Ein Angebot in Zusammenarbeit mit dem Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte

Vereinigungsfreiheit im Sorgfaltsprozess adressieren

Dieser Abschnitt beschreibt Schritte entlang des Sorgfaltsprozesses, die Unternehmen ergreifen können, um die Vereinigungsfreiheit in ihren Betriebsabläufen und Lieferketten zu gewährleisten. Die beschriebenen Schritte orientieren sich an den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs). Weitere Informationen zu den UNGPs sind dem Abschnitt „Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt“ oder der Einführung zu entnehmen.

Die nachstehenden Schritte geben spezifische Orientierung, wie das Thema Vereinigungsfreiheit im Sorgfaltsprozess adressiert werden kann. Im Allgemeinen ist es für Unternehmen ressourcenschonender, ihre Sorgfaltsprozesse im Bereich Menschenrechte zu vereinheitlichen, indem sie gleichzeitig auch andere relevante Menschenrechtsthemen (z. B. Kinderarbeit, Zwangsarbeit, Diskriminierung) ermitteln und adressieren.

Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt

In mehreren menschenrechtlichen Rahmenwerken sind Sorgfaltsprozesse beschrieben, die Unternehmen zur Achtung der Menschenrechte, einschließlich Vereinigungsfreiheit, umsetzen sollten. Am wichtigsten sind hierbei die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs). Die 2011 eingeführten UNGPs bieten einen Leitfaden zur Umsetzung des Rahmenkonzepts „Schutz, Achtung und Abhilfe“ der Vereinten Nationen, in dem die jeweiligen Verantwortlichkeiten von Staaten und Unternehmen festgelegt sind.

Die UNGPs legen fest, wie Unternehmen menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse umsetzen sollten. Dazu gehören:

  • Eine öffentlich zugängliche Grundsatzerklärung, die die Selbstverpflichtung des Unternehmens zur Achtung der Menschenrechte zum Ausdruck bringt
  • Ermittlung und Bewertung aller tatsächlichen oder potenziellen negativen Einwirkungen auf die Menschenrechte, an denen das Unternehmen selbst oder durch seine Geschäftsbeziehungen beteiligt sein könnte
  • Integration der Erkenntnisse aus der Risikoanalyse in die relevanten internen Geschäftsbereiche und Prozesse, sowie Ergreifung wirksamer Maßnahmen, um nachteilige menschenrechtliche Auswirkungen zu verhüten oder zu mindern
  • Wirksamkeitskontrolle der ergriffenen Maßnahmen
  • Kommunikation und Berichterstattung darüber, wie das Unternehmen mit seinen tatsächlichen oder potenziellen negativen Auswirkungen umgeht
  • Beschwerdemechanismen und Abhilfe/Wiedergutmachung von negativen Auswirkungen, die das Unternehmen verursacht oder zu denen es beigetragen hat

Die nachfolgenden Schritte folgen dem Rahmenwerk der UNGPs und stellen einen schrittweisen Prozess dar, dem Unternehmen folgen können, wenn sie menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse einrichten.

Darüber hinaus definieren die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen die Elemente eines verantwortungsvollen unternehmerischen Handelns, einschließlich der Menschen- und Arbeitsrechte.

Ein weiteres wichtiges Referenzdokument ist die Dreigliedrige Grundsatzerklärung der ILO über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik (MNU-Erklärung), die die detailliertesten Leitlinien zur Sorgfalt in Bezug auf Arbeitnehmerrechte beinhaltet.

In Absatz 10(e) der MNU-Erklärung wird die zentrale Rolle der Vereinigungsfreiheit im Sorgfaltsprozess hervorgehoben: “Um die menschenrechtlichen Risiken abzuschätzen, sollten Unternehmen – einschließlich multinationaler Unternehmen – alle tatsächlichen und potenziellen nachteiligen menschenrechtlichen Auswirkungen ermitteln und bewerten, an denen sie entweder durch ihre eigene Tätigkeit oder durch ihre Geschäftsbeziehungen beteiligt sind. Dieses Verfahren sollte sinnvolle Konsultationen mit potenziell betroffenen Gruppen und anderen in Betracht kommenden Stakeholdern, einschließlich Arbeitnehmerverbänden, umfassen, die der Größe des Unternehmens und der Art und dem Kontext seiner Tätigkeit entsprechen. Im Hinblick auf die Erreichung des Ziels der MNU-Erklärung sollte dieses Verfahren der zentralen Rolle der Vereinigungsfreiheit und der Kollektivverhandlungen sowie der Arbeitsbeziehungen und des sozialen Dialogs als fortlaufender Prozess Rechnung tragen.”

Unternehmen können sich beim ILO Helpdesk für Unternehmen über diese und andere Themen im Zusammenhang mit internationalen Arbeitsnormen beraten lassen. Der ILO Helpdesk unterstützt Führungskräfte und Beschäftigte, die die Richtlinien und Verfahren ihres Unternehmens an den Prinzipien der internationalen Arbeitsnormen ausrichten. Vereinigungsfreiheit wird dabei ein konkreter Abschnitt gewidmet.

Darüber hinaus bietet der KMU Kompass Unterstützung entlang des gesamten menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses, indem er Unternehmen durch die fünf zentralen Phasen menschenrechtlicher Sorgfalt führt. Der KMU Kompass wurde speziell für die Bedürfnisse kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) entwickelt, ist jedoch frei verfügbar und kann auch von anderen Unternehmen genutzt werden. Das Tool, das auf Englisch und Deutsch verfügbar ist, ist ein Gemeinschaftsprojekt des Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte der Bundesregierung und der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH.

1. Entwicklung einer Grundsatzerklärung zur Vereinigungsfreiheit

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte eine menschenrechtliche Grundsatzerklärung so gestaltet sein, dass sie:

  • „auf höchster Führungsebene des Wirtschaftsunternehmens angenommen wird“
  • „sich auf einschlägiges internes und/oder externes Fachwissen stützt“
  • „menschenrechtsbezogene Erwartungen des Unternehmens an die Mitarbeiter, Geschäftspartner und sonstigen Parteien festlegt, die mit seiner Geschäftstätigkeit, seinen Produkten oder seinen Dienstleistungen unmittelbar verbunden sind“
  • „öffentlich verfügbar ist sowie intern und extern allen Mitarbeitern, Geschäftspartnern und sonstigen relevanten Parteien mitgeteilt wird“
  • „sich in den operativen Politiken und Verfahren widerspiegelt, die notwendig sind, um sie innerhalb des gesamten Wirtschaftsunternehmens zu verankern“

Im Rahmen ihrer menschenrechtlichen Grundsatzerklärung sollten sich Unternehmen dazu verpflichten, das Recht der Beschäftigten auf freie Vereinigung und auf Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder anderen Arbeitnehmerorganisationen nicht einzuschränken. Eine solche Grundsatzerklärung sollte mit nationalen Gesetzen und Vorschriften in Einklang stehen. Wenn jedoch das Recht auf Vereinigungsfreiheit gesetzlich eingeschränkt ist, sollten Unternehmen Wege finden, um Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, ihre Anliegen kollektiv zu äußern und einen Dialog mit der Unternehmensleitung zu führen, der rechtskonform ist. Sie sollten außerdem ihre Geschäftspartner:innen dahingehend unterstützen.

Unternehmen sollten die Aufnahme der folgenden Aspekte in ihre Grundsatzerklärung erwägen, um ihr Bekenntnis zur Vereinigungsfreiheit zu unterstreichen:

Obwohl einige Unternehmen eigenständige Richtlinien zur Vereinigungsfreiheit erstellt haben (z. B. Vestas) ist es für die meisten Unternehmen üblich, die Verpflichtung zur Vereinigungsfreiheit in andere Grundsatzdokumente zu integrieren, wie z. B. in die Menschenrechtsrichtlinie (H&M, Unilever und Coca-Cola) oder in einen Verhaltenskodex (Meiji, Olam und General Mills).

Unternehmen können auch in Erwägung ziehen, ihre Richtlinien an einschlägigen branchenweiten oder branchenübergreifenden Verpflichtungen auszurichten, wie zum Beispiel:

Darüber hinaus könnten Unternehmen ein globales Rahmenabkommen mit dem entsprechenden globalen Gewerkschaftsverband abschließen, der die Beschäftigten der jeweiligen Branche(n) auf internationaler Ebene vertritt. Globale Rahmenabkommen setzen Standards für gewerkschaftliche Rechte, Gesundheits-, Sicherheits- und Umweltverfahren sowie Prinzipien zur Qualität der Arbeit für alle globalen Aktivitäten eines Unternehmens, unabhängig davon, ob diese Standards in einem bestimmten Land existieren. Sie können auch Bestimmungen für die Rechte von Beschäftigten in der Lieferkette enthalten. So haben beispielsweise ASOS, Inditex, BMW, Bosch und Volkswagen globale Rahmenabkommen mit IndustriALL abgeschlossen. Die ILO hat in Zusammenarbeit mit der Europäischen Kommission eine Datenbank entwickelt, in der die von Unternehmen aus der ganzen Welt unterzeichneten globalen Rahmenabkommen erfasst sind.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • United Nations Global Compact-OHCHR, Ein Leitfaden für Unternehmen: Menschenrechtstrategien entwickeln: Dieser Leitfaden liefert Empfehlungen für die Entwicklung einer Grundsatzerklärung und enthält Auszüge aus den Richtlinien von Unternehmen, die sich auf Kinderarbeit beziehen.
  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Online-Tool bietet Umsetzungshilfen für die Entwicklung einer Menschenrechtsstrategie und die Formulierung einer Grundsatzerklärung.
  • KMU Kompass, Grundsatzerklärung: Die Praxishilfe zur Grundsatzerklärung unterstützt Unternehmen Schritt für Schritt bei der Entwicklung einer Grundsatzerklärung und zeigt anhand von Anwendungsbeispielen wie die Anforderungen erfüllt werden können.

