Creado en colaboración con el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos

Consideraciones de diligencia debida

En esta sección se describen las medidas de diligencia debida que pueden adoptar las empresas para eliminar el trabajo infantil en sus operaciones y cadenas de suministro. Los pasos descritos de diligencia debida están alineados con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Se facilita más información sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos en la sección «Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos» o en la Introducción.

Aunque los pasos siguientes proporcionan orientación sobre la eliminación del trabajo infantil en particular, por lo general es más eficiente, en términos de recursos, que las empresas «optimicen» sus procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos identificando y abordando asimismo otras cuestiones pertinentes en materia de derechos humanos (por ejemplo, trabajo forzoso, discriminación, libertad de asociación) al mismo tiempo.

Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos

Varios marcos de derechos humanos describen las medidas de diligencia debida que las empresas deberían implementar idealmente para abordar cuestiones de derechos humanos, incluido el trabajo infantil. El marco principal son los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Lanzados en 2011, los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos ofrecen orientación sobre cómo aplicar el Marco de las Naciones Unidas «Proteger, respetar y remediar», que establece las responsabilidades respectivas de los gobiernos y las empresas, y dónde se cruzan.

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos establecen cómo las empresas, en el cumplimiento de su responsabilidad de respetar los derechos humanos, deben aplicar la diligencia debida y otras políticas y procesos relacionados, entre los que se incluyen los siguientes:

  • Una política de acceso público que establezca el compromiso de la empresa con el respeto de los derechos humanos
  • Evaluación de cualquier impacto adverso real o potencial en los derechos humanos en el que la empresa pueda estar implicada en su cadena de valor
  • Integración de los resultados de sus evaluaciones de impacto en las funciones/procesos internos pertinentes y adopción de medidas eficaces para gestionarlos
  • Seguimiento de la eficacia de las acciones de gestión de la empresa
  • Informar sobre cómo aborda la empresa sus impactos adversos reales o potenciales
  • Corrección de impactos adversos que la empresa haya causado o a los que haya contribuido

Además, las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales definen los elementos de una conducta empresarial responsable, incluidos los derechos humanos y laborales.

Otro documento de referencia importante es la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y Política Social de la OIT (Declaración EMN), que contiene la orientación más detallada sobre diligencia debida en materia de derechos laborales. Estos instrumentos, que articulan principios de conducta empresarial responsable, se basan en normas internacionales que gozan de un amplio consenso.

Las empresas pueden solicitar orientación específica sobre esta y otras cuestiones relacionadas con las normas laborales internacionales a Helpdesk de la OIT para empresas. El Helpdesk de la OIT ayuda a los directivos y trabajadores de las empresas que quieren adecuar sus políticas y prácticas a los principios de las normas laborales internacionales y establecer buenas relaciones laborales. Contiene un apartado específico sobre la eliminación del trabajo infantil.

Por otra parte, el SME Compass ofrece orientación sobre el proceso general de diligencia debida en materia de derechos humanos llevando a las empresas a través de cinco fases clave de diligencia debida. El SME Compass se ha desarrollado especialmente para atender las necesidades de las pymes, pero está disponible de manera gratuita y también pueden utilizarlo otras empresas. La herramienta, disponible en inglés y alemán, es un proyecto conjunto de Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán y de la Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH.

Desarrollar un compromiso político para ayudar a eliminar el trabajo infantil

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, una política de derechos humanos debe:

  • «Ser aprobada al más alto nivel directivo» de la empresa
  • «Basarse en un asesoramiento especializado interno y/o externo»
  • Establecer «lo que la empresa espera, en relación con los derechos humanos, de su personal, sus socios y otras partes directamente vinculadas con sus operaciones, productos o servicios»
  • «Hacerse pública y difundirse interna y externamente a todo el personal, los socios y otras partes interesadas»
  • «Quedar reflejada en las políticas y procedimientos operacionales necesarios para inculcar el compromiso a nivel de toda la empresa»

Research of 2,500 companies across nine industries conducted by the Global Child Forum suggests that 57% of companies have some form of stand-alone policy against child labour. Examples of companies with stand-alone child labour policies include ALDI South, H&M and ASOS. These tend to be companies that have identified child labour as a highly salient issue.

Another option is to integrate child labour commitments into companies’ wider human rights policy, an option that has been taken by Unilever, Marks and Spencer and Freeport-McMoRan. Where companies do not have a human rights policy, child labour is often addressed in other policy documents, such as a business code of conduct or ethics and/or a supplier code of conduct. Starbucks, BHP and HP offer examples of multinational companies that integrate child labour requirements into their codes of conduct. Small and medium enterprises (SMEs), such as Haas & Co. Magnettechnik GmbH, also often include child labour in their business code of conduct or supplier code of conduct.

Businesses may want to check the ILO Helpdesk for Business, which provides answers to the most common questions that businesses may encounter while developing their child labour policies — or integrating child labour commitments into other policy documents. Examples include:

  • I am trying to figure out why the basic minimum age is set at 15 or 14. What would be the consequences of setting a global policy with a basic minimum age at 16?
  • A company is committed not to recruit people below 18 years old, but the company operates in States where people below 18 have the right to work. Can it be considered as a breach of ILO Conventions related to discrimination?
  • What are the general recommendations concerning apprenticeships to use when clarifying our child labour requirements to our suppliers?

Businesses may also consider aligning their policies with relevant industry-wide or cross-industry policy commitments, for example:

  • Responsible Business Alliance (RBA) Code of Conduct
  • Ethical Trading Initiative (ETI) Base Code
  • amfori BSCI Code of Conduct
  • Fair Labor Association (FLA) Code of Conduct
  • The Code of Conduct for the Protection of Children from Sexual Exploitation in Travel and Tourism initiated by ECPAT, the United Nations World Tourism Organization (UNWTO) and several tour operators
Recursos útiles
  • OIT, Helpdesk para empresas sobre las normas internacionales del trabajo: El Helpdesk de la OIT para empresas es un recurso para directivos y trabajadores de empresas sobre el modo de adecuar mejor las operaciones empresariales a las normas laborales internacionales, incluido el trabajo infantil.
  • OIT-OIE, Herramienta de orientación sobre el trabajo infantil destinada a las empresas Esta guía incluye varias preguntas de diagnóstico que las empresas podrían hacer para evaluar su política en materia de trabajo infantil.
  • OIT, Child Labour Platform: Good Practice Notes: Orientación sobre el desarrollo de los derechos del niño y las políticas laborales con ejemplos de empresas.
  • UNICEF y Save the Children, Los derechos del niño en las políticas y códigos de conducta: Esta herramienta recomienda formas para que las empresas incorporen los derechos del niño en sus políticas y códigos de conducta, sobre la base de los Derechos del Niño y los Principios Empresariales.
  • Sedex y Verité, Manual para proveedores: El capítulo 1.5 sobre niños/as y trabajadores/as jóvenes incluye sugerencias sobre lo que las empresas deben incluir en sus políticas sobre trabajo infantil.
  • Foro Mundial de la Infancia, Child Labour Policy: A Child-Centred Approach: Este informe ofrece orientación sobre el desarrollo de políticas de trabajo infantil y la integración de los enfoques de trabajo infantil en las políticas existentes.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas-ACNUDH, Guía para las empresas: Cómo desarrollar una política de derechos humanos: Esta guía ofrece recomendaciones sobre cómo desarrollar una política de derechos humanos e incluye extractos de políticas de empresas que hacen referencia al trabajo infantil.
  • SME Compass Proporciona asesoramiento sobre el modo de desarrollar una estrategia en materia de derechos humanos y formular una declaración de política.

