Creado en colaboración con el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos

Consideraciones de debida diligencia

En esta sección se describen las medidas de debida diligencia que pueden adoptar las empresas para evitar infracción de las horas de trabajo en sus operaciones y cadenas de suministro. Los pasos de debida diligencia descritos están alineados con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Se facilita más información sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas en la sección «Marcos clave de debida diligencia en materia de derechos humanos» más adelante o en la Introducción.

Aunque los pasos siguientes ofrecen orientaciones sobre las horas de trabajo en particular, suele ser más eficiente en términos de recursos que las empresas «optimicen» sus procesos de debida diligencia en materia de derechos humanos identificando y abordando al mismo tiempo otras cuestiones pertinentes en este ámbito (por ejemplo, trabajo infantil, trabajo forzoso, discriminación, libertad de asociación).

Marcos clave de debida diligencia en materia de derechos humanos

Varios marcos de derechos humanos describen las medidas de debida diligencia que las empresas deberían implementar, en condiciones óptimas, para abordar cuestiones de derechos humanos, incluidas las horas de trabajo. El marco principal son los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Lanzados en 2011, los Principios Rectores ofrecen orientación sobre cómo aplicar el Marco de las Naciones Unidas «Proteger, respetar y remediar», que establece las responsabilidades respectivas de los gobiernos y las empresas, y dónde se cruzan.

Los Principios Rectores establecen cómo las empresas, en el cumplimiento de su responsabilidad de respetar los derechos humanos, deben aplicar la debida diligencia y otras políticas y procesos relacionados, entre los que se incluyen los siguientes:

  • Una política de acceso público que establezca el compromiso de la empresa con el respeto de los derechos humanos
  • Evaluación de cualquier impacto adverso real o potencial en los derechos humanos en el que la empresa pueda verse implicada en su cadena de valor
  • Integración de los resultados de sus evaluaciones de impacto en las funciones/procesos internos pertinentes y adopción de medidas eficaces para gestionarlos
  • Seguimiento de la eficacia de las acciones de gestión de la empresa
  • Informar sobre cómo aborda la empresa sus impactos adversos reales o potenciales
  • Corrección de impactos adversos que la empresa haya causado o a los que haya contribuido

Por otra parte, las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales definen los elementos de una conducta empresarial responsable, incluidos los derechos humanos y laborales.

Otro documento de referencia importante es la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social de la OIT (Declaración EMN), que contiene la orientación más detallada sobre debida diligencia en materia de derechos laborales. Estos instrumentos, que articulan principios de conducta empresarial responsable, se basan en normas internacionales que gozan de un amplio consenso.

Las empresas pueden solicitar orientación específica sobre esta y otras cuestiones relacionadas con las normas laborales internacionales al Helpdesk de la OIT para empresas. Este servicio de asistencia técnica ayuda a las personas en puestos directivos y al personal de las empresas que desean adaptar sus políticas y prácticas a los principios de las normas laborales internacionales y establecer buenas relaciones laborales.

Por otra parte, el SME Compass ofrece orientación sobre el proceso general de debida diligencia en materia de derechos humanos llevando a las empresas a través de cinco fases clave de debida diligencia. El SME Compass se ha desarrollado especialmente para atender las necesidades de las pymes, pero está disponible de manera gratuita y también pueden utilizarlo otras empresas. La herramienta, disponible en inglés y alemán, es un proyecto conjunto del Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán y de la Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH.

Desarrollar una política de compromiso en materia de tiempo de trabajo

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores, una política de derechos humanos debe:

  • «Ser aprobada al más alto nivel directivo» de la empresa
  • «Basarse en un asesoramiento especializado interno y/o externo»
  • Establecer «lo que la empresa espera, en relación con los derechos humanos, de su personal, sus socios y otras partes directamente vinculadas con sus operaciones, productos o servicios»
  • «Hacerse pública y difundirse interna y externamente a todo el personal, los socios y otras partes interesadas»
  • «Quedar reflejada en las políticas y procedimientos operacionales necesarios para inculcar el compromiso a nivel de toda la empresa»

Las empresas deben tener una política en la que se especifiquen las horas de trabajo máximas para los/as trabajadores/as, incluidos los límites de horas extraordinarias y el salario. En el caso de los/as trabajadores/as que disponen de contratos, es probable que el contrato estipule las horas de trabajo. Sin embargo, muchos/as trabajadores/as en todo el mundo, especialmente en las cadenas de suministro mundiales, no tendrán contratos, por lo que es importante que las empresas dispongan de políticas claras sobre el tiempo de trabajo que establezcan las expectativas de la empresa.

Las empresas deben asegurarse de que sus políticas cumplan las leyes locales en los países en los que operan, así como los convenios colectivos aplicables. Cuando la legislación local ofrezca una protección limitada a los/as trabajadores/as, las políticas de las empresas deben incluir requisitos acordes con las normas de la OIT, por ejemplo, ofrecer más días de descanso o mejores tarifas por horas extraordinarias que la legislación local. Algunos sectores y funciones necesitarán incluir excepciones para determinadas funciones, como los/as trabajadores/as por turnos o los/as trabajadores/as nocturnos/as, y deben garantizar que también se protegen los derechos de estos/as trabajadores/as.

Algunas empresas han integrado sus compromisos con un horario laboral digno en sus políticas de derechos humanos, como Heineken. Cuando las empresas no cuentan una política de derechos humanos, las horas de trabajo suelen abordarse en otro tipo de documentos, como un código de conducta o de ética empresarial o un código de conducta para proveedores (por ejemplo, Inditex). Por ejemplo, M&S recoge los requisitos de tiempo de trabajo para sus proveedores de alimentos en la Guía de referencia de sostenibilidad para proveedores.

Las empresas también pueden considerar alinear sus políticas en materia de horas de trabajo con los compromisos pertinentes de políticas sectoriales o intersectoriales, por ejemplo:

Es posible que las empresas quieran consultar el servicio Helpdesk de la OIT, que proporciona respuestas a las preguntas más comunes que pueden tener las empresas al desarrollar sus políticas sobre horas de trabajo, o a la hora de integrar compromisos en materia de horas de trabajo en otros documentos de políticas.

Recursos útiles
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Working Hours (Guía del Código Básico: horas de trabajo): Una guía paso a paso para mejorar el tiempo de trabajo de las empresas en las cadenas de suministro, incluido el capítulo 2.1 «Revisión de políticas».
  • Sedex/Verité, Supplier Workbook (Manual del proveedor): El capítulo 1.7 sobre horas de trabajo incluye sugerencias sobre lo que las empresas deben incluir en sus políticas sobre tiempo de trabajo.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas-ACNUDH, Guía para las empresas: Cómo desarrollar una política de derechos humanos: Esta guía ofrece recomendaciones sobre cómo desarrollar una política de derechos humanos e incluye extractos de las políticas de las empresas que hacen referencia a las horas de trabajo.
  • SME Compass: Proporciona asesoramiento sobre el modo de desarrollar una estrategia en materia de derechos humanos y formular una declaración de política.

Evaluar los impactos reales y potenciales en el tiempo de trabajo de los/as empleados/as

Requisitos de los Principios Rectores

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas señalan que las evaluaciones de impacto:

  • Variarán en términos de complejidad en función del «tamaño de la empresa, el riesgo de graves consecuencias negativas sobre los derechos humanos y la naturaleza y el contexto de sus operaciones»
  • Deben abarcar las consecuencias negativas que la empresa «haya provocado o contribuido a provocar a través de sus propias actividades, o que guarden relación directa con sus operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales»
  • Deben incluir «consultas sustantivas con los grupos potencialmente afectados y otras partes interesadas» además de otras fuentes de información, como auditorías
  • Debe ser un proceso continuo.

Las evaluaciones de impacto deben analizar los efectos reales y potenciales, es decir, los efectos que ya se han manifestado o que podrían manifestarse. Se diferencia de una evaluación de riesgos, que solo analizaría posibles impactos y que podría no cumplir todos los criterios anteriores.

Comprender las causas del exceso de horas de trabajo o las horas extraordinarias es clave para abordar los problemas y su repercusión en los/as trabajadores/as. Esto debe implicar la participación de los grupos de interés, incluidos los/as trabajadores/as, el personal directivo y los/as representantes de la industria en los estudios de evaluación de impacto.

Las evaluaciones de impacto pueden tener que gestionarse con sensibilidad, ya que algunos/as trabajadores/as pueden optar por trabajar horas excesivas u horas extraordinarias adicionales debido a circunstancias personales (como ser el único sustento de una familia). Alternativamente, algunos/as trabajadores/as pueden trabajar horas excesivas en contra de su voluntad, en condiciones de trabajo obligatorio o forzoso. En este sentido, las conversaciones con los/as trabajadores/as deben tener en cuenta estos riesgos, con el fin de garantizar que no se ponga a los/las trabajadores/as en una situación de riesgo, ni se sientan incómodos de hablar de sus experiencias.

El tiempo de trabajo puede abordarse en una evaluación de impacto específica, o combinarse con una evaluación más amplia del impacto en los derechos humanos y laborales (por ejemplo, Nestlé, Unilever y Lidl). Algunas empresas también pueden optar por realizar una evaluación documental de riesgos sobre la probabilidad y la prevalencia de las infracciones del horario laboral en los países en los que operan y en su cadena de suministro, lo que puede resultar útil para comprender la exposición de una empresa a estos riesgos, pero puede no cumplir plenamente los requisitos de los Principios Rectores, incluido, por ejemplo, el requisito de interactuar con los grupos de interés potencialmente afectados.

Recursos útiles
  • OIT, Base de datos de leyes sobre condiciones de trabajo: Esta base de datos en línea proporciona información sobre el entorno regulador de las condiciones de trabajo (incluido el tiempo de trabajo) en más de 100 países.
  • OIT, Working Time Laws: A Global Perspective. Findings From the ILO’s Conditions of Work and Employment Database (Leyes sobre el tiempo de trabajo: conclusiones extraídas de la base de datos de condiciones de trabajo y empleo de la OIT. Una perspectiva mundial): En este informe se ofrece un análisis comparativo de la legislación mundial en materia de tiempo de trabajo, y se examinan los principales elementos de dicha regulación, así como los horarios laborales normales y máximos, las horas extraordinarias, los períodos de descanso y los días festivos anuales.
  • OIT, Labour Standards in Supply Chains: How to Meet Them to Become More Competitive and Sustainable (Normas laborales en las cadenas de suministro: Cómo cumplirlas para ser más competitivos y sostenibles): Una guía detallada sobre derechos laborales, incluida la sección 4 sobre horas de trabajo y cómo entender las causas y los impactos del exceso de horas de trabajo.
  • OIT, Estadísticas sobre el tiempo de trabajo: Una recopilación de datos sobre el tiempo de trabajo en diferentes países.
  • OCDE, Horas trabajadas: Una recopilación de datos sobre el tiempo de trabajo en los países de la OCDE.
  • Verificación de riesgos en materia de RSE: Una herramienta que permite a las empresas comprobar a qué riesgos internacionales de RSE (incluido el relacionado con el trabajo forzoso) están expuestas las empresas y qué se puede hacer para gestionarlos. La herramienta proporciona información personalizada sobre la situación local de los derechos humanos, así como sobre cuestiones ambientales, sociales y de gobernanza. Permite a los usuarios filtrar por producto/materia prima y país de origen. La herramienta fue desarrollada por MVO Netherland; la versión alemana está financiada y ejecutada por el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán, y la organización UPJ.
  • SME Compass: La Herramienta de evaluación de riesgos proporciona orientación práctica para la clasificación y el establecimiento de prioridades entre los riesgos una vez identificados.

Integración y adopción de medidas sobre el tiempo de trabajo

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores, una integración efectiva requiere que:

  • «La responsabilidad de prevenir [las] consecuencias [para los derechos humanos] se asigne a los niveles y funciones adecuados dentro de la empresa» (por ejemplo, nivel directivo superior, nivel ejecutivo y nivel del consejo)
  • «La adopción de decisiones internas, las asignaciones presupuestarias y los procesos de supervisión permitan ofrecer respuestas eficaces a esos impactos»

Los resultados de la evaluación de impacto deben utilizarse para priorizar las acciones de mejora en el conjunto de la empresa y en las cadenas de suministro. Las acciones dentro de las operaciones propias pueden incluir:

  • Contratación de más empleados/os para reducir la carga de trabajo de los/as empleados/as actuales
  • Introducir horarios de trabajo flexibles (por ejemplo, Dell y Unilever)
  • Apoyar a los/as trabajadores/as que de otro modo podrían verse obligados/as a trabajar un número excesivo de horas; por ejemplo, Aviva se ha convertido en un «Living Hours Employer» (empleador de horas de vida) en el Reino Unido, lo que significa que los/as trabajadores/as con salarios bajos cuentan con protecciones adicionales, como el pago de los turnos cancelados fuera de un período de preaviso convenido y el pago garantizado de cada semana laboral.
  • Analizar los procesos de producción, junto con los/as trabajadores/as, para detectar ineficiencias y ámbitos de mejora

