Ein Angebot in Zusammenarbeit mit dem Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte

Arbeitszeiten im Sorgfaltsprozess adressieren

Dieser Abschnitt beschreibt Schritte entlang des Sorgfaltsprozesses, die Unternehmen ergreifen können, um überlange Arbeitszeiten in ihrem Geschäftsbereich und ihren Lieferketten zu bekämpfen. Die beschriebenen Schritte orientieren sich an den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs). Weitere Informationen zu den UNGPs sind der Infobox „Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt“ oder der Einführung zu entnehmen.

Die nachstehenden Schritte geben Orientierung, wie speziell das Thema Arbeitszeiten im Sorgfaltsprozess adressiert werden kann. Im Allgemeinen ist es für Unternehmen ressourcenschonender, ihre Sorgfaltsprozesse im Bereich Menschenrechte zu vereinheitlichen, indem sie gleichzeitig auch andere relevante Menschenrechtsthemen (z. B. Kinderarbeit, Zwangsarbeit, Diskriminierung, Vereinigungsfreiheit) ermitteln und adressieren.

Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt

In mehreren menschenrechtlichen Rahmenwerken sind Sorgfaltsprozesse beschrieben, die Unternehmen zur Achtung der Menschenrechte, einschließlich der Bekämpfung von überlangen Arbeitszeiten, umsetzen sollten. Am wichtigsten sind hierbei die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs). Die 2011 eingeführten UNGPs bieten einen Leitfaden zur Umsetzung des Rahmenkonzepts „Schutz, Achtung und Abhilfe“ der Vereinten Nationen, in dem die jeweiligen Verantwortlichkeiten von Staaten und Unternehmen festgelegt sind.

Die UNGPs legen fest, wie Unternehmen menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse umsetzen sollten. Dazu gehören:

  • Eine öffentlich zugängliche Grundsatzerklärung, die die Selbstverpflichtung des Unternehmens zur Achtung der Menschenrechte zum Ausdruck bringt
  • Ermittlung und Bewertung aller tatsächlichen oder potenziellen negativen Einwirkungen auf die Menschenrechte, an denen das Unternehmen selbst oder durch seine Geschäftsbeziehungen beteiligt sein könnte
  • Integration der Erkenntnisse aus der Risikoanalyse in die relevanten internen Geschäftsbereiche und Prozesse, sowie Ergreifung wirksamer Maßnahmen, um nachteilige menschenrechtliche Auswirkungen zu verhüten oder zu mindern
  • Wirksamkeitskontrolle der ergriffenen Maßnahmen
  • Kommunikation und Berichterstattung darüber, wie das Unternehmen mit seinen tatsächlichen oder potenziellen negativen Auswirkungen umgeht
  • Beschwerdemechanismen und Abhilfe/Wiedergutmachung von negativen Auswirkungen, die das Unternehmen verursacht oder zu denen es beigetragen hat

Die nachfolgenden Schritte folgen dem Rahmenwerk der UNGPs und stellen einen schrittweisen Prozess dar, dem Unternehmen folgen können, wenn sie menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse einrichten.

Darüber hinaus definieren die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen die Elemente eines verantwortungsvollen unternehmerischen Handelns, einschließlich der Menschen- und Arbeitsrechte.

Ein weiteres wichtiges Referenzdokument ist die Dreigliedrige Grundsatzerklärung der ILO über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik (MNU-Erklärung), die die detailliertesten Leitlinien zur Sorgfalt in Bezug auf Rechte von Beschäftigten beinhaltet.

Unternehmen können sich beim ILO Helpdesk für Unternehmen (engl.) über diese und andere Themen im Zusammenhang mit internationalen Arbeitsnormen beraten lassen. Der ILO Helpdesk unterstützt Führungskräfte und Beschäftigte, die die Richtlinien und Verfahren ihres Unternehmens an den Prinzipien der internationalen Arbeitsnormen ausrichten.

Darüber hinaus bietet der KMU Kompass Unterstützung entlang des gesamten menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesses, indem er Unternehmen durch die fünf zentralen Phasen menschenrechtlicher Sorgfalt führt. Der KMU Kompass wurde speziell für die Bedürfnisse kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) entwickelt, ist jedoch frei verfügbar und kann auch von anderen Unternehmen genutzt werden. Das Tool, das auf Englisch und Deutsch verfügbar ist, ist ein Gemeinschaftsprojekt des Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte der Bundesregierung und der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH.

1. Entwicklung einer Grundsatzerklärung zu Arbeitszeiten

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte eine menschenrechtliche Grundsatzerklärung so gestaltet sein, dass sie:

  • „auf höchster Führungsebene des Wirtschaftsunternehmens angenommen wird“
  • „sich auf einschlägiges internes und/oder externes Fachwissen stützt“
  • „menschenrechtsbezogene Erwartungen des Unternehmens an die Mitarbeiter, Geschäftspartner und sonstigen Parteien festlegt, die mit seiner Geschäftstätigkeit, seinen Produkten oder seinen Dienstleistungen unmittelbar verbunden sind“
  • „öffentlich verfügbar ist sowie intern und extern allen Mitarbeitern, Geschäftspartnern und sonstigen relevanten Parteien mitgeteilt wird“
  • „sich in den operativen Politiken und Verfahren widerspiegelt, die notwendig sind, um sie innerhalb des gesamten Wirtschaftsunternehmens zu verankern“

Unternehmen sollten über eine Richtlinie verfügen, in der die Höchstarbeitszeit für Beschäftigte, einschließlich Überstundengrenzen und -vergütung, festgelegt ist. Für Beschäftigte mit eigenen Arbeitsverträgen sind die Arbeitszeiten wahrscheinlich vertraglich festgeschrieben. Doch viele Beschäftigte auf der ganzen Welt – insbesondere in globalen Lieferketten – arbeiten ohne Arbeitsvertrag, sodass es für Unternehmen wichtig ist, klare Arbeitszeitrichtlinien zu haben, die die Erwartungen des Unternehmens festlegen.

Unternehmen sollten darauf achten, dass ihre Maßnahmen und Richtlinien an den Gesetzen der Länder, in denen sie tätig sind, sowie an den geltenden Tarifverträgen ausgerichtet sind. Wenn das örtlich gültige Recht den Beschäftigten nur einen begrenzten Schutz bietet, sollten die Unternehmensrichtlinien Anforderungen enthalten, die an den ILO-Normen ausgerichtet sind – zum Beispiel sollten sie mehr Ruhetage oder eine bessere Überstundenvergütung anbieten. In einigen Branchen und für bestimmte Tätigkeiten sind Ausnahmeregelungen erforderlich – z. B. für Schicht- oder Nachtarbeit. Es sollte daher sichergestellt werden, dass die Rechte dieser Beschäftigten ebenfalls geschützt werden.

Einige Unternehmen haben ihr Verpflichtungen für angemessene Arbeitszeiten in ihre Menschenrechtsrichtlinien integriert – zum Beispiel Heineken. Wenn Unternehmen nicht über Menschenrechtsrichtlinien verfügen, werden die Arbeitszeiten oft in anderen Dokumenten geregelt, z. B. in einem Verhaltens- oder Ethikkodex für Unternehmen und/oder in einem Verhaltenskodex für Zulieferbetriebe (siehe z. B. Inditex). Das Unternehmen Marks and Spencer legt die Arbeitszeiten für seine Lebensmittelzulieferer beispielsweise in einem Nachhaltigkeitsleitfaden für Zulieferbetriebe fest.

Unternehmen können auch in Erwägung ziehen, ihre Richtlinien an einschlägigen branchenweiten oder branchenübergreifenden Verpflichtungen auszurichten, wie zum Beispiel:

Unternehmen können sich an den ILO-Helpdesk for Business wenden, der Antworten auf die häufigsten Fragen gibt, die bei der Ausarbeitung ihrer Arbeitszeitrichtlinien oder bei der Einbindung angemessener Arbeitszeitverpflichtungen in andere Richtliniendokumente auftreten können.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • United Nations Global Compact-OHCHR, Ein Leitfaden für Unternehmen: Menschenrechtstrategien entwickeln: Dieser Leitfaden liefert Empfehlungen für die Entwicklung einer Grundsatzerklärung und enthält Auszüge aus den Richtlinien von Unternehmen, die sich auf Arbeitszeiten beziehen.
  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Online-Tool bietet Umsetzungshilfen für die Entwicklung einer Menschenrechtsstrategie und die Formulierung einer Grundsatzerklärung.
  • KMU Kompass, Grundsatzerklärung: Die Praxishilfe zur Grundsatzerklärung unterstützt Unternehmen Schritt für Schritt bei der Entwicklung einer Grundsatzerklärung und zeigt anhand von Anwendungsbeispielen wie die Anforderungen erfüllt werden können.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Working Hours: Dieser schrittweise Leitfaden unterstützt Unternehmen bei der Verbesserung der Arbeitszeiten in ihren Lieferketten, einschließlich Kapitel 2.1 zur Überarbeitung von Richtlinien.
  • UN Global Compact Labour Principles, Advancing decent work in business Learning Plan: Dieser Lernplan, der vom UN Global Compact und der Internationalen Arbeitsorganisation entwickelt wurde, hilft Unternehmen, die einzelnen Arbeitsprinzipien und die damit verbundenen Konzepte und bewährten Vorgehensweisen zu verstehen, und zeigt praktische Schritte auf, die Unternehmen dabei helfen, Maßnahmen zu ergreifen.

2. Ermittlung potenzieller und tatsächlicher Auswirkungen auf Arbeitszeiten

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte eine Ermittlung der menschenrechtlichen Auswirkungen:

  • „je nach Größe des Wirtschaftsunternehmens, des Risikos schwerer menschenrechtlicher Auswirkungen und der Art und des Kontexts seiner Geschäftstätigkeit von unterschiedlicher Komplexität sein“
  • „sich auf die nachteiligen menschenrechtlichen Auswirkungen erstrecken, die das Wirtschaftsunternehmen durch seine eigene Tätigkeit unter Umständen verursacht oder zu denen es beiträgt oder die infolge seiner Geschäftsbeziehungen mit seiner Geschäftstätigkeit, seinen Produkten oder Dienstleistungen unmittelbar verbunden sind“
  • „sinnvolle Konsultationen mit potenziell betroffenen Gruppen und Anderen in Betracht kommenden Stakeholdern umfassen“, zusätzlich zu anderen Informationsquellen wie Audits
  • fortlaufend sein

Bei der Ermittlung menschenrechtlicher Auswirkungen sollten sowohl tatsächliche als auch potenzielle Auswirkungen untersucht werden, d. h. Auswirkungen, die bereits eingetreten sind oder eintreten könnten. Dies steht im Gegensatz zu einer Risikoabschätzung, bei der nur die potenziellen Auswirkungen untersucht werden und die möglicherweise nicht alle der oben genannten Kriterien erfüllt.

Eine Grundvoraussetzung für Maßnahmen zur Behebung von Arbeitszeitverstößen ist es, die Ursachen für übermäßige Arbeitszeiten oder Überstunden zu verstehen. An Auswirkungsermittlungen (auch Risikoanalysen oder Impact-Assessments genannt) sollten verschiedene Stakeholder beteiligt werden, einschließlich Beschäftigte, Führungskräfte und Industrievertreter:innen.

Risikoanalysen müssen unter Umständen sensibel behandelt werden, da sich einige Beschäftigte aufgrund persönlicher Umstände (z. B. als Alleinversorger:in einer Familie) für überlange Arbeitszeiten oder zusätzliche Überstunden entscheiden könnten. Es kann aber auch vorkommen, dass Beschäftigte gegen ihren Willen übermäßig lange arbeiten müssen, insbesondere unter Schuldknechtschafts- oder Zwangsarbeitsbedingungen. Bei den Unterhaltungen mit Beschäftigten müssen diese Risiken berücksichtigt werden, um sicherzustellen, dass Beschäftigte nicht in Gefahr geraten oder es ihnen nicht unangenehm ist, über ihre Erfahrungen zu sprechen.

Das Thema Arbeitszeiten kann in einer spezifischen Risikoanalyse behandelt oder mit einer umfassenderen Risikoanalyse zu Menschen- und Arbeitsrechten kombiniert werden (siehe z. B. Nestlé, Unilever und Lidl). Einige Unternehmen entscheiden sich auch dafür, eine Risikoanalyse auf Basis der Wahrscheinlichkeit und Häufigkeit von Arbeitszeitverstößen in den Ländern ihrer Geschäftstätigkeit und Lieferketten durchzuführen. Dies kann das Verständnis davon verbessern, inwieweit ein Unternehmen diesen Risiken ausgesetzt ist, erfüllt aber möglicherweise nicht in vollem Umfang die Anforderungen der UNGPs, wie z. B. die Anforderung, sich mit potenziell betroffenen Interessensgruppen auszutauschen.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • CSR Risiko-Check: Tool, mit dem Unternehmen prüfen können, welchen internationalen CSR-Risiken (einschließlich in Verbindung mit Arbeitszeiten) sie ausgesetzt sind und was zu deren Bewältigung getan werden kann. Das Tool bietet maßgeschneiderte Informationen über die länderspezifische Menschenrechtslage sowie zu verschiedenen Umwelt-, Sozial- und Governance-Themen. Der CSR Risiko-Check ermöglicht Nutzer:innen eine Filterung nach Produkten, Dienstleistungen und Herkunftsländern. Das Tool wurde von MVO Nederland entwickelt; die deutsche Version wird vom Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte der Bundesregierung und UPJ finanziert und umgesetzt.
  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Tool enthält Empfehlungen, wie potenzielle und tatsächliche Risiken ermittelt, bewertet und priorisiert werden können.
  • KMU Kompass, Risikoanalyse-Tool: Das Tool hilft Unternehmen dabei, bedeutende Menschenrechts- und Umweltrisiken entlang ihrer Wertschöpfungsketten zu lokalisieren, zu bewerten und zu priorisieren.
  • KMU Kompass, Praxishilfe Lieferantenprüfung: Dieser praktische Leitfaden gibt Orientierung beim Lieferantenmanagement. Unternehmen erfahren, was bei der Überprüfung eigener Lieferanten zu beachten ist und wie sie mit Kundenanforderungen umgehen können.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • ILO, Working Conditions Laws Database: Diese Online-Datenbank bietet Informationen über nationale Rechtsvorschriften zu Arbeitsbedingungen – einschließlich Arbeitszeiten – in über 100 Ländern.
  • ILO, Working Time Laws: A Global Perspective. Findings From the ILO’s Conditions of Work and Employment Database: Dieser Bericht enthält einen Vergleich der weltweiten Arbeitszeitgesetze, einschließlich einer Untersuchung der wichtigsten Punkte der Arbeitszeitvorschriften, der normalen und maximalen Arbeitszeiten, der Überstunden, der Ruhezeiten und des Jahresurlaubs.
  • ILO, Labour Standards in Supply Chains: How to Meet Them to Become More Competitive and Sustainable: Dieser Leitfaden enthält detaillierte Informationen über Arbeitsrechte, einschließlich Abschnitt 4 über Arbeitszeiten und die Ursachen und Auswirkungen übermäßiger Arbeitszeiten.
  • ILO, Statistics on Working Time: Diese Übersicht enthält Statistiken über die Arbeitszeit in verschiedenen Ländern.
  • OECD, Hours Worked: Diese Datenbank enthält Statistiken über die Arbeitszeit in den OECD-Ländern.

3. Integration und Durchführung relevanter Maßnahmen

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs setzt eine wirksame Integration voraus, dass:

  • „die Verantwortung dafür, diesen [menschenrechtlichen] Auswirkungen zu begegnen, auf einer angemessenen Ebene und in einem angemessenen Aufgabenbereich innerhalb des Wirtschaftsunternehmens angesiedelt wird“ (z. B. oberste Führungsebene, Geschäftsführung und Vorstandsebene)
  • „die internen Entscheidungs-, Mittelzuweisungs- und Aufsichtsverfahren es gestatten, wirksame Gegenmaßnahmen gegen diese Auswirkungen zu treffen“

Die Ergebnisse der Risikoanalyse sollten genutzt werden, um Verbesserungsmaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich und in den Lieferketten zu priorisieren. Zu möglichen Maßnahmen innerhalb des eigenen Unternehmens zählen:

  • Einstellung von zusätzlichen Beschäftigten, um die Arbeitsbelastung der derzeitigen Beschäftigten zu verringern
  • Einführung von flexiblen Arbeitszeiten (siehe z. B. Dell und Unilever)
  • Unterstützung von Beschäftigten, die ansonsten zu überlangen Arbeitszeiten gezwungen wären – Das britische Unternehmen Aviva ist beispielweise ein „Living Hours Employer“ geworden, was bedeutet, dass Niedriglohnbeschäftigte zusätzlichen Schutz genießen, wie z. B. die Bezahlung für Schichten, die außerhalb einer vereinbarten Frist gestrichen werden, sowie die garantierte Bezahlung für jede Arbeitswoche.
  • Analyse von Produktionsprozessen zusammen mit Beschäftigten, um Schwachstellen und Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln

Maßnahmen zur Arbeitszeitgestaltung können zwar zunächst zu höheren Kosten führen, doch diese werden womöglich durch eine gesteigerte Produktivität wieder ausgeglichen, was wiederum den Bedarf an langen Arbeitszeiten verringern kann. Investitionen in Produktivitätssteigerungen kommen letztlich den Beschäftigten zugute und führen zu Kosteneinsparungen im Unternehmen.

Um übermäßige Überstunden in ihren Lieferketten abzubauen, sollten Unternehmen ihre eigenen Einkaufspraktiken und Beschaffungsabläufe überprüfen und dabei über die normalen Lieferantenaudits hinausgehen. Kurze Vorlaufzeiten, verspätete Musterfreigaben und Änderungen der Produktspezifikationen in letzter Minute erhöhen den Druck auf die Produktionsstätten, die Aufträge unter Einsatz von Überstunden zu erfüllen. Andererseits können mangelhafte Betriebsabläufe und unzureichend qualifizierte Beschäftigte in Zulieferbetrieben mit hoher Personalfluktuation zu Ineffizienzen, langen Überstunden und niedrigen Löhnen führen.

Die Festlegung realistischer Vorlaufzeiten und die Einhaltung des vereinbarten Zeitrahmens sollten durch den gezielten Aufbau von Kapazitäten zur Verbesserung der Produktivität und Effizienz bei Zulieferbetrieben ergänzt werden. Diese Maßnahmen können dazu beitragen, die Arbeitszeiten in den Lieferketten zu reduzieren, ohne Auswirkungen auf die Löhne der Beschäftigten zu haben. Dies erfordert jedoch ein optimiertes Beschaffungswesen, das nicht nur auf Kostensenkung und Compliance, sondern auch auf eine langfristige Entwicklung von Kapazitäten ausgerichtet ist. Der Bekleidungseinzelhändler Gap hat beispielsweise die Initiative „Better Buying“ ins Leben gerufen, um die Auswirkungen seiner Einkaufs- und Beschaffungspraktiken auf die Arbeitszeiten der Bekleidungshersteller zu berücksichtigen.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Das Tool bietet Empfehlungen, wie Menschenrechte in Unternehmen verankert werden können, wie ein Aktionsplan erstellt und umgesetzt werden kann und wie eine Überprüfung von Lieferanten und der Aufbau von Kompetenzen erfolgen kann.
  • KMU Kompass, Anspruchsgruppen und Kooperationspartner identifizieren: Dieser praktische Leitfaden soll Unternehmen dabei helfen, relevante Stakeholder und Kooperationspartner zu identifizieren und zu klassifizieren.
  • KMU Kompass, Standards-Kompass: Dieses Online-Tool bietet eine Orientierung, worauf bei der Auswahl von Nachhaltigkeitsstandards oder bei der Teilnahme an Multi-Stakeholder-Initiativen zu achten ist. Es ermöglicht den Vergleich von Standards und Initiativen in Hinblick auf ihren Beitrag zu menschenrechtlichen Sorgfaltsprozessen und mögliche Grenzen.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • ILO, Guide to Developing Balanced Working Time Arrangements: Dieser schrittweise Leitfaden unterstützt Unternehmen und staatliche Einrichtungen bei der Erstellung von Arbeitszeitregelungen, die für die Beschäftigen und das Unternehmen von Vorteil sind.
  • ILO/International Training Centre (ITC), Working Times and Teleworking: Dieser kostenlose Kurs macht Unternehmen mit dem Konzept angemessener Arbeitszeiten vertraut und erläutert, wie Arbeitszeitregelungen in Zusammenarbeit mit Beschäftigten gestaltet und umgesetzt werden können.
  • ILO, Labour Standards in Supply Chains: How to Meet Them to Become More Competitive and Sustainable: Dieser detaillierter Leitfaden über Arbeitsrechte enthält in Abschnitt 4 eine hilfreiche Selbsteinschätzung der Arbeitszeitpraktiken für Unternehmen.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Working Hours: Dieser schrittweise Leitfaden unterstützt Unternehmen bei der Verbesserung der Arbeitszeiten in ihren Lieferketten, einschließlich Kapitel 2.2 zur Überarbeitung von Verfahren, Kapitel 2.3 zu Trainings und Kommunikation, Kapitel 2.4 zur Umsetzung in der Praxis und Kapitel 2.5 zur Dokumentation.
  • Ethical Trading Initiative, Guide to Buying Responsibly: Dieser Leitfaden zu Einkaufspraktiken stützt sich auf die Ergebnisse einer gemeinsamen Lieferantenbefragung, die in Kooperation zwischen der Ethical Trading Initiative und der ILO mit Unterstützung durch Sedex durchgeführt wurde. Der Leitfaden umfasst bewährte Verfahren und skizziert fünf wichtige Geschäftspraktiken, die sich auf Löhne und Arbeitsbedingungen auswirken, einschließlich exzessiver Überstunden.
  • Impactt Limited, The Impactt Overtime Project: Tackling Supply Chain Labour Issues through Business Practice: Dieser Bericht fasst die Ergebnisse eines Gemeinschaftsprojekts in China zusammen, bei dem es darum ging, übermäßige Überstunden ohne Lohnkürzungen abzubauen, indem die eigenen Kapazitäten der Fabriken zur Verbesserung der Produktivität, des Personalmanagements und der internen Kommunikation ausgebaut wurden.
  • United Nations Global Compact, Decent Work Toolkit for Sustainable Procurement: Dieses Toolkit ermöglicht es Unternehmen, Einkäufer:innen und Zulieferbetrieben ein gemeinsames Verständnis dafür zu entwickeln, wie menschenwürdige Arbeit durch Einkaufspraktiken gefördert werden kann.

4. Wirksamkeitskontrolle der Maßnahmen für faire Arbeitszeiten

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte die Wirksamkeitskontrolle:

  • „von geeigneten qualitativen und quantitativen Indikatoren ausgehen“
  • „auf Rückmeldungen seitens interner wie externer Quellen zurückgreifen, einschließlich betroffener Stakeholder (z. B. mittels Beschwerdemechanismen)

Eine Wirksamkeitskontrolle der Arbeitszeitmaßnahmen kann auf verschiedene Weise erfolgen. Die Anfrage von Arbeitszeitprotokollen von Beschäftigten gibt zunächst Aufschluss über die Arbeitszeiten. Diese können jedoch manipuliert worden sein, um längere Arbeitszeiten zu verbergen. Es kann außerdem hilfreich sein, Interviews mit Beschäftigten zu führen oder sich in Fokusgruppen mit ihnen auszutauschen. Darüber hinaus können Multi-Stakeholder-Gruppen Aufschluss über Arbeitszeiten und Arbeitspraktiken geben, da sich Beschäftigte möglicherweise nicht wohl dabei fühlen, allein über ihre Arbeitszeiten zu sprechen, sondern eher in einer Gruppe mit Kolleg:innen und Zivilgesellschafts- oder Gewerkschaftsvertreter:innen.

Audits und soziales Monitoring sind gängige Methoden zur Wirksamkeitskontrolle auf der ersten Ebene der Lieferkette (siehe z.B. Unilever und Cisco). Solche Monitorings oder Audits können intern vom Unternehmen selbst durchgeführt werden oder durch einen vom Unternehmen beauftragten Dritten erfolgen. Ein häufiger erster Schritt ist die Verteilung von Fragebögen zur Selbstbewertung (engl.: Self Assessment Questionnaires – SAQ) an Zulieferbetriebe, in denen Informationen und Nachweise über deren Arbeitszeiten angefordert werden. Wiederholte SAQs können Aufschluss über Verbesserungen in den Managementsystemen der Zulieferbetriebe geben und ermöglichen Zulieferbetrieben eine Selbsteinschätzung über ihre potenziellen oder tatsächlichen negativen Auswirkungen.

Wenn die SAQ-Ergebnisse dies rechtfertigen, können Unternehmen Zuliefereraudits vor Ort oder (aufgrund der COVID-19-Pandemie) virtuell durchführen. Zu den gängigen Zuliefereraudits, die sich auf die meisten Branchen erstrecken und Indikatoren für Arbeitszeiten enthalten, gehören SMETA Audits und SA8000-akkreditierte Audits.

Werden Mängel festgestellt, sollten in Zusammenarbeit mit dem Zulieferbetrieb Pläne zur Behebung von Problemen (engl.: Corrective Action Plans – CAP) entwickelt werden, in denen klare Ziele und Meilensteine für Verbesserungen festgelegt sind. Die Fortschritte sollten anschließend regelmäßig kontrolliert werden, um die korrekte Durchführung und den Abschluss des CAP sicherzustellen. Die Festlegung von SMART-Zielen unterstützt eine objektive Wirksamkeitskontrolle. SMART-Ziele sind solche, die spezifisch, messbar, erreichbar, angemessen und terminiert (engl.: specific, measurable, attainable, resourced and time-bound – SMART) sind. Die Verantwortung für die Datenerhebung sollte eindeutig zuständigen Stellen im Unternehmen zugewiesen werden und die Berichterstattung sollte nach einem festgelegten Zeitintervall erfolgen (z. B. einmal im Monat).

Obwohl sowohl SAQs als auch Audits häufig von Unternehmen durchgeführt werden, sind beide Instrumente nur begrenzt in der Lage, versteckte Verstöße, einschließlich überlange Arbeitszeiten, aufzudecken. Unangekündigte Audits können hier sinnvoll sein, aber selbst diese reichen nicht immer aus, um Verstöße aufzudecken, da ein Audit-Team in der Regel nur eine begrenzte Zeit vor Ort ist. Darüber hinaus finden Menschenrechtsverletzungen, einschließlich überlange Arbeitszeiten, oft weiter unten in der Lieferkette statt, während sich Audits und Kontrollen oft nur auf direkte Zulieferbetriebe (Tier 1) beziehen.

Neuere Hilfsmittel, wie technologiegestützte Befragungen von Beschäftigten, ermöglichen eine Wirksamkeitsmessung in Echtzeit und beheben teilweise die Probleme herkömmlicher Audits. Immer mehr Unternehmen ergänzen die gängigen Audits mit Mitarbeitenden-Umfragen („Worker Voice“) (z. B. Unilever und VF Corporation), die leicht an die Bedürfnisse der Beschäftigten und verschiedene Sprachen angepasst werden können.

Einige Unternehmen verfolgen Ansätze, die über die gängigen Audits hinausgehen („beyond audit“). Diese beruhen auf einer proaktiven Zusammenarbeit mit den Zulieferbetrieben, anstatt diese zu überwachen. Die Zusammenarbeit mit anderen Stakeholdern wie Gewerkschaften, Strafverfolgungsbehörden, Arbeitsaufsichtsbehörden und Nichtregierungsorganisationen kann ebenfalls bei der Erkennung und Beseitigung von überlangen Arbeitszeiten helfen. Fortschrittsberichte von Multi-Stakeholder-Initiativen (MSI), wie der „Responsible Mica Initiative“, können ebenfalls hilfreich sein, um Verbesserungen in Bereichen zu verfolgen, in denen lange Arbeitszeiten häufig vorkommen. Eine Zusammenarbeit mit externen Stakeholdern zur Entwicklung einer effektiven Wirkungskontrolle ermöglicht es Unternehmen, ihre Fortschritte besser zu messen.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Wirksamkeitsmessung von Maßnahmen.
  • KMU Kompass, Praxishilfe zu Kennzahlen im Sorgfaltsprozess: Unternehmen können diese Übersicht ausgewählter quantitativer Leistungsindikatoren nutzen, um die Umsetzung zu messen, intern zu steuern und/oder extern zu berichten.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Child Labour: Dieser schrittweise Leitfaden unterstützt Unternehmen bei der Verbesserung der Arbeitszeiten in ihren Lieferketten, einschließlich Schritt 2.6 zum Monitoring von Maßnahmen und Auswirkungen.

5. Kommunikation und Berichterstattung

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollte die Kommunikation:

  • „in einer Form und Häufigkeit vorgelegt werden, die den menschenrechtlichen Auswirkungen des Unternehmens entspricht und für die vorgesehene Zielgruppe zugänglich ist“
  • „ausreichende Informationen enthalten, um die Angemessenheit der Gegenmaßnahmen eines Unternehmens in Bezug auf die betreffende menschenrechtliche Auswirkung bewerten zu können“
  • „weder betroffene Stakeholder oder Mitarbeiter noch legitime geschäftliche Vertraulichkeitserfordernisse Risiken aussetzen“

Von Unternehmen wird erwartet, dass sie Aktivitäten bei der Beseitigung von überlangen Arbeitszeiten in einem formellen Bericht veröffentlichen. Oft werden Fortschritte in Bezug auf Arbeitszeiten in einen breiteren Nachhaltigkeits- oder Menschenrechtsbericht integriert (siehe z. B. Unilever, Cisco und Nike) oder in dem jährlichen Fortschrittsbericht (engl.: Communication on Progress – CoP) zur Umsetzung der 10 Prinzipien des UN Global Compact aufgenommen. Auch andere Formen der Kommunikation wie persönliche Meetings, Online-Dialoge und Rücksprachen mit (potenziell) betroffenen Stakeholdern sind möglich.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • Deutscher Nachhaltigkeitskodex: Hierbei handelt es sich um einen Berichtsstandard für Nachhaltigkeitsaspekte mit 20 Kriterien, darunter Menschenrechte und Arbeitnehmerrechte.
  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Kommunikation von Fortschritten in Bezug auf menschenrechtliche Sorgfalt.
  • KMU Kompass, Praxishilfe für zielgruppenorientierte Kommunikation: Dieser praktische Leitfaden hilft Unternehmen dabei, ihre Stakeholder zu identifizieren und geeignete Kommunikationsformate und -kanäle zu finden.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • UNGP Reporting Framework: Dieser Berichtsrahmen enthält eine kurze Reihe von Fragen und Umsetzungshinweisen für berichtende Unternehmen sowie Leitlinien für interne Auditor:innen und externe Prüforganisationen.
  • United Nations Global Compact, Communication on Progress (CoP): Der Fortschrittsbericht (derzeit in Überarbeitung) sorgt für eine weitere Stärkung der Transparenz und Rechenschaftspflicht von Unternehmen.

6. Beschwerdemechanismen und Abhilfe

UNGP-Anforderungen

Gemäß der UNGPs sollten Beschwerdemechanismen und Abhilfemaßnahmen die folgenden Überlegungen beinhalten:

  • „Stellen Wirtschaftsunternehmen fest, dass sie nachteilige Auswirkungen verursacht oder dazu beigetragen haben, sollten sie durch rechtmäßige Verfahren für Wiedergutmachung sorgen oder dabei kooperieren.“
  • „Beschwerdemechanismen auf operativer Ebene für die von der Tätigkeit des Wirtschaftsunternehmens potenziell Betroffenen können ein wirksames Mittel sein, um Wiedergutmachung zu ermöglichen, sofern sie bestimmte Schlüsselkriterien erfüllen.“

Um ihre Wirksamkeit zu gewährleisten, sollten Beschwerdemechanismen:

  • „legitim sein: Sie ermöglichen das Vertrauen der Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, und sind rechenschaftspflichtig im Sinne einer fairen Abwicklung von Beschwerdeverfahren“
  • „zugänglich sein: Sie sind allen Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, bekannt und gewähren denjenigen, die im Hinblick auf den Zugang zu ihnen unter Umständen vor besonderen Hindernissen stehen, ausreichende Unterstützung“
  • „berechenbar sein: Sie bieten ein klares, bekanntes Verfahren mit einem vorhersehbaren zeitlichen Rahmen für jede Verfahrensstufe an, ebenso wie klare Aussagen zu den verfügbaren Arten von Abläufen und Ergebnissen und Mitteln zur Überwachung der Umsetzung“
  • „ausgewogen sein: Sie sind bestrebt, sicherzustellen, dass die Geschädigten vertretbaren Zugang zu den Quellen für Informationen, Beratung und Fachwissen haben, die sie benötigen, um an einem Beschwerdeverfahren auf faire, informierte und respektvolle Weise teilnehmen zu können“
  • „transparent sein: Sie informieren die Parteien eines Beschwerdeverfahrens laufend über dessen Fortgang und stellen genügend Informationen über die Leistung des Beschwerdemechanismus bereit, um Vertrauen in seine Wirksamkeit zu bilden und etwaigen öffentlichen Interessen Rechnung zu tragen“
  • „Rechte-kompatibel sein: Sie stellen sicher, dass die Ergebnisse und Abhilfen mit international anerkannten Menschenrechten in Einklang stehen“
  • „eine Quelle kontinuierlichen Lernens sein: Sie greifen auf sachdienliche Maßnahmen zurück, um Lehren zur Verbesserung des Mechanismus und zur Verhütung künftiger Missstände und Schäden zu ziehen“
  • „auf Austausch und Dialog aufbauen: Sie konsultieren die Stakeholdergruppen, für die sie vorgesehen sind, hinsichtlich ihrer Gestaltung und Leistung und stellen auf Dialog als Mittel ab, um Missständen zu begegnen und sie beizulegen“

Viele Unternehmen verfügen über Beschwerdemechanismen, die mehrere menschen- und arbeitsrechtliche Themen umfassen. Beschwerdemechanismen sollten so gestaltet sein, dass sie den Bedürfnissen der Beschäftigten gerecht werden, d. h. sie sollten in den jeweiligen Sprachen und in zugänglichen Formaten zur Verfügung gestellt werden. Beschäftigte fühlen sich möglicherweise nicht in der Lage, Probleme ihren Vorgesetzten zu melden. Sie sollten daher die Möglichkeit haben, Bedenken auf anderem Wege zu melden, z. B. über Telefon-Hotlines oder Websites. Sogenannte „Workers Voice“-Technologien werden immer beliebter und geben Beschäftigten die Möglichkeit, Verstöße zu melden. Auch Gewerkschaften oder nationale Nichtregierungsorganisationen (NGOs) können wirksame Beschwerdemechanismen darstellen, wenn sie für die Beschäftigten zugänglich und vertrauenswürdig sind.

Wenn Unternehmen feststellen, dass die Beschäftigten in ihren Betrieben überarbeitet sind oder sie zu einer Arbeitsüberlastung in ihren Lieferketten beigetragen haben, muss Abhilfe geleistet werden. Unternehmen müssen für umfassende Abhilfe sorgen, indem fehlende Überstundenvergütungen und ein Freizeitausgleich für zuvor geleistete Überstunden gewährt werden und Verträge und betriebliche Abläufe so geändert werden, dass Überstunden nicht mehr vorkommen können. Nike hat beispielsweise laut seinem Reakkreditierungsbericht für die Fair Labor Association im Zeitraum zwischen 2008 und 2018 bei 19 von 21 Überstundenverstößen sowie bei allen drei berichteten Verstößen zu nicht gewährten Ruhetagen entsprechende Entschädigungen geleistet.

Hilfreiche Informationen

Hilfreiche Informationen auf Deutsch

  • KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Das Online-Tool bietet hilfreiche Empfehlungen zur Einrichtung von Beschwerdemechanismen sowie zum Umgang mit Beschwerden.
  • KMU Kompass, Praxishilfe zu effektivem Beschwerdemanagement: Unternehmen können diesen Leitfaden nutzen, um ihre Beschwerdemechanismen gemäß der acht UNGP-Effektivitätskriterien wirksamer zu gestalten. Darüber hinaus enthält er praktische Beispiele für Beschwerdemechanismen anderer Unternehmen.
  • Deutsches Global Compact Netzwerk, Zuhören lohnt sich: Menschenrechtliches Beschwerdemanagement verstehen und umsetzen: Dieser Leitfaden enthält Umsetzungshilfen für Unternehmen zur Gestaltung wirksamer Beschwerdemechanismen, einschließlich praxisbezogener Ratschläge und Beispiele.

Hilfreiche Informationen auf Englisch

  • Ethical Trading Initiative, Access to Remedy: Practical Guidance for Companies: Dieser Leitfaden erläutert die wichtigsten Bestandteile von Beschwerdemechanismen, die es Unternehmen ermöglichen, Abhilfe und Wiedergutmachung anbieten zu können.
Haben Sie Fragen? Kontaktieren Sie den Helpdesk Wirtschaft & Menschenrechte: