Derzeit gibt es keine internationalen Gesetze oder Übereinkommen über existenzsichernde Löhne im Allgemeinen oder über die Berechnung existenzsichernder Löhne. Folgende Übereinkommen betreffen den Mindestlohn:

• ILO-Übereinkommen Nr. 95 über den Lohnschutz (1949): Das Übereinkommen legt fest, dass Barlöhne nur in der jeweiligen gesetzlichen Währung und in regelmäßigen Abständen ausgezahlt werden dürfen und enthält weitere Anforderungen für faire Bezahlungsabläufe.
• ILO-Übereinkommen Nr. 131 über die Festsetzung von Mindestlöhnen (1970): Das Übereinkommen verpflichtet die ratifizierenden Staaten, bei der Festlegung eines Mindestlohns die Bedürfnisse von Beschäftigten und ihren Familien zu berücksichtigen (Artikel 3).
• ILO-Übereinkommen Nr. 26 über die Einrichtung von Verfahren zur Festsetzung von Mindestlöhnen (1928): Dieses Übereinkommen selbst bezieht sich nicht auf die Bedürfnisse von Beschäftigten und ihren Familien, aber die begleitende Empfehlung Nr. 30 betreffend die Anwendung der Verfahren zur Festsetzung von Mindestlöhnen vertritt die Auffassung, dass „bei der Festsetzung der Mindestlohnsätze die mit dieser Aufgabe betraute Körperschaft unter allen Umständen der Notwendigkeit Rechnung tragen sollte, dass den beteiligten Arbeitnehmern eine angemessene Lebenshaltung gesichert wird.“

Rund die Hälfte aller ILO-Mitgliedstaaten hat das ILO-Übereinkommen Nr. 95 ratifiziert und über 50 ILO-Mitgliedstaaten haben das ILO-Übereinkommen Nr. 131 ratifiziert. Länder, die eines oder beide dieser Übereinkommen ratifiziert haben, sollten über angemessene rechtliche Instrumente verfügen, um sie auf nationaler Ebene umzusetzen. Die Ratifizierung gewährleistet jedoch nicht, dass der rechtliche Schutz für Beschäftigte in allen Ländern gleich wirkungsvoll ist oder gleichermaßen durchgesetzt wird.

Zusätzlich zu den ILO-Übereinkommen sind auch im Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (IPwskR, Sozialpakt) staatliche Verpflichtungen enthalten, die für existenzsichernde Löhne relevant sind. In Artikel 7 heißt es, dass das Entgelt den Beschäftigten einen „angemessenen Lebensunterhalt für sich und ihre Familien“ sichern soll, einschließlich eines „gerechten Lohns“. Bei der Ausarbeitung der staatlichen Verpflichtungen im Rahmen dieser Bestimmung hat der UN-Ausschuss für wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte betont, dass der Begriff des gerechten Lohns nicht statisch ist, und angemerkt, dass „für die deutliche Mehrheit der Beschäftigten ein gerechter Lohn über dem Mindestlohn liegt“. Auch hier sollten die Länder, die den Sozialpakt ratifiziert haben, über entsprechende Maßnahmen verfügen, um diesen internationalen Vertrag auf nationaler Ebene umsetzen zu können.

Im Juni 2022 verabschiedete die ILO auf der 110. Internationalen Arbeitskonferenz eine Resolution, die zu einer verstärkten Zusammenarbeit aufruft, um zu einem besseren Verständnis von existenzsichernden Löhnen beizutragen und den Mitgliedstaaten auf Nachfrage Unterstützung zu bieten.

Die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (engl. UN Guiding Principles on Business and Human Rights – UNGPs oder UN-Leitprinzipien) setzen den globalen Standard hinsichtlich der Verantwortung von Unternehmen für die Achtung der Menschenrechte in ihrer Geschäftstätigkeit und ihren Geschäftsbeziehungen. Von Staaten fordern die UN-Leitprinzipien, einen „smart mix“ aus nationalen und internationalen, verpflichtenden und freiwilligen Maßnahmen zu erwägen, um die Achtung der Menschenrechte durch Unternehmen zu fördern. Die UN-Leitprinzipien sind rechtlich nicht verbindlich, bilden aber die Grundlage vieler Gesetze zur menschenrechtlichen Sorgfalt.

Unternehmen sind zunehmend zur Einrichtung von Sorgfaltsprozessen und der Angabe nichtfinanzieller Informationen verpflichtet. In einigen Ländern schreiben Gesetze eine menschenrechtsbezogene Berichterstattung, Sorgfaltsprozesse und andere rechtliche Pflichten vor, darunter der United Kingdom Modern Slavery Act 2015, der Australian Modern Slavery Act 2018, der California Transparency in Supply Chains Act, das Gesetz über unternehmerische Sorgfaltspflichten in Frankreich, das Norwegische Transparenzgesetz (2022) und das deutsche Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz.