Aunque adoptar medidas respecto al tiempo de trabajo puede inicialmente elevar los costes, esta tendencia puede compensarse mediante el aumento de la productividad, lo que, a su vez, puede reducir la necesidad de jornadas laborales prolongadas. Invertir en la mejora de la productividad puede beneficiar en última instancia a los/as trabajadores/as y dar lugar a un ahorro de costes para las empresas.

Por lo que respecta a las cadenas de suministro, las empresas deben revisar sus propias prácticas de compras y pedidos (más allá de las auditorías de proveedores) para reducir el exceso de horas extraordinarias. Los plazos de entrega ajustados, la aprobación tardía de las muestras y las modificaciones de última hora en la especificación del producto incrementan la presión sobre las fábricas para que entreguen pedidos recurriendo a horas extraordinarias. Por otra parte, unos procesos deficientes y una mano de obra poco cualificada en fábricas proveedoras con una elevada rotación de empleados/as pueden dar lugar a una escasa eficiencia de la producción, a largas horas extraordinarias y a una remuneración escasa.

El establecimiento de plazos de entrega realistas y el cumplimiento de plazos convenidos deben complementarse mediante el refuerzo de la capacidad de los proveedores para mejorar la productividad y la eficiencia. Estas medidas podrían contribuir a reducir el tiempo de trabajo en las cadenas de suministro sin afectar a los salarios de los/as trabajadores/as. Sin embargo, esto requiere un enfoque de contratación diferente, que se base no solo en la reducción de costes y el cumplimiento, sino también en el desarrollo de capacidades a largo plazo. Por ejemplo, Gap ha presentado la iniciativa Better Buying (Comprar mejor) para abordar el impacto que sus prácticas de compra tienen en el tiempo de trabajo de los fabricantes de prendas de vestir.

Recursos útiles
  • OIT, Guía para establecer una ordenación del tiempo de trabajo equilibrada: Un manual práctico para que las empresas y los órganos de la Administración creen horarios laborales beneficiosos para los/as empleados/as y las empresas.
  • OIT/Centro Internacional de Formación (ITC), Working Times and Teleworking (Tiempos de trabajo y teletrabajo): Este curso gratuito familiariza a las empresas con el concepto de tiempo de trabajo decente y con el modo de diseñar e implementar acuerdos sobre tiempo de trabajo en colaboración.
  • OIT, Labour Standards in Supply Chains: How to Meet Them to Become More Competitive and Sustainable (Normas laborales en las cadenas de suministro: Cómo cumplirlas para ser más competitivos y sostenibles): Una guía detallada sobre derechos laborales, incluida la sección 4 sobre horas de trabajo, que contiene una autoevaluación útil sobre las prácticas relativas al tiempo de trabajo para las empresas.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Working Hours (Guía del Código Básico: horas de trabajo): Una guía paso a paso para mejorar el tiempo de trabajo de las empresas en las cadenas de suministro, incluido el capítulo 2.2 «Actualización de los procedimientos», el capítulo 2.3 «Formación y comunicación», el capítulo 2.4 «Aplicación en la práctica» y el capítulo 2.5 «Documentación».
  • Iniciativa de Comercio Ético, Guide to Buying Responsibly (Guía para comprar responsablemente): Orientación para las empresas sobre prácticas de compra, basándose en los resultados de una encuesta colaborativa de proveedores realizada en colaboración entre las Iniciativas de Comercio Ético y la OIT, con el apoyo de Sedex. Esta guía incluye ejemplos de buenas prácticas y describe cinco prácticas empresariales clave que influyen en los salarios y las condiciones de trabajo, incluidas las horas extraordinarias excesivas.
  • Sedex/Verité, Supplier Workbook (Manual del proveedor): El capítulo 1.7 sobre horas de trabajo incluye sugerencias sobre cómo pueden las empresas alcanzar y mantener altos niveles de tiempo de trabajo en sus cadenas de suministro.
  • Impactt Limited, The Impactt Overtime Project: Tackling Supply Chain Labour Issues through Business Practice (Proyecto de Impactt sobre horas extraordinarias: abordar los problemas laborales de la cadena de suministro a través de la práctica empresarial): En este informe se resumen los resultados de un proyecto colaborativo en China, destinado a reducir el exceso de horas extraordinarias sin reducir los salarios, mediante la creación de la capacidad propia de las fábricas para mejorar la productividad, la gestión de recursos humanos y la comunicación interna.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Decent Work Toolkit for Sustainable Procurement (Conjunto de herramientas de trabajo decente para compras sostenibles): Este conjunto de herramientas permite a las empresas, los profesionales de compras y los proveedores desarrollar un entendimiento común sobre cómo promover el trabajo decente a través de decisiones de compra y aumentar los esfuerzos para mejorar las vidas en todo el mundo.
  • SME Compass: Ofrece asesoramiento sobre cómo actuar en materia de derechos humanos integrándolos en la empresa, creando e implementando un plan de acción y realizando una revisión de proveedores y desarrollo de capacidades.

