Creado en colaboración con el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos

Libertad de Asociación

El derecho de los/as trabajadores/as a asociarse libremente puede verse comprometido por barreras legislativas y prácticas, como la discriminación, la intimidación e incluso la violencia.

Consideraciones de diligencia debida

En esta sección se describen las medidas de diligencia debida que las empresas pueden adoptar para garantizar la libertad de asociación en sus operaciones y cadenas de suministro. Los pasos descritos de diligencia debida están alineados con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Se facilita más información sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas en la sección «Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos» más adelante o en la Introducción.

Aunque los pasos siguientes ofrecen orientación en particular sobre la libertad de asociación, por lo general es más eficiente en términos de recursos que las empresas «optimicen» sus procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos identificando y abordando asimismo otras cuestiones pertinentes en materia de derechos humanos (por ejemplo, trabajo infantil, trabajo forzoso, discriminación) al mismo tiempo.

Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos

Varios marcos de derechos humanos describen las medidas de diligencia debida que las empresas deberían implementar idealmente para abordar cuestiones de derechos humanos, incluida la libertad de asociación. El marco principal son los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Lanzados en 2011, los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos ofrecen orientación sobre cómo aplicar el Marco de las Naciones Unidas «Proteger, respetar y remediar», que establece las responsabilidades respectivas de los gobiernos y las empresas, y dónde se cruzan.

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos establecen cómo las empresas, en el cumplimiento de su responsabilidad de respetar los derechos humanos, deben aplicar la diligencia debida y otras políticas y procesos relacionados, entre los que se incluyen los siguientes:

  • Una política de acceso público que establezca el compromiso de la empresa con el respeto de los derechos humanos
  • Evaluación de cualquier impacto adverso real o potencial en los derechos humanos en el que la empresa pueda estar implicada en su cadena de valor
  • Integración de los resultados de sus evaluaciones de impacto en las funciones/procesos internos pertinentes y adopción de medidas eficaces para gestionarlos
  • Seguimiento de la eficacia de las acciones de gestión de la empresa
  • Informar sobre cómo aborda la empresa sus impactos adversos reales o potenciales
  • Corrección de impactos adversos que la empresa haya causado o a los que haya contribuido

Además, las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales definen los elementos de una conducta empresarial responsable, incluidos los derechos humanos y laborales.

Otro documento de referencia importante es la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y Política Social de la OIT (Declaración EMN), que contiene la orientación más detallada sobre diligencia debida en materia de derechos laborales.

En el apartado 10, letra e), de la Declaración EMN se identifica el papel central de la libertad sindical en la realización de una diligencia debida en materia laboral: «a fin de calibrar los riesgos en materia de derechos humanos, las empresas — incluidas las empresas multinacionales — deberían detectar y evaluar las consecuencias negativas reales o potenciales sobre los derechos humanos en las que puedan verse implicadas, ya sea a través de sus propias actividades o como resultado de sus relaciones comerciales. Este proceso debería incluir consultas sustantivas con los grupos potencialmente afectados y otras partes interesadas pertinentes, incluidas las organizaciones de trabajadores/as, según proceda, en función del tamaño de la empresa y de la naturaleza y el contexto de la operación. A fin de alcanzar los objetivos de la Declaración sobre las Empresas Multinacionales, este proceso debería tener en cuenta el papel central de la libertad sindical y la negociación colectiva, así como de las relaciones de trabajo y del diálogo social en cuanto que proceso continuo».

Las empresas pueden solicitar orientación específica sobre esta y otras cuestiones relacionadas con las normas laborales internacionales a Helpdesk de la OIT para empresas. El Helpdesk de la OIT ayuda a los directivos y trabajadores/as de las empresas que quieren adecuar sus políticas y prácticas a los principios de las normas laborales internacionales y establecer buenas relaciones laborales. Tiene una sección específica sobre libertad de asociación.

Además, SME Compass ofrece orientación sobre el proceso general de diligencia debida en materia de derechos humanos llevando a las empresas a través de cinco fases clave de diligencia debida. El SME Compass se ha desarrollado especialmente para atender las necesidades de las pymes, pero está disponible de manera gratuita y también pueden utilizarlo otras empresas. La herramienta, disponible en inglés y alemán, es un proyecto conjunto de Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán y de la Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH.

1. Desarrollar un compromiso político sobre la libertad de asociación

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, una política de derechos humanos debe:

  • «Ser aprobada al más alto nivel directivo» de la empresa
  • «Basarse en un asesoramiento especializado interno y/o externo»
  • Establecer «lo que la empresa espera, en relación con los derechos humanos, de su personal, sus socios y otras partes directamente vinculadas con sus operaciones, productos o servicios»
  • «Hacerse pública y difundirse interna y externamente a todo el personal, los socios y otras partes interesadas»
  • «Quedar reflejada en las políticas y procedimientos operacionales necesarios para inculcar el compromiso a nivel de toda la empresa»

Como parte de su compromiso político con el respeto de los derechos humanos, las empresas deben comprometerse a no restringir el derecho de los/as trabajadores/as a afiliarse a un sindicato/organización de trabajadores/as y a asociarse libremente. Esta política debe atenerse a las leyes y reglamentos nacionales. No obstante, cuando la legislación restringe el derecho a la libertad de asociación, las empresas deben encontrar formas de permitir a los/as trabajadores/as expresar colectivamente sus preocupaciones y mantener un diálogo con la dirección, que sea al mismo tiempo coherente con la legislación nacional, y prestar asistencia a los socios comerciales para que lo hagan.

Las empresas pueden considerar la inclusión de los siguientes aspectos en su política de derechos humanos para demostrar su compromiso con la libertad de asociación:

El compromiso político en materia de libertad sindical debe:

  • Desarrollarse implicando al personal en funciones internas clave y en conocimientos especializados más amplios sobre derechos laborales tanto internos como externos a la empresa
  • Ser objeto de un proceso de consulta significativo con los grupos de interés pertinentes, en particular con las organizaciones representativas de los/as trabajadores/as
  • Estar aprobado en el nivel más alto de la empresa
  • Estar públicamente disponible y comunicarse interna y externamente a todo el personal, los socios comerciales y otras partes pertinentes;
  • Estar disponible en las lenguas pertinentes y comunicarse de un modo que tenga en cuenta las diferentes necesidades de los distintos destinatarios;
  • Rendir cuentas de manera apropiada a nivel interno de su aplicación

Aunque algunas empresas han desarrollado políticas independientes sobre libertad sindical (por ejemplo, Vestas), es más habitual que las empresas integren los compromisos con la libertad sindical en otros documentos de políticas, como una política de derechos humanos (H&M, Unilever y Coca-Cola) o un código de conducta (Meiji, Olam y General Mills).

Las empresas también pueden considerar alinear sus políticas con los compromisos pertinentes de políticas sectoriales o intersectoriales, por ejemplo:

Además, las empresas podrían celebrar un Acuerdo Marco Global (AMG) con la federación sindical mundial pertinente que represente a los/as trabajadores/as a nivel sectorial internacional. Los AMG establecen normas relativas a los derechos sindicales, la salud, la seguridad y las prácticas medioambientales, así como principios de calidad del trabajo en todas las operaciones globales de una empresa, independientemente de que tales normas existan en un país concreto; y también pueden incluir disposiciones relativas a los derechos de los/as trabajadores/as en la cadena de suministro. Algunos ejemplos de empresas que han celebrado AMG con IndustriALL son ASOS, Inditex, BMW, Bosch y Volkswagen. La OIT, en colaboración con la Comisión Europea, ha desarrollado una base de datos con opción de búsqueda de AMG firmados por empresas de todo el mundo.

