Creado en colaboración con el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos

Consideraciones de debida diligencia

En este apartado se describen las medidas de debida diligencia que pueden adoptar las empresas para fomentar salarios dignos en sus operaciones y cadenas de suministro. Los pasos de debida diligencia descritos están alineados con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Se facilita más información sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas en la sección «Marcos clave de debida diligencia en materia de derechos humanos» o en la Introducción.

Aunque los pasos siguientes ofrecen orientaciones sobre los salarios dignos en particular, suele ser más eficiente en términos de recursos que las empresas «optimicen» sus procesos de debida diligencia en materia de derechos humanos identificando y abordando al mismo tiempo otras cuestiones pertinentes en este ámbito (por ejemplo, trabajo infantil, trabajo forzoso, discriminación y libertad de asociación).

Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos

Varios marcos de derechos humanos describen las medidas de debida diligencia que las empresas deberían implementar, en condiciones óptimas, para abordar cuestiones de derechos humanos, incluidos los salarios de miseria. El marco principal son los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las empresas y los derechos humanos (Principios Rectores). Lanzados en 2011, los Principios Rectores ofrecen orientación sobre cómo aplicar el Marco de las Naciones Unidas «Proteger, respetar y remediar», que establece las responsabilidades respectivas de los gobiernos y las empresas, y dónde se cruzan.

Los Principios Rectores establecen cómo las empresas, en el cumplimiento de su responsabilidad de respetar los derechos humanos, deben aplicar la debida diligencia y otras políticas y procesos relacionados, entre los que se incluyen los siguientes:

  • Una política de acceso público que establezca el compromiso de la empresa con el respeto de los derechos humanos
  • Evaluación de cualquier impacto adverso real o potencial en los derechos humanos en el que la empresa pueda verse implicada en su cadena de valor
  • Integración de los resultados de sus evaluaciones de impacto en las funciones/procesos internos pertinentes y adopción de medidas eficaces para gestionarlos
  • Seguimiento de la eficacia de las acciones de gestión de la empresa
  • Informar sobre cómo aborda la empresa sus impactos adversos reales o potenciales
  • Corrección de impactos adversos que la empresa haya causado o a los que haya contribuido

Por otra parte, las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales definen los elementos de una conducta empresarial responsable, incluidos los derechos humanos y laborales.

Otro documento de referencia importante es la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y Política Social de la OIT (Declaración EMN), que contiene la orientación más detallada sobre debida diligencia en materia de derechos laborales. Estos instrumentos, que articulan principios de conducta empresarial responsable, se basan en normas internacionales que gozan de un amplio consenso.

El programa acelerador SDG Ambition del Pacto Mundial de las Naciones Unidas aborda una serie de cuestiones relacionadas con los derechos humanos y cuenta con una Ambición específica en materia de salario digno. Por otra parte, el SME Compass ofrece orientación sobre el proceso general de debida diligencia en materia de derechos humanos llevando a las empresas a través de cinco fases clave de debida diligencia. El SME Compass se ha desarrollado especialmente para atender las necesidades de las pymes, pero está disponible de manera gratuita y también pueden utilizarlo otras empresas. La herramienta, disponible en inglés y alemán, es un proyecto conjunto del Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán y de la Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH.

Desarrollar una política de compromiso sobre el salario digno

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores, una política de derechos humanos debe:

  • «Ser aprobada al más alto nivel directivo» de la empresa
  • «Basarse en un asesoramiento especializado interno y/o externo»
  • Establecer «lo que la empresa espera, en relación con los derechos humanos, de su personal, sus socios y otras partes directamente vinculadas con sus operaciones, productos o servicios»
  • «Hacerse pública y difundirse interna y externamente a todo el personal, los socios y otras partes interesadas»
  • «Quedar reflejada en las políticas y procedimientos operacionales necesarios para inculcar el compromiso a nivel de toda la empresa»

Sobre la base del compromiso y el apoyo de la alta dirección, las empresas pueden desarrollar políticas en materia de salarios dignos que requieran que sus propios/as trabajadores/as, independientemente de su situación laboral, reciban un salario digno y también pueden exigir o alentar a los proveedores a que paguen un salario digno a sus propios/as empleados/as. En algunos países, las empresas pueden comprometerse a convertirse en «empleadores de salarios dignos» y alinear sus políticas y prácticas con las directrices de las autoridades de salarios dignos, como Living Wage Foundation en el Reino Unido o Living Wage for US en los Estados Unidos. Unilever ha sido un empleador «Living Wage» acreditado en el Reino Unido durante cinco años, y desde 2015 ha alcanzado su objetivo de pagar un salario digno a todos los/as empleados/as en 2020. Unilever también se comprometió a garantizar que todos los/as trabajadores/as que directamente proporcionan bienes y servicios a Unilever ganen al menos un salario digno o un ingreso digno en el horizonte 2030.

Las políticas de salario digno deben identificarse claramente en los documentos de política públicos para garantizar la transparencia y la rendición de cuentas. Por ejemplo, en 2020, el Grupo L’Oréal asumió dos compromisos respecto a los salarios dignos, que se reflejan en los documentos y programas de políticas (véanse los Estudios de caso).

Las empresas también pueden considerar alinear sus políticas con los compromisos pertinentes de políticas sectoriales o intersectoriales en materia de salarios y beneficios, por ejemplo:

Recursos útiles
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Achieving the Living Wage Ambition: (Lograr la Ambición de salarios dignos) Hoja de referencia y orientación para la aplicación: La SDG Ambition del Pacto Mundial de las Naciones Unidas sobre el salario digno ofrece detalles ilustrativos sobre las medidas que deben adoptarse para aplicar con éxito un programa de salario digno en el sistema de negocio de una empresa y garantizar que el 100 % de los/as empleados/as de toda la organización perciban un salario digno.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Living Wages (Salarios dignos: Guía del Código Básico): Una guía paso a paso para mejorar los salarios en las cadenas de suministro, incluida una sección sobre la integración de las políticas sobre salarios dignos en los códigos de conducta y las políticas existentes.
  • Sedex/Verité, Supplier Workbook (Manual del proveedor): El capítulo 1.6 sobre salarios incluye sugerencias sobre lo que las empresas deben incluir en sus políticas sobre los salarios de los/as trabajadores/as.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas-ACNUDH, Guía para las empresas: Cómo desarrollar una política de derechos humanos: Esta guía ofrece recomendaciones sobre cómo desarrollar una política de derechos humanos y que incluye extractos de las políticas de las empresas que hacen referencia a salarios y retribución justa.
  • SME Compass: Proporciona asesoramiento sobre el modo de desarrollar una estrategia en materia de derechos humanos y formular una declaración de política.

Evaluar los impactos reales y potenciales en los salarios de los/as empleados/as

Requisitos de los Principios Rectores

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas señalan que las evaluaciones de impacto:

  • Variarán en términos de complejidad en función del «tamaño de la empresa, el riesgo de graves consecuencias negativas sobre los derechos humanos y la naturaleza y el contexto de sus operaciones»
  • Deben abarcar las consecuencias negativas que la empresa «haya provocado o contribuido a provocar a través de sus propias actividades, o que guarden relación directa con sus operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales»
  • Deben incluir «consultas sustantivas con los grupos potencialmente afectados y otras partes interesadas» además de otras fuentes de información, como auditorías
  • Debe ser un proceso continuo.

Las evaluaciones de impacto deben analizar los efectos reales y potenciales, es decir, los efectos que ya se han manifestado o que podrían manifestarse. Se diferencia de una evaluación de riesgos, que solo analizaría posibles impactos y que podría no cumplir todos los criterios anteriores.

La evaluación de los efectos reales y potenciales sobre los salarios en las operaciones y las cadenas de suministro puede resultar difícil, ya que un salario digno tiene numerosos impactos tangibles e intangibles que se perciben en gran medida fuera del entorno de trabajo, como la capacidad de los/as empleados/as para pagar la asistencia sanitaria o la educación, posiblemente para varios dependientes. Los regímenes de seguridad social desempeñan un papel esencial en la protección contra los problemas de salud, la pobreza, la desigualdad y la exclusión social. Sin embargo, a menudo están poco desarrollados (en cuanto al alcance o el nivel de prestaciones) en países en los que predominan los salarios muy bajos.

Para realizar una evaluación de impacto sobre los salarios, las empresas deben considerar la adopción de las siguientes medidas:

  • Determinar la definición de salario digno: Como parte de la evaluación de los impactos reales o potenciales en los salarios de los/as trabajadores/as, es importante que las empresas entiendan que el concepto de salario digno difiere de los puntos de referencia comunes en materia de remuneración, como la competitividad externa y los niveles del sector, así como de los principios y procesos subyacentes para determinar los salarios mínimos en muchos países. Este proceso implicará la determinación de los elementos de la remuneración básica y la evaluación de los salarios en comparación con la referencia del salario digno. Por consiguiente, para aplicar con éxito un programa de salario digno es importante disponer de una definición clara de salario digno, así como de una lista de países y categorías de trabajadores/as que se incluirán en el programa.
  • Evaluar la brecha entre el salario básico actual y los salarios dignos: Las empresas deben determinar entonces los niveles salariales actuales de todos los/as trabajadores/as y todos los tipos de contratos (niveles salariales actuales de los/as trabajadores/as a tiempo completo, a tiempo parcial y temporales). Además, deben identificarse los diversos componentes del paquete de remuneración (salarios, prestaciones, protección social del Gobierno o proporcionada por la empresa) y debe realizarse un análisis para determinar qué elementos de la remuneración pueden incluirse en la remuneración que se comparará con el criterio de referencia relativo al salario digno. La evaluación de las brechas entre la remuneración actual y lo que sería un salario digno debería realizarse para los/as empleados/as de cada país en el que operan y, como parte del compromiso de promover un salario digno en las cadenas de suministro, en los países en los que se encuentran los proveedores. En ese caso, las empresas pueden dar prioridad a proveedores clave o que presenten altos riesgos de impacto.

La evaluación debe considerar asimismo las causas y consecuencias de los salarios percibidos por los/as trabajadores/as; por ejemplo, ¿son bajos los salarios debido a prácticas de contratación insostenibles que mantienen bajos los salarios, o a las prácticas del sector y a la falta de incentivos para abordar los salarios bajos? Estas evaluaciones pueden requerir el compromiso y la aportación de interlocutores sociales como sindicatos y representantes de los/as trabajadores/as, así como de grupos de interés y proveedores.

Países como el Reino Unido y los Estados Unidos disponen de cálculos de salario digno nacionales y regionales con los que las empresas pueden alinearse, pero muchos países no disponen de ese dato. En estos casos, las empresas pueden, como primer paso, identificar a un socio externo fiable que proporcione los datos sobre el salario digno en los lugares pertinentes y orientación para pagar a los/as trabajadores/as un salario digno. Organizaciones como la Global Living Wage Coalition (Coalición Mundial por un Salario Digno), BSR, Fair Wage Network (Red de Salario Digno), Fair Wear Foundation (Fundación Ropa Justa) y WageIndicator (Indicador de Salarios) proporcionan datos sobre salarios dignos en varios países y, hasta cierto punto, orientación para la implementación. Algunos ejemplos de organizaciones específicas de cada país son Asia Floor Wage Alliance (Alianza Asiática de Salarios Mínimos), UK Living Wage Foundation (Fundación Salario Digno del Reino Unido), Living Wage New Zealand (Salario Digno Nueva Zelanda) y la MIT Living Wage Calculator (Calculadora de salario digno del MIT).

Por supuesto, no basta con que los/as trabajadores/as perciban, en principio, un salario digno. Esos salarios deben estar protegidos contra deducciones no autorizadas, sanciones excesivas, uso limitado del pago en especie, retraso en el pago y quiebra. De lo contrario, existe el riesgo de que la empresa intente recuperar los logros alcanzados con la introducción de un salario digno. Se trata de una parte fundamental del contexto general que también debe servir de base para la política salarial de la empresa.

Tras esta evaluación, las brechas identificadas entre la escala salarial y el criterio de referencia del salario digno deben abordarse en la operativa del centro mediante un plan de trabajo de ajuste salarial, incluidos los plazos, con el fin de alinear los niveles de remuneración de los/as empleados/as con los de un salario digno; véase el siguiente paso de debida diligencia.

Recursos útiles
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Achieving the Living Wage Ambition: (Lograr la ambición del salario digno) Hoja de referencia y orientación para la aplicación: La SDG Ambition del Pacto Mundial de las Naciones Unidas sobre el salario digno ofrece detalles ilustrativos sobre las medidas que deben adoptarse para aplicar con éxito un programa de salario digno en el sistema de negocio de una empresa y garantizar que el 100 % de los/as empleados/as de toda la organización perciban un salario digno.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Improving Wages to Advance Decent Work in Supply Chains (Mejorar los salarios para promover el trabajo decente en las cadenas de suministro): Este micrositio web interactivo pone de relieve las lecciones aprendidas y las mejores prácticas de empresas y organizaciones para abordar la baja remuneración en las cadenas de suministro, y proporciona directrices sobre medidas concretas que las empresas y sus proveedores pueden tomar para mejorar los salarios a escala mundial.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, The Poverty Footprint — A People-Centred Approach to Assessing Business Impacts on Sustainable Development (La huella de la pobreza. Un enfoque centrado en las personas para evaluar los impactos de las empresas en el desarrollo sostenible): Una herramienta de evaluación que permite a las empresas y a los interlocutores de la sociedad civil comprender los impactos de las empresas en la pobreza multidimensional. Como herramienta para ayudar a aplicar los ODS, la huella de la pobreza ofrece una visión general integral de los factores que influyen en la pobreza y hace hincapié en la participación de los grupos de interés y la asociación entre las empresas y la sociedad civil como medio para definir estrategias empresariales en favor de los pobres.
  • OIT, Base de datos de leyes sobre condiciones de trabajo: Esta base de datos en línea proporciona información sobre el entorno regulador de las condiciones de trabajo en más de 100 países.
  • OIT, Estadísticas sobre salarios: Una recopilación de datos sobre salarios en diferentes países.
  • IDH, Iniciativa de Comercio Sostenible, Roadmap on Living Wages (Hoja de ruta sobre salarios dignos): Una lista de todos los puntos de referencia de salarios dignos reconocidos por la IDH.
  • Ethical Trading Initiative, Living Wages in Global Supply Chains: A New Agenda for Business (Salarios dignos en las cadenas mundiales de suministro: una nueva agenda para las empresas): Consejos prácticos para evaluar el impacto de los salarios dignos en la cadena de suministro.
  • Verificación de riesgos en materia de RSE: Una herramienta que permite a las empresas comprobar a qué riesgos internacionales de RSE (incluidos los relacionados con los salarios mínimos y los salarios dignos) están expuestas las empresas y qué se puede hacer para gestionarlos. La herramienta proporciona información personalizada sobre la situación local de los derechos humanos, así como sobre cuestiones ambientales, sociales y de gobernanza. Permite a los usuarios filtrar por producto/materia prima y país de origen. La herramienta fue desarrollada por MVO Netherland; la versión alemana está financiada y ejecutada por el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán, y la organización UPJ.
  • SME Compass: La Herramienta de evaluación de riesgos proporciona orientación práctica para la clasificación y el establecimiento de prioridades entre los riesgos una vez identificados.

Integración y adopción de medidas sobre el salario digno

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores, una integración efectiva requiere que:

  • «La responsabilidad de prevenir [las] consecuencias [de los salarios dignos] se asigne a los niveles y funciones adecuados dentro de la empresa» (por ejemplo, nivel directivo superior, nivel ejecutivo y nivel del consejo)
  • «La adopción de decisiones internas, las asignaciones presupuestarias y los procesos de supervisión permitan ofrecer respuestas eficaces a esos impactos»

Para adoptar medidas sobre los salarios dignos, las empresas deben elaborar un plan de ejecución que aumente los salarios para alcanzar o superar un salario digno. Las medidas concretas pueden incluir las siguientes:

  • Desarrollar procedimientos de gestión interna para su implantación: Tras la evaluación de brechas, las empresas pueden desarrollar procedimientos de gestión interna para la implantación del programa de salarios dignos. Lo ideal sería que el programa de salarios dignos se integrara en procesos y procedimientos que ya existen en la empresa para revisar y establecer niveles de remuneración en todo el mundo. La implantación de un programa de salario digno puede lograrse mediante un proceso centralizado, en el que puede intervenir un grupo de trabajo interdepartamental.
  • Sensibilización: La formación sobre programas de salarios dignos puede garantizar una aplicación eficaz. Los materiales de formación podrán incluir una atención detallada a los procesos e hitos específicos necesarios para la implantación con éxito el programa. Debe incluir la especificación de los departamentos y funciones responsables de recoger y distribuir los datos sobre salarios dignos a los equipos de evaluación, los tiempos y procesos para llevar a cabo la evaluación, el procedimiento para que el equipo de evaluación presente preguntas y comentarios, el marco para crear los planes de ajuste salarial y garantizar los procesos de aprobación relacionados, y el vehículo para informar de los resultados de la evaluación a los grupos de interés internos.
  • Interactuar con los interlocutores sociales en los debates sobre salarios dignos para garantizar la aplicación satisfactoria de un programa de salarios dignos. Las empresas deben colaborar con los sindicatos y reconocer el papel del diálogo social en el proceso de fijación de salarios. Para que el diálogo social sea eficaz, es importante contar con una sólida base de respeto de los derechos fundamentales de libertad de asociación y de reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva.

Además de tomar medidas dentro de sus propias operaciones, las empresas pueden tomar las siguientes medidas para promover salarios dignos a través de las cadenas de suministro:

  • Interactuar con los proveedores para trabajar en pos de un aumento de los salarios de los/as trabajadores/as en la cadena de suministro. Algunas empresas han asumido el compromiso de colaborar con sus proveedores para garantizar salarios dignos de los/as trabajadores/as de la cadena de suministro. Una de las estrategias de interactuación con los proveedores que las empresas podrían considerar es ayudar a los proveedores a mejorar su productividad para «compensarles» por los costes laborales adicionales en los que pueden incurrir al pagar salarios dignos. Esto puede incluir adoptar o financiar nuevas tecnologías para mejorar la eficiencia de la producción y poner en práctica nuevas técnicas de producción (por ejemplo, mediante formación).
  • Mejorar las prácticas de compra empoderando y capacitando a los equipos de compras para que adopten prácticas sostenibles que afectarán a la capacidad de sus proveedores para promover el trabajo decente. El compromiso y la colaboración estrechos con los compañeros de compras permitirán comprender mejor las preocupaciones relativas al modo en que las prácticas de compra pueden afectar a los niveles salariales, así como al modo en que las decisiones de compra pueden afectar a los resultados de los/as trabajadores/as en las cadenas de suministro. Deberán cubrirse los elementos técnicos, como la estimación de costes transparente, la estimación de los minutos de trabajo y la determinación de los costes laborales, con el fin de garantizar que las funciones comerciales puedan apoyar eficazmente los compromisos públicos de lograr de un salario digno en la cadena de suministro. La aclaración de las prácticas de compra que pueden aplicarse para apoyar el trabajo conjunto con los proveedores con el fin de elevar los salarios, así como la ordenación, la consolidación y el acortamiento de las cadenas de suministro, pueden resultar cruciales para los esfuerzos en materia de salarios dignos. Por otra parte, las empresas pueden aumentar el apalancamiento con los proveedores mediante compromisos de compra a más largo plazo y la definición de un enfoque de reparto equitativo de los costes.
  • Promover la libertad de asociación y negociación colectiva para ayudar a que los/as trabajadores/as participen en la fijación de niveles salariales dignos. El diálogo social permite a trabajadores/as y empresarios identificar una vía de acceso a un salario digno. Aunque pueden plantearse expectativas contradictorias, el diálogo social puede contribuir a la consecución de un compromiso basado en un aumento gradual, pero continuo, de los niveles salariales. El diálogo social también promueve y protege el cumplimiento efectivo de un salario digno. Esta labor comprende, entre otras tareas, el seguimiento de la implantación de los niveles salariales convenidos mediante un proceso de diálogo social.
    • Cuando la ley no restringe la libertad de asociación y negociación colectiva, una empresa puede trabajar con proveedores y socios comerciales para defender el derecho a organizarse y negociar colectivamente. Un ejemplo de colaboración entre empresas y sindicatos para aumentar los salarios en las cadenas de suministro es la colaboración entre Inditex e IndustriAll en Bangladesh.
    • Cuando las restricciones legales hacen imposible o muy difícil organizar o negociar colectivamente, las empresas pueden optar por establecer mecanismos alternativos (como comités de trabajadores/as en los que los/as trabajadores/as seleccionan a sus representantes) para sus empleados/as y animar a sus proveedores a hacer lo mismo. Los comités de trabajadores/as no cuentan con ninguno de los derechos y protecciones otorgados a los sindicatos y, por tanto, no contribuyen mucho al empoderamiento de los/as trabajadores/as. No obstante, cuando no existe la alternativa de organizarse, la participación de un comité de trabajadores/as, lo más independiente posible del control de la dirección, podría dar voz a los/as trabajadores/as en la definición de salarios dignos.
  • Coordinar esfuerzos con grupos industriales, organizaciones de trabajadores/as y patronales y la sociedad civil para emprender acciones colectivas y abogar por leyes de salario mínimo más estrictas y siempre que sea posible por un salario digno. Algunos ejemplos son la Business for Inclusive Growth Platform (Plataforma de Empresas para un Crecimiento Inclusivo), una coalición liderada por la OCDE, o el trabajo de la Asociación de Trabajo Justo y su reciente carta a las autoridades de Tamil Nadu en nombre de empresas como Ralph Lauren, Gap y VF Corp.
Recursos útiles
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Improving Wages to Advance Decent Work in Supply Chains (Mejorar los salarios para promover el trabajo decente en las cadenas de suministro): Este micrositio web interactivo pone de relieve las lecciones aprendidas y las mejores prácticas de empresas y organizaciones para abordar la baja remuneración en las cadenas de suministro, y proporciona directrices sobre medidas concretas que las empresas y sus proveedores pueden tomar para mejorar los salarios a escala mundial. El informe ofrece consejos y estudios de caso sobre la aplicación de un salario digno en todas las empresas.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, The Decent Work Toolkit for Sustainable Procurement (Conjunto de herramientas de trabajo decente para unas compras sostenibles): Esta plataforma permite a las empresas, los profesionales de compras y los proveedores desarrollar un entendimiento común sobre cómo promover el trabajo decente a través de decisiones de compra y aumentar los esfuerzos para mejorar las vidas en todo el mundo.
  • OIT, A Methodology to Estimate the Needs of Workers and Their Families (Metodología para estimar las necesidades de los/as trabajadores/as y sus familias): Este documento técnico ofrece una descripción detallada de una metodología que pueden utilizar los investigadores para estimar las necesidades de los/as trabajadores/as y sus familias en diferentes circunstancias nacionales.
  • IDH, The Sustainable Trade Initiative, Better Business Through Living Wage (Mejores empresas mediante salarios dignos): Mejores prácticas y orientación para las empresas sobre la implantación de políticas y prácticas de salario digno con los proveedores, incluida la Matriz salarial de IDH que ayuda a evaluar la remuneración total (incluidos salarios, bonificaciones, efectivo y prestaciones en especie) en relación con las referencias pertinentes de salario digno.
  • Oxfam, Steps towards a Living Wage in Global Supply Chains (Medidas para un salario digno en las cadenas mundiales de suministro): Este documento informativo recoge consejos y medidas para que las empresas implanten el salario digno en sus cadenas de suministro, incluida una tabla de indicadores de autoevaluación.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Living Wages (Salarios dignos: Guía del Código Básico): Orientación práctica sobre la implantación de salarios dignos en las cadenas mundiales de suministro, incluida la manera de adoptar medidas.
  • Ethical Trading Initiative, Living Wages in Global Supply Chains: A New Agenda for Business (Salarios dignos en las cadenas mundiales de suministro: una nueva agenda para las empresas): Una guía práctica para implementar un salario digno en todas las cadenas mundiales de suministro.
  • SME Compass: Ofrece asesoramiento sobre cómo actuar en materia de derechos humanos integrándolos en la empresa, creando e implementando un plan de acción y realizando una revisión de proveedores y desarrollo de capacidades.

Seguimiento del desempeño en materia de salarios dignos

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, el seguimiento debe:

  • «Basarse en indicadores cualitativos y cuantitativos adecuados»
  • «Tener en cuenta los comentarios de fuentes tanto internas como externas, incluidas las partes afectadas» (por ejemplo, a través de mecanismos de reclamación)

El desempeño en materia de salarios dignos se puede supervisar mediante el seguimiento de los salarios pagados a empleados/as y trabajadores/as en las cadenas de suministro en comparación con la cifra de salario digno para el país o la región en la que residen los/as trabajadores/as. Dado que el cálculo del salario digno se basa en indicadores diferentes en diferentes mercados —como el coste de la vida en la región, los impuestos, el coste y la disponibilidad de los servicios públicos—, es esencial que las empresas establezcan procesos para supervisar y actualizar los niveles de los salarios dignos para reflejar estos cambios. Además de los salarios, otros datos de remuneración o retribución son importantes para la evaluación —como primas o beneficios en el lugar de trabajo—, así como el número de horas trabajadas.

La matriz salarial desarrollada por la IDH (Iniciativa de Comercio Sostenible) ayuda a las empresas a evaluar la remuneración total de los/as trabajadores/as, incluidos salarios, primas, efectivo y prestaciones en especie, en relación con las referencias de salarios dignos pertinentes. La huella de la pobreza, una herramienta de evaluación desarrollada por el Pacto Mundial de Naciones Unidas y Oxfam, ofrece información sobre los indicadores al medir resultados en materia de salario digno. Un ejemplo de indicador clave es el seguimiento de la tendencia general de los ingresos en los últimos años en relación con el coste de la vida.

El uso de tecnologías como la analítica de datos y el aprendizaje automático puede ayudar a las empresas a automatizar la brecha en el cálculo salarial sobre la base de datos macroeconómicos evolutivos (por ejemplo, el coste de la vida) y las evaluaciones del cumplimiento en el conjunto de la empresa.

Puede resultar difícil recoger datos sobre salarios pagados en la cadena de suministro, por lo que es importante un compromiso constructivo con los proveedores para garantizar la recogida de datos correctos. Inditex se ha asociado con varias organizaciones, incluida la ACT, para garantizar que el diálogo con los proveedores sea constructivo. H&M también ha trabajado con varias organizaciones para implementar su Estrategia de Salario digno justo. El programa SDG Ambition del Pacto Mundial de las Naciones Unidas sobre el salario digno ofrece una serie de consejos sobre cómo interactuar con los proveedores para garantizar que se recojan datos correctos, se entiendan los impactos y se haga un seguimiento del desempeño.

Recursos útiles
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Achieving the Living Wage Ambition: (Lograr la Ambición de salarios dignos) Hoja de referencia y orientación para la aplicación: La SDG Ambition del Pacto Mundial de las Naciones Unidas sobre el salario digno ofrece detalles ilustrativos sobre las medidas que deben adoptarse para aplicar con éxito un programa de salario digno en el sistema de negocio de una empresa y garantizar que el 100 % de los/as empleados/as de toda la organización perciban un salario digno.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, The Poverty Footprint — A People-Centred Approach to Assessing Business Impacts on Sustainable Development (La huella de la pobreza. Un enfoque centrado en las personas para evaluar los impactos de las empresas en el desarrollo sostenible): Una herramienta de evaluación que permite a las empresas y a los interlocutores de la sociedad civil comprender los impactos de las empresas en la pobreza multidimensional. Como herramienta para ayudar a aplicar los ODS, la huella de la pobreza ofrece una visión general integral de los factores que influyen en la pobreza y hace hincapié en la participación de los grupos de interés y la asociación entre las empresas y la sociedad civil como medio para definir estrategias empresariales en favor de los pobres.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Living Wages (Salarios dignos: Guía del Código Básico): Orientación práctica sobre la implantación de salarios dignos en las cadenas mundiales de suministro, incluidos indicadores clave de rendimiento en materia de salarios dignos.
  • Sedex/Verité, Supplier Workbook (Manual del proveedor): Un manual detallado con pasos prácticos para empresas, incluido un capítulo completo sobre los salarios que cubre los procedimientos de seguimiento.
  • SME Compass: Proporciona asesoramiento sobre cómo medir el desempeño en materia de derechos humanos.

Comunicar el desempeño en materia de salario digno

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores, las comunicaciones regulares de desempeño deben:

  • «Una forma y una frecuencia que reflejen las consecuencias de las actividades de la empresa sobre los derechos humanos y que sean accesibles para sus destinatarios»
  • «Aportar suficiente información para evaluar si la respuesta de una empresa ante consecuencias concretas sobre los derechos humanos es adecuada»
  • «No poner en riesgo, a su vez, a las partes afectadas o al personal, y no vulnerar requisitos legítimos de confidencialidad comercial»

Se espera que las empresas comuniquen su desempeño en materia de compromisos y políticas de salarios dignos en un informe público formal, que puede adoptar la forma de un informe anual de empresa o RSE, como Schneider Electric, o en un Informe de Progreso anual en la aplicación de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Las empresas también pueden optar por compartir información sobre salarios dignos a través de redes sociales y sitios web, como Unilever y Aviva. La información clave compartida suele incluir el porcentaje de trabajadores/as que perciben un salario digno y el estado de las conversaciones sobre salario digno con los proveedores.

Las empresas que forman parte de alianzas o fundaciones de salario digno también pueden comunicar su progreso a través de los canales de la organización, como las empresas del Reino Unido que figuran como empleadores acreditados en el registro de la Living Wage Foundation.

Recursos útiles
  • Principios Rectores – Marco para el Informe Una breve serie de preguntas inteligentes («Marco para el informe»), directrices de aplicación para las empresas que comunican informes y directrices de aseguramiento para auditores internos y proveedores de aseguramiento externos.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Informe de Progreso: El Informe de Progreso garantiza un mayor fortalecimiento de la transparencia y la rendición de cuentas de las empresas, lo que permite a las empresas hacer un mejor seguimiento del progreso, inspirar liderazgo, fomentar la fijación de objetivos y proporcionar oportunidades de aprendizaje sobre los Diez Principios y los ODS.
  • World Benchmarking Alliance Social Transformation Framework (Marco de Transformación Social): Este marco evalúa e incentiva a las 2 000 empresas más influyentes para que apoyen la transformación social y establece expectativas sobre derechos humanos, trabajo decente y conducta ética, incluidos los niveles salario digno.
  • Global Reporting Initiative, GRI 401: Empleo: Esta norma aborda el tema del empleo, incluido el enfoque de una organización respecto a la contratación, el reclutamiento, la retención y las prácticas relacionadas, así como las condiciones de trabajo que ofrece. El estándar GRI 401 también incluye el empleo y las condiciones de trabajo en la cadena de suministro de una organización, incluida una remuneración adecuada.
  • El Código de Sostenibilidad: Un marco para la elaboración de informes sobre resultados no financieros que incluye veinte criterios, incluidos los derechos humanos y los derechos de los/as trabajadores/as.
  • SME Compass: The Practical Guide on Target Group-Oriented Communication (Guía práctica sobre comunicación orientada a grupos objetivo) ayuda a identificar a los grupos e interés y a encontrar formatos y canales de comunicación adecuados.

Mecanismos de reparación y reclamación

Requisitos de los Principios Rectores

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, los mecanismos de reparación y reclamación deben incluir las siguientes consideraciones:

  • «Si las empresas determinan que han provocado o contribuido a provocar consecuencias negativas deben repararlas o contribuir a su reparación por medios legítimos».
  • «El establecimiento de mecanismos de reclamación a nivel operacional para los posibles afectados por las actividades empresariales puede constituir un medio eficaz de reparación, siempre que cumplan ciertos requisitos».

Para garantizar su eficacia, los mecanismos de reclamación deben ser:

  • Legítimos: «suscitar la confianza de los grupos de interés a los que están destinados y responder del correcto desarrollo de los procesos de reclamación»
  • Accesibles: «ser conocidos por todos los grupos interesados a los que están destinados y prestar la debida asistencia a los que puedan tener especiales dificultades para acceder a ellos»
  • Predecibles: «disponer de un procedimiento claro y conocido, con un calendario indicativo de cada etapa, y aclarar los posibles procesos y resultados disponibles, así como los medios para supervisar la implementación»
  • Equitativos: «asegurar que las víctimas tengan un acceso razonable a las fuentes de información, el asesoramiento y los conocimientos especializados necesarios para entablar un proceso de reclamación en condiciones de igualdad, con plena información y respeto»
  • Transparentes: «mantener informadas a las partes en un proceso de reclamación de su evolución, y ofrecer suficiente información sobre el desempeño del mecanismo, con vistas a fomentar la confianza en su eficacia y salvaguardar el interés público que esté en juego»
  • Compatibles con los derechos: «asegurar que los resultados y las reparaciones sean conformes a los derechos humanos internacionalmente reconocidos»
  • Una fuente de aprendizaje continuo: «adoptar las medidas pertinentes para identificar experiencias con el fin de mejorar el mecanismo y prevenir agravios y daños en el futuro»
  • Basarse en la participación y el diálogo: «consultar a los grupos interesados a los que están destinados sobre su diseño y su funcionamiento, con especial atención al diálogo como medio para abordar y resolver los agravios».

Es posible que los/as trabajadores/as observen que no se les paga lo suficiente, que se les retiene el salario o que se se han practicado deducciones no autorizadas o ilegales, por lo que podrían reclamar. Las empresas deben disponer de mecanismos de reclamación para que sus propios/as empleados/as planteen de manera confidencial quejas sobre salarios y también deben exigir a los proveedores que dispongan de su propio mecanismo de reclamación. Algunas empresas facilitan a los proveedores un servicio telefónico para que sus trabajadores/as puedan presentar quejas, mientras que otras recurren a terceros para recabar comentarios de los/as trabajadores/as, por ejemplo, la Ethical Trading Initiative (Iniciativa de Comercio Justo) y la Fair Wear Foundation (Fundación Ropa Justa).

La reparación de los salarios de miseria puede incluir el aumento de los salarios a un salario digno o un pago retroactivo a los/as trabajadores/as por el trabajo realizado con salarios inadecuados.

Recursos útiles
  • Ethical Trading Initiative, Access to Remedy: Practical Guidance for Companies (Acceso a la reparación: guía práctica para empresas): Este documento de orientación explica los componentes clave de los mecanismos que permiten a los/as trabajadores/as presentar reclamaciones y a las empresas ofrecer soluciones.
  • SME Compass: The Practical Guide on Grievance Management (Guía práctica sobre gestión de reclamacones) describe cómo diseñar mecanismos de reclamación siguiendo los ocho criterios de eficacia e incluye ejemplos de empresas.
  • Red del Pacto Mundial en Alemania, Worth Listening: Understanding and Implementing Human Rights Grievance Management (Merece la pena escuchar: entender y aplicar una gestión de reclamaciones en materia de derechos humanos): Una guía para empresas destinada a ayudar a las empresas a diseñar mecanismos de reclamación eficaces en materia de derechos humanos, incluido asesoramiento práctico y estudios de caso. También disponible en alemán.