Evaluar los efectos reales y potenciales del trabajo infantil

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas señalan que las evaluaciones de impacto:

  • Variarán en términos de complejidad en función del «tamaño de la empresa, el riesgo de graves consecuencias negativas sobre los derechos humanos y la naturaleza y el contexto de sus operaciones»
  • Deben abarcar las consecuencias negativas que la empresa «haya provocado o contribuido a provocar a través de sus propias actividades, o que guarden relación directa con sus operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales»
  • Deben incluir «consultas sustantivas con los grupos potencialmente afectados y otras partes interesadas» además de otras fuentes de información, como auditorías
  • Debe ser un proceso continuo.

Las evaluaciones de impacto deben analizar los efectos reales y potenciales, es decir, los efectos que ya se han manifestado o que podrían manifestarse. Se diferencia de una evaluación de riesgos, que solo analizaría posibles impactos y que podría no cumplir todos los criterios anteriores.

Las evaluaciones de impacto relativas al trabajo infantil suelen integrarse en evaluaciones de impacto sobre los derechos humanos más amplias (por ejemplo Freeport-McMoRan). La Herramienta de orientación sobre el trabajo infantil para empresas de la OIT-OIE incluye sugerencias sobre cómo identificar y evaluar los impactos reales y potenciales del trabajo infantil; cómo priorizar las operaciones y partes de una cadena de suministro para realizar evaluaciones más detalladas; y cómo lograr la participación de los grupos de interés. Si en las evaluaciones de impacto participan menores mediante entrevistas u otros mecanismos de recogida de datos, deben adoptarse medidas de protección rigurosas para protegerlos de cualquier posible perjuicio, como represalias del empleador o la terminación imprevista del empleo.

Recursos útiles
  • OIT y OIE, Herramienta de orientación sobre el trabajo infantil destinada a las empresas: Guía útil sobre cómo pueden las empresas identificar y evaluar sistemáticamente los impactos reales o potenciales del trabajo infantil.
  • UNICEF y el Instituto Danés de Derechos Humanos, Children’s Rights in Impact Assessments: A Guide for Integrating Children’s Rights into Impact Assessments and Taking Action for Children: Esta guía brinda consejos específicos sobre cómo realizar una evaluación del impacto que tenga en cuenta a los/as niños/as.
  • Rainforest Alliance, Child Labor Toolkit Module 3: Risk Assessment: Este conjunto de herramientas proporciona orientación paso a paso sobre cómo realizar una evaluación del riesgo básica y exhaustiva en relación con el trabajo infantil.
  • UNICEF y el Foro Mundial de la Infancia, Children’s Rights and Business Atlas: El Atlas proporciona puntuaciones cuantitativas en materia de riesgos de trabajo infantil para empresas en 198 países.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Child Labour: Una guía detallada para las empresas sobre la evaluación del riesgo real y potencial del trabajo infantil en las cadenas de suministro mundiales.
  • Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, List of Goods Produced by Child Labour or Forced Labor, esta lista recoge los riesgos del trabajo infantil en diversos bienes y productos básicos, que pueden utilizarse como datos cualitativos en las evaluaciones de riesgo e impacto.
  • Human Rights Watch dispone de una serie de recursos sobre el trabajo infantil, que también podrían utilizarse como datos cualitativos en las evaluaciones de riesgo e impacto.
  • Verificación de riesgos de RSE: Una herramienta que permite a las empresas comprobar a qué riesgos internacionales de RSE (incluido el trabajo infantil) están expuestas las empresas y qué se puede hacer para gestionarlos. La herramienta proporciona información personalizada sobre la situación local de los derechos humanos, así como sobre cuestiones ambientales, sociales y de gobernanza. Permite a los usuarios filtrar por producto/materia prima y país de origen. La herramienta ha sido desarrollada por MVO Netherland; el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del gobierno alemán y la UPJ financian y aplican la versión alemana.
  • SME Compass: La Herramienta de evaluación de riesgos proporciona orientación práctica para la clasificación y el establecimiento de prioridades entre los riesgos una vez identificados.