Recursos útiles
  • OIT, Helpdesk para empresas sobre las normas internacionales del trabajo: Este recurso proporciona respuestas a las preguntas más comunes que las empresas pueden encontrar al desarrollar sus documentos de políticas que incluyen compromisos de libertad de asociación.
  • Ethical Trading Initiative, Freedom of Association in Company Supply Chains: Esta guía proporciona un ejemplo de compromiso político con la libertad de asociación.
  • Ethical Trading Initiative, FOA & Worker Representation: Una hoja de ruta de 5 pasos para la aplicación de la libertad de asociación, con un paso 1 centrado en los compromisos en materia de políticas.
  • Sedex y Verité, Manual para proveedores: El capítulo 1.3 sobre libertad de asociación y negociación colectiva incluye sugerencias sobre lo que las empresas deben incluir en sus políticas sobre libertad de asociación.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Principios laborales del Pacto Mundial de las Naciones Unidas: Guía para empresas: El objetivo de esta guía es aumentar la comprensión de los cuatro principios laborales del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, así como proporcionar un inventario de recursos clave para ayudar a integrar estos principios en las operaciones empresariales.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas-ACNUDH, Guía para las empresas: Cómo desarrollar una política de derechos humanos: Esta guía ofrece recomendaciones sobre cómo desarrollar una política de derechos humanos e incluye extractos de políticas de empresas que hacen referencia a la libertad de asociación.
  • SME Compass: Proporciona asesoramiento sobre el modo de desarrollar una estrategia en materia de derechos humanos y formular una declaración de política.

2. Evaluar los impactos reales y potenciales en la libertad de asociación

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas señalan que las evaluaciones de impacto:

  • Variarán en términos de complejidad en función del «tamaño de la empresa, el riesgo de graves consecuencias negativas sobre los derechos humanos y la naturaleza y el contexto de sus operaciones»
  • Deben abarcar las consecuencias negativas que la empresa «haya provocado o contribuido a provocar a través de sus propias actividades, o que guarden relación directa con sus operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales»
  • Deben incluir «consultas sustantivas con los grupos potencialmente afectados y otras partes interesadas» además de otras fuentes de información, como auditorías
  • Debe ser un proceso continuo.

Las evaluaciones de riesgo de la libertad de asociación suelen integrarse en evaluaciones más amplias del impacto en los derechos humanos (por ejemplo, Nestlé, Unilever y Electrolux). Entender en qué parte de la cadena de suministro es más necesaria la acción para promover la libertad de asociación y (como segunda consideración) dónde puede ejercer más influencia una empresa son pasos clave.

Las empresas pueden evaluar los riesgos de la libertad de asociación en los países en los que operan y en los que se abastecen mediante:

  • Identificación de los países y regiones con mayor riesgo de vulneración de la libertad de asociación
  • Evaluación de la legislación nacional y local sobre la libertad de asociación para identificar posibles lagunas (como las que limitan la sindicación de los/as trabajadores/as migrantes o los funcionarios públicos)
  • Colaboración periódica con las federaciones nacionales y locales de sindicatos y empleadores/as, grupos de la sociedad civil y otras empresas que se abastecen en el mismo país para comprender las relaciones laborales en el país en cuestión.
  • Interactuación con los/as trabajadores/as durante la realización de visitas o auditorías in situ, especialmente en ausencia de sindicatos formales
  • Evaluación de los riesgos para la libertad de asociación en los eslabones posteriores de la cadena de suministro de la empresa, incluidos los riesgos relacionados con los acuerdos de subcontratación, que no favorezcan unas relaciones laborales o unos sindicatos estables.
Recursos útiles
  • OIT, Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR), Aplicación de las Normas Internacionales del Trabajo 2021: Este informe permite a las empresas obtener más información sobre el estado de la legislación y la práctica a escala nacional en relación con normas laborales específicas, incluida la libertad de asociación.
  • Ethical Trading Initiative, Freedom of Association in Company Supply Chains: Esta guía ofrece sugerencias para el análisis de riesgos con el fin de identificar qué países, proveedores o agencias tienen más probabilidades de crear dificultades para la libertad de asociación. La guía también incluye un ejemplo de cuestionario de autoevaluación del proveedor sobre libertad de asociación.
  • Ethical Trading Initiative, FOA & Worker Representation: Una hoja de ruta de 5 pasos para la aplicación de la libertad de asociación, centrándose en el paso 2 en la evaluación de riesgos.
  • CIS, Índice global de los derechos 2021: Las empresas pueden utilizar este recurso para evaluar los riesgos para la libertad de asociación en todo el mundo e identificar los países y regiones con mayor riesgo. Este informe analiza temas específicos en relación con los derechos de los/as trabajadores/as, como el derecho a la huelga, a la negociación colectiva y el acceso a la justicia, lo que permite a las empresas identificar las cuestiones más pertinentes para su país de actividad.
  • OCDE, Estadísticas sobre la densidad sindical: Esta base de datos de la OCDE permite a las empresas comprender el alcance de la densidad sindical en los países, facilitando información sobre el entorno de relaciones laborales en el que se encuentran las operaciones o los proveedores.
  • ODS de las Naciones Unidas, Indicador 8.8.2: Este conjunto de datos proporciona información sobre el nivel de cumplimiento nacional en lo que respecta a la libertad de asociación y la negociación colectiva basada en las fuentes textuales de la OIT y la legislación nacional.
  • Verificación de riesgos de RSE: Una herramienta que permite a las empresas comprobar a qué riesgos internacionales de RSE (incluidos los relacionados con la libertad de asociación) están expuestas las empresas y qué se puede hacer para gestionarlos. La herramienta proporciona información personalizada sobre la situación local de los derechos humanos, así como sobre cuestiones ambientales, sociales y de gobernanza. Permite a los usuarios filtrar por producto/materia prima y país de origen. La herramienta ha sido desarrollada por MVO Netherland; el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del gobierno alemán y la UPJ financian y aplican la versión alemana.
  • SME Compass: La Herramienta de evaluación de riesgos proporciona orientación práctica para la clasificación y el establecimiento de prioridades entre los riesgos una vez identificados.

3. Integración y adopción de medidas sobre la libertad de asociación

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, una integración efectiva requiere que:

  • «La responsabilidad de prevenir [las] consecuencias [para los derechos humanos] se asigne a los niveles y funciones adecuados dentro de la empresa» (por ejemplo, nivel directivo superior, nivel ejecutivo y nivel del consejo)
  • «La adopción de decisiones internas, las asignaciones presupuestarias y los procesos de supervisión permitan ofrecer respuestas eficaces a esos impactos»

Los instrumentos internacionales identifican diversas acciones que las empresas pueden llevar a cabo para respetar la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva. Las empresas pueden adoptar medidas a distintos niveles, incluido en el lugar de trabajo y en la comunidad de operaciones.

Acciones en el lugar de trabajo:

  • Reconocer que todos los/as trabajadores/as son libres de constituir o afiliarse a un sindicato de su elección. No interferir en el ejercicio de este derecho por parte de los/as trabajadores/as.
  • Si los/as trabajadores/as de su empresa deciden afiliarse o formar un sindicato, reconocerlo y dialogar.
  • Implementar políticas y procedimientos no discriminatorios con respecto a la organización sindical, la afiliación sindical y la actividad en ámbitos como solicitudes de empleo y decisiones sobre ascensos, despidos o traslados.
  • Impartir formación interna/refuerzo de capacidades a los/as trabajadores/as directos, con el fin de promover la sensibilización respecto al derecho a la libertad de asociación y las buenas prácticas.
  • Proporcionar formación/desarrollo de capacidades para las relaciones comerciales relevantes (socios, proveedores, clientes, etc.) que intervengan en el riesgo/impacto sobre cómo respetar el derecho de los/as trabajadores/as a la libertad sindical.
  • Permitir la elección de representantes de los/as trabajadores/as libres e independientes y reconocer a los representantes debidamente elegidos
  • Facilitar a los representantes de los/as trabajadores/as instalaciones adecuadas para ayudar a desarrollar una negociación colectiva eficaz.
  • Participar de buena fe en la negociación colectiva con vistas a la regulación de las condiciones de empleo mediante convenios colectivos.
  • Consultar regularmente con las organizaciones de trabajadores/as pertinentes.
  • En los casos en que el derecho a la libertad de asociación o negociación colectiva se encuentra restringido por la ley, encontrar formas de permitir a los/as trabajadores/as expresar colectivamente sus preocupaciones y mantener un diálogo con la dirección, que sea al mismo tiempo coherente con la legislación nacional, y prestar asistencia a los socios empresariales para que lo hagan.
  • Considerar el establecimiento de un acuerdo marco global con las federaciones de sindicatos mundiales pertinentes; considerar asimismo la inclusión de disposiciones relativas a la libertad de asociación en la cadena de suministro de la empresa.
  • Examinar y seleccionar nuevos proveedores con arreglo a una política o un código que reconozca el derecho a la libertad de asociación de todos los/as trabajadores/as.
  • Evaluar a los proveedores existentes según una política/código que reconozca el derecho a la libertad de asociación de todos los/as trabajadores/as

Actuaciones en la comunidad/país de operación:

  • Interactuar con empresas homólogas para utilizar la acción colectiva/el impulso para promover el respeto por la libertad de asociación
  • Participar a través de una acción/influencia de múltiples grupos de interés para promover el respeto de la libertad de asociación
  • Colaborar con organismos gubernamentales o reguladores cuya acción o influencia puedan contribuir a promover el respeto de la libertad de asociación
  • Interactuar con otras organizaciones o personas cuya acción o influencia pueden ayudar a promover el respeto de la libertad de asociación
Recursos útiles
  • Ethical Trading Initiative, Freedom of Association in Company Supply Chains: Esta guía ofrece sugerencias para desarrollar y aplicar un plan de acción sobre la libertad de asociación en las cadenas de suministro, incluidas ideas para un plan de acción correctiva en caso de incumplimiento.
  • Ethical Trading Initiative, FOA & Worker Representation: Una hoja de ruta de 5 pasos para la aplicación de la libertad de asociación, con un paso 3 centrado en el desarrollo y la aplicación de estrategias y un paso 5 centrado en la actuación, la integración y la consolidación.
  • Sedex y Verité, Manual para proveedores: El capítulo 1.3 sobre libertad de asociación y negociación colectiva incluye sugerencias sobre cómo pueden las empresas apoyar la libertad de asociación en sus cadenas de suministro.
  • SME Compass: Ofrece asesoramiento sobre cómo actuar en materia de derechos humanos integrándolos en la empresa, creando e implementando un plan de acción y realizando una revisión de proveedores y desarrollo de capacidades.

4. Seguimiento del desempeño en materia de libertad de asociación

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, el seguimiento debe:

  • «Basarse en indicadores cualitativos y cuantitativos adecuados»
  • «Tener en cuenta los comentarios de fuentes tanto internas como externas, incluidas las partes afectadas» (por ejemplo, a través de mecanismos de reclamación)

Las empresas pueden realizar un seguimiento del desempeño en la aplicación del plan de acción para la libertad de asociación mediante auditorías. Sin embargo, es esencial que las empresas seleccionen cuidadosamente a los auditores sociales, ya que la libertad de asociación se ha identificado como uno de los ámbitos más débiles de la práctica de auditoría. Los auditores deben seleccionarse en función de sus capacidades interpersonales, así como de sus conocimientos especializados en materia de libertad de asociación.

Además de las auditorías, las empresas podrían considerar adoptar las siguientes estrategias para hacer un seguimiento de su desempeño:

  • Revisar los registros de terminación del empleo y las entrevistas de salida para determinar si los/as trabajadores/as que dejan el trabajo aludieron a discriminación basada en la afiliación sindical o en la prestación de servicios como representantes de los/as trabajadores/as.
  • Conversaciones con gerentes y supervisores para garantizar que entiendan y apliquen eficazmente la política y los procedimientos de libertad sindical
  • Compromisos periódicos con grupos de interés locales, como sindicatos de base y ONG, para tener una mejor percepción del entorno local con respecto a la libertad de asociación
  • Interacciones regulares con los propios trabajadores/as a través de visitas a las instalaciones, encuestas u otras formas de comunicación
  • Revisar periódicamente los registros de captación, selección y contratación para garantizar que no se discrimine a los candidatos con afiliación sindical
  • Revisar periódicamente las reclamaciones y quejas de los/as trabajadores/as relacionadas con la libertad sindical

Para hacer un seguimiento del desempeño en materia de libertad sindical, las empresas también podrían establecer y hacer un seguimiento de objetivos y KPI específicos, incluidos los siguientes:

  • Porcentaje de trabajadores/as encuestados que entienden sus derechos a la libertad de asociación
  • Porcentaje de trabajadores/as que creen que la empresa/proveedor respeta esos derechos
Recursos útiles
  • Ethical Trading Initiative, Freedom of Association in Company Supply Chains: Esta guía ofrece sugerencias para supervisar la eficacia de un plan de acción sobre la libertad de asociación en las cadenas de suministro, incluida una lista de verificación de auditoría eficaz y preguntas útiles para los auditores.
  • Sedex y Verité, Manual para proveedores: El capítulo 1.3 sobre libertad de asociación y negociación colectiva incluye sugerencias sobre cómo pueden las empresas controlar si se respetan las políticas de libertad de asociación.
  • SME Compass: Proporciona asesoramiento sobre cómo medir el desempeño en materia de derechos humanos.

