Laut ILO bezeichnet Vereinigungsfreiheit das Recht von Beschäftigten und Arbeitgeber:innen, ungebunden und freiwillig Organisationen ihrer eigenen Wahl zu gründen und ihnen beizutreten. Vereinigungsfreiheit ist ein grundlegendes Menschenrecht, das in der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte (AEMR) steht und von großer Bedeutung ist, denn:

• Es ist das Recht, das eine wirksame Beteiligung nichtstaatlicher Akteure an der Wirtschafts- und Sozialpolitik ermöglicht, die für Demokratie und Rechtsstaatlichkeit von zentraler Bedeutung ist. Die Wahrung der Mitsprache und Vertretung von Beschäftigten und Arbeitgeber:innen ist daher nicht nur für das wirksame Funktionieren der Arbeitsmärkte, sondern auch generell für die staatlichen Strukturen eines Landes von wesentlicher Bedeutung.
• Das Recht von Beschäftigten und Arbeitgeber:innen, Organisationen ihrer Wahl zu bilden und ihnen beizutreten, ist ein wesentlicher Bestandteil einer freien und offenen Gesellschaft. In vielen Ländern tragen diese Organisationen wesentlich zur Entwicklung der Demokratie bei.

Beschäftigte gründen Gewerkschaften, um Kollektivverhandlungen führen zu können. Die ILO definiert Kollektivverhandlungen als einen freiwilligen Prozess, bei dem Arbeitgeber:innen und Beschäftigte ihre Beziehungen, insbesondere die Arbeitsbedingungen, diskutieren und aushandeln. Daran beteiligt sind Arbeitgeber:innen selbst oder ihre Organisationen sowie Gewerkschaften oder, falls diese nicht anwesend sind, von den Beschäftigten frei benannte Vertreter:innen.

• Die ILO betont, dass mittels Kollektivverhandlungen beide Seiten ein faires Arbeitsverhältnis aushandeln und kostspielige Arbeitsstreitigkeiten vermeiden können. Typische Verhandlungsthemen sind Arbeitslöhne, Arbeitszeiten, Ausbildung, Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sowie Gleichbehandlung.
• Laut ILO gibt es in Ländern mit gut koordinierten Kollektivverhandlungen tendenziell weniger Lohnungleichheit, geringere und weniger anhaltende Arbeitslosigkeit sowie weniger und kürzere Streiks als in Ländern, in denen diese Verhandlungen weniger etabliert sind.

Es gibt viele internationale Instrumente, die das Recht auf Vereinigungsfreiheit garantieren und Staaten dazu verpflichten, diese Rechte zu schützen und zu achten. Das Recht auf Vereinigungsfreiheit ist eines der fünf grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit (ILO-Kernarbeitsnormen), die ILO-Mitgliedsstaaten unterstützen müssen unabhängig davon, ob sie die folgenden Übereinkommen ratifiziert haben.

• Die Vereinigungsfreiheit wird in der Erklärung der ILO über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit als ein grundlegendes Recht am Arbeitsplatz angesehen.
• Die Vereinigungsfreiheit ist als ein Menschenrecht in der 1948 unterzeichneten Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte (AEMR) Artikel 23 Absatz 4 der AEMR bekräftigt das Recht, Gewerkschaften zu gründen und ihnen beizutreten.
• Darüber hinaus wird die Vereinigungsfreiheit in Artikel 22 des Internationalen Pakts über bürgerliche und politische Rechte (Zivilpakt, IPbpR) und in Artikel 8 des Internationalen Pakts über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (Sozialpakt, IPwskR) von 1966 bekräftigt. Beide Bestimmungen besagen, dass die Vereinigungsfreiheit – als ein Menschenrecht – das Recht einschließt, Gewerkschaften zu gründen und ihnen beizutreten, um die eigenen Interessen zu schützen. Einschränkungen des Rechts auf Vereinigungsfreiheit unterliegen strengen Bedingungen: Jede Einschränkung muss gesetzlich vorgesehen und in einer demokratischen Gesellschaft notwendig sein.
• Darüber hinaus widmet die Internationale Konvention zum Schutz der Rechte aller Wanderarbeitnehmer und ihrer Familienangehörigen Wanderarbeitenden besondere Aufmerksamkeit: Wanderarbeitende und ihre Familienangehörigen haben ausdrücklich das Recht, jeder Gewerkschaft oder Vereinigung beizutreten.

Die ILO hat zwei spezifische Übereinkommen zur Vereinigungsfreiheit verabschiedet. Es handelt sich dabei um rechtsverbindliche Instrumente, die von den meisten Ländern ratifiziert sind und als Orientierungshilfe für nationale Gesetze verwendet werden. Sie gehören zu den acht „Kernarbeitsnormen“, die sich mit grundlegenden Rechten und Prinzipien bei der Arbeit befassen. In diesen beiden Übereinkommen wird das Recht von Beschäftigten und Arbeitgeber:innen beschrieben, Organisationen ihrer Wahl zu bilden und ihnen beizutreten und ihre Tätigkeit frei sowie ohne Einschränkung oder Einmischung auszuüben.

• ILO-Übereinkommen Nr. 87 über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechtes (1948)
• ILO-Übereinkommen Nr. 98 über die Anwendung der Grundsätze des Vereinigungsrechtes und des Rechtes zu Kollektivverhandlungen (1949)

Diese Übereinkommen wurden von den meisten ILO-Mitgliedstaaten ratifiziert. Dies bedeutet, dass in den meisten Ländern einschlägige nationale Gesetze zur Umsetzung der Bestimmungen dieser internationalen Rechtsinstrumente vorhanden sein sollten. Damit ist jedoch keineswegs garantiert, dass die Gewährleistung oder der Vollzug des Rechtsschutzes in allen Ländern gleich wirksam sind. Bei der Wahrnehmung unternehmerischer Sorgfalt ist es wichtig, den Ratifizierungsstatus bestimmter Länder als Indikator für einen möglicherweise eingeschränkten staatlichen Schutz der Vereinigungsfreiheit zu prüfen. Alle einschlägigen Arbeitsnormen zur Vereinigungsfreiheit sind hier zu finden.

Unternehmen sind zunehmend zur Einrichtung von Sorgfaltsprozessen und der Angabe nichtfinanzieller Informationen verpflichtet. In einigen Ländern schreiben Gesetze eine menschenrechtsbezogene Berichterstattung, Sorgfaltsprozesse und andere rechtliche Pflichten vor, darunter der United Kingdom Modern Slavery Act 2015, der Australian Modern Slavery Act 2018, der California Transparency in Supply Chains Act, das Gesetz über unternehmerische Sorgfaltspflichten in Frankreich, das Norwegische Transparenzgesetz (2022) und das deutsche Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz.

2021 wurde im niederländischen Parlament außerdem ein Gesetzesentwurf über verantwortungsvolle und nachhaltige internationale Unternehmensführung eingebracht. Darüber hinaus hat die Europäische Kommission 2021 eine Richtlinie zu Nachhaltigkeitspflichten von Unternehmen (engl.: Corporate Sustainability Due Diligence Directive  – CSDDD) angekündigt, die voraussichtlich zwischen 2025 und 2027 in Kraft treten wird und menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltsprozesse für große Unternehmen vorschreibt.

Einige dieser Gesetze verlangen von Unternehmen, dass sie Sorgfaltsprozesse zur Ermittlung potenzieller und tatsächlicher nachteiliger Auswirkungen auf die Menschenrechte, einschließlich einer Einschränkung der Vereinigungsfreiheit, einrichten, die negativen Auswirkungen adressieren und öffentlich über ihre Bemühungen berichten. Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen könnte für Unternehmen ein rechtliches Risiko bedeuten.

Einschränkungen des Rechts auf Vereinigungsfreiheit haben vielfältige Ursachen, von unzureichendem Rechtsschutz bis hin zu Unternehmenspraktiken, die Beschäftigte davon abhalten, sich zu organisieren. Zu den wichtigsten Risikofaktoren gehören:

• Ein unzureichender Rechtsrahmen bedeutet einen mangelhaften gesetzlichen Schutz des Rechts auf Vereinigungsfreiheit. Dazu gehören Gesetze, die Beschäftigte daran hindern, ihre eigenen Verbände frei zu gründen, oder die eine Zwangsmitgliedschaft in einer Gewerkschaft vorschreiben. Einige Länder verwehren Arbeitsmigrant:innen und öffentlichen Bediensteten das Recht auf Vereinigungsfreiheit, obwohl dies gegen die ILO-Standards verstößt.
• Staatliche Intervention in das Registrierungsverfahren von Gewerkschaften: Regierungen können das Verfahren, das für die gesetzliche Anerkennung von Gewerkschaften erforderlich ist, behindern oder sich sogar weigern, Gewerkschaften gesetzlich anzuerkennen. Regierungen können auch versuchen, Einfluss auf rechtmäßig eingetragene Gewerkschaften auszuüben.
• Schlechte Durchsetzung der Arbeitsgesetze aufgrund unzureichender Ausbildung, mangelnder Kapazitäten der Aufsichtsbehörden oder eines hohen Maßes an Korruption. Diese Umstände machen es lokalen Unternehmen leichter, Beschäftigte, die mit Gewerkschaften und anderen Arbeitnehmer:innengruppen in Verbindung stehen, zu diskriminieren oder Misshandlungen auszusetzen, bis hin zu Entführung oder Mord. Ineffiziente Rechtssysteme können die Möglichkeiten der Beschäftigten, gegen solche Verstöße vorzugehen, erschweren.
• Behinderung von Gewerkschaftsaktivitäten durch Unternehmen kann viele Formen annehmen, wie beispielsweise die vollständige Weigerung von Unternehmen, eine Gewerkschaft anzuerkennen, die Androhung von Entlassungen oder andere Vergeltungsmaßnahmen, wenn Beschäftigte ihr Recht auf Vereinigungsfreiheit
• Ein stark informeller Arbeitsmarkt ist ein Hinweis auf schlechte Arbeitsbedingungen und begrenzte soziale Absicherung. Wo mehr Beschäftigte in informellen oder prekären Beschäftigungsverhältnissen tätig sind, ist die Mitgliedschaft in Gewerkschaften oder anderen relevanten Organisationen in der Regel viel geringer.
• Mangelndes Verständnis des Rechts auf Vereinigungsfreiheit unter Beschäftigten: Insbesondere in Ländern mit einem geringen gewerkschaftlichen Organisationsgrad sind sich Beschäftigte möglicherweise nicht vollständig ihres Rechts auf Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen bewusst. Eine unzureichende Kenntnis kann ein großes Hindernis für die Verwirklichung des Rechts auf Vereinigungsfreiheit

Einschränkungen des Rechts auf Vereinigungsfreiheit sind zwar in vielen Wirtschaftsbereichen zu finden, aber die folgenden Sektoren weisen ein besonders hohes Risiko auf. Um mögliche Risiken für die Vereinigungsfreiheit in anderen Branchen zu ermitteln, können Unternehmen auf den CSR Risiko-Check zurückgreifen.

Nach Angaben der Ernährungs- und Landwirtschaftsorganisation der Vereinten Nationen (engl.: Food and Agricultural Organization – FAO) ist die Wahrnehmung des Rechts auf Vereinigungsfreiheit in der Landwirtschaft besonders schwierig, da viele Beschäftigte in der Landwirtschaft von Armut betroffen und/oder informell beschäftigt sind.

Zu den agrarspezifischen Risikofaktoren zählen:

• Informelle Beschäftigung: Der Großteil landwirtschaftlicher Arbeiter:innen – 98,6 % – ist nicht formell angestellt und sieht sich daher angesichts informeller oder prekärer Arbeitsverhältnisse mit zusätzlichen Hindernissen bei der Wahrnehmung des Rechts auf Vereinigungsfreiheit Landwirtschaftliche Beschäftigte sind häufig vom Geltungsbereich nationaler Arbeitsgesetze ausgeschlossen und haben keinen Zugang zu sozialer Sicherung. Bestimmte Kategorien von Beschäftigten – wie Saison- und Wanderarbeitende, indigene Völker und Gelegenheits-, Saison- oder Leiharbeitende – sind besonders gefährdet. Diese Menschen werden eher in den informellen Sektor gedrängt, wo es viel schwieriger ist, sich zu organisieren.
• Arbeitsvermittler:innen: Ein häufiges Merkmal des Agrarsektors ist die Anwesenheit von Arbeitsvermittler:innen und Vermittlungsagenturen. Das ILO-Übereinkommen Nr. 181 über private Arbeitsvermittler (1997) enthält Bestimmungen über das Recht von Leiharbeitenden, sich gewerkschaftlich zu organisieren. In der Praxis sind die Hürden für eine solche Organisation jedoch hoch, was es diesen Beschäftigten erschwert, eine unabhängige Vertretung zu finden, die sich für sie einsetzt.

Die IUF ist der globale Gewerkschaftsverband, der die Beschäftigten in der Landwirtschaft vertritt. Er kann eine wichtige Informationsquelle für Unternehmen sein, die menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse in diesem Sektor etablieren wollen.

Das Baugewerbe ist ein schnell wachsender Wirtschaftszweig mit vielen Vermittlungsagenturen und vielen migrantischen Beschäftigten. Arbeitsmigrant:innen, die von externen Vermittlungsagenturen beschäftigt werden, sind besonders anfällig für ausbeuterische Arbeitsbedingungen und ihnen wird oft das Recht verwehrt, einer Gewerkschaft beizutreten.

Zu den branchenspezifischen Risikofaktoren zählen:

• Gefährliche Arbeitsbedingungen: Gefährliche Arbeitsbedingungen und eine hohe Zahl an Arbeitsunfällen. Ohne die Möglichkeit, Gewerkschaften oder anderen unabhängigen Arbeitnehmer:innenorganisationen beizutreten, sind Bauarbeiter:innen oft nicht in der Lage, ihre Bedenken hinsichtlich unsicherer Bedingungen zu äußern.
• Lohnzahlungen: Verspätete oder ausbleibende Lohnzahlungen, da Auftragnehmer:innen oftmals nicht verpflichtet sind, Subunternehmen zu bezahlen, bevor sie die Zahlung vom führenden Bauunternehmen erhalten haben. Wenn Bauarbeiter:innen der Beitritt zu einer Gewerkschaft verwehrt wird, werden sie daran gehindert, diese Anliegen vorzubringen.
• Wanderarbeitende und migrantische Beschäftigte: Verbot der Vereinigungsfreiheit für Arbeitsmigrant:innen. Auch wenn es ihnen formal erlaubt ist, sich gewerkschaftlich zu organisieren, ist es für Arbeitsmigrant:innen oft schwierig, Zugang zu gewerkschaftlichem Schutz zu erhalten. Wenn offizielle Dokumente wie Aufenthalts- oder Arbeitsvisa fehlen, zögern sie oft, den Schutz formeller Institutionen in Anspruch zu nehmen. In dieser Hinsicht haben Arbeitsmigrant:innen oft nur begrenzten Zugang zu Rechtsmitteln und Abhilfe. Selbst diejenigen, die über offizielle Papiere verfügen, zögern möglicherweise, sich gewerkschaftlich zu organisieren und vermeiden es, arbeitsbezogene Beschwerden vorzubringen, aus Angst, ihren Arbeitsplatz zu verlieren oder abgeschoben zu werden. Arbeitsmigrant:innen können auch auf Hindernisse beim Zugang zu Beschwerdemechanismen stoßen, z. B. aufgrund von Sprachproblemen oder versteckten Gebühren.

