Consideraciones de diligencia debida

Este apartado describe las medidas de diligencia debida que pueden adoptar las empresas para abordar la discriminación en sus operaciones y cadenas de suministro. Los pasos de diligencia debida que se describen son conformes con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos (PRNU). Se facilita más información sobre los PRNU en el apartado «Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos» o en la Introducción.

Aunque los pasos siguientes ofrecen orientaciones sobre la no discriminación en particular, suele ser más eficiente en términos de recursos que las empresas «optimicen» sus procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos identificando y abordando al mismo tiempo otras cuestiones pertinentes en este ámbito (por ejemplo, el trabajo infantil, el trabajo forzoso y la libertad de asociación).

El punto de partida para que cualquier empresa pueda hacer frente a la discriminación es desarrollar un compromiso empresarial con la no discriminación. En primer lugar, cualquier compañía que introduzca políticas para promover la igualdad y evitar la discriminación debe ser consciente de las diversidades lingüísticas, culturales y familiares que pueden existir en la plantilla. Por ejemplo, tanto la empresa de servicios empresariales Ernst & Young como el banco de inversiones Citigroup tienen políticas específicas contra el racismo. La integración de los aspectos de no discriminación en una política de derechos humanos es otra posibilidad que han adoptado compañías como Microsoft. Cuando las empresas no tienen una política de derechos humanos, la no discriminación suele abordarse en otro tipo de documentos, como un código de conducta o de ética empresarial y/o un código de conducta de proveedores.

Las empresas pueden también comprobar la coherencia de sus políticas de no discriminación con los compromisos pertinentes en materia de políticas sectoriales e intersectoriales, como los que siguen:

• Responsible Business Alliance (RBA): Código de conducta
• Ethical Trading Initiative (ETI): Código básico
• amfori BSCI: Código de conducta
• Asociación para el Trabajo Justo (FLA): Código de conducta

Además de estas iniciativas generales en todo el sector, las empresas podrían considerar la posibilidad de sumarse a iniciativas mundiales no dirigidas específicamente contra la discriminación, como la iniciativa Partnering for Racial Justice in Business (Asociarse para conseguir la justicia racial en las empresas), que puso en marcha el Foro Económico Mundial en enero de 2021. Para unirse a la iniciativa, las compañías deben dar tres pasos:

• La equidad racial y étnica debe incluirse en el orden del día del Consejo de Administración
• Las empresas deben asumir al menos un compromiso con la justicia racial y étnica en sus organizaciones
• Las empresas deben adoptar una estrategia a largo plazo para convertirse en organizaciones que luchan contra el racismo

Entre los miembros fundadores de la iniciativa Partnering for Racial Justice in Business se encuentran empresas internacionales como AstraZeneca, Deutsche Bank, H & M, HP, Johnson & Johnson, Microsoft, Nestlé, PepsiCo, Coca-Cola y Unilever.

Es posible que las compañías quieran consultar el servicio Helpdesk de la OIT, que proporciona respuestas a las preguntas más comunes que pueden tener las empresas al desarrollar sus políticas de no discriminación, o al integrar los compromisos de no discriminación en otros documentos de políticas. Algunos ejemplos son:

• ¿Cuáles son las bases prohibidas de la discriminación en el empleo?
• ¿Existe alguna distinción que no se considere discriminatoria?
• Una empresa quiere contratar a un trabajador para un puesto de trabajo que exige fuerza física. Este puesto de trabajo no puede adaptarse, por lo que la empresa no desea recibir solicitudes de personas de edad, personas de complexión pequeña, mujeres o personas con discapacidades. ¿En qué medida puede considerarse que esta práctica de contratación contraviene lo dispuesto en los convenios de la OIT relativos a la discriminación? ¿Cómo puede una empresa respetar los principios de la OIT relativos a la discriminación sin poner en peligro la seguridad y la salud de sus trabajadores/as?

Las empresas deben tratar de comprender los diferentes tipos de discriminación y cómo pueden afectar a las personas en sus propias operaciones y sus cadenas de valor. Por ejemplo, las mujeres constituyen una proporción creciente de la población activa mundial, pero, por término medio, siguen ganando menos que sus compañeros varones, o no se les ofrecen las mismas oportunidades. Otro ejemplo lo constituyen los miembros del personal con discapacidades, que pueden tener necesidades particulares que deben satisfacerse, dentro de los límites de lo razonable, para garantizar que disponen de las mismas oportunidades (por ejemplo, de formación y promoción) que el resto de la plantilla.

Entre las evaluaciones de impacto centradas en la discriminación cabe incluir las siguientes:

• La prevalencia de la discriminación (en el acceso al empleo, la educación, la tierra, el capital, las oportunidades económicas, etc.) basada en el origen étnico, la religión y otros motivos.
• La posibilidad de que dicha discriminación afecte a la empresa y a su plantilla, y viceversa

La evaluación de la prevalencia de la discriminación interseccional también ayudará a las empresas a tener una visión más clara de los diferentes niveles de discriminación a los que pueden enfrentarse las personas (potencialmente) afectadas por sus operaciones y cadenas de valor. La discriminación interseccional se produce cuando una persona es discriminada por dos o varios motivos que interactúan simultáneamente y de manera inseparable. Por ejemplo, las mujeres pueden sufrir discriminación no solo por razón de su género, sino también por su edad, discapacidad, situación social y económica, origen étnico y raza.

Cualquier evaluación de este tipo debe ser acorde con los requisitos operativos y puede abarcar desde una evaluación documental hasta ejercicios sobre el terreno y a escala corporativa. En función del sector y de la envergadura de las operaciones, las empresas podrían considerar la integración de clientes, socios comerciales, proveedores y contratistas en la evaluación, con el fin de garantizar que se aborde toda la serie de riesgos e impactos posibles y reales.

Al realizar una evaluación, las empresas pueden centrarse en tres ámbitos clave:

1. Contexto externo

• ¿Tiene el país en el que opera la compañía un historial de conflictos (por ejemplo, por motivos religiosos, étnicos o nacionales) y se observa que existe discriminación en la sociedad en general? ¿Cuenta la empresa con políticas y procesos adecuados de lucha contra la discriminación para garantizar que el personal de sus cadenas de suministro mundiales no sufran discriminación en el lugar de trabajo?
• ¿Cuáles son las leyes pertinentes en relación con la igualdad de oportunidades y la no discriminación? ¿Proporcionan estas leyes una protección adecuada a los grupos marginados para garantizar la igualdad de oportunidades o se requieren medidas adicionales?
• ¿Existen requisitos locales de acción afirmativa para grupos específicos de trabajadores/as que puedan aplicarse a su empresa? En caso contrario, ¿justificarían las circunstancias históricas una actuación unilateral por parte de la empresa (con arreglo a los controles jurídicos pertinentes)?
• ¿Cuáles son los puntos de vista de los grupos de la sociedad civil en el país o la región en el que opera la empresa con respecto a la discriminación que sufren los grupos marginados en el lugar de trabajo? ¿Tiene en cuenta la empresa estas preocupaciones de los grupos de interés? ¿Es necesario facilitar las asociaciones de los grupos de interés para abordar cuestiones relacionadas con la discriminación?

2. Contexto interno

• ¿Cuál es la composición actual de su plantilla (p. ej., composición étnica, religiosa, cultural, nacional o de edad)? ¿En qué medida abordan las políticas y los procedimientos actuales de la empresa la discriminación contra diversos grupos de trabajadores/as en todos los aspectos del empleo y la ocupación?

3. Relaciones (socios empresariales públicos/privados, sociedad civil, agentes de la cadena de valor)

• ¿Cuál es la composición actual de la plantilla de sus proveedores (por ejemplo, su composición étnica, religiosa, cultural o nacional)? ¿Y cuál es la composición actual de sus clientes?
• ¿En qué medida los socios empresariales de su cadena de valor (incluidos proveedores y contratistas) garantizan que las personas tengan igualdad de oportunidades y trato (es decir, que los/as trabajadores/as no sean discriminados en sus prácticas de selección, contratación y empleo, y que grupos específicos de las comunidades locales no sean objeto de acoso o discriminación por parte de los servicios de seguridad)?
• ¿Adoptan los socios del sector público o los grupos de la sociedad civil posiciones sobre los derechos de los grupos minoritarios que afectan a su empresa?

A continuación figuran algunos ejemplos de medidas empresariales para abordar la discriminación:

• Eliminación de los obstáculos existentes a las prácticas de no discriminación: para ello es preciso comprobar si las políticas y los procesos existentes (que abarcan a trabajadores/as, contratistas y otros terceros) son discriminatorios de forma intencionada o no, y aplicar medidas correctivas en caso necesario.
• Grupos de afinidad: son grupos de voluntarios formados por trabajadores/as que comparten una identidad común y tienen el objetivo de promover la tolerancia en el lugar de trabajo. Apoyar la formación de grupos de afinidad podría ser una estrategia eficaz para complementar otras medidas estructurales contra la discriminación. Estos grupos suelen organizarse con arreglo a criterios étnicos, religiosos, culturales y lingüísticos, lo que proporciona una útil red de apoyo a los/as trabajadores/as de una determinada identidad. Además, tienen por objeto fomentar la sensibilización y la comprensión de determinados grupos y personas pertenecientes a identidades étnicas, culturales y de otra índole dentro de la población activa general. Entre otros ejemplos de compañías que han facilitado la creación de grupos de afinidad cabe mencionar: HSBC y PwC.
• Formación sobre diversidad: algunos ejemplos de empresas que imparten formación sobre diversidad a su personal y sus proveedores son: Unilever y Mitsubishi Motors. Impartir formación sobre los prejuicios inconscientes también puede ayudar al personal a comprender los posibles prejuicios implícitos que influyen en la contratación o los ascensos, y proporcionar herramientas para modificar posibles patrones de pensamiento que den lugar a conductas discriminatorias.
• Desarrollo de capacidades para grupos desfavorecidos: es posible que las empresas deseen realizar tutorías para empleados/as, formación en capacidades o patrocinio de programas para combatir la discriminación y/o reforzar las perspectivas profesionales de los grupos desfavorecidos. Tales actividades de desarrollo de capacidades pueden incluir tutorías a los/as empleados/as (por ejemplo, mediante programas formales en los que participen miembros de la alta dirección y otro personal); la contratación selectiva para aumentar la representación de los grupos desfavorecidos; becas y cursos de idiomas. Por ejemplo, la empresa de tecnología Lenovo ofrece apoyo y comunidad en materia de discapacidad, profesionales en las primeras etapas de su carrera y afiliación religiosa.
• Participación de los representantes de los/as trabajadores/as: la lucha contra la discriminación en el lugar de trabajo requiere a menudo una transformación cultural en todos los niveles de la empresa. La aceptación por parte del personal es esencial; los representantes de los/as trabajadores/as pueden, y deben, desempeñar un papel principal en este proceso.
• Promoción de la diversidad en los procesos de adquisición: las empresas pueden promover o exigir a sus socios empresariales clave (por ejemplo, proveedores y subcontratistas) el cumplimiento de un código de conducta específico que incluya requisitos de no discriminación. También pueden (con sujeción a las leyes locales) aplicar criterios de adquisición preferente para aumentar la proporción que dedican a proveedores que pertenezcan a comunidades minoritarias, o proveedores que benefician a personas pertenecientes a estos grupos minoritarios. Por ejemplo, Walmart adquirió bienes a través de 2 800 proveedores por medio de su Programa de Inclusión en relación con los Proveedores en 2019. La promoción de la diversidad en los procesos de adquisición puede estar sujeta a requisitos oficiales. Por ejemplo, la política de Promoción Económica de Base Amplia para la Comunidad Negra (BBBEE, por sus siglas en inglés) en Sudáfrica incluye criterios que exigen a las empresas abastecerse de proveedores reconocidos por la aplicación de BBBEE como parte de su cualificación general.

Existen varias formas de realizar un seguimiento de la eficacia de las medidas aplicadas en materia de discriminación. Sin embargo, es importante señalar que la discriminación puede pasar inadvertida, sobre todo cuando la víctima se siente vulnerable o tiene miedo de denunciar el problema. En este sentido, es fundamental asegurarse de que los mecanismos de seguimiento sean anónimos y lo más seguros posible. En el apartado Mecanismos de reparación y reclamación se detallan las medidas que las empresas pueden adoptar para garantizar que los/as trabajadores/as tengan acceso a los mecanismos de reparación y reclamación.

La forma más común de hacer un seguimiento de la eficacia de las medidas aplicadas en materia de discriminación es a través del compromiso del personal y de las encuestas, en especial las anónimas. La recopilación de las experiencias de los miembros de la plantilla ayudará a las empresas a determinar la repercusión de sus políticas y procesos, y a identificar ámbitos de mejora o reparación.

Las auditorías de proveedores pueden ayudar a identificar casos de discriminación en las cadenas de suministro y permitir a una empresa supervisar la eficacia de las medidas adoptadas. No obstante, al igual que ocurre con las operaciones propias, es probable que la participación de la plantilla sea la mejor manera de comprender la discriminación en las operaciones de los proveedores, ya que es poco probable que los auditores visitantes perciban cualquier discriminación, en particular la discriminación indirecta, que requiere conversar con los/as trabajadores/as para comprender los efectos dispares de criterios en apariencia neutros. Cuando los miembros del personal se sientan incapaces de hablar sobre sus experiencias tal vez sea útil emplear procesos anónimos de obtención de información o tecnologías que les permitan expresarse.

La tarea de seguimiento de la eficacia de las medidas adoptadas en materia de discriminación debe asignarse claramente a los cargos pertinentes de la empresa, y los indicadores clave del rendimiento (KPI, por sus siglas en inglés) deben definirse con claridad. Por ejemplo, HP ha definido los siguientes objetivos en relación con la igualdad racial:

• Duplicar el número de ejecutivos/as negros/as y afroamericanos/as para 2025
• Duplicar los porcentajes de promoción del personal negro y afroamericano y su representación técnica para 2025
• Lograr un 90% (frente al 84%) en la puntuación del índice de inclusión para empleados/as negros/as y afroamericanos/as en 2021

Otro ejemplo de aplicación de este tipo de indicadores con respecto a la diversidad y la inclusión se observa en la empresa alimentaria japonesa Calbee, que tiene un objetivo del 30% de mujeres directivas para el ejercicio fiscal 2023/2024, un aumento de su tasa actual del 20,4% a partir de abril de 2020.

Se espera que las empresas comuniquen la eficacia de las medidas aplicadas en materia de no discriminación en un informe público formal, con una forma similar al informe independiente de Barclays titulado 2020 Diversity and Inclusion Report (Informe sobre diversidad e inclusión 2020), o el publicado por GM con título parecido: Diversity and Inclusion Report (Informe sobre diversidad e inclusión). Otra posibilidad es realizar la comunicación a través de los informes más amplios sobre sostenibilidad o derechos humanos que publican las empresas, o de su Informe de Progreso anual, en consonancia con lo dispuesto en los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Algunos ejemplos de empresas que abordan aspectos de no discriminación en sus informes anuales de sostenibilidad son Pertamina y Samsung. La comunicación puede adoptar otras formas, como reuniones personales, diálogos en línea y consultas con los afectados.

Los mecanismos de reclamación pueden desempeñar un papel importante para ayudar a identificar y corregir los problemas de discriminación en las operaciones de la propia empresa y las de las cadenas de suministro. No obstante, es importante ser consciente del hecho de que las estructuras formales y los problemas culturales informales pueden impedir que los/as trabajadores/as manifiesten sus preocupaciones y reclamaciones. Los mecanismos de reclamación deben:

• Crearse a partir de la información que aporten los grupos afectados a los que se pretende ayudar
• Estar disponible en múltiples formatos y lenguas para satisfacer las necesidades de los/as trabajadores/as

Es importante que las empresas proporcionen mecanismos de reclamación que prioricen la seguridad y el bienestar de la persona que plantea la queja, y que haya mecanismos anónimos disponibles para quienes temen las repercusiones.

Reparar los problemas de discriminación puede resultar difícil y debe tratarse con sensibilidad, ya que el daño causado a la víctima puede ser significativo. Si se han iniciado procedimientos judiciales contra la empresa por motivos de discriminación, esta debe solicitar asesoramiento jurídico y cooperar de buena fe con dichos procedimientos.

Es aconsejable que las empresas incluyan un plan de reparación en sus políticas y procedimientos de Recursos Humanos, que pueda guiar a los/as empleados/as responsables en la reparación de la situación de una manera eficaz y suficiente. A continuación figuran algunos ejemplos de medidas de reparación:

• Medidas disciplinarias contra las personas responsables del comportamiento discriminatorio, y contra los miembros de la Dirección que lo toleran.
• Devolución a la víctima de los ingresos o propiedades perdidos a causa de la discriminación
• Modificar procesos, políticas y procedimientos para garantizar que la situación no vuelva a producirse
• En función del tipo de discriminación, tal vez sea necesario también realizar cambios físicos en una empresa, como garantizar la accesibilidad en el lugar de trabajo del personal con discapacidades u ofrecer espacios de trabajo separados para hombres y mujeres.