5. Comunicar el desempeño en materia de libertad de asociación

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, las comunicaciones regulares de desempeño deben:

  • «Una forma y una frecuencia que reflejen las consecuencias de las actividades de la empresa sobre los derechos humanos y que sean accesibles para sus destinatarios»
  • «Aportar suficiente información para evaluar si la respuesta de una empresa ante consecuencias concretas sobre los derechos humanos es adecuada»
  • «No poner en riesgo, a su vez, a las partes afectadas o al personal, y no vulnerar requisitos legítimos de confidencialidad comercial»

Se espera que las empresas comuniquen su desempeño en materia de libertad de asociación en un informe público formal, lo que puede hacerse a través de informes de sostenibilidad o de derechos humanos más amplios de las empresas (como los informes de Derechos Humanos de Unilever o los informes de Derechos Humanos de M&S). Se puede establecer un modo adicional de comunicación a través de la Comunicación sobre el Progreso (CoP) anual de las empresas en la aplicación de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Otras formas de comunicación pueden ser reuniones presenciales, diálogos en línea y consultas con los grupos de interés afectados.

Recursos útiles
  • Ethical Trading Initiative, FOA & Worker Representation: Una hoja de ruta de 5 pasos para la aplicación de la libertad de asociación, con el paso 4 centrado en la comunicación y la reparación.
  • Global Reporting Initiative, GRI 407: Libertad de asociación y negociación colectiva: Esta norma de la GRI proporciona orientación detallada sobre cómo pueden las organizaciones comunicar su enfoque de gestión respecto de la libertad de asociación y negociación colectiva.
  • Principios Rectores de las Naciones Unidas – Marco para el Informe Una breve serie de preguntas inteligentes («Marco para el informe»), directrices de aplicación para las empresas que comunican informes y directrices de aseguramiento para auditores internos y proveedores de aseguramiento externos.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Comunicación sobre el Progreso (CoP): La CoP garantiza un mayor fortalecimiento de la transparencia y la rendición de cuentas de las empresas, lo que permite a las empresas hacer un mejor seguimiento del progreso, inspirar liderazgo, fomentar la fijación de objetivos y proporcionar oportunidades de aprendizaje sobre los Diez Principios y los ODS.
  • El Código de sostenibilidad: Un marco para la elaboración de informes sobre resultados no financieros que incluye veinte criterios, incluidos los derechos humanos y los derechos de los/as trabajadores/as.
  • SME Compass: The Practical Guide on Target Group-Oriented Communication ayuda a identificar a los grupos e interés y a encontrar formatos y canales de comunicación adecuados.

6. Mecanismos de reparación y reclamación

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, los mecanismos de reparación y reclamación deben incluir las siguientes consideraciones:

  • «Si las empresas determinan que han provocado o contribuido a provocar consecuencias negativas deben repararlas o contribuir a su reparación por medios legítimos».
  • «El establecimiento de mecanismos de reclamación a nivel operacional para los posibles afectados por las actividades empresariales puede constituir un medio eficaz de reparación, siempre que cumplan ciertos requisitos».

Para garantizar su eficacia, los mecanismos de reclamación deben ser:

  • Legítimos: «suscitar la confianza de los grupos de interés a los que están destinados y responder del correcto desarrollo de los procesos de reclamación»
  • Accesibles: «ser conocidos por todos los grupos interesados a los que están destinados y prestar la debida asistencia a los que puedan tener especiales dificultades para acceder a ellos»
  • Predecibles: «disponer de un procedimiento claro y conocido, con un calendario indicativo de cada etapa, y aclarar los posibles procesos y resultados disponibles, así como los medios para supervisar la implementación»
  • Equitativos: «asegurar que las víctimas tengan un acceso razonable a las fuentes de información, el asesoramiento y los conocimientos especializados necesarios para entablar un proceso de reclamación en condiciones de igualdad, con plena información y respeto»
  • Transparentes: «mantener informadas a las partes en un proceso de reclamación de su evolución, y ofrecer suficiente información sobre el desempeño del mecanismo, con vistas a fomentar la confianza en su eficacia y salvaguardar el interés público que esté en juego»
  • Compatibles con los derechos: «asegurar que los resultados y las reparaciones sean conformes a los derechos humanos internacionalmente reconocidos»
  • Una fuente de aprendizaje continuo: «adoptar las medidas pertinentes para identificar experiencias con el fin de mejorar el mecanismo y prevenir agravios y daños en el futuro»
  • Basarse en la participación y el diálogo: «consultar a los grupos interesados a los que están destinados sobre su diseño y su funcionamiento, con especial atención al diálogo como medio para abordar y resolver los agravios»