Die Bau- und Holzarbeiter Internationale ist der globale Gewerkschaftsverband für Bauarbeiter:innen. Er kann eine wichtige Informationsquelle für Unternehmen sein, die menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse in diesem Sektor etablieren wollen.

Die Mode- und Bekleidungsindustrie wird häufig mit Verstößen gegen das Recht auf Vereinigungsfreiheit in Verbindung gebracht.

Zu den mode- und bekleidungsspezifischen Risikofaktoren zählen:

• Subunternehmertum: Die Bekleidungsindustrie nutzt verstärkt Subunternehmertum und Outsourcing, was in der Regel mit informeller Beschäftigung oder Gelegenheitsarbeit einhergeht. Personen in solch prekären Beschäftigungsverhältnissen sind häufig nicht gewerkschaftlich vertreten, was es schwierig macht, angemessene Arbeitsbedingungen durchzusetzen.
• Südostasien: Die wichtigsten Textilproduktionsländer in Südostasien sind dafür bekannt, mit repressiven Maßnahmen gewerkschaftliche Aktivitäten zu unterbinden. Gewerkschafter:innen und Beschäftigte in diesen Ländern haben ein wesentlich höheres Risiko, bei Streiks oder Demonstrationen willkürlichen Festnahmen oder übermäßiger Gewaltanwendung durch die Polizei ausgesetzt zu sein.

IndustriALL ist der globale Gewerkschaftsverband, der die Arbeiter:innen in der Textil- und Bekleidungsindustrie vertritt. Er kann eine wichtige Informationsquelle für Unternehmen sein, die menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse in diesem Sektor etablieren wollen.

Der Bergbausektor wird regelmäßig mit Verstößen gegen das Recht auf Vereinigungsfreiheit in Verbindung gebracht. Gewerkschaften sind im industriellen Großbergbau aktiv, insbesondere über IndustriALL, den globalen Gewerkschaftsverband in diesem Sektor. Laufende Kampagnen zeigen, dass Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Entlassung von Beschäftigten, Löhne und faire Arbeitszeiten zu den wichtigsten Themen für die hier tätigen Gewerkschaften gehören.

Der Kleinbergbau (engl.: Artisanal and Small-scale Mining – ASM) ist nach wie vor weitgehend informell und nicht gewerkschaftlich organisiert, obwohl er einen wichtigen Beitrag zur Wirtschaft der großen Bergbauländer (insbesondere in Afrika südlich der Sahara) leistet. Infolgedessen stehen viele ASM-Arbeiter:innen ohne Schutz da. IndustriALL hat vor kurzem zur Formalisierung der ASM-Tätigkeiten aufgerufen, was eine Ausweitung des Gewerkschaftsschutzes auf ASM-Arbeiter:innen bedeuten würde.

Zu den branchenspezifischen Risikofaktoren zählen:

• Abgelegene Arbeitsplätze: Bergbauarbeiten finden häufig in abgelegenen oder weniger entwickelten Regionen statt, in denen es kaum andere Beschäftigungsmöglichkeiten gibt. Dies bringt die Beschäftigten in die Situation, Beschwerden über Arbeitsbedingungen nicht an Unternehmen heranzutragen, weil sie eine Kündigung oder andere Sanktionen befürchten. Der Verlust des Arbeitsplatzes in einem Bergwerk bedeutet oft den Verlust der einzigen Einkommensquelle eines Haushalts.
• Gefährliche Arbeitsbedingungen: Die Arbeitsbedingungen in der Bergbauindustrie sind oft anspruchsvoll und gefährlich. Berichten zufolge blockieren Unternehmen häufig Versuche von Beschäftigten, sich gewerkschaftlich zu organisieren oder zu streiken, sodass sie nicht in der Lage sind, Bedenken hinsichtlich unsicherer Bedingungen wirksam zu äußern.
• Arbeitsvermittler:innen: Arbeiter:innen werden zunehmend über Agenturen oder andere Arbeitsvermittler:innen angeworben. Diese Beschäftigten sind häufig von sozialem Schutz, wie medizinischen Leistungen, Hilfe bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie anderen Zuwendungen, ausgeschlossen. Sie können leichter und schneller entlassen werden und haben kaum Aussicht auf die Legalisierung ihrer Arbeitsverträge. Als Vertragsarbeiter:innen ist es für sie besonders schwierig, ihr Recht auf Vereinigungsfreiheit durchzusetzen, und sie befinden sich in einer schwächeren Position als Beschäftigte mit einer unabhängigen Vertretung.

Die Elektronikindustrie birgt große Risiken für die Vereinigungsfreiheit. Wichtige Elektronik-, Telekommunikations- und Technologieunternehmen sehen sich mit Vorwürfen von Arbeitsrechtsverletzungen konfrontiert, einschließlich der Einschränkung der Vereinigungsfreiheit.

Zu den branchenspezifischen Risikofaktoren zählen:

• Wettbewerb um Arbeitsplätze: Der Wettbewerb um Arbeitsplätze in der Branche kann stark sein, insbesondere bei bekannten Marken. Dies kann dazu führen, dass Beschäftigte, einschließlich Auszubildende oder Praktikant:innen, übermäßig lange ohne ausreichende Ruhezeiten arbeiten. Zudem zögern Beschäftigte möglicherweise, schlechte Arbeitsbedingungen an Gewerkschaften oder andere Gruppen zu melden.
• Studierende: Studentische Beschäftigte werden in Fabriken der Elektronikindustrie als „Praktikant:innen“ eingesetzt, wo sie gezwungen sind, übermäßig lange zu arbeiten und oft nicht oder nur minimal entlohnt werden. Diese studentischen Beschäftigten sind in der Regel von einer gewerkschaftlichen Vertretung ausgeschlossen und Regressansprüche bleiben ihnen verwehrt.
• Vermittlungsgebühren: Arbeitsmigrant:innen müssen überhöhte Vermittlungsgebühren bezahlen, wodurch sie oft schon vor Beginn des Arbeitsverhältnisses in Schuldknechtschaft geraten. Aufgrund ihrer prekären Lage sind sie oft zu eingeschüchtert oder nicht bereit, einer Gewerkschaft beizutreten.

IndustriALL ist der globale Gewerkschaftsverband für die Beschäftigten in der Elektronikindustrie. Er kann eine wichtige Informationsquelle für Unternehmen sein, die menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse in diesem Sektor etablieren wollen.

Das Hotel- und Gaststättengewerbe unterliegt erheblichen Risiken in Hinblick auf die Vereinigungsfreiheit, insbesondere im Hinblick auf Arbeitsmigrant:innen oder Beschäftigte in outgesourcten Dienstleistungen.

Zu den branchenspezifischen Risikofaktoren zählen:

• Outsourcing: Ein Großteil der Gastgewerbebranche ist auf das Outsourcing von Dienstleistungen wie Reinigung, Wartung und Sicherheit angewiesen. Beschäftigte, die über Subunternehmen oder Dritte, angestellt sind, haben oft keine Vertretung oder können ihr Recht auf Vereinigungsfreiheit nicht ungehindert ausüben.
• Wanderarbeitende im Nahen Osten: Für Arbeitsmigrant:innen, die in Ländern wie den Vereinigten Arabischen Emiraten (VAE) oder Katar beschäftigt sind, gelten erhebliche gesetzliche Einschränkungen hinsichtlich der Vereinigungsfreiheit. Diese machen es notwendig, dass Unternehmen selbst sicherstellen, dass Beschäftigte angemessen vertreten werden und Zugang zu Beschwerdemechanismen haben.

Die IUF ist der globale Gewerkschaftsverband für die Beschäftigten im Hotel- und Gaststättengewerbe und zugleich eine wichtige Informationsquelle für Unternehmen, die ihrer Sorgfaltspflicht in diesem Sektor nachkommen.

Dieser Abschnitt beschreibt Schritte entlang des Sorgfaltsprozesses, die Unternehmen ergreifen können, um die Vereinigungsfreiheit in ihren Betriebsabläufen und Lieferketten zu gewährleisten. Die beschriebenen Schritte orientieren sich an den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs). Weitere Informationen zu den UNGPs sind dem Abschnitt „Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt“ oder der Einführung zu entnehmen.

Die nachstehenden Schritte geben spezifische Orientierung, wie das Thema Vereinigungsfreiheit im Sorgfaltsprozess adressiert werden kann. Im Allgemeinen ist es für Unternehmen ressourcenschonender, ihre Sorgfaltsprozesse im Bereich Menschenrechte zu vereinheitlichen, indem sie gleichzeitig auch andere relevante Menschenrechtsthemen (z. B. Kinderarbeit, Zwangsarbeit, Diskriminierung) ermitteln und adressieren.

Im Rahmen ihrer menschenrechtlichen Grundsatzerklärung sollten sich Unternehmen dazu verpflichten, das Recht der Beschäftigten auf freie Vereinigung und auf Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder anderen Arbeitnehmerorganisationen nicht einzuschränken. Eine solche Grundsatzerklärung sollte mit nationalen Gesetzen und Vorschriften in Einklang stehen. Wenn jedoch das Recht auf Vereinigungsfreiheit gesetzlich eingeschränkt ist, sollten Unternehmen Wege finden, um Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, ihre Anliegen kollektiv zu äußern und einen Dialog mit der Unternehmensleitung zu führen, der rechtskonform ist. Sie sollten außerdem ihre Geschäftspartner:innen dahingehend unterstützen.

Unternehmen sollten die Aufnahme der folgenden Aspekte in ihre Grundsatzerklärung erwägen, um ihr Bekenntnis zur Vereinigungsfreiheit zu unterstreichen:

• Verweis auf das ILO-Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechtes (Nr. 87) und das ILO-Übereinkommen über das Vereinigungsrecht und das Recht zu Kollektivverhandlungen (Nr. 98)
• Formelle Anerkennung des Rechts von Beschäftigten, sich frei und ungehindert Organisationen ihrer Wahl anzuschließen zu können, ohne um Erlaubnis fragen zu müssen oder Angst vor Einschüchterung oder Repressalien zu haben.
• Verpflichtung zur Einhaltung der ILO-Erklärung über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit
• Verpflichtung, sich nicht in die Entscheidung der Beschäftigten, sich zu vereinigen, einzumischen und/oder diese zu beeinflussen. Außerdem sollen gewerkschaftlich organisierte Beschäftigte nicht diskriminiert werden.
• Anerkennung des Rechts der Beschäftigten, ihre eigenen Vertreter:innen ohne Einmischung wählen zu können
• Information der Beschäftigten über die Vorteile eines Beitritts zu einer Gewerkschaft
• Klare Kommunikation der Erwartungen des Unternehmens an die Belegschaft, Geschäftspartner:innen und andere Parteien, die direkt mit den Geschäftsabläufen, den Produkten oder den Dienstleistungen des Unternehmens in Verbindung stehen

Obwohl einige Unternehmen eigenständige Richtlinien zur Vereinigungsfreiheit erstellt haben (z. B. Vestas) ist es für die meisten Unternehmen üblich, die Verpflichtung zur Vereinigungsfreiheit in andere Grundsatzdokumente zu integrieren, wie z. B. in die Menschenrechtsrichtlinie (H&M, Unilever und Coca-Cola) oder in einen Verhaltenskodex (Meiji, Olam und General Mills).

Unternehmen können auch in Erwägung ziehen, ihre Richtlinien an einschlägigen branchenweiten oder branchenübergreifenden Verpflichtungen auszurichten, wie zum Beispiel:

• Responsible Business Alliance (RBA) Code of Conduct
• Ethical Trading Initiative (ETI) Base Code
• amfori BSCI Code of Conduct
• Fair Labor Association (FLA) Code of Conduct

Darüber hinaus könnten Unternehmen ein globales Rahmenabkommen mit dem entsprechenden globalen Gewerkschaftsverband abschließen, der die Beschäftigten der jeweiligen Branche(n) auf internationaler Ebene vertritt. Globale Rahmenabkommen setzen Standards für gewerkschaftliche Rechte, Gesundheits-, Sicherheits- und Umweltverfahren sowie Prinzipien zur Qualität der Arbeit für alle globalen Aktivitäten eines Unternehmens, unabhängig davon, ob diese Standards in einem bestimmten Land existieren. Sie können auch Bestimmungen für die Rechte von Beschäftigten in der Lieferkette enthalten. So haben beispielsweise ASOS, Inditex, BMW, Bosch und Volkswagen globale Rahmenabkommen mit IndustriALL abgeschlossen. Die ILO hat in Zusammenarbeit mit der Europäischen Kommission eine Datenbank entwickelt, in der die von Unternehmen aus der ganzen Welt unterzeichneten globalen Rahmenabkommen erfasst sind.

Auswirkungsermittlungen (auch Risikoanalysen oder Impact-Assessments genannt) zur Vereinigungsfreiheit werden meist in breiter gefasste Verfahren zur Prüfung der menschenrechtlichen Auswirkungen integriert (z. B. Nestlé, Unilever und Electrolux). Zu verstehen, wo in der Lieferkette Maßnahmen zur Förderung der Vereinigungsfreiheit am notwendigsten sind und (als zweite Überlegung,) wo ein Unternehmen mehr Einfluss nehmen kann, sind wichtige Schritte.

Unternehmen können die folgenden Schritte ergreifen, um zu ermitteln, wie es in Ländern, in denen sie tätig sind und aus denen sie ihre Waren beziehen, um die Vereinigungsfreiheit steht:

• Ermittlung der Länder und Regionen mit dem höchsten Risiko für Verstöße gegen die Versammlungsfreiheit, z.B. über den IGB Global Rights Index
• Bewertung der nationalen und lokalen Gesetze zur Vereinigungsfreiheit, um etwaige Lücken zu ermitteln (z. B. Verbot der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft für Wander- und Saisonarbeitende oder öffentlich Bedienstete)
• Regelmäßiger Austausch mit nationalen und lokalen Gewerkschaften und Arbeitgeber:innenverbänden, zivilgesellschaftlichen Gruppierungen und anderen Unternehmen, die Produkte oder Dienstleistungen aus demselben Land beziehen, um die lokalen Arbeitsbeziehungen zu verstehen
• Austausch mit Beschäftigten im Rahmen von Vor-Ort-Besuchen oder Audits, insbesondere wenn keine offiziellen Gewerkschaften vorhanden sind
• Abschätzung der Risiken für die Vereinigungsfreiheit in der tieferen Lieferkette des Unternehmens, einschließlich der Risiken im Zusammenhang mit Subunternehmerverträgen, die stabile Arbeitsbeziehungen oder Gewerkschaften nicht zulassen

Internationale Instrumente nennen mehrere Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um die Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Kollektivverhandlungen zu wahren. Unternehmen können auf verschiedenen Ebenen aktiv werden, einschließlich am Arbeitsplatz und in der lokalen Gemeinschaft/im Land ihrer Geschäftstätigkeit und ihrer Lieferketten.

Maßnahmen am Arbeitsplatz:

• Die Ausübung des Rechts der Beschäftigten, eine Gewerkschaft ihrer Wahl zu gründen und/oder ihr beizutreten, darf nicht beeinträchtigt werden.
• Sollten sich die Beschäftigten dafür entscheiden, einer Gewerkschaft beizutreten oder eine solche zu gründen, so ist diese anzuerkennen und mit ihr ein Dialog zu führen.
• Einführung diskriminierungsfreier Richtlinien und Verfahren in Bezug auf gewerkschaftliche Organisation und Gewerkschaftsmitgliedschaft im Kontext von Bewerbungsverfahren und Entscheidungen über Beförderung, Entlassung oder Versetzung.
• Interne Schulungen/Kapazitätsaufbau für die direkte Belegschaft, um das Bewusstsein für das Recht auf Vereinigungsfreiheit und für relevante Prozesse zu schärfen.
• Schulungen/ Kapazitätsaufbau für Geschäftspartner:innen, Zulieferbetriebe und Kund:innen, die von Risiken für die Vereinigungsfreiheit betroffen sind
• Ermöglichung der Wahl von freien und unabhängigen Arbeitnehmervertreter:innen und Anerkennung der ordnungsgemäß gewählten Vertreter:innen
• Bereitstellung geeigneter Einrichtungen für Arbeitnehmervertreter:innen, um die Durchführung wirksamer Kollektivverhandlungen zu unterstützen
• Teilnahme an Kollektivverhandlungen zur Regelung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen durch Tarifverträge
• Regelmäßige Rücksprache mit den zuständigen Arbeitnehmer:innenorganisationen
• Dort, wo das Recht auf Vereinigungsfreiheit und/oder Kollektivverhandlungen gesetzlich eingeschränkt ist, sollten Wege gefunden werden, um Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, ihre Anliegen kollektiv zu äußern und einen Dialog mit der Unternehmensleitung zu führen, der rechtskonform ist. Zudem sollten Geschäftspartner:innen bei diesem Vorhaben unterstützt werden.
• Es sollte in Erwägung gezogen werden, ein globales Rahmenabkommen mit dem/den zuständigen globalen Gewerkschaftsverband oder -verbänden abzuschließen. Dabei sollten Bestimmungen über die Vereinigungsfreiheit in der Lieferkette des Unternehmens aufgenommen werden.
• Überprüfung und Auswahl neuer Zulieferbetriebe anhand einer Richtlinie/eines Kodex, der das Recht auf Vereinigungsfreiheit für alle Beschäftigten anerkennt
• Bewertung bestehender Zulieferbetriebe anhand einer Richtlinie/eines Kodex, der das Recht auf Vereinigungsfreiheit für alle Beschäftigten anerkennt

Maßnahmen vor Ort/im Land der Geschäftstätigkeit:

• Zusammenarbeit mit Partnerunternehmen und/oder Multi-Stakeholder-Initiativen, um gemeinsam die Achtung der Vereinigungsfreiheit zu fördern
• Zusammenarbeit mit Regierungs- oder Aufsichtsbehörden und/oder anderen Organisationen oder Einzelpersonen, deren Maßnahmen dazu beitragen können, die Vereinigungsfreiheit zu fördern

Unternehmen können die Umsetzung eines Aktionsplans zur Vereinigungsfreiheit durch Audits verfolgen. Dabei ist es für Unternehmen unerlässlich, Sozialauditor:innen sorgfältig zu prüfen, da Vereinigungsfreiheit eines der am schwersten zu identifizierenden Themen in Auditverfahren ist. Auditor:innen sollten auf Grundlage ihrer zwischenmenschlichen Fähigkeiten sowie ihres Fachwissens über die Vereinigungsfreiheit ausgewählt werden.

Zusätzlich zu Audits können Unternehmen die folgenden Strategien in Erwägung ziehen, um die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen zu kontrollieren:

• Überprüfung von Kündigungsprotokollen und Austrittsgesprächen, um festzustellen, ob abwandernde Beschäftigte auf Diskriminierung aufgrund ihrer Gewerkschaftsmitgliedschaft oder Tätigkeit als Arbeitnehmervertreter:in hingewiesen haben
• Gespräche mit Manager:innen und Aufsichtspersonen, um sicherzustellen, dass sie die Grundsätze und Verfahren zur Vereinigungsfreiheit verstehen und wirksam umsetzen
• Regelmäßige Gespräche mit den Beschäftigten selbst mittels Vor-Ort-Besuchen, Umfragen oder anderen Formen der Kommunikation
• Regelmäßiger Austausch mit lokalen Gewerkschaften und NGOs, um besser zu verstehen, wie das Thema Vereinigungsfreiheit vor Ort wahrgenommen und behandelt wird.
• Regelmäßige Überprüfung der Einstellungs- und Bewerbungsprotokolle, um sicherzustellen, dass keine Diskriminierung von Bewerber:innen mit Gewerkschaftszugehörigkeit vorliegt
• Routinemäßige Überprüfung von Beschwerden und Beanstandungen von Beschäftigten in Verbindung mit Vereinigungsfreiheit

Unternehmen können auch spezifische Ziele und Leistungsindikatoren festlegen und messen, einschließlich:

• Prozentsatz der befragten Beschäftigten, die ihr Recht auf Vereinigungsfreiheit kennen

Prozentsatz der Beschäftigten, die der Meinung sind, dass das Unternehmen/der Zulieferbetrieb diese Rechte respektiert

Von Unternehmen wird erwartet, dass sie ihre Aktivitäten bezüglich der Wahrung der Vereinigungsfreiheit in einem formellen Bericht veröffentlichen. Dies kann im Rahmen der allgemeinen Nachhaltigkeits- oder Menschenrechtsberichterstattung geschehen (z. B. Unilevers Menschenrechtsberichte oder Marks & Spencers Menschenrechtsberichte). Eine weitere Möglichkeit der Kommunikation ist die jährliche Fortschrittsmitteilung (engl.: Communication on Progress – CoP) zur Umsetzung der 10 Prinzipien des UN Global Compact. Auch andere Formen der Kommunikation, wie persönliche Meetings, Online-Dialoge und Rücksprachen mit (potenziell) betroffenen Stakeholdern, sind möglich.

Die Vereinigungsfreiheit betreffende Abhilfemaßnahmen können wie folgt ausfallen:

• Es wird sichergestellt, dass Beschäftigte, die diskriminiert wurden (z. B. bei der Einstellung, der Zuweisung von Arbeitsplätzen, der Entlohnung, der Herunterstufung oder Versetzung) und die im Zuge von anti-gewerkschaftlichen Vorgängen ungerechtfertigt entlassen wurden, wieder eingestellt werden und eine Gehaltsnachzahlung erhalten.
• Es wird sichergestellt, dass Loyalitätserklärungen oder Verpflichtungen, keine Gewerkschaft zu gründen oder keiner Gewerkschaft beizutreten, nicht als Bedingung für die Wiedereinstellung vorgeschrieben werden.

Beschwerdemechanismen können eine wichtige Rolle dabei spielen, Probleme mit der Vereinigungsfreiheit im eigenen Geschäftsbereich und in den Lieferketten zu identifizieren und zu lösen. Tchibo, Inditex und Lego haben beispielsweise Beschwerdemechanismen für Beschäftigte implementiert. Der ETI-Leitfaden zur Vereinigungsfreiheit enthält mehrere Punkte, die im Hinblick auf Beschwerdemechanismen zu beachten sind, darunter:

• Ein Beschwerdemechanismus allein ist kein Ersatz für eine echte, von den Beschäftigten gewählte Gewerkschaft
• Alle Stufen des Beschwerdeverfahrens sollen transparent sein und systematisch aufgezeichnet werden
• Beschwerden von Beschäftigten sollen nicht als Bedrohung angesehen werden, sondern als Chance, aus ihnen zu lernen und die Unternehmensrichtlinien und Prozesse zu verbessern.

Dieser Abschnitt enthält Beispiele, wie Unternehmen Vereinigungsfreiheit in ihren eigenen Aktivitäten und Lieferketten adressieren.

Weiterführende Informationen auf Deutsch

• United Nations Global Compact, Die 10 Prinzipien des UN Global Compact: Die 10 Prinzipien des UN Global Compact bieten universelle Leitlinien für ein nachhaltiges Wirtschaften in den Bereichen Menschenrechte, Arbeit, Umwelt und Korruptionsbekämpfung. Prinzip 3 fordert Unternehmen auf, die Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Kollektivverhandlungen zu wahren.
• KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Online-Tool unterstützt Unternehmen bei der Umsetzung menschenrechtlicher Sorgfalt indem es schrittweise durch die fünf zentralen Phasen des Sorgfaltsprozesses führt.
• KMU Kompass, Standards-Kompass: Dieses Online-Tool bietet eine Orientierung, worauf bei der Auswahl von Nachhaltigkeitsstandards oder bei der Teilnahme an Multi-Stakeholder-Initiativen zu achten ist. Es ermöglicht den Vergleich von Standards und Initiativen in Hinblick auf ihren Beitrag zu menschenrechtlichen Sorgfaltsprozessen und mögliche Grenzen.
• KMU Kompass, Downloads: Auf der Website des KMU-Kompasses stehen praktische Leitfäden und Checklisten als Downloads zur Verfügung. Diese helfen dabei menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse zu verankern, das Lieferkettenmanagement zu verbessern und Beschwerdemechanismen effektiver zu gestalten.

Weiterführende Informationen auf Englisch

• ILO, Committee on Freedom of Association: Diese Datenbank gibt einen Überblick über Entscheidungen des ILO-Ausschusses für Vereinigungsfreiheit (engl.: Committee on Freedom of Association) zu bestimmten Fällen.
• ILO, Freedom of Association and Development: Diese Veröffentlichung enthält Anregungen für Arbeitgeber:innenverbände, wie sie mit Gewerkschaften, Regierungen und anderen relevanten Stakeholdern zusammenarbeiten können, um eine nachhaltige Entwicklung zu erreichen.
• ILO, In Search of Decent Work – Migrant Workers‘ Rights: A Manual for Trade Unions: Dieses Handbuch richtet sich in erster Linie an Gewerkschafter:innen; Unternehmen können es jedoch auch nutzen, um zu verstehen, wie wichtig es ist, die Rechte von Arbeitsmigrant:innen zu schützen und einen gendersensiblen Ansatz beim Schutz der Vereinigungsfreiheit in den Lieferketten zu übernehmen.
• ILO, Freedom of Association in Practice: Lessons Learned: Dieser Bericht bietet Arbeitgeber:innenverbänden eine Anleitung, wie sie mit dem informellen Sektor zusammenarbeiten können, um das Recht auf Vereinigungsfreiheit zu gewährleisten. Darin enthalten sind auch Ideen zur Stärkung der Arbeitgeber:innenverbände.
• ILO Helpdesk for Business, Country Information Hub: Diese Informationsquelle kann im Rahmen menschenrechtlicher Sorgfaltsprozesse verwendet werden, da sie länderspezifische Informationen zu verschiedenen Arbeitsrechten liefert.