Integración y adopción de medidas para abordar los efectos del trabajo infantil

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, una integración efectiva requiere que:

  • «La responsabilidad de prevenir [las] consecuencias [para los derechos humanos] se asigne a los niveles y funciones adecuados dentro de la empresa» (por ejemplo, nivel directivo superior, nivel ejecutivo y nivel del consejo)
  • «La adopción de decisiones internas, las asignaciones presupuestarias y los procesos de supervisión permitan ofrecer respuestas eficaces a esos impactos»

Las acciones y los sistemas que deberá aplicar una empresa variarán en función de los resultados de su evaluación de impacto. Cualquier medida debe tener en cuenta (e intentar abordar) los factores de riesgo y las causas fundamentales del trabajo infantil, es decir, lo que ha causado o puede causar una violación de los derechos humanos.

Una de las acciones más comunes que realizan las empresas es la formación de los empleados y proveedores de la empresa, que puede abarcar las leyes sobre trabajo infantil, las políticas de la empresa, los procedimientos para determinar la edad de los trabajadores y detectar documentación falsificada, y los procedimientos de seguridad y salud para los trabajadores jóvenes (que a menudo difieren de los necesarios para los adultos). La formación puede impartirse en diversos formatos, como vídeos en línea, cursos electrónicos, sesiones presenciales o mesas redondas con proveedores. Coca-Cola, por ejemplo, imparte formación sobre derechos humanos (incluido el trabajo infantil) a empleados, empresas embotelladoras, proveedores y auditores. Otro ejemplo es PepsiCo que imparte formación para proveedores sobre el Código de Conducta para Proveedores de PepsiCo, que incluye la prohibición del trabajo infantil. Sin embargo, las empresas deben tener presente que la formación por sí sola no resolverá el problema si los progenitores no tienen otra opción que llevar a sus hijos/as al trabajo (ya sea por razones económicas o por falta de acceso a la educación, etc.). De ahí la necesidad de abordar las causas profundas del trabajo infantil.

La Herramienta de orientación sobre el trabajo infantil destinada a las empresas OIT-OIE incluye sugerencias adicionales de enfoques prácticos por parte de las empresas para prevenir o mitigar el trabajo infantil en sus operaciones y cadenas de suministro, incluido lo siguiente:

  • Comunicar proactivamente sus necesidades a corto y medio plazo a los proveedores y otros socios comerciales para que puedan planificar con antelación adecuadamente.
  • Mejorar la alineación y la colaboración entre el equipo de compras y los expertos en sostenibilidad o adquisición responsable dentro de la empresa compradora.
  • Integrar las dos funciones, responsabilizando directamente a los gestores de compras del cumplimiento social en relación con los proveedores a los que compran.
  • Participar en iniciativas de múltiples grupos de interés cuyo código requiere que los miembros evalúen el papel que las prácticas de compra pueden desempeñar para incentivar los impactos negativos de los proveedores.

Ferrero y Olam International son ejemplos de empresas que adoptan medidas sobre el trabajo infantil en las cadenas de suministro de cacao mediante su participación en la Iniciativa Internacional sobre el Cacao (ICI). Hilton y TUI Group trabajan para proteger a los/as niños/as de la explotación sexual comercial, una de las peores formas de trabajo infantil, a través de su pertenencia a la iniciativa The Code.

Recursos útiles
  • OIT Y OIE, Herramienta de orientación sobre el trabajo infantil destinada a las empresas: Guía útil sobre la integración y la adopción de medidas en materia de trabajo infantil.
  • OIT, Supplier Guidance on Preventing, Identifying and Addressing Child Labour: Una orientación práctica para fábricas y otros centros de producción sobre la verificación eficaz de la edad y las medidas para proteger a los/as trabajadores/as jóvenes.
  • OIT, Child Labour Platform: Good Practice Notes: Proporciona orientación sobre la integración de prácticas y sistemas de gestión centrados en los/as niños/as en una empresa.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Child Labour: Una guía detallada sobre las medidas que pueden tomar las empresas para eliminar el trabajo infantil en las cadenas de suministro mundiales.
  • Sedex y Verité, Manual para proveedores: El capítulo 1.5 sobre trabajadores/as menores y jóvenes incluye sugerencias sobre cómo pueden las empresas trabajar para eliminar el trabajo infantil en sus cadenas de suministro.
  • Foro Mundial de la Infancia, Child Labour Policy: A Child-Centred Approach: Orientación sobre la integración de las políticas de trabajo infantil en la práctica.
  • SME Compass: Ofrece asesoramiento sobre cómo actuar en materia de derechos humanos integrándolos en la empresa, creando e implementando un plan de acción y realizando una revisión de proveedores y desarrollo de capacidades.

Seguimiento del desempeño en la eliminación del trabajo infantil

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, el seguimiento debe:

  • «Basarse en indicadores cualitativos y cuantitativos adecuados»
  • «Tener en cuenta los comentarios de fuentes tanto internas como externas, incluidas las partes afectadas» (por ejemplo, a través de mecanismos de reclamación)

Las empresas deben revisar periódicamente su enfoque respecto a la eliminación del trabajo infantil para determinar si es eficaz y tiene el impacto deseado. La herramienta de orientación sobre el trabajo infantil destinada a las empresas de la OIT-OIE incluye sugerencias sobre sistemas para el seguimiento del desempeño.

Las auditorías y la vigilancia social son métodos habituales para comprobar el desempeño. Dicha vigilancia o auditoría puede ser realizada internamente por la empresa o por un tercero contratado por la empresa. Un enfoque habitual o la primera medida adoptada por las empresas consiste en facilitar cuestionarios de autoevaluación a los proveedores, solicitando información y datos contrastados sobre los procedimientos de trabajo infantil, por ejemplo, cómo comprueban la edad de sus trabajadores o su propio enfoque respecto a la gestión del trabajo infantil. La repetición de cuestionarios de autoevaluación puede aportar información sobre las mejoras en los sistemas de gestión de proveedores y permitir que estos informen sobre los impactos reales o potenciales del trabajo infantil.

Cuando los resultados del cuestionario de autoevaluación lo justifiquen, las empresas pueden realizar auditorías sobre el terreno (o en el contexto de la pandemia de COVID-19) auditorías a distancia a proveedores. Los marcos comunes de auditoría de proveedores que abarcan la mayoría de los sectores e incluyen indicadores de trabajo infantil incluyen auditorías SMETA y auditorías SA8000 de acreditación. General Mills, por ejemplo, realiza auditorías SMETA de sus proveedores y empaquetadores.

Si se detectan deficiencias, deben elaborarse planes de acción correctiva (PAC) conjuntamente con el proveedor, estableciendo metas e hitos de mejora claros. A continuación debe realizarse un seguimiento periódico de los avances para garantizar la finalización del PAC.

Establecer objetivos SMART ayuda a hacer un seguimiento objetivo del desempeño. Los objetivos SMART son objetivos: específicos, mensurables, alcanzables, dotados de recursos y temporales. Algunos ejemplos de indicadores que deben registrarse y controlarse son:

  • Quejas sobre trabajo infantil registradas (número y naturaleza)
  • Resultados de la auditoría sobre el trabajo infantil
  • Avances en los Planes de Acciones Correctivas
  • Informes de los medios de comunicación sobre casos de trabajo infantil
  • Resultados oficiales de las inspecciones

La responsabilidad de la recogida de datos debe asignarse claramente a las funciones pertinentes dentro de la empresa y notificarse con una frecuencia determinada (por ejemplo, una vez al mes).