Hilfreiche Informationen

  • ILO, Helpdesk for Business on International Labour Standards: Dieser Artikel gibt Antworten auf die häufigsten Fragen, auf die Unternehmen bei der Ausarbeitung ihrer Richtlinien zur Vereinigungsfreiheit stoßen können.
  • Ethical Trading Initiative, Freedom of Association in Company Supply Chains: Dieser Leitfaden enthält ein Musterbeispiel für Richtlinien zu Vereinigungsfreiheit.
  • Ethical Trading Initiative, FOA & Worker Representation: Dieser 5-stufige Plan enthält Informationen zur Umsetzung der Vereinigungsfreiheit, wobei sich Schritt 1 mit entsprechenden Richtlinien auseinandersetzt.
  • United Nations Global Compact, The Labour Principles of the UN Global Compact: A Guide for Business: Dieser Leitfaden soll das Verständnis für die vier arbeitsrechtlichen Prinzipien des UN Global Compact verbessern und bietet eine Übersicht der wichtigsten Umsetzungshilfen zur Integration dieser Prinzipien in die Unternehmenstätigkeit.
  • UN Global Compact Labour Principles, Advancing decent work in business Learning Plan: Dieser Lernplan, der vom UN Global Compact und der Internationalen Arbeitsorganisation entwickelt wurde, hilft Unternehmen, die einzelnen Arbeitsprinzipien und die damit verbundenen Konzepte und bewährten Vorgehensweisen zu verstehen, und zeigt praktische Schritte auf, die Unternehmen dabei helfen, Maßnahmen zu ergreifen.

2. Ermittlung potenzieller und tatsächlicher Auswirkungen auf die Vereinigungsfreiheit

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte eine Ermittlung der menschenrechtlichen Auswirkungen:

  • „je nach Größe des Wirtschaftsunternehmens, des Risikos schwerer menschenrechtlicher Auswirkungen und der Art und des Kontexts seiner Geschäftstätigkeit von unterschiedlicher Komplexität sein“
  • „sich auf die nachteiligen menschenrechtlichen Auswirkungen erstrecken, die das Wirtschaftsunternehmen durch seine eigene Tätigkeit unter Umständen verursacht oder zu denen es beiträgt oder die infolge seiner Geschäftsbeziehungen mit seiner Geschäftstätigkeit, seinen Produkten oder Dienstleistungen unmittelbar verbunden sind“
  • „sinnvolle Konsultationen mit potenziell betroffenen Gruppen und Anderen in Betracht kommenden Stakeholdern umfassen“, zusätzlich zu anderen Informationsquellen wie Audits
  • fortlaufend sein

Bei der Ermittlung menschenrechtlicher Auswirkungen sollten sowohl tatsächliche als auch potenzielle Auswirkungen untersucht werden, d. h. Auswirkungen, die bereits eingetreten sind oder eintreten könnten. Dies steht im Gegensatz zu einer Risikoabschätzung, bei der nur die potenziellen Auswirkungen untersucht werden und die möglicherweise nicht alle der oben genannten Kriterien erfüllt.

Auswirkungsermittlungen (auch Risikoanalysen oder Impact-Assessments genannt) zur Vereinigungsfreiheit werden meist in breiter gefasste Verfahren zur Prüfung der menschenrechtlichen Auswirkungen integriert (z. B. Nestlé, Unilever und Electrolux). Zu verstehen, wo in der Lieferkette Maßnahmen zur Förderung der Vereinigungsfreiheit am notwendigsten sind und (als zweite Überlegung,) wo ein Unternehmen mehr Einfluss nehmen kann, sind wichtige Schritte.

Unternehmen können die folgenden Schritte ergreifen, um zu ermitteln, wie es in Ländern, in denen sie tätig sind und aus denen sie ihre Waren beziehen, um die Vereinigungsfreiheit steht:

  • Ermittlung der Länder und Regionen mit dem höchsten Risiko für Verstöße gegen die Versammlungsfreiheit, z.B. über den IGB Global Rights Index
  • Bewertung der nationalen und lokalen Gesetze zur Vereinigungsfreiheit, um etwaige Lücken zu ermitteln (z. B. Verbot der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft für Wander- und Saisonarbeitende oder öffentlich Bedienstete)
  • Regelmäßiger Austausch mit nationalen und lokalen Gewerkschaften und Arbeitgeber:innenverbänden, zivilgesellschaftlichen Gruppierungen und anderen Unternehmen, die Produkte oder Dienstleistungen aus demselben Land beziehen, um die lokalen Arbeitsbeziehungen zu verstehen
  • Austausch mit Beschäftigten im Rahmen von Vor-Ort-Besuchen oder Audits, insbesondere wenn keine offiziellen Gewerkschaften vorhanden sind
  • Abschätzung der Risiken für die Vereinigungsfreiheit in der tieferen Lieferkette des Unternehmens, einschließlich der Risiken im Zusammenhang mit Subunternehmerverträgen, die stabile Arbeitsbeziehungen oder Gewerkschaften nicht zulassen
Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • IGB, Global Rights Index 2023: Unternehmen können auf diesen Index zurückgreifen, um die Risiken für die Vereinigungsfreiheit weltweit zu bewerten und Länder und Regionen mit dem höchsten Risiko zu ermitteln. Der Index umfasst spezifische Themen im Zusammenhang mit den Arbeitsrechten, wie dem Streikrecht, dem Recht auf Kollektivverhandlungen und dem Zugang zur Justiz. Er unterstützt Unternehmen bei der Ermittlung, welche Themen im jeweiligen Land ihrer Geschäftstätigkeit am relevantesten sind.
  • CSR Risiko-Check: Unternehmen können mit diesem Tool prüfen, welchen internationalen CSR-Risiken (einschließlich in Verbindung mit Vereinigungsfreiheit) sie ausgesetzt sind und was zu deren Bewältigung getan werden kann. Das Tool bietet maßgeschneiderte Informationen über die länderspezifische Menschenrechtslage sowie zu verschiedenen Umwelt-, Sozial- und Governance-Themen. Der CSR Risiko-Check ermöglicht Nutzer:innen eine Filterung nach Produkten, Dienstleistungen und Herkunftsländern. Das Tool wurde von MVO Nederland entwickelt; die deutsche Version wird vom Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte der Bundesregierung und UPJ finanziert und umgesetzt.
  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Tool enthält Empfehlungen, wie potenzielle und tatsächliche Risiken ermittelt, bewertet und priorisiert werden können.
  • KMU Kompass, Risikoanalyse-Tool: Das Tool hilft Unternehmen dabei, bedeutende Menschenrechts- und Umweltrisiken entlang ihrer Wertschöpfungsketten zu lokalisieren, zu bewerten und zu priorisieren.
  • KMU Kompass, Praxishilfe Lieferantenprüfung: Dieser praktische Leitfaden gibt Orientierung beim Lieferantenmanagement. Unternehmen erfahren, was bei der Überprüfung eigener Lieferanten zu beachten ist und wie sie mit Kundenanforderungen umgehen können.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • ILO, Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (CEARCR), Application of International Labour Standards 2021: Mit diesem Bericht können Unternehmen mehr über den nationalen Stand der Gesetzgebung in Bezug auf bestimmte Arbeitsnormen, einschließlich der Vereinigungsfreiheit, erfahren.
  • Ethical Trading Initiative, Freedom of Association in Company Supply Chains: Dieser Leitfaden enthält Vorschläge für eine Risikoanalyse, um abzuschätzen, welche Länder, Zulieferbetriebe oder Agenturen die Vereinigungsfreiheit einschränken. Der Leitfaden enthält auch ein Muster für eine Lieferantenselbstauskunft bezüglich der Vereinigungsfreiheit.
  • Ethical Trading Initiative, FOA & Worker Representation: Dieser 5-stufige Plan enthält Informationen zur Umsetzung der Vereinigungsfreiheit, wobei sich Schritt 2 mit der Risikoermittlung befasst.
  • OECD, Statistics on Trade Union Density: Diese Datenbank der OECD ermöglicht es Unternehmen, den gewerkschaftlichen Organisationsgrad in den einzelnen Ländern einzusehen und gibt einen Einblick in das Arbeitsumfeld der dort ansässigen Betriebe.
  • United Nations SDGs, Indicator 8.8.2: Dieser Datensatz enthält Informationen über den Grad der Einhaltung der Vereinigungsfreiheit und des Rechts auf Kollektivverhandlungen in einzelnen Ländern, basierend auf Textquellen der ILO und nationalen Gesetzen.

3. Integration und Durchführung relevanter Maßnahmen

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs setzt eine wirksame Integration voraus, dass:

  • „die Verantwortung dafür, diesen [menschenrechtlichen] Auswirkungen zu begegnen, auf einer angemessenen Ebene und in einem angemessenen Aufgabenbereich innerhalb des Wirtschaftsunternehmens angesiedelt wird“ (z. B. oberste Führungsebene, Geschäftsführung und Vorstandsebene)
  • „die internen Entscheidungs-, Mittelzuweisungs- und Aufsichtsverfahren es gestatten, wirksame Gegenmaßnahmen gegen diese Auswirkungen zu treffen“

Internationale Instrumente nennen mehrere Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um die Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Kollektivverhandlungen zu wahren. Unternehmen können auf verschiedenen Ebenen aktiv werden, einschließlich am Arbeitsplatz und in der lokalen Gemeinschaft/im Land ihrer Geschäftstätigkeit und ihrer Lieferketten.

Maßnahmen am Arbeitsplatz:

  • Die Ausübung des Rechts der Beschäftigten, eine Gewerkschaft ihrer Wahl zu gründen und/oder ihr beizutreten, darf nicht beeinträchtigt werden.
  • Sollten sich die Beschäftigten dafür entscheiden, einer Gewerkschaft beizutreten oder eine solche zu gründen, so ist diese anzuerkennen und mit ihr ein Dialog zu führen.
  • Einführung diskriminierungsfreier Richtlinien und Verfahren in Bezug auf gewerkschaftliche Organisation und Gewerkschaftsmitgliedschaft im Kontext von Bewerbungsverfahren und Entscheidungen über Beförderung, Entlassung oder Versetzung.
  • Interne Schulungen/Kapazitätsaufbau für die direkte Belegschaft, um das Bewusstsein für das Recht auf Vereinigungsfreiheit und für relevante Prozesse zu schärfen.
  • Schulungen/ Kapazitätsaufbau für Geschäftspartner:innen, Zulieferbetriebe und Kund:innen, die von Risiken für die Vereinigungsfreiheit betroffen sind
  • Ermöglichung der Wahl von freien und unabhängigen Arbeitnehmervertreter:innen und Anerkennung der ordnungsgemäß gewählten Vertreter:innen
  • Bereitstellung geeigneter Einrichtungen für Arbeitnehmervertreter:innen, um die Durchführung wirksamer Kollektivverhandlungen zu unterstützen
  • Teilnahme an Kollektivverhandlungen zur Regelung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen durch Tarifverträge
  • Regelmäßige Rücksprache mit den zuständigen Arbeitnehmer:innenorganisationen
  • Dort, wo das Recht auf Vereinigungsfreiheit und/oder Kollektivverhandlungen gesetzlich eingeschränkt ist, sollten Wege gefunden werden, um Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, ihre Anliegen kollektiv zu äußern und einen Dialog mit der Unternehmensleitung zu führen, der rechtskonform ist. Zudem sollten Geschäftspartner:innen bei diesem Vorhaben unterstützt werden.
  • Es sollte in Erwägung gezogen werden, ein globales Rahmenabkommen mit dem/den zuständigen globalen Gewerkschaftsverband oder -verbänden abzuschließen. Dabei sollten Bestimmungen über die Vereinigungsfreiheit in der Lieferkette des Unternehmens aufgenommen werden.
  • Überprüfung und Auswahl neuer Zulieferbetriebe anhand einer Richtlinie/eines Kodex, der das Recht auf Vereinigungsfreiheit für alle Beschäftigten anerkennt
  • Bewertung bestehender Zulieferbetriebe anhand einer Richtlinie/eines Kodex, der das Recht auf Vereinigungsfreiheit für alle Beschäftigten anerkennt

Maßnahmen vor Ort/im Land der Geschäftstätigkeit:

  • Zusammenarbeit mit Partnerunternehmen und/oder Multi-Stakeholder-Initiativen, um gemeinsam die Achtung der Vereinigungsfreiheit zu fördern
  • Zusammenarbeit mit Regierungs- oder Aufsichtsbehörden und/oder anderen Organisationen oder Einzelpersonen, deren Maßnahmen dazu beitragen können, die Vereinigungsfreiheit zu fördern
Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Das Tool bietet Empfehlungen, wie Menschenrechte in Unternehmen verankert werden können, wie ein Aktionsplan erstellt und umgesetzt werden kann und wie eine Überprüfung von Lieferanten und der Aufbau von Kompetenzen erfolgen kann.
  • KMU Kompass, Anspruchsgruppen und Kooperationspartner identifizieren: Dieser praktische Leitfaden soll Unternehmen dabei helfen, relevante Stakeholder und Kooperationspartner zu identifizieren und zu klassifizieren.
  • KMU Kompass, Standards-Kompass: Dieses Online-Tool bietet eine Orientierung, worauf bei der Auswahl von Nachhaltigkeitsstandards oder bei der Teilnahme an Multi-Stakeholder-Initiativen zu achten ist. Es ermöglicht den Vergleich von Standards und Initiativen in Hinblick auf ihren Beitrag zu menschenrechtlichen Sorgfaltsprozessen und mögliche Grenzen.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Ethical Trading Initiative, Freedom of Association in Company Supply Chains: Dieser Leitfaden enthält Vorschläge für die Entwicklung und Umsetzung eines Aktionsplans zur Durchsetzung der Vereinigungsfreiheit in den Lieferketten, einschließlich Ideen für Abhilfemaßnahmen im Falle von Verstößen.
  • Ethical Trading Initiative, FOA & Worker Representation: 5-stufiger Plan zur Umsetzung der Vereinigungsfreiheit, wobei sich Schritt 3 auf die Strategieentwicklung und -umsetzung und Schritt 5 auf das Ergreifen, Verankern und Festigen von Maßnahmen konzentriert.

4. Wirksamkeitskontrolle zur Vereinigungsfreiheit

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte die Wirksamkeitskontrolle:

  • „von geeigneten qualitativen und quantitativen Indikatoren ausgehen“
  • „auf Rückmeldungen seitens interner wie externer Quellen zurückgreifen, einschließlich betroffener Stakeholder“ (z. B. mittels Beschwerdemechanismen)

Unternehmen können die Umsetzung eines Aktionsplans zur Vereinigungsfreiheit durch Audits verfolgen. Dabei ist es für Unternehmen unerlässlich, Sozialauditor:innen sorgfältig zu prüfen, da Vereinigungsfreiheit eines der am schwersten zu identifizierenden Themen in Auditverfahren ist. Auditor:innen sollten auf Grundlage ihrer zwischenmenschlichen Fähigkeiten sowie ihres Fachwissens über die Vereinigungsfreiheit ausgewählt werden.

Zusätzlich zu Audits können Unternehmen die folgenden Strategien in Erwägung ziehen, um die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen zu kontrollieren:

  • Überprüfung von Kündigungsprotokollen und Austrittsgesprächen, um festzustellen, ob abwandernde Beschäftigte auf Diskriminierung aufgrund ihrer Gewerkschaftsmitgliedschaft oder Tätigkeit als Arbeitnehmervertreter:in hingewiesen haben
  • Gespräche mit Manager:innen und Aufsichtspersonen, um sicherzustellen, dass sie die Grundsätze und Verfahren zur Vereinigungsfreiheit verstehen und wirksam umsetzen
  • Regelmäßige Gespräche mit den Beschäftigten selbst mittels Vor-Ort-Besuchen, Umfragen oder anderen Formen der Kommunikation
  • Regelmäßiger Austausch mit lokalen Gewerkschaften und NGOs, um besser zu verstehen, wie das Thema Vereinigungsfreiheit vor Ort wahrgenommen und behandelt wird.
  • Regelmäßige Überprüfung der Einstellungs- und Bewerbungsprotokolle, um sicherzustellen, dass keine Diskriminierung von Bewerber:innen mit Gewerkschaftszugehörigkeit vorliegt
  • Routinemäßige Überprüfung von Beschwerden und Beanstandungen von Beschäftigten in Verbindung mit Vereinigungsfreiheit

Unternehmen können auch spezifische Ziele und Leistungsindikatoren festlegen und messen, einschließlich:

  • Prozentsatz der befragten Beschäftigten, die ihr Recht auf Vereinigungsfreiheit kennen

Prozentsatz der Beschäftigten, die der Meinung sind, dass das Unternehmen/der Zulieferbetrieb diese Rechte respektiert

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Wirksamkeitsmessung von Maßnahmen.
  • KMU Kompass, Praxishilfe zu Kennzahlen im Sorgfaltsprozess: Unternehmen können diese Übersicht ausgewählter quantitativer Leistungsindikatoren nutzen, um die Umsetzung zu messen, intern zu steuern und/oder extern zu berichten.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Ethical Trading Initiative, Freedom of Association in Company Supply Chains: Dieser Leitfaden enthält Vorschläge für die Wirksamkeitskontrolle eines Aktionsplans zur Vereinigungsfreiheit in den Lieferketten, einschließlich einer Checkliste für wirksame Audits sowie nützlicher Fragen für Auditor:innen.

5. Kommunikation und Berichterstattung

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte die Kommunikation:

  • „in einer Form und Häufigkeit vorgelegt werden, die den menschenrechtlichen Auswirkungen des Unternehmens entspricht und für die vorgesehene Zielgruppe zugänglich ist“
  • „ausreichende Informationen enthalten, um die Angemessenheit der Gegenmaßnahmen eines Unternehmens in Bezug auf die betreffende menschenrechtliche Auswirkung bewerten zu können“
  • „weder betroffene Stakeholder oder Mitarbeiter noch legitime geschäftliche Vertraulichkeitserfordernisse Risiken aussetzen“

Von Unternehmen wird erwartet, dass sie ihre Aktivitäten bezüglich der Wahrung der Vereinigungsfreiheit in einem formellen Bericht veröffentlichen. Dies kann im Rahmen der allgemeinen Nachhaltigkeits- oder Menschenrechtsberichterstattung geschehen (z. B. Unilevers Menschenrechtsberichte oder Marks & Spencers Menschenrechtsberichte). Eine weitere Möglichkeit der Kommunikation ist die jährliche Fortschrittsmitteilung (engl.: Communication on Progress – CoP) zur Umsetzung der 10 Prinzipien des UN Global Compact. Auch andere Formen der Kommunikation, wie persönliche Meetings, Online-Dialoge und Rücksprachen mit (potenziell) betroffenen Stakeholdern, sind möglich.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • Deutscher Nachhaltigkeitskodex: Hierbei handelt es sich um einen Berichtsstandard für Nachhaltigkeitsaspekte mit 20 Kriterien, darunter Menschenrechte und Arbeitnehmerrechte.
  • KMU Kompass: Dieses Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Kommunikation von Fortschritten in Bezug auf menschenrechtliche Sorgfalt.
  • KMU Kompass, Praxishilfe für zielgruppenorientierte Kommunikation: Dieser praktische Leitfaden hilft Unternehmen dabei, ihre Stakeholder zu identifizieren und geeignete Kommunikationsformate und -kanäle zu finden.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Ethical Trading Initiative, FOA & Worker Representation: Dieser 5-stufige Plan enthält Informationen zur Umsetzung der Vereinigungsfreiheit; Schritt 4 befasst sich mit den Themen Kommunikation und Wiedergutmachung
  • Global Reporting Initiative, GRI 407: Freedom of Association and Collective Bargaining: Dieser GRI-Standard bietet eine detaillierte Anleitung, wie Organisationen über ihren Umgang mit Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen berichten können.
  • UNGP Reporting Framework: Eine kurze Reihe von Fragen („Berichtsrahmen“) und Umsetzungshinweisen für berichtende Unternehmen und Leitlinien für interne Auditor:innen und externe Prüforganisationen.
  • United Nations Global Compact, Communication on Progress (CoP): Diese Fortschrittsmitteilung sorgt für eine weitere Stärkung der Transparenz und Rechenschaftspflicht von Unternehmen.

6. Beschwerdemechanismen und Abhilfe

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollten Beschwerdemechanismen und Abhilfemaßnahmen die folgenden Überlegungen beinhalten:

  • „Stellen Wirtschaftsunternehmen fest, dass sie nachteilige Auswirkungen verursacht oder dazu beigetragen haben, sollten sie durch rechtmäßige Verfahren für Wiedergutmachung sorgen oder dabei kooperieren.“
  • „Beschwerdemechanismen auf operativer Ebene für die von der Tätigkeit des Wirtschaftsunternehmens potenziell Betroffenen können ein wirksames Mittel sein, um Wiedergutmachung zu ermöglichen, sofern sie bestimmte Schlüsselkriterien erfüllen.“

Um ihre Wirksamkeit zu gewährleisten, sollten Beschwerdemechanismen:

  • „legitim sein: Sie ermöglichen das Vertrauen der Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, und sind rechenschaftspflichtig im Sinne einer fairen Abwicklung von Beschwerdeverfahren“
  • „zugänglich sein: Sie sind allen Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, bekannt und gewähren denjenigen, die im Hinblick auf den Zugang zu ihnen unter Umständen vor besonderen Hindernissen stehen, ausreichende Unterstützung“
  • „berechenbar sein: Sie bieten ein klares, bekanntes Verfahren mit einem vorhersehbaren zeitlichen Rahmen für jede Verfahrensstufe an, ebenso wie klare Aussagen zu den verfügbaren Arten von Abläufen und Ergebnissen und Mitteln zur Überwachung der Umsetzung“
  • „ausgewogen sein: Sie sind bestrebt, sicherzustellen, dass die Geschädigten vertretbaren Zugang zu den Quellen für Informationen, Beratung und Fachwissen haben, die sie benötigen, um an einem Beschwerdeverfahren auf faire, informierte und respektvolle Weise teilnehmen zu können“
  • „transparent sein: Sie informieren die Parteien eines Beschwerdeverfahrens laufend über dessen Fortgang und stellen genügend Informationen über die Leistung des Beschwerdemechanismus bereit, um Vertrauen in seine Wirksamkeit zu bilden und etwaigen öffentlichen Interessen Rechnung zu tragen“
  • „Rechte-kompatibel sein: Sie stellen sicher, dass die Ergebnisse und Abhilfen mit international anerkannten Menschenrechten in Einklang stehen“
  • „eine Quelle kontinuierlichen Lernens sein: Sie greifen auf sachdienliche Maßnahmen zurück, um Lehren zur Verbesserung des Mechanismus und zur Verhütung künftiger Missstände und Schäden zu ziehen“
  • „auf Austausch und Dialog aufbauen: Sie konsultieren die Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, hinsichtlich ihrer Gestaltung und Leistung und stellen auf Dialog als Mittel ab, um Missständen zu begegnen und sie beizulegen“

