El término «trabajo forzoso» está definido en el Convenio sobre el trabajo forzoso de la OIT, 1930 (núm. 29) como «todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente». A continuación figuran tres elementos del trabajo forzoso u obligatorio:

• El trabajo o servicio debe distinguirse de la «educación o formación». El principio de educación obligatoria está reconocido en diversos instrumentos internacionales como un medio para garantizar el derecho a la educación. Esto incluye un programa obligatorio de formación profesional, que no constituye trabajo forzoso. Por lo que respecta al trabajo o el servicio, se incluyen todos los tipos de trabajo y empleo, con independencia del sector en el que se encuentre, incluido el sector informal.
• El concepto de amenaza de sanción debe entenderse en un sentido amplio. Abarca las sanciones penales, así como diversas formas de coacción, como la detención o el encarcelamiento, la negativa a pagar el salario o la prohibición de viajar libremente a un/a trabajador/a. Las amenazas de represalia pueden adoptar diversas formas, desde la amenaza o el uso de la violencia, las obligaciones físicas e incluso las amenazas de muerte, hasta las amenazas psicológicas, como la denuncia de un trabajador ilegal a las autoridades. La pena también puede adoptar la forma de una pérdida de derechos o privilegios.
• El trabajo o servicio se realiza de manera involuntaria. El carácter involuntario se refiere a la noción de consentimiento, que es el elemento clave. El consentimiento libre e informado debe existir durante toda la relación laboral, y el/la trabajador/a debe poder retirar su consentimiento en cualquier momento. El trabajo involuntario implica presiones externas e indirectas, como la retención parcial del salario de un trabajador como condición para el pago de un préstamo, la ausencia de salario o remuneración o la incautación de los documentos de identidad del trabajador. Los trabajadores también pueden encontrarse en una situación de trabajo forzoso debido a prácticas de empleo fraudulentas y engañosas, en las que los/las trabajadores/las (a menudo migrantes) son contratados para un trabajo y condiciones específicas (voluntariamente), pero luego se ven obligados a realizar un trabajo diferente, en condiciones de explotación (involuntariamente).

La naturaleza oculta del trabajo forzoso y sus múltiples formas pueden agravar la dificultad a la que se enfrentan las empresas para abordar este problema. El trabajo forzoso puede adoptar varias formas diferentes, entre las que se incluyen las siguientes:

• La servidumbre por deudas se produce cuando el/la solicitante de un préstamo utiliza como garantía la promesa de trabajo futuro (propio y posiblemente de su familia). Lo primero se entiende directamente como una cuestión de trabajo forzoso, lo segundo puede no ser tan obvio. En algunas partes del mundo, es habitual que los agentes de contratación cobren grandes comisiones a los trabajadores migrantes para conseguirles trabajo en el extranjero. Estas comisiones a menudo se establecen en niveles ilegalmente altos y son una forma de extorsión a personas que ya son vulnerables. La cuestión de las comisiones de contratación excesivas ha recibido una atención considerable en los últimos 10 o 15 años y ahora es un marcador reconocido de la esclavitud moderna. En algunos países y para algunos puestos, las comisiones pueden superar los 5000 dólares. La mayoría de los trabajadores no pueden pagarlas con sus propios recursos o los de su familia, por lo que terminan endeudándose con prestamistas informales pagando altas tasas de interés. Las tasas resultantes y los pagos de intereses pueden suponer un gran porcentaje del salario del trabajador durante meses o años en su empleo.
  • Esta forma de servidumbre por deudas también actúa como palanca para facilitar más abusos de los derechos laborales, como el robo de salarios, la sustitución de contratos, una vivienda deficiente y el abuso físico o sexual cuando el trabajador no puede permitirse el lujo de perder su trabajo y correr el riesgo de no pagar su préstamo. La OIT y otros organismos han promovido el modelo «el empleador paga» para garantizar que los costes de contratación y despliegue sean absorbidos por los empleadores, de modo que los trabajadores migrantes y otros trabajadores vulnerables no se vean obligados a endeudarse durante su búsqueda de empleo. Consulte la campaña «El empleador paga» del IHRB para obtener más información.
• El trabajo obligatorio se produce cuando las personas están legalmente obligadas, a menudo por el gobierno, a trabajar en ciertos proyectos, y está prohibido en virtud del Convenio n.º 105 de la OIT. Esto incluye el uso del trabajo forzoso como castigo por la expresión de opiniones políticas, con fines de desarrollo económico, como medio de disciplina laboral, como castigo por la participación en huelgas y como medio de discriminación racial, religiosa o de otro tipo.
• El trabajo penitenciario constituye trabajo forzoso cuando se realiza para entidades privadas sin el consentimiento libre e informado del/de la recluso/a y cuando las condiciones de trabajo no se asemejan a las de una relación laboral libre. Por ejemplo, la población reclusa que realiza este tipo de trabajo recibe poca o ninguna compensación o no puede retirar su consentimiento en ningún momento. El Convenio n.º 105 de la OIT prohíbe el uso del trabajo penitenciario obligatorio. Entre las personas incluidas en esta categoría cabe mencionar los prisioneros de conciencia o los que son «reeducados» para fabricar prendas de vestir o componentes para productos electrónicos.
• La trata de seres humanos se produce cuando empresas o reclutadores explotadores obligan o engañan a una persona para que vaya a un lugar determinado, a menudo otro país, con la promesa de trabajar. Una vez que están lejos de sus familias y redes de apoyo, las víctimas son muy vulnerables y pueden verse obligadas a trabajar en condiciones en las que no habían dado su consentimiento o en un trabajo completamente diferente o con otros términos de contrato.

Según la OIT, los indicadores que pueden ayudar a identificar a las personas que posiblemente estén atrapadas en una situación de trabajo forzoso y que pueden necesitar asistencia urgente incluyen:

• El abuso de la vulnerabilidad
• El engaño
• Restricción de movimiento
• Aislamiento
• Violencia física y sexual
• Intimidación y amenazas
• La retención de documentos de identidad
• Retención de salarios
• La servidumbre por deudas
• Condiciones de vida y de trabajo abusivas
• El exceso de horas extra

La presencia de un solo indicador en una situación determinada puede implicar en algunos casos la presencia de trabajo forzoso. No obstante, en otros casos, las empresas pueden tener que buscar varios indicadores que, en conjunto, apunten a un caso de trabajo forzoso.