Si bien empresas de diversos sectores suelen utilizar tanto los cuestionarios de autoevaluación como las auditorías, ambas herramientas presentan limitaciones en cuanto a su capacidad para detectar violaciones ocultas, incluido el trabajo infantil. Las auditorías por sorpresa mitigan en cierta medida este problema, pero incluso estas no siempre son eficaces para identificar infracciones, puesto que un auditor tiende a pasar solo un tiempo limitado in situ. Por otra parte, las violaciones de los derechos humanos, incluido el trabajo infantil, suelen producirse en cadenas de suministro posteriores, mientras que las auditorías a menudo solo abarcan a los proveedores de «nivel 1».

Algunas herramientas nuevas, como las encuestas a los trabajadores basadas en la tecnología y las herramientas de «voz de los trabajadores» permiten la supervisión en tiempo real y solucionan en parte los problemas de las auditorías tradicionales. Un número creciente de empresas complementan las auditorías tradicionales con encuestas de «voz de los trabajadores» (por ejemplo, Unilever y VF Corporation), que pueden adaptarse fácilmente a diferentes lenguas para reflejar las necesidades de los trabajadores.

Algunas empresas van más allá y adoptan enfoques «que van más allá de la auditoría», basados en la colaboración proactiva con los proveedores en lugar de en la vigilancia de estos («alicientes» en lugar de «palos»). También puede resultar eficaz colaborar con otros grupos de interés, como organizaciones de trabajadores, fuerzas del orden, inspecciones de trabajo y organizaciones no gubernamentales, para identificar y remediar proactivamente el trabajo infantil. Los informes de progreso de las iniciativas de múltiples grupos de interés, como la Iniciativa Mica Responsable, también pueden resultar útiles para hacer un seguimiento de las mejoras en ámbitos muy relevantes para el trabajo infantil.

Recursos útiles
  • OIT y OIE, Herramienta de orientación sobre el trabajo infantil destinada a las empresas: Esta herramienta incluye orientación útil sobre la supervisión y el seguimiento del desempeño.
  • Foro Mundial de la Infancia, Child Labour Policy: A Child-Centred Approach: Describe distintos enfoques para el seguimiento del desempeño en relación con el trabajo infantil, en particular el Enfoque 6.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Child Labour: Una guía paso a paso para las empresas sobre la eliminación del trabajo infantil en las cadenas de suministro mundiales, incluido el Paso 4 «Supervisión de la aplicación y del impacto».
  • Sedex y Verité, Manual para proveedores: El capítulo 1.5 sobre trabajadores/as menores y jóvenes incluye sugerencias sobre cómo pueden las empresas supervisar el trabajo infantil en sus cadenas de suministro.
  • SME Compass: Proporciona asesoramiento sobre cómo medir el desempeño en materia de derechos humanos.

Comunicar el desempeño en la eliminación del trabajo infantil

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, las comunicaciones regulares de desempeño deben reunir las siguientes condiciones:

  • «Una forma y una frecuencia que reflejen las consecuencias de las actividades de la empresa sobre los derechos humanos y que sean accesibles para sus destinatarios»
  • «Aportar suficiente información para evaluar si la respuesta de una empresa ante consecuencias concretas sobre los derechos humanos es adecuada»
  • «No poner en riesgo, a su vez, a las partes afectadas o al personal, y no vulnerar requisitos legítimos de confidencialidad comercial»

Se espera que las empresas comuniquen su desempeño en la eliminación del trabajo infantil en un informe público formal, que puede adoptar la forma de un informe sobre el trabajo infantil independiente (por ejemplo, Tackling Child Labour reports de Nestlé). Sin embargo, con mayor frecuencia se incluye una actualización sobre el progreso en la eliminación del trabajo infantil en un informe más amplio sobre sostenibilidad o derechos humanos (por ejemplo, los informes sobre derechos humanos de Unilever), o en una Comunicación sobre el Progreso (CoP) anual en la aplicación de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Además, otras formas de comunicación pueden incluir reuniones presenciales, diálogos en línea y consultas con los grupos de interés afectados.

La Herramienta de orientación sobre el trabajo infantil destinada a las empresas de la OIT-OIE incluye recomendaciones detalladas en relación con la forma y la frecuencia de las comunicaciones de una empresa sobre trabajo infantil, la naturaleza de la información facilitada y los riesgos de la comunicación para los menores y sus familias.

Recursos útiles
  • OIT y OIE, Herramienta de orientación sobre el trabajo infantil destinada a las empresas: Esta herramienta contiene orientaciones útiles sobre el modo de comunicar los enfoques y los resultados en relación con el trabajo infantil.
  • Global Reporting Initiative (GRI), GRI408: Trabajo infantil 2016: La GRI establece los requisitos de notificación sobre trabajo infantil para que las empresas cumplan la norma 408.
  • UNICEF, Children Are Everyone’s Business: Workbook 2.0: Este cuaderno de ejercicios incluye orientación sobre la integración de los derechos del niño en los informes de sostenibilidad.
  • UNICEF, Children’s Rights in Sustainability Reporting: A Guide for Incorporating Children’s Rights into GRI-based Reporting: Una herramienta práctica para ayudar a las empresas a informar y comunicar cómo respetan y apoyan los derechos del menor.
  • Principios Rectores de las Naciones Unidas – Marco para el Informe Una breve serie de preguntas inteligentes («Marco para el informe»), directrices de aplicación para las empresas que comunican informes y directrices de aseguramiento para auditores internos y proveedores de aseguramiento externos.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Comunicación sobre el Progreso (CoP): La CoP garantiza un mayor fortalecimiento de la transparencia y la rendición de cuentas de las empresas, lo que permite a las empresas hacer un mejor seguimiento del progreso, inspirar liderazgo, fomentar la fijación de objetivos y proporcionar oportunidades de aprendizaje sobre los Diez Principios y los ODS.
  • El Código de sostenibilidad: Un marco para la elaboración de informes sobre resultados no financieros que incluye veinte criterios, incluidos los derechos humanos y los derechos de los trabajadores.
  • SME Compass: The Practical Guide on Target Group-Oriented Communicationayuda a identificar a los grupos e interés y a encontrar formatos y canales de comunicación adecuados.

Mecanismos de reparación y reclamación

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Según los Principios Rectores de las Naciones Unidas, los mecanismos de reparación y reclamación deben incluir las siguientes consideraciones:

  • «Si las empresas determinan que han provocado o contribuido a provocar consecuencias negativas deben repararlas o contribuir a su reparación por medios legítimos».
  • «El establecimiento de mecanismos de reclamación a nivel operacional para los posibles afectados por las actividades empresariales puede constituir un medio eficaz de reparación, siempre que cumplan ciertos requisitos».

Para garantizar su eficacia, los mecanismos de reclamación deben ser:

  • Legítimos: «suscitar la confianza de los grupos de interés a los que están destinados y responder del correcto desarrollo de los procesos de reclamación»
  • Accesibles: «ser conocidos por todos los grupos interesados a los que están destinados y prestar la debida asistencia a los que puedan tener especiales dificultades para acceder a ellos»
  • Predecibles: «disponer de un procedimiento claro y conocido, con un calendario indicativo de cada etapa, y aclarar los posibles procesos y resultados disponibles, así como los medios para supervisar la implementación»
  • Equitativos: «asegurar que las víctimas tengan un acceso razonable a las fuentes de información, el asesoramiento y los conocimientos especializados necesarios para entablar un proceso de reclamación en condiciones de igualdad, con plena información y respeto»
  • Transparentes: «mantener informadas a las partes en un proceso de reclamación de su evolución, y ofrecer suficiente información sobre el desempeño del mecanismo, con vistas a fomentar la confianza en su eficacia y salvaguardar el interés público que esté en juego»
  • Compatibles con los derechos: «asegurar que los resultados y las reparaciones sean conformes a los derechos humanos internacionalmente reconocidos»
  • Una fuente de aprendizaje continuo: «adoptar las medidas pertinentes para identificar experiencias con el fin de mejorar el mecanismo y prevenir agravios y daños en el futuro»
  • Basarse en la participación y el diálogo: «consultar a los grupos interesados a los que están destinados sobre su diseño y su funcionamiento, con especial atención al diálogo como medio para abordar y resolver los agravios»

