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Gleichstellung der Geschlechter

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Gleichstellung der Geschlechter im Sorgfaltsprozess adressieren

In diesem Abschnitt werden Sorgfaltsmaßnahmen beschrieben, die Unternehmen ergreifen können, um die Gleichstellung der Geschlechter in ihren Betrieben und Lieferketten zu fördern. Unternehmen haben die Pflicht, die Rechte von Frauen und Mädchen zu respektieren, indem sie beispielsweise Maßnahmen gegen Diskriminierung und sexuelle Belästigung ergreifen. Darüber hinaus können Unternehmen inklusive Geschäftsmodelle entwickeln und in Programme zur wirtschaftlichen Stärkung von Frauen investieren. Außerdem können sie mit Organisationen zusammenarbeiten, die sich für die Rechte von Frauen einsetzen und für Gleichstellung werben. Maßnahmen zur Unterstützung der Frauenrechte sollten eine Ergänzung und kein Ersatz für die Achtung der Rechte der Frauen sein.

Die beschriebenen Schritte orientieren sich an den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs). Die im Juni 2011 vom UN-Menschenrechtsrat verabschiedeten UNGPs sind der maßgebliche globale Standard für die Vorbeugung und den Umgang mit nachteiligen Auswirkungen auf die Menschenrechte im Zusammenhang mit wirtschaftlichen Aktivitäten. Die UNGPs betonen, dass Frauen und Mädchen auf besondere Art und Weise und oft in unverhältnismäßigem Maße von unternehmensbezogenen Menschenrechtsverletzungen betroffen sind. Unternehmen haben eine Verantwortung, die Menschenrechte zu achten, indem sie jegliche Verletzung der Menschenrechte anderer, einschließlich der Rechte von Frauen, vermeiden und alle nachteiligen Auswirkungen auf die Menschenrechte, mit denen das Unternehmen verbunden ist, bekämpfen. Weitere Informationen zu den UNGPs sind der Infobox „Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt“ oder der Einführung zu entnehmen.

Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt

In mehreren menschenrechtlichen Rahmenwerken sind Sorgfaltsprozesse beschrieben, die Unternehmen zur Achtung der Menschenrechte, einschließlich der Bekämpfung von Zwangsarbeit, umsetzen sollten. Am wichtigsten sind hierbei die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs). Die 2011 eingeführten UNGPs bieten einen Leitfaden zur Umsetzung des Rahmenkonzepts „Schutz, Achtung und Abhilfe“ der Vereinten Nationen, in dem die jeweiligen Verantwortlichkeiten von Staaten und Unternehmen festgelegt sind.

Die UNGPs legen fest, wie Unternehmen menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse umsetzen sollten. Dazu gehören:

  • Eine öffentlich zugängliche Grundsatzerklärung, die die Selbstverpflichtung des Unternehmens zur Achtung der Menschenrechte zum Ausdruck bringt
  • Ermittlung und Bewertung aller tatsächlichen oder potenziellen negativen Einwirkungen auf die Menschenrechte, an denen das Unternehmen selbst oder durch seine Geschäftsbeziehungen beteiligt sein könnte
  • Integration der Erkenntnisse aus der Risikoanalyse in die relevanten internen Geschäftsbereiche und Prozesse, sowie Ergreifung wirksamer Maßnahmen, um nachteilige menschenrechtliche Auswirkungen zu verhüten oder zu mindern
  • Wirksamkeitskontrolle der ergriffenen Maßnahmen
  • Kommunikation und Berichterstattung darüber, wie das Unternehmen mit seinen tatsächlichen oder potenziellen negativen Auswirkungen umgeht
  • Beschwerdemechanismen und Abhilfe/Wiedergutmachung von negativen Auswirkungen, die das Unternehmen verursacht oder zu denen es beigetragen hat

Die nachfolgenden Schritte folgen dem Rahmenwerk der UNGPs und stellen einen schrittweisen Prozess dar, dem Unternehmen folgen können, wenn sie menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse einrichten.

Darüber hinaus definieren die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen die Elemente verantwortungsvollen unternehmerischen Handelns, einschließlich Menschen- und Arbeitsrechte.

Ein weiteres wichtiges Referenzdokument ist die Dreigliedrige Grundsatzerklärung der ILO über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik (MNU-Erklärung), die die detailliertesten Leitlinien zur Sorgfalt in Bezug auf die Rechte von Beschäftigten beinhaltet.

Die nachstehenden Schritte geben Orientierung, wie die Gleichstellung der Geschlechter im Sorgfaltsprozess adressiert werden kann. Im Allgemeinen ist es für Unternehmen ressourcenschonender, ihre Sorgfaltsprozesse im Bereich Menschenrechte zu vereinheitlichen, indem sie gleichzeitig auch alle anderen relevante Menschenrechtsthemen (z. B. Zwangsarbeit, Kinderarbeit) adressieren und diese aus einer Gender-Perspektive betrachten.

Menschenrechtliche Sorgfalt aus einer Gender-Perspektive

Ein Bericht der UN-Arbeitsgruppe für Wirtschaft und Menschenrechte an den Menschenrechtsrat aus dem Jahr 2019 enthält weitere Hinweise darauf, wie Unternehmen die Achtung der Menschenrechte unter Berücksichtigung der Gender-Perspektive wahren können. Um dieser Verantwortung gerecht zu werden, sollten Unternehmen einen Beitrag zur tatsächlichen Gleichstellung der Geschlechter leisten und es vermeiden, dass die bestehende Diskriminierung von Frauen in ihren Betrieben verschärft oder reproduziert wird. Unternehmen sollten für ein Arbeitsumfeld sorgen, in dem Frauen absolute Chancengleichheit vorfinden.

Auf Grundlage von Konsultationen mit einer Reihe von internationalen Stakeholdern liefert dieser Bericht Anhaltspunkte für Unternehmen, wie sie die Rechte von Frauen und Mädchen achten und dies nach außen zeigen können. In dem Bericht werden Unternehmen unter anderem zu folgenden Maßnahmen aufgefordert:

  • Integration einer Gleichstellungsrichtlinie in allen Abteilungen und für alle Tätigkeiten und Betriebe
  • Einleitung von Maßnahmen zur Achtung der sexuellen und reproduktiven Gesundheit und der Rechte von Frauen, z. B. durch bezahlte Elternzeit, flexible Arbeitszeiten oder Heimarbeitsmöglichkeiten für neue Eltern, und die Bereitstellung von Stillräumen am Arbeitsplatz
  • Einflussnahme auf Geschäftspartner:innen, um diese zur Achtung der Frauenrechte zu bewegen
  • Anwendung von Umsetzungshilfen wie dem WEPs Gender Gap Analysis Tool, um die Art und das Ausmaß der geschlechtsspezifischen Diskriminierung in den Betrieben sowie die Wirksamkeit der Maßnahmen zur Gleichstellung zu bewerten
  • Jährliche Veröffentlichung von geschlechtsspezifischen Daten zu den Fortschritten im eigenen Geschäftsbereich (z. B. auf der WEPs-Berichtsplattform)
  • Verankerung der Gleichstellung der Geschlechter als wesentliche Komponente eines verantwortungsvollen und effektiven Managements in einem Rahmenkonzept für kontinuierliche Verbesserung, anstatt sie als einfache „Abhak-Aufgabe“ oder als Ergänzung zu menschenrechtlicher Sorgfalt zu behandeln
  • Berücksichtigung von sexueller Belästigung und geschlechtsspezifischer Gewalt als Risiken mit schwerwiegenden Auswirkungen auf die Menschenrechte. Unternehmen sollten für derartige Vorkommnisse in ihren Betrieben keine Toleranz zeigen.
  • Förderung der Reche von Frauen durch Engagement für die Änderung diskriminierender Gesetze und sozialer Praktiken
  • Zusammenarbeit mit Frauenorganisationen und Beauftragung von Gleichstellungsverantwortlichen, um die Wirksamkeit der ergriffenen Maßnahmen zu bewerten

Unternehmen können sich beim ILO Helpdesk für Unternehmen (engl.) über diese und andere Themen im Zusammenhang mit internationalen Arbeitsnormen beraten lassen. Der ILO Helpdesk unterstützt Führungskräfte und Beschäftigte, die die Richtlinien und Verfahren ihres Unternehmens an den Prinzipien der internationalen Arbeitsnormen ausrichten. Er bietet zudem einen Abschnitt über Nichtdiskriminierung und Gleichstellung. Das Sekretariat der Women Empowerment Principles (WEPs) bietet außerdem Unterstützung und Beratung an, um Unternehmen bei der vollständigen Umsetzung der WEPs zu helfen.