2021 wurde im niederländischen Parlament außerdem ein Gesetzesentwurf über verantwortungsvolle und nachhaltige internationale Unternehmensführung eingebracht. Darüber hinaus hat die Europäische Kommission 2021 eine Richtlinie zu Nachhaltigkeitspflichten von Unternehmen (engl.: Corporate Sustainability Due Diligence Directive  – CSDDD) angekündigt, die voraussichtlich zwischen 2025 und 2027 in Kraft treten wird und menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltsprozesse für große Unternehmen vorschreibt.

Einige dieser Gesetze verlangen von Unternehmen, dass sie Sorgfaltsprozesse zur Ermittlung potenzieller und tatsächlicher nachteiliger Auswirkungen auf die Menschenrechte, einschließlich der Einbehaltung eines existenzsichernden Lohns, einrichten. Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen könnte für Unternehmen ein rechtliches Risiko bedeuten.

Viele Risikofaktoren tragen zu sehr niedrigen Löhnen für Beschäftigte bei. Dazu zählen:

• Das Fehlen von Mindestlohngesetzen und der Versuch einiger Regierungen, Löhne niedrig zu halten, damit sie für internationale Unternehmen wettbewerbsfähig sind, bedeutet, dass niedrige Löhne für viele Beschäftigte die Norm sind. Darüber hinaus sind Mindestlohngesetze keine Garantie für die Bereitstellung eines existenzsichernden Lohns.
• Eine unzureichende rechtliche Durchsetzung der Arbeitsgesetze, z. B. in Bezug auf Löhne, Vergütung und Arbeitszeiten, kann dazu führen, dass die Löhne insgesamt nicht angemessen sind.
• Hohe Arbeitslosigkeit schwächt die Verhandlungsposition der Beschäftigten und kann dazu führen, dass sie Jobs annehmen, die keine angemessene Vergütung für sie und ihre Familien bieten, um überhaupt ein Einkommen zu haben.
• Ein hoher Grad an Informalität ist ein weitere Risikofaktor: Wenn Unternehmen entweder in der Schattenwirtschaft tätig sind oder zwar rechtmäßig registriert sind, aber Arbeitskräfte informell beschäftigen, kann angenommen werden, dass ihre Beschäftigten sehr niedrige Löhne und in den meisten Fällen keinen existenzsichernden Lohn erhalten.
• Weit verbreitete Armut in einem Land oder einer Region kann zu niedrigen Löhnen beitragen, da Unternehmen das niedrige Einkommensniveau in der Region ausnutzen und Beschäftigten weniger Lohn zahlen.
• Ein Mangel an sozialen Sicherungssystemen und Transfers, wie z. B. der fehlende Zugang zu erschwinglicher Kinderbetreuung oder Gesundheitsversorgung, erhöht die Ausgaben der Beschäftigten und reduziert den Anteil ihres Lohns, der für andere Dinge wie Nahrung, Unterkunft, Bildung, Transport oder Freizeitaktivitäten ausgegeben werden kann.
• Ein hohes Maß an Ungleichheit innerhalb einer Region kann zu niedrigen oder unsicheren Löhnen beitragen, da die Durchschnittslöhne zwar angemessen erscheinen, die Menschen am unteren Ende des Lohnspektrums jedoch benachteiligt werden.
• Asymmetrische Macht- und Informationsverhältnisse in globalen Lieferketten haben zur Folge, dass Zulieferbetriebe in der Regel weniger Möglichkeiten und weniger Entscheidungsspielraum haben als ihre Kunden. In den letzten vier Jahrzehnten hat der Übergang zu einer globalen Beschaffungswirtschaft dazu geführt, dass sich Lieferketten auf ein Geschäftsmodell stützen, das von niedrigen Löhnen und unzureichender Regulierung und Durchsetzung von Gesetzen profitiert.
• Komplexe, uneinheitliche Liefernetzwerke mit mehreren Zwischenhändler:innen und Unternehmen, die bei einem einzigen Zulieferbetrieb einkaufen, erfordern ein hohes Maß an Koordination unter Einkäufer:innen, um Löhne zu adressieren. Dabei besteht die Sorge, dass eine solche Abstimmung gegen das Kartellrecht verstößt. Die Komplexität dieser Netzwerke spiegelt die potenziellen Herausforderungen bei der Gewährleistung eines existenzsichernden Lohns wider.
• Sozialer Dialog, einschließlich Kollektivverhandlungen, wird nicht überall effektiv genutzt, wodurch Beschäftigte eine wichtige Möglichkeit zur Steigerung ihre Lohns verlieren. Sozialer Dialog ist von zentraler Bedeutung, damit Gehälter auf die Bedürfnisse sowohl der Beschäftigten als auch der Zulieferbetriebe abgestimmt sind. Sozialer Dialog ist auch wichtig, wenn es darum geht, Löhne an die Inflation und veränderte wirtschaftliche Bedingungen anzupassen.

