763 mujeres entrevistadas que trabajaban en fábricas de ropa en Vietnam afirmaban haber sufrido violencia o acoso desde y hacia sus trabajos.
• Largas jornadas de trabajo: El sector de la confección se caracteriza por unas jornadas laborales prolongadas, lo que supone una carga adicional para las mujeres que ejercen como cuidadoras principales en sus familias y comunidades. En tiempos en los que se requiere una rápida respuesta a los pedidos de los/as clientes/as, los/as empleados/as están sometidos/as a una inmensa presión para trabajar más horas. A menudo, estas presiones comerciales implican que los/as empleados/as son objeto de abuso verbal y físico para intimidarlos/as y así alcanzar los objetivos de producción.
• Vulnerabilidades a las que se enfrentan las mujeres refugiadas y trabajadoras migrantes: las mujeres refugiadas y las trabajadoras migrantes son especialmente vulnerables a las condiciones de explotación y se enfrentan a pocas protecciones legales y a escasos recursos en caso de maltrato. Por ejemplo, las directrices de la Fair Wear Foundation sobre los/as refugiados/as sirios/as empleados/as en fábricas de ropa turcas reveló que, aunque pueden obtener un permiso de trabajo legalmente, las restricciones de registro y las complicaciones en el proceso de solicitud dan lugar a acuerdos de trabajo ilegales. Este tipo de acuerdos ponen a las trabajadoras migrantes indocumentadas en especial riesgo de ser sometidas a jornadas laborales excesivas y/o a salarios inferiores al mínimo legal. La situación de gran vulnerabilidad de las trabajadoras migrantes también las expone a un mayor riesgo de violencia de género y explotación sexual en el trabajo.
• Representación de liderazgo: Aunque la mayoría de los/as trabajadores/as del sector de la confección de prendas de vestir son mujeres, estas siguen estando muy infrarrepresentadas en los puestos de dirección y liderazgo. Un informe de PwC reveló que solo el 12,5 % de las empresas de ropa y venta minorista de la lista Fortune 1000 están dirigidas por mujeres. El informe señala que entre los factores clave que impiden el liderazgo femenino se encuentran la falta de un campeonato de directores/as generales, los puntos ciegos institucionales que sirven para mantener un statu quo tradicionalmente dominado por los hombres y la falta de una estructura dentro de la industria que apoye a las mujeres líderes.

A escala mundial, las mujeres siguen estando significativamente infrarrepresentadas en puestos de CTIM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) de alto crecimiento e impacto, ya que representan solo el 22 % de los/as profesionales de la inteligencia artificial (IA) en todo el mundo. Dentro del sector tecnológico, las mujeres representan solo el 34,4 % de la plantilla de las cinco mayores empresas tecnológicas del mundo. Según el National Center for Women in Technology (NCWIT), en 2020, solo el 25 % de la fuerza laboral de la informática en los Estados Unidos eran mujeres. Esta cifra se redujo aún más en el caso de las mujeres afroamericanas (3 %), asiáticas (7 %) e hispanas (2 %).

Los factores de riesgo específicos del sector tecnológico son:

• Sesgo sociocultural de género: el sesgo sociocultural de género perpetúa la brecha de género en el sector tecnológico. De media en los países de la OCDE, solo el 0,5 % de las chicas expresan su deseo de convertirse en profesionales de las TIC, frente al 5 % de los chicos. Esto se refleja en las menores proporciones de mujeres que se gradúan en TIC, con solo un 25 % de mujeres graduadas en esta disciplina en 2015. A pesar del impulso de la industria, la proporción de mujeres empleadas en el sector tecnológico sigue siendo la misma. Por tanto, las mujeres que acceden al sector de las TIC se enfrentan a un lugar de trabajo dominado por hombres y a barreras para su desarrollo profesional desde el principio.
• Discriminación por motivos de género: Uno de los principales impulsores de la discriminación de género es un entorno de trabajo predominantemente masculino. La falta de mentoras, de modelos femeninos, los prejuicios de género en el lugar de trabajo, la desigualdad salarial para las mismas competencias y la desigualdad de oportunidades de crecimiento en comparación con los hombres se encuentran entre las barreras más importantes que sufren las mujeres en el ámbito de la tecnología. El informe de ISACA 2020 reveló que el 22 % de las mujeres encuestadas se sentían mal pagadas en relación con sus compañeros de trabajo, en comparación con el 14 % de los hombres a los que se les planteó la misma pregunta.
• Acoso sexual en todos los rangos de la empresa: los casos destacados de acoso sexual y discriminación de género en empresas tecnológicas ponen de relieve los riesgos generalizados para las mujeres en el sector. Una encuesta de 2020 a cargo de Women Who Tech revela que el 44 % de las mujeres fundadoras han sufrido acoso. La encuesta también reveló que las mujeres de color sufrieron más acoso por parte de los inversores, con un 46 % de acoso en comparación con el 38 % de las mujeres blancas.
• Brecha de género en el emprendimiento: La brecha de género en la iniciativa empresarial es otro ejemplo clave de discriminación contra las mujeres. Las empresas emergentes tecnológicas propiedad de mujeres reciben un 23 % menos de financiación y tienen un 30 % menos de probabilidades de ser adquiridas o de emitir una oferta pública inicial en comparación con las empresas propiedad de hombres. Los prejuicios inherentes, como la percepción que tienen los inversores de que las mujeres de una determinada edad desean iniciar una vida familiar, impulsan actitudes discriminatorias hacia las fundadoras de empresas tecnológicas.
• Pandemia de la COVID-19: La pandemia de la COVID-19 también ha afectado gravemente a la progresión profesional de las mujeres en el sector tecnológico. Un informe de Kaspersky de 2021 señala que, aunque algunas mujeres apreciaron la mayor flexibilidad del trabajo desde casa debido a la pandemia, otras estaban al borde del agotamiento. Trabajar a distancia puede ser un reto para las mujeres, ya que tienen menos acceso a la alta dirección que cuando trabajan desde las oficinas, lo que puede reducir sus posibilidades de ser consideradas para tareas extraordinarias que pueden suponer un ascenso.
• Progresión profesional: Esto agrava aún más las tendencias de discriminación de género que ya existían antes de la pandemia. Un informe de TrustRadius de 2021 reveló que el 78 % de las mujeres sentían que tenían que trabajar más que sus compañeros de trabajo varones para demostrar su valía. En el informe se determinó asimismo que las mujeres de color confiaban aún menos que las blancas en sus perspectivas de ascenso y un 37 % señaló los prejuicios raciales como una barrera a la promoción.

En este apartado se describen las medidas de diligencia debida que pueden adoptar las empresas para promover la igualdad de género en sus operaciones y cadenas de suministro. Como mínimo, las empresas tienen la responsabilidad de respetar los derechos de las mujeres y las niñas, por ejemplo, estableciendo políticas de no discriminación y acoso sexual. Además, las empresas pueden crear modelos de negocio inclusivos e invertir en programas de empoderamiento económico de las mujeres. También pueden asociarse con organizaciones para promover los derechos de las mujeres y abogar por políticas de igualdad de género. Estas acciones de apoyo a los derechos de la mujer deben ser un complemento, no un sustituto del respeto de los derechos de la mujer.

Los pasos descritos de diligencia debida están alineados con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Aprobados por el Consejo de Derechos Humanos de la ONU en junio de 2011, los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos ofrecen una norma mundial autorizada para prevenir y abordar el riesgo de impactos adversos sobre los derechos humanos vinculados a la actividad empresarial. Los PRNU hacen hincapié en que las mujeres y las niñas sufren los abusos de los derechos humanos relacionados con las empresas de forma única y a menudo se ven afectadas de forma desproporcionada. En resumen, las empresas tienen la responsabilidad de respetar los derechos humanos evitando cualquier violación de los derechos humanos de otras personas, incluidas las mujeres, y abordando cualquier impacto adverso sobre los derechos humanos en el que la empresa esté involucrada. Se facilita más información sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas en la sección «Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos» más adelante o en la Introducción.

Aunque los pasos siguientes ofrecen orientación sobre la igualdad de género en particular, es importante —y más eficiente en el uso de los recursos— que las empresas integren la igualdad de género en procesos de diligencia debida centrados en otras cuestiones relacionadas con los derechos humanos (por ejemplo, aplicando una «perspectiva de género» al trabajo infantil o al trabajo forzoso).

El punto de partida lógico para que cualquier empresa pueda hacer frente a la discriminación de género es desarrollar un compromiso empresarial con la igualdad de género. Por ejemplo, la empresa europea de telecomunicaciones Vodafone y la empresa minera sudafricana AngloGold Ashanti cuentan con políticas de igualdad de género independientes. La integración de los derechos de las mujeres en una política de derechos humanos es otra opción que han adoptado empresas como H&M. Cuando las empresas no tienen una política de derechos humanos, la igualdad de género suele abordarse en otro tipo de documentos, como un código de conducta o de ética empresarial o un código de conducta de proveedores.

Las empresas pueden demostrar su compromiso con la política de igualdad de género y su aplicación en las actividades diarias incorporándose a la plataforma WEP. Al unirse a la comunidad de los WEP, el/la Director/a Ejecutivo/a manifiesta el compromiso con el programa de igualdad de género en los niveles más altos de la empresa.

Las empresas también pueden considerar alinear sus políticas de igualdad de género con los compromisos pertinentes de políticas sectoriales o intersectoriales, por ejemplo:

• Responsible Business Alliance (RBA): Código de conducta
• Ethical Trading Initiative (ETI): Código básico
• amfori BSCI: Código de conducta
• de EDGE: Certificación de igualdad de género e interseccional

Las evaluaciones de impacto examinan los impactos existentes derivados de las prácticas empresariales, los posibles impactos que las empresas pueden anticipar, la probabilidad de que se produzcan y la gravedad de los impactos tanto reales como potenciales. El alcance de las evaluaciones de impacto debe incluir no solo cuestiones de igualdad de género en el lugar de trabajo, sino también impactos potenciales y reales sobre la igualdad de género en las cadenas de suministro y en las comunidades de operaciones.

Una amplia gama de grupos de interés, incluidos proveedores y la sociedad civil, deberían participar en la identificación y evaluación de los impactos en materia de igualdad de género. La consulta a expertos con experiencia en el trabajo con grupos vulnerables y la recogida de datos sobre cuestiones sensibles como la salud sexual y reproductiva y la violencia contra mujeres y niñas también puede ser útil para que las empresas descubran riesgos específicos de género que pueden estar ocultos debido a las normas de género vigentes y la desigualdad. Para obtener información más detallada, es necesario hablar con los grupos de interés (mujeres) directamente al margen de la presencia de hombres. Cuando el acceso a informantes mujeres es limitado (por ejemplo, en los niveles inferiores de la cadena de suministro), puede recabarse información secundaria de representantes sindicales, asociaciones industriales, organizaciones locales de mujeres y representantes de la comunidad.

Para recopilar datos para la evaluación del impacto, las empresas deben considerar analizar lo siguiente:

• Actividades, geografías o productos en los que es más probable que existan riesgos de desigualdad de género: la información a escala nacional sobre la igualdad de género puede ser útil para identificar posibles problemas en los países de operación y suministro, así como en los principales mercados de consumo. Esto puede incluir países con una grave discriminación de género debido a las normas existentes, zonas de conflicto y posconflicto, sectores que emplean a un gran número de mujeres o productos que pueden excluir a las mujeres como clientes. Una guía sobre diligencia debida con perspectiva de género en las cadenas de suministro de BSR incluye una lista de índices de género globales a nivel nacional.
• Datos desglosados por sexo sobre la plantilla en las operaciones de la empresa y las cadenas de suministro, incluidos el número de empleados/as y consejeros/as, el porcentaje de gerentes/supervisores/as, el porcentaje de permisos por embarazo/maternidad en comparación con el tiempo total disponible, el porcentaje de trabajadores/as a domicilio frente a trabajadores/as in situ, etc. Una herramienta de diligencia debida en materia de derechos humanos con perspectiva de género de Girls Advocacy Alliance proporciona una lista útil de indicadores sobre el perfil de la plantilla, su rendimiento y el impacto del/de la trabajador/a que podrían analizarse como parte del proceso de recopilación de datos. Recopilar datos de proveedores desglosados por sexo es más difícil, pero podría lograrse a través de cuestionarios de autoevaluación o auditorías de los proveedores.
• Políticas y procedimientos existentes que pueden estar socavando los derechos de las mujeres: esto debe incluir tanto las políticas y procedimientos internos como los de los proveedores y las comunidades locales. Por ejemplo, las prácticas de compra de las empresas pueden generar o contribuir a las prácticas poco éticas de los proveedores, lo que a su vez puede repercutir en las condiciones de trabajo de las trabajadoras. La comunicación externa, la publicidad y el marketing también deben incluirse en el ámbito de la revisión de políticas y procedimientos.
• Riesgos externos derivados de sucesos ajenos a la empresa y que escapan a su control.Por ejemplo, las catástrofes naturales suelen afectar de manera diferente a mujeres y hombres debido a las desigualdades de género causadas por las condiciones socioeconómicas y las creencias culturales. La pandemia de COVID-19 ofrece otro ejemplo de riesgos externos ajenos al control de la empresa con efectos significativos en las mujeres que, no solo fueron las principales cuidadoras de los enfermos durante la pandemia, sino que también se encontraban en los puestos de trabajo peor remunerados y, por tanto, más vulnerables a los despidos.

Una vez elaborada una lista de impactos potenciales y reales, las empresas deben evaluarlos y priorizarlos evaluando su probabilidad y gravedad. Hay que tener en cuenta las siguientes consideraciones:

• Evaluar la probabilidad y gravedad de cada impacto identificado específicamente para las mujeres: por ejemplo, las mujeres son significativamente más propensas a sufrir acoso sexual que los hombres. Asimismo, la persistencia de las horas extraordinarias tiende a tener un mayor impacto en las mujeres que en los hombres debido a las responsabilidades domésticas y de cuidado de los/as niños/as que tienen las mujeres antes y después del trabajo.
• Diferenciar las repercusiones en los distintos grupos de mujeres: las mujeres de minorías étnicas pueden enfrentarse a un tipo de discriminación mayor o diferente. Las mujeres jóvenes pueden sufrir más acoso que las mayores. Las mujeres embarazadas y las madres pueden tener más probabilidades de perder su empleo y menos oportunidades de incorporarse a la población activa en una etapa posterior.

Para ayudar a las empresas a realizar evaluaciones de impacto sobre la igualdad de género, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, en colaboración con ONU Mujeres, el Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo y BID Invest, desarrollaron la Herramienta de Análisis de Brecha de Género de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres. La Herramienta de WEP está diseñada para ayudar a las empresas a evaluar políticas y programas actuales, identificar áreas de mejora y considerar oportunidades para establecer metas y objetivos corporativos futuros. La Herramienta de WEP comprende 18 preguntas de opción múltiple que se basan en las mejores prácticas globales y cubren temas como el compromiso con una estrategia de igualdad de género, igualdad salarial, contratación, apoyo a padres/madres y cuidadores/as, salud de las mujeres, abastecimiento inclusivo y defensa de la igualdad de género en comunidades de operación.

La plataforma de WEP proporciona un marco que las empresas pueden utilizar para adoptar medidas sobre la igualdad de género en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad. Además, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas ha lanzado el programa «Objetivo Igualdad de Género», un programa acelerador que utiliza la Herramienta de Análisis de Brecha de Género de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres para evaluar el rendimiento e identificar áreas de riesgo, y luego pone en práctica los principios orientando la aplicación y proporcionando pasos concretos para lograr los objetivos. El programa ayuda a las empresas a crear lugares de trabajo más inclusivos, derribar barreras a la igualdad y cumplir objetivos ambiciosos en materia de representación y liderazgo de las mujeres.

Entre las medidas que pueden adoptarse para lograr la paridad de género en la población activa, el mercado y la comunidad se encuentran las siguientes:

• Abordar las prácticas laborales que perjudican indirectamente a las mujeres: por ejemplo, revisar las prácticas de contratación y promoción para detectar posibles prejuicios, introducir objetivos y cuotas de representación femenina, lograr la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor, etc. Como parte de estos esfuerzos, las empresas pueden considerar impartir formación sobre prejuicios inconscientes a los/as trabajadores/as a todos los niveles, pero especialmente a la alta dirección.
• Fomentar la presencia de las mujeres en los negocios y la gestión: las empresas pueden capacitar a las mujeres para que accedan y permanezcan en puestos empresariales y directivos mediante la diversificación del talento de la empresa y los proyectos ejecutivos, centrándose en la comunicación y la transparencia, proporcionando programas personalizados de mentoría y desarrollo, y mediante la promoción del emprendimiento femenino y el cierre de la brecha financiera de género.
• Promover el equilibrio entre el trabajo y la familia y un reparto equitativo de las responsabilidades de cuidado infantil: las empresas pueden aplicar políticas más flexibles para promover la conciliación entre la vida laboral y la personal para los/as cuidadores/as y reforzar los esfuerzos para retener la mano de obra femenina, teniendo en cuenta las políticas que proporcionan un mejor permiso de paternidad/maternidad, evitar la discriminación contra las mujeres embarazadas, proporcionar atención sanitaria integral, ayudar con el cuidado de los/as niños/as en el lugar o en las cercanías, y facilitar el regreso a la oficina sin problemas después del permiso parental.
• Prevenir y poner fin a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo: las empresas pueden desempeñar un papel fundamental en la erradicación de la violencia y el acoso ayudando a configurar las políticas públicas, instando a los gobiernos a ratificar el Convenio de la OIT sobre la violencia y el acoso n.º 190 y participando en el diálogo social. Las directrices de la OIT sobre «políticas y prácticas empresariales para la igualdad de género» describen las acciones específicas que pueden emprender las empresas para cumplir estos objetivos.
• Crear oportunidades de empleo tanto para mujeres como para hombres: las oportunidades de empleo seguirán viéndose modificadas de manera significativa por los rápidos cambios tecnológicos, con consecuencias diversas para el futuro de la igualdad de género. Las empresas pueden tomar medidas para empoderar a las mujeres para el lugar de trabajo futuro, como la realización de talleres para el reciclaje profesional y la adquisición de nuevas competencias, el apoyo a las mujeres en los ámbitos de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, y la promoción de la seguridad de las mujeres en el ciberespacio y los entornos automatizados.
• Abastecimiento de empresas y proveedores propiedad de mujeres a través de adquisiciones proactivas: según la Herramienta de WEP, las empresas pueden utilizar iniciativas de divulgación, ferias comerciales y bases de datos para encontrar empresas propiedad de mujeres y ampliar las relaciones.
• Promover la igualdad de género en las comunidades afectadas: las empresas que operan o se abastecen en países que no cuentan con leyes sólidas de protección de género pueden dedicar sus esfuerzos a defender la igualdad de género y a presionar para que se incluyan protecciones basadas en el género en los sistemas jurídicos locales. Las empresas también deben tratar de entender cómo la dinámica local de género puede agravar los efectos de los derechos humanos sobre las mujeres.

El fomento de la igualdad de género no es un ejercicio de lista de comprobación. Es más bien un proceso de mejora continua. Las empresas deben evaluar y medir continuamente sus progresos en la creación de lugares de trabajo verdaderamente inclusivos y en el apoyo a la igualdad de género en el mercado y la comunidad.

Para evaluar eficazmente el desempeño en materia de igualdad de género en el lugar de trabajo, es esencial recopilar y analizar datos desglosados por sexo. Además de ofrecer una visión general de la composición del lugar de trabajo y ayudar a identificar dónde están infrarrepresentadas las mujeres, la recopilación de datos desglosados por sexo puede ayudar a las empresas a comprender cómo pueden beneficiarse las mujeres y los hombres de manera diferente de la formación empresarial, las políticas de trabajo flexible y otras prestaciones, hacer un seguimiento de la eficacia de las políticas sobre permisos parentales y los mecanismos de tramitación de quejas de la empresa.

Los datos sobre el desempeño en materia de igualdad de género en el lugar de trabajo pueden recabarse de diversas maneras, como por ejemplo mediante el compromiso de los/as empleados/as y las encuestas, especialmente las anónimas. Las auditorías de proveedores que incluyen entrevistas confidenciales con los/as trabajadores/as pueden ayudar a identificar casos de discriminación de género en las cadenas de suministro y permitir que una empresa supervise el desempeño. Las empresas deben animar a sus auditores sociales a aplicar una perspectiva de género a las auditorías de proveedores, fomentando la diversidad de equipos de auditoría y proporcionando formación sistemática sobre género a los/as auditores/as. El uso de procesos de retroalimentación anónima o de tecnologías de «voz del trabajador» puede ser útil para garantizar que las empresas reciban información «real».

Del mismo modo, un enfoque sensible al género permite a las empresas hacer un seguimiento eficaz de su desempeño en la promoción de la igualdad de género en el mercado y la comunidad. La recopilación de datos de desempeño desglosados por sexo puede ayudar a las empresas a evaluar la inclusión de empresas propiedad de mujeres en la cadena de valor de una empresa y determinar si sus inversiones en la comunidad benefician a mujeres y niñas.

La tarea de seguimiento de la eficacia de las medidas adoptadas en materia de igualdad de género debe asignarse claramente a los cargos pertinentes de la empresa, y los indicadores clave del rendimiento (KPI, por sus siglas en inglés) deben definirse con claridad. Por ejemplo, en el marco del programa Objetivo Igualdad de Género del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, las empresas pueden participar en talleres de creación de capacidades que ofrecen orientación en el proceso de fijación de objetivos y sobre cómo definir la ambición y medir el progreso.

Los grupos de interés externos e internos, incluidos inversores, sindicatos, ONG, miembros de la junta directiva y empleados/as, esperan cada vez más que las empresas informen sobre su desempeño en materia de igualdad de género. Las bolsas de valores y los gobiernos también exigen cada vez más a las empresas que divulguen datos relacionados con un número creciente de indicadores de igualdad de género. Además, las propias bolsas de valores pueden desempeñar un papel importante en la promoción de la igualdad de género, como se observa en las directrices publicadas por la Iniciativa de Bolsas de Valores Sostenibles (SSE) sobre Igualdad de Género. La introducción de referencias empresariales centradas en la igualdad de género, como las referencias sobre igualdad de género y empoderamiento de la World Benchmarking Alliance, también anima a las empresas a ser más transparentes en su desempeño en materia de igualdad de género.

Se espera que las empresas comuniquen su desempeño en materia de igualdad de género mediante un informe público formal, que puede adoptar la forma de un informe independiente, un informe de sostenibilidad o de derechos humanos más amplio o una Comunicación sobre el Progreso (CoP) anual en la aplicación de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Otras formas de comunicación externa pueden ser reuniones presenciales, diálogos en línea y consultas con los grupos de interés afectados. Además, las empresas deben esforzarse por comunicar su progreso en materia de igualdad de género a los grupos de interés internos (es decir, a los/as empleados/as) para promover buenas prácticas de trabajo.

Las empresas deben desarrollar mecanismos y procedimientos de reclamación para abordar las reclamaciones y proporcionar recursos a las mujeres que han sufrido discriminación, violencia o acoso. Es importante que las empresas diseñen mecanismos de reclamación que tengan en cuenta las cuestiones de género. Esto significa que los mecanismos de reclamación deben permitir reclamaciones de un grupo diverso de mujeres en la plantilla, las cadenas de suministro y las comunidades en las que opera la empresa, ya que las experiencias y las consecuencias pueden variar entre diferentes grupos de mujeres. El establecimiento de un mecanismo de reclamación eficaz transmitirá el mensaje de que la empresa se toma en serio la discriminación de género y el acoso, es capaz de atender las reclamaciones de manera coherente y en un plazo específico, y alerta a los/as empleados/as respecto a los patrones de conducta inaceptable.

Un conjunto de herramientas desarrollado por Girls Advocacy Alliance (GAA) recomienda que, además de los mecanismos de reclamación internos, las empresas mejoren el acceso a la reparación en las cadenas de suministro mundiales proporcionando mecanismos formales de reclamación externos que permitan a los/as trabajadores/as de un proveedor presentar quejas. Una empresa puede entonces hacer un seguimiento de la queja con su proveedor y presionar para que se corrija, ya que puede constituir una violación del código de conducta de su proveedor. El conjunto de herramientas de GAA también recomienda que las empresas participen en los mecanismos de reclamación de las iniciativas de múltiples grupos de interés o del sector, como los mecanismos de quejas de terceros de la Fair Labor Association, la Fair Wear Foundation y la Roundtable on Sustainable Palm Oil. Además, las empresas pueden establecer mecanismos de reclamación específicos desarrollados para reclamaciones comunitarias relacionadas con un proyecto de alto impacto que puede tener consecuencias potencialmente significativas para las comunidades locales.

Los mecanismos de reclamación pueden desempeñar un papel importante para ayudar a identificar y remediar casos de discriminación, violencia o acoso en operaciones, cadenas de suministro y comunidades locales. Reparar los problemas de discriminación de género puede resultar difícil y debe tratarse con sensibilidad, ya que el daño causado a la víctima puede ser significativo. Si se han emprendido acciones legales contra la empresa en relación con la discriminación de género, la empresa debe buscar asesoramiento legal y seguir las leyes del país, al tiempo que se esfuerza por cumplir sus propias normas, potencialmente más estrictas.

Esta sección incluye ejemplos de acciones de la empresa para abordar la discriminación de género en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad. En el sitio web de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres se incluyen otros ejemplos de acciones de la empresa.

Algunos ejemplos de directrices adicionales sobre la igualdad de género son:

• DCAF, CICR, GCBHR, Conjunto de herramientas de seguridad y derechos humanos, hoja informativa sobre género y seguridad: esta hoja informativa proporciona orientación práctica para los defensores de los derechos humanos en el manejo de las cuestiones de género y seguridad.

• Pacto Mundial de las Naciones Unidas, E-Learning Course: How Business Can Accelerate the Pace of Change: este curso en línea ayuda a las empresas a comprender el papel que desempeñan en el fomento de la igualdad de género y las medidas concretas que pueden adoptar para ayudar a acelerar el ritmo del cambio.
• Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, Diversidad e inclusión de género para un entorno empresarial justo: este informe presenta los resultados de la investigación realizada en cinco países de la ASEAN sobre roles y estereotipos de género que pueden limitar las perspectivas de liderazgo de las mujeres. Destaca el papel de las empresas y sus políticas y prácticas organizativas en el fomento del liderazgo en igualdad de género.
• Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo y Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos, Dimensiones de género de los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos: este recurso hace hincapié en cómo las responsabilidades en materia de derechos humanos deben incluir consideraciones de género e incluye un marco de género de tres pasos que los Estados, las empresas y otras partes interesadas podrían utilizar para lograr una igualdad de género sustantiva.
• OIT, Women in Business and Management: The business case for change: este informe presenta los resultados de encuestas de 13 000 empresas de todo el mundo y ofrece nuevas perspectivas sobre cómo la diversidad de género en la dirección mejora el rendimiento organizativo.
• OIT, Women in Business and Management: Cobrando impulso: este informe reúne los datos disponibles y las estadísticas de la OIT para ofrecer una visión global completa de las mujeres en el mundo empresarial y en los puestos directivos.
• OIT, Un paso decisivo hacia la igualdad de género: Por un futuro laboral mejor para todos: este informe pone de relieve las principales brechas de género y los obstáculos al trabajo digno para las mujeres.
• OIT, Herramientas y recursos para empresas sobre no discriminación e igualdad – Igualdad de género: una serie de herramientas e informes sobre la consecución de la igualdad de género en el lugar de trabajo.
• OIT, La contribución del diálogo social a la igualdad de género: informe que demuestra cómo las conversaciones industriales y el diálogo social mejoran las oportunidades para las mujeres y la igualdad de género en el trabajo.
• OIT, Iniciativa relativa a las mujeres en el trabajo: El impulso por la igualdad: informe que describe los obstáculos a la igualdad de género en el trabajo y en la sociedad, y sugiere cómo pueden abordarlos los gobiernos y las empresas.
• OIT, Paquete de recursos para la protección de la maternidad: directrices y herramientas para reforzar y ampliar la protección de la maternidad a todas las mujeres en todo tipo de actividades económicas.
• CFI, Investing in Women: nuevas pruebas para los argumentos empresariales: este informe demuestra el modo en que las empresas pueden beneficiarse del desarrollo y la aplicación de soluciones inteligentes en materia de género e incluye múltiples estudios de caso.
• Foro Económico Mundial, Informe global sobre la brecha de género 2022: este recurso ofrece una visión general de las barreras a las que siguen haciendo frente las mujeres, dado que otra generación de mujeres tendrá que esperar la paridad de género.
• Fair Labor Association, Triple Discrimination: Woman, Pregnant and Migrant, Preventing Pregnancy Discrimination among Temporary Migrant Workers, Lessons for Malaysia, Taiwan and Thailand (Triple discriminación: mujer, embarazada y migrante. Prevenir la discriminación por embarazo entre las temporeras migrantes. Lecciones de Malasia, Taiwán y Tailandia).): orientación para que los empleadores eviten la discriminación multifacética contra las mujeres en las cadenas de suministro.
• Instituto Danés de Derechos Humanos (DIHR), Addressing the Gender Dimensions of Business and Human Rights: resumen de tres intercambios temáticos de aprendizaje sobre la transición digital, los planes de acción nacionales y los enfoques feministas: este informe resumido presenta aspectos destacados y temas clave derivados de una serie de debates en línea organizados por el DIHR y centrados en: el género en la transición digital en África Oriental y Meridional; el género en los procesos para el desarrollo de Planes de Acción Nacionales sobre Empresas y Derechos Humanos (NAP); y la conexión entre los enfoques feministas y las empresas.
• Empower Women, Recursos: más de 2600 materiales de aprendizaje e investigación de Empower Women: un movimiento global centrado en el empoderamiento de las mujeres y que conecta al sector privado, la sociedad civil, el mundo académico, los gobiernos y las organizaciones internacionales de más de 198 países.
• Foro para la Mujer y el Desarrollo (FOKUS), SheDil: herramienta práctica, basada en las directrices de los PRNU y la OCDE, que ayuda a las empresas a salvaguardar los derechos humanos de mujeres y niñas en sus actividades. Incluye una serie de preguntas que abarcan todos los pasos de la diligencia debida.
• Centro de Recursos sobre Empresas y Derechos Humanos, Herramientas y orientación: esta colección de recursos contiene herramientas y directrices para reforzar los vínculos entre género, empresa y derechos humanos.
• SME Compass, Brújula de diligencia debida: esta herramienta en línea ofrece orientación sobre el proceso general en materia de diligencia debida en derechos humanos llevando a las empresas a través de cinco fases clave de diligencia debida.
• SME Compass, Normas Compass: esta herramienta en línea ofrece orientación sobre a qué prestar atención al seleccionar normas de sostenibilidad o al participar en iniciativas de múltiples partes interesadas. Permite comparar normas e iniciativas con respecto a su contribución a la diligencia debida en materia de derechos humanos y sus posibles limitaciones.
• SME Compass, Descargas: hay guías prácticas y listas de verificación disponibles para su descarga en el sitio web de SME Compass para integrar los procesos de diligencia debida, mejorar la gestión de la cadena de suministro y hacer que los mecanismos sean más eficaces.

Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Curso de aprendizaje electrónico sobre cómo ser un aliado masculino para la igualdad de género: este curso de aprendizaje electrónico ayuda a las personas a aprender cómo y por qué convertirse en un aliado masculino para la igualdad de género. Participar en el curso ayuda a comprender los argumentos empresariales a favor de la alianza masculina, descubrir lo que significa ser un aliado masculino, aprender qué acciones concretas emprender y escuchar a otros aliados masculinos que ya están actuando en favor de la igualdad de género.