Creado en colaboración con el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos

Discriminación

A pesar de las leyes contra la discriminación en muchos países, a millones de personas en todo el mundo se les siguen negando oportunidades, un trato justo y derechos humanos debido a su identidad y creencias.

Resumen

¿Qué es la discriminación en materia de empleo y ocupación?

La discriminación en el empleo y la ocupación «tiene lugar cuando una persona recibe un trato menos favorable que otras, debido a características que no guardan relación con las competencias de la persona o las calificaciones exigidas para el empleo», según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Entre los motivos de discriminación prohibidos formalmente en virtud del Convenio núm. 111 de la OIT figuran la raza, el color, el sexo, la religión, las opiniones políticas o de otra índole, la ascendencia nacional o el origen social. Esta lista no está cerrada y puede incluir también otros motivos como, por ejemplo, VIH/SIDA, edad, discapacidad, responsabilidades familiares, orientación sexual, afiliación o actividades sindicales, idioma, etc.

Las empresas que tratan de luchar contra la discriminación deben promover una gran diversidad e inclusión en el lugar de trabajo en todas sus operaciones y cadenas de suministro. Las competencias, las capacidades y la experiencia deben constituir la base para la contratación, la colocación, la formación y la promoción de su personal en todos los niveles. Las empresas deben desarrollar políticas y procedimientos de lucha contra la discriminación para proteger de ella a los/as trabajadores/as, o al personal de sus socios empresariales.

Cabe señalar que las empresas también pueden contribuir a la no discriminación en términos más generales, por ejemplo, participando en iniciativas gubernamentales para promover la igualdad de oportunidades de los grupos infrarrepresentados en sectores específicos, como la programación informática.

¿Cuál es el dilema?

En algunos contextos, ciertos aspectos de la discriminación pueden aceptarse culturalmente o integrarse en las leyes nacionales, lo que plantea dificultades a las empresas que tratan de garantizar que no se produzca discriminación en sus propias operaciones o cadenas de suministro, en especial cuando se extienden por muchos países con normas y legislaciones culturales diferentes. No obstante, lo más habitual es que la discriminación sea indirecta y/o consecuencia de un sesgo implícito o inconsciente, y que se produzca cuando las normas o prácticas parecen ser neutrales pero, de hecho, generan exclusiones. En tales casos, la discriminación puede ser mucho más difícil de detectar y exige esfuerzos más persistentes para superarla.

Prevalencia de la discriminación en el empleo y la ocupación

La discriminación en el empleo y la ocupación sigue prevaleciendo a pesar de los importantes esfuerzos jurídicos y las medidas políticas adoptadas por los Gobiernos, los/as trabajadores/as, los/as empresarios/as y los grupos de la sociedad civil. A millones de mujeres y hombres de todo el mundo se les niega el acceso a puestos de trabajo y formación, perciben salarios bajos o se les restringe el acceso a ciertas ocupaciones simplemente por razón de su sexo, color de piel, origen étnico o creencias, sin tener en cuenta su cualificación y sus capacidades. Las Naciones Unidas señalan que la discriminación y la desigualdad por razón de género en el lugar de trabajo siguen estando muy presentes en todo el mundo, y que hasta el 90% de las personas con discapacidad en edad de trabajar están desempleadas en los países en desarrollo, y el 70% en los países desarrollados. Las estadísticas internacionales sobre racismo en el lugar de trabajo son difíciles de recopilar, pero muchos informes nacionales demuestran que el racismo sigue siendo un problema importante.

Las principales tendencias incluyen las siguientes:

La brecha salarial de género refleja la discriminación que sufren las mujeres en el lugar de trabajo. La OIT estima que, por término medio, a las mujeres se les sigue pagando en todo el mundo aproximadamente un 20 % menos que a los hombres. Así lo expresa el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), que concluye que las mujeres ganan 77 centavos por cada dólar que reciben los hombres por el mismo trabajo. Según se refleja en el Global Gender Gap Report 2023 (Informe global sobre la brecha de género 2023) del Foro Económico Mundial (FEM), se necesitarán más de 169 años para lograr la igualdad en términos de empoderamiento económico y participación de las mujeres. Tras la aparición de la pandemia de COVID-19, la brecha de género a escala mundial se ha elevado en una generación. Además, la Herramienta de Análisis de Brechas de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (Herramienta Empresarial de Género WEP) muestra que solo el 52% de las empresas tienen una política independiente o un compromiso integrado en una política corporativa más amplia que aborde el principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor.
Las personas con discapacidad, en particular las mujeres, se enfrentan a enormes barreras físicas e informativas para la igualdad de oportunidades en el mundo laboral. También se enfrentan a barreras para incorporarse al mundo del trabajo y sobresalir en él, dado que suele creerse, erróneamente, que una capacidad más limitada en un aspecto significa limitaciones en todos los aspectos. Igualmente errónea es la percepción común entre los/as empleadores/as de que proporcionar adaptaciones razonables a personas con discapacidades y otras necesidades particulares resulta costoso, aunque la mayoría de las adaptaciones no conllevan un coste significativo. En comparación con las personas no discapacitadas, las personas con discapacidad sufren mayores tasas de desempleo e inactividad económica, y corren un mayor riesgo de recibir una protección social insuficiente, elemento clave para reducir la pobreza extrema.
La xenofobia es una cuestión apremiante que va en ascenso a escala mundial. En Europa, América del Norte y Australia se ha producido un aumento de la xenofobia y el racismo sistemático en los últimos años, lo que se ha traducido en discriminación en el lugar de trabajo. La retórica de que las personas no blancas (en particular, los grupos minoritarios, los inmigrantes o los migrantes) «quitan el trabajo» a las personas blancas existe en todas las sociedades y en muchos sectores, lo que genera racismo y discriminación.
La hostilidad hacia las personas asiáticas ha aumentado a raíz de la pandemia de COVID-19. Sospechosas de ser el origen de la pandemia mundial que comenzó en China, los delitos por odio, la discriminación y la violencia contra las personas asiáticas han aumentado enormemente desde finales de 2019. Esto incluye ataques a lugares de trabajo asiáticos, como restaurantes y tiendas, así como acoso a trabajadores/as asiáticos/as.
El movimiento Black Lives Matter ha sido fundamental para crear conciencia sobre el racismo sistémico. En mayo de 2020, tras el asesinato de un hombre afroamericano, George Floyd, a manos de un agente de policía en Mineápolis, Estados Unidos, el movimiento Black Lives Matter (Las vidas de las personas negras importan) acaparó una inusitada atención nacional y mundial. Se produjeron protestas y peticiones contra el trato racista a las personas negras en todo el mundo, en las que se destacaba el racismo sistémico y sistemático del que son objeto estas personas y otras minorías (por ejemplo, los pueblos indígenas) a diario, también en el lugar de trabajo. Desde entonces, las empresas han intervenido para destacar las medidas que han adoptado para prevenir el racismo y proporcionar lugares de trabajo seguros, diversos e inclusivos, en los que no hay prácticas discriminatorias.
Aunque el movimiento Black Lives Matter ha ayudado a aumentar la concienciación sobre el racismo sistémico, las personas afroamericanas y otras minorías siguen siendo objeto de discriminación en el lugar de trabajo. Un estudio de la Universidad de Chicago reveló que más de la mitad de los/as trabajadores/as negros/as han sentido racismo en el trabajo, y que solo el 3,2% del personal ejecutivo y directivo superior es negro. Otro informe del Instituto para la Investigación de Políticas de la Mujer constata que las mujeres negras que ejercen profesiones liberales solo ganan el 81,8 % de los ingresos semanales medios de los hombres negros, que a su vez ganan el 79,5 % de lo que ganan los hombres blancos. El racismo contra los negros no es solo un problema estadounidense, sino que también se perpetúa en otras partes del mundo, como Suiza, donde los expertos en derechos humanos de la ONU descubrieron que las personas de ascendencia africana sufren discriminación racial en diversos aspectos de sus vidas.
Los/as trabajadores/as migrantes son objeto de una discriminación generalizada en la sociedad y en el lugar de trabajo. Los informes de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM) indican que alrededor del 3,5% de la población mundial son migrantes internacionales, y que cerca del 10% de la población mundial son migrantes dentro de su propio país o migrantes «internos». Las migraciones están aumentando a escala mundial y, aunque son un fenómeno que puede crear oportunidades para lograr una mayor igualdad y para que las sociedades y culturas se integren, también puede aumentar la discriminación en los países de acogida. La población migrante puede encontrarse con dificultades para conseguir un empleo, acceder a ocupaciones que se ajusten a su nivel educativo y recibir salarios justos y adecuados. Los brotes de COVID-19 entre la mano de obra migrante de todo el mundo han llamado la atención sobre las condiciones de vida inadecuadas, que parecen facilitar la propagación del virus.

Impactos en las empresas

Las prácticas discriminatorias —o las denuncias de discriminación— afectan a las empresas de múltiples maneras y pueden observarse en sus propias operaciones o en las cadenas de suministro. Detectar las prácticas discriminatorias en los eslabones posteriores de la cadena de suministro, más allá de los proveedores de nivel 1, constituye un reto para las empresas.

Riesgos para la reputación y la marca: las campañas realizadas por organizaciones no gubernamentales (ONG), sindicatos, consumidores y otros grupos de interés pueden dar lugar a una reducción de las ventas o a una erosión de la marca. Tener mala reputación como empresa o lugar de trabajo discriminatorio puede hacer que el personal abandone la empresa, y también evitar que personas con talento soliciten puestos de trabajo, lo que podría causar la reducción de la diversidad y la cualificación de la plantilla.
Riesgo financiero: La desinversión o la elusión por parte de inversores y proveedores de financiación (muchos de los cuales aplican cada vez más criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ASG) a su toma de decisiones) pueden dar lugar a un acceso reducido o más costoso al capital y a una reducción del valor para los accionistas. El activismo de los accionistas, cuando estos adoptan resoluciones para que haya cambios en los puestos directivos debido a errores percibidos en la gestión de problemas ambientales o sociales, incluida la discriminación en el lugar de trabajo, puede entrañar riesgos financieros y de reputación.
Riesgo legal: se pueden presentar querellas judiciales contra una empresa, sus cargos directivos o personas concretas por aplicar prácticas laborales discriminatorias, incluidas acusaciones penales que pueden acabar en penas de prisión. En algunos países, los miembros del personal afectados pueden presentar demandas por discriminación civil y penal a título individual o colectivo.
Riesgo operativo: la discriminación desmotiva a sus víctimas y, potencialmente, a la plantilla en general, perjudicando el desempeño empresarial. Además, las prácticas discriminatorias tienden a dar lugar a lugares de trabajo más homogéneos. Al responder a las necesidades diversas y cambiantes de los clientes del mercado, pueden ser valiosas las opiniones de miembros del personal con antecedentes pertinentes en este sentido. Por otra parte, la gestión de las relaciones con las autoridades gubernamentales y las comunidades locales es un factor esencial para mantener la licencia política y social de una empresa para realizar sus operaciones. Por consiguiente, resulta útil garantizar que los miembros del personal sean un reflejo de las sociedades en las que operan las empresas, así como conocer de primera mano las culturas, los contextos y las preocupaciones locales.

También como aspecto positivo, aportar igualdad al lugar de trabajo tiene importantes beneficios económicos. Los/as empresarios/as que practican la igualdad tienen acceso a una mano de obra más amplia, diversa y de mayor calidad. Los/as trabajadores/as que disfrutan de igualdad de trato y de oportunidades tienen mayores niveles de satisfacción laboral, compromiso con la organización, motivación y desempeño. Las ganancias de una economía globalizada se distribuyen más equitativamente en una sociedad en la que hay igualdad, lo que permite una mayor estabilidad social y un mayor respaldo público para aumentar el desarrollo económico.

Impactos en los derechos humanos

La no discriminación es un derecho humano fundamental y resulta esencial para que los/as trabajadores/as puedan elegir libremente su empleo, desarrollar plenamente su potencial y recibir compensaciones económicas basadas en el mérito. La discriminación en el empleo y la ocupación puede tener un impacto potencial en una serie de derechos humanos,[1] entre otros los siguientes:

Derecho a la igualdad y derecho a perseguir el desarrollo económico, social y cultural sin discriminación (DUDH, artículo 2, PIDESC, artículo 2): todos los derechos humanos deben ser disfrutados por todas las personas «sin distinción de ningún tipo» e independientemente de su condición (incluido su origen/afiliación nacional, étnica y cultural).
Derecho al trabajo (DUDH, artículo 23; PIDESC, artículo 6): la discriminación afecta a la capacidad de disfrutar del derecho fundamental al trabajo. Este derecho abarca el derecho a igual remuneración por igual trabajo, así como la igualdad de acceso a los programas de orientación y formación técnica y profesional.
Derecho a disfrutar de unas condiciones de trabajo justas y favorables (DUDH, artículo 23, PIDESC, artículo 7): los elementos de este derecho incluyen igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, condiciones de vida seguras y saludables y la provisión de descanso, esparcimiento y límites razonables de las horas de trabajo para todas las personas, independientemente de su condición personal.
Derecho a la libertad de asociación (DUDH, artículo 20, PIDCP, artículo 22): en algunos países, a los miembros de grupos minoritarios o trabajadores/as migrantes se les puede impedir formar organizaciones de trabajadores y participar en el diálogo social.
Derecho a utilizar la propia lengua (PIDCP, artículo 27): los grupos minoritarios suelen encontrarse en una posición «no dominante» en las sociedades en las que viven y a menudo hablan lenguas que no comparten con la mayoría o los grupos dominantes. Por consiguiente, la falta de materiales disponibles en lenguas o dialectos hablados por minorías puede socavar su capacidad para relacionarse con funcionarios e instituciones del Estado y reducir sus opciones de negociación colectiva.

Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)

Las siguientes metas de los ODS están relacionadas con la no discriminación en el empleo y la ocupación:

Objetivo 1 («Poner fin a la pobreza en todas sus formas en todo el mundo»), Meta 1.4: Para 2030, garantizar que todos los hombres y mujeres, en particular los pobres y los vulnerables, tengan los mismos derechos a los recursos económicos, así como acceso a los servicios básicos, la propiedad y el control de las tierras y otros bienes, la herencia, los recursos naturales, las nuevas tecnologías apropiadas y los servicios financieros, incluida la microfinanciación.
Objetivo 4 («Garantizar una educación inclusiva, equitativa y de calidad y promover oportunidades de aprendizaje durante toda la vida para todos»), Meta 4.5: De aquí a 2030, eliminar las disparidades de género en la educación y asegurar el acceso igualitario a todos los niveles de la enseñanza y la formación profesional para las personas vulnerables, incluidas las personas con discapacidad, los pueblos indígenas y los niños en situaciones de vulnerabilidad.
Objetivo 5 («Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas»):
- Meta 5.2: Eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público y privado, incluidas la trata y la explotación sexual y otros tipos de explotación.
- Meta 5.4: Reconocer y valorar los cuidados y el trabajo doméstico no remunerados mediante servicios públicos, infraestructuras y políticas de protección social, y promoviendo la responsabilidad compartida en el hogar y la familia, según proceda en cada país.
- Meta 5.5: Asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública.
- Meta 5.a: Emprender reformas que otorguen a las mujeres igualdad de derechos a los recursos económicos, así como acceso a la propiedad y al control de la tierra y otros tipos de bienes, los servicios financieros, la herencia y los recursos naturales, de conformidad con las leyes nacionales.
Objetivo 8 («Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos»):
- Meta 8.5: De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.
- Meta 8.8: Proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los/as trabajadores/as, incluidos los migrantes, en particular las mujeres migrantes y las personas con empleos precarios.
Objetivo 10 («Reducir la desigualdad en y entre los países»), Meta 10.3: Garantizar la igualdad de oportunidades y reducir la desigualdad de resultados, incluso eliminando las leyes, políticas y prácticas discriminatorias y promoviendo legislaciones, políticas y medidas adecuadas a ese respecto.

Recursos clave

Los siguientes recursos ofrecen más información sobre el modo en que las empresas pueden abordar la discriminación en sus operaciones y cadenas de suministro:

Pacto Mundial de las Naciones Unidas-ACNUDH, Los Principios laborales del Pacto Mundial de Naciones Unidas: guía para las empresas: el objetivo de esta guía es mejorar la comprensión de los cuatro principios laborales del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, incluido el Principio 6 sobre la no discriminación en el empleo, así como proporcionar un inventario de recursos clave para ayudar a integrar estos principios en las operaciones empresariales.
OIT, Equality at Work: el desafío continuo: informe a escala mundial sobre la diversidad en el lugar de trabajo, con ejemplos de cómo mejorarla.

Definición e instrumentos jurídicos

Definición

La OIT ofrece la siguiente definición de la discriminación en el empleo y la ocupación: «cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación». En otras palabras, esto significa tratar a las personas de manera diferente o menos favorable debido a características que no están relacionadas con sus competencias o los requisitos inherentes del trabajo.

La discriminación puede derivarse de acciones directas e indirectas de los/as empresarios/as:

La discriminación directa es abierta; por ejemplo, excluir a un demandante de empleo por motivos de origen étnico, religioso, nacional, lingüístico, de discapacidad o culturales.
La discriminación indirecta implica un requisito o una práctica aparentemente neutros que tienen una repercusión desproporcionada en un grupo en particular y que no son necesarios ni apropiados para lograr un objetivo legítimo relacionado con el trabajo.

La acción afirmativa (también conocida como «acción positiva») puede ser admisible si su objetivo es superar la discriminación del pasado o hacer frente a desigualdades persistentes. Las empresas, cuando operan en un país que aplica tales medidas, pueden verse obligadas a analizar sus operaciones y cadenas de suministro para identificar las condiciones que causan o mantienen la discriminación contra los grupos desfavorecidos pertinentes. A continuación se les puede exigir que adopten medidas para promover activamente la igualdad o conceder un trato preferente a determinados grupos, siempre que no haya cuotas automáticas y rígidas.

Instrumentos jurídicos

El derecho a no ser discriminado está firmemente garantizado en los instrumentos internacionales de derechos humanos, como la DUDH, el PIDCP y el PIDESC. El derecho a la igualdad y a la no discriminación también se ratifica en relación con grupos específicos, como las mujeres (CEDAW, por sus siglas en inglés, artículo 11.1, los/as trabajadores/as migrantes (CMW, por sus siglas en inglés, artículo 7), o las personas con discapacidad (CDPD, artículo 27)).

La eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación es uno de los cuatro principios y derechos fundamentales en el lugar de trabajo reconocidos por los Estados miembros de la OIT y se centra en el principio 6, uno de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas.

Los convenios pertinentes de la OIT incluyen dos estratégicos sobre discriminación:

El Convenio sobre la discriminación (en empleo y ocupación) n.º 111 (1958) exige a los países que lo ratifiquen que apliquen políticas nacionales de promoción del respeto y la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo, e identifica la raza, el color, el sexo, la religión, la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social como bases de la discriminación.
El Convenio sobre igualdad de remuneración, núm. 100 (1951) promueve el principio de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Otros instrumentos pertinentes de la OIT son:

Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, n.º 175 (1994) y Recomendación sobre el trabajo a tiempo parcial, n.º 182 (1994)
Convenio sobre la protección de la maternidad, n.º 183 (2000) y Recomendación sobre la protección de la maternidad, n.º 191 (2000)
Convenio sobre los/as trabajadores/as con responsabilidades familiares, n.º 156 (1981) y Recomendación n.º 165 (1981)
Convenio sobre rehabilitación y empleo profesionales (personas discapacitadas), n.º 159 (1983) y Recomendación, n.º 168 (1983)
Recomendación para trabajadores/as mayores, n.º 162 (1980)
Convenio sobre migración para el empleo (revisado), n.º 97 (1949)
Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, n.º169 (1989)
Convenio sobre violencia y acoso, n.º 190 (2019) y Recomendación, n.º 206 (2019)

Si bien la mayoría de los Estados han ratificado los dos primeros convenios fundamentales de la OIT sobre la no discriminación, su aplicación en las leyes nacionales y la aplicación de dichas leyes varían considerablemente. En la práctica, la provisión de protección jurídica contra la discriminación en el empleo y la ocupación no es uniforme en todos los países.

La no discriminación se incluye como uno de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas: “Principio 6: Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación». Los cuatro principios relacionados con los derechos laborales del Pacto Mundial de las Naciones Unidas se derivan de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Estos principios y derechos fundamentales en el trabajo se han afirmado y desarrollado en forma de derechos y obligaciones específicos en los Convenios y Recomendaciones Internacionales sobre el Trabajo y abarcan cuestiones relacionadas con el trabajo infantil, la discriminación en el trabajo, el trabajo forzoso, la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva.

Los Estados miembros de la OIT tienen la obligación de promover la no discriminación, aunque no hayan ratificado los convenios en cuestión.

Legislación nacional y regional

Las empresas están cada vez más sujetas a obligaciones de presentación de información no financiera y diligencia debida en las jurisdicciones en las que operan, que suelen incluir información sobre su desempeño. Existen varios ejemplos destacados de legislaciones nacionales que imponen específicamente la presentación de informes relacionados con los derechos humanos y otras obligaciones jurídicas positivas, como la Ley del Deber de Vigilancia Corporativa de Francia de 2017, la Ley alemana sobre las Obligaciones de Diligencia Debida corporativa en las Cadenas de Suministro y la Ley noruega de Transparencia de 2022.

Asimismo, en 2021 los Países Bajos presentaron un Proyecto de Ley de Conducta Empresarial Internacional Responsable y Sostenible, y la Comisión Europea anunció su Directiva sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad (CSDDD). Es probable que esta Directiva entre en vigor entre 2025 y 2027 y hará obligatoria la diligencia debida en materia de derechos humanos y medio ambiente para las empresas de mayor tamaño.

Estas leyes obligatorias de diligencia debida y revelación de información requieren que las empresas comuniquen públicamente sus esfuerzos para abordar los impactos reales y potenciales sobre los derechos humanos, incluidas las infracciones en relación con la discriminación en el lugar de trabajo. El incumplimiento de estas obligaciones conlleva un riesgo jurídico real para las empresas.

Factores de riesgo contextuales

La eliminación de la discriminación en las operaciones y cadenas de suministro de las empresas exige una comprensión de las causas subyacentes y la consideración de una amplia gama de cuestiones. Los principales factores de riesgo son:

Aceptación social y cultural generalizada de la discriminación: la discriminación puede utilizarse para mantener las ventajas (económicas, políticas, sociales, educativas, raciales, etc.) de un grupo frente a otros. Las disparidades de poder, con el tiempo, pueden consolidarse debido al acceso desigual a la educación y a la vida pública. Por ejemplo, en la India es un delito punible practicar la «intocabilidad» (es decir, una forma grave de discriminación contra los dalits y otros miembros de las castas reconocidas). A pesar de la formulación de políticas y de la legislación, la discriminación basada en castas sigue estando profundamente arraigada.
Leyes y reglamentos: En algunos países, ciertos grupos sufren una discriminación activa y directa a través de leyes y reglamentos. La desigualdad matrimonial es uno de esos ejemplos, donde el matrimonio entre parejas del mismo sexo sigue estando prohibido en muchos países. Aunque ha habido un mayor reconocimiento mundial de los derechos LGBTIQ+ en las últimas décadas, el matrimonio entre personas del mismo sexo solo es legal en 29 países.
Aplicación deficiente de las leyes laborales nacionales debido a la falta de recursos y/o capacidades de la Administración. Esto puede dar lugar a problemas de discriminación en el lugar de trabajo sin que se ponga remedio, ya que el sistema jurídico para abordar la discriminación puede ser débil. Aunque existen leyes contra la discriminación de género en muchos países, las mujeres siguen siendo objeto de discriminación en el lugar de trabajo, por ejemplo, a causa de la desigualdad salarial o al acoso sexual.
Factores y preferencias religiosas: en algunos países o regiones, las diferencias religiosas pueden ser causa de discriminación. La discriminación religiosa se produce cuando una persona recibe un trato diferente debido a su religión o sus convicciones, o a su falta de religión o convicciones. Esto puede manifestarse en forma de discriminación en el lugar de trabajo. Por ejemplo, los musulmanes sufren intolerancia y discriminación en Europa, donde pueden ser objeto de exclusión social, lo que incluye obstáculos para acceder a la educación y al empleo.
Flujos migratorios: la migración ha aumentado enormemente en los últimos veinte años, por lo que muchos lugares de trabajo cuentan con plantillas de diversos países y nacionalidades. Esto puede exacerbar la discriminación por motivos de raza, nacionalidad, religión, lengua o apariencia, ya que las plantillas multiculturales son cada vez más comunes, y pueden producirse estigmas o enfrentamientos. Las personas migrantes se enfrentan a menudo a una discriminación significativa para conseguir empleo e igualdad salarial, tanto en Europa occidental como en otras partes del mundo industrializado. Un informe de la OIT de 2020 señala que las personas migrantes ganan casi un 13 % menos de media que los/as trabajadores/as nacionales en los países de ingresos altos.
Globalización de las operaciones: muchas empresas operan en regiones en las que los marcos jurídicos y las actitudes políticas pueden no favorecer la eliminación de la discriminación. Cuando las empresas operan en países en los que la discriminación está generalizada, es más probable que su personal y el de sus cadenas de suministro se enfrenten a condiciones laborales en las que pueda producirse discriminación de género, religiosa, racial, lingüística o de otro tipo.

Discriminación racial en el empleo

La discriminación se produce en todas las industrias, y no hay industrias o sectores concretos en los que la discriminación sea más frecuente. El presente recuadro pone de relieve el modo en que la discriminación racial, en particular, puede producirse en el lugar de trabajo, y se aplica a todos los sectores.

Contratación: el racismo puede comenzar durante el proceso de búsqueda de personas candidatas o contratación. En primer lugar, las empresas que recurren a redes y conexiones informales para encontrar nuevos candidatos pueden excluir involuntariamente a personas de distintas razas o etnias, ya que es probable que en las redes sociales haya mayoritariamente personas de la misma raza o etnia. En segundo lugar, aunque las empresas no discriminen activamente a las personas candidatas por motivos de raza, los perfiles raciales o los sesgos inconscientes pueden alterar las opiniones de los responsables de la selección en relación con las personas candidatas.
Lugar de trabajo: el racismo puede producirse en el lugar de trabajo, en especial cuando las políticas en materia de racismo son débiles o ineficaces, o cuando no existen. El racismo puede no ser denunciado por las víctimas si estas consideran que ello no contribuirá a que se produzcan cambios o que, de hecho, podría perjudicarles aún más. Las microagresiones raciales, por ejemplo, pueden ser sutiles o no intencionadas, pero constituyen una forma de discriminación contra los miembros de un grupo marginado. Los/as empresarios/as deben adoptar medidas para prevenir las microagresiones y garantizar que las denuncias al respecto no queden sin resolver. El racismo también puede hacer que los/as trabajadores/as pierdan oportunidades, por ejemplo, de formación o de promoción. Por último, el racismo también puede ser un factor en la rescisión del contrato laboral.
Cadenas de suministro: para las empresas con cadenas de suministro a escala mundial, el racismo puede ser distinto según el país. Por ejemplo, es probable que las empresas que operan en el subcontinente indio se enfrenten a actitudes que siguen profundamente arraigadas en la discriminación basada en castas. Los/as trabajadores/as pertenecientes a comunidades afectadas por castas son especialmente vulnerables a trabajar en condiciones peligrosas por una remuneración mínima. Los «intocables» también tienen más probabilidades de enfrentarse a largas jornadas de trabajo, acoso sexual, salarios más bajos y otras formas de condiciones de trabajo abusivas y trato negativo.