Darüber hinaus bietet der KMU Kompass Unterstützung entlang des gesamten menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses, indem er Unternehmen durch die fünf zentralen Phasen menschenrechtlicher Sorgfalt führt. Der KMU Kompass wurde speziell für die Bedürfnisse kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) entwickelt, ist jedoch frei verfügbar und kann auch von anderen Unternehmen genutzt werden. Das Tool, das auf Englisch und Deutsch verfügbar ist, ist ein Gemeinschaftsprojekt des Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte der Bundesregierung und der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH.

1. Entwicklung einer Grundsatzerklärung zur Gleichstellung der Geschlechter

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte eine menschenrechtliche Grundsatzerklärung so gestaltet sein, dass sie:

  • „auf höchster Führungsebene des Wirtschaftsunternehmens angenommen wird“
  • „sich auf einschlägiges internes und/oder externes Fachwissen stützt“
  • „menschenrechtsbezogene Erwartungen des Unternehmens an die Mitarbeiter, Geschäftspartner und sonstigen Parteien festlegt, die mit seiner Geschäftstätigkeit, seinen Produkten oder seinen Dienstleistungen unmittelbar verbunden sind“
  • „öffentlich verfügbar ist sowie intern und extern allen Mitarbeitern, Geschäftspartnern und sonstigen relevanten Parteien mitgeteilt wird“
  • „sich in den operativen Politiken und Verfahren widerspiegelt, die notwendig sind, um sie innerhalb des gesamten Wirtschaftsunternehmens zu verankern“

Ein Ausgangspunkt für Unternehmen, um gegen geschlechtsspezifische Diskriminierung vorzugehen, ist die Entwicklung einer Grundsatzerklärung zur Gleichstellung der Geschlechter. Das europäische Telekommunikationsunternehmen Vodafone und das südafrikanische Bergbauunternehmen AngloGold Ashanti haben beispielsweise jeweils eigenständige Gleichstellungsrichtlinien erstellt. Eine weitere Möglichkeit ist die Einbeziehung von Gleichstellungsthemen in eine bestehende menschenrechtliche Grundsatzerklärung, wie z.B. bei H&M. Wenn Unternehmen nicht über eine menschenrechtliche Grundsatzerklärung verfügen, wird die Gleichstellung der Geschlechter oft in anderen Dokumenten behandelt, z. B. in einem Verhaltens- oder Ethikkodex für Unternehmen und/oder in einem Verhaltenskodex für Zulieferbetriebe.

Unternehmen können ihr Engagement zur Gleichstellung der Geschlechter und deren Umsetzung in der täglichen Arbeit verdeutlichen, indem sie der WEPs-Plattform beitreten. Durch den Beitritt zur WEPs-Gemeinschaft signalisiert ein/e CEO ihr/sein Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter auf der höchsten Ebene des Unternehmens.

Unternehmen können auch in Erwägung ziehen, ihre Richtlinien an einschlägigen branchenweiten oder branchenübergreifenden Verpflichtungen auszurichten, wie zum Beispiel:

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • United Nations Global Compact-OHCHR, Ein Leitfaden für Unternehmen: Menschenrechtstrategien entwickeln: Dieser Leitfaden liefert Empfehlungen für die Entwicklung einer Grundsatzerklärung und enthält Auszüge aus den Richtlinien von Unternehmen, die sich auf Zwangsarbeit beziehen.
  • KMU Kompass, Sorgfalts-KompassDieses Online-Tool bietet Umsetzungshilfen für die Entwicklung einer Menschenrechtsstrategie und die Formulierung einer Grundsatzerklärung.
  • KMU Kompass, Grundsatzerklärung: Die Praxishilfe zur Grundsatzerklärung unterstützt Unternehmen Schritt für Schritt bei der Entwicklung einer Grundsatzerklärung und zeigt anhand von Anwendungsbeispielen wie die Anforderungen erfüllt werden können.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Women’s Empowerment Principles, Equality Means Business: Dieses Toolkit bietet Umsetzungshilfen für alle WEPs-Unterzeichner:innen, von Unternehmen, die zum ersten Mal mit den WEPs zu tun haben, bis hin zu Teilnehmer:innen, die ihre Arbeit zur Gleichstellung der Geschlechter und zur Stärkung der Rolle der Frau voranbringen wollen. Die Plattform bietet auch Vorlagen für Unternehmensrichtlinien (z. B. Richtlinien zu häuslicher Gewalt, geschlechtsspezifischer Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz, flexibler Arbeit usw.)
  • BSR, Gender Equality in Codes of Conduct Guidance: Dieser Leitfaden umfasst Empfehlungen, wie Unternehmen ihre Bestimmungen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz ausbauen können, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf Lieferketten in Entwicklungs- und Schwellenländern gelegt wird.
  • ILO, Gender Diversity Journey: Company Good Practices: Dieser Leitfaden wurde entwickelt, um Erfahrungen von Unternehmen bei der Anwerbung und Bindung weiblicher Talente zu teilen und enthält auch Ideen zur Umsetzung von Richtlinien zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz.
  • ICoCA, Guidelines for Private Security Providers on Preventing and Addressing Sexual Exploitation and Abuse: Diese Leitlinien sollen privaten Sicherheitsunternehmen helfen, Verhaltenskodizes zu erstellen, mit denen sexuelle Ausbeutung wirksam vorgebeugt und verhindert werden kann.
  • ILO-UN Women, Empowering Women at Work: Company Policies and Practices for Gender Equality: Diese Publikation enthält wichtige Orientierungshilfen und Beispiele für die Entwicklung von Richtlinien für die Gleichstellung der Geschlechter in Unternehmen.
  • The B Team, Gender Balance and Inclusive Cultures: A Guide for CEOs: Dieser Leitfaden soll CEOs dabei helfen, die Unternehmenskultur zu verbessern, ihre Beschäftigten zu unterstützen und ihr Unternehmen langfristig sicherer und profitabler zu machen, indem sie mehr Vielfalt und Inklusion fördern.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) – Gender and Human Rights Due Diligence: Dieser detaillierte Leitfaden enthält Umsetzungshilfen zur menschenrechtlichen Sorgfalt in Bezug auf die Gleichstellung der Geschlechter, einschließlich eines Abschnitts über eine Verpflichtung des Unternehmens für die Gleichstellung der Geschlechter und die Rechte der Frauen.
  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: Diese Online-Plattform beschreibt den Prozess der Einbeziehung einer Gender-Perspektive in den menschenrechtlichen Sorgfaltsprozess, einschließlich Schritt 1 zur Einbindung in Richtlinien.
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: Dieses Toolkit, das auf den sechs Schritten des menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses basiert, bietet einen konzeptionellen Rahmen sowie praktische Hinweise für die Planung, Umsetzung und Überwachung von geschlechtsspezifischen Sorgfaltspflichtprozessen, einschließlich Schritt 1 zur Einbindung von Gleichstellungsthemen in Unternehmensrichtlinien und Managementsysteme.
  • UN Global Compact Labour Principles, Advancing decent work in business Learning Plan: Dieser Lernplan, der vom UN Global Compact und der Internationalen Arbeitsorganisation entwickelt wurde, hilft Unternehmen, die einzelnen Arbeitsprinzipien und die damit verbundenen Konzepte und bewährten Vorgehensweisen zu verstehen, und zeigt praktische Schritte auf, die Unternehmen dabei helfen, Maßnahmen zu ergreifen.

2. Ermittlung potenzieller und tatsächlicher Auswirkungen auf die Gleichstellung der Geschlechter

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte eine Ermittlung der menschenrechtlichen Auswirkungen:

  • „je nach Größe des Wirtschaftsunternehmens, des Risikos schwerer menschenrechtlicher Auswirkungen und der Art und des Kontexts seiner Geschäftstätigkeit von unterschiedlicher Komplexität sein“
  • „sich auf die nachteiligen menschenrechtlichen Auswirkungen erstrecken, die das Wirtschaftsunternehmen durch seine eigene Tätigkeit unter Umständen verursacht oder zu denen es beiträgt oder die infolge seiner Geschäftsbeziehungen mit seiner Geschäftstätigkeit, seinen Produkten oder Dienstleistungen unmittelbar verbunden sind“
  • „sinnvolle Konsultationen mit potenziell betroffenen Gruppen und Anderen in Betracht kommenden Stakeholdern umfassen“, zusätzlich zu anderen Informationsquellen wie Audits
  • fortlaufend sein

Bei der Ermittlung menschenrechtlicher Auswirkungen sollten sowohl tatsächliche als auch potenzielle Auswirkungen untersucht werden, d. h. Auswirkungen, die bereits eingetreten sind oder eintreten könnten. Dies steht im Gegensatz zu einer Risikoabschätzung, bei der nur die potenziellen Auswirkungen untersucht werden und die möglicherweise nicht alle der oben genannten Kriterien erfüllt.

Auswirkungsermittlungen (auch Risikoanalysen oder Impact-Assessments genannt) befassen sich mit den potenziellen Auswirkungen von Unternehmenspraktiken, der Wahrscheinlichkeit, dass diese Auswirkungen eintreten, sowie dem Ausmaß und der Schwere der tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen. Auswirkungsermittlungen sollten sich nicht nur mit Gleichstellungsfragen am Arbeitsplatz befassen, sondern auch mit den potenziellen und tatsächlichen Auswirkungen auf die Gleichstellung der Geschlechter in den Lieferketten und in den Gemeinschaften, in denen die Unternehmen tätig sind.

In die Ermittlung und Analyse der Auswirkungen auf die Gleichstellung der Geschlechter sollte ein großer Kreis von Stakeholdern einbezogen werden, darunter auch Zulieferbetriebe und die Zivilgesellschaft. Die Einbeziehung von Expert:innen, die Erfahrung in der Arbeit mit vulnerablen Gruppen haben, und die Erhebung von Daten zu sensiblen Themen, wie sexuelle und reproduktive Gesundheit und Gewalt gegen Frauen und Mädchen, können für Unternehmen ebenfalls hilfreich sein, um geschlechtsspezifische Risiken aufzudecken, die aufgrund der vorherrschenden Normen und geschlechtsspezifischer Diskriminierung anderenfalls verborgen bleiben können. Um genauere Erkenntnisse zu gewinnen, ist es notwendig, mit (weiblichen) Stakeholdern direkt und ohne die Anwesenheit von Männern zu sprechen. Wenn es sich schwierig gestaltet, an weibliche Stakeholder heranzukommen (z. B. auf den unteren Ebenen der Lieferkette), können weiterführende Informationen über Gewerkschaften, Industrieverbände, Nichtregierungsorganisationen (NGOs), lokale Frauenorganisationen und Gemeindevertreter:innen eingeholt werden.

Bei der Erhebung von Daten für die Risikoanalyse sollten Unternehmen die folgenden Punkte berücksichtigen:

  • Tätigkeiten, Regionen oder Produkte, bei denen es sehr wahrscheinlich ist, dass geschlechtsspezifische Ungleichheiten vorkommen: Länderspezifische Informationen über die Gleichstellung der Geschlechter können hilfreich sein, um potenzielle Probleme in den Ländern der eigenen Betriebe und Lieferketten sowie in den wichtigsten Absatzmärkten zu erkennen. Dazu können Länder gehören, in denen geschlechtsspezifische Diskriminierung aufgrund bestehender Normen stark ausgeprägt ist sowie Konflikt- und Postkonfliktgebiete, Branchen mit vielen weiblichen Beschäftigten und Produkte, die Frauen als Kundinnen möglicherweise ausschließen. Ein BSR-Leitfaden über geschlechtsspezifische menschenrechtliche Sorgfalt (engl.) enthält eine Liste von länderspezifischen Gender-Indizes.
  • Geschlechtsspezifische Daten zur Belegschaft in den Betrieben und Lieferketten des Unternehmens, einschließlich der Anzahl der Beschäftigten und Vorstandsmitglieder, des Anteils an Managern/Vorgesetzten, des Anteils an Schwangerschafts-/Mutterschaftsurlaub im Vergleich zur verfügbaren Gesamtzeit, des Anteils an Heimarbeitern im Vergleich zu Arbeitern vor Ort usw. Das Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool der Girls Advocacy Alliance enthält eine hilfreiche Liste von Indikatoren über das Belegschaftsprofil, die Belegschaftsleistung und die Auswirkungen auf die Beschäftigten, die im Rahmen der Datenerfassung analysiert werden können. Die Erhebung von geschlechtsspezifischen Personaldaten von Zulieferbetrieben ist schwieriger, könnte aber durch Selbstbewertungsfragebogen der Zulieferbetriebe oder Audits erreicht werden.
  • Bestehende Richtlinien und Verfahren, die die Rechte der Frauen untergraben könnten: Dazu gehören sowohl interne Unternehmensrichtlinien und Verfahren als auch solche, die mit Zulieferbetrieben und lokalen Gemeinschaften getroffen wurden. So können beispielsweise die eigenen Beschaffungspraktiken zu unethischen Verhaltensweisen der Zulieferbetriebe beitragen, was negative Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten haben kann. Auch die externe Kommunikation, Werbung und Marketing sollten bei der Überprüfung der Richtlinien und Verfahren berücksichtigt werden.
  • Externe Risiken aufgrund von Ereignissen, die außerhalb des Unternehmens liegen und sich der Kontrolle des Unternehmens entziehen. So sind Frauen und Männer von Naturkatastrophen oft unterschiedlich betroffen, was auf geschlechtsspezifische Ungleichheit zurückzuführen ist, die durch sozioökonomische Bedingungen und kulturelle Denkweisen entstehen. Die COVID-19-Pandemie ist ein weiteres Beispiel für externe Risiken, die außerhalb der Kontrolle des Unternehmens liegen und erhebliche Auswirkungen auf Frauen haben, die während der Pandemie nicht nur die wichtigsten Pflegepersonen der Kranken waren, sondern auch die am schlechtesten bezahlten Jobs innehatten und am stärksten von Entlassungen betroffen waren.