Armut trotz Arbeit, verursacht durch niedrige Löhne, ist ein weltweites Problem, das in vielen verschiedenen Wirtschaftssektoren vorkommt. Die beiden folgenden Branchen wurden als Beispiele ausgewählt, da es dazu bereits viele Studien, aber auch Maßnahmen gibt, die Unternehmen in diesen Sektoren ergreifen können, um die Löhne ihrer Beschäftigten in den Lieferketten zu verbessern. Um mögliche Risiken im Zusammenhang mit niedrigen Löhnen für andere Branchen zu ermitteln, können Unternehmen auf den CSR Risiko-Check zurückgreifen.

Viele Beschäftigte in der Landwirtschaft sind aufgrund des saisonalen Charakters der Arbeit von Armutslöhnen bedroht. Außerdem gibt es viele informelle oder illegale Arbeiter:innen und ein Großteil der landwirtschaftlichen Arbeit wird in abgelegenen Gebieten verrichtet, weshalb Beschäftigte ausgebeutet werden können und keinen Zugang zu Abhilfe haben. Nach Ansicht der Global Living Wage Coalition sind die Konzepte „existenzsichernder Lohn“ und „existenzsicherndes Einkommen“ besonders in der Landwirtschaft relevant. Es geht zwar in beiden Fällen darum, einen angemessenen Lebensstandard für die Haushalte der Beschäftigten zu erreichen, jedoch findet das Konzept eines existenzsichernden Lohns im Zusammenhang mit angestellten Beschäftigten (in Fabriken, auf Bauernhöfen usw.) Anwendung, während der Begriff existenzsicherndes Einkommen im Zusammenhang mit allen Einkommensbeziehenden, wie z. B. selbstständigen Landwirt:innen, verwendet wird.

Es gibt zahlreiche Kampagnen und Initiativen, die sich für existenzsichernde Löhne und Einkommen für landwirtschaftliche Arbeiter:innen starkmachen, wie die Fair-Trade Foundation und die Living Income Community of Practice.

Diese Branche ist seit jeher für Menschen- und Arbeitsrechtsverletzungen bekannt, einschließlich niedriger oder einbehaltener Löhne. 2020 und 2021 haben viele Beschäftigte in der Bekleidungsindustrie aufgrund COVID-19 weniger Lohn erhalten, weil Aufträge storniert wurden. In einigen Fällen wurden Beschäftigte überhaupt nicht bezahlt. Als Reaktion auf diese Probleme unterstützte der UN Global Compact den Call to Action der ILO „COVID-19: Action in the Global Garment Industry“, der von der Internationalen Arbeitgeberorganisation (engl.: International Organisation of Emploers – IOE) und dem Internationalen Gewerkschaftsbund (IGB) koordiniert wurde und Marken und Hersteller, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen sowie Regierungen einbezog. Beispiele für andere Kampagnen und Initiativen zur Verbesserung der Löhne und Arbeitsbedingungen von Beschäftigten in der Bekleidungsindustrie sind ACT, Labour Behind the Label und die Fair Wear Foundation.

Die Beschäftigten in der Branche sind aus verschiedenen Gründen niedrigen und unzureichenden Löhnen ausgesetzt, u. a. weil sie von wirtschaftlichen Faktoren, wie z. B. den Preisen auf den Absatzmärkten, sehr betroffen sind und es in den südostasiatischen Ländern, in denen die Bekleidungsindustrie stark verankert ist, an einer strengen Durchsetzung der Arbeitsrechte mangelt. Außerdem sind viele Beschäftigte in der Bekleidungsindustrie Frauen oder Heimarbeiterinnen, die in der Regel schlechter bezahlt werden als ihre männlichen Kollegen.

Dieser Abschnitt beschreibt Schritte entlang des Sorgfaltsprozesses, die Unternehmen ergreifen können, um existenzsichernde Löhne in ihrem Geschäftsbereich und ihren Lieferketten zu verankern. Die beschriebenen Schritte orientieren sich an den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs). Weitere Informationen zu den UNGPs sind der Infobox „Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt“ oder der Einführung zu entnehmen.

Die nachstehenden Schritte geben Orientierung, wie speziell das Thema existenzsichernde Löhne im Sorgfaltsprozess adressiert werden kann. Im Allgemeinen ist es für Unternehmen ressourcenschonender, ihre Sorgfaltsprozesse im Bereich Menschenrechte zu vereinheitlichen, indem sie gleichzeitig auch andere relevante Menschenrechtsthemen (z. B. Kinderarbeit, Zwangsarbeit, Diskriminierung und Vereinigungsfreiheit) ermitteln und adressieren.

