Vereinigungsfreiheit

Laut der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) umfasst Vereinigungsfreiheit die Achtung des Rechts von Arbeitgeber:innen und Beschäftigten, ungebunden und freiwillig Organisationen ihrer eigenen Wahl zu gründen und ihnen beizutreten. Diese Organisationen haben das Recht, ihre Tätigkeiten in voller Freiheit und ohne Einflussnahme auszuüben. Unternehmen dürfen sich nicht in die Entscheidung von Beschäftigten, sich zusammenzuschließen, einmischen und weder Beschäftigte, die sich zusammengeschlossen haben, noch diejenigen, die als ihre Vertretungen auftreten, diskriminieren. Eine Regierung darf sich nicht in das Recht von Beschäftigten und Arbeitgeber:innen zur Bildung von Vereinigungen einmischen.

Ein wesentlicher Bestandteil der Vereinigungsfreiheit ist das Recht von Beschäftigten, frei mit Arbeitgeber:innen zu verhandeln. Kollektivverhandlungen sind ein freiwilliger Prozess, bei dem Arbeitgeber:innen und Beschäftigte ihre Beziehungen, insbesondere die Arbeitsbedingungen, diskutieren und aushandeln. Daran können sowohl Arbeitgeber:innen direkt (oder vertreten durch ihre Organisationen) als auch Gewerkschaften oder, in deren Abwesenheit, von Beschäftigten frei benannte Vertreter:innen beteiligt sein. Obwohl Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen eng miteinander verknüpft sind, behandelt dieses Kernthema in erster Linie das Recht auf Vereinigungsfreiheit.

In einigen Ländern wird Beschäftigten das Vereinigungsrecht verweigert, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen werden verboten oder in ihrer Arbeit behindert. Teilweise werden Gewerkschafter:innen sogar verhaftet oder getötet. Unternehmen stehen vor großen Herausforderungen, wenn es um die Gewährleistung der Vereinigungsfreiheit in Ländern geht, in denen diese Rechte weder gesetzlich noch in der Praxis anerkannt sind.

Nach Ansicht der ILO spielen Gewerkschaften eine Schlüsselrolle bei der Durchsetzung besserer Lohn- und Arbeitsbedingungen. Gewerkschaftszugehörigkeit und die Verhandlungsstärke der Gewerkschaften haben erheblichen Einfluss auf Arbeitsbedingungen und wirken sich auf Stabilität, Arbeitsmarktpolitik und die Wirtschaft insgesamt aus. Die neuesten verfügbaren Daten der OECD zeigen, dass der durchschnittliche gewerkschaftliche Organisationsgrad – der Anteil der Beschäftigten, die Mitglied einer Gewerkschaft sind – in den OECD-Ländern im Jahr 2019 etwa 16 % betrug. Dabei existieren erhebliche Unterschiede zwischen den OECD-Ländern, von denen einige einen hohen gewerkschaftlichen Organisationsgrad aufweisen – wie z. B. Dänemark (66,5 %) und Schweden (64,9 %) – und anderen, die einen viel geringeren gewerkschaftlichen Organisationsgrad haben, wie die Vereinigten Staaten (10,1 %). In einigen Ländern, wie z. B. Frankreich, ist der gewerkschaftliche Organisationsgrad gering (8,8 %), aber die Mechanismen des sozialen Dialogs auf sektoraler und nationaler Ebene sind stark und wirken sich positiv auf den Schutz der Rechte von Beschäftigten aus. In einem Bericht der ILO über den sozialen Dialog aus dem Jahr 2022 wird festgestellt, dass Tarifverhandlungen einen wichtigen Beitrag zur inklusiven und effektiven Gestaltung der Arbeit leisten können, mit positiven Auswirkungen auf Stabilität, Gleichberechtigung, Compliance und Resilienz von Unternehmen und Arbeitsmärkten.

Zu den wichtigsten Trends gehören:

• Die ILO berichtet, dass die gewerkschaftliche Organisation durch COVID-19 bedingte Lockdowns und damit verbundene einschränkende Maßnahmen stark beeinträchtigt war. Während Gewerkschaften die Reaktionen ihrer Regierungen auf COVID-19 im Allgemeinen begrüßten, äußerten sie in vielen Fällen jedoch auch ihre Unzufriedenheit mit der Umsetzung des sozialen Dialogs und der mangelnden Beteiligung der Gewerkschaften an Entscheidungsprozessen.
• Die ILO berichtet, dass in vielen Industrieländern ein Rückgang der gewerkschaftlichen Organisation die Qualität von Tarifverträgen untergraben und die Verhandlungsposition der Beschäftigten geschwächt hat.
• Nach Angaben des Internationalen Gewerkschaftsbundes (IGB) ist die Zahl der Länder, die die Registrierung von Gewerkschaften behindern, von 59% aller Länder im Jahr 2014 auf 79% aler Länder im Jahr 2022 gestiegen. 2022 war die MENA-Region (Naher Osten und Nordafrika, : Middle East and North Africa), weiterhin die gewerkschaftsfeindlichste Region der Welt, in der unabhängige Gewerkschaften zerschlagen und Arbeitende, die sich an Streiks beteiligten, verfolgt und verurteilt wurden. Laut dem IGB sind Ägypten, Bangladesch, Brasilien, Kolumbien, Eswatini, Guatemala, Myanmar, die Philippinen und die Türkei die zehn schlimmsten Länder für erwerbstätige Menschen im Jahr 2022.
• 2021 hat der IGB außerdem mit der zunehmenden Überwachung von Einzelpersonen durch Regierungen und Unternehmen einen neuen Trend festgestellt, der eine immer größere Bedrohung für Menschen- und Arbeitsrechte darstellt. Einige Regierungen setzen die Überwachung namhafter Gewerkschaftsführer:innen fort, um Angst zu schüren und Druck auf unabhängige Gewerkschaften und ihre Mitglieder auszuüben. Im Zusammenhang mit Überwachungsmaßnahmen, die von Unternehmen initiiert wurden, um gewerkschaftliche Organisationsbemühungen und Streiks zu verhindern, kam es 2021 zu mehreren Skandalen.
• Insbesondere Arbeitsmigrant:innen in der Golfregion laufen Gefahr, dass ihr Recht auf Vereinigungsfreiheit verletzt wird, da sie häufig von arbeitsrechtlichen Schutzmaßnahmen ausgeschlossen sind. Darüber hinaus können Gewerkschaftsaktivist:innen in diesen Ländern staatlicher Repression ausgesetzt sein. Die ILO weist darauf hin, dass während der COVID-19-Krise die meisten Verletzungen von Gewerkschaftsrechten in den arabischen Staaten gemeldet wurden.
• Laut ILO hat der weltweit zunehmende Trend zur Gelegenheitsarbeit negative Auswirkungen auf die Vereinigungsfreiheit. Dabei findet eine Verlagerung von Vollzeitjobs und festen Stellen hin zu Gelegenheitsarbeit und vertraglich befristeten Stellen statt, die in der Regel nicht sozial abgesichert sind und keine Arbeitsplatzsicherheit bieten. Beschäftigte im informellen Sektor, Leiharbeitende und Selbstständige sind in der Regel mit Herausforderungen konfrontiert, wenn sie ihr Recht auf Vereinigungsfreiheit wahrnehmen wollen.
• In einem ILO-Bericht aus dem Jahr 2022 wird zudem festgestellt, dass Tarifverhandlungen eine Rolle bei der Abmilderung der negativen (wirtschaftlichen) Auswirkungen der COVID-19-Pandemie auf Beschäftigte gespielt haben. Tarifverträge boten vielen Beschäftigten Schutz und förderten die Aufrechterhaltung der Wirtschaftstätigkeit während der Pandemie.

Beschränkungen des Rechts auf Vereinigungsfreiheit im eigenen Geschäftsbereich und in den Liefer- und Wertschöpfungsketten bergen vielfältige Risiken für Unternehmen:

• Reputations- und Markenrisiko: Angesichts einer zunehmenden öffentlichen Aufmerksamkeit für ihre Aktivitäten gehen Unternehmen, die ihrer Verantwortung in Bezug auf das Recht auf Vereinigungsfreiheit nicht nachkommen, ein erhebliches Reputationsrisiko ein. Kampagnen von zivilgesellschaftlichen Gruppierungen, Nichtregierungsorganisationen (NGOs) und globalen Gewerkschaften haben erfolgreich auf Einschränkungen der Vereinigungsfreiheit durch Unternehmen aufmerksam gemacht. Die Folgen sind oft eine Schädigung der Marke und des Rufs des Unternehmens.
• Finanzielles Risiko: Kritische Kampagnen von Aktivist:innen oder negative Schlagzeilen über Unternehmen, die die Rechte von Beschäftigten oder Gewerkschaften einschränken, können die Nachfrage durch Verbraucher:innen beeinträchtigen und zu Umsatzeinbußen führen. Eine Veräußerung durch oder ein Abwenden von Investor:innen und anderen Geldgebenden – von denen viele zunehmend Umwelt-, Sozial- und Governance-Kriterien (engl.: Environment, Social and Governance – ESG) in ihre Entscheidungsfindung miteinbeziehen – kann zu einem eingeschränkten oder teureren Zugang zu Kapital führen.
• Rechtliches Risiko: Unternehmen, die in Ländern tätig sind, in denen das Recht auf Vereinigungsfreiheit im nationalen Gesetz verankert ist, können rechtlichen Risiken ausgesetzt sein, wenn sie nachweislich Gewerkschaftsaktivitäten oder die Rechte von Beschäftigten behindern. Besonders in Fällen, in denen Gewerkschaftsgruppen oder Beschäftigte gut organisiert und bereit sind, vor Gericht zu ziehen, sind Unternehmen einem erhöhten rechtlichen Risiko ausgesetzt, wenn sie in Verbindung mit Verstößen gegen die Vereinigungsfreiheit
• Operationelles Risiko: Ein Mangel an rechtmäßigen Kanälen, über die Beschäftigte Beschwerden und Anliegen vorbringen können, kann zu einem Zusammenbruch der Kommunikation und ernsthaften Streitigkeiten führen, die sich auf das Management und die Produktivität des Unternehmens auswirken. Eine hohe Arbeitskräftefluktuation, die auf nicht behobene Missstände und Beschwerden zurückzuführen ist, kann ebenfalls die Produktivität des Unternehmens untergraben.

Es gibt verschiedene wirtschaftliche Gründe, warum Unternehmen die Umsetzung des Rechts auf Vereinigungsfreiheit im eigenen Geschäftsbereich und in den Liefer- und Wertschöpfungsketten unterstützen sollten. Auf der Unternehmensebene tragen die Achtung der Vereinigungsfreiheit und gute Beziehungen zwischen Arbeitgeber:innen und Beschäftigten dazu bei, den Aufbau von Sozialkapital zu fördern. Dies stärkt das Engagement von Beschäftigten und die Bindung von Mitarbeitenden an das Unternehmen und trägt damit zu Produktivitäts- und Leistungssteigerungen bei.

Beschränkungen des Rechts auf Vereinigungsfreiheit können sich auf verschiedene Menschenrechte auswirken.^[1] Dazu zählen unter anderem:

• Recht auf Vereinigungsfreiheit (Art. 20 AEMR, Art. 22 Zivilpakt, Art. 8 Sozialpakt): Das Recht auf Vereinigungsfreiheit ist ein Menschenrecht an sich. Es schließt das Recht ein, zum Schutz ihrer Interessen eine Gewerkschaft zu gründen, beizutreten sowie an Gewerkschaftsaktivitäten teilzunehmen.
• Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich und haben ohne Diskriminierung Anspruch auf gleichen Schutz durch das Gesetz (Art. 2 AEMR, Art. 26 Zivilpakt): Gewerkschaften bündeln die Ressourcen von Beschäftigten, die zur Verteidigung ihrer Rechte wirksamer eingesetzt werden können, als wenn jede:r Arbeitnehmer:in versucht, im Alleingang vor Gericht zu gehen.
• Recht auf Arbeit (Art. 23 AEMR, Art. 6 Sozialpakt): Das Recht auf Arbeit beinhaltet das Verbot der willkürlichen Entlassung. In vielen Ländern werden Gewerkschaftsmitglieder jedoch von Arbeitgeber:innen willkürlich entlassen, weil sie an Aktivitäten der Gewerkschaft oder Kollektivverhandlungen teilnehmen. Gewerkschaftsvertreter:innen können Beschäftigte bei der Anfechtung einer ungerechtfertigten Entlassung unterstützen.
• Recht auf friedliche Versammlung (Art. 20 AEMR, Art. 21 Zivilpakt): Dieses Recht ermöglicht Beschäftigten und Gewerkschaftsmitgliedern die friedliche Teilnahme an Gruppendemonstrationen. In vielen Ländern greifen die Armee, die Polizei oder die Sicherheitskräfte des Unternehmens in die Ausübung des Demonstrationsrechts der Beschäftigten ein, was im Extremfall zu Gewalt führen kann.
• Recht auf gerechte und günstige Arbeitsbedingungen (Art. 23 AEMR, Art. 7 Sozialpakt): Das Recht auf gerechte und günstige Arbeitsbedingungen umfasst einen Lohn, der es Familien ermöglicht, ihr Recht auf einen angemessenen Lebensstandard zu genießen, und der es Eltern gestattet, faire Arbeitszeiten einzuhalten. Diese Standards werden in Ländern, in denen Gewerkschaften nicht unabhängig oder nicht präsent sind, oft nicht erreicht.