Seguimiento del rendimiento en tiempo de trabajo

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, el seguimiento debe:

  • «Basarse en indicadores cualitativos y cuantitativos adecuados»
  • «Tener en cuenta los comentarios de fuentes tanto internas como externas, incluidas las partes afectadas» (por ejemplo, a través de mecanismos de reclamación)

El seguimiento del tiempo de trabajo puede efectuarse de varias maneras. En primer lugar, solicitar hojas o registros de horas a los/as empleados/as da una indicación del tiempo de trabajo. Sin embargo, pueden falsificarse para ocultar la prolongación del tiempo de trabajo. En segundo lugar, puede resultar útil hablar con los/as trabajadores/as en entrevistas o grupos de debate. Por otra parte, diversos grupos de interés pueden arrojar luz sobre el tiempo y las prácticas laborales, ya que es posible que los/as trabajadores/as no se sientan cómodos hablando de sus horas solos, y se sientan más seguros cuando se encuentran en un grupo con otros/as trabajadores/as y representantes de la sociedad civil o de los sindicatos.

Las auditorías y el seguimiento social son formas comunes de comprobar el rendimiento en el primer nivel de la cadena de suministro (por ejemplo, Unilever y Cisco). Este seguimiento o auditoría puede llevarse a cabo internamente por la empresa o por un tercero contratado por la empresa. Un enfoque común o la primera medida adoptada por las empresas consiste en enviar cuestionarios de autoevaluación a los proveedores, solicitando información y datos acreditativos de sus horas de trabajo. La repetición de cuestionarios de autoevaluación puede aportar información sobre las mejoras en los sistemas de gestión de proveedores y permitir que estos informen sobre los impactos reales o potenciales.

Cuando los resultados del cuestionario de autoevaluación lo justifiquen, las empresas pueden realizar sobre el terreno o (en particular el contexto de la pandemia de COVID-19) auditorías a distancia a proveedores. Los marcos comunes de auditoría de proveedores que abarcan la mayoría de los sectores e incluyen indicadores de horas de trabajo constan de auditorías SMETA y auditorías SA8000 de acreditación.

Si se detectan deficiencias, deben elaborarse planes de acción correctiva (PAC) conjuntamente con el proveedor, estableciendo metas e hitos de mejora claros. A continuación debe realizarse un seguimiento periódico de los avances para garantizar la finalización del PAC. Establecer objetivos SMART ayuda a hacer un seguimiento objetivo del desempeño. Los objetivos SMART son objetivos: específicos, mensurables, alcanzables, dotados de recursos y temporales. La responsabilidad de la recogida de datos debe asignarse claramente a las funciones pertinentes dentro de la empresa y notificarse con una frecuencia determinada (por ejemplo, una vez al mes).

Si bien empresas de diversos sectores suelen utilizar tanto los cuestionarios de autoevaluación como las auditorías, ambas herramientas presentan limitaciones en cuanto a su capacidad para detectar violaciones ocultas, incluidas las infracciones del tiempo de trabajo. Las auditorías por sorpresa mitigan en cierta medida este problema, pero incluso estas no siempre son eficaces para identificar infracciones, puesto que un auditor tiende a pasar solo un tiempo limitado in situ. Por otra parte, las violaciones de los derechos humanos, incluido un exceso de horas de trabajo, suelen producirse en cadenas de suministro posteriores, mientras que las auditorías a menudo solo abarcan a los proveedores de «nivel 1».

Algunas herramientas nuevas, como las encuestas a los/as trabajadores/as basadas en la tecnología y las herramientas de «voz de los/as trabajadores/as» permiten la supervisión en tiempo real y solucionan en parte los problemas de las auditorías tradicionales. Un número creciente de empresas complementan las auditorías tradicionales con encuestas de «voz de los/as trabajadores/as» (por ejemplo, Unilever y VF Corporation), que pueden adaptarse fácilmente a diferentes lenguas para reflejar las necesidades de los/as trabajadores/as.

Algunas empresas van más allá y adoptan enfoques «que van más allá de la auditoría», basados en la colaboración proactiva con los proveedores en lugar de en la vigilancia de estos («alicientes» en lugar de «palos»). Para controlar las infracciones en materia de horas de trabajo, también puede resultar eficaz colaborar con otros grupos de interés, como organizaciones de trabajadores/as, fuerzas del orden, inspecciones de trabajo y organizaciones no gubernamentales, a fin de identificarlas, remediarlas y prevenirlas proactivamente. La asociación con otros grupos de interés para diseñar un mecanismo de seguimiento eficaz permitirá a las empresas controlar mejor los avances logrados.

Recursos útiles
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Working Hours (Guía del Código Básico: horas de trabajo): Una guía paso a paso para mejorar las horas de trabajo de las empresas en las cadenas de suministro, incluido el capítulo 2.6 «Supervisión de la aplicación y del impacto».
  • Sedex/Verité, Supplier Workbook (Manual del proveedor): El capítulo 1.7 sobre horas de trabajo incluye sugerencias sobre cómo pueden las empresas controlar el tiempo de trabajo en sus cadenas de suministro.
  • SME Compass: Proporciona asesoramiento sobre cómo medir el desempeño en materia de derechos humanos.

Comunicar el rendimiento en cuanto al tiempo de trabajo

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, las comunicaciones regulares de desempeño deben:

  • «Una forma y una frecuencia que reflejen las consecuencias de las actividades de la empresa sobre los derechos humanos y que sean accesibles para sus destinatarios»
  • «Aportar suficiente información para evaluar si la respuesta de una empresa ante consecuencias concretas sobre los derechos humanos es adecuada»
  • «No poner en riesgo, a su vez, a las partes afectadas o al personal, y no vulnerar requisitos legítimos de confidencialidad comercial»

Se espera que las empresas comuniquen su desempeño en lo que atañe al tiempo de trabajo en un informe público formal, que puede hacerse a través de los informes de sostenibilidad o sobre derechos humanos más amplios de las empresas (por ejemplo, Unilever, Cisco y Nike), o en su Informe de Progreso anual en la aplicación de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Además, otras formas de comunicación pueden incluir reuniones presenciales, diálogos en línea y consultas con los grupos de interés afectados.

Recursos útiles
  • Principios Rectores – Marco para el Informe Una breve serie de preguntas inteligentes («Marco para el informe»), directrices de aplicación para las empresas que comunican informes y directrices de aseguramiento para auditores internos y proveedores de aseguramiento externos.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Informe de Progreso: El Informe de Progreso garantiza un mayor fortalecimiento de la transparencia y la rendición de cuentas de las empresas, lo que permite a las empresas hacer un mejor seguimiento del progreso, inspirar liderazgo, fomentar la fijación de objetivos y proporcionar oportunidades de aprendizaje sobre los Diez Principios y los ODS.
  • El Código de Sostenibilidad: Un marco para la elaboración de informes sobre resultados no financieros que incluye veinte criterios, incluidos los derechos humanos y los derechos de los/as trabajadores/as.
  • SME Compass: The Practical Guide on Target Group-Oriented Communication (Guía práctica sobre comunicación orientada a grupos objetivo) ayuda a identificar a los grupos e interés y a encontrar formatos y canales de comunicación adecuados.

Mecanismos de reparación y reclamación

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, los mecanismos de reparación y reclamación deben incluir las siguientes consideraciones:

  • «Si las empresas determinan que han provocado o contribuido a provocar consecuencias negativas deben repararlas o contribuir a su reparación por medios legítimos».
  • «El establecimiento de mecanismos de reclamación a nivel operacional para los posibles afectados por las actividades empresariales puede constituir un medio eficaz de reparación, siempre que cumplan ciertos requisitos».

Para garantizar su eficacia, los mecanismos de reclamación deben ser:

  • Legítimos: «suscitar la confianza de los grupos de interés a los que están destinados y responder del correcto desarrollo de los procesos de reclamación»
  • Accesibles: «ser conocidos por todos los grupos interesados a los que están destinados y prestar la debida asistencia a los que puedan tener especiales dificultades para acceder a ellos»
  • Predecibles: «disponer de un procedimiento claro y conocido, con un calendario indicativo de cada etapa, y aclarar los posibles procesos y resultados disponibles, así como los medios para supervisar la implementación»
  • Equitativos: «asegurar que las víctimas tengan un acceso razonable a las fuentes de información, el asesoramiento y los conocimientos especializados necesarios para entablar un proceso de reclamación en condiciones de igualdad, con plena información y respeto»
  • Transparentes: «mantener informadas a las partes en un proceso de reclamación de su evolución, y ofrecer suficiente información sobre el desempeño del mecanismo, con vistas a fomentar la confianza en su eficacia y salvaguardar el interés público que esté en juego»
  • Compatibles con los derechos: «asegurar que los resultados y las reparaciones sean conformes a los derechos humanos internacionalmente reconocidos»
  • Una fuente de aprendizaje continuo: «adoptar las medidas pertinentes para identificar experiencias con el fin de mejorar el mecanismo y prevenir agravios y daños en el futuro»
  • Basarse en la participación y el diálogo: «consultar a los grupos interesados a los que están destinados sobre su diseño y su funcionamiento, con especial atención al diálogo como medio para abordar y resolver los agravios»

Muchas empresas cuentan con procesos de reclamación que abarcan múltiples cuestiones relativas a los derechos humanos y laborales. Los mecanismos de reclamación deben diseñarse para adaptarse a las necesidades de los/as trabajadores/as y, por tanto, deben ponerse a disposición en las lenguas de estos y en formatos accesibles. Es posible que los/as trabajadores/as no se sientan capaces de notificar los problemas a sus directivos o superiores y deberían poder comunicar sus inquietudes a través de otros medios, como líneas de atención telefónica o sitios web. Las tecnologías de voz de los/as trabajadores/as se están convirtiendo en formas populares de capacitar a los/as trabajadores/as para denunciar violaciones de sus derechos. Los sindicatos u organizaciones no gubernamentales (ONG) locales también pueden ser mecanismos de reclamación efectivos si son accesibles y fiables para los/as trabajadores/as.

Cuando las empresas detecten que han impuesto un trabajo excesivo a sus empleados en sus operaciones o han contribuido a un trabajo excesivo en su cadena de suministro, se debe poner remedio. Las empresas deben ofrecer un remedio integral que contemple la omisión del pago de horas extraordinarias, tiempo libre para compensar el exceso de horas trabajadas anteriormente, así como la modificación de los contratos y las prácticas operativas de la empresa para que el exceso de horas no pueda repetirse. Por ejemplo, según su informe de reacreditación FLA (Fair Labor Association), durante el período 2008-2018, Nike ha subsanado 19 de 21 infracciones de horas extraordinarias, así como tres de tres infracciones en las que los/as trabajadores/as no disfrutaron de jornada de descanso en un período de siete días.

Recursos útiles
  • Ethical Trading Initiative, Access to Remedy: Practical Guidance for Companies (Acceso a la reparación: guía práctica para empresas): Este documento de orientación explica los componentes clave de los mecanismos que permiten a los/as trabajadores/as presentar reclamaciones y a las empresas ofrecer soluciones.
  • SME Compass: The Practical Guide on Grievance Management (Guía práctica sobre gestión de reclamacones) describe cómo diseñar mecanismos de reclamación siguiendo los ocho criterios de eficacia e incluye ejemplos de empresas.
  • Red del Pacto Mundial en Alemania, Worth Listening: Understanding and Implementing Human Rights Grievance Management (Merece la pena escuchar: entender y aplicar una gestión de reclamaciones en materia de derechos humanos): Una guía para empresas destinada a ayudar a las empresas a diseñar mecanismos de reclamación eficaces en materia de derechos humanos, incluido asesoramiento práctico y estudios de caso. También disponible en alemán.