Dos convenios de la OIT y un protocolo conforman el marco jurídico internacional sobre la prohibición del trabajo forzoso y sirven de guía a la mayoría de los países para formular sus propias leyes nacionales. Estos instrumentos definen las condiciones y circunstancias que constituyen trabajo forzoso y representan un punto de referencia para la legislación nacional conforme a las normas internacionales. La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio es uno de los cinco derechos y principios fundamentales de la OIT en el trabajo, que los Estados miembros deben promover independientemente de si han ratificado o no los respectivos convenios.

• Convenio de la OIT sobre el trabajo forzoso, núm. 29 (1930): Establece la obligación general de suprimir el trabajo forzoso en todas sus formas e incluye la definición de trabajo forzoso.
• Convenio de la OIT sobre la abolición del trabajo forzoso, núm. 105 (1957): Prohíbe ciertas formas de trabajo forzoso permitidas con arreglo al Convenio núm. 29 de la OIT, incluido el castigo por haber participado en huelgas y por expresar determinadas opiniones políticas.
• Protocolo de 2014 relativo al Convenio sobre el trabajo forzoso, núm. 29 (2014): Complementa el Convenio núm. 29 para abordar las lagunas en su aplicación con el fin de erradicar eficazmente el trabajo forzoso.

En marzo de 2021, la campaña 50 for Freedom, liderada por la OIT, la Confederación Sindical Internacional (CSI) y la Organización Internacional de Empleadores (OIE), cumplió su objetivo de lograr que 50 países ratificaran el Protocolo. En él se anima a los Gobiernos a apoyar los sectores público y privado para que actúen con la diligencia debida para evitar el trabajo forzoso. El Protocolo reviste especial importancia para las empresas, ya que contiene disposiciones específicas relativas a éstas y a los empresarios. Por ejemplo, el artículo 2 sobre medidas de prevención se refiere a:

• «Educación e información destinadas a los empleadores, a fin de evitar que resulten involucrados en prácticas de trabajo forzoso u obligatorio»; y
• «Apoyo a los sectores público y privado para que actúen con la diligencia debida a fin de prevenir el trabajo forzoso u obligatorio y de responder a los riesgos que conlleva».

Los instrumentos de la OIT sobre el trabajo forzoso están casi universalmente ratificados. Los órganos de supervisión de la OIT, y en especial, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) y el Comité de Aplicación de Normas (CAS), evalúan periódicamente el modo en que los Estados ratificadores cumplen con sus obligaciones en virtud de estos convenios.

No obstante, la ratificación no garantiza que en estos países no haya trabajo forzoso, ya que la existencia y la aplicación de leyes nacionales para abordar este problema varían. Por consiguiente, en el marco de la diligencia debida es importante comprobar el estado de ratificación de determinados países como indicador de unas protecciones estatales potencialmente más limitadas contra el trabajo forzoso.

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos establecen la norma mundial relativa a la responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos en sus operaciones y en el conjunto de sus cadenas de valor. Los Principios Rectores instan a los Estados a considerar una combinación inteligente de medidas (nacionales e internacionales, obligatorias y voluntarias) para fomentar el respeto de los derechos humanos por parte de las empresas.

Las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales son también una fuente útil y autorizada de mejores prácticas en materia de derechos humanos y sostenibilidad para las organizaciones. Se actualizaron en 2023 para responder a los urgentes problemas sociales, ambientales y tecnológicos a los que se enfrentan las empresas y las sociedades.

Las empresas están cada vez más sujetas a obligaciones de presentación de información no financiera y diligencia debida en las jurisdicciones en las que operan, que suelen incluir información sobre su desempeño. Existen varios ejemplos destacados de legislaciones nacionales que imponen específicamente la presentación de informes relacionados con los derechos humanos y otras obligaciones jurídicas positivas, como la Ley de Esclavitud Moderna de Reino Unido de 2015, la Ley de Esclavitud Moderna de Australia de 2018, la Ley de Transparencia en las Cadenas de Suministro de California de 2010, la Ley del Deber de Vigilancia Corporativa de Francia de 2017, la Ley alemana sobre las Obligaciones de Diligencia Debida corporativa en las Cadenas de Suministro de 2021 y la Ley noruega de Transparencia de 2022. Además, en 2021, los Países Bajos presentaron un Proyecto de Ley de Conducta Empresarial Internacional Responsable y Sostenible, y la Comisión Europea anunció su Directiva sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad, que probablemente entrará en vigor entre 2025 y 2027 y que hará obligatoria la diligencia debida en materia de derechos humanos y medio ambiente para las grandes empresas.

En septiembre de 2022, la Comisión Europea también anunció la introducción de una prohibición del trabajo forzoso, cuyo objetivo es garantizar que los productos fabricados con trabajo forzoso se mantengan fuera del mercado único de la UE. Estas leyes obligatorias de diligencia debida y divulgación requieren que las empresas comuniquen públicamente sus esfuerzos para abordar los impactos reales y potenciales sobre los derechos humanos, incluido el trabajo forzoso. El incumplimiento de estas obligaciones podría entrañar importantes riesgos jurídicos para las empresas.

La prevención del trabajo forzoso requiere comprender sus causas subyacentes y tener en cuenta una amplia serie de cuestiones, desde unas protecciones jurídicas deficientes a la restricción de movimiento.

Los principales factores de riesgo son:

• Marco jurídico inadecuado que ofrece un nivel deficiente de protección jurídica contra el trabajo forzoso. La falta de leyes sólidas contra el trabajo forzoso o unas sanciones penales inadecuadas no actúan como elementos disuasorios.
• Aplicación deficiente de las leyes laborales nacionales como resultado de una formación inadecuada, una inspección de trabajo con recursos insuficientes o altos niveles de corrupción.
• Altos niveles de pobreza, desigualdad y desempleo, en especial en países donde la economía informal concentra a un elevado porcentaje de la población activa total. Cuando se carece de apoyo estatal o de contratos formales que consagren los derechos en el lugar de trabajo, los trabajadores y las trabajadoras se enfrentan a una mayor vulnerabilidad frente a unas condiciones laborales deficientes que pueden constituir trabajo forzoso.
• Altos niveles de migración, en particular de mano de obra poco cualificada y con remuneraciones bajas, lo que aumenta la probabilidad de trabajo forzoso y otro tipo de violaciones de los derechos laborales (véase Trabajadores migrantes). Los/as migrantes representan una proporción mucho mayor entre las personas sometidas a trabajos forzosos en sectores y lugares específicos. Las personas migrantes indocumentadas o aquellas cuya situación laboral legal esté vinculada a su empleador en el marco de programas de patrocinio de visados podrían no estar dispuestos a denunciar violaciones de los derechos laborales o tal vez no podrían abandonar el trabajo o regresar a casa sin el permiso explícito del patrocinador.
• Falta de comprensión de lo que constituye trabajo forzoso entre los trabajadores. Los/as trabajadores/as migrantes, en particular los que no hablan la lengua local o no conocen los derechos que les amparan por ley, son más vulnerables a la explotación por parte de agencias de terceros o empleadores. Esto les coloca en una situación de mayor riesgo de prácticas que podrían constituir trabajo forzoso, como el pago de comisiones excesivas por la contratación o la retención de sus documentos de identidad.
• Uso de agencias de contratación y otros intermediarios laborales eleva el riesgo de violaciones de los derechos laborales. La infracción más común es el cobro de comisiones por la contratación excesivamente altas que dejan a los/as migrantes endeudados/as sustancialmente, lo que conduce a condiciones que equivalen a trabajo forzoso o servidumbre por deudas.
• Trabajo no cualificado o de baja cualificación, con escasas barreras para la incorporación, lo cual puede aumentar el riesgo de exposición al trabajo forzoso. Esto incluye trabajos sucios, difíciles y peligrosos. Los sectores con pocas barreras de entrada pueden entrañar un mayor riesgo de trata. Aunque los salarios bajos no están necesariamente vinculados a la trata, la presión para mantener bajos los costes laborales crea una «carrera hacia mínimos», que a su vez puede asociarse a condiciones de trabajo explotadoras que equivalen al trabajo forzoso.

Aunque el trabajo forzoso está presente en muchos sectores, el informe de la OIT de 2022 indica que el sector de la construcción es el que más casos registra, solo por detrás del trabajo doméstico. Para identificar posibles riesgos de trabajo forzoso para otras industrias, las empresas pueden acceder a la comprobación de riesgos de RSE.

Se calcula que la industria de la construcción es responsable del 16,3 % de los casos de explotación laboral forzosa identificados en 2022 (OIT). Con un 86 %, las víctimas masculinas constituyen la mayoría de los casos de este sector. La construcción es una industria en rápido crecimiento, y la proliferación de agencias de contratación de terceros aumenta el riesgo de que los trabajadores, la mayoría migrantes, se vean expuestos a comisiones de contratación excesivas. Los elevados niveles de deuda con estas agencias dejan a los/as trabajadores/as en una posición de servidumbre por deudas. Por ejemplo, según los informes, los trabajadores migrantes en los Emiratos Árabes Unidos han pagado más de cinco meses de salario en concepto de comisiones de contratación.

Entre los factores de riesgo específicos de la construcción cabe destacar los siguientes:

• Condiciones de trabajo peligrosas: Las condiciones de trabajo son notoriamente exigentes y peligrosas, con altos niveles de accidentes laborales. La mano de obra en condiciones de trabajo forzoso es más vulnerables a ser obligada a trabajar en condiciones inseguras que no tienen en cuenta la SST.
• Complejidad del proyecto: La complejidad de los proyectos de construcción incrementa los riesgos de que la mano de obra sea objeto retrasos o impagos de salarios, elevando así su vulnerabilidad y oportunidad para los abusos. En los proyectos de construcción pueden intervenir cientos de subcontratistas, incluidas agencias de empleo, con personal que cambian a menudo. En muchos casos, los contratistas no están obligados a pagar a los subcontratistas hasta que hayan recibido el pago del cliente.
• Lugares de trabajo remotos: los lugares de trabajo de construcción pueden ser remotos o de difícil acceso, lo que pone a los/las trabajadores/as bajo un mayor control de sus empleadores. Es posible que los/las trabajadores/as se enfrenten a mayores restricciones de movimiento y no puedan solicitar asistencia si son sometidos a trabajo forzoso.

Este sector plantea riesgos de trabajo forzoso, y las principales marcas de electrónica, telecomunicaciones y tecnología se enfrentan a denuncias por prácticas de trabajo forzoso. Las conclusiones de un informe de benchmarking de KnowTheChain correspondientes a 2022 revelaron que la gran mayoría de las empresas de TIC obtuvieron malos resultados en sus esfuerzos por abordar el trabajo forzoso en sus cadenas de suministro. Las empresas recibieron una puntuación media de solo 14/100, lo que demuestra el continuo y deficiente progreso mostrado en los informes de años anteriores.

Entre los factores de riesgo específicos del sector figuran los siguientes:

• China y Malasia: El informe de 2022 del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos indica que la fabricación de productos electrónicos en China y Malasia está relacionada con el trabajo forzoso. La mano de obra migrante, en especial en Malasia, está sujeta a comisiones excesivas por la contratación, que a menudo los hunde en una servidumbre por deudas incluso antes del inicio del empleo.
• Competencia laboral: La competencia por los puestos de trabajo en el sector puede ser fuerte, especialmente en relación con marcas muy conocidas. Esto puede dar lugar a que se trabaje un número excesivo de horas sin un descanso adecuado. En combinación con el pago por debajo del salario acordado o el impago de unos salarios ya de por sí bajos, y las excesivas comisiones por la contratación, los/las trabajadores/as pueden encontrarse en condiciones de trabajo que equivalen a una servidumbre por deudas o a trabajo forzoso.
• prácticas profesionales: a los/as trabajadores/as estudiantes se les asignan estancias obligatorias en fábricas de productos electrónicos, categorizadas como «prácticas profesionales», en las que se les obliga a trabajar horas excesivas y a menudo no se les retribuyen o perciben salarios extremadamente bajos.
• Cadenas de suministro de minerales: Las empresas de electrónica pueden estar relacionadas con el trabajo forzoso a través de sus cadenas de suministro de minerales, dado que algunos de los minerales y metales utilizados para fabricar componentes electrónicos conllevan riesgos de trabajo forzoso (es decir, durante el proceso de extracción); véase la sección sobre minería.

La industria de la moda y la confección ha tenido muchos casos documentados de trabajo forzoso, sobre todo en las etapas de fabricación. La creciente dependencia de trabajadores/as que realizan trabajos precarios en la industria expone a los grupos vulnerables, como los trabajadores migrantes y las mujeres, a de sufrir en mayor riesgo violaciones de los derechos laborales, incluido el trabajo forzoso. Los resultados de 2020 del informe de evaluación comparativa de KnowTheChain para la industria de la confección y el calzado muestran que, a pesar de algunas mejoras en años anteriores, los esfuerzos de las empresas para abordar el trabajo forzoso en sus cadenas de suministro se vieron obstaculizados por la pandemia de la COVID-19. Según el informe, la puntuación media de referencia de las empresas mundiales de confección evaluadas fue de 41/100, siendo las marcas de lujo las que obtuvieron los peores resultados, lo que demuestra las importantes lagunas que siguen existiendo en los esfuerzos de las empresas para combatir el trabajo forzoso.

Entre los factores de riesgo específicos de la moda y las prendas de vestir se incluyen los siguientes:

• Dificultades de rastreo: En este sector abundan la externalización, la subcontratación y el trabajo a domicilio, lo que dificulta el seguimiento del lugar en el que se fabrica un producto y de quién lo fabrica. Un informe conjunto de la OIT y la OCDE señala que la externalización, en especial cuando no está autorizada, puede aumentar los riesgos de trabajo forzoso y trata de seres humanos, ya que implica trabajo informal que puede permanecer fuera del radar de los auditores o los inspectores de trabajo.
• Intermediarios del mercado laboral: La externalización puede suponer también el uso de intermediarios del mercado de trabajo que, a su vez, subcontratan más, lo que incrementa la opacidad de la mano de obra informal presente en las cadenas de suministro. El uso de subcontratistas, en especial los informales, aumenta el riesgo de trabajo forzoso, ya que pueden cobrar a los trabajadores comisiones excesivas por la contratación, lo que podría someter a estos a una servidumbre por deudas. Los trabajadores también pueden enfrentarse a restricciones de movilidad, deducciones salariales ilegales y amenazas de sanción por parte de subcontratistas o intermediarios laborales.
• Tiempo de entrega: La presión en torno a los plazos de entrega en el sector de la ropa es otro posible factor impulsor de las violaciones de los derechos laborales. Según un informe conjunto de la OIT y la OCDE, los proveedores que tratan de hacer frente a las presiones de tiempo pueden recurrir al trabajo externalizado, las horas extraordinarias y/o el uso de contratos de trabajo informal, lo que a su vez aumenta el riesgo de violaciones de los derechos laborales, incluido el trabajo forzoso.
• Producción de algodón: Más allá de las cadenas de valor textiles y manufactureras, también existen riesgos de trabajo forzoso en la producción de algodón. Aunque se han realizado muchos avances en la última década para poner fin al trabajo forzoso sistémico en la producción de algodón, el patrocinado por el Estado en la industria del algodón sigue existiendo.

Según el informe de la OIT de 2022, se calcula que el 12,3 % de los casos de explotación por trabajo forzoso se registran en los sectores de la pesca y la agricultura. Los hombres superan en más del doble a las mujeres, con un 68%, frente al 32% de las mujeres. Los casos más graves de trabajo forzoso en el sector pesquero han dado lugar a brutalidad física e incluso a la pérdida de vidas, como se ha documentado en un informe sobre trabajo forzoso en buques de pesca de altura en la región asiática. El informe de 2020 del Departamento de Trabajo de Estados Unidos señala que los artículos más comunes producidos mediante trabajo forzoso en la pesca y la agricultura son el algodón, la caña de azúcar y el marisco. El cacao es otro producto agrícola que suele estar vinculado a riesgos de trabajo forzoso.

Entre los factores de riesgo específicos de la agricultura o la pesca se incluyen los siguientes:

• Sector informal: Debido a los elevadísimos niveles de informalidad en los sectores agrícola y pesquero, los trabajadores son más vulnerables al pago por debajo del salario acordado, la demora en el pago o el impago del salario, lo que puede situarlos en situaciones que equivalen a la servidumbre por deudas o al trabajo forzoso.
• Presiones para reducir costes: La presión para reducir costes en el sector agrícola es uno de los principales factores de explotación laboral. Los bajos precios percibidos por los productos agrícolas pueden dar lugar a que los/as trabajadores/as sean objeto de pago por debajo del salario acordado y manipulación de los salarios. Los trabajadores también pueden enfrentarse a elementos de trabajo forzoso, como servidumbre por deudas, violencia física, amenazas o abusos verbales o sexuales.
• Producción de algodón: El trabajo forzoso orquestado por el Estado es predominante en la producción de algodón. Los informes sobre el trabajo forzoso impuesto por el Estado en Xinjiang (China) han centrado la atención en la producción de algodón y de tomate en la región. La eliminación del trabajo forzoso e infantil en Uzbekistán es un ejemplo de cómo los países pueden demostrar avances relevantes mediante la coordinación y la colaboración con organizaciones internacionales como la OIT y otros grupos de la sociedad civil.
• Trabajadores migrantes: Tradicionalmente, el sector agrícola depende en gran medida de trabajadores/as migrantes, que son más vulnerables a las condiciones de trabajo forzoso a causa de la retención de pasaportes y la restricción de la libertad de movimiento. También pueden estar más sujetos a comisiones excesivas por la contratación que dan lugar a condiciones de servidumbre por deudas.
• Proveedores de mano de obra: Una característica común del sector agrícola es la presencia de proveedores de mano de obra, como agencias de empleo o de contratación. Si estos agentes tienen pocos escrúpulos o son ilegales, pueden producirse diversos abusos, como el impago o el retraso en el pago de salarios, la restricción del movimiento físico, la violencia y las amenazas.
• Aislamiento: Los/as trabajadores/as del sector pesquero pueden permanecer en el mar durante largos períodos, lejos del alcance de la inspección de trabajo nacional. Debido al aislamiento del lugar de trabajo, las plantillas se enfrentan a restricciones de movimiento y no pueden escapar una vez que el buque pesquero se encuentra en el mar.
• Transbordo: La práctica del transbordo —el acto de descargar mercancías o contenedores de un buque y cargarlos en otro— aumenta las probabilidades de trabajo forzoso. Las actividades de transbordo son a menudo ilegales, y conllevan el contrabando de productos delictivos o la trata de seres humanos.

El sector de la hostelería está vinculado a importantes riesgos de trabajo forzoso y la OIT estima que el 10 % de los casos de trabajo forzoso se encuadran en esta categoría (definida como «actividades de alojamiento y de servicio de comidas» en el informe de 2017). Las mujeres tienen muchas más probabilidades que los hombres de ser víctimas de trabajo forzoso en este sector, con un 92 % estimado.

Gran parte del sector de la hostelería depende de la externalización de servicios, como los de limpieza, mantenimiento y seguridad. Los trabajadores/as que son contratados mediante métodos de externalización, como por medio de subcontratistas o proveedores de mano de obra externos, a menudo carecen de protección social y se enfrentan a discriminación salarial, lo que agrava los riesgos de trabajo forzoso.

El trabajo forzoso tiene lugar en determinadas partes de minería artesanal y de pequeña escala (MAPE), que es en gran medida informal y requiere mucha mano de obra. La extracción de los «minerales conflictivos» —tantalio, estaño, tungsteno y oro— y de otros como el cobalto, en particular, se ha asociado al trabajo forzoso. El informe de 2022 del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos indica que el carbón, el granito, la grava, el hierro y los diamantes también están vinculados al trabajo forzoso.

El trabajo forzoso también está presente en la extracción de petróleo y gas y en el desarrollo de infraestructuras, como la construcción de oleoductos e instalaciones en alta mar.

Este apartado describe las medidas de diligencia debida que pueden adoptar las empresas para eliminar el trabajo forzoso en sus operaciones y cadenas de suministro. Los pasos de diligencia debida descritos están alineados con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Se facilita más información sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas en la sección «Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos» más adelante o en la Introducción.

Aunque los pasos siguientes ofrecen orientaciones sobre la no discriminación en particular, suele ser más eficiente en términos de recursos que las empresas «optimicen» sus procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos identificando y abordando al mismo tiempo otras cuestiones pertinentes en este ámbito (por ejemplo, el trabajo infantil, la discriminación y la libertad de asociación).

Iniciativas de evaluación comparativa como KnowTheChain muestran que muchas empresas han progresado a lo largo de los años en relación con sus normas y procedimientos sobre trabajo forzoso. Sin embargo, sus resultados de 2022 también muestran que la puntuación media de «Compromiso y gobernanza», el tema que analiza específicamente el compromiso de una empresa para abordar el trabajo forzoso, en empresas de todos los sectores, es de 55 sobre 100.

Aunque algunas empresas publican políticas independientes sobre el trabajo forzoso —por ejemplo, Wilmar International, Aldi South Group y Hewlett Packard —, es más habitual que las empresas integren el trabajo forzoso en sus políticas de derechos humanos, con M&S, Unilever y BHP, como algunos ejemplos. Cuando las empresas no tienen una política de derechos humanos independiente, el trabajo forzoso suele abordarse en otra documentación, como un código de conducta o ética empresarial o un código de conducta para proveedores. Colgate, Carrefour y Danone son ejemplos de empresas que integran los requisitos del trabajo forzoso en sus códigos de conducta para proveedores.

El manual de la OIT para la lucha contra el trabajo forzoso para empleadores y empresas incluye recomendaciones adicionales y detalladas sobre el contenido y la aplicabilidad de las políticas de trabajo forzoso. Es posible que las empresas quieran consultar con el Helpdesk de la OIT para empresas, que ofrece respuestas a las preguntas más habituales que pueden tener las empresas a la hora de desarrollar sus políticas en materia de trabajo forzoso, o de integrar los compromisos de trabajo forzoso en otros documentos de políticas. Veamos algunos ejemplos:

• ¿Qué pueden hacer las empresas para prevenir el trabajo forzoso?
• ¿Está bien que una empresa retenga los pasaportes de trabajadores/as migrantes que trabajan en su fábrica?
• ¿Se considera trabajo forzoso cuando los/las trabajadores/as solo reciben alojamiento y comida?
• ¿Las horas extraordinarias obligatorias constituyen trabajo forzoso?

Las empresas pueden también considerar alinear sus políticas con los compromisos pertinentes de políticas sectoriales e intersectoriales, como los que siguen:

• Responsible Business Alliance (RBA) Código de conducta
• Ethical Trading Initiative (ETI) Código básico
• Código de conducta amfori BSCI
• Asociación para el Trabajo Justo (FLA) Código de conducta

El manual de la OIT para la lucha contra el trabajo forzoso para empleadores y empresas incluye sugerencias sobre cómo identificar y evaluar los impactos reales y potenciales del trabajo forzoso. En particular, las evaluaciones de impacto del trabajo forzoso deben tener en cuenta lo siguiente:

• El trabajo forzoso adopta muchas formas, especialmente cuando se trata de grupos vulnerables como trabajadores/as migrantes o estudiantes aprendices.
• Las evaluaciones deben tener en cuenta la realización de entrevistas fuera de las instalaciones, ya que es posible que los/as trabajadores/as no se sientan cómodos hablando de indicadores de trabajo forzoso en el centro de trabajo.
• También se tiende cada vez más a evaluar los riesgos de trabajo forzoso y otras violaciones de los derechos laborales mediante herramientas de «voz de los/as trabajadores/as», como las encuestas a los/as trabajadores/as basadas en la tecnología.

Las evaluaciones de impacto relativas al trabajo forzoso suelen integrarse en evaluaciones de impacto sobre los derechos humanos más amplias (por ejemplo, Unilever, Freeport-McMoRan y Ajinomoto). La evaluación de los riesgos del trabajo forzoso también puede incorporarse a otras evaluaciones internas de riesgos centradas en la evaluación de los impactos potenciales de las operaciones de la empresa (véase, por ejemplo, Danone, Glencore y Kellogg’s).

El manual de la OITCombating Forced Labour Handbook for Employers and Business incluye medidas detalladas sobre cómo pueden las empresas prevenir o mitigar el trabajo forzoso en sus operaciones y cadenas de suministro.

Las acciones y los sistemas que deberá aplicar una empresa variarán en función de los resultados de sus evaluaciones de riesgo e impacto. Entre los ejemplos de tales acciones figuran la formación de empleados y proveedores de la empresa, y las iniciativas de múltiples grupos de interés:

• La formación de empleados y proveedores de la empresa puede abarcar leyes, políticas y procedimientos empresariales sobre trabajo forzoso para detectar aspectos ocultos del trabajo forzoso o la esclavitud moderna. La formación puede impartirse en diversos formatos, como vídeos en línea, cursos de aprendizaje electrónicos, sesiones presenciales o mesas redondas con proveedores. Coca-Cola, por ejemplo, imparte formación sobre derechos humanos (incluido el trabajo forzoso) a empleados, empresas embotelladoras, proveedores y auditores. Otro ejemplo es PepsiCo que imparte formación para proveedores sobre el Código de Conducta para Proveedores de PepsiCo, que incluye la prohibición del trabajo forzoso.
• Las iniciativas multilaterales pueden proporcionar los conocimientos especializados, la orientación y las economías de escala necesarios para abordar los retos en materia de trabajo forzoso de un modo responsable y específico de cada sector. Tales iniciativas también pueden ayudar a las empresas a aprender de diferentes grupos de interés, como empresas, gobiernos, sociedad civil y organizaciones intergubernamentales y no gubernamentales. Aldi South e Inditex son ejemplos de empresas que están adoptando medidas contra el trabajo forzoso en cadenas de suministro de algodón a través de su pertenencia a Better Cotton Initiative (BCI). Brother Industries Ltd y Microsoft trabajan en la protección de la mano de obra vulnerable al trabajo forzoso mediante su pertenencia a Responsible Business Alliance. La red de la OIT Global Business Network on Forced Labour es otro índice de esclavitud moderna que promueve los argumentos empresariales para poner fin al trabajo forzoso. El objetivo de la red coincide con el de Alliance 8.7, y se trata de alcanzar la Meta 8.7 de los ODS relativa a erradicar el trabajo forzoso para 2030.

Las empresas deben revisar periódicamente su enfoque respecto a la eliminación del trabajo forzoso para determinar si es eficaz t tiene el impacto deseado.

Las auditorías y la vigilancia social son métodos habituales para comprobar el desempeño en el primer nivel de la cadena de suministro. Dicha vigilancia o auditoría puede ser realizada internamente por la empresa o por un tercero contratado por la empresa. Un enfoque habitual o la primera medida adoptada por las empresas consiste en facilitar cuestionarios de autoevaluación a los proveedores, solicitando información y datos contrastados sobre los procedimientos relacionados con el trabajo forzoso, p. ej., si los proveedores han aplicado medidas de seguimiento para identificar a los grupos vulnerables al trabajo forzoso. La repetición de cuestionarios de autoevaluación puede aportar información sobre las mejoras en los sistemas de gestión de proveedores y permitir que estos informen sobre los impactos reales o potenciales del trabajo forzoso.

Cuando los resultados del cuestionario de autoevaluación lo justifiquen, las empresas pueden realizar sobre el terreno (o en el contexto de la pandemia de COVID-19) auditorías a distancia a proveedores. Los marcos comunes de auditoría de proveedores que abarcan la mayoría de los sectores e incluyen indicadores de trabajo forzoso incluyen auditorías SMETA y auditorías SA8000 de acreditación. General Mills, por ejemplo, realiza auditorías SMETA de sus proveedores y empaquetadores.

El manual de la OIT Combating Forced Labour Handbook for Employers and Business ofrece asesoramiento sobre las medidas que deben tenerse en cuenta al realizar auditorías sociales sobre el trabajo forzoso (véase el folleto 5). Además, el folleto 4 «A Checklist & Guidance for Assessing Compliance» presenta una serie de preguntas para ayudar al personal encargado del cumplimiento de normativas a realizar mejores evaluaciones en relación con el trabajo forzoso. Algunos ejemplos de preguntas que deben incluirse en las auditorías sociales son:

• ¿Tienen los/as trabajadores/as libertad para dejar el empleo (avisando con antelación razonable) en cualquier momento sin sanción alguna?
• ¿Se utilizan pagos que no son en efectivo o en especie como medio para crear un estado de dependencia del trabajador con respecto al/a la empleador/a?
• ¿Existen pruebas de que las sanciones disciplinarias exigen o dan lugar a una obligación de trabajar, por ejemplo, mediante el castigo por haber participado en una huelga?
• ¿Se obliga a los/as trabajadores/as a trabajar más horas extraordinarias de las permitidas por la legislación nacional o los convenios colectivos (en su caso), bajo amenaza de sanción?
• ¿Hay pruebas de que los empresarios que contratan por medio de agencias de empleo privadas han adoptado medidas para vigilarlas y prevenir los abusos relacionados con el trabajo forzoso y la trata de seres humanos?

Si se detectan deficiencias, deben elaborarse planes de acción correctiva conjuntamente con el proveedor, estableciendo metas e hitos de mejora claros. A continuación debe realizarse un seguimiento periódico de los avances para garantizar la finalización del plan.

Establecer objetivos SMART ayuda a hacer un seguimiento objetivo del desempeño. Los objetivos SMART son objetivos: específicos, mensurables, alcanzables, dotados de recursos y temporales. Algunos ejemplos de indicadores que deben registrarse y controlarse son:

• Quejas sobre trabajo forzoso registradas (número y naturaleza)
• Resultados de la auditoría sobre el trabajo forzoso
• Avances en los planos de acción correctivos
• Informes de los medios de comunicación sobre casos de trabajo forzoso
• Resultados oficiales de las inspecciones

La responsabilidad de la recogida de datos debe asignarse claramente a las funciones pertinentes dentro de la empresa y notificarse con una frecuencia determinada (por ejemplo, una vez al mes).

Si bien empresas de diversos sectores suelen utilizar tanto los cuestionarios de autoevaluación como las auditorías, ambas herramientas presentan limitaciones en cuanto a su capacidad para detectar violaciones ocultas, incluido el trabajo forzoso. Las auditorías por sorpresa mitigan en cierta medida este problema, pero incluso estas no siempre son eficaces para identificar infracciones, puesto que un auditor tiende a pasar solo un tiempo limitado in situ. Por otra parte, las violaciones de los derechos humanos, incluido el trabajo forzoso, suelen producirse en cadenas de suministro posteriores, mientras que las auditorías a menudo solo abarcan a los proveedores de «nivel 1».

Las nuevas herramientas, como las encuestas a los/as trabajadores/as basadas en la tecnología y las herramientas de «voz de los/as trabajadores/as» permiten la supervisión en tiempo real y solucionan en parte los problemas de las auditorías tradicionales. Un número creciente de empresas complementan las auditorías tradicionales con encuestas de «voz de los/as trabajadores/as» (por ejemplo, Unilever y VF Corporation), que pueden adaptarse fácilmente a diferentes lenguas para reflejar las necesidades de los/as trabajadores/as.

Algunas empresas van más allá y adoptan enfoques «que van más allá de la auditoría», basados en la colaboración proactiva con los proveedores en lugar de en la vigilancia de estos («alicientes» en lugar de «palos»). También puede resultar eficaz para controlar el desempeño en materia de trabajo forzoso colaborar con otros grupos de interés, como organizaciones de trabajadores, fuerzas del orden, inspecciones de trabajo y organizaciones no gubernamentales, a fin de identificarlo, remediarlo y prevenirlo proactivamente. La asociación con otros grupos de interés para diseñar un mecanismo de seguimiento eficaz permitirá a las empresas controlar mejor los avances logrados.

Dado que el trabajo forzoso constituye una grave violación de los derechos humanos, se espera que las empresas comuniquen su desempeño en la eliminación del trabajo forzoso en un informe público formal, que puede adoptar la forma de informe independiente, como el Informe sobre el abastecimiento responsable de marisco, de Nestlé. Sin embargo, lo más frecuente es incluir una actualización sobre el progreso en la eliminación del trabajo forzoso en un informe más amplio sobre sostenibilidad o derechos humanos (por ejemplo, los informes sobre derechos humanos de Unilever), o en una Comunicación sobre el Progreso (CoP) anual en la aplicación de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Además, otras formas de comunicación pueden incluir reuniones presenciales, diálogos en línea y consultas con los grupos de interés afectados.

Los informes obligatorios exigen ahora que las empresas de determinadas jurisdicciones publiquen declaraciones anuales sobre formas modernas de esclavitud o identifiquen riesgos de presencia de trabajo forzoso en sus cadenas de suministro. Hewlett Packard, Intel y Tesco se encuentran entre las empresas con mejores resultados del indicador KnowTheChain 2022 y han comunicado sus resultados en materia de trabajo forzoso a través de sus informes obligatorios.

El manual de la OIT Combating Forced Labour Handbook for Employers and Business ofrece recomendaciones sobre cómo pueden las empresas comunicar sus actividades a grupos de interés en sentido amplio, por ejemplo, a través de la norma Global Reporting Initiative (GRI) o del Pacto Mundial de las Naciones Unidas.

Los mecanismos de reclamación pueden desempeñar un papel importante para ayudar a identificar y corregir los problemas de trabajo forzoso en las operaciones de la propia empresa y las de las cadenas de suministro. Los mecanismos de reclamación deben:

• Crearse a partir de la información que aporten los grupos afectados a los que se pretende ayudar; y
• Estar disponible en múltiples formatos y lenguas para satisfacer las necesidades de los/as trabajadores/as. Por ejemplo, una elevada prevalencia del trabajo migrante significa que habrá que disponer de un mecanismo en diferentes lenguas, o el analfabetismo puede requerir que el mecanismo se explique a los trabajadores en un formato distinto al escrito (por ejemplo, un vídeo o una presentación).

Además de los mecanismos de reclamación convencionales que funcionan a través de una línea de asistencia telefónica directa o un sistema en línea, la nueva tecnología que permite escuchar la «voz de los trabajadores» permite a estos presentar reclamaciones en tiempo real a través de mensajes de texto y sin temor a represalias.

El trabajo forzoso constituye un delito con arreglo al Derecho nacional e internacional, y las medidas correctoras deben implicar la cooperación con las autoridades. Otras medidas correctoras centradas en el trabajo forzoso pueden incluir:

• Garantizar que los trabajadores liberados reciban apoyo suficiente para reintegrarse en la sociedad de manera positiva, incluida la provisión de alojamiento y asistencia médica.
• Ayudar a los trabajadores liberados a encontrar fuentes alternativas de ingresos y empleo, incluida la provisión de formación para ayudar a la recontratación, o la provisión de apoyo para la colocación en nuevos puestos.
• Cooperar con terceros para remediar el trabajo forzoso, incluidos funcionarios de educación, ONG, funcionarios de salud pública y otras empresas que utilicen la misma cadena de suministro.

Las empresas podrían utilizar los resultados de las evaluaciones de impacto para determinar las medidas correctivas, priorizando las más graves. Algunas empresas pueden decidir que, como último recurso, si no se remedia o modifica la situación, se ponga fin a la relación con el proveedor infractor. Entre los ejemplos de empresas con programas para remediar el trabajo forzoso figuran Unilever y Marks & Spencer.

Este apartado incluye ejemplos de medidas adoptadas por empresas para abordar prácticas discriminatorias en sus operaciones propias y las de sus cadenas de suministro.

Algunos ejemplos de orientaciones adicionales sobre el trabajo forzoso son:

• Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas: los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas proporcionan una orientación universal para empresas sostenibles en los ámbitos de derechos humanos, trabajo, medio ambiente y lucha contra la corrupción. El Principio 4 insta a las empresas a defender la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio.
• Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Business: It’s Time to Act: Decent Work, Modern Slavery & Child Labour: esta breve guía ofrece una visión general de los pasos que pueden dar las empresas para ayudar a eliminar el trabajo infantil, al tiempo que destaca recursos, iniciativas y oportunidades de participación clave para respaldar la acción empresarial.
• OIT, OCDE, OIM y UNICEF, Iniciativa de múltiples partes interesadas para poner fin al trabajo infantil, el trabajo forzoso y la trata de personas en las cadenas de suministro mundiales: este recurso ofrece recomendaciones sobre la conducta empresarial responsable en materia de derechos laborales y humanos, incluido el desarrollo de la diligencia debida en materia de trabajo forzoso.
• OIT, General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitment and Definition of Recruitment Fees and Related Costs (Principios generales y directrices para la contratación equitativa y definición de las tasas de contratación y los gastos conexos): Recurso que establece los principios generales y las directrices de la OIT para la contratación equitativa y la definición de las comisiones de contratación y los gastos conexos.
• OIT, Contratación equitativa: esta iniciativa de la OIT se puso en marcha en 2014 y ha sido fundamental para la labor de la OIT en el ámbito de la contratación nacional e internacional de trabajadores/as. Este sitio web incluye enlaces a muchos recursos útiles, incluidos documentos de orientación y cursos de formación sobre la contratación justa.
• OIT, Global Database: definición de las tasas y los costes relacionados en las leyes y políticas nacionales: un mapa desarrollado por la OIT que muestra una base de datos mundial de leyes, políticas y reglamentos nacionales que han definido las tasas de contratación y los costes relacionados.
• OIT, Centro de información nacional: este centro proporciona acceso a las bases de datos y páginas web de la OIT con información de los países sobre los diferentes derechos laborales.
• ITC-OIT, Conjunto de herramientas de formación sobre el establecimiento de procesos de contratación justos: este conjunto de herramientas para la formación, desarrollado en el marco de la Iniciativa de Contratación Equitativa de la OIT, consta de cinco módulos que abordan temas específicos relacionados con la contratación equitativa. Está disponible en inglés, francés y español.
• OIT y IHRB, Promoción de la contratación y el empleo equitativos: Guidance Tool For Hotels in Qatar: un conjunto de recursos adaptados a los hoteles para promover el trabajo digno y reforzar las prácticas de contratación justas. Esto incluye orientación específica del sector para la colaboración con los reclutadores de mano de obra y los proveedores de servicios, listas de verificación fáciles de usar, así como ejemplos de buenas prácticas que los gerentes pueden adaptar.
• OIT, Global Business Network on Forced Labour (GBNFL): comparación de las tasas de contratación y los costes relacionados: cuadro desarrollado por la GBNFL que proporciona una descripción general de las definiciones actuales de las comisiones de contratación y costes afines utilizados por iniciativas de la industria seleccionadas en comparación con la definición de la OIT de comisiones de contratación y costes afines. Su finalidad es servir de recurso de apoyo a quienes desean adoptar, adaptar o aplicar una definición de las comisiones y los gastos de contratación.
• OIT, The Benefits of Fair Recruitment: resultados del estudio de impacto en el corredor Nepal-Jordania: investigación presentada en una infografía, en la que se muestran los beneficios de unas prácticas de contratación equitativa tanto para la mano de obra como para los empresarios.
• Instituto de Derechos Humanos y Empresas (IHRB), Banco de recursos de contratación responsable: el IHRB proporciona una variedad de recursos, como herramientas y orientación, para abordar el trabajo forzoso y otras cuestiones relacionadas con los derechos laborales. Incluyen directrices que destacan modelos de buenas prácticas, sesiones informativas sobre cuestiones relativas a los trabajadores migrantes y conjuntos de herramientas para la prevención de la explotación laboral.
• CSI, Cómo combatir el trabajo forzoso y la trata de personas: Recurso desarrollado por la CSI junto con la OIT que ofrece ejemplos de buenas prácticas para animar a trabajadores y sindicatos a unirse a la alianza sindical mundial de la CSI contra el trabajo forzoso y a redoblar sus esfuerzos para eliminar este tipo de trabajo.
• Alliance 8.7, Delta 8.7 Knowledge Platform: Una plataforma global de conocimiento que proporciona recursos para erradicar el trabajo forzoso, las formas modernas de esclavitud, la trata de personas y el trabajo infantil.
• Stronger Together, Recursos: una serie de recursos multilingües para que las empresas aborden la esclavitud moderna en sus operaciones y cadenas de suministro.
• SME Compass, Normas Compass: esta herramienta en línea ofrece orientación sobre a qué prestar atención al seleccionar normas de sostenibilidad o al participar en iniciativas de múltiples partes interesadas. Permite comparar normas e iniciativas con respecto a su contribución a la diligencia debida en materia de derechos humanos y sus posibles limitaciones.
• SME Compass, Descargas: hay guías prácticas y listas de verificación disponibles para su descarga en el sitio web de SME Compass para integrar los procesos de diligencia debida, mejorar la gestión de la cadena de suministro y hacer que los mecanismos sean más eficaces.
• Servicio de asistencia de la OIT para empresas, Centro de información nacional: este recurso se puede utilizar para informar sobre la diligencia debida en materia de derechos humanos, proporcionando información específica por país sobre los diferentes derechos laborales.
• DCAF, CICR y GCBHR, Trabajo con proveedores de seguridad privada, conjunto de herramientas de seguridad y derechos humanos: este conjunto de herramientas proporciona detalles sobre cómo garantizar altos estándares laborales en los proveedores de seguridad privada, incluidas evaluaciones de riesgos.