Creado en colaboración con el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos

Consideraciones de diligencia debida

En este apartado se describen las medidas de diligencia debida que pueden adoptar las empresas para eliminar el trabajo forzoso en sus operaciones y cadenas de suministro. Los pasos de diligencia debida que se describen son conformes con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las empresas y los derechos humanos (PRNU). Se facilita más información sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas en la sección «Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos» más adelante o en la Introducción.

Aunque los pasos siguientes ofrecen orientaciones sobre la no discriminación en particular, suele ser más eficiente en términos de recursos que las empresas «optimicen» sus procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos identificando y abordando al mismo tiempo otras cuestiones pertinentes en este ámbito (por ejemplo, el trabajo infantil, la discriminación y la libertad de asociación).

Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos

Varios marcos de derechos humanos describen las medidas de diligencia debida que las empresas deberían implementar, en condiciones óptimas, para abordar cuestiones de derechos humanos, incluido el trabajo forzoso. El marco principal son los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las empresas y los derechos humanos (PRNU). Publicados en 2011, los PRNU ofrecen orientación sobre cómo aplicar el Marco de las Naciones Unidas para «proteger, respetar y remediar», que establece las responsabilidades respectivas de los Gobiernos y las empresas, y los puntos de intersección entre ellas.

Los PRNU establecen cómo las empresas, en el cumplimiento de su responsabilidad de respetar los derechos humanos, deben aplicar la diligencia debida y otras políticas y procesos conexos, entre los que se incluyen:

  • Una política, accesible públicamente, que establezca el compromiso de la empresa con el respeto de los derechos humanos
  • Evaluación de cualquier impacto adverso, real o potencial, en los derechos humanos con el que la empresa pueda estar implicada en toda su cadena de valor
  • Integración de los resultados de sus evaluaciones de impacto en las funciones/los procesos internos pertinentes y adopción de medidas eficaces para gestionarlos
  • Seguimiento de la eficacia de las acciones de gestión de la empresa
  • Informes sobre cómo aborda la empresa sus impactos adversos reales o potenciales
  • Corrección de impactos adversos que la empresa haya causado o a los que haya contribuido

Además, las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales definen los elementos de una conducta empresarial responsable, incluidos los derechos humanos y laborales.

Otro documento de referencia importante es la Declaración Tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social (Declaración EMN), de la OIT; que contiene las orientaciones más detalladas sobre diligencia debida en lo que respecta a los derechos laborales. Estos instrumentos, que articulan principios de conducta empresarial responsable, se basan en normas internacionales ampliamente consensuadas.

Las empresas pueden solicitar a Helpdesk de la OIT para empresas orientación específica sobre esta y otras cuestiones relacionadas con las normas laborales internacionales. Este servicio de asistencia técnica de la OIT ayuda a las personas en puestos directivos y al personal de las empresas que desean adaptar sus políticas y prácticas a los principios de las normas laborales internacionales y establecer buenas relaciones laborales. Contiene un apartado específico sobre trabajo forzoso.

Además, la herramienta SME Compass ofrece orientación sobre el proceso general de diligencia debida en materia de derechos humanos y guía a las empresas a través de cinco fases clave del mismo. SME Compass se ha desarrollado especialmente para atender las necesidades de las pymes, pero es de libre disposición y puede ser utilizada también por otras empresas. La herramienta, disponible en inglés y alemán, es un proyecto conjunto de Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán y de Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH.

1. Desarrollar un compromiso político sobre el trabajo forzoso

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

De conformidad con los PRNU, es necesario que una política de derechos humanos:

  • «Sea aprobada al más alto nivel directivo de la empresa»
  • «Se base en un asesoramiento especializado interno y/o externo»
  • «Establezca lo que la empresa espera, en relación con los derechos humanos, de su personal, sus socios y otras partes directamente vinculadas con sus operaciones, productos o servicios»
  • «Se haga pública y se difunda interna y externamente a todo el personal, los socios y otras partes interesadas»
  • «Quede reflejada en las políticas y los procedimientos operacionales necesarios para inculcar el compromiso asumido a nivel de toda la empresa»

Benchmarking initiatives such as KnowTheChain show that many companies have over the years made progress in relation to their standards and procedures on forced labour. However, their 2020/2021 findings also show that the average score for ‘Commitment and Governance’, the theme that looks specifically at a company’s commitment to addressing forced labour, across companies of all sectors, is 55 out of 100.