La Declaración EMN de la OIT establece además que «las empresas multinacionales, así como las nacionales, deberían respetar el derecho de los/as trabajadores/as en ellas empleados/as a que todas sus reclamaciones sean tramitadas de conformidad con lo siguiente: todo trabajador que, individualmente o en conjunción con otros trabajadores/as, considere que tiene motivos de reclamación debería tener el derecho de presentarla sin sufrir ningún perjuicio por ello y también a que dicha reclamación sea examinada siguiendo un procedimiento adecuado. Esto es especialmente importante siempre que las empresas multinacionales operen en países que no apliquen los principios contenidos en los convenios de la OIT aplicables a la libertad sindical, el derecho de sindicación, la negociación colectiva, la discriminación, el trabajo infantil y el trabajo forzoso».

Además, «las empresas multinacionales deberían utilizar su poder de influencia para alentar a sus socios comerciales a proporcionar medios eficaces de reparación para las violaciones de derechos humanos internacionalmente reconocidos».

Las medidas correctoras centradas en la libertad de asociación pueden incluir:

  • Garantizar que los/as trabajadores/as que han sido discriminados (por ejemplo, en la contratación, la asignación de trabajo, la remuneración, el descenso de categoría o el traslado) y despedidos injustamente debido a acciones antisindicales se reincorpore a su empleo con pagos retroactivos
  • Garantizar que las declaraciones de lealtad u otro compromiso similar de no formar un sindicato o afiliarse a uno no se impongan como condición para el restablecimiento

Los mecanismos de reclamación pueden desempeñar un papel importante a la hora de ayudar a identificar y abordar los problemas relacionados con la libertad de asociación en las operaciones y las cadenas de suministro; véase Tchibo, Inditex y Lego para acceder ejemplos de empresas con mecanismos de reclamación para trabajadores/as. La guía de la ETI sobre libertad de asociación señala varios puntos que deben considerarse en relación con los mecanismos de reclamación, incluidos los siguientes:

  • Disponer de un mecanismo de reclamación por sí solo no sustituye a un sindicato auténtico elegido por los/as trabajadores/as
  • Todas las etapas del proceso de reclamación deben ser transparentes y registrarse sistemáticamente.
  • Las reclamaciones de los/as trabajadores/as no deben percibirse como una amenaza, sino como una oportunidad para aprender y mejorar la política y los procesos de una empresa.
Recursos útiles
  • Ethical Trading Initiative, Freedom of Association in Company Supply Chains: Esta guía describe consideraciones para establecer un mecanismo de reclamación como complemento a un sindicato dentro de una empresa.
  • Ethical Trading Initiative, FOA & Worker Representation: Una hoja de ruta de 5 pasos para la aplicación de la libertad de asociación, con el paso 4 centrado en la comunicación y la reparación.
  • Ethical Trading Initiative, Access to Remedy: Practical Guidance for Companies: Esta orientación explica los componentes clave de los mecanismos que permiten a los/as trabajadores/as presentar reclamaciones y a las empresas ofrecer soluciones.
  • SME Compass: The Practical Guide on Grievance Management describe cómo diseñar mecanismos de reclamación siguiendo los criterios de eficacia de los Principios Rectores de las Naciones Unidas e incluye ejemplos de empresas.
  • Red del Pacto Mundial en Alemania, Worth Listening: Understanding and Implementing Human Rights Grievance Management: Una guía para empresas destinada a ayudar a las empresas a diseñar mecanismos de reclamación eficaces en materia de derechos humanos, incluido asesoramiento práctico y estudios de caso. También disponible en alemán.