Unternehmen können mit Unterstützung der obersten Führungsebene eine Richtlinie für existenzsichernde Löhne entwickeln, die für ihre eigenen Beschäftigten – unabhängig von ihrem Anstellungsstatus – einen existenzsichernden Lohn vorschreibt. Eine solche Richtlinie kann auch Zulieferbetriebe dazu verpflichtetn oder ermutigen, ihren eigenen Beschäftigten einen existenzsichernden Lohn zu zahlen. In einigen Ländern können sich Unternehmen dazu entscheiden, „Arbeitgeber mit existenzsichernden Löhnen“ zu werden und ihre Richtlinien und Praktiken an den Leitlinien der für existenzsichernde Löhne zuständigen Behörden auszurichten, z. B. der Living Wage Foundation im Vereinigten Königreich oder Living Wage for US in den USA. Das Unternehmen Unilever ist seit 2021 ein akkreditierter Arbeitgeber mit existenzsichernden Löhnen im Vereinigten Königreich und hat seit 2015 sein Ziel erreicht, bis 2020 allen Beschäftigten einen existenzsichernden Lohn zu zahlen. Unilever hat sich außerdem verpflichtet, dass alle Beschäftigten in direkten Zulieferbetrieben bis 2030 mindestens einen existenzsichernden Lohn oder ein existenzsicherndes Einkommen erhalten.

Verpflichtungen zu existenzsichernden Löhnen sollten in öffentlichen Richtliniendokumenten klar ausgewiesen werden, um Transparenz und Rechenschaftspflicht zu gewährleisten. Die L’Oréal-Gruppe ist beispielsweise im Jahr 2020 zwei Verpflichtungen in Bezug auf existenzsichernde Löhne eingegangen, die sich in Richtlinien und Programmen wiederfinden (siehe Praxisbeispiele).

Unternehmen können auch in Erwägung ziehen, ihre Richtlinien an einschlägigen branchenweiten oder branchenübergreifenden Verpflichtungen auszurichten, wie zum Beispiel:

• Ethical Trading Initiative (ETI) Base Code
• Responsible Business Alliance (RBA) Code of Conduct
• amfori BSCI Code of Conduct
• Fair Labor Association (FLA) Fair Labor Code

Die Ermittlung der tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen auf die Löhne in Betrieben und Lieferketten kann schwierig sein, da ein existenzsichernder Lohn viele greifbare und nicht greifbare Folgen hat, die größtenteils außerhalb des Arbeitsumfelds spürbar sind, wie z. B. die Fähigkeit der Beschäftigten, für Gesundheitsversorgung oder Bildung zu zahlen, möglicherweise für mehrere Familienangehörige. Sozialversicherungssysteme spielen eine entscheidende Rolle beim Schutz vor Krankheit, Armut, Ungleichheit und sozialer Ausgrenzung. Dennoch sind diese in Ländern, in denen sehr niedrige Löhne vorherrschen, oft weniger entwickelt (in Bezug auf den Umfang und/oder die Höhe der angebotenen Leistungen).

Um eine Risikoanalyse für Löhne vorzunehmen, sollten Unternehmen die folgenden Schritte in Betracht ziehen:

• Bestimmung der Definition eines existenzsichernden Lohns: Als Teil der Analyse potenzieller oder tatsächlicher Auswirkungen auf die Löhne der Beschäftigten ist es für Unternehmen wichtig zu verstehen, dass sich das Konzept eines existenzsichernden Lohns von den üblichen Bezugsgrößen für Vergütung, wie externe Wettbewerbsfähigkeit und Industriestandards, sowie von den zugrunde liegenden Prinzipien und Verfahren zur Bestimmung von Mindestlöhnen in vielen Ländern unterscheidet. Bei diesem Prozess wird bestimmt, was eine Grundvergütung ausmacht und Löhne werden gegenüber eines Benchmarks für existenzsichernde Löhne bewertet. Für die erfolgreiche Umsetzung eines Programms für existenzsichernde Löhne ist es daher wichtig, eine genaue Definition eines existenzsichernden Lohnes sowie eine Liste der Länder und Beschäftigungsformen, die in das Programm einbezogen werden sollen, festzulegen.
• Ermittlung der Differenz zwischen dem bestehenden Grundlohn und dem existenzsichernden Lohn (Lückenanalyse): Unternehmen sollten dann die bestehenden Lohnniveaus für alle Beschäftigten und alle Vertrags- und Anstellungsarten erfassen (Vollzeitbeschäftigte, Teilzeitbeschäftigte und Zeitarbeitende). Darüber hinaus sollten die verschiedenen Bestandteile des Vergütungspakets (Löhne, Boni, staatliche oder vom Unternehmen bereitgestellte soziale Sicherung) ermittelt und eine Analyse durchgeführt werden, um festzustellen, welche Vergütungselemente in den Vergleich mit dem Benchmark für existenzsichernde Löhne einbezogen werden können. Die Ermittlung der Differenz zwischen dem bestehenden Lohn und dem existenzsichernden Lohn sollte für die Beschäftigten in jedem Land, in dem das Unternehmen tätig ist, und in den Ländern, in denen die Zulieferbetriebe ansässig sind, durchgeführt werden. Dabei können Unternehmen die wichtigsten Zulieferbetriebe oder die Zulieferbetriebe, bei denen ein hohes Risiko besteht, priorisieren.

Bei der Analyse sollten auch die Ursachen und Konsequenzen der gezahlten Löhne berücksichtigt werden. Sind die Löhne beispielsweise niedrig aufgrund nicht nachhaltiger, auf Einsparung ausgerichteter Einkaufspraktiken oder aufgrund gewisser branchenüblicher Praktiken und fehlender Anreize zur Bekämpfung niedriger Löhne? Solche Analysen erfordern möglicherweise eine Beteiligung von Sozialpartner:innen wie Gewerkschaften und Arbeitnehmervertreter:innen sowie von Interessengruppen und Zulieferbetrieben.

In Ländern wie dem Vereinigten Königreich und den USA gibt es nationale und regionale Berechnungen zu existenzsichernden Löhnen, an denen sich Unternehmen orientieren können, aber in vielen Ländern fehlen diese Richtwerte. In diesen Fällen können Unternehmen in einem ersten Schritt zuverlässige externe Organisationen finden, die die Daten über existenzsichernde Löhne für die betreffenden Standorte liefern und die Beschäftigten bei der Zahlung existenzsichernder Löhne unterstützen. Organisationen wie die Global Living Wage Coalition, BSR, das Fair Wage Network, die Fair Wear Foundation und WageIndicator stellen Daten über existenzsichernde Löhne in mehreren Ländern zur Verfügung und bieten darüber hinaus auch Umsetzungshilfen. Beispiele für länderspezifische Organisationen sind die Asia Floor Wage Alliance, die Living Wage Foundation UK, Living Wage New Zealand und der MIT Living Wage Calculator.

Es reicht jedoch nicht, dass Beschäftigte grundsätzlich einen existenzsichernden Lohn erhalten. Diese Löhne müssen auch vor unberechtigten Abzügen, überhöhten Geldstrafen, eingeschränkten Sachleistungen, verspäteter Zahlung und Konkurs geschützt werden. Andernfalls besteht das Risiko, dass eine Firma auf diesem Weg versucht, die Einführung eines existenzsichernden Lohns zu kompensieren. Dies ist ein wichtiger Aspekt, der auch in die Lohnpolitik im weiteren Kontext des Unternehmens einfließen sollte.

Im Anschluss an diese Analyse sollten alle identifizierten Lücken zwischen bestehenden Löhnen und dem Benchmark für existenzsichernde Löhne durch einen Arbeitsplan zur Lohnanpassung, inklusive Fristen, angegangen werden, um die Vergütung der Beschäftigten an existenzsichernde Löhne anzugleichen – siehe dazu den nächsten Schritt im Sorgfaltsprozess.

Um Maßnahmen für existenzsichernde Löhne zu ergreifen, sollten Unternehmen einen Umsetzungsplan zur Anhebung der Löhne auf ein existenzsicherndes Niveau oder darüber hinaus entwickeln. Zu den spezifischen Schritten zählen:

• Entwicklung interner Managementverfahren: Im Anschluss an die Lückenanalyse können Unternehmen interne Managementabläufe zur Umsetzung des Programms für existenzsichernde Löhne entwickeln. Das Programm sollte idealerweise in die Prozesse und Verfahren des Unternehmens integriert werden, die bereits zur Überprüfung und Bestimmung der Vergütungsniveaus weltweit bestehen. Die Umsetzung des Programms für existenzsichernde Löhne kann durch einen zentralisierten Prozess erreicht werden, in den eine abteilungsübergreifende Arbeitsgruppe involviert sein kann.
• Sensibilisierung: Schulungen zu Programmen für existenzsichernde Löhne können eine wirksame Einführung und Umsetzung gewährleisten. Die Schulungsmaterialien können detailliert auf die spezifischen Prozesse und Meilensteine eingehen, die zur erfolgreichen Umsetzung des Programms erforderlich sind. Dies sollte eine Bestimmung der Abteilungen und Funktionen beinhalten, die für die Erhebung von Daten zu existenzsichernden Löhnen und die Übermittlung dieser Daten an ein Prüfungsteams verantwortlich sind, den Zeitplan und die Abläufe, nach denen die Prüfung stattfinden wird, das Verfahren für die Einreichung von Fragen und Kommentaren durch das Prüfungsteam, den Rahmen für die Erstellung von Lohnanpassungsplänen und die Sicherstellung der entsprechenden Genehmigungsverfahren sowie das System für die Berichterstattung über die Ergebnisse der Prüfung an die internen Stakeholder.
• Austausch mit Sozialpartner:innen, um die erfolgreiche Umsetzung eines Programms für existenzsichernde Löhne sicherzustellen: Unternehmen sollten mit Gewerkschaften zusammenarbeiten und die Rolle des sozialen Dialogs im Lohnbildungsprozess anerkennen. Damit der soziale Dialog wirksam ist, muss eine solide Vertrauensbasis hinsichtlich der Achtung der Grundrechte der Vereinigungsfreiheit und der tatsächlichen Anerkennung des Rechts auf Tarifverhandlungen bestehen.

Unternehmen können nicht nur in ihren eigenen Betriebsabläufen Maßnahmen ergreifen, sondern auch die folgenden Schritte unternehmen, um existenzsichernde Löhne in ihren Lieferketten zu fördern:

• Einbindung von Lieferanten, um auf höhere Löhne für die Beschäftigten in der Lieferkette hinzuwirken. Manche Unternehmen haben sich zu einer Zusammenarbeit mit ihren Zulieferbetrieben verpflichtet, um existenzsichernde Löhne für die Beschäftigten in der Lieferkette zu erreichen. Eine Strategie ist die Unterstützung der Zulieferbetriebe bei der Steigerung ihrer Produktivität, um sie für die zusätzlichen Arbeitskosten zu „kompensieren“, die durch die Zahlung existenzsichernder Löhne entstehen können. Dazu kann die Anschaffung und/oder Finanzierung neuer Technologien zur Verbesserung der Produktionseffizienz und die Einführung neuer Produktionstechniken (z. B. durch Schulungen) gehören.
• Verbesserung der Einkaufspraktiken durch Schulung der Beschaffungsteams zur Umsetzung nachhaltiger Praktiken, die dazu beitragen, dass ihre Zulieferbetriebe menschenwürdige Arbeit fördern können. Eine enge Zusammenarbeit mit Beschäftigten aus dem Beschaffungswesen ermöglicht ein besseres Verständnis dafür, wie sich Einkaufspraktiken auf das Lohnniveau auswirken können und welche Folgen gewisse Einkaufsentscheidungen auf die Beschäftigten in den Lieferketten haben können. Formelle Elemente müssen abgedeckt werden, wie z. B. Open-Book-Kalkulation, Kalkulation nach Arbeitsminuten und die Abgrenzung der Arbeitskosten, um sicherzustellen, dass die kaufmännischen Funktionen die Verpflichtungen zur Erreichung eines existenzsichernden Lohns in der Lieferkette wirksam unterstützen können. Die Festlegung von Einkaufspraktiken, die angewandt werden können, um die gemeinsame Arbeit mit den Zulieferbetrieben zur Anhebung der Löhne zu unterstützen, sowie die Kartierung, Konsolidierung und Verkürzung der Lieferketten können für die Bemühungen um existenzsichernde Löhne entscheidend sein. Darüber hinaus können Unternehmen durch längerfristige Abnahmeverpflichtungen und die Festlegung eines Konzepts für eine gerechte Kostenteilung ihre Einflussmöglichkeiten bei Zulieferbetrieben erhöhen.
• Förderung von Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen, damit die Beschäftigten bei der Festlegung eines existenzsichernden Lohnniveaus mitreden können. Über sozialen Dialog können Beschäftigte und Arbeitgeber:innen gemeinsam einen Weg finden, der zu einem existenzsichernden Lohn führt. Auch wenn es zu gegensätzlichen Erwartungen kommen kann, kann sozialer Dialog dazu beitragen, einen Kompromiss zu finden, der auf eine schrittweise, aber kontinuierliche Anhebung des Lohnniveaus hinausführt. Darüber hinaus fördert und schützt sozialer Dialog die wirksame Durchsetzung eines existenzsichernden Lohns. Dazu gehört unter anderem die Überwachung der Umsetzung des Lohnniveaus, das im Rahmen des sozialen Dialogs vereinbart wurde.
  • Wo die Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Tarifverhandlungen nicht gesetzlich eingeschränkt sind, können Unternehmen mit Zulieferbetrieben und Geschäftspartner:innen zusammenarbeiten, um das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen zu wahren. Ein Beispiel für die Zusammenarbeit von Unternehmen und Gewerkschaften zur Anhebung der Löhne in den Lieferketten ist eine Kooperation zwischen Inditex und IndustriAll in Bangladesch.
  • Wo gesetzliche Beschränkungen es unmöglich oder sehr schwierig machen, sich gewerkschaftlich zu organisieren und/oder Tarifverhandlungen zu führen, können Unternehmen alternative Mechanismen (wie z. B. Arbeitnehmer:innenausschüsse, in denen die Beschäftigten ihre Vertreter wählen) für ihre Beschäftigten einrichten und ihre Zulieferbetriebe dazu ermutigen, dies ebenfalls zu tun. Arbeitnehmerausschüsse haben nicht die Rechte und den Schutz, den Gewerkschaften genießen, und tragen daher wenig zur Stärkung der Beschäftigten bei. Wo jedoch die Möglichkeit der gewerkschaftlichen Vereinigung nicht besteht, kann die Beteiligung eines Arbeitnehmerausschusses, der möglichst unabhängig von der Unternehmensleitung ist, den Beschäftigten ein Mitspracherecht bei der Festlegung existenzsichernder Löhne geben.
• Koordinierung der Bemühungen mit Branchenverbänden, Arbeitnehmenden- und Arbeitgebendenorganisationen und der Zivilgesellschaft, um gemeinsam zu handeln und sich für höhere und strengere Mindestlohngesetze und, wo möglich, einen existenzsichernden Lohn einzusetzen. Beispiele hierfür sind die Business for Inclusive Growth Platform, ein von der OECD geführtes Bündnis, oder die Arbeit der Fair Labor Association und ihr offener Brief im Namen von Unternehmen wie Ralph Lauren, Gap und VF Corp an die Behörden von Tamil Nadu.

Die Wirksamkeit der Maßnahmen für existenzsichernde Löhne kann kontrolliert werden, indem die Löhne, die Beschäftigten gezahlten werden, mit den existenzsichernden Löhnen des Landes oder der Region, in der die Beschäftigten wohnen und leben, verglichen werden. Da sich die Berechnung des existenzsichernden Lohns auf verschiedene Indikatoren stützt – wie regionale Lebenshaltungskosten, Steuern, Kosten und Verfügbarkeit öffentlicher Dienstleistungen – ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, Prozesse zur Überwachung und Anpassung der Höhe des existenzsichernden Lohns einzuführen, die Veränderungen dieser Indikatoren berücksichtigen. Neben den Löhnen sind auch andere Vergütungen wie Boni oder betriebliche Sozialleistungen sowie die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden zu beachten und zu bewerten.

Die Gehaltsmatrix, die von der IDH (Initiative für nachhaltigen Handel) entwickelt wurde, hilft Unternehmen, zu bewerten, wie die Gesamtvergütung von Beschäftigten, einschließlich Löhne, Boni, Geld- und Sachleistungen, im Vergleich zu den relevanten Benchmarks für existenzsichernde Löhne abschneidet. Der Poverty Footprint, ein vom UN Global Compact und Oxfam entwickeltes Analysetool, bietet einen Einblick in die Indikatoren, die bei der Messung der Kennzahlen zu existenzsichernden Löhnen, verwendet werden. Ein Beispiel für einen zentralen Indikator ist die allgemeine Gehaltsentwicklung in den letzten Jahren im Vergleich zur Entwicklung der Lebenshaltungskosten.

Mithilfe von Technologien wie Analytik und maschinellem Lernen können Unternehmen die Berechnung der Lohnlücke auf der Grundlage von sich ändernden makroökonomischen Daten (z. B. Lebenshaltungskosten) und unternehmensweiten Compliance-Bewertungen automatisieren.

Daten über die in Lieferketten gezahlten Löhne sind unter Umständen schwer zu bekommen, daher ist eine konstruktive Zusammenarbeit mit Zulieferbetrieben wichtig, um sicherzustellen, dass die richtigen Daten gesammelt werden. Inditex hat sich mit mehreren Organisationen zusammengetan, darunter ACT, um einen konstruktiven Dialog mit Zulieferbetrieben zu führen. H&M hat ebenfalls mit mehreren Organisationen zusammengearbeitet, um seine Fair Living Wage Strategy zu implementieren. Das Programm „SDG Ambition“ des UN Global Compact enthält eine Reihe von Tipps zur Zusammenarbeit mit Zulieferbetrieben, um sicherzustellen, dass die richtigen Daten gesammelt, die Auswirkungen verstanden und die Wirksamkeit kontrolliert werden.

Von Unternehmen wird erwartet, dass sie ihre Aktivitäten, Fortschritte und Zahlen zu existenzsichernden Löhnen in einem formellen Bericht veröffentlichen. Dies kann in Form eines jährlichen Unternehmens- oder CSR-Berichts geschehen, wie z. B. bei Schneider Electric, oder in dem jährlichen Fortschrittsbericht (engl.: Communication on Progress – CoP) zur Umsetzung der 10 Prinzipien des UN Global Compact. Unternehmen können sich auch dafür entscheiden, Informationen über existenzsichernde Löhne über soziale Medien und Websites zu teilen, wie Unilever und Aviva. Zu den wichtigsten Informationen gehören der Anteil der Beschäftigten, die einen existenzsichernden Lohn erhalten, und der Status der Gespräche mit Zulieferbetrieben über existenzsichernde Löhne.

Unternehmen, die sich Bündnissen oder Stiftungen für existenzsichernde Löhne angeschlossen haben, können ihre Fortschritte auch über die Kanäle dieser Organisationen kommunizieren, wie z. B. britische Unternehmen, die als akkreditierte Unternehmen im Verzeichnis der Living Wage Foundation aufgeführt sind.

Beschäftigte können feststellen, dass sie nicht ausreichend bezahlt werden, dass ihr Lohn einbehalten wird oder dass unerlaubte oder unrechtmäßige Abzüge vorgenommen wurden, und wollen sich deshalb beschweren. Unternehmen sollten ihren eigenen Angestellten Beschwerdemechanismen bieten, damit sie lohnbezogene Beschwerden vertraulich vorbringen können. Sie sollten auch von ihren Zulieferbetrieben fordern, dass diese über Beschwerdemechanismen verfügen. Einige Unternehmen richten bei ihren Zulieferbetrieben eine Hotline ein, über die die Angestellten Beschwerden vorbringen können. Andere nutzen unabhängige Dritte, um Mitarbeitenden-Feedback zu erhalten, z. B. die Ethical Trading Initiative und die Fair Wear Foundation.

Abhilfemaßnahmen für Armutslöhne können darin bestehen, dass die Löhne auf ein existenzsicherndes Niveau angehoben werden und/oder dass den Beschäftigten eine Nachzahlung für die Arbeit gewährt wird, die sie zuvor zu einem unzureichenden Lohn geleistet haben.

Dieser Abschnitt enthält Beispiele, wie Unternehmen existenzsichernde Löhne in ihren eigenen Aktivitäten und Lieferketten adressieren.

Weiterführende Informationen auf Deutsch

• KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Online-Tool unterstützt Unternehmen bei der Umsetzung menschenrechtlicher Sorgfalt indem es schrittweise durch die fünf zentralen Phasen des Sorgfaltsprozesses führt.
• KMU Kompass, Standards-Kompass: Dieses Online-Tool bietet eine Orientierung, worauf bei der Auswahl von Nachhaltigkeitsstandards oder bei der Teilnahme an Multi-Stakeholder-Initiativen zu achten ist. Es ermöglicht den Vergleich von Standards und Initiativen in Hinblick auf ihren Beitrag zu menschenrechtlichen Sorgfaltsprozessen und mögliche Grenzen.
• KMU Kompass, Downloads: Auf der Website des KMU-Kompasses stehen praktische Leitfäden und Checklisten als Downloads zur Verfügung. Diese helfen dabei menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse zu verankern, das Lieferkettenmanagement zu verbessern und Beschwerdemechanismen effektiver zu gestalten.

Weiterführende Informationen auf Englisch

• ILO, Global Wage Report 2021: Wages and Minimum Wages in the Time of COVID-19: Dieser Bericht gibt einen Überblick über die Veränderungen der weltweiten Löhne nach der COVID-19-Pandemie und enthält Umsetzungshilfen für eine Lohnpolitik, die zur wirtschaftlichen Erholung und zum Schutz der Beschäftigten beiträgt.
• ILO, Minimum Wage Policy Guide: Diese Website bietet Informationen zu den wichtigsten Fragen im Zusammenhang mit Mindestlöhnen und zeigt verschiedene Möglichkeiten auf, die abhängig von den nationalen Gegebenheiten gewählt werden können.
• ILO, The International Labour Organization and the Living Wage: A Historical Perspective: Dieser Forschungsbericht beschäftigt sich mit den historischen Debatten im Zusammenhang mit der Einführung des Grundsatzes des existenzsichernden Lohns zwischen 1919 und heute.
• Living Wage Foundation, The Sustainable Development Goals and the Living Wage: Dieser Bericht hebt die Zusammenhänge zwischen dem Erreichen der SDGs und der Zahlung eines existenzsichernden Lohns hervor und bietet Unternehmen Umsetzungshilfen. Die Website enthält zahlreiche weiterführende Informationen, die sich hauptsächlich auf Unternehmen im Vereinigten Königreich beziehen.
• IDH, The Sustainable Trade Initiative, Better Business through Living Wage: Dieser Bericht gibt einen Überblick über die wichtigsten Maßnahmen, die einkaufende Unternehmen in Betracht ziehen sollten, um Lücken bei existenzsichernden Löhnen in den Lieferketten zu schließen, und stellt Tools, Tipps und Beispiele vor.
• IDH, Roadmap on Living Wages: Diese Roadmap trägt dazu bei, die internationale Koordinierung zu stärken und konkrete Lösungen für existenzsichernde Löhne zu entwickeln. Sie bietet einen fünfstufigen Rahmenplan für Unternehmen, um ein Programm für existenzsichernde Löhne einzuführen.
• WageIndicator Foundation: Dieses Online-Tool kann als Wissenssammlung zu Arbeitsmärkten für Beschäftigte, Arbeitgeber:innen, Regierungen, Wissenschaftler:innen und Medien genutzt werden.