Although some companies publish stand-alone forced labour policies — for example, Wilmar International, Aldi South Group and Hewlett Packard — it is more common for businesses to integrate forced labour into their human rights policies with M&S, Unilever and BHP offering some examples. Where companies do not have a stand-alone human rights policy, forced labour is often addressed in other documentation, such as a business code of conduct or ethics and/or a supplier code of conduct. Colgate, Carrefour and Danone are examples of companies that integrate forced labour requirements into their supplier codes of conduct.

The ILO Combating Forced Labour Handbook for Employers and Business includes additional, detailed recommendations on forced labour policy content and applicability. Businesses may also want to check the ILO Helpdesk for Business, which provides answers to the most common questions that businesses may encounter while developing their forced labour policies — or integrating forced labour commitments into other policy documents. Examples include:

  • What companies can do to prevent forced labour?
  • Is it OK for a company to withhold the passports of migrant workers working in their factory?
  • Is it considered forced labour when workers receive only accommodation and food?
  • Does compulsory overtime constitute forced labour?

Businesses may also consider aligning their policies with relevant industry-wide or cross-industry policy commitments, for example:

Recursos útiles
  • OIT, Combating Forced Labour: A Handbook for Employers and Business: orientación que proporciona materiales y herramientas para que los empresarios y las empresas refuercen su capacidad de abordar el riesgo del trabajo forzoso y la trata de seres humanos en sus propias operaciones y en las cadenas de suministro mundiales. Incluye asesoramiento sobre la formulación de la política empresarial en materia de trabajo forzoso.
  • GIFT, Human Trafficking and Business: Good Practices to Prevent and Combat Human Trafficking: recurso desarrollado por la Iniciativa Mundial de las Naciones Unidas para Luchar contra la Trata de Seres Humanos y otros grupos de interés, que explica lo que pueden hacer las empresas para adoptar medidas contra la trata. La guía ofrece asesoramiento sobre las cuestiones que deben tenerse en cuenta al formular una política sobre la trata de seres humanos, incluida su integración en contratos con proveedores y socios comerciales.
  • Sedex y Verité, Manual para proveedores: el capítulo 1.2 «El empleo se elige libremente» incluye sugerencias sobre lo que las empresas deben incluir en sus políticas sobre trabajo forzoso.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas y-ACNUDH, Guía para las empresas: Cómo desarrollar una política de Derechos Humanos: que ofrece recomendaciones sobre cómo desarrollar una política de derechos humanos y que incluye extractos de las políticas de las empresas que hacen referencia al trabajo forzoso.
  • SME Compass: proporciona asesoramiento sobre el modo de desarrollar una estrategia en materia de derechos humanos y formular una declaración de principios.

2. Evaluar los efectos reales y potenciales del trabajo forzoso

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Los PRNU señalan que las evaluaciones de impacto:

  • Variarán en términos de complejidad en función del «tamaño de la empresa, el riesgo de graves consecuencias negativas sobre los derechos humanos y la naturaleza y el contexto de sus operaciones»
  • Deben «abarcar las consecuencias negativas sobre los derechos humanos que la empresa haya provocado o contribuido a provocar a través de sus propias actividades, o que guarden relación directa con sus operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales»
  • Deben incluir «consultas sustantivas con los grupos potencialmente afectados y otras partes interesadas», además de otras fuentes de información, como las auditorías
  • Deben ser un proceso continuo

Las evaluaciones de impacto deben analizar los efectos reales y potenciales, es decir, los efectos que ya se han producido o que podrían producirse. Compárese con una evaluación de riesgos, que solo analizaría los efectos potenciales y que podría no cumplir todos los criterios anteriores.

The ILO Combating Forced Labour Handbook for Employers and Business includes suggestions on how to identify and assess actual and potential forced labour impacts. In particular, forced labour impact assessments should consider the following:

  • Forced labour takes many forms, particularly when dealing with vulnerable groups such as migrant workers or student apprentices.
  • Assessments should consider conducting off-site interviews as workers may not be comfortable talking about forced labour indicators on-site.
  • There is also an increasing trend of assessing risks of forced labour and other labour rights violations through “worker voice” tools, such as technology-enabled worker surveys.

Forced labour impact assessments are most often integrated into broader human rights impact assessments (for example Unilever, Freeport-McMoRan and Ajinomoto). The assessment of forced labour risks can also be incorporated into other internal risk assessments focused on evaluating potential impacts of company operations — see, for example, Danone, Glencore and Kellogg’s.

Recursos útiles
  • OIT, Combating Forced Labour: A Handbook for Employers and Business: orientación que incluye una lista de comprobación para las evaluaciones de impacto a escala empresarial, incluido asesoramiento técnico sobre el modo de realizar evaluaciones.
  • Red del Pacto Mundial en Alemania, Moderne Sklaverei und Arbeitsausbeutung: nota orientativa en alemán que aborda la esclavitud moderna y la explotación laboral.
  • Global Business Coalition Against Human Trafficking (GBCAT), Resources for Suppliers: conjunto de herramientas destinado a ayudar a las empresas que trabajan en cadenas de suministro corporativas a identificar rápidamente las áreas de su actividad que entrañan mayor riesgo de esclavitud moderna, y a desarrollar un plan sencillo para prevenir y abordar cualquier riesgo identificado.
  • IFC, CDC Group, EBRD, DFID, Ergon Associates and Ethical Trading Initiative, Managing Risks Associated with Modern Slavery: A Good Practice Note for the Private Sector: recurso que proporciona orientación detallada sobre cómo pueden las empresas evaluar el riesgo de esclavitud moderna en las cadenas de suministro mundiales. Ofrece consideraciones sobre las evaluaciones en el lugar de trabajo, incluido lo que se debe buscar.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Modern Slavery: guía detallada para las empresas sobre la evaluación del riesgo real y potencial de trabajo forzoso en las cadenas de suministro mundiales.
  • PRI,, A Guide for Investor Engagement on Labour Practices in Agricultural Supply Chains: guía que describe un marco de seis principios para evaluar los efectos potenciales y reales del trabajo forzoso en las cadenas de suministro agrícolas.
  • Centro Danés contra la Trata de Seres Humanos, Managing the Risk of Hidden Forced Labour: A Guide for Companies and Employers: recurso que ofrece una rápida evaluación de riesgos y listas de comprobación para evaluar los riesgos de trabajo forzoso que hay en las cadenas de suministro empresariales.
  • Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, List of Goods Produced by Child Labour or Forced Labor: lista que detalla los riesgos de trabajo forzoso en diversos productos y materias primas, que pueden servir como datos cualitativos en las evaluaciones de riesgos e impacto.
  • Walk Free, Índice mundial de esclavitud: conjuntos de datos cuantitativos que cubren la prevalencia, la vulnerabilidad y la respuesta de los Gobiernos a la esclavitud moderna.
  • Verificación de riesgos de RSE: herramienta que permite a las empresas comprobar a qué riesgos internacionales de RSE (incluido el relacionado con el trabajo forzoso) están expuestas las empresas y qué se puede hacer para gestionarlos. La herramienta proporciona información personalizada sobre la situación local de los derechos humanos, así como sobre cuestiones medioambientales, sociales y de gobernanza. Permite a los usuarios filtrar por producto/materia prima y país de origen. La herramienta fue desarrollada por MVO Netherland; la versión alemana está financiada y ejecutada por el Helpdesk sobre Empresas y Derechos Humanos del Gobierno alemán, y la organización UPJ.
  • SME Compass: la Herramienta de evaluación de riesgos proporciona orientación práctica para la clasificación y el establecimiento de prioridades entre los riesgos una vez identificados.

3. Integración y adopción de medidas para abordar los efectos del trabajo forzoso

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

De conformidad con los PRNU, para que la integración sea eficaz es preciso que:

  • «La responsabilidad de prevenir esas consecuencias [para los derechos humanos] se asigne a los niveles y funciones adecuados dentro de la empresa» (por ejemplo, nivel directivo superior, nivel ejecutivo y nivel del consejo de administración).
  • «La adopción de decisiones internas, las asignaciones presupuestarias y los procesos de supervisión permitan ofrecer respuestas eficaces a esos impactos»

El manual de la OITCombating Forced Labour Handbook for Employers and Business incluye medidas detalladas sobre cómo pueden las empresas prevenir o mitigar el trabajo forzoso en sus operaciones y cadenas de suministro.

Las acciones y los sistemas que deberá aplicar una empresa variarán en función de los resultados de sus evaluaciones de riesgo e impacto. Entre los ejemplos de tales acciones figuran la formación de empleados y proveedores de la empresa, y las iniciativas de múltiples grupos de interés.

  • La formación de empleados y proveedores de la empresa puede abarcar leyes, políticas y procedimientos empresariales sobre trabajo forzoso para detectar aspectos ocultos del trabajo forzoso o la esclavitud moderna. La formación puede impartirse en diversos formatos, como vídeos en línea, cursos de aprendizaje electrónicos, sesiones presenciales o mesas redondas con proveedores. Coca-Cola, por ejemplo, imparte formación sobre derechos humanos (incluido el trabajo forzoso) a empleados, empresas embotelladoras, proveedores y auditores. Otro ejemplo es PepsiCo que imparte formación para proveedores sobre el Código de Conducta para Proveedores de PepsiCo, que incluye la prohibición del trabajo forzoso.
  • Las iniciativas multilaterales pueden proporcionar los conocimientos especializados, la orientación y las economías de escala necesarios para abordar los retos en materia de trabajo forzoso de un modo responsable y específico de cada sector. Tales iniciativas también pueden ayudar a las empresas a aprender de diferentes grupos de interés, como empresas, gobiernos, sociedad civil y organizaciones intergubernamentales y no gubernamentales. Aldi South e Inditex son ejemplos de empresas que están adoptando medidas contra el trabajo forzoso en cadenas de suministro de algodón a través de su pertenencia a Better Cotton Initiative (BCI). Brother Industries Ltd y Microsoft trabajan en la protección de la mano de obra vulnerable al trabajo forzoso mediante su pertenencia a Responsible Business Alliance. La red de la OIT Global Business Network on Forced Labour es otro índice de esclavitud moderna que promueve los argumentos empresariales para poner fin al trabajo forzoso. El objetivo de la red coincide con el de Alliance 8.7, y se trata de alcanzar la Meta 8.7 de los ODS relativa a erradicar el trabajo forzoso para 2030.
Recursos útiles
  • OIT, Combating Forced Labour: A Handbook for Employers and Business: manual que contiene sugerencias sobre cómo pueden las empresas prevenir o mitigar el trabajo forzoso en sus operaciones y cadenas de suministro.
  • OIT, Global Guidelines on the Prevention of Forced Labour Through Lifelong Learning and Skills Development Approaches: orientaciones sobre el desarrollo de módulos de formación acerca del trabajo forzoso para empleados y proveedores, incluidas estrategias de sensibilización para identificar riesgos relacionados con el trabajo forzoso.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Modern Slavery: guía detallada sobre las medidas que pueden tomar las empresas para abordar el trabajo forzoso en las cadenas de suministro mundiales.
  • Sedex y Verité, Manual para proveedores: el capítulo 1.2 «El empleo se elige libremente» incluye sugerencias sobre cómo pueden las empresas abordar el trabajo forzoso en sus cadenas de suministro.
  • The Consumer Goods Forum (CGF), Guidance on the Priority Industry Principles for the Implementation of the CGF Social Resolution on Forced Labour: notas orientativas que facilitan asesoramiento sobre las medidas prácticas que pueden adoptar las empresas para aplicar los principios prioritarios del sector diseñados para combatir el trabajo forzoso.
  • SME Compass: ofrece asesoramiento sobre cómo actuar en materia de derechos humanos integrándolos en la empresa, elaborando y aplicando un plan de acción y realizando una revisión de proveedores y programas de desarrollo de capacidades.

4. Seguimiento del desempeño en la eliminación del trabajo forzoso

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

Con arreglo a los PRNU, el seguimiento debe:

  • «Basarse en indicadores cualitativos y cuantitativos adecuados»
  • «Tener en cuenta los comentarios de fuentes tanto internas como externas, incluidas las partes afectadas» (p. ej., por medio de mecanismos de reclamación)

Las empresas deben revisar periódicamente su enfoque respecto a la eliminación del trabajo forzoso para determinar si es eficaz t tiene el impacto deseado.

Las auditorías y la vigilancia social son métodos habituales para comprobar el desempeño en el primer nivel de la cadena de suministro. Dicha vigilancia o auditoría puede ser realizada internamente por la empresa o por un tercero contratado por la empresa. Un enfoque habitual o la primera medida adoptada por las empresas consiste en facilitar cuestionarios de autoevaluación a los proveedores, solicitando información y datos contrastados sobre los procedimientos relacionados con el trabajo forzoso, p. ej., si los proveedores han aplicado medidas de seguimiento para identificar a los grupos vulnerables al trabajo forzoso. La repetición de cuestionarios de autoevaluación puede aportar información sobre las mejoras en los sistemas de gestión de proveedores y permitir que estos informen sobre los impactos reales o potenciales del trabajo forzoso.

Cuando los resultados del cuestionario de autoevaluación lo justifiquen, las empresas pueden realizar sobre el terreno (o en el contexto de la pandemia de COVID-19) auditorías a distancia a proveedores. Los marcos comunes de auditoría de proveedores que abarcan la mayoría de los sectores e incluyen indicadores de trabajo forzoso incluyen auditorías SMETA y auditorías SA8000 de acreditación. General Mills, por ejemplo, realiza auditorías SMETA de sus proveedores y empaquetadores.

El manual de la OIT Combating Forced Labour Handbook for Employers and Business ofrece asesoramiento sobre las medidas que deben tenerse en cuenta al realizar auditorías sociales sobre el trabajo forzoso (véase el folleto 5). Además, el folleto 4 «A Checklist & Guidance for Assessing Compliance» presenta una serie de preguntas para ayudar al personal encargado del cumplimiento de normativas a realizar mejores evaluaciones en relación con el trabajo forzoso. Algunos ejemplos de preguntas que deben incluirse en las auditorías sociales son:

  • ¿Tienen los/as trabajadores/as libertad para dejar el empleo (avisando con antelación razonable) en cualquier momento sin sanción alguna?
  • ¿Se utilizan pagos que no son en efectivo o en especie como medio para crear un estado de dependencia del trabajador con respecto al/a la empleador/a?
  • ¿Existen pruebas de que las sanciones disciplinarias exigen o dan lugar a una obligación de trabajar, por ejemplo, mediante el castigo por haber participado en una huelga?
  • ¿Se obliga a los/as trabajadores/as a trabajar más horas extraordinarias de las permitidas por la legislación nacional o los convenios colectivos (en su caso), bajo amenaza de sanción?
  • ¿Hay pruebas de que los empresarios que contratan por medio de agencias de empleo privadas han adoptado medidas para vigilarlas y prevenir los abusos relacionados con el trabajo forzoso y la trata de seres humanos?

Si se detectan deficiencias, deben elaborarse planes de acción correctiva conjuntamente con el proveedor, estableciendo metas e hitos de mejora claros. A continuación debe realizarse un seguimiento periódico de los avances para garantizar la finalización del plan.

Establecer objetivos SMART ayuda a hacer un seguimiento objetivo del desempeño. Los objetivos SMART son objetivos: específicos, mensurables, alcanzables, dotados de recursos y temporales. Algunos ejemplos de indicadores que deben registrarse y controlarse son:

  • Quejas sobre trabajo forzoso registradas (número y naturaleza)
  • Resultados de la auditoría sobre el trabajo forzoso
  • Avances en los planes de acciones correctivas
  • Informes de los medios de comunicación sobre casos de trabajo forzoso
  • Resultados oficiales de las inspecciones

La responsabilidad de la recogida de datos debe asignarse claramente a las funciones pertinentes dentro de la empresa y notificarse con una frecuencia determinada (por ejemplo, una vez al mes).

Si bien empresas de diversos sectores suelen utilizar tanto los cuestionarios de autoevaluación como las auditorías, ambas herramientas presentan limitaciones en cuanto a su capacidad para detectar violaciones ocultas, incluido el trabajo forzoso. Las auditorías por sorpresa mitigan en cierta medida este problema, pero incluso estas no siempre son eficaces para identificar infracciones, puesto que un auditor tiende a pasar solo un tiempo limitado in situ. Por otra parte, las violaciones de los derechos humanos, incluido el trabajo forzoso, suelen producirse en cadenas de suministro posteriores, mientras que las auditorías a menudo solo abarcan a los proveedores de «nivel 1».

Algunas herramientas nuevas, como las encuestas a los/as trabajadores/as basadas en la tecnología y las herramientas de «voz de los trabajadores» permiten la supervisión en tiempo real y solucionan en parte los problemas de las auditorías tradicionales. Un número creciente de empresas complementan las auditorías tradicionales con encuestas de «voz de los trabajadores» (por ejemplo, Unilever y VF Corporation), que pueden adaptarse fácilmente a diferentes lenguas para reflejar las necesidades de los/as trabajadores/as.

Algunas empresas van más allá y adoptan enfoques «que van más allá de la auditoría», basados en la colaboración proactiva con los proveedores en lugar de en la vigilancia de estos («alicientes» en lugar de «palos»). También puede resultar eficaz para controlar el desempeño en materia de trabajo forzoso colaborar con otros grupos de interés, como organizaciones de trabajadores, fuerzas del orden, inspecciones de trabajo y organizaciones no gubernamentales, a fin de identificarlo, remediarlo y prevenirlo proactivamente. La asociación con otros grupos de interés para diseñar un mecanismo de seguimiento eficaz permitirá a las empresas controlar mejor los avances logrados.

Recursos útiles
  • OIT, Combating Forced Labour: A Handbook for Employers and Business: manual que contiene sugerencias sobre cómo pueden las empresas hacer un seguimiento del desempeño en materia de trabajo forzoso en sus operaciones y cadenas de suministro.
  • IFC, CDC Group, EBRD, DFID, Ergon Associates y Ethical Trading Initiative, Managing Risks Associated with Modern Slavery — A Good Practice Note for the Private Sector: recurso que proporciona directrices al sector privado sobre el modo de realizar un seguimiento de la evolución del trabajo forzoso.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Modern Slavery: guía detallada para empresas sobre la eliminación del trabajo forzoso en las cadenas de suministro mundiales.
  • Sedex y Verité, Manual para proveedores: el capítulo 1.2 «El empleo se elige libremente» incluye sugerencias sobre cómo pueden las empresas supervisar el trabajo forzoso en sus cadenas de suministro.
  • SME Compass: proporciona asesoramiento sobre cómo medir el desempeño en materia de derechos humanos.

5. Comunicar el desempeño en la eliminación del trabajo forzoso

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

De conformidad con los PRNU, las comunicaciones regulares de desempeño deberán reunir las siguientes condiciones:

  • Tener «una forma y una frecuencia que reflejen las consecuencias de las actividades de la empresa sobre los derechos humanos y que sean accesibles para sus destinatarios»
  • «Aportar suficiente información para evaluar si la respuesta de una empresa ante consecuencias concretas sobre los derechos humanos es adecuada»
  • «No poner en riesgo, a su vez, a las partes afectadas o al personal, y no vulnerar requisitos legítimos de confidencialidad comercial»

Dado que el trabajo forzoso constituye una grave violación de los derechos humanos, se espera que las empresas comuniquen su desempeño en la eliminación del trabajo forzoso en un informe público formal, que puede adoptar la forma de informe independiente, como el Informe sobre el abastecimiento responsable de marisco, de Nestlé. Sin embargo, lo más frecuente es incluir una actualización sobre el progreso en la eliminación del trabajo forzoso en un informe más amplio sobre sostenibilidad o derechos humanos (por ejemplo, los informes sobre derechos humanos de Unilever), o en una Comunicación sobre el Progreso (CoP) anual en la aplicación de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Además, otras formas de comunicación pueden incluir reuniones presenciales, diálogos en línea y consultas con los grupos de interés afectados.

Los informes obligatorios exigen ahora que las empresas de determinadas jurisdicciones publiquen declaraciones anuales sobre formas modernas de esclavitud o identifiquen riesgos de presencia de trabajo forzoso en sus cadenas de suministro. Hewlett Packard, Intel y Tesco se encuentran entre las empresas con mejores resultados de KnowTheChain 2020/2021 Benchmark y han comunicado su desempeño en la eliminación del trabajo forzoso a través de sus requisitos de notificación obligatorios.

El manual de la OIT Combating Forced Labour Handbook for Employers and Business ofrece recomendaciones sobre cómo pueden las empresas comunicar sus actividades a grupos de interés en sentido amplio, por ejemplo, a través de la norma Global Reporting Initiative (GRI) o del Pacto Mundial de las Naciones Unidas.

Recursos útiles
  • OIT, Combating Forced Labour: A Handbook for Employers and Business: guía que contiene recomendaciones útiles sobre cómo informar sobre los enfoques y los resultados en relación con el trabajo forzoso.
  • Global Reporting Initiative, GRI409: Forced or Compulsory Labor 2016: GRI establece los requisitos de notificación sobre trabajo forzoso para que las empresas cumplan la norma 409.
  • GRI-Responsible Labour Initiative (RLI), Advancing Modern Slavery Reporting to Meet Stakeholder Expectations: conjunto de herramientas que ofrece a las empresas orientación sobre informes de diligencia debida y medidas relacionadas con formas modernas de esclavitud en toda la cadena de valor.
  • The Social Responsibility Alliance (SRA), The Slavery & Trafficking Risk Template (STRT): se trata de un plantilla normalizada de la industria, gratuita y de código abierto, que ayuda a las empresas a cumplir la legislación sobre trata de seres humanos y formas modernas de esclavitud, así como a mejorar sus informes públicos relacionados con la cadena de suministro.
  • Social Accountability International, Measure & Improve Your Labor Standards Performance: recurso que incluye herramientas para ayudar a las empresas a aplicar o mejorar el desempeño en materia de normas laborales, incluida la prevención del trabajo forzoso en las cadenas de suministro mundiales.
  • Principios Rectores de las Naciones Unidas – Marco para el Informe breve serie de preguntas inteligentes («Marco para el Informe»), directrices de aplicación para las empresas que elaboran informes, y directrices sobre aseguramiento para auditores internos y proveedores de aseguramiento externos.
  • Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Comunicación sobre el Progreso (CoP): este informe, actualmente en revisión, garantiza un mayor fortalecimiento de la transparencia y la rendición de cuentas corporativas, lo que permite a las empresas hacer un mejor seguimiento del progreso, inspirar liderazgo, fomentar la fijación de objetivos y proporcionar oportunidades de aprendizaje en los Diez Principios y los ODS.
  • El Código de sostenibilidad: marco para la elaboración de informes sobre resultados no financieros que incluye 20 criterios, entre ellos los derechos humanos y los derechos de los trabajadores y las trabajadoras.
  • SME Compass: la guía Practical Guide on Target Group-Oriented Communication ayuda a identificar a los grupos de interés y a encontrar formatos y canales de comunicación adecuados.

6. Mecanismos de reparación y reclamación

Requisitos de los Principios Rectores de las Naciones Unidas

De conformidad con los Principios Rectores de las Naciones Unidas, los mecanismos de reparación y reclamación deben incluir las siguientes consideraciones:

  • «Si las empresas determinan que han provocado o contribuido a provocar consecuencias negativas deben repararlas o contribuir a su reparación por medios legítimos».
  • «El establecimiento de mecanismos de reclamación a nivel operacional para los posibles afectados por las actividades empresariales puede constituir un medio eficaz de reparación, siempre que cumplan ciertos requisitos».

Para garantizar su eficacia, los mecanismos de reclamación deben ser:

  • «Legítimos: suscitar la confianza de los grupos de interés a los que están destinados y responder del correcto desarrollo de los procesos de reclamación»
  • «Accesibles: ser conocidos por todos los grupos interesados a los que están destinados y prestar la debida asistencia a los que puedan tener especiales dificultades para acceder a ellos»
  • «Predecibles: disponer de un procedimiento claro y conocido, con un calendario indicativo de cada etapa, y aclarar los posibles procesos y resultados disponibles, así como los medios para supervisar la implementación»
  • «Equitativos: asegurar que las víctimas tengan un acceso razonable a las fuentes de información, el asesoramiento y los conocimientos especializados necesarios para entablar un proceso de reclamación en condiciones de igualdad, con plena información y respeto»
  • «Transparentes mantener informadas a las partes en un proceso de reclamación de su evolución, y ofrecer suficiente información sobre el desempeño del mecanismo, con vistas a fomentar la confianza en su eficacia y salvaguardar el interés público que esté en juego»
  • «Compatibles con los derechos: asegurar que los resultados y las reparaciones sean conformes a los derechos humanos internacionalmente reconocidos»
  • «Una fuente de aprendizaje continuo: adoptar las medidas pertinentes para identificar experiencias con el fin de mejorar el mecanismo y prevenir agravios y daños en el futuro»
  • «Basarse en la participación y el diálogo: consultar a los grupos interesados a los que están destinados sobre su diseño y su funcionamiento, con especial atención al diálogo como medio para abordar y resolver los agravios»

Los mecanismos de reclamación pueden desempeñar un papel importante para ayudar a identificar y corregir los problemas de trabajo forzoso en las operaciones de la propia empresa y las de las cadenas de suministro. Los mecanismos de reclamación deben:

  • Crearse a partir de la información que aporten los grupos afectados a los que se pretende ayudar
  • Estar disponible en múltiples formatos y lenguas para satisfacer las necesidades de los/as trabajadores/as Por ejemplo, una elevada prevalencia del trabajo migrante significa que habrá que disponer de un mecanismo en diferentes lenguas, o el analfabetismo puede requerir que el mecanismo se explique a los trabajadores en un formato distinto al escrito (por ejemplo, un vídeo o una presentación).

Además de los mecanismos de reclamación convencionales que funcionan a través de una línea de asistencia telefónica directa o un sistema en línea, la nueva tecnología que permite escuchar la «voz de los trabajadores» permite a estos presentar reclamaciones en tiempo real a través de mensajes de texto y sin temor a represalias.

El trabajo forzoso constituye un delito con arreglo al Derecho nacional e internacional, y las medidas correctoras deben implicar la cooperación con las autoridades. Otras medidas correctoras centradas en el trabajo forzoso pueden incluir:

  • Garantizar que los trabajadores liberados reciban apoyo suficiente para reintegrarse en la sociedad de manera positiva, incluida la provisión de alojamiento y asistencia médica.
  • Ayudar a los trabajadores liberados a encontrar fuentes alternativas de ingresos y empleo, incluida la provisión de formación para ayudar a la recontratación, o la provisión de apoyo para la colocación en nuevos puestos.
  • Cooperar con terceros para remediar el trabajo forzoso, incluidos funcionarios de educación, ONG, funcionarios de salud pública y otras empresas que utilicen la misma cadena de suministro

Las empresas podrían utilizar los resultados de las evaluaciones de impacto para determinar las medidas correctivas, priorizando las más graves. Algunas empresas pueden decidir que, como último recurso, si no se remedia o modifica la situación, se ponga fin a la relación con el proveedor infractor. Entre los ejemplos de empresas con programas para remediar el trabajo forzoso figuran Unilever y Marks & Spencer.

Recursos útiles
  • OIT, Combating Forced Labour: A Handbook for Employers and Business: manual que ofrece recomendaciones útiles sobre medidas correctoras y mecanismos de reclamación para las empresas.
  • Red del Pacto Mundial en Australia (GCNA), Effective Modern Slavery Grievance Mechanisms: Publication Series: el GCNA ha publicado dos documentos cuyo objetivo es respaldar los esfuerzos empresariales para cumplir con la Ley australiana sobre esclavitud moderna. El Informe de estudios de casos y la Nota orientativa asociada ofrecen asesoramiento práctico y describen buenas prácticas para diseñar y aplicar mecanismos de reclamación eficaces.
  • Red del Pacto Mundial en Alemania, Worth Listening: Understanding and Implementing Human Rights Grievance Management: guía destinada a ayudar a las empresas a diseñar mecanismos de reclamación eficaces en materia de derechos humanos, incluido asesoramiento práctico y estudios de caso. También se ofrece en alemán.
  • Ethical Trading Initiative, Access to Remedy: Practical Guidance for Companies: explicación de los componentes clave de los mecanismos que permiten a los/as trabajadores/as presentar reclamaciones, y a las empresas ofrecer reparación.
  • Ethical Trading Initiative, Base Code Guidance: Modern Slavery: guía detallada para las empresas sobre la eliminación del trabajo forzoso en las cadenas de suministro mundiales, incluido el Paso 3 «Mitigación del riesgo de esclavitud moderna y medidas correctoras para los trabajadores que la sufren».
  • SME Compass: The Practical Guide on Grievance Management describe cómo diseñar mecanismos de reclamación siguiendo los criterios de eficacia de los Principios Rectores de las Naciones Unidas e incluye ejemplos de empresas.