Consideraciones de diligencia debida

Este apartado describe las medidas de diligencia debida que pueden adoptar las empresas para abordar la discriminación en sus operaciones y cadenas de suministro. Los pasos de diligencia debida descritos están alineados con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Se facilita más información sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas en la sección «Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos» más adelante o en la Introducción.

Aunque los pasos siguientes ofrecen orientaciones sobre la no discriminación en particular, suele ser más eficiente en términos de recursos que las empresas «optimicen» sus procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos identificando y abordando al mismo tiempo otras cuestiones pertinentes en este ámbito (por ejemplo, el trabajo infantil, el trabajo forzoso y la libertad de asociación).

Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos

Varios marcos de derechos humanos describen las medidas de diligencia debida que las empresas deberían implementar, en condiciones óptimas, para abordar cuestiones de derechos humanos, incluida la no discriminación. El marco principal son los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos (Principios Rectores). Lanzados en 2011, los Principios Rectores ofrecen orientación sobre cómo aplicar el Marco de las Naciones Unidas «Proteger, respetar y remediar», que establece las responsabilidades respectivas de los gobiernos y las empresas, y dónde se cruzan.

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos establecen cómo las empresas, en el cumplimiento de su responsabilidad de respetar los derechos humanos, deben aplicar la diligencia debida y otras políticas y procesos relacionados, entre los que se incluyen los siguientes:

Una política de acceso público que establezca el compromiso de la empresa con el respeto de los derechos humanos;
Evaluación de cualquier impacto adverso real o potencial en los derechos humanos en el que la empresa pueda verse implicada en su cadena de valor;
Integración de los resultados de sus evaluaciones de impacto en las funciones/procesos internos pertinentes y adopción de medidas eficaces para gestionarlos;
Seguimiento de la eficacia de las acciones de gestión de la empresa;
Informar sobre cómo aborda la empresa sus impactos adversos reales o potenciales, y
Corrección de impactos adversos que la empresa haya causado o a los que haya contribuido.

Los pasos que se describen a continuación siguen el marco de los Principios Rectores y pueden considerarse un proceso que puede seguir una empresa que desee comenzar a implementar procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos.

Por otra parte, las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales definen los elementos de una conducta empresarial responsable, incluidos los derechos humanos y laborales.

Otro documento de referencia importante es la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social de la OIT (Declaración EMN), que contiene la orientación más detallada sobre diligencia debida en materia de derechos laborales. Estos instrumentos, que articulan principios de conducta empresarial responsable, se basan en normas internacionales que gozan de un amplio consenso.

Las empresas pueden solicitar orientación específica sobre esta y otras cuestiones relacionadas con las normas laborales internacionales al Helpdesk de la OIT para empresas. Este servicio de asistencia técnica de la OIT ayuda a las personas en puestos directivos y al personal de las empresas que desean adaptar sus políticas y prácticas a los principios de las normas laborales internacionales y establecer buenas relaciones laborales. Contiene un apartado específico sobre no discriminación e igualdad. El servicio HelpdesK de la OIT ha desarrollado una hoja de datos específica sobre la no discriminación, que ofrece orientación práctica a los directivos.

Por otra parte, el SME Compass ofrece orientación sobre el proceso general de diligencia debida en materia de derechos humanos llevando a las empresas a través de cinco fases clave de diligencia debida. El SME Compass se ha desarrollado especialmente para atender las necesidades de las pymes, pero está disponible de manera gratuita y también pueden utilizarlo otras empresas. La herramienta, disponible en inglés y alemán, es un proyecto conjunto del Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán y de la Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH.

1. Desarrollar un compromiso político sobre la no discriminación

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores, una política de derechos humanos debe:

«Ser aprobada al más alto nivel directivo» de la empresa
«Basarse en un asesoramiento especializado interno y/o externo»
Establecer «lo que la empresa espera, en relación con los derechos humanos, de su personal, sus socios y otras partes directamente vinculadas con sus operaciones, productos o servicios»
«Hacerse pública y difundirse interna y externamente a todo el personal, los socios y otras partes interesadas»
«Quedar reflejada en las políticas y procedimientos operacionales necesarios para inculcar el compromiso a nivel de toda la empresa».

El punto de partida para que cualquier empresa pueda hacer frente a la discriminación es desarrollar un compromiso empresarial con la no discriminación. En primer lugar, cualquier compañía que introduzca políticas para promover la igualdad y evitar la discriminación debe ser consciente de las diversidades lingüísticas, culturales y familiares que pueden existir en la plantilla. Por ejemplo, tanto la empresa de servicios empresariales Ernst & Young como el banco de inversiones Citigroup tienen políticas específicas contra el racismo. La integración de los aspectos de no discriminación en una política de derechos humanos es otra posibilidad que han adoptado compañías como Microsoft. Cuando las empresas no tienen una política de derechos humanos, la no discriminación suele abordarse en otro tipo de documentos, como un código de conducta o de ética empresarial y/o un código de conducta de proveedores.

Las empresas pueden también comprobar la coherencia de sus políticas de no discriminación con los compromisos pertinentes en materia de políticas sectoriales e intersectoriales, como los que siguen:

Responsible Business Alliance (RBA) Código de conducta
Ethical Trading Initiative (ETI) Código básico
Código de conducta amfori BSCI
Asociación para el Trabajo Justo (FLA) Código de conducta

Además de estas iniciativas generales en todo el sector, las empresas podrían considerar la posibilidad de sumarse a iniciativas mundiales no dirigidas específicamente contra la discriminación, como la iniciativa Partnering for Racial Justice in Business (Asociarse para conseguir la justicia racial en las empresas), que puso en marcha el Foro Económico Mundial en enero de 2021. Para unirse a la iniciativa, las compañías deben dar tres pasos:

La equidad racial y étnica debe incluirse en el orden del día del Consejo de Administración;
Las empresas deben asumir al menos un compromiso con la justicia racial y étnica en sus organizaciones; y
Las empresas deben adoptar una estrategia a largo plazo para convertirse en organizaciones que luchan contra el racismo.

Entre los miembros fundadores de la iniciativa Partnering for Racial Justice in Business se encuentran empresas internacionales como AstraZeneca, Deutsche Bank, H & M, HP, Johnson & Johnson, Microsoft, Nestlé, PepsiCo, Coca-Cola y Unilever.

Es posible que las empresas quieran consultar el servicio Helpdesk de la OIT para empresas, que proporciona respuestas a las preguntas más comunes que pueden tener las empresas al desarrollar sus políticas de no discriminación, o al integrar los compromisos de no discriminación en otros documentos de políticas. Veamos algunos ejemplos:

¿Cuáles son las bases prohibidas de la discriminación en el empleo?
¿Existe alguna distinción que no se considere discriminatoria?
Una empresa quiere contratar a un trabajador para un puesto de trabajo que exige fuerza física. Este puesto de trabajo no puede adaptarse, por lo que la empresa no desea recibir solicitudes de personas de edad, personas de complexión pequeña, mujeres o personas con discapacidades. ¿Hasta qué punto esta práctica de contratación puede considerarse una violación de los convenios de la OIT relacionados con la discriminación? ¿Cómo puede una empresa respetar los principios de la OIT relacionados con la discriminación sin poner en riesgo la salud y la seguridad de sus trabajadores?

Recursos útiles

OIT, Promoción de la igualdad, capítulo 2: Esta guía proporciona información sobre cómo formular una política de diversidad étnica para las empresas. Incluye ejemplos de política y de plan para aplicar medidas proactivas.
Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Guía para las empresas: Cómo desarrollar una política de derechos humanos: guía que ofrece recomendaciones sobre cómo desarrollar una política de derechos humanos y que incluye extractos de las políticas de las empresas que hacen referencia a la no discriminación.
Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Guía para las empresas sobre los derechos de las personas con discapacidad: guía para ayudar a las empresas a entender mejor cómo respetar y apoyar los derechos de las personas con discapacidad y reducir la brecha de oportunidades, al tiempo que se mejora la competitividad y la sostenibilidad empresarial.
Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Igualdad de género (B) — Diligencia debida en materia de género y derechos humanos: una guía detallada sobre diligencia debida en materia de derechos humanos en relación con la igualdad de género, incluido un apartado sobre la creación de una posición de liderazgo y compromiso de la empresa con la igualdad de género y los derechos de las mujeres.
Negocios en la Comunidad, Caja de herramientas sobre antirracismo y alianzas en el lugar de trabajo: una colección de herramientas y recursos para ayudar a las empresas a convertirse en antirracistas.
SME Compass: Proporciona asesoramiento sobre el modo de desarrollar una estrategia en materia de derechos humanos y formular una declaración de política.
SME Compass, Declaración de política: las empresas pueden utilizar esta guía práctica para aprender a desarrollar una declaración de política paso a paso. Varios casos de uso ilustran cómo implementar los requisitos.
Principios Laborales del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Plan de aprendizaje para promover el trabajo digno en las empresas: este plan de aprendizaje, desarrollado por el Pacto Mundial de las Naciones Unidas y la Organización Internacional del Trabajo, ayuda a las empresas a comprender cada principio laboral y sus conceptos y mejores prácticas relacionados, así como pasos prácticos para ayudar a las empresas a comprender y tomar medidas en una variedad de cuestiones.

2. Evaluación de los impactos reales y potenciales de la discriminación

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas señalan que las evaluaciones de impacto:

Variarán en términos de complejidad en función del «tamaño de la empresa, el riesgo de graves consecuencias negativas sobre los derechos humanos y la naturaleza y el contexto de sus operaciones»
Deben «abarcar las consecuencias negativas sobre los derechos humanos que la empresa haya provocado o contribuido a provocar a través de sus propias actividades, o que guarden relación directa con sus operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales»
Deben incluir «consultas sustantivas con los grupos potencialmente afectados y otras partes interesadas», además de otras fuentes de información, como las auditorías
Debe ser un proceso continuo.

Las evaluaciones de impacto deben analizar los efectos reales y potenciales, es decir, los efectos que ya se han manifestado o que podrían manifestarse. Se diferencia de una evaluación de riesgos, que solo analizaría posibles impactos y que podría no cumplir todos los criterios anteriores.

Las empresas deben tratar de comprender los diferentes tipos de discriminación y cómo pueden afectar a las personas en sus propias operaciones y sus cadenas de valor. Por ejemplo, las mujeres constituyen una proporción cada vez mayor de la fuerza laboral mundial, pero por término medio siguen ganando menos que sus homólogos masculinos o no se les brindan las mismas oportunidades. Otro ejemplo son los empleados con discapacidades, que pueden tener necesidades particulares que deben satisfacerse, cuando sea razonable, para garantizar que tengan las mismas oportunidades (por ejemplo, de formación y promoción) que sus compañeros.

Entre las evaluaciones de impacto centradas en la discriminación cabe incluir las siguientes:

La prevalencia de la discriminación (en el acceso al empleo, la educación, la tierra, el capital, las oportunidades económicas, etc.) basada en el origen étnico, la religión y otros motivos;
La posibilidad de que dicha discriminación afecte a la empresa y a su plantilla, y viceversa.

La evaluación de la prevalencia de la discriminación interseccional también ayudará a las empresas a tener una visión más clara de los diferentes niveles de discriminación a los que pueden enfrentarse las personas (potencialmente) afectadas por sus operaciones y cadenas de valor. La discriminación interseccional se produce cuando una persona es discriminada por dos o varios motivos que interactúan simultáneamente y de manera inseparable. Por ejemplo, las mujeres pueden sufrir discriminación no solo por razón de su género, sino también por su edad, discapacidad, situación social y económica, origen étnico y raza.

Cualquier evaluación de este tipo debe ser acorde con los requisitos operativos y puede abarcar desde una evaluación documental hasta ejercicios sobre el terreno y a escala corporativa. En función del sector y de la envergadura de las operaciones, las empresas podrían considerar la integración de clientes, socios comerciales, proveedores y contratistas en la evaluación, con el fin de garantizar que se aborde toda la serie de riesgos e impactos posibles y reales.

Al realizar una evaluación, las empresas pueden centrarse en tres ámbitos clave:

Contexto externo

¿Tiene el país en el que opera un historial de divisiones (por ejemplo, por motivos religiosos, étnicos o nacionales) y muestra indicios de discriminación en la sociedad en general? ¿Dispone la empresa de políticas y procesos antidiscriminatorios adecuados para garantizar que los/as trabajadores/as de sus cadenas de suministro mundiales no son discriminados en el lugar de trabajo?
¿Cuáles son las leyes pertinentes relativas a la igualdad de oportunidades y la no discriminación? ¿Proporcionan una protección adecuada a los grupos marginados para garantizar la igualdad de oportunidades, o se requieren medidas adicionales?
¿Existen requisitos locales de acción afirmativa para grupos específicos de trabajadores/as que puedan aplicarse a su empresa? En caso contrario, ¿justificarían las circunstancias históricas una actuación unilateral por parte de la empresa (con arreglo a los controles jurídicos pertinentes)?
¿Cuáles son las opiniones de los grupos de la sociedad civil en el país o región de operación con respecto a la discriminación a la que se enfrentan los grupos marginados en el lugar de trabajo? ¿Tiene en cuenta la empresa estas preocupaciones de las partes interesadas y es necesario facilitar las asociaciones de las partes interesadas para abordar las cuestiones relacionadas con la discriminación?

Contexto interno

¿Cuál es la composición actual de su fuerza laboral (por ejemplo, su composición étnica, religiosa, cultural, nacional o por edades)? ¿Y en qué medida abordan las políticas y procedimientos actuales de la empresa la discriminación contra diversos grupos de empleados/as en todos los aspectos del empleo y la ocupación?

Relaciones (socios empresariales públicos/privados, sociedad civil, agentes de la cadena de valor)

¿Cuál es la composición actual de la plantilla de sus proveedores (por ejemplo, su composición étnica, religiosa, cultural o nacional)? ¿Y cuál es la composición actual de sus clientes? ¿Y cuál es la composición actual de sus clientes?
¿En qué medida los socios comerciales de su cadena de valor (incluidos proveedores y contratistas) garantizan la igualdad de oportunidades y de trato a las personas (es decir, no se discrimina a los/as trabajadores/as en sus prácticas de reclutamiento, contratación y empleo, y los proveedores de servicios de seguridad no acosan ni discriminan a grupos específicos de las comunidades locales)?
¿Los socios gubernamentales o los grupos de la sociedad civil adoptan posiciones sobre los derechos de los grupos minoritarios que tengan implicaciones para su negocio?

Recursos útiles

Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Igualdad de género (B) — Diligencia debida en materia de género y derechos humanos: una guía detallada sobre diligencia debida en materia de derechos humanos y de igualdad de género, incluido un apartado sobre medidas concretas para abordar las desigualdades de género en la cadena de suministro.
Race Forward, Evaluación del impacto de la equidad racial: este conjunto de herramientas facilita consejos e información sobre cómo realizar una evaluación del impacto sobre la equidad racial, y puede utilizarse como base para tomar diversas decisiones empresariales.
International Dalit Solidarity Network, Dalit Discrimination Check: esta guía proporciona orientación sobre la realización de controles de la discriminación de los dalits, incluidas las evaluaciones de impacto, y puede adaptarse para centrarse en otros criterios de discriminación, como otras minorías étnicas o razas.
Verificación de riesgos en materia de RSC: herramienta que permite a las empresas comprobar a qué riesgos internacionales de RSE (responsabilidad social de las empresas), incluidos los relacionados con la discriminación, están expuestas las empresas y qué se puede hacer para gestionarlos. La herramienta proporciona información personalizada sobre la situación local de los derechos humanos, así como sobre cuestiones ambientales, sociales y de gobernanza. Permite a los usuarios filtrar por producto/materia prima y país de origen. La herramienta fue desarrollada por MVO Netherland; la versión alemana está financiada y ejecutada por el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán, y la organización UPJ.
SME Compass: La Herramienta de evaluación de riesgos proporciona orientación práctica para la clasificación y el establecimiento de prioridades entre los riesgos una vez identificados.
SME Compass, Herramienta de análisis de riesgos: esta herramienta ayuda a las empresas a localizar, evaluar y priorizar los riesgos significativos para los derechos humanos y el medio ambiente a lo largo de sus cadenas de valor.
SME Compass, Revisión de proveedores: esta guía práctica ayuda a las empresas a encontrar un enfoque para gestionar y revisar a sus proveedores con respecto a los impactos en los derechos humanos.

3. Integración y adopción de medidas para abordar los efectos de la discriminación

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores, una integración efectiva requiere que:

«La responsabilidad de prevenir esas consecuencias [para los derechos humanos] se asigne a los niveles y funciones adecuados dentro de la empresa» (por ejemplo, nivel directivo superior, nivel ejecutivo y nivel del consejo de administración); y
«La adopción de decisiones internas, las asignaciones presupuestarias y los procesos de supervisión permitan ofrecer respuestas eficaces a esos impactos»

A continuación figuran algunos ejemplos de medidas empresariales para abordar la discriminación:

Eliminar los obstáculos existentes a las prácticas de no discriminación: para ello es preciso comprobar si las políticas y los procesos existentes (que abarcan a trabajadores/as, contratistas y otros terceros) son discriminatorios de forma intencionada o no, y aplicar medidas correctivas en caso necesario.
Grupos de afinidad: son grupos de voluntarios formados por trabajadores/as que comparten una identidad común y tienen el objetivo de promover la tolerancia en el lugar de trabajo. Apoyar la formación de grupos de afinidad podría ser una estrategia eficaz para complementar otras medidas estructurales contra la discriminación. Estos grupos suelen organizarse con arreglo a criterios étnicos, religiosos, culturales y lingüísticos, lo que proporciona una útil red de apoyo a los/as trabajadores/as de una determinada identidad. Además, tienen como objetivo aumentar la conciencia y la comprensión de grupos y personas particulares pertenecientes a identidades étnicas, culturales y de otro tipo dentro de la fuerza laboral en general. Algunos ejemplos de empresas que han facilitado la creación de grupos de afinidad son HSBCy PwC.
Formación sobre diversidad: Algunos ejemplos de empresas que imparten formación sobre diversidad a su personal y sus proveedores son Unilevery Mitsubishi Motors. Llevar a cabo una formación sobre sesgos inconscientes también puede ayudar al personal a comprender los posibles sesgos implícitos que pueden afectar a la contratación o a los ascensos y proporcionar herramientas para ajustar posibles patrones de pensamiento que conducen a comportamientos discriminatorios.
Desarrollo de capacidades para grupos desfavorecidos: es posible que las empresas deseen realizar mentorías de empleados/as, formación en capacidades o patrocinio de programas para combatir la discriminación o reforzar las perspectivas profesionales de los grupos desfavorecidos. Tales actividades de desarrollo de capacidades pueden incluir tutorías a los/as empleados/as (por ejemplo, mediante programas formales en los que participen miembros de la alta dirección y otro personal); la contratación selectiva para aumentar la representación de los grupos desfavorecidos; becas y cursos de idiomas. Por ejemplo, la empresa de tecnología Lenovo ofrece apoyo y comunidad en materia de discapacidad, profesionales en las primeras etapas de su carrera y afiliación religiosa.
Colaboración con los representantes de los trabajadores: la lucha contra la discriminación en el lugar de trabajo requiere a menudo una transformación cultural en todos los niveles de la empresa. La aceptación por parte del personal es esencial; los representantes de los/as trabajadores/as pueden, y deben, desempeñar un papel principal en este proceso.
Promoción de la diversidad en las adquisiciones: las empresas pueden promover o exigir a sus principales socios empresariales (por ejemplo, proveedores y subcontratistas) el cumplimiento de un código de conducta específico que incluya requisitos de no discriminación. También pueden (con sujeción a las leyes locales) aplicar criterios de adquisición preferente para aumentar la proporción que dedican a proveedores que pertenezcan a comunidades minoritarias, o proveedores que benefician a personas pertenecientes a estos grupos minoritarios. Por ejemplo, Walmart adquirió bienes a través de 2 800 proveedores por medio de su Programa de Inclusión en relación con los Proveedores en 2019. La promoción de la diversidad en los procesos de adquisición puede estar sujeta a requisitos oficiales. Por ejemplo, la política de Promoción Económica de Base Amplia para la Comunidad Negra (BBBEE, por sus siglas en inglés) en Sudáfrica incluye criterios que exigen a las empresas abastecerse de proveedores reconocidos por la aplicación de BBBEE como parte de su cualificación general.

Recursos útiles

OIT, Promoción de la igualdad, capítulo 3: esta guía proporciona información sobre cómo aplicar una política de diversidad étnica.
Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Inclusión de la discapacidad en la cadena de suministro mundial: guía detallada sobre las medidas que las empresas pueden tomar para promover el empleo de personas con discapacidades en las cadenas de suministro mundiales.
Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Igualdad de género (B) — Diligencia debida en materia de género y derechos humanos: una guía detallada sobre diligencia debida en materia de derechos humanos y de igualdad de género, incluido un apartado sobre medidas concretas para abordar las desigualdades de género en la cadena de suministro.
Mejores prácticas en materia de diversidad: sitio web con entrevistas, recursos, actividades empresariales y buenas prácticas sobre diversidad, incluida la lucha contra el racismo.
SME Compass: Ofrece asesoramiento sobre cómo actuar en materia de derechos humanos integrándolos en la empresa, creando e implementando un plan de acción y realizando una revisión de proveedores y desarrollo de capacidades.
SME Compass, Identificación de partes interesadas y socios de cooperación: esta guía práctica está destinada a ayudar a las empresas a identificar y clasificar a las partes interesadas y socios de cooperación relevantes.
SME Compass, Normas Compass: esta herramienta en línea ofrece orientación sobre a qué prestar atención al seleccionar normas de sostenibilidad o al participar en iniciativas de múltiples partes interesadas. Permite comparar normas e iniciativas con respecto a su contribución a la diligencia debida en materia de derechos humanos y sus posibles limitaciones.

4. Seguimiento de la eficacia de las medidas aplicadas en materia de no discriminación

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, el seguimiento debe:

«Basarse en indicadores cualitativos y cuantitativos adecuados»; y
«Tener en cuenta los comentarios de fuentes tanto internas como externas, incluidas las partes afectadas» (p. ej., por medio de mecanismos de reclamación)

Existen varias formas de realizar un seguimiento de la eficacia de las medidas aplicadas en materia de discriminación. Sin embargo, es importante señalar que la discriminación puede pasar inadvertida, sobre todo cuando la víctima se siente vulnerable o tiene miedo de denunciar el problema. En este sentido, es fundamental asegurarse de que los mecanismos de seguimiento sean anónimos y lo más seguros posible. En el apartado Mecanismos de reparación y reclamación se detallan las medidas que las empresas pueden adoptar para garantizar que los/as trabajadores/as tengan acceso a los mecanismos de reparación y reclamación.

La forma más común de hacer un seguimiento de la eficacia de las medidas aplicadas en materia de discriminación es a través del compromiso del personal y de las encuestas, en especial las anónimas. La recopilación de las experiencias de los miembros de la plantilla ayudará a las empresas a determinar la repercusión de sus políticas y procesos, y a identificar ámbitos de mejora o reparación.

Las auditorías de proveedores pueden ayudar a identificar casos de discriminación en las cadenas de suministro y permitir a una empresa supervisar la eficacia de las medidas adoptadas. No obstante, al igual que ocurre con las operaciones propias, es probable que la participación de la plantilla sea la mejor manera de comprender la discriminación en las operaciones de los proveedores, ya que es poco probable que los auditores visitantes perciban cualquier discriminación, en particular la discriminación indirecta, que requiere conversar con los/as trabajadores/as para comprender los efectos dispares de criterios en apariencia neutros. Cuando los miembros del personal se sientan incapaces de hablar sobre sus experiencias tal vez sea útil emplear procesos anónimos de obtención de información o tecnologías que les permitan expresarse.

La tarea de seguimiento de la eficacia de las medidas adoptadas en materia de discriminación debe asignarse claramente a los cargos pertinentes de la empresa, y los indicadores clave del rendimiento (KPI, por sus siglas en inglés) deben definirse con claridad. Por ejemplo, HP ha definido los siguientes objetivos en relación con la igualdad racial:

Duplicar el número de ejecutivos/as negros/as y afroamericanos/as para 2025;
Duplicar los porcentajes de promoción del personal negro y afroamericano y su representación técnica para 2025; y
Lograr un 90% (frente al 84%) en la puntuación del índice de inclusión para empleados/as negros/as y afroamericanos/as en 2021

Otro ejemplo de aplicación de este tipo de indicadores con respecto a la diversidad y la inclusión se observa en la empresa alimentaria japonesa Calbee, que tiene un objetivo del 30% de mujeres directivas para el ejercicio fiscal 2023/2024, un aumento de su tasa actual del 20,4% a partir de abril de 2020.

Recursos útiles

OIT, Promoción de la equidad, Capítulos 1 y 4: esta guía facilita información sobre cómo realizar una auditoría de la diversidad étnica en las empresas, y cómo efectuar un seguimiento y revisiones de las políticas de diversidad étnica.
Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Igualdad de género (B) — Diligencia debida en materia de género y derechos humanos: una guía detallada sobre la diligencia debida en materia de derechos humanos en igualdad de género, que incluye una sección sobre el seguimiento del desempeño.
SME Compass: Indicadores clave de desempeño para la diligencia debida: las empresas pueden utilizar esta visión general de los indicadores clave de desempeño cuantitativos seleccionados para medir la implementación, gestionarla internamente o comunicarla externamente.

5. Comunicar la eficacia de la aplicación de medidas en materia de no discriminación

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, las comunicaciones regulares de desempeño deben:

Ser de «Una forma y una frecuencia que reflejen las consecuencias de las actividades de la empresa sobre los derechos humanos y que sean accesibles para sus destinatarios»
«Aportar suficiente información para evaluar si la respuesta de una empresa ante consecuencias concretas sobre los derechos humanos es adecuada»; y
«No poner en riesgo, a su vez, a las partes afectadas o al personal, y no vulnerar requisitos legítimos de confidencialidad comercial».

Se espera que las empresas comuniquen su desempeño en materia de no discriminación en un informe público formal. Esto puede tomar la forma de un informe independiente, como el Informe de Diversidad e Inclusión 2020 de Barclays o el Informe de Diversidad e Inclusión de GM; alternativamente, la comunicación puede hacerse a través de informes más amplios de sostenibilidad o derechos humanos de las empresas o en su Informe anual sobre el progreso en la implementación de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Algunos ejemplos de empresas que abordan aspectos de no discriminación en sus informes anuales de sostenibilidad son Pertamina y Samsung. Otras formas de comunicación pueden ser reuniones presenciales, diálogos en línea y consultas con los grupos de interés afectados.

Recursos útiles

Iniciativa de Reporte Global, GRI 405: diversidad e igualdad de oportunidades: esta norma de 2016 enumera las divulgaciones y actividades necesarias para que una empresa cumpla esta norma anualmente.
Red del Pacto Mundial del Reino Unido, Las vidas negras importan y los negocios: este informe explica cómo las empresas pueden informar sobre el origen étnico y la raza en el lugar de trabajo, así como otros consejos.
Women’s Empowerment Principles, WEPs Guidance Note: cómo informar el progreso: esta guía paso a paso está concebida para ayudar a los firmantes de los WEP a informar sobre los progresos realizados en relación con ocho indicadores esenciales del Marco de Transparencia y Rendición de Cuentas de los WEP.
IFC, Incorporación del género en los informes de sostenibilidad: guía para profesionales: este recurso ofrece pasos prácticos sobre cómo integrar la perspectiva de género en los informes de sostenibilidad.
Principios Rectores – Marco para el Informe: Una breve serie de preguntas inteligentes («Marco para el informe»), directrices de aplicación para las empresas que comunican informes y directrices de aseguramiento para auditores internos y proveedores de aseguramiento externos.
Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Informe de Progreso: El Informe de Progreso garantiza un mayor fortalecimiento de la transparencia y la rendición de cuentas de las empresas, lo que permite a las empresas hacer un mejor seguimiento del progreso, inspirar liderazgo, fomentar la fijación de objetivos y proporcionar oportunidades de aprendizaje sobre los Diez Principios y los ODS.
El Código de Sostenibilidad: Un marco para la elaboración de informes sobre resultados no financieros que incluye veinte criterios, incluidos los derechos humanos y los derechos de los/as trabajadores/as.
SME Compass: proporciona asesoramiento sobre cómo comunicar los avances en materia de diligencia debida en derechos humanos.
SME Compass, Comunicación orientada al grupo objetivo: esta guía práctica ayuda a las empresas a identificar a las partes interesadas y a encontrar formatos y canales de comunicación adecuados.

6. Mecanismos de reparación y reclamación

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, los mecanismos de reparación y reclamación deben incluir las siguientes consideraciones:

«Si las empresas determinan que han provocado o contribuido a provocar consecuencias negativas deben repararlas o contribuir a su reparación por medios legítimos»; y
«El establecimiento de mecanismos de reclamación a nivel operacional para los posibles afectados por las actividades empresariales puede constituir un medio eficaz de reparación, siempre que cumplan ciertos requisitos».

Para garantizar su eficacia, los mecanismos de reclamación deben ser:

Legítimos: «suscitar la confianza de los grupos de interés a los que están destinados y responder del correcto desarrollo de los procesos de reclamación»
Accesibles: «ser conocidos por todos los grupos interesados a los que están destinados y prestar la debida asistencia a los que puedan tener especiales dificultades para acceder a ellos»
Predecibles: «disponer de un procedimiento claro y conocido, con un calendario indicativo de cada etapa, y aclarar los posibles procesos y resultados disponibles, así como los medios para supervisar la implementación»
Equitativos: «asegurar que las víctimas tengan un acceso razonable a las fuentes de información, el asesoramiento y los conocimientos especializados necesarios para entablar un proceso de reclamación en condiciones de igualdad, con plena información y respeto»
Transparentes: «mantener informadas a las partes en un proceso de reclamación de su evolución, y ofrecer suficiente información sobre el desempeño del mecanismo, con vistas a fomentar la confianza en su eficacia y salvaguardar el interés público que esté en juego»
Compatibles con los derechos: «asegurar que los resultados y las reparaciones sean conformes a los derechos humanos internacionalmente reconocidos»
Una fuente de aprendizaje continuo: «adoptar las medidas pertinentes para identificar experiencias con el fin de mejorar el mecanismo y prevenir agravios y daños en el futuro»
Basarse en la participación y el diálogo: «consultar a los grupos interesados a los que están destinados sobre su diseño y su funcionamiento, con especial atención al diálogo como medio para abordar y resolver los agravios»

Los mecanismos de reclamación pueden desempeñar un papel importante para ayudar a identificar y corregir los problemas de discriminación en las operaciones de la propia empresa y las de las cadenas de suministro. No obstante, es importante ser consciente del hecho de que las estructuras formales y los problemas culturales informales pueden impedir que los/as trabajadores/as manifiesten sus preocupaciones y reclamaciones. Los mecanismos de reclamación deben:

Crearse a partir de la información que aporten los grupos afectados a los que se pretende ayudar; y
Estar disponible en múltiples formatos y lenguas para satisfacer las necesidades de los/as trabajadores/as.

Es importante que las empresas proporcionen mecanismos de reclamación que prioricen la seguridad y el bienestar de la persona que plantea la queja, y que haya mecanismos anónimos disponibles para quienes temen las repercusiones.

Reparar los problemas de discriminación puede resultar difícil y debe tratarse con sensibilidad, ya que el daño causado a la víctima puede ser significativo. Si se han iniciado procedimientos judiciales contra la empresa por motivos de discriminación, esta debe solicitar asesoramiento jurídico y cooperar de buena fe con dichos procedimientos.

Es aconsejable que las empresas incluyan un plan de reparación en sus políticas y procedimientos de Recursos Humanos, que pueda guiar a los/as empleados/as responsables en la reparación de la situación de una manera eficaz y suficiente. A continuación figuran algunos ejemplos de medidas de reparación:

Medidas disciplinarias contra las personas responsables del comportamiento discriminatorio, y contra los miembros de la Dirección que lo toleran.
Devolución a la víctima de los ingresos o propiedades perdidos a causa de la discriminación;
Modificar procesos, políticas y procedimientos para garantizar que la situación no vuelva a producirse; y
En función del tipo de discriminación, tal vez sea necesario también realizar cambios físicos en una empresa, como garantizar la accesibilidad en el lugar de trabajo del personal con discapacidades u ofrecer espacios de trabajo separados para hombres y mujeres.

Recursos útiles

Ethical Trading Initiative, Access to Remedy: Practical Guidance for Companies (Acceso a la reparación: guía práctica para empresas): Este documento de orientación explica los componentes clave de los mecanismos que permiten a los/as trabajadores/as presentar reclamaciones y a las empresas ofrecer soluciones.
Red del Pacto Mundial en Alemania, Worth Listening: Understanding and Implementing Human Rights Grievance Management (Merece la pena escuchar: entender y aplicar una gestión de reclamaciones en materia de derechos humanos): Una guía para empresas destinada a ayudar a las empresas a diseñar mecanismos de reclamación eficaces en materia de derechos humanos, incluido asesoramiento práctico y estudios de caso. También se ofrece en alemán.
SME Compass: proporciona asesoramiento sobre cómo establecer mecanismos de reclamación y gestionar las quejas.
SME Compass, Gestión eficaz de las reclamaciones: las empresas pueden utilizar esta guía para diseñar sus mecanismos de reclamación de forma más eficaz, de acuerdo con los ocho criterios de eficacia de los Principios Rectores de las Naciones Unidas, e incluye ejemplos prácticos de empresas.

Casos prácticos

Este apartado incluye ejemplos de medidas adoptadas por empresas para abordar prácticas discriminatorias en sus operaciones propias y las de sus cadenas de suministro.

Orientación adicional

El presente apartado incluye ejemplos de orientaciones adicionales sobre la no discriminación. Consulte también Igualdad de género y Derechos de los pueblos indígenas si desea más recursos específicos sobre estos dos aspectos de la no discriminación.

No discriminación en general

Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas: los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas proporcionan una orientación universal para empresas sostenibles en los ámbitos de derechos humanos, trabajo, medio ambiente y lucha contra la corrupción. El Principio 6 insta a las empresas a respaldar la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación.
Foro Económico Mundial, Diversity, Equity and Inclusion 4.0: Un conjunto de herramientas para que los líderes aceleren el progreso social en el futuro del trabajo: un conjunto de herramientas para que las empresas garanticen la diversidad y prevengan la discriminación en el lugar de trabajo.
ACNUDH, Minority Rights: Normas internacionales y directrices para su aplicación: esta guía ofrece información sobre cómo incluir a las minorías y sus derechos en las políticas y prácticas, incluso en las relativas al lugar de trabajo.

Discriminación racial y étnica

OIT, Promoción de la equidad: esta guía ofrece información sobre cómo gestionar la diversidad en las empresas, desde la formulación de políticas hasta el seguimiento de los progresos.
Business in the Community, Raza: esta página incluye una serie de recursos para las empresas en relación con la raza y cómo mejorar la igualdad racial en el trabajo.
Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Acción antirracista para las empresas: este sitio facilita una serie de orientaciones y recursos para que las empresas adopten medidas contra el racismo.
Red del Pacto Mundial del Reino Unido, Las vidas negras importan y los negocios: campaña que incluye recursos y charlas para que las empresas aprendan a integrar acciones a favor del principio de «Black Lives Matter» en el rendimiento y las políticas empresariales.

Discriminación por motivos de género

Principios de Empoderamiento de las Mujeres, Recursos: el sitio web de los WEP contiene una amplia colección de recursos sobre igualdad de género, como marcos, plantillas, informes, orientaciones y conjuntos de herramientas que las empresas pueden utilizar para el diseño, la aplicación y el seguimiento de sus programas en esta materia.
ONU Mujeres y OIT, Rethinking Gender-responsive Procurement: Habilitar un ecosistema para el empoderamiento económico de las mujeres: esta publicación propone una visión evolucionada del proceso de adquisición de bienes con perspectiva de género, un proceso que no deja a nadie atrás y genera resultados para la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres, no solo oportunidades.
ONU Mujeres, COVID-19 y la economía de los cuidados: Acción inmediata y transformación estructural para una recuperación con perspectiva de género: en este informe se destacan las principales medidas necesarias para abordar el aumento del trabajo de cuidados no remunerado derivado de la pandemia, garantizar una compensación adecuada y condiciones de trabajo dignas para quienes se dedican a estas labores de manera remunerada, y permitir la participación de quienes prestan cuidados remunerados y no remunerados en las decisiones políticas que les afectan.
ONU Mujeres, Handbook: Abordar la violencia y el acoso contra las mujeres en el mundo laboral: este manual incluye información práctica sobre cómo prevenir y responder a la violencia y el acoso en los lugares de trabajo.
Pacto Mundial de las Naciones Unidas, E-Learning Course: How Business Can Accelerate the Pace of Change: este curso en línea ayuda a las empresas a comprender el papel que desempeñan en el fomento de la igualdad de género y las medidas concretas que pueden adoptar para ayudar a acelerar el ritmo del cambio.
Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, Diversidad e inclusión de género para un entorno empresarial justo: este informe presenta los resultados de la investigación realizada en cinco países de la ASEAN sobre roles y estereotipos de género que pueden limitar las perspectivas de liderazgo de las mujeres. Destaca el papel de las empresas y sus políticas y prácticas organizativas en el fomento del liderazgo en igualdad de género.
Programa de la ONU para el Desarrollo y Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos, Dimensiones de género de los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos: este recurso hace hincapié en cómo las responsabilidades en materia de derechos humanos deben incluir consideraciones de género e incluye un marco de género de tres pasos que los Estados, las empresas y otras partes interesadas podrían utilizar para lograr una igualdad de género sustantiva.
OIT-ONU Mujeres, Empowering Women at Work: Políticas y prácticas empresariales para la igualdad de género: este recurso ofrece recomendaciones sobre el modo en que las empresas pueden promover la igualdad de género en sus actividades y hace referencia a las normas laborales internacionales y a los principios rectores. La OIT y ONU Mujeres también han publicado otro recurso sobre la promoción de la igualdad de género en las cadenas de suministro.
OIT, Un paso decisivo hacia la igualdad de género: Por un futuro laboral mejor para todos: este informe pone de relieve las principales brechas de género y los obstáculos al trabajo digno para las mujeres.
OIT, Iniciativa relativa a las mujeres en el trabajo: El impulso por la igualdad: informe que describe los obstáculos a la igualdad de género en el trabajo y en la sociedad, y sugiere cómo pueden abordarlos los gobiernos y las empresas.
OIT, Políticas y prácticas para la igualdad de género en las cadenas de suministro: un informe sobre la promoción del equilibrio de género en las cadenas de suministro mundiales.
OIT, Herramientas y recursos para empresas sobre no discriminación e igualdad – Igualdad de género: una serie de herramientas e informes sobre la consecución de la igualdad de género en el lugar de trabajo.
OIT, Paquete de recursos para la protección de la maternidad: directrices y herramientas para reforzar y ampliar la protección de la maternidad a todas las mujeres en todo tipo de actividades económicas.
OIT, La contribución del diálogo social a la igualdad de género: informe que demuestra cómo las conversaciones industriales y el diálogo social mejoran las oportunidades para las mujeres y la igualdad de género en el trabajo.
Foro Económico Mundial, Informe global sobre la brecha de género 2021: este recurso ofrece una visión general de las barreras a las que siguen haciendo frente las mujeres, dado que otra generación de mujeres tendrá que esperar la paridad de género.
Asociación para el Trabajo Justo, Triple Discrimination: Woman, Pregnant and Migrant, Preventing Pregnancy Discrimination among Temporary Migrant Workers, Lessons for Malaysia, Taiwan and Thailand (Triple discriminación: mujer, embarazada y migrante. Prevenir la discriminación por embarazo entre las temporeras migrantes. Lecciones de Malasia, Taiwán y Tailandia).): orientación para que los empleadores eviten la discriminación multifacética contra las mujeres en las cadenas de suministro.

Discriminación por edad

OIT, Empleo juvenil, una realidad: un recurso en línea sobre el éxito del empleo juvenil para las empresas.
OIT, Supporting Longer Working Lives: Enfoques en múltiples etapas para un trabajo digno y productivo: documento de trabajo sobre cómo dar cabida a los/as trabajadores/as mayores en la población activa y el aumento de la diversidad de edades en el trabajo.
Organización Mundial de la Salud (OMS), ACNUDH, Departamento de Asuntos Económicos y Sociales de las Naciones Unidas (ONU DAES) y Fondo de Población de las Naciones Unidas (UNFPA), Informe mundial sobre el edadismo: Informe dirigido a todos los sectores de la sociedad en el que se define la naturaleza de la discriminación por edad. En él se resumen las mejores pruebas sobre la escala, las consecuencias y los factores determinantes de la discriminación por edad, y las estrategias más eficaces para reducirla. Concluye con tres recomendaciones de actuación, basadas en la evidencia, dirigidas a crear un mundo para todas las edades.

Discriminación por discapacidad

OIT, Preguntas sobre discapacidad y trabajo, cuestiones clave sobre la promoción del empleo de personas con discapacidad: esta guía proporciona información básica sobre las discapacidades y sobre cómo los lugares de trabajo pueden adaptarse para dar cabida a las personas con discapacidad.
OIT, Herramientas y recursos sobre discapacidad: selección de herramientas y orientaciones relativas a la discapacidad en el lugar de trabajo, incluidas guías sobre el respeto de los derechos de los/as trabajadores/as con discapacidad, guías prácticas y prácticas empresariales.
OIT, Red Mundial de Empresas y Discapacidad: red mundial de empresas que trabajan para la inclusión de las personas con discapacidad, y una serie de recursos y perfiles nacionales sobre discapacidad y empresas.
OIT, El beneficio mutuo de la inclusión de las personas con discapacidad: selección de recursos y vídeos sobre cómo incluir la discapacidad en el lugar de trabajo.
OIT, Hacer que el futuro del trabajo incluya a las personas con discapacidad: orientación sobre la inclusión de empleados con discapacidad en el lugar de trabajo.
OIT, Promover la diversidad y la inclusión mediante ajustes en el lugar de trabajo: guía práctica: guía cuyo objetivo es explicar el concepto de «ajustes razonables» («acomodos razonables») y facilitar orientaciones prácticas paso a paso sobre cómo y cuándo se deben proporcionar en el lugar de trabajo.
Iniciativa de Comercio Ético, Hacia la inclusión de la discapacidad: un manual sobre prácticas y lugares de trabajo inclusivos para trabajadores/as con discapacidad.

Discriminación por orientación sexual

ACNUDH, Normas de conducta empresarial de las Naciones Unidas: esta orientación proporciona un conjunto de criterios de referencia para evaluar el papel de las empresas en la lucha contra la discriminación y las vulneraciones de los derechos humanos conexas.
Pacto Mundial de las Naciones Unidas, ACNUDH, BSR, WEF, Herramienta de análisis de las carencias en materia de normas LGBTIQ+ de las Naciones Unidas: plataforma en línea gratuita, fácil de usar y estrictamente confidencial que ayuda a las empresas a aplicar las normas de conducta de las Naciones Unidas y a abordar la discriminación de las personas LGBTIQ+ en el lugar de trabajo y fuera de él. La herramienta guía a las empresas en la evaluación de las políticas y los programas actuales, destacando ámbitos de mejora e identificando oportunidades para establecer metas y objetivos corporativos futuros.
OIT, La promoción de los derechos humanos de las personas LGBT en el lugar de trabajo: esta guía ofrece una orientación detallada sobre cómo apoyar a los trabajadores LGBT y sus derechos en el lugar de trabajo.
BSR, ACNUDH y WEF, The Partnership for Global LGBTI Equality (PGLE): PGLE es una coalición de organizaciones comprometidas a optimizar su defensa individual y colectiva para acelerar la igualdad y la inclusión de las personas LGBTI a escala mundial e impulsar un cambio positivo.
Stonewall: esta organización cuenta con una serie de herramientas y orientaciones destinadas a propiciar la igualdad y la seguridad en los lugares de trabajo para colaboradores/as y empleados/as LGBTQ+.

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Resumen

¿Qué es la discriminación en materia de empleo y ocupación?

¿Cuál es el dilema?

Prevalencia de la discriminación en el empleo y la ocupación

Impactos en las empresas

Impactos en los derechos humanos

Recursos clave

Definición e instrumentos jurídicos

Definición

Instrumentos jurídicos

Legislación nacional y regional

Factores de riesgo contextuales

Discriminación racial en el empleo

Consideraciones de diligencia debida

1. Desarrollar un compromiso político sobre la no discriminación

2. Evaluación de los impactos reales y potenciales de la discriminación

3. Integración y adopción de medidas para abordar los efectos de la discriminación

4. Seguimiento de la eficacia de las medidas aplicadas en materia de no discriminación

5. Comunicar la eficacia de la aplicación de medidas en materia de no discriminación

6. Mecanismos de reparación y reclamación

Casos prácticos

Orientación adicional

No discriminación en general

Discriminación racial y étnica

Discriminación por motivos de género

Discriminación por edad

Discriminación por discapacidad

Discriminación por orientación sexual

Issues