Laut ILO-Übereinkommen Nr. 97 über Wanderarbeiter (Neufassung), 1949, gilt eine Person als „Wanderarbeiter“, „die aus einem Land in ein anderes Land auswandert, um sich dort anders als für eigene Rechnung zu betätigen“. Die Internationale Konvention zum Schutz der Rechte aller Wanderarbeitnehmer und ihren Familienangehörigen (Wanderarbeiterkonvention) enthält eine ähnliche Definition. Wanderarbeit ist die Arbeit, die von jemandem verrichtet wird, der oder die als Migrant oder Migrantin gilt.

In zwei wichtigen ILO-Übereinkommen werden die Rechte von Wanderarbeitenden umfassend definiert und die Prinzipien der Gleichbehandlung, Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung vertreten:

• ILO-Übereinkommen Nr. 97 über Wanderarbeiter (Neufassung) (1949): Das Übereinkommen legt fest, wie die ratifizierenden Staaten Wanderarbeitende behandeln müssen und wie sie durch Gesetze für Chancengleichheit sorgen. Es enthält Bestimmungen zur Erleichterung der internationalen Arbeitsmigration durch die Einrichtung und Aufrechterhaltung eines kostenlosen Hilfs- und Informationsdienstes sowie Maßnahmen gegen irreführende Propaganda im Zusammenhang mit Aus- und Einwanderung; Bestimmungen über angemessene medizinische Versorgungsleistungen für Wanderarbeitende und den Transfer von Einkommen und Ersparnissen sowie die Anforderung, dass Staaten diese Menschen genauso behandeln müssen, wie ihre eigenen Staatsangehörigen in Bezug auf eine Reihe von Angelegenheiten, einschließlich Arbeitsbedingungen, Versammlungsfreiheit und soziale Absicherung.
• ILO-Übereinkommen Nr. 143 über Wanderarbeiter (ergänzende Bestimmungen) (1975): Das Übereinkommen befasst sich damit, wie missbräuchliche Bedingungen bei der Migration verhindert und der Schutz der Rechte von Wanderarbeitenden gewährleistet werden können. Darin werden Maßnahmen zur Bekämpfung der informellen und illegalen Migration festgelegt, während gleichzeitig die allgemeine Verpflichtung zur Achtung der Grundrechte aller Wanderarbeitenden festgeschrieben wird. Zudem enthält das Übereinkommen Bestimmungen über die kulturellen Rechte und die individuellen und kollektiven Freiheiten von Wanderarbeitenden sowie das Recht auf Familienzusammenführung der Familien von Wanderarbeitenden, die sich legal in ihrem Land aufhalten.

Die Wanderarbeiterkonvention baut auf den ILO-Übereinkommen auf und ergänzt diese. Sie gilt für alle Bereiche des Lebens von Wanderarbeitenden und ihren Familienangehörigen, einschließlich der Situation von Frauen und Kindern. Die Wanderarbeiterkonvetion formuliert das Prinzip der Gleichbehandlung von Wanderarbeitenden und einheimischen Beschäftigten hinsichtlich der Entlohnung und anderer Arbeitsbedingungen, und fordert Gleichbehandlung für Wanderarbeitende und ihre Familienangehörigen beim Zugang zu Wohnraum, Sozial- und Gesundheitsleistungen und Bildungseinrichtungen.

Nur etwas mehr als 50 Länder haben das ILO-Übereinkommen Nr. 97 ratifiziert, und knapp 30 Länder haben das ILO-Übereinkommen Nr. 143 ratifiziert. Auch die Wanderarbeiterkonvetion wurde nur von einer kleinen Anzahl von Ländern ratifiziert. Die Einführung und Durchsetzung nationaler Gesetze – und damit auch das Vorkommen von Verstößen gegen die Rechte von Wanderarbeitenden – kann von Land zu Land sehr unterschiedlich ausfallen, selbst wenn alle Konventionen in Bezug auf Wanderarbeitende ratifiziert worden sind.

Die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (engl. UN Guiding Principles on Business and Human Rights – UNGPs oder UN-Leitprinzipien) setzen den globalen Standard hinsichtlich der Verantwortung von Unternehmen für die Achtung der Menschenrechte in ihrer Geschäftstätigkeit und ihren Geschäftsbeziehungen. Von Staaten fordern die UN-Leitprinzipien, einen „smart mix“ aus nationalen und internationalen, verpflichtenden und freiwilligen Maßnahmen zu erwägen, um die Achtung der Menschenrechte durch Unternehmen zu fördern. Die UN-Leitprinzipien sind rechtlich nicht verbindlich, bilden aber die Grundlage vieler Gesetze zur menschenrechtlichen Sorgfalt und sollten von Unternehmen im eigenen Geschäftsbereich sowie ihren Lieferketten beachtet werden.

Regionale rechtliche Instrumente für Wanderarbeitende wie die Europäische Sozialcharta und das Europäische Übereinkommen über die Rechtsstellung der Wanderarbeitnehmer schützen die sozialen Rechte von Wanderarbeitenden. Die Europäische Sozialcharta ist ein Vertrag des Europarats, der soziale und wirtschaftliche Grundrechte garantiert, mit Schwerpunkt auf dem Schutz von gefährdeten Personen, einschließlich Migrant:innen, deren soziale und wirtschaftliche Rechte ohne Diskriminierung gewährleistet werden müssen. Das Europäische Übereinkommen über die Rechtsstellung der Wanderarbeitnehmer klärt die wichtigsten Aspekte der rechtlichen Situation von Wanderarbeitenden, insbesondere in Bezug auf Anwerbung, Einstellung, Arbeitserlaubnis, Arbeitsbedingungen und Entlassung.

Unternehmen sind zunehmend zur Einrichtung von Sorgfaltsprozessen und der Angabe nichtfinanzieller Informationen verpflichtet. In einigen Ländern schreiben Gesetze eine menschenrechtsbezogene Berichterstattung, Sorgfaltsprozesse und andere rechtliche Pflichten vor, darunter der United Kingdom Modern Slavery Act 2015, der Australian Modern Slavery Act 2018, der California Transparency in Supply Chains Act, das Gesetz über unternehmerische Sorgfaltspflichten in Frankreich, das Norwegische Transparenzgesetz (2022) und das deutsche Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz.

2021 wurde im niederländischen Parlament außerdem ein Gesetzesentwurf über verantwortungsvolle und nachhaltige internationale Unternehmensführung eingebracht. Darüber hinaus hat die Europäische Kommission 2021 eine Richtlinie zu Nachhaltigkeitspflichten von Unternehmen (engl.: Corporate Sustainability Due Diligence Directive  – CSDDD) angekündigt, die voraussichtlich zwischen 2025 und 2027 in Kraft treten wird und menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltsprozesse für große Unternehmen vorschreibt.

Einige dieser Gesetze verlangen von Unternehmen, dass sie Sorgfaltsprozesse zur Ermittlung potenzieller und tatsächlicher nachteiliger Auswirkungen auf die Menschenrechte, einschließlich Missbrauch von Wanderarbeitenden, einrichten, die negativen Auswirkungen adressieren und öffentlich über ihre Bemühungen berichten. Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen könnte für Unternehmen ein rechtliches Risiko bedeuten.

Die Verhinderung des Missbrauchs von Wanderarbeitenden erfordert ein Verständnis der zugrundeliegenden Ursachen und die Berücksichtigung eines breiten Spektrums an Themen, die sich oft gegenseitig beeinflussen und verstärken

Zu den wichtigsten Risikofaktoren gehören:

• Hohe Zuwanderung, insbesondere von gering qualifizierten und gering bezahlten Beschäftigten, erhöht die Wahrscheinlichkeit von Arbeitsrechtsverletzungen, da Unternehmen wissen, dass viele Wanderarbeitende verzweifelt Arbeit suchen oder schutzlos sind. In bestimmten Sektoren und Standorten gehören Migrant:innen zur Mehrheit der von Zwangsarbeit betroffenen Personen. Migrant:innen, deren legaler Beschäftigungsstatus durch bezahlte Arbeitsvisa an ihre:n Arbeitgeber:in gebunden ist, sind unter Umständen nicht bereit, Arbeitsrechtsverletzungen zu melden oder es bleibt ihnen möglicherweise verwehrt, ohne die ausdrückliche Erlaubnis des Visasponsors die Arbeit zu verlassen oder nach Hause zurückzukehren.
• Eine Verwendung von Personalvermittlungsagenturen und anderen arbeitsvermittelnden Personen erhöht das Risiko, dass Wanderarbeitende Arbeitsrechtsverletzungen ausgesetzt sind. Agenturen, aber auch andere offizielle und inoffizielle Vermittler, können an betrügerischen Anwerbungspraktiken beteiligt sein, die die Schwächen der Wanderarbeitenden ausnutzen und überhöhte Gebühren als Teil des Anwerbungsprozesses verlangen. Diese undurchsichtigen Praktiken lassen Wanderarbeitende häufig verschuldet zurück, wodurch sie in Zwangsarbeit oder Schuldknechtschaft geraten. Darüber hinaus können übermäßige oder willkürliche Lohnabzüge während des gesamten Beschäftigungszeitraums zu einer weiteren Verschuldung der Wanderarbeitenden führen.
• Ein mangelhafter rechtlicher und politischer Rahmen, der die Gleichbehandlung zwischen Wanderarbeitenden und den eigenen Staatsangehörigen nicht fördert. Dies führt zu einem geringen rechtlichen Schutz von Wanderarbeiten vor Zwangsarbeit und anderen arbeitsrechtlichen Verstößen. Die Arbeitsrechte und Arbeitskulturen in einigen Ländern, insbesondere in den Golfstaaten, die das Kafala-System (Sponsoring-System) anwenden, sehen ausdrücklich eine Präferenzbehandlung und höhere Bezahlung für einheimische Beschäftigte gegenüber Wanderarbeitenden vor. Das Fehlen strenger Gesetze gegen den Missbrauch von Beschäftigten oder unzureichende strafrechtliche Sanktionen kann zu einer mangelnden Abschreckungswirkung führen.
• Schlechte Anwendung der Arbeitsgesetze aufgrund unzureichender Ausbildung, mangelnder Kapazitäten der Arbeitsaufsichtsbehörden oder eines hohen Maßes an Korruption.
• Hohe Armut und Arbeitslosigkeit, geringer sozialer Schutz und große Ungleichheit innerhalb eines Landes oder einer Region stellen weitere Risikofaktoren dar, insbesondere wenn ein großer Anteil der Beschäftigten in der informellen Wirtschaft tätig ist. Wo es an staatlicher Unterstützung oder formellen Verträgen mangelt, in denen die Rechte am Arbeitsplatz verankert sind, sind Beschäftigte stärker von schlechten Arbeitsbedingungen bedroht. Dies kann auch Rassismus, Fremdenfeindlichkeit oder eine andere Art der Diskriminierung von Wanderarbeitenden hervorrufen, da sie als unerwünscht oder als zunehmende Konkurrenz um Ressourcen und Arbeitsplätze angesehen werden.
• Niedrige Löhne und lange Arbeitszeiten können Wanderarbeitende dazu zwingen, gefährliche Tätigkeiten zu verrichten oder übermäßig viel zu arbeiten. Überlange Arbeitszeiten und Löhne unter dem gesetzlichen Mindestlohn können zu Armut führen (siehe die Kernthemen Existenzsichernde Löhne und Faire Arbeitszeiten). Insbesondere wenn Wanderarbeitende Geld in ihre Heimatländer überweisen müssen, kann es vorkommen, dass sie extreme Arbeitszeiten oder Überstunden in Kauf nehmen, um ausreichend Geld zu verdienen.

Da Arbeitsmigration ein globales Phänomen ist, gibt es in jeder Industrie und in fast jedem Land der Welt Wanderarbeitende – aber nicht alle Migrant:innen arbeiten und leben unter prekären Bedingungen. Dieses Kernthema konzentriert auf drei Branchen, die häufig mit gefährlichen und diskriminierenden Praktiken gegenüber Wanderarbeitenden in Verbindung gebracht werden: Das Baugewerbe, die Landwirtschaft sowie die Mode- und Bekleidungsindustrie. Um potenzielle Risiken für Wanderarbeitende in anderen Branchen zu ermitteln, können Unternehmen den CSR Risiko-Check nutzen.

Wanderarbeit ist in der Bauindustrie weit verbreitet, sowohl in Industrie- als auch in Entwicklungsländern. Das Baugewerbe ist – ebenso wie die Landwirtschaft – anfällig für wirtschaftliche, soziale, politische und saisonale Schwankungen, was zu unsicheren Arbeitsbedingungen für Wanderarbeitende führen kann. In einigen Ländern, wie in den Vereinigten Arabischen Emiraten, sind bis zu 30 % der Wanderarbeitenden im Baugewerbe beschäftigt. Zu den häufigsten Verstößen gegen Wanderarbeitende im Baugewerbe gehören betrügerische oder ausbeuterische Praktiken wie die Einbehaltung von Ausweisdokumenten, überlange Arbeitszeiten, willkürliche Lohnabzüge oder verspätete Lohnzahlungen sowie die Arbeit unter unsicheren Bedingungen, einschließlich fehlender persönlicher Schutzausrüstung.

Zu den spezifischen Risikofaktoren der Baubranche gehören:

• Gefährliche Arbeitsbedingungen: Die Arbeitsbedingungen im Baugewerbe sind bekanntermaßen anstrengend und gefährlich und die Zahl der Arbeitsunfälle ist hoch. Wanderarbeitende sind stärker gefährdet, unsicheren Arbeitsbedingungen, die die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz vernachlässigen, ausgesetzt zu werden, insbesondere wenn Sprachbarrieren bestehen oder ihnen ihre Arbeitsrechte nicht bekannt sind.
• Unterkünfte: Wanderarbeitende sind oft isoliert und leben am Arbeitsort oder in einer vom Unternehmen zur Verfügung gestellten Unterkunft, wodurch diese mehr Kontrolle über die Arbeiter:innen haben. Dadurch kommt es oft vor, dass nur eine minderwertige Unterkunft bereitgestellt oder zu viel vom Lohn für die Unterkunft oder den Transport abgezogen wird.
• Übertragbare Kenntnisse: Die Fähigkeiten und Kenntnisse im Baugewerbe sind häufig von Projekt zu Projekt und von Land zu Land übertragbar. Das bedeutet, dass die Beschäftigten möglicherweise keine spezielle Schulung zu ihren Aufgaben oder den Sicherheits- und Gesundheitsschutzstandards eines Bauprojekts erhalten. Dadurch können die Rechte der Wanderarbeitenden missbraucht und die Arbeiter:innen gefährlichen Arbeitsbedingungen ausgesetzt werden.
• Komplexe Projekte: Durch die Komplexität von Bauprojekten werden die Risiken für Wanderarbeitende noch weiter verschärft. An Bauprojekten können Hunderte von Subunternehmen beteiligt sein. In vielen Fällen sind die Auftragnehmer:innen nicht verpflichtet, die Subunternehmen zu bezahlen, bevor sie die Zahlung vom leitenden Bauunternehmen erhalten haben.
• Finanzielle und wirtschaftliche Schwankungen: Die Anfälligkeit von Bauprojekten für finanzielle und wirtschaftliche Schwankungen kann zu intensiven Arbeitsperioden führen. Wanderarbeitende können überlangen Arbeitszeiten ausgesetzt sein, da sie in kurzer Zeit so viel wie möglich verdienen wollen.

Die Mode- und Bekleidungsindustrie weist viele Merkmale auf, die zur Ausbeutung von Wanderarbeitenden beitragen. Berichten zufolge waren Wanderarbeitende im Jahr 2020 am stärksten betroffen, als internationale Modemarken aufgrund von COVID-19 Aufträge mit Textil- und Bekleidungsfabriken – insbesondere in der Türkei und Südostasien – stornierten, was nicht gezahlte Löhne und den Verlust von Arbeitsplätzen für Hunderttausende von Beschäftigten zur Folge hatte.

Zu den mode- und bekleidungsspezifischen Risikofaktoren zählen:

• Outsourcing: In der Branche werden viele Arbeitsschritte ausgelagert und in Heimarbeit erledigt, sodass es schwer nachzuvollziehen ist, wo und von wem ein Artikel hergestellt wurde. Dies birgt große Risiken für Wanderarbeitende, die eventuell gezwungen sind, unter gefährlichen Bedingungen zu arbeiten und zu leben, da es äußerst unwahrscheinlich ist, dass Arbeitsinspektor:innen sie „aufspüren“ oder ihre Lebens- und Arbeitsverhältnisse mit eigenen Augen sehen und Veränderungen angestoßen werden.
• Wirtschaftliche Schwankungen: Wie in der Landwirtschaft und im Baugewerbe ist auch die Mode- und Bekleidungsindustrie anfällig für wirtschaftliche Schwankungen, wie sich 2020 im Zuge der COVID-19-Krise gezeigt hat. Infolgedessen müssen Beschäftigte in der Bekleidungsindustrie unter Umständen für lange Zeit ohne Lohn oder Arbeit auskommen. Dies ist besonders für Wanderarbeitende problematisch, die über keinen sicheren Wohnsitz verfügen, keine Möglichkeit haben, eine andere Arbeit zu finden, oder die ihr Visum oder ihr Aufenthaltsrecht verlieren können, wenn sie nicht in der Lage sind, einen neuen Arbeitsplatz zu finden.
• Arbeitsrechtsverletzungen: Bei Wanderarbeitenden in der Mode- und Bekleidungsbranche wird oft gegen ihre Lohn- und Arbeitszeitregelungen verstoßen und sie sind Sicherheits- und Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz ausgesetzt. Dies liegt an den Herausforderungen bei der Durchsetzung und Anwendung der Arbeitsgesetze, vor allem auf den unteren Ebenen der Lieferketten und in Netzwerken aus Subunternehmen; dem Mangel an konkreten Gesetzen, die den Einsatz von Zwangsarbeit unter Strafe stellen; der schwachen Kontrolle von Personalvermittlungsagenturen und Arbeitsvermittler:innen und dem zunehmenden internationalen Druck, die Produktionskosten zu senken. Weitere Faktoren sind Sprachbarrieren und kulturelle Diskriminierung.

In der Landwirtschaft sind nach Schätzungen der ILO von 2018 weltweit rund 1,3 Milliarden Menschen beschäftigt – das sind etwa die Hälfte aller Erwerbstätigen auf der ganzen Welt, von denen viele Wanderarbeitende sind. Die Saisonalität der landwirtschaftlichen Arbeit bedeutet, dass die meisten Landarbeiter:innen Wanderarbeitende sind, die ihren Arbeitsstandort nach den saisonalen Erntezeiten, der Fischwanderung oder den Viehzuchtzeiten ausrichten.

Zu den landwirtschafts- und fischereispezifischen Risikofaktoren zählen:

• Subsistenzwirtschaft: Wanderarbeitende in der Landwirtschaft sind besonders von Missbrauch bedroht, da viele von ihnen nur ihren Lebensunterhalt decken können, ohne eine feste Unterkunft oder ein anderes Einkommen zu haben. Dadurch können landwirtschaftliche Betriebe ihre Beschäftigten ausnutzen und missbräuchliche Bedingungen schaffen, wie z. B. überlange Arbeitszeiten, unsichere Arbeitsbedingungen, fehlende Schutzausrüstung und die Vorenthaltung von Löhnen.
• Unterkünfte: Aus Berichten geht hervor, dass die Unterkünfte von Wanderarbeitenden aus dem Landwirtschaftssektor während der COVID-19-Pandemie ein „Hot Spot“ für die Übertragung des Coronavirus waren.
• Fehlende Rückverfolgbarkeit: Lange Lieferketten und die Vergabe von Unteraufträgen erschweren es Unternehmen, die Einhaltung der Arbeitsrechte für alle Beschäftigten, einschließlich der Wanderarbeitenden, zu gewährleisten. Abgelegene Standorte führen dazu, dass Arbeitsinspektionen selten sind und dass die Beschäftigten dort meistens isoliert leben und arbeiten und daher nicht in der Lage sind, Unterstützung zu erhalten oder Hilfe aufzusuchen.
• Gefährliche Tätigkeiten: Nach Angaben der ILO zählt die Arbeit in der Landwirtschaft zu den gefährlichsten Tätigkeiten weltweit. Wanderarbeitende – insbesondere solche ohne Ausweisdokumente oder mit irregulärem Aufenthaltsstatus – haben oft keinen Anspruch auf medizinische Versorgung, sodass Verletzungen oder Krankheiten, die durch die Arbeit in der Landwirtschaft entstehen (z. B. Hitzeschlag, Verletzungen durch Überlastung oder Kontakt mit Chemikalien) unbehandelt bleiben und zu schweren Krankheiten oder Verletzungen führen können.
• Fischerei und Walfang: Auch die Arbeit im Fisch- und Walfang ist gefährlich, da sie meist auf hoher See ausgeübt wird, wo die Beschäftigten gefährlichen Gezeiten, Stürmen und wechselhaftem Wetter ausgesetzt sind. Fischereiflotten können oft monatelang oder sogar jahrelang auf See bleiben. Dadurch sind die Beschäftigten auf den Schiffen extrem isoliert, vor allem, wenn ihnen der Zugang zum Kommunikationssystem des Schiffes verwehrt bleibt. Die Fischerei ist sehr stark von Wanderarbeitenden abhängig und schwer zu überwachen. Das bedeutet, dass missbräuchliche Arbeitspraktiken vorherrschen und die Beschäftigten häufig auf Schiffen festsitzen oder misshandelt werden.

Dieser Abschnitt beschreibt Schritte entlang des Sorgfaltsprozesses, die Unternehmen ergreifen können, um die Rechte von Wanderarbeitenden in ihrem Geschäftsbereich und ihren Lieferketten zu schützen. Die beschriebenen Schritte orientieren sich an den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs). Weitere Informationen zu den UNGPs sind der Infobox „Wichtige Rahmenwerke zu menschenrechtlicher Sorgfalt“ oder der Einführung zu entnehmen.

Die nachstehenden Schritte geben Orientierung, wie speziell das Thema Wanderarbeit im Sorgfaltsprozess adressiert werden kann. Im Allgemeinen ist es für Unternehmen ressourcenschonender, ihre Sorgfaltsprozesse im Bereich Menschenrechte zu vereinheitlichen, indem sie gleichzeitig auch andere relevante Menschenrechtsthemen (z. B. Zwangsarbeit, Diskriminierung, Vereinigungsfreiheit) ermitteln und adressieren.

Aufgrund der weltweiten Verbreitung von Wanderarbeit ist es wichtig, dass Unternehmen die Rechte von Wanderarbeitenden in ihre Menschenrechtsrichtlinien aufnehmen, unabhängig von der Art der Arbeit und den Ländern oder Regionen, in denen sie tätig sind oder aus denen sie Waren oder Dienstleistungen beziehen. Die Dhaka-Prinzipien sind eine Umsetzungshilfe, die Unternehmen nutzen können, um Wanderarbeitende in allen Schritten des Sorgfaltsprozesses zu berücksichtigen. Unternehmen können dabei die Einführung von Verhaltenskodizes in Erwägung ziehen, um gleiche Arbeitsbedingungen und den Schutz vor Ausbeutung für Wanderarbeitende zu fordern. Die Richtlinien zu Wanderarbeit können verschiedene Verpflichtungen umfassen, wie z. B.:

• Die Einhaltung nationaler Gesetze in Bezug auf Wanderarbeitende und die bestmögliche Beachtung internationaler Standards und bewährter Verfahren
• Der Verzicht auf eine ungleiche Behandlung oder Ausnutzung von Wanderarbeitenden bei Einstellung, Entlassung, Entlohnung, Weiterbildung, Beförderung oder im Ruhestand
• Die Vermeidung von Beschränkungen für Wanderarbeitende, einschließlich der Einbehaltung von Pässen und anderen Ausweisdokumenten
• Die Festlegung klarer Richtlinien für Einstellungspraktiken (nach Möglichkeit auch für Zulieferbetriebe und Geschäftspartner:innen), die spezifische Empfehlungen zu Einstellungsgebühren und Verträgen enthalten

Einige Unternehmen, deren Sektoren besonders anfällig für Arbeitsrechtsverletzungen sind, veröffentlichen eigenständige Richtlinien für den Umgang mit Wanderarbeitenden, wie zum Beispiel das britische Modehaus Burberry, das schwedische Textilunternehmen H&M und das Technologieunternehmen Hewlett-Packard. Es ist jedoch häufiger der Fall, dass Unternehmen die Rechte von Wanderarbeitenden in ihre Leitlinien zu Menschenrechten, verantwortungsvoller Beschaffung oder Vielfalt integrieren, wie zum Beispiel Unilever. Wenn Unternehmen über keine menschenrechtliche Grundsatzerklärung verfügen, wird das Thema Wanderarbeit oft in anderen Dokumenten behandelt, z. B. in einem Verhaltens- oder Ethikkodex und/oder in einem Verhaltenskodex für Zulieferbetriebe.

Unternehmen können auch in Erwägung ziehen, ihre Richtlinien an einschlägigen branchenweiten oder branchenübergreifenden Verpflichtungen auszurichten, wie zum Beispiel:

• Responsible Business Alliance (RBA) Code of Conduct
• amfori BSCI Code of Conduct
• Fair Labor Association (FLA) Code of Conduct
• World Employment Confederation (WEC) Fair Recruitment and Migration Policies

Bei der Ermittlung der Betriebsstätten und Lieferketten, in denen Wanderarbeitende besonders häufig beschäftigt sind, sollten Unternehmen die potenziellen und tatsächlichen Risiken für die Rechte der Wanderarbeitenden analysieren. Die Auswirkungsermittlung sollte Folgendes berücksichtigen:

• Wanderarbeitende sind besonders anfällig für Missbrauch, da ihr Recht, in einem Land zu leben oder zu arbeiten, an eine Beschäftigung gebunden sein kann (z. B. über ein Sponsoring-System) oder sie ohne legalen Aufenthaltstitel arbeiten und nicht riskieren wollen, ihren Job zu verlieren und den Behörden gemeldet zu werden.
• Bei der Prüfung sollten Befragungen eventuell außerhalb des Arbeitsumfeldes durchgeführt werden, da die Beschäftigten möglicherweise nicht bereit sind, vor Ort über schlechte Erfahrungen zu sprechen.
• Es gibt außerdem einen zunehmenden Trend, die Risiken von Arbeitsrechtsverletzungen mithilfe sogenannter „Worker Voice“-Tools, wie z. B. technologiegestützten Befragungen von Beschäftigten, zu ermitteln. Diese können leicht an verschiedene Sprachen angepasst werden, um den Bedürfnissen von Wanderarbeitenden gerecht zu werden.

Risikoanalysen für Wanderarbeit werden in der Regel im Rahmen von umfassenderen menschenrechtlichen Risikoanalysen durchgeführt. Die Einbindung potenziell betroffener Interessengruppen ist dabei ein wichtiger Aspekt. Nike ist ein Beispiel für ein Unternehmen, das mithilfe des „CUMULUS Forced Labor Screen -Tools“ von Verité eine Risikoanalyse durchführt, die sich speziell auf die Anwerbungspraktiken für Wanderarbeitende konzentriert.

Die Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreifen sollte, um Risiken in Bezug auf Wanderarbeitende zu managen, hängen von den Ergebnissen der Risikoanalyse ab. Unternehmen können zum Beispiel in Betracht ziehen, dem Personal, das am ehesten mit Wanderarbeitenden in Kontakt kommt, Schulungen zu den Rechten von Wanderarbeitenden anzubieten, z.B. für Beschäftigte in der Beschaffung, im Personalwesen und in den Lieferketten. Auch für Zulieferbetriebe können Schulungen zum Thema Wanderarbeit vorgeschlagen werden. Schulungen können Verweise auf die relevanten internationalen Normen und Berichtstandards enthalten und im Fall von neuen Erkenntnissen und Praktiken entsprechend angepasst werden.

Unternehmen können darüber hinaus erwägen, bestehende Schulungsprogramme für Beschäftigte so anzupassen, dass auch Wanderarbeitende einfacher daran teilnehmen können. Dazu kann zum Beispiel das Angebot von Sprachkursen gehören, die zu einer besseren Kommunikation, Produktivität und Sicherheit der Beschäftigten beitragen. Außerdem können zusätzliche Ausbildungs- und Orientierungsprogramme für Wanderarbeitende angeboten werden, um sicherzustellen, dass sie gleiche Chancen am Arbeitsplatz haben, und um ihre Integration in lokale Gemeinschaften zu unterstützen.

Ein Unternehmen kann sich außerdem dafür entscheiden, Wanderarbeitende direkt anzuwerben, anstatt Vermittlungsagenturen damit zu beauftragen. Vermittlungsagenturen sollten sorgfältig geprüft werden, damit sichergestellt ist, dass sie alle Gesetze zum Schutz von Wanderarbeitenden einhalten (siehe dazu die Informationen der Internationalen Organisation für Migration (IOM) zum Thema verantwortungsbewusste Personalbeschaffung). Unternehmen können außerdem Leitlinien bezüglich ihrer Erwartungen bei der Einstellung und Beschäftigung von Wanderarbeitenden gegenüber Geschäftspartner:innen und Zulieferbetrieben kommunizieren. In Lieferketten mit einem höheren Risiko für Ausbeutung könnte ein Unternehmen seine Zulieferbetriebe dazu bewegen, ihre Einstellungspraktiken zu verbessern. Dies kann z. B. dadurch erreicht werden, dass Zulieferbetriebe, die selbst Personal rekrutieren, Vorzugskonditionen erhalten.

Multi-Stakeholder-Initiativen (MSI) können das notwendige Fachwissen, Unterstützung und Größenvorteile bieten, um sich mit Wanderarbeit auf verantwortungsvolle, branchenspezifische Weise zu befassen. Solche MSIs können Unternehmen auch dabei helfen, von verschiedenen Stakeholdergruppen wie Unternehmens- und Regierungsvertreter:innen sowie zivilgesellschaftlichen, zwischenstaatlichen und nichtstaatlichen Organisationen zu lernen. Ein Beispiel hierfür ist die Partnerschaft zwischen der IOM und H&M aus dem Jahr 2019, die die Zusammenarbeit bei der ethischen Anwerbung von Wanderarbeitenden in globalen Textillieferketten fördert. Weitere MSIs sind die Fair Labor Association und der Roundtable on Sustainable Palm Oil, die jeweils Kampagnen zum Thema Wanderarbeit durchführen.

Unternehmen sollten ihren Aktivitäten zur Wahrung der Rechte von Wanderarbeitenden regelmäßig auf die gewünschte Wirksamkeit überprüfen. Audits und soziales Monitoring sind gängige Methoden zur Wirksamkeitskontrolle auf der ersten Lieferantenebene. Solche Überprüfungen können intern vom Unternehmen selbst durchgeführt werden oder durch vom Unternehmen beauftragte Dritte erfolgen. Eigene Betriebe und Zulieferbetriebe können auditiert werden, um herauszufinden, wie Wanderarbeitende behandelt werden und welche Rechte ihnen zustehen z. B. in Bezug auf Löhne, Arbeitszeiten und Lebensbedingungen. Weiterhin kann überprüft werden, ob sie Zugang zu ihren eigenen Dokumenten (z. B. Pässen) haben und ob sie Anwerbegebühren zahlen mussten. Zu den gängigen Zuliefereraudits, die sich auf die meisten Branchen erstrecken und Indikatoren für Wanderarbeit enthalten, gehören SMETA-Audits und SA8000-akkreditierte Audits. Der amfori BSCI-Verhaltenskodex enthält außerdem einen Leitfaden zur Abschwächung negativer sozialer Auswirkungen auf Wanderarbeitende.

Ein häufiger erster Schritt ist die Verteilung von Fragebögen zur Selbstbewertung (engl.: Self Assessment Questionnaires – SAQ) an Zulieferbetriebe, in denen Informationen und Nachweise über ihre Verfahren bezüglich Wanderarbeit abgefragt werden, z. B. ob die Zulieferbetriebe Maßnahmen zur Identifizierung von vulnerablen Gruppen getroffen haben, ob Personalvermittlungsagenturen beim Anwerbungsprozess eingesetzt werden, welche Agenturen eingesetzt werden und wie sie die Achtung der Rechte von Wanderarbeitenden gewährleisten. Wiederholte SAQs können Aufschluss über Verbesserungen in den Managementsystemen der Zulieferbetriebe geben und ermöglichen den Zulieferbetrieben eine Selbsteinschätzung über ihre potenziellen oder tatsächlichen negativen Auswirkungen auf die Rechte von Wanderarbeitenden. Wenn die SAQ-Ergebnisse dies rechtfertigen, können Unternehmen Zuliefereraudits vor Ort oder virtuell durchführen.

Beispiele für Fragen, die im Rahmen von Sozialaudits oder SAQs gestellt werden können, sind:

• Haben Wanderarbeitende die Freiheit, das Arbeitsverhältnis (mit einer angemessenen Kündigungsfrist) jederzeit und ohne Sanktionen beenden zu können?
• Haben Wanderarbeitende eine Anwerbegebühr gezahlt oder schulden sie einer Vermittlungsagentur Geld von ihrem Lohn?
• Hat das Unternehmen wichtige Dokumente, wie z. B. Visum, Arbeitsberechtigung oder Pass, einbehalten?

Werden Mängel festgestellt, sollten in Zusammenarbeit mit dem Zulieferbetrieb Pläne zur Behebung von Problemen (engl.: Corrective Action Plans – CAP) entwickelt werden, in denen klare Ziele und Meilensteine für Verbesserungen festgelegt sind. Die Fortschritte sollten anschließend regelmäßig kontrolliert werden, um die korrekte Durchführung und den Abschluss des CAP sicherzustellen. Die Festlegung von SMART-Zielen unterstützt eine objektive Wirksamkeitskontrolle. SMART-Ziele sind solche, die spezifisch, messbar, erreichbar, angemessen und terminiert (engl.: specific, measurable, attainable, resourced and time-bound – SMART) sind. Beispiele für relevante Indikatoren sind:

• Erfasste Beschwerden von Wanderarbeitenden (Anzahl und Art)
• Auditergebnisse zu den Rechten von Wanderarbeiten
• Fortschritte bei den Plänen zur Behebung von Problemen
• Medienberichte über Missbrauchsfälle unter Wanderarbeitenden
• Offizielle Inspektionsergebnisse

Sorgfaltsprozesse sollten regelmäßig überprüft und kontinuierlich verbessert werden, um sicherzustellen, dass die für diese Ziele gesammelten Informationen so genau wie möglich sind. Dazu gehört auch die Überprüfung der Wirksamkeit von Beschwerdemechanismen (d.h. ihre Zugänglichkeit für Wanderarbeitende), die Qualität von Audits usw. Die Verantwortung für die Datenerhebung sollte eindeutig zuständigen Stellen im Unternehmen zugewiesen werden.

Obwohl sowohl SAQs als auch Audits häufig von Unternehmen durchgeführt werden, sind beide Instrumente nur begrenzt in der Lage, versteckte Verstöße, einschließlich gegenüber Wanderarbeitenden, aufzudecken. Unangekündigte Audits können hier sinnvoll sein, aber selbst diese reichen nicht immer aus, um Verstöße aufzudecken, da ein Audit-Team in der Regel nur eine begrenzte Zeit vor Ort ist. Darüber hinaus finden Verletzungen der Rechte von Wanderarbeitenden oft weiter unten in der Lieferkette statt, während sich Audits und Kontrollen oft nur auf direkte Zulieferbetriebe (Tier 1) beziehen.

Neuere Hilfsmittel, wie technologiegestützte Befragungen von Beschäftigten, ermöglichen eine Wirksamkeitsmessung in Echtzeit und beheben teilweise die Probleme herkömmlicher Audits. Immer mehr Unternehmen ergänzen die gängigen Audits mit Mitarbeitenden-Umfragen („Worker Voice“) (z. B. Unilever und VF Corporation), die leicht an verschiedene Sprachen angepasst werden können, um den Bedürfnissen von Wanderarbeitenden gerecht zu werden und anonymisiert sind, damit Beschäftigte keine Benachteiligung befürchten müssen.

Einige Unternehmen verfolgen Ansätze, die über die gängigen Audits hinausgehen („beyond audit“). Diese beruhen auf einer proaktiven Zusammenarbeit mit den Zulieferbetrieben, anstatt diese zu überwachen. Die Zusammenarbeit mit anderen Stakeholdern wie Gewerkschaften, Strafverfolgungsbehörden, Arbeitsaufsichtsbehörden und NGOs kann ebenfalls bei der Erkennung, Vorbeugung und Wiedergutmachung von Verletzungen der Rechte von Wanderarbeitenden helfen.

Von Unternehmen wird erwartet, dass sie ihre Aktivitäten zum Schutz der Rechte von Wanderarbeitenden in einem formellen Bericht veröffentlichen. Dies kann auch ein eigenständiger Bericht sein, wie beispielsweise Nestlés Bericht zum verantwortungsvollen Einkauf von Meeresfrüchten. 

Oft wird die Berichterstattung über den Umgang mit Wanderarbeitenden jedoch in einen breiteren Nachhaltigkeits- oder Menschenrechtsbericht (z. B. Unilevers Menschenrechtsberichte) oder in dem jährlichen Fortschrittsbericht (engl.: Communication on Progress – CoP) zur Umsetzung der 10 Prinzipien des UN Global Compact aufgenommen. Auch andere Formen der Kommunikation wie persönliche Meetings, Online-Dialoge und Rücksprachen mit (potenziell) betroffenen Stakeholdern sind möglich.

Beschwerdemechanismen können eine wichtige Rolle im Umgang mit Wanderarbeitenden in Betrieben und Lieferketten spielen (siehe z.B. Hewlett-Packard). Zusätzlich zu den gängigen Beschwerdekanälen, wie z. B. über eine Hotline, ermöglicht die neue „Worker Voice“-Technologie den Beschäftigten, Beschwerden in Echtzeit über Textnachrichten und ohne Angst vor Repressalien vorzubringen.

Abhilfemaßnahmen im Fall einer Verletzung der Rechte von Wanderarbeitenden können komplex sein, da sie Auswirkungen auf das Aufenthaltsrecht der Beschäftigten in einem bestimmten Land haben könnten, weshalb eine entsprechende Rechtsberatung in Anspruch genommen werden sollte. Es muss dafür gesorgt werden, dass Abhilfemaßnahmen die Sicherheit und das Wohlergehen von Wanderarbeitenden berücksichtigen, vor allem wenn diese dem Anschein nach dem Menschenhandel zum Opfer gefallen sind oder unter der Kontrolle eines Bandenchefs oder einer anderen illegalen Gruppe stehen.

Unternehmen können die Ergebnisse der Risikoanalyse nutzen, um Abhilfemaßnahmen festzulegen, wobei die schwerwiegendsten Menschenrechtsverletzungen priorisiert werden sollten. Einige Unternehmen entscheiden möglicherweise, dass als letztes Mittel die Geschäftsbeziehung mit dem fehlbaren Zulieferbetrieb beendet wird, wenn eine Beseitigung oder Verbesserung der vorgefundenen Situation nicht möglich ist. Unternehmen sollten jedoch zunächst versuchen, die Situation gemeinsam mit dem Lieferanten zu verbessern, um zu verhindern, dass eine Kündigung zu einer Verschlechterung der Situation der Beschäftigten führt. Nike gehört z. B. zu den Unternehmen, die ein Programm zur Wiedergutmachung für Wanderarbeitende implementiert haben.

Dieser Abschnitt enthält Beispiele, wie Unternehmen mit Wanderarbeit in ihren eigenen Aktivitäten und Lieferketten umgehen.

Weiterführende Informationen auf Deutsch

• KMU Kompass, Sorgfalts-Kompass: Dieses Online-Tool unterstützt Unternehmen bei der Umsetzung menschenrechtlicher Sorgfalt indem es schrittweise durch die fünf zentralen Phasen des Sorgfaltsprozesses führt.
• KMU Kompass, Standards-Kompass: Dieses Online-Tool bietet eine Orientierung, worauf bei der Auswahl von Nachhaltigkeitsstandards oder bei der Teilnahme an Multi-Stakeholder-Initiativen zu achten ist. Es ermöglicht den Vergleich von Standards und Initiativen in Hinblick auf ihren Beitrag zu menschenrechtlichen Sorgfaltsprozessen und mögliche Grenzen.
• KMU Kompass, Downloads: Auf der Website des KMU-Kompasses stehen praktische Leitfäden und Checklisten als Downloads zur Verfügung. Diese helfen dabei menschenrechtliche Sorgfaltsprozesse zu verankern, das Lieferkettenmanagement zu verbessern und Beschwerdemechanismen effektiver zu gestalten.

Weiterführende Informationen auf Englisch

• ILO, The Multilateral Framework on Labour Migration: Die Prinzipien und Leitlinien für einen Menschenrechtsansatz im Bereich Arbeitsmigration sollen Regierungen, Sozialpartner:innen und Interessengruppen bei ihren Bemühungen zur Regulierung der Arbeitsmigration und zum Schutz von Wanderarbeitenden unterstützen.
• ILO, Fair Migration Agenda: Die ILO-Kampagne zur Gewährleistung fairer Arbeitsbedingungen für Migrant:innen bietet eine Reihe von Informationen, Umsetzungshilfen und Publikationen.
• ILO, Global Study on Recruitment Fees and Related Costs: Diese globale Studie untersucht die Gesetze und Richtlinien von 90 Ländern sowie zahlreiche bilaterale Arbeitsabkommen und Multi-Stakeholder-Initiativen zur Regulierung oder zum Verbot von Einstellungsgebühren und Kosten für Beschäftigte.
• ILO, General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitment and Definition of Recruitment Fees and Related Costs: Dieser Leitfaden enthält allgemeine Prinzipien und Richtlinien der ILO für faire Einstellungspraktiken sowie eine Definition von Vermittlungsgebühren und ähnlichen Kosten.
• ILO, How to Facilitate the Recognition of Skills of Migrant Workers: Dieser Leitfaden für Unternehmen und Vermittlungsagenturen enthält Informationen darüber, wie die Bedürfnisse und Kompetenzen von Wanderarbeitenden ermittelt werden können und wie diese am Arbeitsplatz, insbesondere bei der Einstellung, berücksichtigt werden können.
• ILO-IOM, Promoting Fair and Ethical Recruitment in a Digital World: Lessons and Policy Options: Dieser gemeinsame Bericht von ILO und IOM zeigt vier Beispiele für bereits vorhandene, staatlich geförderte digitale Technologieplattformen, die die Einstellung, Vermittlung und/oder das Job-Matching von Wanderarbeitenden unterstützen.
• ILO, For Women, by Women: Guidance and Activities for Building Women Migrant Workers‘ Networks: Dieser Leitfaden beschreibt, wie Gruppen von Wanderarbeiterinnen gefördert und unterstützt werden können.
• OHCHR and CMW, General Comments No. 1 – 5: Die allgemeinen Kommentare des CMW vermitteln einen Überblick über die Menschenrechtsverletzungen, mit denen Wanderarbeitende konfrontiert sind, und enthalten detaillierte Expertenmeinungen zu spezifischen Themen und den rechtlichen Verpflichtungen der Staaten, die Vertragsparteien der Instrumente sind. In der Allgemeinen Bemerkung Nr. 5 werden speziell die Rechte von Wanderarbeitenden auf Freiheit und Schutz vor willkürlicher Festnahme sowie die Verbindung zu anderen Menschenrechten erläutert, wobei der Schwerpunkt auf den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie liegt.
• IOM, Ending Child Labour, Forced Labour and Human Trafficking in Global Supply Chains: Dieser Leitfaden hebt die Herausforderungen hervor, mit denen Wanderarbeitende konfrontiert sind, und zeigt auf, wie Unternehmen mit Regierungen zusammenarbeiten können, um Missbrauch in Zusammenhang mit Wanderarbeit zu verhindern.
• OHCHR, ‘We wanted workers, but human beings came’: Human rights and temporary labour migration programmes: Dieser Bericht befasst sich mit den Folgen befristeter Arbeitsmigrationsprogramme für Wanderarbeitende und ihre Familien und gibt Empfehlungen für die Gestaltung und Umsetzung von Arbeitsmigration, die eine menschenrechtsbasierte Alternative zu befristeten Arbeitsmigrationsprogrammen bietet.
• Fair Labour Association, Triple Discrimination: Woman, Pregnant and Migrant, Preventing Pregnancy Discrimination among Temporary Migrant Workers, Lessons for Malaysia, Taiwan and Thailand: Dieser Leitfaden unterstützt Unternehmen bei der Vermeidung der Diskriminierung von Wanderarbeiterinnen in den Lieferketten.
• ILO Helpdesk for Business, Country Information Hub: Diese Seite enthält eine Sammlung an Links zu länderspezifischen Informationen, die Unternehmen im Rahmen ihrer menschenrechtlichen Sorgfaltsprozesse nutzen können.