Laut ILO ist Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf „jede Unterscheidung, Ausschließung oder Bevorzugung, die auf Grund der Rasse, der Hautfarbe, des Geschlechts, des Glaubensbekenntnisses, der politischen Meinung, der nationalen Abstammung oder der sozialen Herkunft vorgenommen wird und die dazu führt, die Gleichheit der Gelegenheiten oder der Behandlung in Beschäftigung oder Beruf aufzuheben oder zu beeinträchtigen“. Dies bedeutet, dass Menschen aufgrund von Merkmalen, die nicht mit ihrer Kompetenz oder den Anforderungen einer Tätigkeit zusammenhängen, unterschiedlich oder weniger vorteilhaft behandelt werden.

Diskriminierung kann sowohl durch direkte als auch indirekte Handlungen von Unternehmen hervorgerufen werden:

• Unmittelbare Diskriminierung erfolgt direkt, z. B. durch Ausschluss einer arbeitsuchenden Person aufgrund ihres ethnischen, religiösen, nationalen, sprachlichen oder kulturellen Hintergrunds oder einer Behinderung.
• Mittelbare (indirekte) Diskriminierung ist eine scheinbar neutrale Anforderung oder Praxis, die sich unverhältnismäßig stark auf eine bestimmte Gruppe auswirkt und nicht notwendig oder angemessen ist, um ein legitimes Ziel am Arbeitsplatz zu erreichen.

Positive Diskriminierung kann zulässig sein, wenn ihr Ziel darin besteht, frühere Diskriminierungen zu überwinden oder bestehende Ungleichheiten zu beseitigen. Wenn Unternehmen in einem Land tätig sind, in dem solche Maßnahmen existieren, kann von ihnen verlangt werden, ihre Betriebsabläufe und Lieferketten zu prüfen, um Umstände zu ermitteln, die eine Diskriminierung benachteiligter Gruppen verursachen oder aufrechterhalten. Sie können dann aufgefordert werden, sich aktiv für die Gleichstellung einzusetzen oder bestimmten Gruppen eine Vorzugsbehandlung zu gewähren, solange es keine automatischen und starren Quoten gibt.

Das Recht auf Freiheit von Diskriminierung ist in internationalen Menschenrechtsinstrumenten wie der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte (AEMR), dem Internationalen Pakt über bürgerliche und politische Rechte (Zivilpakt, IPbpR) und dem Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (Sozialpakt, IPwskR) fest verankert. Das Recht auf Gleichheit und Nichtdiskriminierung wird auch in Bezug auf bestimmte Gruppen wie Frauen (Art. 11.1 CEDAW), Wanderarbeitenden (Art. 7 Wanderarbeiterkonvention) oder Menschen mit Behinderungen (Art. 27 Behindertenrechtskonvention) bekräftigt.

Die Beseitigung von Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf ist eines der fünf grundlegenden Prinzipien und Rechten bei der Arbeit, die von den ILO-Mitgliedstaaten anerkannt werden, und steht im Mittelpunkt von Prinzip 6 der 10 Prinzipien des UN Global Compact.

Einschlägige ILO-Übereinkommen umfassen zwei Kernübereinkommen der ILO über Diskriminierung:

• Das ILO-Übereinkommen Nr. 111 über Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf (1958) verlangt von den ratifizierenden Ländern die Durchsetzung nationaler Vorschriften zur Förderung von Respekt und Chancengleichheit am Arbeitsplatz und umfasst rassistische Zuschreibungen, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, politische Meinung, nationale Abstammung und soziale Herkunft als Gründe für Diskriminierung.
• Das ILO-Übereinkommen Nr. 100 (1951) über die Gleichheit des Entgelts fördert das Prinzip des gleichen Lohns für gleiche Arbeit.

Weitere relevante ILO-Instrumente sind:

• Übereinkommen Nr. 175 über die Teilzeitarbeit (1994) und Empfehlung Nr. 182 (1994)
• Übereinkommen Nr. 183 über den Mutterschutz (2000) und Empfehlung Nr.191 (2000)
• Übereinkommen Nr. 156 über Arbeitnehmer mit Familienpflichten (1981) und Empfehlung Nr. 165 (1981)
• Übereinkommen Nr. 159 über die berufliche Rehabilitation und die Beschäftigung der Behinderten (1983) und Empfehlung Nr. 168 (1983)
• Empfehlung Nr. 162 betreffend ältere Arbeitnehmer (1980)
• Übereinkommen Nr. 97 über Wanderarbeiter (revidiert) (1949)
• Übereinkommen Nr. 169 über eingeborene und in Stämmen lebende Völker in unabhängigen Ländern (1989)
• Übereinkommen Nr. 190 über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt (2019) und Empfehlung Nr. 206 (2019)

Die meisten Länder haben die ersten beiden grundlegenden ILO-Übereinkommen zur Nichtdiskriminierung ratifiziert, doch die Umsetzung in nationales Recht und die Durchsetzung dieser Gesetze variieren. In der Praxis ist der rechtliche Schutz vor Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf in den verschiedenen Ländern nicht einheitlich geregelt.

Unternehmen sind zunehmend zur Einrichtung von Sorgfaltsprozessen und der Angabe nichtfinanzieller Informationen verpflichtet. In einigen Ländern schreiben Gesetze eine menschenrechtsbezogene Berichterstattung, Sorgfaltsprozesse und andere rechtliche Pflichten vor, darunter das Gesetz über unternehmerische Sorgfaltspflichten in Frankreich, das Norwegische Transparenzgesetz (2022) und das deutsche Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz.

2021 wurde im niederländischen Parlament außerdem ein Gesetzesentwurf über verantwortungsvolle und nachhaltige internationale Unternehmensführung eingebracht. Darüber hinaus hat die Europäische Kommission 2021 eine Richtlinie zu Nachhaltigkeitspflichten von Unternehmen (engl.: Corporate Sustainability Due Diligence Directive  – CSDDD) angekündigt, die voraussichtlich zwischen 2025 und 2027 in Kraft treten wird und menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltsprozesse für große Unternehmen vorschreibt.

Einige dieser Gesetze verlangen von Unternehmen, dass sie Sorgfaltsprozesse zur Ermittlung potenzieller und tatsächlicher nachteiliger Auswirkungen auf die Menschenrechte, einschließlich Diskriminierung, einrichten, die negativen Auswirkungen adressieren und öffentlich über ihre Bemühungen berichten. Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen könnte für Unternehmen ein rechtliches Risiko bedeuten.

Die Beseitigung von Diskriminierung im eigenen Geschäftsbereich und in den Lieferketten erfordert ein Verständnis der ihr zugrundeliegenden Ursachen und die Berücksichtigung eines breiten Spektrums an Themen. Zu den wichtigsten Risikofaktoren gehören:

• Weitverbreitete gesellschaftliche und kulturelle Akzeptanz von Diskriminierung: Diskriminierung kann dazu dienen, die Vorteile einer Gruppe gegenüber einer anderen aufrechtzuerhalten (sei es in wirtschaftlicher, politischer, sozialer oder bildungspolitischer Hinsicht). Das Machtgefälle kann sich im Laufe der Zeit aufgrund des ungleichen Zugangs zu Bildung und zum öffentlichen Leben verstärken. In Indien beispielsweise ist die Ausübung der „Unberührbarkeit“ – eine schwere Form der Diskriminierung von Dalits (Kastenlosen) und Angehörigen bestimmter registrierter Kasten – eine strafbare Handlung. Trotz existierender Richtlinien und Gesetzen ist die Diskriminierung aufgrund der Kastenzugehörigkeit nach wie vor tief verwurzelt.
• Gesetze und Vorschriften: In einigen Ländern werden bestimmte Gruppen durch Gesetze und Vorschriften aktiv und direkt diskriminiert. Dies ist zum Beispiel in vielen Ländern der Fall, in denen die Ehe zwischen gleichgeschlechtlichen Paaren weiterhin verboten ist. Obwohl die Rechte von lesbischen, schwulen, bisexuellen, transgender, intersexuellen und queeren Personen (engl.: lesbian, gay, bisexual, transgender, intersexual, queer – LGBTIQ+) in den letzten Jahrzehnten weltweit stärker anerkannt worden sind, ist die gleichgeschlechtliche Ehe in nur 29 Ländern legal.
• Schlechte Durchsetzung nationaler Arbeitsvorschriften aufgrund mangelnder staatlicher Ressourcen oder Kapazitäten. Dies kann dazu führen, dass Diskriminierung am Arbeitsplatz ohne jegliche Abhilfe vorkommt, da das Rechtssystem zur Bekämpfung von Diskriminierung möglicherweise nicht effektiv genug ist. Obwohl es in vielen Ländern Gesetze gegen geschlechtsspezifische Diskriminierung gibt, werden Frauen am Arbeitsplatz nach wie vor diskriminiert, zum Beispiel durch ungleiche Bezahlung oder sexuelle Belästigung.
• Religiöse Faktoren und Präferenzen: In einigen Ländern oder Regionen können religiöse Unterschiede eine Ursache für Diskriminierung sein. Religiöse Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund ihrer Religion, ihrer Glaubensrichtung oder des Fehlens dieser anders behandelt wird. Dies kann sich in Diskriminierung am Arbeitsplatz äußern. Zum Beispiel erleben Muslime in Europa Intoleranz und Diskriminierung und leiden unter sozialer Ausgrenzung, einschließlich Hindernissen beim Zugang zu Bildung und Beschäftigung.
• Migration: Migration hat in den letzten 20 Jahren enorm zugenommen, was dazu geführt hat, dass an vielen Arbeitsplätzen Beschäftigte aus vielen Ländern und mit unterschiedlichen Staatsangehörigkeiten tätig sind. Dies kann Diskriminierung aufgrund von rassistischen Zuschreibungen, Nationalität, Religion, Sprache oder des Aussehens verstärken, da multikulturelle Belegschaften immer verbreiteter sind und es zu Stigmatisierungen oder Konflikten kommen kann. Migrant:innen werden in Westeuropa und anderen Teilen der industrialisierten Welt bei der Suche nach einer Beschäftigung und in Bezug auf Lohngleichheit oft erheblich diskriminiert. Laut einem ILO-Bericht aus dem Jahr 2020 verdienen Migrant:innen in Ländern mit hohem Einkommen im Durchschnitt fast 13 % weniger als einheimische Beschäftigte.
• Globalisierung der Unternehmenstätigkeiten: Viele Unternehmen sind in Regionen tätig, in denen rechtlicher Rahmen und politische Einstellungen nicht zur Beseitigung von Diskriminierung beitragen. Wenn Unternehmen in Ländern aktiv sind, in denen Diskriminierung allgegenwärtig ist, sind die Beschäftigten in ihren Betrieben und Lieferketten mit größerer Wahrscheinlichkeit Bedingungen am Arbeitsplatz ausgesetzt, bei denen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Religion, der ethnischen Zugehörigkeit, der Sprache oder anderer Merkmale vorkommen kann.

Dieser Abschnitt beschreibt Schritte entlang des Sorgfaltsprozesses, die Unternehmen ergreifen können, um Diskriminierung in ihrem Geschäftsbereich und ihren Lieferketten zu bekämpfen. Die beschriebenen Schritte orientieren sich an den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs oder UN-Leitprinzipien). Weitere Informationen zu den UNGPs sind der Infobox „Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt“ oder der Einführung zu entnehmen.

Die nachstehenden Schritte geben Orientierung, wie speziell das Thema Nichtdiskriminierung im Sorgfaltsprozess adressiert werden kann. Im Allgemeinen ist es für Unternehmen ressourcenschonender, ihre Sorgfaltsprozesse im Bereich Menschenrechte zu vereinheitlichen, indem sie gleichzeitig auch andere relevante Menschenrechtsthemen (z. B. Kinderarbeit, Zwangsarbeit, Vereinigungsfreiheit) ermitteln und adressieren.

Der Ausgangspunkt für jedes Unternehmen zur Bekämpfung von Diskriminierung ist die Entwicklung einer Unternehmensverpflichtung zu Nichtdiskriminierung. Zu Beginn sollte sich jedes Unternehmen, das Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Vermeidung von Diskriminierung einführt, der sprachlichen, kulturellen und familiären Umstände in der Belegschaft bewusst sein. Die Unternehmensberatung EY und die Investmentbank Citigroup haben beispielsweise eine eigenständige Antirassismus-Richtlinie. Eine andere Möglichkeit ist die Integration des Themas Nichtdiskriminierung in eine menschenrechtliche Grundsatzerklärung, wie zum Beispiel bei Microsoft. Wenn Unternehmen nicht über Menschenrechtsrichtlinien verfügen, wird Diskriminierung oft in anderen Dokumenten behandelt, z. B. in einem Verhaltens- oder Ethikkodex und/oder in einem Lieferantenkodex.

Unternehmen können auch in Erwägung ziehen, ihre Richtlinien an einschlägigen branchenweiten und branchenübergreifenden Verpflichtungen auszurichten, wie zum Beispiel:

• Responsible Business Alliance (RBA) Code of Conduct
• Ethical Trading Initiative (ETI) Base Code
• amfori BSCI Code of Conduct
• Fair Labor Association (FLA) Code of Conduct

Zusätzlich zu diesen branchenübergreifenden Initiativen können sich Unternehmen internationalen Antidiskriminierungsinitiativen anschließen, wie etwa der vom Weltwirtschaftsforum im Januar 2021 ins Leben gerufenen Initiative „Partnering for Racial Justice in Business“, die sich gegen Diskriminierung aufgrund rassistischer Zuschreibungen einsetzt. Um der Initiative beizutreten, sind drei Schritte erforderlich:

• Die Verhinderung von Diskriminierung aus rassistischen oder ethnischen Gründen muss auf die Agenda des Vorstands gesetzt werden
• Unternehmen müssen mindestens eine Verpflichtung für Gerechtigkeit in Bezug auf Rasse und ethnischer Zugehörigkeit eingehen
• Unternehmen müssen eine langfristige Strategie umsetzen, mit der sie zu einer anti-rassistischen Organisation werden

Zu den Gründungsmitgliedern der Initiative gehören globale Unternehmen wie AstraZeneca, Deutsche Bank, H&M, HP, Johnson & Johnson, Microsoft, Nestlé, PepsiCo, Coca-Cola und Unilever.

Unternehmen können den ILO Helpdesk für Unternehmen (engl.) konsultieren, der Antworten auf die häufigsten Fragen gibt, die bei der Ausarbeitung von Antidiskriminierungsrichtlinien oder bei der Integration von Antidiskriminierungsverpflichtungen in andere Richtlinien aufkommen können. Beispiele hierfür sind:

• Welche Diskriminierungsmerkmale sind in Beschäftigung und Beruf verboten?
• Gibt es Unterscheidungsmerkmale, die nicht als diskriminierend angesehen werden?
• Eine Firma möchte jemanden für eine Tätigkeit einstellen, die körperliche Stärke erfordert. Diese Arbeit kann nicht angepasst werden, sodass die Firma keine Bewerbungen von älteren Menschen, Personen mit kleinerem Körperbau, Frauen oder Menschen mit Behinderungen annehmen möchte. Inwieweit kann diese Einstellungspraxis als Verstoß gegen die ILO-Übereinkommen zu Diskriminierung angesehen werden? Wie kann eine Firma die ILO-Prinzipien zu Diskriminierung einhalten, ohne die Gesundheit und Sicherheit ihrer Beschäftigten zu gefährden?

Unternehmen sollten ein Verständnis für die verschiedenen Formen von Diskriminierung entwickeln und wie sich diese auf die Menschen in ihrem eigenen Geschäftsbereich und ihren Liefer- und Wertschöpfungsketten auswirken können. So stellen Frauen beispielsweise einen wachsenden Anteil der weltweiten Erwerbsbevölkerung, verdienen aber im Durchschnitt weiterhin weniger als ihre männlichen Kollegen oder haben nicht die gleichen beruflichen Möglichkeiten. Ein weiteres Beispiel sind Beschäftigte mit Behinderungen, die Bedürfnisse haben können, die – soweit zumutbar – berücksichtigt werden sollten, um sicherzustellen, dass sie die gleichen Chancen (z. B. auf Weiterbildung und Beförderung) haben wie ihre Kolleg:innen.

Auswirkungsermittlungen mit Fokus auf Diskriminierung können Folgendes umfassen:

• Das Vorliegen von Diskriminierung (beim Zugang zu Beschäftigung, Bildung, Land, Kapital, wirtschaftlichen Möglichkeiten usw.) aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, Religion und anderen Gründen.
• Inwieweit sich eine solche Diskriminierung auf das Unternehmen und seine Belegschaft auszuwirken kann und inwieweit das Unternehmen in seinen Geschäftstätigkeiten und Lieferketten selbst dazu beiträgt.

Die Ermittlung des Vorliegens von intersektioneller Diskriminierung hilft Unternehmen dabei, sich ein besseres Bild von den verschiedenen Diskriminierungsformen zu machen, denen Menschen in ihren Betrieben und Lieferketten (potenziell) ausgesetzt sein können. Intersektionelle Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aus zwei oder mehreren Gründen gleichzeitig diskriminiert wird, die auf eine Weise zusammenwirken, sodass andere, unterschiedliche Diskriminierungsformen entstehen, die sich von der Diskriminierung aufgrund eines einzelnen Grundes unterscheiden. So kann eine Schwarze Frau nicht nur aufgrund ihres Geschlechts und rassistischer Zuschreibungen diskriminiert werden, sondern zudem, weil sie eine Schwarze Frau ist und darüber hinaus u.a. auch wegen ihres Alters, einer Behinderung, ihres sozialen und wirtschaftlichen Status oder ihrer ethnischen Zugehörigkeit.

Eine solche Analyse sollte sich nach den betrieblichen Anforderungen richten und kann vom Schreibtisch aus durchgeführt werden, vor Ort stattfinden oder sich über alle Unternehmensbereiche erstrecken. Je nach Branche und Umfang der Geschäftstätigkeit können Unternehmen auch Kund:innen, Geschäftspartner:innen, Zulieferbetriebe und Vertragspartner:innen in die Bewertung einbeziehen, um sicherzustellen, dass das gesamte Spektrum potenzieller und tatsächlicher Risiken und Auswirkungen berücksichtigt wird.

Bei der Auswirkungsermittlung könnten sich Unternehmen auf drei Schlüsselbereiche konzentrieren:

1. Externes Umfeld

• Gibt es in dem Land der Geschäftstätigkeit eine Vorgeschichte der Spaltung und Abgrenzung (z. B. aus religiösen, ethnischen oder nationalen Gründen) und gibt es Anzeichen für Diskriminierung in der breiteren Gesellschaft? Verfügt das Unternehmen über angemessene Antidiskriminierungsrichtlinien und -verfahren, um sicherzustellen, dass die Beschäftigten in seinen globalen Lieferketten nicht am Arbeitsplatz diskriminiert werden?
• Welche Gesetze existieren in Bezug auf Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung? Bieten diese für marginalisierte Gruppen einen angemessenen Schutz zur Gewährleistung der Chancengleichheit – oder sind zusätzliche Maßnahmen erforderlich?
• Gibt es lokale Vorschriften für Maßnahmen zur Verhinderung der Diskriminierung von bestimmten Mitarbeitergruppen durch positive Diskriminierung wie zum Beispiel Vorteilsgewährung, die auf das Unternehmen anwendbar sein könnten? Wenn nicht, würden die Umstände ein einseitiges Handeln des Unternehmens (im Einklang mit einschlägigen rechtlichen Vorschriften) rechtfertigen?
• Welche Ansichten vertreten zivilgesellschaftliche Gruppierungen in dem Land oder der Region der Geschäftstätigkeit hinsichtlich der Diskriminierung von bestimmten Gruppen am Arbeitsplatz? Berücksichtigt das Unternehmen die Bedenken der Stakeholder und ist es notwendig, Partnerschaften mit Stakeholdern zu fördern, um Diskriminierungsfragen anzugehen?

2. Internes Umfeld

• Wie ist die Belegschaft derzeit zusammengesetzt (z. B. ethnische, religiöse, kulturelle, nationale oder altersmäßige Zusammensetzung)? Und inwieweit gehen die derzeitigen Unternehmensrichtlinien und -verfahren auf die (Nicht-)Diskriminierung verschiedener Gruppen in allen Beschäftigungs- und Berufsfeldern ein?

3. Beziehungen (staatliche/nichtstaatliche Geschäftspartner:innen, Zivilgesellschaft, Akteure der Wertschöpfungskette)

• Wie ist die Belegschaft Ihrer Zulieferbetriebe derzeit zusammengesetzt (z. B. ethnische, religiöse, kulturelle oder nationale Zusammensetzung)? Und wie ist die gegenwärtige Zusammensetzung Ihrer Kund:innen?
• Inwieweit sorgen Geschäftspartner:innen in Ihrer Wertschöpfungskette (einschließlich Zulieferbetrieben und Auftragnehmern) dafür, dass die Menschen Chancengleichheit und Gleichbehandlung erfahren, d. h., dass Beschäftigte bei der Einstellung und Arbeit nicht diskriminiert werden oder bestimmte Gruppen in den lokalen Gemeinschaften nicht vom Sicherheitsdienst belästigt und/oder diskriminiert werden?
• Vertreten Regierungsinstitutionen oder zivilgesellschaftliche Gruppierungen bestimmte Positionen zu den Rechten von Minderheiten oder anderen diskriminierten Gruppen, die Auswirkungen auf Ihr Unternehmen haben?

Beispiele für Maßnahmen, die Unternehmen zur Bekämpfung von Diskriminierung umsetzen können:

• Beseitigung bestehender Hindernisse für diskriminierungsfreie Praktiken: Dies umfasst die Überprüfung, ob bestehende Richtlinien und Verfahren (für Beschäftigte, Vertragspartner:innen und andere Dritte) absichtlich oder unabsichtlich diskriminierend sind, und gegebenenfalls die Umsetzung von Korrekturmaßnahmen.
• Affinitätsgruppen: Affinitätsgruppen sind freiwillige Gruppen von Beschäftigten, die eine gemeinsame Identität teilen und das Ziel haben, Toleranz am Arbeitsplatz zu fördern. Die Unterstützung der Einrichtung von Affinitätsgruppen kann eine wirksame Strategie in Ergänzung zu anderen strukturellen Maßnahmen zur Bekämpfung von Diskriminierung sein. Für gewöhnlich organisieren sich die Gruppen nach ethnischen, religiösen, kulturellen und sprachlichen Kriterien und bieten ein nützliches Unterstützungsnetzwerk für Beschäftigte mit einer bestimmten Identität. Darüber hinaus sollen sie das Bewusstsein und das Verständnis für bestimmte Gruppen und Personen, die ethnischen, kulturellen und anderen Identitäten angehören, innerhalb der allgemeinen Belegschaft erhöhen. Beispiele für Unternehmen, die die Bildung von Affinitätsgruppen unterstützt haben, sind HSBC und PwC.
• Diversity-Trainings: Beispiele für Unternehmen, die Diversity-Trainings für ihre Beschäftigten und Zulieferbetriebe durchführen, sind Unilever und Mitsubishi Motors. Die Durchführung von Trainings zur Beseitigung von unbewussten Vorurteilen kann Beschäftigten helfen, mögliche implizite Vorurteile zu verstehen, die die Einstellung und/oder Beförderung von Beschäftigten beeinflussen können. Zudem können Diversity-Trainings verschiedene Ansätze vermitteln, die dabei helfen, Denkmuster, die zu diskriminierenden Verhaltensweisen führen, zu korrigieren.
• Kompetenzaufbau für benachteiligte Gruppen: Unternehmen können Mentoring, Kompetenztrainings oder Programme zur Bekämpfung von Diskriminierung und zur Verbesserung der Berufsaussichten benachteiligter Gruppen unterstützen. Zu solchen Maßnahmen zum Kompetenzaufbau können das Mentoring von Mitarbeitenden (z. B. durch Programme, an denen leitende Angestellte und andere Beschäftigte beteiligt sind), gezielte Neueinstellungen zur Erhöhung des Anteils benachteiligter Gruppen, Stipendien und Sprachkurse gehören. So bietet beispielsweise das Technologieunternehmen Lenovo Mitarbeitendengruppen zu den Themen Behinderung, Nachwuchskräfte und Religionszugehörigkeit an.
• Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertreter:innen: Die Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz erfordert häufig einen kulturellen Wandel auf allen Ebenen des Unternehmens. Dabei ist die Akzeptanz der Beschäftigten von entscheidender Bedeutung. Arbeitnehmervertreter:innen können und sollten bei diesem Prozess eine führende Rolle spielen.
• Förderung von Diversität in der Beschaffung: Unternehmen können die Einhaltung eines Verhaltenskodex von wichtigen Geschäftspartner:innen (z. B. Zulieferbetrieben und Subunternehmen) verlangen, welcher auch Antidiskriminierungsvorschriften umfassen kann. Unternehmen können auch (vorbehaltlich lokaler Gesetze) eine bevorzugte Beschaffung praktizieren, um den Anteil der Zulieferbetriebe, die von Angehörigen einer Minderheit geleitet werden oder diese begünstigen, zu erhöhen. Der Einzelhandelskonzern Walmart beispielsweise kaufte im Jahr 2019 über sein „Supplier Inclusion Programme“ Waren bei 2.800 Zulieferbetrieben. Die Förderung der Vielfalt im Beschaffungswesen kann mit behördlichen Auflagen verbunden sein. Das „Broad-Based Black Economic Empowerment-Programm“ (BBBEE) in Südafrika enthält beispielsweise Kriterien, nach denen Unternehmen bei anerkannten BBBEE-Zulieferbetrieben einkaufen müssen.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Maßnahmen zur Beseitigung von Diskriminierung zu überprüfen. Dabei ist jedoch zu beachten, dass Diskriminierung unbemerkt bleiben kann, insbesondere wenn sich die betroffene Person schutzlos fühlt oder Angst hat, einen Verstoß zu melden. Es ist daher wichtig, sicherzustellen, dass Wirksamkeitskontrollen anonym und so sicher wie möglich sind. Was Unternehmen tun können, damit Beschäftigte Zugang zu Abhilfe und Wiedergutmachung haben, wird im Abschnitt Beschwerdemechanismen und Abhilfe weiter unten genauer beschrieben.

Die gängigste Methode, um eine auf Diskriminierung ausgerichtete Wirksamkeitskontrolle durchzuführen, ist über die Einbindung von Beschäftigten und mittels (anonymer) Umfragen. Das Zusammentragen der Erfahrungen von Beschäftigten hilft den Unternehmen, die Auswirkungen ihrer Richtlinien und Verfahren zu ermitteln und Bereiche zu identifizieren, die verbessert werden müssen.

Lieferantenaudits können dazu beitragen, Fälle von Diskriminierung in den Lieferketten festzustellen, und ermöglichen es einem Unternehmen, die Wirksamkeit ihrer Maßnahmen zu überprüfen. Wie im eigenen Geschäftsbereich ist jedoch eine Einbeziehung der Beschäftigten der beste Weg, um Diskriminierung in Zuliefererbetrieben zu erkennen, da es unwahrscheinlich ist, dass Auditor:innen vor Ort Diskriminierung erkennen, insbesondere wenn es sich um indirekte Diskriminierung handelt. Die Feststellung indirekter Diskriminierung erfordert oftmals ein Gespräch mit Beschäftigten, um die ungleichen Auswirkungen von Kriterien, die auf den ersten Blick neutral erscheinen, zu erkennen. Wenn es Beschäftigten nicht möglich ist, über ihre Erfahrungen zu sprechen, kann der Einsatz von anonymen Feedbackprozessen oder von „Worker Voice“-Technologien hilfreich sein.

Die Verantwortung für die Wirksamkeitskontrolle in Bezug auf Diskriminierung sollte eindeutig den zuständigen Stellen innerhalb des Unternehmens zugewiesen und anhand klar definierter Leistungskennzahlen (engl.: Key Performance Indicators – KPI) gemessen werden. HP hat zum Beispiel die folgenden Ziele bezüglich der Gleichstellung von Schwarzen Menschen definiert:

• Verdoppelung der Anzahl Schwarzer und afroamerikanischer Führungskräfte bis 2025
• Verdoppelung der Beförderungsquoten von Schwarzen und Afroamerikaner:innen und ihrer Repräsentation im technischen Bereich bis 2025
• Ein Wert von 90 % (statt bisher 84 %) im Inklusionsindex für Schwarze und afroamerikanische Beschäftigte im Jahr 2021

Ein weiteres Beispiel für ein Unternehmen, das Leistungskennzahlen für Diversität und Integration festgelegt hat, ist das japanische Lebensmittelunternehmen Calbee, das eine Erhöhung des Anteils weiblicher Führungskräfte von 20,4 % im April 2020 auf 30 % bis zum Geschäftsjahr 2023/24 anstrebt.

Von Unternehmen wird erwartet, dass sie ihre Aktivitäten bei der Bekämpfung von Diskriminierung in einem formellen Bericht veröffentlichen. Dies kann auch ein eigenständiger Bericht sein, wie z. B. der 2020 Diversity and Inclusion Report von Barclays oder der Diversity and Inclusion Report von GM. Alternativ kann dies auch im Rahmen des allgemeinen Nachhaltigkeits- oder Menschenrechtsberichts des Unternehmens oder in ihrem jährlichen Fortschrittsbericht (engl.: Communication on Progress – CoP) zur Umsetzung der 10 Prinzipien des UN Global Compact kommuniziert werden. Beispiele für Unternehmen, die Nichtdiskriminierung in ihren jährlichen Nachhaltigkeitsberichten thematisieren, sind Pertamina und Samsung. Auch andere Formen der Kommunikation wie persönliche Meetings, Online-Dialoge und Rücksprachen mit (potenziell) betroffenen Stakeholdern sind möglich.

Beschwerdemechanismen können eine wichtige Rolle bei der Identifizierung und Wiedergutmachung von Diskriminierung in den Geschäftsabläufen und Lieferketten spielen. Es ist jedoch wichtig, sich darüber bewusst zu sein, dass formale Strukturen und informelle kulturelle Aspekte die Beschäftigten davon abhalten können, Bedenken und Beschwerden vorzubringen. Beschwerdemechanismen sollten:

• unter Mitwirkung der betroffenen Gruppen erstellt werden, denen sie als Hilfe dienen sollen
• in verschiedenen Formaten und Sprachen verfügbar sein, um den Bedürfnissen von Beschäftigten gerecht zu werden

Es ist wichtig, dass Unternehmen Beschwerdemechanismen bieten, die die Sicherheit und das Wohlergehen der Betroffenen priorisieren, und dass anonyme Mechanismen für diejenigen zur Verfügung stehen, die Konsequenzen befürchten.

Die Wiedergutmachung von Diskriminierung kann sich schwierig gestalten und sollte behutsam gehandhabt werden, da der entstandene Schaden für die Betroffenen groß sein könnte. Wenn rechtliche Schritte gegen das Unternehmen eingeleitet wurden, sollte es sich rechtlich beraten lassen und mit allen Beteiligten kooperieren.

Es ist ratsam, dass Unternehmen in ihren Personalrichtlinien auch Abhilfemaßnahmen und Verfahren vorsehen, auf die die verantwortlichen Mitarbeitenden zurückgreifen können, um die Situation effektiv und ausreichend wiedergutzumachen. Beispiele für Abhilfemaßnahmen sind:

• Disziplinarmaßnahmen gegen die Akteure, die für das diskriminierende Verhalten verantwortlich sind, und gegen die Führungskräfte, die das diskriminierende Verhalten toleriert haben
• Rückerstattung des entgangenen Verdienstes oder des durch die Diskriminierung verlorenen Eigentums an die Betroffenen
• Änderung von Prozessen, Richtlinien und Verfahren, um sicherzustellen, dass sich die Situation nicht wiederholt
• Je nach Form der Diskriminierung müssen möglicherweise auch technische Veränderungen innerhalb des Unternehmens vorgenommen werden, um beispielsweise die Barrierefreiheit des Arbeitsplatzes für Beschäftigte mit Behinderungen sicherzustellen oder getrennte Arbeitsbereiche für Männer und Frauen einzurichten.

Dieser Abschnitt enthält Beispiele, wie Unternehmen Diskriminierung in ihren Geschäftstätigkeiten und Lieferketten adressieren.

Dieser Abschnitt enthält weitere Leitfäden und Umsetzungshilfen zu Nichtdiskriminierung (auf Englisch). Weitere themenspezifische Informationen zu Nichtdiskriminierung können auch in den Kernthemen Gleichstellung der Geschlechter und Indigene Völker gefunden werden.

• World Economic Forum (WEF), Diversity, Equity and Inclusion 4.0: A Toolkit for Leaders to Accelerate Social Progress in the Future of Work: Ein Toolkit für Unternehmen, um Vielfalt zu gewährleisten und Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern.
• OHCHR, Minority Rights: International Standards and Guidance for Implementation: Dieser Leitfaden enthält eine Reihe von Informationen darüber, wie Minderheiten und ihre Rechte in Richtlinien und Verfahren, einschließlich am Arbeitsplatz, berücksichtigt werden können.

• ILO, Promoting Equity: Dieser Leitfaden bietet Informationen zum Umgang mit dem Thema Diversität in Unternehmen, von der Entwicklung von Strategien bis zur Überprüfung der Fortschritte.
• Business in the Community, Race: Diese Website enthält eine Reihe von Informationen für Unternehmen zum Thema Rassismus am Arbeitsplatz und wie dieser bekämpft werden kann.
• United Nations Global Compact, Anti-Racist Action for Business: Diese Website bietet eine Reihe von Leitfäden und Informationen, wie Unternehmen antirassistische Maßnahmen ergreifen können.
• Global Compact Network UK, Black Lives Matter and Business: Diese Kampagne enthält Informationen, wie Unternehmen die Belange der Black-Lives-Matter-Bewegung in ihre Geschäftsabläufe und Unternehmensrichtlinien integrieren können.

• Women’s Empowerment Principles (WEPs), Resources: Die Website der WEPs bietet umfangreiche Informationen zum Thema Gleichstellung der Geschlechter, darunter Rahmenwerke, Vorlagen, Berichte, Leitfäden und Toolkits, auf die Unternehmen bei der Entwicklung, Umsetzung und Wirksamkeitskontrolle ihrer Gleichstellungsprogramme zurückgreifen können.
• UN Women und ILO, Rethinking Gender-responsive Procurement: Enabling an Ecosystem for Women’s Economic Empowerment: Diese Publikation schlägt eine erweiterte Sicht auf geschlechtergerechte Beschaffung vor, die niemanden außen vor lässt und nicht nur Chancen, sondern auch Resultate für die Gleichstellung der Geschlechter schafft.
• UN Women, COVID-19 and the Care Economy: Immediate Action and Structural Transformation for a Gender-responsive Recovery: In diesem Kurzbericht werden die wichtigsten Maßnahmen zur Bewältigung der pandemiebedingten Zunahme der unbezahlten Pflegearbeit, zur Gewährleistung einer angemessenen Entlohnung und menschenwürdiger Arbeitsbedingungen für bezahlte Pflegekräfte sowie zur Beteiligung bezahlter und unbezahlter Pflegekräfte an den sie betreffenden politischen Entscheidungen aufgezeigt.
• UN Women, Handbook: Addressing Violence and Harassment Against Women in the World of Work: Dieses Handbuch enthält praktische Informationen darüber, wie Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz verhindert und darauf reagiert werden kann.
• United Nations Global Compact, E-Learning Course: How Business Can Accelerate the Pace of Change: Dieser Online-Kurs hilft Unternehmen, die Rolle der Privatwirtschaft bei der Förderung der Gleichstellung der Geschlechter zu verstehen und konkrete Schritte zur Beschleunigung des Wandels zu ergreifen.
• United Nations Development Programme, Gender Diversity and Inclusion for a Fair Business Environment: Dieser Bericht präsentiert Forschungsergebnisse aus fünf ASEAN-Ländern zu Geschlechterrollen und Stereotypen, die die Chancen von Frauen in Führungspositionen einschränken, und unterstreicht die Rolle von Unternehmen sowie ihrer Richtlinien und Verfahren zur Förderung einer geschlechtergerechten Unternehmensführung.
• United Nations Development Programme und UN Working Group on Business and Human Rights, Gender Dimensions of the UN Guiding Principles on Business and Human Rights: Diese Publikation unterstreicht, dass menschenrechtliche Sorgfalt auch geschlechtsspezifische Aspekte einschließen muss, und enthält einen dreistufigen Umsetzungsplan, den Länder, Unternehmen und andere Akteure nutzen können, um eine tatsächliche Gleichstellung der Geschlechter zu erreichen.
• ILO und UN Women, Empowering Women at Work: Company Policies and Practices for Gender Equality: Diese Umsetzungshilfe enthält Vorschläge, wie Unternehmen die Gleichstellung der Geschlechter in ihren Betriebsabläufen unter Berücksichtigung internationaler Arbeitsnormen und Leitlinien fördern können. Die ILO und UN Women haben zudem eine weitere Publikation zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter in Lieferketten veröffentlicht.
• ILO, A Quantum Leap for Gender Equality: For a Better Future of Work for All: In diesem Bericht werden die wichtigsten geschlechtsspezifischen Unterschiede und Hindernisse für menschenwürdige Arbeit für Frauen aufgezeigt.
• ILO, The Women at Work Initiative: The Push for Equality: In diesem Bericht werden die Hindernisse für die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft aufgezeigt und Vorschläge gemacht, was Regierungen und Unternehmen dagegen tun können.
• ILO, Policies and Practices for Gender Equality in Supply Chains: Bericht über die Förderung der Gleichstellung der Geschlechter in globalen Lieferketten.
• ILO, Tools and Resources for Business on Non-discrimination and Equality – Gender Equality: Diese Umsetzungshilfen enthalten Informationen zur Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz.
• ILO, Maternity Protection Resource Package: Diese Leitlinien bieten Umsetzungshilfen zur Stärkung und Ausweitung des Mutterschutzes in allen Wirtschaftszweigen.
• ILO, The Contribution of Social Dialogue to Gender Equality: Dieser Bericht veranschaulicht, wie der Dialog zwischen Beschäftigten, Unternehmen und Regierungsvertreter:innen die Chancen für Frauen und Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz verbessern können.
• World Economic Forum, Global Gender Gap Report 2021: Diese Publikation gibt einen Überblick über die Hindernisse, mit denen Frauen nach wie vor konfrontiert sind, solange die Gleichstellung der Geschlechter nicht erreicht ist.
• Fair Labour Association, Triple Discrimination: Woman, Pregnant and Migrant, Preventing Pregnancy Discrimination among Temporary Migrant Workers, Lessons for Malaysia, Taiwan and Thailand: Dieser Leitfaden unterstütz Unternehmen bei der Vermeidung von geschlechtsspezifischer Diskriminierung in Lieferketten.

• ILO, Youth Employment, Making it Happen: Dieses Online-Tool gibt Unternehmen Hinweise zur Beschäftigung junger Menschen.
• ILO, Supporting Longer Working Lives: Multistage Approaches for Decent and Productive Work: Ein Arbeitspapier über die Aufnahme älterer Beschäftigter in die Belegschaft und die Erhöhung der Altersvielfalt am Arbeitsplatz.
• World Health Organization (WHO), OHCHR, UN Department of Economic and Social Affairs (UN DESA) und UN Population Fund (UNFPA), Global Report on Ageism: Dieser Bericht definiert Altersdiskriminierung und fasst Erkenntnisse über das Ausmaß, die Auswirkungen und die Determinanten von Altersdiskriminierung sowie die wirksamsten Strategien zu ihrer Bekämpfung zusammen.

• ILO, Questions on Disability and Work, Key Issues on Promoting Employment of Persons with Disabilities: Dieser Leitfaden liefert Hintergrundwissen über Behinderungen und zeigt auf, wie Arbeitsplätze an die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderungen angepasst werden können.
• ILO, Tools and Resources on Disability: Diese Auswahl umfasst Umsetzungshilfen und Leitfäden zum Thema Behinderung am Arbeitsplatz, einschließlich Leitfäden über die Achtung der Rechte von Beschäftigten mit Behinderung, praxisbezogener Leitfäden und Unternehmensbeispielen.
• ILO, Global Business and Disability Network: Das globale Netzwerk umfasst Unternehmen, die sich für die Inklusion von Menschen mit Behinderung einsetzen. Die Website enthält Informationen und Länderprofile zum Thema Behinderung am Arbeitsplatz.
• ILO, The Win-Win of Disability Inclusion: Diese Auswahl umfasst Informationen und Videos über die Inklusion von Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz.
• ILO, Making the Future of Work Inclusive of People with Disabilities: Dieser Leitfaden enthält Informationen zur Integration von Beschäftigten mit Behinderung am Arbeitsplatz.
• ILO, Promoting Diversity and Inclusion Through Workplace Adjustments: A Practical Guide: Dieser Leitfaden erläutert das Konzept der „angemessenen Vorkehrungen“ und enthält eine praxisbezogene Schritt-für-Schritt-Anleitung , wie und wann diese am Arbeitsplatz vorgenommen werden sollten.
• Ethical Trading Initiative, Towards Disability Inclusion: Dieses Handbuch bietet Umsetzungshilfen zu integrativen Arbeitspraktiken und Arbeitsstätten für Beschäftigte mit Behinderung.

• OHCHR, Tackling Discrimination against Lesbian, Gay, Bi, Trans, & Intersex People: UN Standards of Conduct for Business: Dieser Leitfaden enthält verschiedene Indikatoren zur Bewertung der Rolle von Unternehmen bei der Bekämpfung von LGBTIQ+-Diskriminierung und damit verbundenen Menschenrechtsverletzungen.
• United Nations Global Compact, OHCHR, BSR und WEF, UN LGBTIQ+ Standards Gap Analysis Tool: Diese kostenlose Online-Plattform unterstützt Unternehmen bei der Umsetzung der UN Standards of Conduct und der Bekämpfung von LGBTIQ+-Diskriminierung am Arbeitsplatz. Das Tool hilft Unternehmen bei der Bewertung bestehender Strategien und Programme und zeigt auf, wo Verbesserungen erfolgen und welche zukünftigen Unternehmensziele gesetzt werden können.
• ILO, The Promotion of LGBT Human Rights in the Workplace: Dieser Leitfaden bietet eine ausführliche Anleitung zur Unterstützung von LGBT-Beschäftigten und ihren Rechten am Arbeitsplatz.
• BSR, OHCHR und WEF, The Partnership for Global LGBTI Equality (PGLE): Dieser Zusammenschluss vereint Organisationen mit dem Zweck, die Gleichstellung und Inklusion von LGBTI weltweit zu verbessern und einen positiven Wandel voranzutreiben.
• Stonewall: Die Organisation verfügt über eine Reihe von Tools und Leitfäden zur Schaffung gleichberechtigter und sicherer Arbeitsplätze für LGBTQ+-Beschäftigte.