Sobald eine Übersicht potenzieller und tatsächlicher Auswirkungen zusammengestellt ist, sollten Unternehmen diese nach Eintrittswahrscheinlichkeit und Schweregrad bewerten und priorisieren. Die folgenden Überlegungen sollten dabei gemacht werden:

  • Beurteilung der Wahrscheinlichkeit und Schwere der ermittelten Auswirkungen für Frauen: Frauen erleben beispielsweise deutlich häufiger sexuelle Belästigung als Männer. Auch regelmäßige Überstunden haben auf Frauen in der Regel andere Auswirkungen als auf Männer, weil sie vor und nach der Arbeit auch meist für Haushalt und Kinderbetreuung zuständig sind.
  • Unterschiedliche Auswirkungen auf verschiedene Gruppen von Frauen: Frauen, die ethnischen Minderheiten angehören, sind möglicherweise einer stärkeren oder anderen Art von Diskriminierung ausgesetzt. Junge Frauen werden wahrscheinlich häufiger belästigt als ältere. Schwangere Frauen und Mütter laufen eher Gefahr, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, und haben weniger Möglichkeiten, wieder ins Berufsleben einzusteigen.

Um Unternehmen bei der Durchführung von Risikoanalysen zur Gleichstellung zu unterstützen, hat der UN Global Compact in Zusammenarbeit mit UN Women, dem Multilateralen Investitionsfonds der Inter-Amerikanischen Entwicklungsbank und IDB Invest das WEPs Gender Gap Analysis Tool entwickelt. Das Tool soll Unternehmen dabei helfen, ihre aktuellen Richtlinien und Programme zu bewerten, verbesserungswürdige Bereiche zu identifizieren und Möglichkeiten für die Festlegung zukünftiger Unternehmensziele zu prüfen. Das WEPs-Tool umfasst 18 Multiple-Choice-Fragen, die sich an globalen Best Practices orientieren und Themen wie die Verpflichtung zu einer Gleichstellungsstrategie, gleiche Bezahlung, Einstellungsverfahren, Unterstützung von Eltern und Betreuungspersonen, Gesundheit von Frauen, inklusive Einkaufspraktiken und das Eintreten für die Gleichstellung der Geschlechter in den lokalen Gemeinschaften abdecken.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • CSR Risiko-Check: Mit diesem Tool können Unternehmen prüfen, welchen internationalen CSR-Risiken (einschließlich in Verbindung mit geschlechtsspezifischer Diskriminierung) sie ausgesetzt sind und was zu deren Bewältigung getan werden kann. Das Tool bietet maßgeschneiderte Informationen über die länderspezifische Menschenrechtslage sowie zu verschiedenen Umwelt-, Sozial- und Governance-Themen. Der CSR Risiko-Check ermöglicht Nutzer:innen eine Filterung nach Produkten, Dienstleitungen und Herkunftsländern. Das Tool wurde von MVO Nederland entwickelt; die deutsche Version wird vom Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte der Bundesregierung und UPJ finanziert und umgesetzt.
  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Tool enthält Empfehlungen, wie potenzielle und tatsächliche Risiken ermittelt, bewertet und priorisiert werden können.
  • KMU Kompass, Risikoanalyse-Tool: Das Tool hilft Unternehmen dabei, bedeutende Menschenrechts- und Umweltrisiken entlang ihrer Wertschöpfungsketten zu lokalisieren, zu bewerten und zu priorisieren.
  • KMU Kompass, Praxishilfe Lieferantenprüfung: Dieser praktische Leitfaden gibt Orientierung beim Lieferantenmanagement. Unternehmen erfahren, was bei der Überprüfung eigener Lieferanten zu beachten ist und wie sie mit Kundenanforderungen umgehen können.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: Diese Online-Plattform beschreibt den Prozess der Einbeziehung einer Gender-Perspektive in den menschenrechtlichen Sorgfaltsprozess, einschließlich Schritt 2 zur Risikoanalyse und -bewertung.
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: Dieses Toolkit, das auf den sechs Schritten des menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses basiert, bietet einen konzeptionellen Rahmen sowie praktische Hinweise für die Planung, Umsetzung und Überwachung von geschlechtsspezifischen Sorgfaltsprozessen, einschließlich Schritt 2 zur Risikoanalyse und Ermittlung negativer Auswirkungen.
  • BSR, Making Women Workers Count: A Framework for Conducting Gender Responsive Due Diligence in Supply Chains: Dieser Bericht hilft sowohl Markenunternehmen als auch Zulieferbetrieben, eine bessere und effektivere geschlechtergerechte Sorgfaltsprüfung durchzuführen. Er enthält zudem Empfehlungen zu vier Schritten menschenrechtlicher Sorgfalt, einschließlich Schritt 1 (Analyse und Bewertung).
  • WECF International, The Gender Impact Assessment and Monitoring Tool: Dieses Tool wurde im Rahmen des Women2030-Programms entwickelt, mit dem Ziel, den Women2030-Partnerunternehmen ein gemeinsames Verständnis dafür zu vermitteln, wie Gender-Fragen im lokalen, regionalen und nationalen Kontext zu bewerten sind.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) – Gender and Human Rights Due Diligence: Dieser detaillierte Leitfaden enthält Umsetzungshilfen zur menschenrechtlichen Sorgfalt in Bezug auf die Gleichstellung der Geschlechter, einschließlich eines Abschnitts über die Auswirkungsermittlung und Risikoanalyse, der einen Ansatz zur Bewertung der geschlechtsspezifischen Auswirkungen enthält.
  • ILO, Maternity and Paternity at Work: Law and Practice across the World: Die Studie untersucht nationale Gesetze und Praktiken in 185 Ländern zu Mutterschaft und Vaterschaft am Arbeitsplatz und Gebieten, einschließlich Urlaubstagen, Unterstützungsleistungen, Beschäftigungsschutz, Gesundheitsschutz, Stillregelungen am Arbeitsplatz und Kinderbetreuung.
  • ILO, Labour Statistics on Women: ILOSTAT enthält viele nach Geschlecht aufgeschlüsselte Statistiken sowie Indikatoren zu geschlechtsspezifischer Ungleichheit.
  • Arizona State University, Global SDG 5 Notification Tool: Diese Umsetzungshilfe gibt einen Einblick in die nationalen Fortschritte der Beseitigung diskriminierender Gesetze auf der ganzen Welt.
  • The World Bank, Women, Business and the Law: Dieser Bericht analysiert Gesetze und Vorschriften in 190 Ländern, die Einfluss auf die wirtschaftliche Eingliederung von Frauen haben.
  • UN Women, COVID-19 and Gender Rapid Self-Assessment Tool: Aufbauend auf den sieben WEPs ermöglicht dieses Tool Unternehmen, ihre Coronamaßnahmen zu bewerten und sicherzustellen, dass sie während und nach der Pandemie Frauen in ihrer gesamten Wertschöpfungskette unterstützen.
  • World Economic Forum, Global Gender Gap Report 2022: Dieser Bericht über die Gleichstellung der Geschlechter enthält eine Rangliste für 153 Länder zu geschlechtsspezifischen Unterschieden, aufgeteilt in vier Bereiche: Wirtschaftliche Teilhabe und Chancen, Bildungsniveau, Gesundheit und Überleben sowie politische Partizipation. Dieser Bericht enthält auch detaillierte Länderprofile.
  • Girl Stats: Diese Informationsquelle umfasst interaktive Daten, die auf die SDGs ausgerichtet sind und Einblicke in die wichtigsten Probleme von heranwachsenden Mädchen und jungen Frauen auf der ganzen Welt bieten.

3. Integration und Durchführung relevanter Maßnahmen

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs setzt eine wirksame Integration voraus, dass:

  • „die Verantwortung dafür, diesen [menschenrechtlichen] Auswirkungen zu begegnen, auf einer angemessenen Ebene und in einem angemessenen Aufgabenbereich innerhalb des Wirtschaftsunternehmens angesiedelt wird“ (z.B. oberste Führungsebene, Geschäftsführung und Vorstandsebene)
  • „die internen Entscheidungs-, Mittelzuweisungs- und Aufsichtsverfahren es gestatten, wirksame Gegenmaßnahmen gegen diese Auswirkungen zu treffen“

Die WEPs-Plattform bietet Anhaltspunkte für Unternehmen, um Maßnahmen zur Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft zu ergreifen. Darüber hinaus hat der UN Global Compact mit „Target Gender Equality“ ein Programm gestartet, das mit Hilfe des WEPs Gender Gap Analysis Tool die Bemühungen von Unternehmen bewertet, Risikobereiche identifiziert und die Erkenntnisse in die Praxis umsetzt, indem konkrete Schritte zur Erreichung von definierten Zielen festgelegt werden. Das Programm unterstützt Unternehmen dabei, inklusivere Arbeitsplätze zu schaffen, Hindernisse für die Gleichstellung zu beseitigen und ehrgeizige Ziele für die Beteiligung und den Einfluss von Frauen zu erreichen.

Einige konkrete Schritte in Richtung Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft sind:

  • Verbesserung von Arbeitspraktiken, die Frauen indirekt benachteiligen: Diese umfassen die Überprüfung von Einstellungs- und Beförderungspraktiken auf mögliche Diskriminierung, die Einführung von Zielvorgaben und Quoten für den Frauenanteil, die Durchsetzung von gleichem Lohn für gleichwertige Arbeit usw. Als Teil dieser Bemühungen können Unternehmen auch Schulungen zu unbewussten Vorurteilen für Beschäftigte auf allen Ebenen, insbesondere aber für Führungskräfte, durchführen.
  • Förderung von Frauen im Unternehmen und im Management: Unternehmen können Frauen den Einstieg und den Verbleib in leitenden Positionen erleichtern, indem sie ihre Talente und die Führungsebene diversifizieren, transparent kommunizieren, maßgeschneiderte Mentoring- und Entwicklungsprogramme anbieten, das Unternehmertum von Frauen fördern und die Einkommenslücke zwischen den Geschlechtern schließen.
  • Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und einer gleichberechtigten Aufteilung der Kinderbetreuung: Unternehmen können flexiblere Richtlinien schaffen, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Betreuungspersonen zu fördern und die Bindung weiblicher Beschäftigter zu erhöhen. Dabei können Maßnahmen in Betracht gezogen werden, die mehr Elternzeit ermöglichen, die die Diskriminierung schwangerer Frauen verhindern, die eine umfassende Gesundheitsversorgung bieten, die die Kinderbetreuung vor Ort oder in der Nähe unterstützen und die eine reibungslose Rückkehr an den Arbeitsplatz nach der Elternzeit erleichtern.
  • Prävention und Beendigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt: Unternehmen können eine Schlüsselrolle bei der Beendigung von Gewalt und Belästigung spielen, indem sie die öffentliche Politik mitgestalten, die Regierungen zur Ratifizierung des ILO-Übereinkommens Nr. 190 über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung auffordern und sich am sozialen Dialog beteiligen. Der ILO-Leitfaden (engl.) zu Unternehmensrichtlinien und -praktiken für die Gleichstellung der Geschlechter beschreibt die spezifischen Maßnahmen, die Unternehmen zur Erreichung dieser Ziele ergreifen können.
  • Schaffung von Beschäftigungsmöglichkeiten sowohl für Frauen als auch für Männer: Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt werden sich durch den rasanten technologischen Wandel weiterhin stark verändern, was unterschiedliche Auswirkungen auf die Gleichstellung der Geschlechter haben wird. Unternehmen können Maßnahmen ergreifen, um Frauen für den Arbeitsplatz der Zukunft fit zu machen, z. B. durch Umschulungs- und Weiterbildungsangebote, Unterstützung von Frauen in MINT-Bereichen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) und Förderung der Sicherheit von Frauen in automatisierten Umgebungen.
  • Proaktive Beschaffung bei Zulieferbetrieben, die von Frauen geführt werden: Mit dem WEPs-Tool können Unternehmen Initiativen, Handelsmessen und Datenbanken nutzen, um von Frauen geführte Unternehmen zu finden und ihre Geschäftsbeziehungen mit diesen auszubauen.
  • Förderung der Gleichstellung der Geschlechter in den betroffenen Gemeinschaften: Unternehmen, die in Ländern ohne strenge Gleichstellungsgesetze tätig sind oder dort einkaufen, können sich für die Gleichstellung der Geschlechter einsetzen und Lobbyarbeit für bessere Gleichstellungsmaßnahmen in den vor Ort gültigen Rechtssystemen leisten. Unternehmen sollten außerdem versuchen zu verstehen, wie die lokale Geschlechterdynamik die Menschenrechtssituation von Frauen verschlimmern kann.
Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-KompassDas Tool bietet Empfehlungen, wie Menschenrechte in Unternehmen verankert werden können, wie ein Aktionsplan erstellt und umgesetzt werden kann und wie eine Überprüfung von Lieferanten und der Aufbau von Kompetenzen erfolgen kann.
  • KMU Kompass, Anspruchsgruppen und Kooperationspartner identifizieren: Dieser praktische Leitfaden soll Unternehmen dabei helfen, relevante Stakeholder und Kooperationspartner zu identifizieren und zu klassifizieren.
  • KMU Kompass, Standards-Kompass: Dieses Online-Tool bietet eine Orientierung, worauf bei der Auswahl von Nachhaltigkeitsstandards oder bei der Teilnahme an Multi-Stakeholder-Initiativen zu achten ist. Es ermöglicht den Vergleich von Standards und Initiativen in Hinblick auf ihren Beitrag zu menschenrechtlichen Sorgfaltsprozessen und mögliche Grenzen.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • ILO-UN Women, Empowering Women at Work: Company Policies and Practices for Gender Equality: Diese Umsetzungshilfe bietet Vorschläge, wie Unternehmen die Gleichstellung der Geschlechter bei ihrem eigenen Geschäftsbereich fördern können.
  • ILO-UN Women, Empowering Women at Work: Policies and Practices for Gender Equality in Supply Chains: Diese Informationsquelle bietet anschauliche Beispiele für Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um Arbeitnehmerinnen in ihren Lieferketten zu stärken.
  • ILO, Gender Diversity Journey: Company Good Practices: Dieser Leitfaden wurde entwickelt, um die Erfahrungen von Unternehmen bei der Gewinnung und Bindung weiblicher Talente zu teilen. Er umfasst einen Überblick über effektive Personalmanagementsysteme zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit.
  • ILO and Partners, EW@W Capacity Development Platform: Diese Plattform enthält Hilfsmittel und Informationen zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter und der Teilhabe von Frauen in Unternehmen, einschließlich eines Test zur Selbsteinschätzung und kurzer Online-Lernmodule.
  • ILO, Promoting Equity: Gender-Neutral Job Evaluation for Equal Pay. A Step-by-Step Guide: Der Leitfaden analysiert den gesamten Prozess zur Förderung der gleichen Bezahlung – von der Auswahl der zu bewertenden Tätigkeiten bis zur Angleichung des Lohns, um diskriminierende Praktiken zu vermeiden.
  • United Nations Global Compact, WEPs Gender Gap Analysis Tool: Diese Umsetzungshilfe unterstützt Unternehmen bei der Bewertung ihrer aktuellen Richtlinien und Programme, beim Erkennen von Verbesserungsmöglichkeiten und bei der Festlegung zukünftiger Unternehmensziele in Bezug auf die WEPs.
  • Champions of Change Coalition, Disrupting the System Preventing and Responding to Sexual Harassment in the Workplace: Dieser Bericht bietet einen Leitfaden für effektive Ansätze zur Verhinderung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.
  • UNICEF, Family-friendly Policies: Redesigning the Workplace of the Future: In diesem Kurzdossier werden Richtlinien und Maßnahmen vorgestellt, die dazu beitragen, dass Eltern und Familien ausreichend Zeit, Ressourcen und Angebote für die Betreuung ihrer Kinder zur Verfügung stehen, während sie gleichzeitig ihren beruflichen Verpflichtungen nachkommen, in ihrem Job verbleiben und ihre Fähigkeiten verbessern können.
  • IFC, COVID-19 and Gender Equality: Six Actions for the Private Sector: In diesem Leitfaden werden sechs Maßnahmen empfohlen, die Unternehmen ergreifen können, um sicherzustellen, dass sowohl Frauen als auch Männer während und nach der Pandemie in ihre beruflichen Tätigkeiten zurückkehren und gleichberechtigt als Führungskräfte, Angestellte, Geschäftsinhaber:innen und Verbraucher:innen am wirtschaftlichen Leben teilhaben können.
  • The B Team, Gender Balance and Inclusive Cultures: Die Non-Profit-Organisation The B Team stellt zwei Leitfäden zur Verfügung, die zeigen, wie Unternehmen sich für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis, Vielfalt und Inklusion einsetzen und dazu beitragen können, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu verringern.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) – Gender and Human Rights Due Diligence: Dieser detaillierte Leitfaden enthält Umsetzungshilfen zur menschenrechtlichen Sorgfalt in Bezug auf die Gleichstellung der Geschlechter, einschließlich eines Abschnitts über konkrete Schritte zur Beseitigung der Geschlechterungleichheit in der Lieferkette.
  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: Diese Online-Plattform beschreibt den Prozess der Einbeziehung einer Gender-Perspektive in den menschenrechtlichen Sorgfaltsprozess, einschließlich Schritt 3 zu Maßnahmen.
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: Dieses Toolkit, das auf den sechs Schritten des menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses basiert, bietet einen konzeptionellen Rahmen sowie praktische Hinweise für die Planung, Umsetzung und Überwachung von geschlechtsspezifischen Sorgfaltsprozessen, einschließlich Schritt 3 zu Maßnahmen.
  • BSR, Making Women Workers Count: A Framework for Conducting Gender Responsive Due Diligence in Supply Chains: Dieser Bericht hilft sowohl Markenunternehmen als auch Zulieferbetrieben, eine bessere und effektivere geschlechtergerechte Sorgfaltsprüfung durchzuführen. Er enthält zudem Empfehlungen zu vier Schritten menschenrechtlicher Sorgfalt, einschließlich Schritt 2 (Integration und Maßnahmen).
  • Women’s Empowerment Principles, Case Studies: Diese Sammlung umfasst Praxisbeispiele zur Umsetzung der WEPs durch Unternehmen in aller Welt.
  • Women’s Empowerment Principles, COVID-19 Resource: Diese Sammlung umfasst Berichte und Leitfäden zur Förderung der Gleichstellung von Frauen während der globalen Pandemie.

4. Wirksamkeitskontrolle der Maßnahmen zur Gleichstellung der Geschlechter

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte die Wirksamkeitskontrolle:

  • „von geeigneten qualitativen und quantitativen Indikatoren ausgehen“
  • „auf Rückmeldungen seitens interner wie externer Quellen zurückgreifen, einschließlich betroffener Stakeholder (z. B. mittels Beschwerdemechanismen)“

Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter werden oft nicht unmittelbar erreicht, es handelt sich vielmehr um einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Unternehmen sollten die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen zur Schaffung eines gleichberechtigten Arbeitsumfelds und zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft kontinuierlich prüfen und bewerten.

Für eine wirksame Bewertung der Gleichstellung am Arbeitsplatz ist die Erhebung und Analyse von geschlechtsbezogenen Daten besonders wichtig. Neben einem Überblick über die Zusammensetzung der Belegschaft und der Identifizierung von Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, kann die Erhebung geschlechtsspezifischer Daten Unternehmen Aufschluss darüber geben, inwieweit Frauen und Männer in unterschiedlichem Maße von betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen, flexiblen Arbeitsregelungen und anderen Zusatzleistungen profitieren. Außerdem lässt sich damit die Wirksamkeit von Elternzeitregelungen und betrieblichen Beschwerdemechanismen verfolgen.

Daten über die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz können auf vielfältige Weise erhoben werden, u. a. durch Umfragen unter Beschäftigten, insbesondere anonyme Umfragen. Audits bei Zulieferbetrieben, die auch vertrauliche Befragungen von Beschäftigten umfassen, können dazu beitragen, Fälle von geschlechtsspezifischer Diskriminierung in Lieferketten zu ermitteln, und ermöglichen es einem Unternehmen, die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen zu überprüfen. Unternehmen sollten ihre Sozialauditor:innen dazu ermutigen, bei Zulieferaudits eine Gender-Perspektive einzunehmen, indem sie sich für vielfältige Audit-Teams einsetzen und Gender-Schulungen für Auditor:innen anbieten. Die Nutzung von anonymen Feedback-Prozessen oder „Worker Voice“-Technologien kann dazu beitragen, dass Unternehmen verlässliche Informationen erhalten.

Ein geschlechtersensibler Ansatz ermöglicht es Unternehmen außerdem, die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft effektiv zu kontrollieren. Die Erhebung von geschlechtsspezifischen Daten kann Unternehmen dabei helfen, die Einbeziehung von von Frauen geführten Unternehmen in die Wertschöpfungskette eines Unternehmens zu bewerten und festzustellen, ob ihre Investitionen in der Gemeinschaft Frauen und Mädchen zugutekommen.

Die Verantwortung für die Wirksamkeitskontrolle bezüglich der Gleichstellung der Geschlechter sollte eindeutig zuständigen Stellen innerhalb des Unternehmens zugewiesen sein und auf klar definierten Leistungskennzahlen (engl.: key performance indicators – KPIs) basieren. Im Rahmen des Target Gender Equality-Programms des UN Global Compact können Unternehmen an Trainings teilnehmen, die ihnen Unterstützung bei der Festlegung von Zielen und der Messung von Fortschritten bieten.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-KompassDieses Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Wirksamkeitsmessung von Maßnahmen.
  • KMU Kompass, Praxishilfe zu Kennzahlen im Sorgfaltsprozess: Unternehmen können diese Übersicht ausgewählter quantitativer Leistungsindikatoren nutzen, um die Umsetzung zu messen, intern zu steuern und/oder extern zu berichten.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • ILO, Guidance Note 3.1: Integrating Gender Equality in Monitoring and Evaluation: Dieser Leitfaden erklärt, wie die Gleichstellung der Geschlechter systematisch in die Monitoring- und Evaluierungsprozesse integriert werden kann.
  • Sustainable Trade Initiative, KPIs to Track and Evaluate Gender-Equality Interventions: Diese Umsetzungshilfe enthält eine Reihe von KPIs, die es Organisationen ermöglichen, die Wirksamkeit der Maßnahmen zur Gleichstellung der Geschlechter zu verfolgen.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Gender Equality (B) – Gender and Human Rights Due Diligence: Dieser detaillierte Leitfaden enthält Umsetzungshilfen zur menschenrechtlichen Sorgfalt in Bezug auf die Gleichstellung der Geschlechter, einschließlich eines Abschnitts über die Wirksamkeitskontrolle.
  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: Diese Online-Plattform beschreibt den Prozess der Einbeziehung einer Gender-Perspektive in den menschenrechtlichen Sorgfaltsprozess, einschließlich Schritt 4 zur Wirksamkeitskontrolle.
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: Dieses Toolkit, das auf den sechs Schritten des menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses basiert, bietet einen konzeptionellen Rahmen sowie praktische Hinweise für die Planung, Umsetzung und Überwachung von geschlechtsspezifischen Sorgfaltsprozessen, einschließlich Schritt 4 zur Wirksamkeitskontrolle
  • BSR, Making Women Workers Count: A Framework for Conducting Gender Responsive Due Diligence in Supply Chains: Dieser Bericht hilft sowohl Markenunternehmen als auch Zulieferbetrieben, eine bessere und effektivere geschlechtergerechte Sorgfaltsprüfung durchzuführen. Er enthält zudem Empfehlungen zu vier Schritten menschenrechtlicher Sorgfalt, einschließlich Schritt 3 (Wirksamkeitskontrolle).
  • BSR, Gender Equality in Social Auditing Guidance: Dieser Leitfaden zeigt die wichtigsten Verbesserungen auf, die für geschlechtersensible Sozialaudits erforderlich sind, und enthält Empfehlungen, praxisbezogene Ratschläge und relevante Beispiele für die wirksame Einbeziehung geschlechterspezifischer Aspekte in Audits.
  • European Institute for Gender Equality, Gender Audit: Diese Umsetzungshilfe ermöglicht es, die Gleichstellung der Geschlechter in Organisationen und Unternehmen zu bewerten und zu überprüfen, einschließlich entsprechender Richtlinien, Programme, Projekte und/oder Dienstleistungen, Strukturen, Vorgänge und Budgets.

5. Kommunikation und Berichterstattung

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte die Kommunikation:

  • „in einer Form und Häufigkeit vorgelegt werden, die den menschenrechtlichen Auswirkungen des Unternehmens entspricht und für die vorgesehene Zielgruppe zugänglich ist“
  • „ausreichende Informationen enthalten, um die Angemessenheit der Gegenmaßnahmen eines Unternehmens in Bezug auf die betreffende menschenrechtliche Auswirkung bewerten zu können“
  • „weder betroffene Stakeholder oder Mitarbeiter noch legitime geschäftliche Vertraulichkeitserfordernisse Risiken aussetzen“

Externe und interne Akteure, darunter Investor:innen, Gewerkschaften, Nichtregierungsorganisationen (NGOs), Vorstandsmitglieder und Angestellte, erwarten zunehmend, dass Unternehmen über ihre Aktivitäten zur Förderung der Gleichstellung berichten. Auch Finanzmärkte und Regierungen fordern von Unternehmen immer häufiger die Offenlegung von Daten zu einer wachsenden Zahl an Gleichstellungsindikatoren. Darüber hinaus können auch Börsen selbst eine wichtige Rolle bei der Förderung der Geschlechtergleichstellung spielen, wie ein Leitfaden zeigt, der von der Initiative Sustainable Stock Exchanges (SSE) veröffentlicht wurde. Die Einführung von Unternehmensbenchmarks zur Gleichstellung der Geschlechter – wie der Gender Equality and Empowerment Benchmark der World Benchmarking Alliance – ruft Unternehmen dazu auf, ihre Aktivitäten zur Förderung der Gleichstellung transparenter zu machen.

Von den Unternehmen wird erwartet, dass sie ihre Aktivitäten zur Förderung der Gleichstellung in einem formellen Bericht veröffentlichen. Dies kann in Form eines eigenständigen Berichts, eines umfassenderen Nachhaltigkeits- oder Menschenrechtsberichts oder einer jährlichen Fortschrittsmitteilung (CoP) zur Umsetzung der 10 Prinzipien des UN Global Compact geschehen. Auch andere Formen der Kommunikation wie persönliche Meetings, Online-Dialoge und Rücksprachen mit (potenziell) betroffenen Stakeholdern sind möglich. Darüber hinaus sollten sich Unternehmen bemühen, ihre Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter den eigenen Beschäftigten mitzuteilen, um zu zeigen, dass sie für gute Arbeitsbedingungen sorgen.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • Deutscher Nachhaltigkeitskodex: Hierbei handelt es sich um einen Berichtsstandard für Nachhaltigkeitsaspekte mit 20 Kriterien, darunter Menschenrechte und Arbeitnehmerrechte.
  • KMU Kompass: Dieses Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Kommunikation von Fortschritten in Bezug auf menschenrechtliche Sorgfalt.
  • KMU Kompass, Praxishilfe für zielgruppenorientierte Kommunikation: Dieser praktische Leitfaden hilft Unternehmen dabei, ihre Stakeholder zu identifizieren und geeignete Kommunikationsformate und -kanäle zu finden.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Women’s Empowerment Principles, Progress Reports: Auf dieser Plattform finden sich Berichte von Unternehmen zur Umsetzung der WEPs. Unternehmen können auch die „WEPs Guidance Note: How to Report Progress“ einsehen – eine schrittweise Anleitung, die unterzeichnenden Unternehmen helfen soll, über die Fortschritte bei der Implementierung der WEPs zu berichten.
  • Global Reporting Initiative, GRI 405: Diversity and Equal Opportunity: Der Standard aus dem Jahr 2016 listet auf, was ein Unternehmen offenlegen muss, um jährlich diesen Standard zu erreichen.
  • IFC, Embedding Gender in Sustainability Reporting: A Practitioner’s Guide: Diese Umsetzungshilfe enthält praktische Schritte zur Einbindung von Gender-Themen in die Nachhaltigkeitsberichterstattung.
  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: Diese Online-Plattform beschreibt den Prozess der Einbeziehung einer Gender-Perspektive in den menschenrechtlichen Sorgfaltsprozess, einschließlich Schritt 5 zu Kommunikation und Berichterstattung.
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: Dieses Toolkit, das auf den sechs Schritten des menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses basiert, bietet einen konzeptionellen Rahmen sowie praktische Hinweise für Planung, Umsetzung und Überwachung von geschlechtsspezifischen Sorgfaltsprozessen, einschließlich Schritt 5 zur Kommunikation.
  • BSR, Making Women Workers Count: A Framework for Conducting Gender Responsive Due Diligence in Supply Chains: Dieser Bericht hilft sowohl Markenunternehmen als auch Zulieferbetrieben, eine bessere und effektivere geschlechtergerechte Sorgfaltsprüfung durchzuführen. Er enthält zudem Empfehlungen zu vier Schritten menschenrechtlicher Sorgfalt, einschließlich Schritt 4 (Kommunikation).
  • UNGP Reporting Framework: Hierbei handelt es sich um eine kurze Reihe von Fragen („Berichtsrahmen“) und Umsetzungshinweisen für berichtende Unternehmen und Leitlinien für interne Auditor:innen und externe Prüforganisationen.
  • United Nations Global Compact, Communication on Progress (CoP): Der Fortschrittsbericht sorgt für eine weitere Stärkung der Transparenz und Rechenschaftspflicht von Unternehmen.
  • UN, Guideliens for gender inclusion language: Die Leitlinien enthalten eine Reihe von Empfehlungen für die Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache in verschiedenen Kommunikationsformen und für verschiedene Zielgruppen.

6. Beschwerdemechanismen und Abhilfe

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollten Beschwerdemechanismen und Abhilfemaßnahmen die folgenden Überlegungen beinhalten:

  • „Stellen Wirtschaftsunternehmen fest, dass sie nachteilige Auswirkungen verursacht oder dazu beigetragen haben, sollten sie durch rechtmäßige Verfahren für Wiedergutmachung sorgen oder dabei kooperieren.“
  • „Beschwerdemechanismen auf operativer Ebene für die von der Tätigkeit des Wirtschaftsunternehmens potenziell Betroffenen können ein wirksames Mittel sein, um Wiedergutmachung zu ermöglichen, sofern sie bestimmte Schlüsselkriterien erfüllen.“

Um ihre Wirksamkeit zu gewährleisten, sollten Beschwerdemechanismen:

  • legitim sein: Sie ermöglichen das Vertrauen der Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, und sind rechenschaftspflichtig im Sinne einer fairen Abwicklung von Beschwerdeverfahren“
  • zugänglich sein: Sie sind allen Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, bekannt und gewähren denjenigen, die im Hinblick auf den Zugang zu ihnen unter Umständen vor besonderen Hindernissen stehen, ausreichende Unterstützung“
  • berechenbar sein: Sie bieten ein klares, bekanntes Verfahren mit einem vorhersehbaren zeitlichen Rahmen für jede Verfahrensstufe an, ebenso wie klare Aussagen zu den verfügbaren Arten von Abläufen und Ergebnissen und Mitteln zur Überwachung der Umsetzung“
  • „ausgewogen sein: Sie sind bestrebt, sicherzustellen, dass die Geschädigten vertretbaren Zugang zu den Quellen für Informationen, Beratung und Fachwissen haben, die sie benötigen, um an einem Beschwerdeverfahren auf faire, informierte und respektvolle Weise teilnehmen zu können“
  • „transparent sein: Sie informieren die Parteien eines Beschwerdeverfahrens laufend über dessen Fortgang und stellen genügend Informationen über die Leistung des Beschwerdemechanismus bereit, um Vertrauen in seine Wirksamkeit zu bilden und etwaigen öffentlichen Interessen Rechnung zu tragen“
  • „Rechte-kompatibel sein: Sie stellen sicher, dass die Ergebnisse und Abhilfen mit international anerkannten Menschenrechten in Einklang stehen“
  • „eine Quelle kontinuierlichen Lernens sein: Sie greifen auf sachdienliche Maßnahmen zurück, um Lehren zur Verbesserung des Mechanismus und zur Verhütung künftiger Missstände und Schäden zu ziehen“
  • auf Austausch und Dialog aufbauen: Sie konsultieren die Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, hinsichtlich ihrer Gestaltung und Leistung und stellen auf Dialog als Mittel ab, um Missständen zu begegnen und sie beizulegen“

Unternehmen sollten Beschwerdemechanismen und -verfahren einrichten, um auf Beschwerden einzugehen und um Frauen, die diskriminiert oder belästigt wurden oder Gewalt erfahren haben, Wiedergutmachung und Abhilfe anbieten zu können. Es ist wichtig, dass Unternehmen Beschwerdemechanismen entwickeln, die geschlechtersensibel sind und auf die Bedürfnisse von Frauen eingehen. Beschwerdemechanismen sollten Beschwerden von einer möglichst breiten Gruppe von Frauen in der Belegschaft, in den Lieferketten und in den Gemeinschaften, in denen das Unternehmen tätig ist, ermöglichen, da sich die Erfahrungen und Auswirkungen zwischen verschiedenen Gruppen von Frauen unterscheiden können. Die Einrichtung von wirksamen Beschwerdemechanismen signalisiert, dass ein Unternehmen geschlechtsspezifische Diskriminierung und Belästigung ernst nimmt, es in der Lage ist, Beschwerden konsequent und innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens zu behandeln und erhöht zudem das Bewusstsein der Beschäftigten für inakzeptable Verhaltensmuster.

Ein von der Girls Advocacy Alliance (GAA) entwickeltes Toolkit empfiehlt, dass Unternehmen neben internen Beschwerdemechanismen auch den Zugang zu Abhilfe in globalen Lieferketten verbessern sollten, indem sie externe Beschwerdemechanismen einrichten, die es den Beschäftigten eines Zulieferbetriebs ermöglichen, Beschwerden vorzubringen. So können Unternehmen Beschwerden bei ihrem Zulieferbetrieb nachgehen und auf Abhilfe drängen, wenn es sich um einen Verstoß gegen seinen Verhaltenskodex für Zulieferbetriebe handelt. Das GAA-Toolkit empfiehlt Unternehmen außerdem, sich an Beschwerdemechanismen von Multi-Stakeholder- oder Brancheninitiativen zu beteiligen, wie z. B. an den Beschwerdemechanismen der Fair Labor Association, der Fair Wear Foundation und des Roundtable on Sustainable Palm Oil. Zusätzlich können Unternehmen spezielle Beschwerdemechanismen für Beschwerden im Zusammenhang mit den Auswirkungen eines Projekts auf lokale Gemeinschaften einführen.

Beschwerdemechanismen können eine wichtige Rolle bei der Identifizierung und Behebung von Problemen mit Diskriminierung, Gewalt oder Belästigung in Betrieben, Lieferketten und lokalen Gemeinschaften spielen. Die Durchführung von Abhilfemaßnahmen im Fall von geschlechtsspezifischer Diskriminierung kann sich schwierig gestalten und sollte sensibel gehandhabt werden, da der entstandene Schaden für die Betroffenen groß sein könnte. Für den Fall, dass ein Gerichtsverfahren gegen das Unternehmen eingeleitet wurde, sollte es sich rechtlich beraten lassen und die gesetzlichen Bestimmungen des Landes befolgen, während es zugleich danach streben sollte, seine eigenen, möglicherweise höheren Standards zu erfüllen.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Das Online-Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Einrichtung von Beschwerdemechanismen sowie zum Umgang mit Beschwerden.
  • KMU Kompass, Praxishilfe zu effektivem BeschwerdemanagementUnternehmen können diesen Leitfaden nutzen, um ihre Beschwerdemechanismen gemäß der acht UNGP-Effektivitätskriterien wirksamer zu gestalten. Darüber hinaus enthält er praktische Beispiele für Beschwerdemechanismen anderer Unternehmen.
  • Deutsches Global Compact Netzwerk, Zuhören lohnt sich: Menschenrechtliches Beschwerdemanagement verstehen und umsetzen: Dieser Leitfaden enthält praxisbezogene Ratschläge und Beispiele für Unternehmen, wie wirksame Beschwerdemechanismen gestaltet werden können.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Women Win, Gender-Responsive Due Diligence (GRDD) Platform: Diese Online-Plattform beschreibt den Prozess der Einbeziehung einer Gender-Perspektive in den menschenrechtlichen Sorgfaltsprozess, einschließlich Schritt 6 zu Wiedergutmachung.
  • Girls Advocacy Alliance, A Gender-responsive Human Rights Due Diligence Tool: Dieses Toolkit, das auf den sechs Schritten des menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses basiert, bietet einen konzeptionellen Rahmen sowie praktische Hinweise für die Planung, Umsetzung und Überwachung von geschlechtsspezifischen Sorgfaltsprozessen, einschließlich Schritt 6 zu Abhilfe und Wiedergutmachung.
  • Ethical Trading Initiative, Access to Remedy: Practical Guidance for Companies: Dieser Leitfaden erläutert die wichtigsten Bestandteile von Beschwerdemechanismen, die es Unternehmen ermöglichen, Abhilfe und Wiedergutmachung anbieten zu können.