Le temps de travail fait référence au temps qu’une personne consacre à un travail rémunéré au cours d’une période donnée, y compris les heures supplémentaires. Les normes de l’OIT sur le temps de travail fournissent le cadre pour réglementer les heures de travail, les périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires et les congés annuels. La plupart des pays ont des limites légales à la durée hebdomadaire de travail de 48 heures ou moins, et les heures effectivement travaillées par semaine dans la plupart des pays sont inférieures à la norme de 48 heures établie dans les conventions de l’OIT. Ces limites servent à promouvoir une productivité plus élevée tout en préservant la santé physique et mentale des travailleurs. Les normes sur le travail à temps partiel sont devenues des instruments de plus en plus importants pour aborder des questions telles que la création d’emplois et la promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Deux conventions de l’OIT concernent le temps de travail :

• Convention de l’OIT sur la durée du travail, n° 1 (1919) : Cette convention est la toute première convention de l’OIT. Elle limite la semaine de travail à 48 heures et prévoit des dispositions sur les jours de repos et les heures supplémentaires.
• Convention de l’OIT sur la durée du travail (commerce et bureaux), n° 30 (1930) : La convention étend la convention n° 1 à d’autres industries et travailleurs, y compris le travail de bureau et le commerce.

Ces conventions n’ont pas été largement ratifiées, à l’exception de la Convention n°1 de l’OIT , qui a été ratifiée par la plupart des pays. Toutefois, la ratification ne garantit pas que la fourniture ou l’application de la protection juridique soit d’une efficacité égale dans tous les pays.

Outre les instruments de l’OIT, le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (PIDESC) comprend également des dispositions pertinentes concernant la durée du travail. L’article 7 du PIDESC affirme le droit de toute personne à la jouissance de conditions de travail justes et favorables, y compris « [le] repos, les loisirs et une limitation raisonnable des heures de travail et des congés payés périodiques, ainsi que la rémunération des jours fériés ».

Les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme ( UNGP ) établissent la norme mondiale concernant la responsabilité des entreprises de respecter les droits de l’homme dans leurs opérations et tout au long de leurs chaînes de valeur. Les Principes directeurs appellent les États à envisager une combinaison judicieuse de mesures – nationales et internationales, obligatoires et volontaires – pour favoriser le respect des droits de l’homme par les entreprises.

Les entreprises sont de plus en plus soumises à des obligations de reporting non financier et de diligence raisonnable dans les juridictions dans lesquelles elles opèrent. Cela inclut souvent des informations sur leurs performances. Il existe plusieurs exemples très médiatisés de législations nationales qui imposent spécifiquement des rapports sur les droits de l’homme et d’autres obligations juridiques positives, notamment la loi britannique sur l’esclavage moderne de 2015 , la loi australienne sur l’esclavage moderne de 2018 , la loi californienne sur la transparence des chaînes d’approvisionnement de 2010 , la loi française sur le devoir de vigilance des entreprises de 2017 , loi allemande sur les obligations de diligence raisonnable des entreprises dans les chaînes d’approvisionnement de 2021 et loi norvégienne sur la transparence de 2022 .

En 2024, la directive européenne sur le devoir de diligence en matière de durabilité des entreprises (CSDDD) est entrée en vigueur, exigeant que les entreprises concernées effectuent des vérifications approfondies en matière de droits de l’homme et d’environnement dès 2026.

Ces lois obligatoires en matière de diligence raisonnable et de divulgation exigent que les entreprises communiquent publiquement leurs efforts pour remédier aux impacts réels et potentiels sur les droits de l’homme, y compris les violations liées au temps de travail. Le non-respect de ces obligations entraîne un réel risque juridique pour les entreprises.

Plusieurs facteurs peuvent conduire à des heures de travail longues ou excessives dans les opérations commerciales et les chaînes d’approvisionnement, notamment :

• Cadre juridique inadéquat offrant un faible niveau de protection contre les horaires de travail excessifs. Dans certains pays, les lois du travail ne limitent pas le nombre d’heures de travail, même si elles préconisent des horaires de travail « standards ». Par conséquent, les travailleurs ne sont pas protégés contre le fait de travailler plus de 48 heures par semaine, conformément au maximum défini par l’OIT. Même si un pays peut stipuler une semaine de travail standard, les heures supplémentaires peuvent être illimitées, laissant les travailleurs vulnérables à des heures de travail excessivement longues sans protection juridique.
• Mauvaise application des lois nationales du travail , y compris sur les heures de travail, en raison d’une formation inadéquate, d’un manque de ressources de l’inspection du travail ou de niveaux élevés de corruption.
• L’acceptation culturelle des longues heures de travail dans certains secteurs (par exemple dans les banques d’investissement ) ou dans certains pays (par exemple au Japon ) peut conduire les employés à travailler des heures excessives pour progresser dans leur carrière, souvent au détriment de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou de leur santé et bien-être. Les efforts visant à modifier ces acceptations culturelles au Japon se sont intensifiés au cours des deux dernières années . De nombreuses entreprises introduisent un travail de quatre jours pour tenter d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et de réduire la durée globale du travail.
• De faibles niveaux de négociation collective dans des secteurs spécifiques peuvent accroître le risque de durées de travail excessives. Les conventions collectives réglementent les conditions d’emploi, y compris les garanties sur les salaires et les horaires de travail. En l’absence de tels accords, les travailleurs risquent de travailler un nombre d’heures excessif ou de ne pas recevoir de taux d’heures supplémentaires pour les heures supplémentaires effectuées.
• Les contrats « zéro heure » sont légaux dans de nombreux pays , où un travailleur signe un contrat de travail avec un employeur sans garantie d’heures de travail régulières. Cela peut amener les travailleurs à devoir travailler des heures excessives sur de courtes périodes lorsqu’il y a du travail disponible ou à passer des semaines sans horaires réguliers et donc à souffrir de revenus faibles, voire inexistants.
• Les bas salaires peuvent conduire à des heures de travail plus longues, car les travailleurs doivent travailler plus d’heures pour gagner un salaire adéquat pour eux-mêmes ou pour leur famille. Des salaires plus élevés ou un salaire décent peuvent contribuer à réduire le besoin d’heures supplémentaires. Les travailleurs migrants occupant des emplois à faible salaire, en particulier, risquent de travailler des heures excessives.
• Une main-d’œuvre informelle importante peut conduire à des heures de travail excessives, car les travailleurs sans papiers ou informels sont peu susceptibles d’avoir des contrats ou des protections du travail et sont incapables de se plaindre en cas de problème. Cela étant dit, le sous-emploi lié au temps est également courant dans la main-d’œuvre informelle – cela est souvent dû au fait que les femmes contribuent de manière informelle aux revenus de leur famille.
• Le travail saisonnier ou irrégulier peut conduire à des périodes de travail excessives ou longues, motivées par la nécessité pour les entreprises de produire autant que possible dans des délais courts. Ceci est par exemple le cas pendant les saisons de récolte pour les travailleurs agricoles ou les périodes de vacances pour les travailleurs de l’hôtellerie.
• La pression sur les coûts dans les entreprises opérant à l’échelle internationale, qui se répercute sur les fournisseurs, les délais de livraison serrés et l’approbation tardive (ou la modification continue) des spécifications des produits peuvent conduire à des heures supplémentaires excessives dans les usines des fournisseurs.
• Des processus inefficaces et une mauvaise gestion des ressources humaines dans les usines des fournisseurs peuvent encore exacerber les problèmes liés aux pratiques d’achat des entreprises acheteuses et conduire à une productivité réduite et, finalement, à des heures supplémentaires excessives.
• La flambée du coût de la vie dans un contexte d’inflation croissante a affecté l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée de nombreux travailleurs, car des augmentations de salaire insuffisantes signifient que les travailleurs ne sont pas en mesure de se permettre les produits de première nécessité. Les travailleurs de l’économie des petits boulots acceptent donc plusieurs emplois ou créent de petites entreprises, ce qui contribue à un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Les entreprises multinationales sont souvent confrontées à des horaires de travail excessifs dans leur chaîne d’approvisionnement, sur lesquelles elles n’ont parfois aucun contrôle direct sur la production et les délais. Cela peut se produire dans les opérations des fournisseurs ou, par exemple, lorsque les fournisseurs sous-traitent une partie de leur travail à des travailleurs à domicile ou à des usines plus petites. Toutefois, des heures de travail excessives peuvent également se produire dans le cadre des opérations de l’entreprise, par exemple en raison de normes locales, d’une culture d’heures de travail excessives (par exemple dans le secteur de la sécurité ou des services ) ou par l’éloignement des activités de l’entreprise (par exemple dans le secteur pétrolier et gazier). Dans le secteur du voyage maritime , les restrictions de voyage liées au COVID-19 ont également donné lieu à des périodes prolongées au-delà des heures de travail et à un travail au-delà de l’expiration de leurs contrats.

Des défis pour garantir un temps de travail décent existent dans de nombreux secteurs. Les secteurs à haut risque comprennent l’agriculture et la pêche, la mode et l’habillement, la fabrication électronique, les services financiers, ainsi que la construction et les infrastructures. En particulier, les trois premiers secteurs posent des défis importants aux sociétés d’approvisionnement mondiales. Pour identifier les facteurs de risque potentiels pour d’autres secteurs, les entreprises peuvent accéder au CSR Risk Check .

Les secteurs de l’agriculture et de la pêche sont intrinsèquement sujets à des horaires de travail longs ou excessifs en raison de la nature du travail effectué. Les facteurs de risque spécifiques à l’industrie comprennent :

• