Creado en colaboración con el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos

Igualdad de género

Se necesitarán más de 267 años para lograr la igualdad en términos de empoderamiento económico de las mujeres y la participación igualitaria en el lugar de trabajo, el mercado y las comunidades.

Consideraciones de diligencia debida

En este apartado se describen las medidas de diligencia debida que pueden adoptar las empresas para promover la igualdad de género en sus operaciones y cadenas de suministro. Como mínimo, las empresas tienen la responsabilidad de respetar los derechos de las mujeres y las niñas, por ejemplo, estableciendo políticas de no discriminación y acoso sexual. Además, las empresas pueden crear modelos de negocio inclusivos e invertir en programas de empoderamiento económico de las mujeres. También pueden asociarse con organizaciones para promover los derechos de las mujeres y abogar por políticas de igualdad de género. Estas acciones de apoyo a los derechos de la mujer deben ser un complemento, no un sustituto del respeto de los derechos de la mujer.

Los pasos descritos de diligencia debida están alineados con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Aprobados por el Consejo de Derechos Humanos de la ONU en junio de 2011, los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos ofrecen una norma mundial autorizada para prevenir y abordar el riesgo de impactos adversos sobre los derechos humanos vinculados a la actividad empresarial. Los PRNU hacen hincapié en que las mujeres y las niñas sufren los abusos de los derechos humanos relacionados con las empresas de forma única y a menudo se ven afectadas de forma desproporcionada. En resumen, las empresas tienen la responsabilidad de respetar los derechos humanos evitando cualquier violación de los derechos humanos de otras personas, incluidas las mujeres, y abordando cualquier impacto adverso sobre los derechos humanos en el que la empresa esté involucrada. Se facilita más información sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos en la sección «Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos» o en la Introducción.

Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos

Varios marcos de derechos humanos describen las medidas de diligencia debida que las empresas deberían implementar, en condiciones óptimas, para abordar cuestiones de derechos humanos, incluida la igualdad de género. El marco principal son los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Lanzados en 2011, los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos ofrecen orientación sobre cómo aplicar el Marco de las Naciones Unidas «Proteger, respetar y remediar», que establece las responsabilidades respectivas de los gobiernos y las empresas, y dónde se cruzan.

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos establecen cómo las empresas, en el cumplimiento de su responsabilidad de respetar los derechos humanos, deben aplicar la diligencia debida y otras políticas y procesos relacionados, entre los que se incluyen los siguientes:

  • Una política de acceso público que establezca el compromiso de la empresa con el respeto de los derechos humanos
  • Evaluación de cualquier impacto adverso real o potencial en los derechos humanos en el que la empresa pueda estar implicada en su cadena de valor
  • Integración de los resultados de sus evaluaciones de impacto en las funciones/procesos internos pertinentes y adopción de medidas eficaces para gestionarlos
  • Seguimiento de la eficacia de las acciones de gestión de la empresa
  • Informar sobre cómo aborda la empresa sus impactos adversos reales o potenciales
  • Corrección de impactos adversos que la empresa haya causado o a los que haya contribuido

Además, las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales definen los elementos de una conducta empresarial responsable, incluidos los derechos humanos y laborales.

Otro documento de referencia importante es la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y Política Social de la OIT (Declaración EMN), que contiene la orientación más detallada sobre diligencia debida en materia de derechos laborales. Estos instrumentos, que articulan principios de conducta empresarial responsable, se basan en normas internacionales que gozan de un amplio consenso.

Aunque los pasos siguientes ofrecen orientación sobre la igualdad de género en particular, es importante — y más eficiente en el uso de los recursos — que las empresas integren la igualdad de género en procesos de diligencia debida centrados en otras cuestiones relacionadas con los derechos humanos (por ejemplo, aplicando una «perspectiva de género» al trabajo infantil o al trabajo forzoso).

Diligencia debida en materia de derechos humanos a través de una perspectiva de género

Un informe de 2019 del Grupo de Trabajo sobre empresas y derechos humanos para el Consejo de Derechos Humanos proporcionó orientación adicional sobre cómo aplicar la responsabilidad empresarial de respetar los derechos humanos con una perspectiva de género. Para cumplir esta responsabilidad, las empresas deben contribuir a lograr una igualdad de género significativa y evitar agravar o reproducir la discriminación existente contra las mujeres en sus actividades. Las empresas deben crear un entorno propicio para que las mujeres puedan acceder a todas las oportunidades en igualdad de condiciones con los hombres.

Sobre la base de las consultas mundiales con diversos grupos de interés, este informe proporciona más claridad a las empresas sobre cómo saber y demostrar que están respetando los derechos de las mujeres y las niñas. Entre otras cosas, el informe insta a las empresas a:

  • Integrar una política de igualdad de género en todos los departamentos y en todas las operaciones
  • Adoptar medidas para respetar la salud sexual y reproductiva y los derechos de las mujeres, por ejemplo, proporcionando un permiso parental remunerado, ofreciendo horarios de trabajo flexibles u opciones de trabajo desde casa para los/as nuevos/as padres/madres y proporcionando salas de lactancia en el trabajo
  • Utilizar su influencia sobre los socios comerciales con los que colaboran para animarlos a respetar los derechos de las mujeres
  • Utilizar herramientas como la Herramienta de Análisis de Brecha de Género de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres para evaluar la naturaleza y el alcance de la discriminación de género en todas sus operaciones, así como la eficacia de sus medidas de igualdad de género
  • Divulgar anualmente datos desglosados por sexo en relación con los progresos realizados en todas sus operaciones (por ejemplo, en la Plataforma de informes de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres)
  • Internalizar el género como un componente esencial de una gestión responsable y eficaz en un marco de mejora continua, en lugar de tratarlo como un «ejercicio de marcar casillas» o como un complemento de la diligencia debida en materia de derechos humanos
  • Considerar siempre el acoso sexual y la violencia de género como riesgos de graves repercusiones en los derechos humanos. Las empresas deben tener tolerancia cero con estos impactos en todas sus operaciones.
  • Explorar formas innovadoras de promover los derechos de las mujeres y participar en actividades de promoción para cambiar las leyes y prácticas sociales discriminatorias
  • Colaborar con organizaciones de mujeres e implicar a expertos sensibles al género para evaluar la eficacia de las medidas adoptadas

Las compañías pueden solicitar al Helpdesk de la OIT para empresas orientación específica sobre igualdad de género y otras cuestiones relacionadas con las normas laborales internacionales. Este servicio de asistencia técnica de la OIT ayuda a las personas en puestos directivos y al personal de las empresas que desean adaptar sus políticas y prácticas a los principios de las normas laborales internacionales y establecer buenas relaciones laborales. Contiene un apartado específico sobre no discriminación e igualdad. La Secretaría de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres también ofrece apoyo, orientación y creación de capacidades para ayudar a las empresas a implementar plenamente estos principios.

Por otra parte, el SME Compass ofrece orientación sobre el proceso general de diligencia debida en materia de derechos humanos llevando a las empresas a través de cinco fases clave de diligencia debida. El SME Compass se ha desarrollado especialmente para atender las necesidades de las Pymes, pero está disponible de manera gratuita y también pueden utilizarlo otras empresas. La herramienta, disponible en inglés y alemán, es un proyecto conjunto de Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán y de la Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH.

1. Desarrollar un compromiso político en materia de igualdad de género

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, una política de derechos humanos debe:

  • «Ser aprobada al más alto nivel directivo» de la empresa
  • «Basarse en un asesoramiento especializado interno y/o externo»
  • Establecer «lo que la empresa espera, en relación con los derechos humanos, de su personal, sus socios y otras partes directamente vinculadas con sus operaciones, productos o servicios»
  • «Hacerse pública y difundirse interna y externamente a todo el personal, los socios y otras partes interesadas»
  • «Quedar reflejada en las políticas y procedimientos operacionales necesarios para inculcar el compromiso a nivel de toda la empresa»

El punto de partida lógico para que cualquier empresa pueda hacer frente a la discriminación de género es desarrollar un compromiso empresarial con la igualdad de género. Por ejemplo, la empresa europea de telecomunicaciones Vodafone y la empresa minera sudafricana AngloGold Ashanti cuentan con políticas de igualdad de género independientes. La integración de los derechos de la mujer en una política de derechos humanos es otra opción que han adoptado compañías como H&M. Cuando las empresas no tienen una política de derechos humanos, la igualdad de género suele abordarse en otro tipo de documentos, como un código de conducta o de ética empresarial y/o un código de conducta de proveedores.

Las empresas pueden demostrar su compromiso con la política de igualdad de género y su aplicación en las actividades diarias incorporándose a la plataforma WEP. Al unirse a la comunidad de los WEP, el/la Director/a Ejecutivo/a manifiesta el compromiso con el programa de igualdad de género en los niveles más altos de la empresa.

Las empresas también pueden considerar alinear sus políticas de igualdad de género con los compromisos pertinentes de políticas sectoriales o intersectoriales, por ejemplo:

Recursos útiles
  • Principios para el Empoderamiento de la Mujer, Equality Means Business: se trata de un conjunto de herramientas para los firmantes de los WEP en todas las etapas del recorrido de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres, desde las empresas que se enteran por primea vez de la existencia de los WEP, hasta los firmantes actuales que buscan avanzar en su trabajo sobre igualdad de género y empoderamiento de la mujer. Esta plataforma también proporciona plantillas de políticas para empresas (por ejemplo, política sobre violencia doméstica, política sobre violencia de género y acoso en el trabajo, plantilla de política de trabajo flexible, etc.)
  • BSR, Gender Equality in Codes of Conduct Guidance: BSR ha desarrollado unas directrices con recomendaciones sobre cómo pueden las empresas reforzar sus cláusulas para promover la igualdad de género en el lugar de trabajo, haciendo especial hincapié en las cadenas de suministro basadas en mercados emergentes y en desarrollo.
  • OIT, Camino hacia la Diversidad de Género: Buenas Prácticas Empresariales: estas directrices se han desarrollado para compartir la experiencia de las empresas en la captación y retención del talento femenino, incluyendo ideas sobre cómo establecer una política de igualdad de oportunidades laborales.
  • OIT-ONU Mujeres, Empowering Women at Work: Company Policies and Practices for Gender Equality: este recurso presenta marcos rectores clave y ejemplos para que las empresas desarrollen políticas de igualdad de género.
  • The B Team, Gender Balance and Inclusive Cultures: A Guide for CEOs: esta guía se desarrolló para ayudar a los Directores/as Ejecutivos/as a mejorar la cultura corporativa, apoyar a sus empleados/as y hacer que su negocio sea más seguro y rentable a largo plazo mediante el fomento de una mayor diversidad e inclusión.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) — Gender and Human Rights Due Diligence: guía detallada sobre diligencia debida en materia de derechos humanos en relación con la igualdad de género, incluido un apartado sobre la creación de una posición de liderazgo y compromiso de la empresa con la igualdad de género y los derechos de las mujeres.
  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: esta plataforma en línea describe el proceso de añadir una perspectiva de género a la diligencia debida en materia de derechos humanos, incluido el Paso 1 («Embed in Policies»).
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: este conjunto de herramientas, organizado en torno a los seis pasos de la diligencia debida en materia de derechos humanos, ofrece un marco conceptual, así como orientación práctica para planificar, implementar y supervisar los procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos con perspectiva de género(GR-HRDD), incluido el paso 1 «Embed gender equality into your policies & management systems».
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas-ACNUDH, Guía para las empresas: Cómo desarrollar una política de derechos humanos: guía que ofrece recomendaciones sobre cómo desarrollar una política de derechos humanos e incluye extractos de las políticas de las empresas que hacen referencia a la no discriminación.
  • SME Compass: proporciona asesoramiento sobre el modo de desarrollar una estrategia en materia de derechos humanos y formular una declaración de política.

2. Evaluar los efectos de la igualdad de género

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas señalan que las evaluaciones de impacto:

  • Variarán en términos de complejidad en función del «tamaño de la empresa, el riesgo de graves consecuencias negativas sobre los derechos humanos y la naturaleza y el contexto de sus operaciones»
  • Deben abarcar las consecuencias negativas que la empresa «haya provocado o contribuido a provocar a través de sus propias actividades, o que guarden relación directa con sus operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales»
  • Deben incluir «consultas significativas con los grupos potencialmente afectados y otros grupos de interés» además de otras fuentes de información, como auditorías
  • Debe ser un proceso continuo.

Las evaluaciones de impacto deben analizar los efectos reales y potenciales, es decir, los efectos que ya se han manifestado o que podrían manifestarse. Se diferencia de una evaluación de riesgos, que solo analizaría posibles impactos y que podría no cumplir todos los criterios anteriores.

Las evaluaciones de impacto examinan los impactos existentes derivados de las prácticas empresariales, los posibles impactos que las empresas pueden anticipar, la probabilidad de que se produzcan y la gravedad de los impactos tanto reales como potenciales. El alcance de las evaluaciones de impacto debe incluir no solo cuestiones de igualdad de género en el lugar de trabajo, sino también impactos potenciales y reales sobre la igualdad de género en las cadenas de suministro y en las comunidades de operaciones.

Una amplia gama de grupos de interés, incluidos proveedores y la sociedad civil, deberían participar en la identificación y evaluación de los impactos en materia de igualdad de género. La consulta a expertos con experiencia en el trabajo con grupos vulnerables y la recogida de datos sobre cuestiones sensibles como la salud sexual y reproductiva y la violencia contra mujeres y niñas también puede ser útil para que las empresas descubran riesgos específicos de género que pueden estar ocultos debido a las normas de género vigentes y la desigualdad. Para obtener información más detallada, es necesario hablar con los grupos de interés (mujeres) directamente al margen de la presencia de hombres. Cuando el acceso a informantes mujeres es limitado (por ejemplo, en los niveles inferiores de la cadena de suministro), puede recabarse información secundaria de representantes sindicales, asociaciones industriales, organizaciones locales de mujeres y representantes de la comunidad.

Para recopilar datos para la evaluación del impacto, las empresas deben considerar analizar lo siguiente:

  • Actividades, geografías o productos en los que es más probable que existan riesgos de desigualdad de género: la información a escala nacional sobre la igualdad de género puede ser útil para identificar posibles problemas en los países de operación y suministro, así como en los principales mercados de consumo. Esto puede incluir países con una grave discriminación de género debido a las normas existentes, zonas de conflicto y posconflicto, sectores que emplean a un gran número de mujeres o productos que pueden excluir a las mujeres como clientes. Una guía sobre diligencia debida con perspectiva de género en las cadenas de suministro de BSR incluye una lista de índices de género globales a nivel nacional.
  • Datos desglosados por sexo sobre la plantilla en las operaciones de la empresa y las cadenas de suministro, incluidos el número de empleados/as y consejeros/as, el porcentaje de gerentes/supervisores/as, el porcentaje de permisos por embarazo/maternidad en comparación con el tiempo total disponible, el porcentaje de trabajadores/as a domicilio frente a trabajadores/as in situ, etc. Una herramienta de diligencia debida en materia de derechos humanos con perspectiva de género de Girls Advocacy Alliance proporciona una lista útil de indicadores sobre el perfil de la plantilla, su rendimiento y el impacto del/de la trabajador/a que podrían analizarse como parte del proceso de recopilación de datos. Recopilar datos de proveedores desglosados por sexo es más difícil, pero podría lograrse a través de cuestionarios de autoevaluación o auditorías de los proveedores.
  • Políticas y procedimientos existentes que pueden estar socavando los derechos de las mujeres: se deben incluir tanto políticas y procedimientos internos como aquellos con proveedores y comunidades locales. Por ejemplo, las prácticas de compra de las empresas pueden generar o contribuir a las prácticas poco éticas de los proveedores, lo que a su vez puede repercutir en las condiciones de trabajo de las trabajadoras. La comunicación externa, la publicidad y el marketing también deben incluirse en el ámbito de la revisión de políticas y procedimientos.
  • Riesgos externos derivados de sucesos ajenos a la empresa y que escapan a su control. Por ejemplo, las catástrofes naturales suelen afectar de manera diferente a mujeres y hombres debido a las desigualdades de género causadas por las condiciones socioeconómicas y las creencias culturales. La pandemia de COVID-19 ofrece otro ejemplo de riesgos externos ajenos al control de la empresa con efectos significativos en las mujeres que, no solo fueron las principales cuidadoras de los enfermos durante la pandemia, sino que también se encontraban en los puestos de trabajo peor remunerados y, por tanto, más vulnerables a los despidos.

Una vez elaborada una lista de impactos potenciales y reales, las empresas deben evaluarlos y priorizarlos evaluando su probabilidad y gravedad. Hay que tener en cuenta las siguientes consideraciones:

  • Evaluar la probabilidad y la gravedad de cada impacto identificado específicamente para las mujeres: por ejemplo, las mujeres tienen muchas más probabilidades de sufrir acoso sexual que los hombres. Asimismo, la persistencia de las horas extraordinarias tiende a tener un mayor impacto en las mujeres que en los hombres debido a las responsabilidades domésticas y de cuidado de los/as niños/as que tienen las mujeres antes y después del trabajo.
  • Diferenciar los efectos en diferentes grupos de mujeres: las mujeres pertenecientes a minorías étnicas pueden enfrentarse a un tipo de discriminación mayor o diferente. Las mujeres jóvenes pueden sufrir más acoso que las mayores. Las mujeres embarazadas y las madres pueden tener más probabilidades de perder su empleo y menos oportunidades de incorporarse a la población activa en una etapa posterior.

Para ayudar a las empresas a realizar evaluaciones de impacto sobre la igualdad de género, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, en colaboración con ONU Mujeres, el Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo y BID Invest, desarrollaron la Herramienta de Análisis de Brecha de Género de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres. La Herramienta de WEP está diseñada para ayudar a las empresas a evaluar políticas y programas actuales, identificar áreas de mejora y considerar oportunidades para establecer metas y objetivos corporativos futuros. La Herramienta de WEP comprende 18 preguntas de opción múltiple que se basan en las mejores prácticas globales y cubren temas como el compromiso con una estrategia de igualdad de género, igualdad salarial, contratación, apoyo a padres/madres y cuidadores/as, salud de las mujeres, abastecimiento inclusivo y defensa de la igualdad de género en comunidades de operación.

Recursos útiles
  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: esta plataforma en línea describe el proceso de añadir una perspectiva de género a la diligencia debida en materia de derechos humanos, incluido el Paso 2 («Identify and assess adverse impacts»).
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: este conjunto de herramientas, organizado en torno a los seis pasos de la diligencia debida en materia de derechos humanos, ofrece un marco conceptual, así como orientación práctica para planificar, implementar y supervisar los procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos con perspectiva de género (GR-HRDD), incluido el paso 2 «Identify & assess gender risks & adverse impacts»).
  • BSR, Making Women Workers Count: A Framework for Conducting Gender Responsive Due Diligence in Supply Chains: este informe ayuda tanto a las marcas como a los proveedores a realizar una mejor y más eficaz diligencia debida con perspectiva de género. Ofrece recomendaciones a lo largo de cuatro fases de diligencia debida, incluida la fase 1 (evaluación y análisis).
  • WECF International, The Gender Impact Assessment and Monitoring Tool: esta herramienta se ha desarrollado en el marco del programa Women2030, con el objetivo de proporcionar a los socios de Women2030 una entendimiento común de cómo evaluar las cuestiones de género en los contextos local, regional y nacional.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) — Gender and Human Rights Due Diligence: guía detallada sobre diligencia debida en materia de derechos humanos y de igualdad de género, incluido un apartado dedicado a la evaluación y el análisis, que ofrece orientaciones sobre la adopción de un enfoque gradual de las evaluaciones de género.
  • OIT, La maternidad y la paternidad en el trabajo: Legislación y práctica en el mundo: el estudio analiza la legislación y la práctica nacionales en materia de maternidad y paternidad en el trabajo en 185 países y territorios, incluidos los permisos, las prestaciones, la protección del empleo, la protección de la salud, los acuerdos de lactancia en el trabajo y el cuidado de los/as hijos/as.
  • OIT, Labour Statistics on Women: ILOSTAT contiene una amplia gama de indicadores desglosados por sexo, así como desgloses pertinentes para cuestiones de género e indicadores sobre brechas de género.
  • Universidad Estatal de Arizona, Global SDG 5 Notification Tool: esta herramienta ofrece información sobre el progreso a escala nacional hacia la eliminación de las leyes discriminatorias en todo el mundo.
  • Banco Mundial, La Mujer, la Empresa y el Derecho: este informe analiza las leyes y reglamentos que afectan la inclusión económica de las mujeres en 190 economías.
  • ONU Mujeres, COVID-19 and Gender Rapid Self-Assessment Tool: sobre la base de los siete Principios para el Empoderamiento de las Mujeres, esta herramienta permite a las empresas evaluar su respuesta a la COVID-19 y garantizar que apoyan a las mujeres durante y después de la crisis con medidas sensibles al género en toda su cadena de valor.
  • Foro Económico Mundial, Global Gender Gap Report 2021: informe sobre la paridad de género que ofrece clasificaciones para 153 países sobre las brechas de género en cuatro áreas: participación económica y oportunidades, nivel educativo alcanzado, salud y supervivencia, y empoderamiento político. Este informe también incluye perfiles detallados de los países.
  • Girl Stats: un recurso que proporciona datos interactivos alineados con los ODS y ofrece información sobre cuestiones clave a las que se enfrentan las adolescentes y las jóvenes en todo el mundo.
  • CSR Risk Check: herramienta que permite a las empresas comprobar a qué riesgos internacionales de RSE (incluido los relacionados con la igualdad de género) están expuestas las empresas y qué se puede hacer para gestionarlos. La herramienta proporciona información personalizada sobre la situación local de los derechos humanos, así como sobre cuestiones medioambientales, sociales y de gobernanza. Permite a los usuarios filtrar por producto/materia prima y país de origen. La herramienta ha sido desarrollada por MVO Netherland; la versión alemana la ha financiado e implementado el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán y la organización UPJ.
  • SME Compass: la Herramienta de evaluación de riesgos proporciona orientación práctica para la clasificación y el establecimiento de prioridades entre los riesgos una vez identificados.

3. Integrar y actuar sobre los impactos de la igualdad de género

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, una integración efectiva requiere que:

  • «La responsabilidad de prevenir [las] consecuencias [para los derechos humanos] se asigne a los niveles y funciones adecuados dentro de la empresa» (por ejemplo, nivel directivo superior, nivel ejecutivo y nivel del consejo)
  • «La adopción de decisiones internas, las asignaciones presupuestarias y los procesos de supervisión permitan ofrecer respuestas eficaces a esos impactos»

La plataforma de WEP proporciona un marco que las empresas pueden utilizar para adoptar medidas sobre la igualdad de género en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad. Además, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas ha lanzado el programa «Objetivo Igualdad de Género», un programa acelerador que utiliza la Herramienta de Análisis de Brecha de Género de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres para evaluar el rendimiento e identificar áreas de riesgo, y luego pone en práctica los principios orientando la aplicación y proporcionando pasos concretos para lograr los objetivos. El programa ayuda a las empresas a crear lugares de trabajo más inclusivos, derribar barreras a la igualdad y cumplir objetivos ambiciosos en materia de representación y liderazgo de las mujeres.

Entre las medidas que pueden adoptarse para lograr la paridad de género en la población activa, el mercado y la comunidad se encuentran las siguientes:

  • Abordar las prácticas laborales que perjudican indirectamente a las mujeres, incluida la comprobación de las prácticas de contratación y promoción para detectar posibles prejuicios, la introducción de objetivos y cuotas para la representación de mujeres, la consecución de una remuneración equitativa por un trabajo de igual valor, etc. Como parte de estos esfuerzos, las empresas pueden considerar impartir formación sobre prejuicios inconscientes a los/as trabajadores/as a todos los niveles, pero especialmente a la alta dirección.
  • Fomentar la presencia de las mujeres en los negocios y la gestión: las empresas pueden capacitar a las mujeres para que accedan y permanezcan en puestos empresariales y directivos mediante la diversificación del talento de la empresa y los proyectos ejecutivos, centrándose en la comunicación y la transparencia, proporcionando programas personalizados de mentoría y desarrollo, y mediante la promoción del emprendimiento femenino y el cierre de la brecha financiera de género.
  • Promover el equilibrio entre el trabajo y la familia y un reparto equitativo de las responsabilidades de cuidado de los/as hijos/as: las empresas pueden aplicar políticas más flexibles para promover la conciliación entre la vida laboral y la personal para los/as cuidadores/as, y reforzar los esfuerzos para retener la mano de obra femenina, teniendo en cuenta las políticas que proporcionan un mejor permiso parental, evitar la discriminación contra las mujeres embarazadas, proporcionar atención sanitaria integral, ayudar con el cuidado de los/as niños/as en el lugar o en las cercanías, y facilitar el regreso a la oficina sin problemas después del permiso parental.
  • Prevenir y poner fin a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo: las empresas pueden desempeñar un papel fundamental en la erradicación de la violencia y el acoso ayudando a configurar las políticas públicas, instando a los gobiernos a ratificar el Convenio de la OIT sobre la violencia y el acoso núm.190 y participando en el diálogo social. Las directrices de la OIT sobre «políticas y prácticas empresariales para la igualdad de género» describen las acciones específicas que pueden emprender las empresas para cumplir estos objetivos.
  • Crear oportunidades de empleo tanto para mujeres como para hombres: las oportunidades de empleo seguirán viéndose modificadas de manera significativa por los rápidos cambios tecnológicos, con consecuencias diversas para el futuro de la igualdad de género. Las empresas pueden tomar medidas para empoderar a las mujeres para el lugar de trabajo futuro, como la realización de talleres para el reciclaje profesional y la adquisición de nuevas competencias, el apoyo a las mujeres en los ámbitos de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, y la promoción de la seguridad de las mujeres en el ciberespacio y los entornos automatizados.
  • Abastecerse de empresas y proveedores propiedad de mujeres a través de una contratación proactiva: según la Herramienta de WEP, las empresas pueden utilizar iniciativas de divulgación, ferias comerciales y bases de datos para encontrar empresas propiedad de mujeres y ampliar las relaciones.
  • Promover la igualdad de género en las comunidades afectadas: las empresas que operan o se abastecen en países que no cuentan con leyes sólidas de protección de género pueden dedicar sus esfuerzos a defender la igualdad de género y a presionar para que se incluyan protecciones basadas en el género en los sistemas jurídicos locales. Las empresas también deben tratar de entender cómo la dinámica local de género puede agravar los efectos de los derechos humanos sobre las mujeres.
Recursos útiles
  • OIT-ONU Mujeres, Empowering Women at Work: Company Policies and Practices for Gender Equality: este recurso ofrece sugerencias sobre cómo pueden las empresas promover la igualdad de género en sus operaciones.
  • OIT-ONU Mujeres, Empowering Women at Work: Policies and Practices for Gender Equality in Supply Chains: este recurso ofrece ejemplos ilustrativos de lo que pueden hacer las empresas para empoderar a las mujeres trabajadoras en sus cadenas de suministro.
  • OIT, Camino hacia la Diversidad de Género: Buenas Prácticas Empresariales: estas directrices se han desarrollado para compartir la experiencia de las empresas en la captación y retención del talento femenino, incluida una visión general de sistemas eficaces de gestión de recursos humanos para promover la diversidad y la igualdad de oportunidades.
  • OIT y Socios, EW@W Capacity Development Platform: herramientas y recursos para promover la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer en las empresas, incluida una prueba de autoevaluación para medir la capacidad de la empresa para promover la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer y módulos breves de aprendizaje en línea.
  • OIT, Promoción de la igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos: Guía detallada: la guía analiza el proceso global de promoción de la equidad en el trabajo, desde la selección de los puestos de trabajo que hay que evaluar hasta la equiparación salarial para evitar prácticas discriminatorias.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Herramienta de Análisis de Brecha de Género de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres: este recurso ayuda a las empresas a evaluar las políticas y los programas actuales, destacar áreas de mejora e identificar oportunidades para establecer metas y objetivos corporativos futuros con respecto a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres.
  • Champions of Change Coalition, Disrupting the System Preventing and Responding to Sexual Harassment in the Workplace: este informe proporciona una guía para enfoques institucionales eficaces para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo.
  • UNICEF, Family-friendly Policies: Redesigning the Workplace of the Future: este informe sobre políticas presenta políticas que ayudan a abordar las necesidades de los/as padres/madres y las familias durante el tiempo, los recursos y los servicios adecuados para cuidar a sus hijos/as pequeños/as, al tiempo que cumplen sus obligaciones laborales, permanecen en sus puestos de trabajo y mejoran/desbloquean sus habilidades y productividad.
  • CFI, COVID-19 and Gender Equality: Six Actions for the Private Sector: esta nota orientativa recomienda seis medidas que el sector privado puede implementar para garantizar que tanto las mujeres como los hombres puedan volver a sus actividades económicas durante y después de la pandemia, y participar por igual como líderes, empleados/as, propietarios/as de empresas y consumidores/as.
  • The B Team, Gender Balance and Inclusive Cultures: la organización sin ánimo de lucro B Team proporciona dos informes de orientación sobre cómo defender el equilibrio de género, la diversidad y la inclusión, y cómo ayudar a cerrar las brechas salariales de género.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) — Gender and Human Rights Due Diligence: guía detallada sobre diligencia debida en materia de derechos humanos e igualdad de género, incluido un apartado sobre medidas concretas para abordar las desigualdades de género en la cadena de suministro.
  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: esta plataforma en línea describe el proceso de añadir una perspectiva de género a la diligencia debida en materia de derechos humanos, incluido el Paso 3 («Address adverse impacts»).
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: este conjunto de herramientas, organizado en torno a los seis pasos de la diligencia debida en materia de derechos humanos, ofrece un marco conceptual, así como orientación práctica para planificar, implementar y supervisar los procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos con perspectiva de género (GR-HRDD), incluido el paso 3 «Cease, prevent or mitigate gender risks».
  • BSR, Making Women Workers Count: A Framework for Conducting Gender Responsive Due Diligence in Supply Chains: este informe ayuda tanto a las marcas como a los proveedores a realizar una mejor y más eficaz diligencia debida con perspectiva de género. Ofrece recomendaciones a lo largo de cuatro fases de diligencia debida, incluida la fase 2 (integrar y actuar).
  • Women’s Empowerment Principles, Casos de estudio: una colección de casos prácticos sobre la implementación de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres por parte de empresas de todo el mundo.
  • Women’s Empowerment Principles, Recurso COVID-19: una colección de informes y herramientas de orientación sobre el apoyo a la igualdad de las mujeres durante la pandemia global.
  • SME Compass: ofrece asesoramiento sobre cómo actuar en materia de derechos humanos integrándolos en la empresa, creando e implementando un plan de acción y realizando una revisión de proveedores y creación de capacidades.

4. Seguimiento del rendimiento en materia de igualdad de género

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, el seguimiento debe:

  • «Basarse en indicadores cualitativos y cuantitativos adecuados»
  • «Tener en cuenta los comentarios de fuentes tanto internas como externas, incluidos los grupos de interés» (por ejemplo, a través de mecanismos de tramitación de quejas)

El fomento de la igualdad de género no es un ejercicio de lista de comprobación. Es más bien un proceso de mejora continua. Las empresas deben evaluar y medir continuamente sus progresos en la creación de lugares de trabajo verdaderamente inclusivos y en el apoyo a la igualdad de género en el mercado y la comunidad.

Para evaluar eficazmente el desempeño en materia de igualdad de género en el lugar de trabajo, es esencial recopilar y analizar datos desglosados por sexo. Además de ofrecer una visión general de la composición del lugar de trabajo y ayudar a identificar dónde están infrarrepresentadas las mujeres, la recopilación de datos desglosados por sexo puede ayudar a las empresas a comprender cómo pueden beneficiarse las mujeres y los hombres de manera diferente de la formación empresarial, las políticas de trabajo flexible y otras prestaciones, hacer un seguimiento de la eficacia de las políticas sobre permisos parentales y los mecanismos de tramitación de quejas de la empresa.

Los datos sobre el desempeño en materia de igualdad de género en el lugar de trabajo pueden recabarse de diversas maneras, como por ejemplo mediante el compromiso de los/as empleados/as y las encuestas, especialmente las anónimas. Las auditorías de proveedores que incluyen entrevistas confidenciales con los/as trabajadores/as pueden ayudar a identificar casos de discriminación de género en las cadenas de suministro y permitir que una empresa supervise el desempeño. Las empresas deben animar a sus auditores sociales a aplicar una perspectiva de género a las auditorías de proveedores, fomentando la diversidad de equipos de auditoría y proporcionando formación sistemática sobre género a los/as auditores/as. El uso de procesos de retroalimentación anónima o de tecnologías de «voz del trabajador» puede ser útil para garantizar que las empresas reciban información «real».

Del mismo modo, un enfoque sensible al género permite a las empresas hacer un seguimiento eficaz de su desempeño en la promoción de la igualdad de género en el mercado y la comunidad. La recopilación de datos de desempeño desglosados por sexo puede ayudar a las empresas a evaluar la inclusión de empresas propiedad de mujeres en la cadena de valor de una empresa y determinar si sus inversiones en la comunidad benefician a mujeres y niñas.

La tarea de seguimiento de la eficacia de las medidas adoptadas en materia de igualdad de género debe asignarse claramente a los cargos pertinentes de la empresa, y los indicadores clave del rendimiento (KPI, por sus siglas en inglés) deben definirse con claridad. Por ejemplo, en el marco del programa Objetivo Igualdad de Género del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, las empresas pueden participar en talleres de creación de capacidades que ofrecen orientación en el proceso de fijación de objetivos y sobre cómo definir la ambición y medir el progreso.

Recursos útiles
  • OIT, Nota de orientación 4: La integración de la igualdad de género en el seguimiento y la evaluación de los proyectos: esta nota orientativa explica cómo integrar sistemáticamente la igualdad de género en los procesos de seguimiento y evaluación.
  • Sustainable Trade Initiative, KPIs to Track and Evaluate Gender-Equality Interventions: este recurso proporciona una serie de KPI que permiten a las organizaciones hacer un seguimiento de los resultados de la aplicación de acciones sobre igualdad de género.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) — Gender and Human Rights Due Diligence: guía detallada sobre diligencia debida en materia de derechos humanos e igualdad de género, incluido un apartado sobre el seguimiento de la eficacia de las medidas adoptadas.
  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: esta plataforma en línea describe el proceso de añadir una perspectiva de género a la diligencia debida en materia de derechos humanos, incluido el Paso 4 («Track implementation and results»).
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: este conjunto de herramientas, organizado en torno a los seis pasos de la diligencia debida en materia de derechos humanos, ofrece un marco conceptual, así como orientación práctica para planificar, implementar y supervisar los procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos con perspectiva de género (GR-HRDD), incluido el paso 4 «Track progress on gender equality».
  • BSR, Making Women Workers Count: A Framework for Conducting Gender Responsive Due Diligence in Supply Chains: este informe ayuda tanto a las marcas como a los proveedores a realizar una mejor y más eficaz diligencia debida con perspectiva de género. Ofrece recomendaciones a lo largo de cuatro fases de diligencia debida, incluida la fase 3 (seguimiento).
  • BSR, Gender Equality in Social Auditing Guidance: estas directrices identifican las principales mejoras necesarias para una auditoría social sensible a las cuestiones de género y ofrece recomendaciones, asesoramiento práctico y ejemplos pertinentes sobre cómo integrar eficazmente las consideraciones de género en las auditorías.
  • Instituto Europeo de la Igualdad de Género, Gender Audit: esta herramienta permite evaluar y comprobar la institucionalización de la igualdad de género en las organizaciones, incluidas sus políticas, programas, proyectos o prestación de servicios, estructuras, procedimientos y presupuestos.
  • SME Compass: proporciona asesoramiento sobre cómo medir el desempeño en materia de derechos humanos.

5. Comunicar el desempeño en materia de igualdad de género

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, las comunicaciones regulares de desempeño deben:

  • «Tener una forma y una frecuencia que reflejen las consecuencias de las actividades de la empresa sobre los derechos humanos y que sean accesibles para sus destinatarios»
  • «Aportar suficiente información para evaluar si la respuesta de una empresa ante consecuencias concretas sobre los derechos humanos es adecuada»
  • «No poner en riesgo, a su vez, a los grupos de interés o al personal, y no vulnerar requisitos legítimos de confidencialidad comercial»

Los grupos de interés externos e internos, incluidos inversores, sindicatos, ONG, miembros de la junta directiva y empleados/as, esperan cada vez más que las empresas informen sobre su desempeño en materia de igualdad de género. Las bolsas de valores y los gobiernos también exigen cada vez más a las empresas que divulguen datos relacionados con un número creciente de indicadores de igualdad de género. Además, las propias bolsas de valores pueden desempeñar un papel importante en la promoción de la igualdad de género, como se observa en las directrices publicadas por la Iniciativa de Bolsas de Valores Sostenibles (SSE) sobre Igualdad de Género. La introducción de referencias empresariales centradas en la igualdad de género, como las referencias sobre igualdad de género y empoderamiento de la World Benchmarking Alliance, también anima a las empresas a ser más transparentes en su desempeño en materia de igualdad de género.

Se espera que las empresas comuniquen su desempeño en materia de igualdad de género mediante un informe público formal, que puede adoptar la forma de un informe independiente, un informe de sostenibilidad o de derechos humanos más amplio o una Comunicación sobre el Progreso (CoP) anual en la aplicación de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Otras formas de comunicación externa pueden ser reuniones presenciales, diálogos en línea y consultas con los grupos de interés afectados. Además, las empresas deben esforzarse por comunicar su progreso en materia de igualdad de género a los grupos de interés internos (es decir, a los/as empleados/as) para promover buenas prácticas de trabajo.

Recursos útiles
  • Women’s Empowerment Principles, Reporte de progreso: esta plataforma alberga informes corporativos sobre la implementación de los WEP. Las empresas también pueden consultar la Nota de orientación de WEP: Cómo informar el progreso, que es una guía paso a paso diseñada para ayudar a los firmantes de los WEP a informar sobre los avances en relación con ocho indicadores esenciales del marco de transparencia y rendición de cuentas de WEP (es decir, una guía de referencia).
  • Iniciativa de Reporte Global, GRI 405: Diversidad e Igualdad de Oportunidades: esta norma de 2016 enumera los contenidos y las actividades necesarias para que una empresa cumpla con esta norma anualmente.
  • CFI, Embedding Gender in Sustainability Reporting: A Practitioner’s Guide: recurso que explica los pasos que es necesario dar para incluir el género en los informes de sostenibilidad.
  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: esta plataforma en línea describe el proceso de añadir una perspectiva de género a la diligencia debida en materia de derechos humanos, incluido el Paso 5 («Communicate how impacts are addressed»).
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: este conjunto de herramientas, organizado en torno a los seis pasos de la diligencia debida en materia de derechos humanos, ofrece un marco conceptual, así como orientación práctica para planificar, implementar y supervisar los procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos con perspectiva de género (GR-HRDD), incluido el paso 5 “Communicate how impacts are addressed”.
  • BSR, Making Women Workers Count: A Framework for Conducting Gender Responsive Due Diligence in Supply Chains: este informe ayuda tanto a las marcas como a los proveedores a realizar una mejor y más eficaz diligencia debida con perspectiva de género. Ofrece recomendaciones a lo largo de cuatro fases de diligencia debida, incluida la fase 4 (comunicación).
  • Principios Rectores de las Naciones Unidas – Marco para el Informe Una breve serie de preguntas inteligentes («Marco para el informe»), directrices de aplicación para las empresas que comunican informes y directrices de aseguramiento para auditores internos y proveedores de aseguramiento externos.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Comunicación sobre el Progreso (CoP): la CoP garantiza un mayor refuerzo de la transparencia y la rendición de cuentas de las empresas, lo que permite a las empresas hacer un mejor seguimiento del progreso, inspirar liderazgo, fomentar la fijación de objetivos y proporcionar oportunidades de aprendizaje sobre los Diez Principios y los ODS.
  • The Sustainability Code: un marco para la elaboración de informes sobre resultados no financieros que incluye 20 criterios, incluidos los derechos humanos y los derechos de los/as trabajadores/as.
  • SME Compass: The Practical Guide on Target Group-Oriented Communicationayuda a identificar a los grupos de interés y a encontrar formatos y canales de comunicación adecuados.

6. Mecanismos de reparación y reclamación

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, los mecanismos de reparación y reclamación deben incluir las siguientes consideraciones:

  • «Si las empresas determinan que han provocado o contribuido a provocar consecuencias negativas, deben repararlas o contribuir a su reparación por medios legítimos».
  • «El establecimiento de mecanismos de reclamación a nivel operacional para los posibles afectados por las actividades empresariales puede constituir un medio eficaz de reparación, siempre que cumplan ciertos requisitos».

Para garantizar su eficacia, los mecanismos de reclamación deben ser:

  • Legítimos: «suscitar la confianza de los grupos de interés a los que están destinados y responder del correcto desarrollo de los procesos de reclamación»
  • Accesibles: «ser conocidos por todos los grupos interesados a los que están destinados y prestar la debida asistencia a los que puedan tener especiales dificultades para acceder a ellos»
  • Predecibles: «disponer de un procedimiento claro y conocido, con un calendario indicativo de cada etapa, y aclarar los posibles procesos y resultados disponibles, así como los medios para supervisar la implementación»
  • Equitativos: «asegurar que las víctimas tengan un acceso razonable a las fuentes de información, el asesoramiento y los conocimientos especializados necesarios para entablar un proceso de reclamación en condiciones de igualdad, con plena información y respeto»
  • Transparentes: «mantener informadas a las partes en un proceso de reclamación de su evolución, y ofrecer suficiente información sobre el desempeño del mecanismo, con vistas a fomentar la confianza en su eficacia y salvaguardar el interés público que esté en juego»
  • Compatibles con los derechos: «asegurar que los resultados y las reparaciones sean conformes a los derechos humanos internacionalmente reconocidos»
  • Una fuente de aprendizaje continuo: «adoptar las medidas pertinentes para identificar experiencias con el fin de mejorar el mecanismo y prevenir agravios y daños en el futuro»
  • Basarse en la participación y el diálogo: «consultar a los grupos de interés a los que están destinados sobre su diseño y su funcionamiento, con especial atención al diálogo como medio para abordar y resolver los agravios»

Las empresas deben desarrollar mecanismos y procedimientos de reclamación para abordar las reclamaciones y proporcionar recursos a las mujeres que han sufrido discriminación, violencia o acoso. Es importante que las empresas diseñen mecanismos de reclamación que tengan en cuenta las cuestiones de género. Esto significa que los mecanismos de reclamación deben permitir reclamaciones de un grupo diverso de mujeres en la plantilla, las cadenas de suministro y las comunidades en las que opera la empresa, ya que las experiencias y las consecuencias pueden variar entre diferentes grupos de mujeres. El establecimiento de un mecanismo de reclamación eficaz transmitirá el mensaje de que la empresa se toma en serio la discriminación de género y el acoso, es capaz de atender las reclamaciones de manera coherente y en un plazo específico, y alerta a los/as empleados/as respecto a los patrones de conducta inaceptable.

Un conjunto de herramientas desarrollado por Girls Advocacy Alliance (GAA) recomienda que, además de los mecanismos de reclamación internos, las empresas mejoren el acceso a la reparación en las cadenas de suministro mundiales proporcionando mecanismos formales de reclamación externos que permitan a los/as trabajadores/as de un proveedor presentar quejas. Una empresa puede entonces hacer un seguimiento de la queja con su proveedor y presionar para que se corrija, ya que puede constituir una violación del código de conducta de su proveedor. El conjunto de herramientas de GAA también recomienda que las empresas participen en los mecanismos de reclamación de las iniciativas de múltiples grupos de interés o del sector, como los mecanismos de quejas de terceros de la Fair Labor Association, la Fair Wear Foundation y la Roundtable on Sustainable Palm Oil. Además, las empresas pueden establecer mecanismos de reclamación específicos desarrollados para reclamaciones comunitarias relacionadas con un proyecto de alto impacto que puede tener consecuencias potencialmente significativas para las comunidades locales.

Los mecanismos de reclamación pueden desempeñar un papel importante para ayudar a identificar y remediar casos de discriminación, violencia o acoso en operaciones, cadenas de suministro y comunidades locales. Reparar los problemas de discriminación de género puede resultar difícil y debe tratarse con sensibilidad, ya que el daño causado a la víctima puede ser significativo. Si se han emprendido acciones legales contra la empresa en relación con la discriminación de género, la empresa debe buscar asesoramiento legal y seguir las leyes del país, al tiempo que se esfuerza por cumplir sus propias normas, potencialmente más estrictas.

Recursos útiles
  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: esta plataforma en línea describe el proceso de añadir una perspectiva de género a la diligencia debida en materia de derechos humanos, incluido el Paso 6 («Provide for remediation»).
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: este conjunto de herramientas, organizado en torno a los seis pasos de la diligencia debida en materia de derechos humanos, ofrece un marco conceptual, así como orientación práctica para planificar, implementar y supervisar los procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos con perspectiva de género (GR-HRDD), incluido el Paso 6 «Provide for, or cooperate in remediation when appropriate».
  • Ethical Trading Initiative, Access to Remedy: Practical Guidance for Companies: estas directrices explican los componentes clave de los mecanismos que permiten a los/as trabajadores/as presentar reclamaciones y a las empresas ofrecer soluciones.
  • SME Compass: The Practical Guide on Grievance Management describe cómo diseñar mecanismos de reclamación siguiendo ocho criterios de eficacia e incluye ejemplos de empresas.
  • Red del Pacto Mundial en Alemania, Worth Listening: Understanding and Implementing Human Rights Grievance Management: una guía empresarial destinada a ayudar a las empresas a diseñar mecanismos de reclamación eficaces en materia de derechos humanos, incluido asesoramiento práctico y estudios de caso. También disponible en alemán.