In der MNU-Erklärung der ILO heißt es außerdem: „Multinationale und nationale Unternehmen sollten das Recht der von ihnen beschäftigten Arbeitnehmer achten, ihre Beschwerden in einer Weise behandeln zu lassen, die der folgenden Bestimmung entspricht: Jeder im eigenen Namen oder gemeinsam mit anderen Arbeitnehmern handelnde Arbeitnehmer, der glaubt, Grund zu einer Beschwerde zu haben, sollte das Recht haben, diese Beschwerde vorzubringen, ohne dass ihm daraus Nachteile irgendwelcher Art entstehen, und diese Beschwerde nach einem geeigneten Verfahren behandeln zu lassen. Dies ist besonders wichtig, wenn die multinationalen Unternehmen in Ländern tätig sind, in denen die Grundsätze der IAO-Übereinkommen über Vereinigungsfreiheit, Vereinigungsrecht, Kollektivverhandlungen und Zwangsarbeit nicht eingehalten werden.“

Darüber hinaus sollten multinationale Unternehmen „ihren Einfluss geltend machen, um ihre Geschäftspartner dazu zu ermutigen, wirksame Mittel zur Wiedergutmachung von Verletzungen international anerkannter Menschenrechte vorzusehen.“

Die Vereinigungsfreiheit betreffende Abhilfemaßnahmen können wie folgt ausfallen:

  • Es wird sichergestellt, dass Beschäftigte, die diskriminiert wurden (z. B. bei der Einstellung, der Zuweisung von Arbeitsplätzen, der Entlohnung, der Herunterstufung oder Versetzung) und die im Zuge von anti-gewerkschaftlichen Vorgängen ungerechtfertigt entlassen wurden, wieder eingestellt werden und eine Gehaltsnachzahlung erhalten.
  • Es wird sichergestellt, dass Loyalitätserklärungen oder Verpflichtungen, keine Gewerkschaft zu gründen oder keiner Gewerkschaft beizutreten, nicht als Bedingung für die Wiedereinstellung vorgeschrieben werden.

Beschwerdemechanismen können eine wichtige Rolle dabei spielen, Probleme mit der Vereinigungsfreiheit im eigenen Geschäftsbereich und in den Lieferketten zu identifizieren und zu lösen. Tchibo, Inditex und Lego haben beispielsweise Beschwerdemechanismen für Beschäftigte implementiert. Der ETI-Leitfaden zur Vereinigungsfreiheit enthält mehrere Punkte, die im Hinblick auf Beschwerdemechanismen zu beachten sind, darunter:

  • Ein Beschwerdemechanismus allein ist kein Ersatz für eine echte, von den Beschäftigten gewählte Gewerkschaft
  • Alle Stufen des Beschwerdeverfahrens sollen transparent sein und systematisch aufgezeichnet werden
  • Beschwerden von Beschäftigten sollen nicht als Bedrohung angesehen werden, sondern als Chance, aus ihnen zu lernen und die Unternehmensrichtlinien und Prozesse zu verbessern.
Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Das Online-Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Einrichtung von Beschwerdemechanismen sowie zum Umgang mit Beschwerden.
  • KMU Kompass, Praxishilfe zu effektivem Beschwerdemanagement: Unternehmen können diesen Leitfaden nutzen, um ihre Beschwerdemechanismen gemäß der acht UNGP-Effektivitätskriterien wirksamer zu gestalten. Darüber hinaus enthält er praktische Beispiele für Beschwerdemechanismen anderer Unternehmen.
  • Deutsches Global Compact Netzwerk, Zuhören lohnt sich: Menschenrechtliches Beschwerdemanagement verstehen und umsetzen: Dieser Leitfaden enthält Umsetzungshilfen für Unternehmen zur Gestaltung wirksamer Beschwerdemechanismen, einschließlich praxisbezogener Ratschläge und Beispiele.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Ethical Trading Initiative, Freedom of Association in Company Supply Chains: Dieser Leitfaden enthält Überlegungen zur Einrichtung eines Beschwerdemechanismus als Ergänzung zu einer Gewerkschaft in einem Unternehmen.
  • Ethical Trading Initiative, FOA & Worker Representation: Dieser 5-stufige Plan umfasst Informationen zur Umsetzung der Vereinigungsfreiheit; Schritt 4 befasst sich mit den Themen Kommunikation und Wiedergutmachung
  • Ethical Trading Initiative, Access to Remedy: Practical Guidance for Companies: Dieser Leitfaden zeigt die wichtigsten Bestandteile von Beschwerdemechanismen und Abhilfemaßnahmen auf.
Haben Sie Fragen? Kontaktieren Sie den Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte: