Arbeitszeit ist die Zeit, die eine Person in einem bestimmten Zeitraum mit bezahlter Arbeit verbringt, einschließlich Überstunden. Die ILO-Normen zur Begrenzung der Arbeitszeit bilden den Rahmen für die Regelung der Arbeitszeiten, der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten und der jährlichen Urlaubstage. In den meisten Ländern gelten gesetzliche Obergrenzen für die Wochenarbeitszeit von 48 Stunden oder weniger und die tatsächlich geleisteten Wochenarbeitsstunden liegen in den meisten Ländern unter der in den ILO-Übereinkommen festgelegten 48-Stunden-Norm. Diese Obergrenzen dienen dazu, die Produktivität zu fördern und gleichzeitig die körperliche und geistige Gesundheit der Beschäftigten zu schützen. Normen für Teilzeitarbeit gewinnen zunehmend an Bedeutung, wenn es um die Schaffung von Arbeitsplätzen und die Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen geht.

Zwei ILO-Übereinkommen beziehen sich auf die Arbeitszeit:

• ILO-Übereinkommen Nr. 1 über die Begrenzung der Arbeitszeit (in gewerblichen Betrieben) (1919): Das Übereinkommen ist das allererste ILO-Übereinkommen. Es begrenzt die wöchentliche Arbeitszeit auf 48 Stunden und enthält Bestimmungen über Ruhetage und Überstunden.
• ILO-Übereinkommen Nr. 30 über die Regelung der Arbeitszeit (im Handel und in Büros) (1930): Das Übereinkommen erweitert das Übereinkommen Nr. 1 auf weitere Branchen und Beschäftigte, einschließlich Büroarbeit und Handel.

Diese Übereinkommen wurden nicht weitgehend ratifiziert, mit Ausnahme des ILO-Übereinkommens Nr. 1, das von den meisten Ländern ratifiziert worden ist. Eine Ratifizierung gewährleistet jedoch nicht, dass die Bereitstellung oder die Durchsetzung des Rechtsschutzes in allen Ländern gleich wirksam ist.

Neben den ILO-Instrumenten enthält auch der Internationale Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (IPwskR, Sozialpakt) einschlägige Bestimmungen über Arbeitszeiten. Artikel 7 des Sozialpakt bekräftigt das Recht einer jeden Person auf gerechte und günstige Arbeitsbedingungen, einschließlich „Arbeitspausen, Freizeit, eine angemessene Begrenzung der Arbeitszeit, regelmäßiger bezahlter Urlaub sowie Vergütung gesetzlicher Feiertage“.

Die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (engl. UN Guiding Principles on Business and Human Rights – UNGPs oder UN-Leitprinzipien) setzen den globalen Standard hinsichtlich der Verantwortung von Unternehmen für die Achtung der Menschenrechte in ihrer Geschäftstätigkeit und ihren Geschäftsbeziehungen. Von Staaten fordern die UN-Leitprinzipien, einen „smart mix“ aus nationalen und internationalen, verpflichtenden und freiwilligen Maßnahmen zu erwägen, um die Achtung der Menschenrechte durch Unternehmen zu fördern. Die UN-Leitprinzipien sind rechtlich nicht verbindlich, bilden aber die Grundlage vieler Gesetze zur menschenrechtlichen Sorgfalt.

Unternehmen sind zunehmend zur Einrichtung von Sorgfaltsprozessen und der Angabe nichtfinanzieller Informationen verpflichtet. In einigen Ländern schreiben Gesetze eine menschenrechtsbezogene Berichterstattung, Sorgfaltsprozesse und andere rechtliche Pflichten vor, darunter der United Kingdom Modern Slavery Act 2015, der Australian Modern Slavery Act 2018, der California Transparency in Supply Chains Act, das Gesetz über unternehmerische Sorgfaltspflichten in Frankreich, das Norwegische Transparenzgesetz (2022) und das deutsche Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz.

2021 wurde im niederländischen Parlament außerdem ein Gesetzesentwurf über verantwortungsvolle und nachhaltige internationale Unternehmensführung eingebracht. Darüber hinaus hat die Europäische Kommission 2021 eine Richtlinie zu Nachhaltigkeitspflichten von Unternehmen (engl.: Corporate Sustainability Due Diligence Directive  – CSDDD) angekündigt, die voraussichtlich zwischen 2025 und 2027 in Kraft treten wird und menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltsprozesse für große Unternehmen vorschreibt.

Einige dieser Gesetze verlangen von Unternehmen, dass sie Sorgfaltsprozesse zur Ermittlung potenzieller und tatsächlicher nachteiliger Auswirkungen auf die Menschenrechte, einschließlich Arbeitszeiten, einrichten, die negativen Auswirkungen adressieren und öffentlich über ihre Bemühungen berichten. Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen könnte für Unternehmen ein rechtliches Risiko bedeuten.

Mehrere Faktoren können zu langen oder übermäßigen Arbeitszeiten in Geschäftsabläufen und Lieferketten führen, darunter:

• Ein unzureichender rechtlicher Rahmen mit schwachem Schutz vor übermäßigen Arbeitszeiten. In einigen Ländern sehen die Arbeitsgesetze keine Begrenzung der Arbeitszeit vor, auch wenn „normale“ Arbeitszeiten gefordert werden. Daher sind die Beschäftigten nicht davor geschützt, mehr als die von der ILO vorgeschriebenen 48 Stunden pro Woche zu arbeiten. Auch wenn ein Land eine Standard-Arbeitswoche vorschreibt, können Überstunden unbegrenzt sein, sodass Beschäftigte Gefahr laufen, ohne rechtlichen Schutz übermäßig lange zu arbeiten.
• Schlechte Umsetzung der Arbeitsgesetze, einschließlich der Einhaltung von Arbeitszeiten, aufgrund unzureichender Ausbildung, mangelnder Kapazitäten der Arbeitsaufsichtsbehörden oder eines hohen Maßes an Korruption.
• Die kulturelle Akzeptanz langer Arbeitszeiten in bestimmten Branchen (z. B. im Investmentbanking) oder Ländern (z. B. Japan) kann dazu führen, dass Beschäftigte übermäßig lange arbeiten, um ihre Karriere voranzutreiben, was oft auf Kosten der Work-Life-Balance oder ihrer Gesundheit und ihres Wohlbefindens geht. In den letzten zwei Jahren haben sich die Bemühungen um eine Veränderung der kulturellen Akzeptanz in Japan verstärkt. Viele Unternehmen führen eine Vier-Tage-Woche ein, um die Work-Life-Balance zu verbessern und die Gesamtarbeitszeit zu reduzieren.
• Ein niedrige Tarifbindung in bestimmten Sektoren und Branchen kann das Risiko langer oder übermäßiger Arbeitszeiten erhöhen. Tarifverträge regeln die Arbeitsbedingungen, einschließlich der Garantien für Löhne und Arbeitszeiten. Fehlen solche Verträge und Vereinbarungen, besteht die Gefahr, dass Beschäftigte übermäßig lange arbeiten müssen oder dass sie für die geleisteten Überstunden keinen Überstundenzuschlag erhalten.
• „Null-Stunden“-Verträge, bei denen Beschäftigte einen Arbeitsvertrag ohne eine regelmäßige Arbeitszeitgarantie unterzeichnen, sind in vielen Ländern legal. Dies kann dazu führen, dass Beschäftigte in der kurzen Zeit, in der Arbeit verfügbar ist, übermäßig viele Stunden arbeiten müssen oder wochenlang keine regelmäßige Arbeit und somit ein geringes oder kein Einkommen haben.
• Niedrige Löhne können zu längeren Arbeitszeiten führen, da Beschäftigte mehr Stunden arbeiten müssen, um einen angemessenen Lohn für sich und ihre Familien zu verdienen. Höhere oder existenzsichernde Löhne können dafür sorgen, dass der Bedarf an Überstunden nachlässt. Besonders Arbeitsmigrant:innen in Niedriglohnberufen sind dem Risiko überlanger Arbeitszeiten ausgesetzt.
• Eine großer informeller Sektor bedeutet oft auch überlange Arbeitszeiten, da informell Beschäftigte in der Regel keine Verträge oder arbeitsrechtlichen Schutz haben und sich nicht beschweren können, wenn es Probleme gibt. Andererseits ist in der informellen Wirtschaft auch Unterbeschäftigung üblich, die häufig darauf zurückzuführen ist, dass Frauen informell zum Familieneinkommen beitragen.
• Saisonale oder unregelmäßige Arbeit kann zu übermäßigen oder langen Arbeitszeiten führen, da Betriebe innerhalb kurzer Fristen möglichst viel produzieren müssen. Beispiele hierfür sind die Erntezeit für Landarbeiter:innen oder die Urlaubszeiten für Beschäftigte im Gastgewerbe.
• Kostendruck in international tätigen Unternehmen, der an die Zulieferbetriebe weitergegeben wird, knappe Vorlaufzeiten und verspätete Abnahme (oder ständige Änderungen) von Produktspezifikationen können exzessive Überstunden in Zulieferbetrieben zur Folge haben.
• Ineffiziente Abläufe und schlechtes Personalmanagement in Zulieferbetrieben können die durch Einkaufspraktiken entstandenen Probleme weiter verschärfen und zu geringerer Produktivität und letztlich zu übermäßigen Überstunden führen.
• Der Anstieg der Lebenshaltungskosten in Verbindung mit der steigenden Inflation hat sich auf die Work-Life-Balance vieler Beschäftigten ausgewirkt, da ungenügende Lohnerhöhungen dazu führen, dass sich die Beschäftigten die Grundbedürfnisse nicht mehr leisten können. Beschäftigte in der Gig-Economy nehmen mehrere Jobs an oder gründen kleine Unternehmen, um über die Runden zu kommen – diese Faktoren tragen zu einer schlechten Work-Life-Balance bei.

Multinationale Unternehmen sind häufig mit überlangen Arbeitszeiten in ihren Lieferketten konfrontiert, in denen sie möglicherweise keine direkte Kontrolle über die Produktion und die Zeitabläufe haben. Dies kann in den eigenen Betriebsabläufen von Zulieferbetrieben der Fall sein oder wenn Zulieferbetriebe einen Teil ihrer Arbeit an Heimarbeiter:innen oder kleinere Subunternehmen vergeben. Überlange Arbeitszeiten können jedoch auch innerhalb von Unternehmen auftreten – beispielsweise aufgrund örtlich geltender Normen, einer Kultur langer Arbeitszeiten (z. B. in der Sicherheits- oder Dienstleistungsbranche) oder aufgrund der Abgeschiedenheit der Unternehmenstätigkeit (z. B. in der Öl- und Gasindustrie). In der Seeverkehrsbranche haben die COVID-19-bedingten Reisebeschränkungen auch zu einer Verlängerung der Arbeitszeiten geführt und dazu beigetragen, dass die Beschäftigten in dieser Branche oft über das Ende ihrer Vertragslaufzeiten hinaus arbeiten müssen.

Die Durchsetzung angemessener Arbeitszeiten ist in vielen Branchen eine Herausforderung. Zu besonders risikoreichen Sektoren gehören Landwirtschaft und Fischerei, Mode und Bekleidung, Elektronikfertigung, Finanzdienstleistungen sowie Bau und Infrastruktur. Vor allem die ersten drei Sektoren stellen global beschaffende Unternehmen vor große Herausforderungen. Um mögliche Risikofaktoren für andere Branchen zu ermitteln, können Unternehmen den CSR Risiko-Check nutzen.

Die Landwirtschaft und die Fischerei sind aufgrund der Art der Arbeit zwangsläufig anfällig für lange oder übermäßige Arbeitszeiten. Zu den branchenspezifischen Risikofaktoren zählen:

• Saisonalität: Saisonale Erntezeiten, die Trächtigkeit von Tieren und Wanderbewegungen von Fischen haben zur Folge, dass sich die Arbeit in der Landwirtschaft und der Fischerei oft auf bestimmte Zeiträume konzentriert, was zu langen Arbeitszeiten während dieser Perioden führt.
• Stücklöhne: Viele Beschäftigte werden nach dem Gewicht oder der Menge der produzierten Waren bezahlt, was ein weiterer Anreiz ist, länger zu arbeiten, um das Einkommen zu erhöhen.
• Informalität: Ein hoher Anteil an informellen Beschäftigten und Familien- und Gemeindearbeiter:innen (die nicht sozial abgesichert sind und ohne Verträge arbeiten) erhöht das Risiko überlanger Arbeitszeiten. Diese Risiken sind häufig auch geschlechtsspezifisch, da von Frauen und Mädchen erwartet wird, dass sie sich zuerst um den Familienbetrieb kümmern, bevor sie andere Aufgaben übernehmen, während sich Männer und Jungen eher anderen Aktivitäten wie Bildung und dem Sozialleben widmen können.
• Zeitliche Unterbeschäftigung: Dies kann oft dazu führen, dass Menschen zahlreiche Teilzeitjobs haben – diese Jobs summieren sich und die Beschäftigten müssen lange Arbeitszeiten in Kauf nehmen, um über die Runden zu kommen.

Die Lieferketten der Mode- und Bekleidungsindustrie stehen oft mit überlangen Arbeitszeiten in Verbindung. Beschäftigte arbeiten oft zwischen 10 und 12 Stunden – und manchmal 16 bis 18 Stunden – pro Tag. Zu den branchenspezifischen Risikofaktoren zählen:

• Nachfrageschwankungen: Schwankungen in der Nachfrage aufgrund der Produktionszyklen von Kleidungsartikeln (Winter, Frühling, Herbst und Sommer), vor allem zu Beginn jeder Saison, treiben das Risiko überlanger Arbeitszeiten in die Höhe. Unternehmen, die bei Mode- und Bekleidungslieferanten einkaufen, schreiben oft vor, dass die Artikel innerhalb eines kurzen Zeitrahmens hergestellt werden. Die Zulieferbetriebe wiederum sind durch vertragliche Vereinbarungen verpflichtet, ihre Zusagen diesbezüglich einzuhalten, aber vertragliche Schlupflöcher werden von Unternehmen oft missbraucht, um Aufträge zu stornieren und sich ihrer Sorgfaltspflicht zu entziehen. Saisonarbeit erfordert, dass die Beschäftigten in einer begrenzten Zeitspanne intensiv und lange arbeiten, um die Nachfrage zu befriedigen.
• Erzwungene Überstunden: Überstunden werden manchmal aufgezwungen und deren Entlohnung liegt oft unter den gesetzlichen Anforderungen. Die Berechnung von Überstundenzuschlägen wird häufig durch einen unzureichenden sozialen Dialog, eine schlechte allgemeine Kommunikation zwischen Beschäftigten und Management und die Unkenntnis der Beschäftigten über ihre gesetzlichen Ansprüche auf Überstundenzuschläge beeinträchtigt.
• Outsourcing: In der Branche werden viele Arbeitsschritte ausgelagert und in Heimarbeit erledigt, sodass es schwer nachvollziehbar ist, wo und von wem ein Artikel hergestellt wurde. Informell Beschäftigte und Heimarbeiter:innen haben meist keinen Arbeitsschutz und sind überlangen Arbeitszeiten ausgesetzt.
• Stücklöhne: Der Stücklohn ist in der Bekleidungsindustrie weit verbreitet und bei Fabrikarbeiter:innen und Heimarbeiter:innen meist geläufig. Zwar gibt es wenige Studien zu den Auswirkungen des Stücklohns auf Arbeitszeiten und Überstunden, doch Niedriglohnbeschäftigte haben oft großen Druck, ihr Einkommensziel zu erreichen, was unweigerlich zu überlangen Arbeitsstunden führt.

Auch in der Elektronikfertigungsindustrie treten häufig Arbeitszeitverletzungen auf, insbesondere in den Lieferketten. Untersuchungen von Electronics Watch haben ergeben, dass in Elektronikfabriken in China Wochenarbeitszeiten von 60 bis 80 Stunden, einschließlich 20 bis 40 Überstunden, üblich sind.

Zu den branchenspezifischen Risikofaktoren zählen:

• Strenge Fristen: Das Problem der überlangen Arbeitszeiten in der Elektronikfertigung wird häufig durch strenge Zeit- und Liefervorgaben verursacht, die den Produktionsstätten auferlegt werden, um die Nachfrage der Verbraucher:innen zu erfüllen.
• Kompetitiver Arbeitsmarkt: Der Wettbewerb um Arbeitsplätze in der Branche kann stark sein, insbesondere bei bekannten Marken. Dies kann dazu führen, dass Beschäftigte bereit sind, übermäßig lange und ohne ausreichende Ruhezeiten, zu arbeiten.
• Studentische Beschäftigte: In China werden studentische Beschäftigte in Fabriken der Elektronikindustrie als „Praktikanten“ eingesetzt, wo sie gezwungen werden können, übermäßig lange zu arbeiten, und oft nicht dafür bezahlt werden oder nur einen extrem niedrigen Lohn erhalten.
• Erzwungene Überstunden: Ähnlich wie in der Mode- und Bekleidungsindustrie werden Überstunden manchmal auch erzwungen und die Bezahlung liegt oft unter den gesetzlichen Anforderungen und Branchenstandards.

Dieser Abschnitt beschreibt Schritte entlang des Sorgfaltsprozesses, die Unternehmen ergreifen können, um überlange Arbeitszeiten in ihrem Geschäftsbereich und ihren Lieferketten zu bekämpfen. Die beschriebenen Schritte orientieren sich an den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs). Weitere Informationen zu den UNGPs sind der Infobox „Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt“ oder der Einführung zu entnehmen.

Die nachstehenden Schritte geben Orientierung, wie speziell das Thema Arbeitszeiten im Sorgfaltsprozess adressiert werden kann. Im Allgemeinen ist es für Unternehmen ressourcenschonender, ihre Sorgfaltsprozesse im Bereich Menschenrechte zu vereinheitlichen, indem sie gleichzeitig auch andere relevante Menschenrechtsthemen (z. B. Kinderarbeit, Zwangsarbeit, Diskriminierung, Vereinigungsfreiheit) ermitteln und adressieren.

Unternehmen sollten über eine Richtlinie verfügen, in der die Höchstarbeitszeit für Beschäftigte, einschließlich Überstundengrenzen und -vergütung, festgelegt ist. Für Beschäftigte mit eigenen Arbeitsverträgen sind die Arbeitszeiten wahrscheinlich vertraglich festgeschrieben. Doch viele Beschäftigte auf der ganzen Welt – insbesondere in globalen Lieferketten – arbeiten ohne Arbeitsvertrag, sodass es für Unternehmen wichtig ist, klare Arbeitszeitrichtlinien zu haben, die die Erwartungen des Unternehmens festlegen.

Unternehmen sollten darauf achten, dass ihre Maßnahmen und Richtlinien an den Gesetzen der Länder, in denen sie tätig sind, sowie an den geltenden Tarifverträgen ausgerichtet sind. Wenn das örtlich gültige Recht den Beschäftigten nur einen begrenzten Schutz bietet, sollten die Unternehmensrichtlinien Anforderungen enthalten, die an den ILO-Normen ausgerichtet sind – zum Beispiel sollten sie mehr Ruhetage oder eine bessere Überstundenvergütung anbieten. In einigen Branchen und für bestimmte Tätigkeiten sind Ausnahmeregelungen erforderlich – z. B. für Schicht- oder Nachtarbeit. Es sollte daher sichergestellt werden, dass die Rechte dieser Beschäftigten ebenfalls geschützt werden.

Einige Unternehmen haben ihr Verpflichtungen für angemessene Arbeitszeiten in ihre Menschenrechtsrichtlinien integriert – zum Beispiel Heineken. Wenn Unternehmen nicht über Menschenrechtsrichtlinien verfügen, werden die Arbeitszeiten oft in anderen Dokumenten geregelt, z. B. in einem Verhaltens- oder Ethikkodex für Unternehmen und/oder in einem Verhaltenskodex für Zulieferbetriebe (siehe z. B. Inditex). Das Unternehmen Marks and Spencer legt die Arbeitszeiten für seine Lebensmittelzulieferer beispielsweise in einem Nachhaltigkeitsleitfaden für Zulieferbetriebe fest.

Unternehmen können auch in Erwägung ziehen, ihre Richtlinien an einschlägigen branchenweiten oder branchenübergreifenden Verpflichtungen auszurichten, wie zum Beispiel:

• Ethical Trading Initiative (ETI) Base Code
• Responsible Business Alliance (RBA) Code of Conduct
• amfori BSCI Code of Conduct
• Fair Labor Association (FLA) Code of Conduct

Unternehmen können sich an den ILO-Helpdesk for Business wenden, der Antworten auf die häufigsten Fragen gibt, die bei der Ausarbeitung ihrer Arbeitszeitrichtlinien oder bei der Einbindung angemessener Arbeitszeitverpflichtungen in andere Richtliniendokumente auftreten können.

Eine Grundvoraussetzung für Maßnahmen zur Behebung von Arbeitszeitverstößen ist es, die Ursachen für übermäßige Arbeitszeiten oder Überstunden zu verstehen. An Auswirkungsermittlungen (auch Risikoanalysen oder Impact-Assessments genannt) sollten verschiedene Stakeholder beteiligt werden, einschließlich Beschäftigte, Führungskräfte und Industrievertreter:innen.

Risikoanalysen müssen unter Umständen sensibel behandelt werden, da sich einige Beschäftigte aufgrund persönlicher Umstände (z. B. als Alleinversorger:in einer Familie) für überlange Arbeitszeiten oder zusätzliche Überstunden entscheiden könnten. Es kann aber auch vorkommen, dass Beschäftigte gegen ihren Willen übermäßig lange arbeiten müssen, insbesondere unter Schuldknechtschafts- oder Zwangsarbeitsbedingungen. Bei den Unterhaltungen mit Beschäftigten müssen diese Risiken berücksichtigt werden, um sicherzustellen, dass Beschäftigte nicht in Gefahr geraten oder es ihnen nicht unangenehm ist, über ihre Erfahrungen zu sprechen.

Das Thema Arbeitszeiten kann in einer spezifischen Risikoanalyse behandelt oder mit einer umfassenderen Risikoanalyse zu Menschen- und Arbeitsrechten kombiniert werden (siehe z. B. Nestlé, Unilever und Lidl). Einige Unternehmen entscheiden sich auch dafür, eine Risikoanalyse auf Basis der Wahrscheinlichkeit und Häufigkeit von Arbeitszeitverstößen in den Ländern ihrer Geschäftstätigkeit und Lieferketten durchzuführen. Dies kann das Verständnis davon verbessern, inwieweit ein Unternehmen diesen Risiken ausgesetzt ist, erfüllt aber möglicherweise nicht in vollem Umfang die Anforderungen der UNGPs, wie z. B. die Anforderung, sich mit potenziell betroffenen Interessensgruppen auszutauschen.

Die Ergebnisse der Risikoanalyse sollten genutzt werden, um Verbesserungsmaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich und in den Lieferketten zu priorisieren. Zu möglichen Maßnahmen innerhalb des eigenen Unternehmens zählen:

• Einstellung von zusätzlichen Beschäftigten, um die Arbeitsbelastung der derzeitigen Beschäftigten zu verringern
• Einführung von flexiblen Arbeitszeiten (siehe z. B. Dell und Unilever)
• Unterstützung von Beschäftigten, die ansonsten zu überlangen Arbeitszeiten gezwungen wären – Das britische Unternehmen Aviva ist beispielweise ein „Living Hours Employer“ geworden, was bedeutet, dass Niedriglohnbeschäftigte zusätzlichen Schutz genießen, wie z. B. die Bezahlung für Schichten, die außerhalb einer vereinbarten Frist gestrichen werden, sowie die garantierte Bezahlung für jede Arbeitswoche.
• Analyse von Produktionsprozessen zusammen mit Beschäftigten, um Schwachstellen und Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln

Maßnahmen zur Arbeitszeitgestaltung können zwar zunächst zu höheren Kosten führen, doch diese werden womöglich durch eine gesteigerte Produktivität wieder ausgeglichen, was wiederum den Bedarf an langen Arbeitszeiten verringern kann. Investitionen in Produktivitätssteigerungen kommen letztlich den Beschäftigten zugute und führen zu Kosteneinsparungen im Unternehmen.

Um übermäßige Überstunden in ihren Lieferketten abzubauen, sollten Unternehmen ihre eigenen Einkaufspraktiken und Beschaffungsabläufe überprüfen und dabei über die normalen Lieferantenaudits hinausgehen. Kurze Vorlaufzeiten, verspätete Musterfreigaben und Änderungen der Produktspezifikationen in letzter Minute erhöhen den Druck auf die Produktionsstätten, die Aufträge unter Einsatz von Überstunden zu erfüllen. Andererseits können mangelhafte Betriebsabläufe und unzureichend qualifizierte Beschäftigte in Zulieferbetrieben mit hoher Personalfluktuation zu Ineffizienzen, langen Überstunden und niedrigen Löhnen führen.

Die Festlegung realistischer Vorlaufzeiten und die Einhaltung des vereinbarten Zeitrahmens sollten durch den gezielten Aufbau von Kapazitäten zur Verbesserung der Produktivität und Effizienz bei Zulieferbetrieben ergänzt werden. Diese Maßnahmen können dazu beitragen, die Arbeitszeiten in den Lieferketten zu reduzieren, ohne Auswirkungen auf die Löhne der Beschäftigten zu haben. Dies erfordert jedoch ein optimiertes Beschaffungswesen, das nicht nur auf Kostensenkung und Compliance, sondern auch auf eine langfristige Entwicklung von Kapazitäten ausgerichtet ist. Der Bekleidungseinzelhändler Gap hat beispielsweise die Initiative „Better Buying“ ins Leben gerufen, um die Auswirkungen seiner Einkaufs- und Beschaffungspraktiken auf die Arbeitszeiten der Bekleidungshersteller zu berücksichtigen.

Eine Wirksamkeitskontrolle der Arbeitszeitmaßnahmen kann auf verschiedene Weise erfolgen. Die Anfrage von Arbeitszeitprotokollen von Beschäftigten gibt zunächst Aufschluss über die Arbeitszeiten. Diese können jedoch manipuliert worden sein, um längere Arbeitszeiten zu verbergen. Es kann außerdem hilfreich sein, Interviews mit Beschäftigten zu führen oder sich in Fokusgruppen mit ihnen auszutauschen. Darüber hinaus können Multi-Stakeholder-Gruppen Aufschluss über Arbeitszeiten und Arbeitspraktiken geben, da sich Beschäftigte möglicherweise nicht wohl dabei fühlen, allein über ihre Arbeitszeiten zu sprechen, sondern eher in einer Gruppe mit Kolleg:innen und Zivilgesellschafts- oder Gewerkschaftsvertreter:innen.

Audits und soziales Monitoring sind gängige Methoden zur Wirksamkeitskontrolle auf der ersten Ebene der Lieferkette (siehe z.B. Unilever und Cisco). Solche Monitorings oder Audits können intern vom Unternehmen selbst durchgeführt werden oder durch einen vom Unternehmen beauftragten Dritten erfolgen. Ein häufiger erster Schritt ist die Verteilung von Fragebögen zur Selbstbewertung (engl.: Self Assessment Questionnaires – SAQ) an Zulieferbetriebe, in denen Informationen und Nachweise über deren Arbeitszeiten angefordert werden. Wiederholte SAQs können Aufschluss über Verbesserungen in den Managementsystemen der Zulieferbetriebe geben und ermöglichen Zulieferbetrieben eine Selbsteinschätzung über ihre potenziellen oder tatsächlichen negativen Auswirkungen.

Wenn die SAQ-Ergebnisse dies rechtfertigen, können Unternehmen Zuliefereraudits vor Ort oder (aufgrund der COVID-19-Pandemie) virtuell durchführen. Zu den gängigen Zuliefereraudits, die sich auf die meisten Branchen erstrecken und Indikatoren für Arbeitszeiten enthalten, gehören SMETA Audits und SA8000-akkreditierte Audits.

Werden Mängel festgestellt, sollten in Zusammenarbeit mit dem Zulieferbetrieb Pläne zur Behebung von Problemen (engl.: Corrective Action Plans – CAP) entwickelt werden, in denen klare Ziele und Meilensteine für Verbesserungen festgelegt sind. Die Fortschritte sollten anschließend regelmäßig kontrolliert werden, um die korrekte Durchführung und den Abschluss des CAP sicherzustellen. Die Festlegung von SMART-Zielen unterstützt eine objektive Wirksamkeitskontrolle. SMART-Ziele sind solche, die spezifisch, messbar, erreichbar, angemessen und terminiert (engl.: specific, measurable, attainable, resourced and time-bound – SMART) sind. Die Verantwortung für die Datenerhebung sollte eindeutig zuständigen Stellen im Unternehmen zugewiesen werden und die Berichterstattung sollte nach einem festgelegten Zeitintervall erfolgen (z. B. einmal im Monat).

Obwohl sowohl SAQs als auch Audits häufig von Unternehmen durchgeführt werden, sind beide Instrumente nur begrenzt in der Lage, versteckte Verstöße, einschließlich überlange Arbeitszeiten, aufzudecken. Unangekündigte Audits können hier sinnvoll sein, aber selbst diese reichen nicht immer aus, um Verstöße aufzudecken, da ein Audit-Team in der Regel nur eine begrenzte Zeit vor Ort ist. Darüber hinaus finden Menschenrechtsverletzungen, einschließlich überlange Arbeitszeiten, oft weiter unten in der Lieferkette statt, während sich Audits und Kontrollen oft nur auf direkte Zulieferbetriebe (Tier 1) beziehen.

Neuere Hilfsmittel, wie technologiegestützte Befragungen von Beschäftigten, ermöglichen eine Wirksamkeitsmessung in Echtzeit und beheben teilweise die Probleme herkömmlicher Audits. Immer mehr Unternehmen ergänzen die gängigen Audits mit Mitarbeitenden-Umfragen („Worker Voice“) (z. B. Unilever und VF Corporation), die leicht an die Bedürfnisse der Beschäftigten und verschiedene Sprachen angepasst werden können.

Einige Unternehmen verfolgen Ansätze, die über die gängigen Audits hinausgehen („beyond audit“). Diese beruhen auf einer proaktiven Zusammenarbeit mit den Zulieferbetrieben, anstatt diese zu überwachen. Die Zusammenarbeit mit anderen Stakeholdern wie Gewerkschaften, Strafverfolgungsbehörden, Arbeitsaufsichtsbehörden und Nichtregierungsorganisationen kann ebenfalls bei der Erkennung und Beseitigung von überlangen Arbeitszeiten helfen. Fortschrittsberichte von Multi-Stakeholder-Initiativen (MSI), wie der „Responsible Mica Initiative“, können ebenfalls hilfreich sein, um Verbesserungen in Bereichen zu verfolgen, in denen lange Arbeitszeiten häufig vorkommen. Eine Zusammenarbeit mit externen Stakeholdern zur Entwicklung einer effektiven Wirkungskontrolle ermöglicht es Unternehmen, ihre Fortschritte besser zu messen.

Von Unternehmen wird erwartet, dass sie Aktivitäten bei der Beseitigung von überlangen Arbeitszeiten in einem formellen Bericht veröffentlichen. Oft werden Fortschritte in Bezug auf Arbeitszeiten in einen breiteren Nachhaltigkeits- oder Menschenrechtsbericht integriert (siehe z. B. Unilever, Cisco und Nike) oder in dem jährlichen Fortschrittsbericht (engl.: Communication on Progress – CoP) zur Umsetzung der 10 Prinzipien des UN Global Compact aufgenommen. Auch andere Formen der Kommunikation wie persönliche Meetings, Online-Dialoge und Rücksprachen mit (potenziell) betroffenen Stakeholdern sind möglich.

Viele Unternehmen verfügen über Beschwerdemechanismen, die mehrere menschen- und arbeitsrechtliche Themen umfassen. Beschwerdemechanismen sollten so gestaltet sein, dass sie den Bedürfnissen der Beschäftigten gerecht werden, d. h. sie sollten in den jeweiligen Sprachen und in zugänglichen Formaten zur Verfügung gestellt werden. Beschäftigte fühlen sich möglicherweise nicht in der Lage, Probleme ihren Vorgesetzten zu melden. Sie sollten daher die Möglichkeit haben, Bedenken auf anderem Wege zu melden, z. B. über Telefon-Hotlines oder Websites. Sogenannte „Workers Voice“-Technologien werden immer beliebter und geben Beschäftigten die Möglichkeit, Verstöße zu melden. Auch Gewerkschaften oder nationale Nichtregierungsorganisationen (NGOs) können wirksame Beschwerdemechanismen darstellen, wenn sie für die Beschäftigten zugänglich und vertrauenswürdig sind.

Wenn Unternehmen feststellen, dass die Beschäftigten in ihren Betrieben überarbeitet sind oder sie zu einer Arbeitsüberlastung in ihren Lieferketten beigetragen haben, muss Abhilfe geleistet werden. Unternehmen müssen für umfassende Abhilfe sorgen, indem fehlende Überstundenvergütungen und ein Freizeitausgleich für zuvor geleistete Überstunden gewährt werden und Verträge und betriebliche Abläufe so geändert werden, dass Überstunden nicht mehr vorkommen können. Nike hat beispielsweise laut seinem Reakkreditierungsbericht für die Fair Labor Association im Zeitraum zwischen 2008 und 2018 bei 19 von 21 Überstundenverstößen sowie bei allen drei berichteten Verstößen zu nicht gewährten Ruhetagen entsprechende Entschädigungen geleistet.

Dieser Abschnitt enthält Beispiele, wie Unternehmen faire Arbeitszeiten in ihrem eigenen Geschäftsbereich und ihren Lieferketten adressieren und eine bessere Work-Life-Balance für Beschäftigte fördern.

Weiterführende Informationen auf Deutsch

• KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Online-Tool unterstützt Unternehmen bei der Umsetzung menschenrechtlicher Sorgfalt indem es schrittweise durch die fünf zentralen Phasen des Sorgfaltsprozesses führt.
• KMU Kompass, Standards-Kompass: Dieses Online-Tool bietet eine Orientierung, worauf bei der Auswahl von Nachhaltigkeitsstandards oder bei der Teilnahme an Multi-Stakeholder-Initiativen zu achten ist. Es ermöglicht den Vergleich von Standards und Initiativen in Hinblick auf ihren Beitrag zu menschenrechtlichen Sorgfaltsprozessen und mögliche Grenzen.
• KMU Kompass, Downloads: Auf der Website des KMU-Kompasses stehen praktische Leitfäden und Checklisten als Downloads zur Verfügung. Diese helfen dabei menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse zu verankern, das Lieferkettenmanagement zu verbessern und Beschwerdemechanismen effektiver zu gestalten.

Weiterführende Informationen auf Englisch

• United Nations Global Compact und UNICEF, Family-Friendly Workplaces: Policies and Practices to Advance Decent Work in Global Supply Chains: Dieser Bericht enthält Vorschläge zu flexiblen Arbeitszeiten und Regelungen, um Beschäftigten ein gesundes Familienleben zu ermöglichen.
• ILO, Overtime Work: A Review of the Literature and Initial Empirical Analysis: Dieser Bericht zum Thema Überstunden gibt einen Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen in sechs Ländern: Dänemark, Deutschland, Rumänien, Spanien, Türkei und Vereinigtes Königreich.
• ILO, Telework in the 21^st Century: An Evolutionary Perspective: Diese Veröffentlichung gibt einen Überblick über die verschiedenen nationalen Strategien und Erfahrungen im Bereich der Telearbeit und der Remote-Arbeit.
• ILO, Practical Guide on Teleworking during the COVID-19 Pandemic and Beyond: Dieser Leitfaden enthält praktische Empfehlungen für Unternehmen zur Telearbeit und Heimarbeit im Kontext der COVID-19-Pandemie. Der Leitfaden enthält außerdem mehrere Praxisbeispiele, wie Unternehmen und politische Entscheidungsträger:innen während der COVID-19-Pandemie mit Telearbeit umgegangen sind.
• ILO, Working Anytime, Anywhere: The Effects on the World of Work: Dieser Bericht enthält Informationen über die Auswirkungen von Telearbeit auf Arbeitszeiten, Leistungsfähigkeit, Work-Life Balance sowie Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz.
• ILO, Work Sharing during the Great Recession: New Developments and Beyond: Dieser Bericht skizziert das Konzept und die Geschichte der Arbeitsplatzteilung, wie diese als Strategie zur Erhaltung von Arbeitsplätzen eingesetzt werden kann und welches Potenzial sie für die Schaffung neuer Arbeitsplätze hat.
• ILO, Working Time and the Future of Work: Dieser Bericht umfasst Trends und Entwicklungen bei der Arbeitszeitgestaltung und ihre Auswirkungen auf die Zukunft der Arbeit.
• ILO, Working Time, Health and Safety: A Research Synthesis Paper: Dieser Bericht enthält eine Zusammenfassung von Studien über den Zusammenhang zwischen Arbeitszeiten und Gesundheit, Wohlbefinden und Sicherheit am Arbeitsplatz .
• ILO, Decent Working Time: Balancing Workers‘ Needs with Business Requirements: Diese Broschüre fasst fünf Aspekte menschenwürdiger Arbeitszeit zusammen und zeigt, wie diese Prinzipien in die Praxis umgesetzt werden können.
• ILO und IFC, Better Work Discussion Paper Series, Nr. 2: Excessive Overtime, Workers and Productivity: Evidence and Implications for Better Work: Dieses Arbeitspapier gibt einen Überblick über Literatur zum Thema Arbeitszeitregelungen und den Zusammenhang zwischen exzessiven Überstunden und Arbeitsproduktivität, wobei die Auswirkungen langer Arbeitszeiten auf die Unternehmensleistung untersucht werden.
• Our World in Data, Working Hours: In diesem Bericht werden Daten über Arbeitszeit in verschiedenen Ländern untersucht, wobei interaktive Diagramme die Arbeitszeit im Laufe der Geschichte darstellen.
• ILO Helpdesk for Business, Country Information Hub: Diese Informationsquelle kann im Rahmen menschenrechtlicher Sorgfaltsprozesse verwendet werden, da sie länderspezifische Informationen zu verschiedenen Arbeitsrechten liefert.