Los mecanismos de reclamación pueden desempeñar un papel importante para ayudar a corregir los problemas de trabajo infantil en las operaciones y las cadenas de suministro. Los mecanismos de reclamación deben:

  • Crearse con aportaciones de los grupos afectados a los que pretenden ayudar
  • Estar disponibles en múltiples formatos e idiomas para adaptarse a las necesidades de los trabajadores. Por ejemplo, una elevada prevalencia del trabajo migrante significa que habrá que disponer de un mecanismo en diferentes lenguas, o el analfabetismo puede requerir que el mecanismo se explique a los trabajadores en un formato distinto al escrito (por ejemplo, un vídeo o una presentación).

Si se identifican casos de trabajo infantil, deben adoptarse medidas correctivas para proteger al niño del trabajo infantil y garantizar que no quede en una situación peor debido a la pérdida de ingresos.  Es fundamental asegurar alternativas viables. Las acciones centradas en los menores pueden incluir:

  • Impartir educación junto con el trabajo si el menor supera la edad mínima, pero si se encuentra por debajo de esta, deberá retirarse al menor progresivamente del trabajo infantil.
  • Retirar al menor pero pagar los salarios que habría ganado hasta cumplir la edad laboral
  • Ayudar al menor a encontrar oportunidades educativas tras dejar de trabajar
  • Ayudar al menor a encontrar oportunidades de empleo al cumplir la edad legal para trabajar

Puede que las empresas también quieran considerar la cooperación con terceros para remediar el trabajo infantil, incluidos funcionarios de educación, ONG, funcionarios de salud pública y otras empresas que utilicen la misma cadena de suministro. En los casos relativos a las peores formas de trabajo infantil, puede ser incluso un requisito legal. Las iniciativas de múltiples grupos de interés también son útiles para diseñar programas para remediar el trabajo infantil, es decir, para intercambiar pensamientos e ideas y combinar esfuerzos de subsanación. Entre los ejemplos de empresas con programas para remediar el trabajo infantil figuran Nestlé y ASOS.

Recursos útiles
  • OIT y OIE Herramienta de orientación sobre el trabajo infantil destinada a las empresas: Esta herramienta incluye orientación útil sobre medidas de corrección y mecanismos de reclamación para las empresas.
  • OIT, Child Labour Platform: Good Practice Notes (en particular, las secciones 4 y 5): Orientación sobre enfoques para que las empresas establezcan y apliquen sistemas y acciones correctivos.
  • OIT, Supplier Guidance on Preventing, Identifying and Addressing Child Labour: Una orientación práctica para fábricas y otros centros de producción sobre cómo remediar el trabajo infantil.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Child Labour: Una guía paso a paso para las empresas sobre la eliminación del trabajo infantil en las cadenas de suministro mundiales, incluido el Paso 3 «Mitigación del riesgo y corrección para los trabajadores menores».
  • Ethical Trading Initiative, Access to Remedy: Practical Guidance for Companies: Esta orientación explica los componentes clave de los mecanismos que permiten a los trabajadores presentar reclamaciones y a las empresas ofrecer soluciones.
  • SME Compass: The Practical Guide on Grievance Management describe cómo diseñar mecanismos de reclamación siguiendo los criterios de eficacia de los Principios Rectores de las Naciones Unidas e incluye ejemplos de empresas.
  • Red del Pacto Mundial en Alemania, Worth Listening: Understanding and Implementing Human Rights Grievance Management: Una guía para empresas destinada a ayudar a las empresas a diseñar mecanismos de reclamación eficaces en materia de derechos humanos, incluido asesoramiento práctico y estudios de caso. También disponible en alemán.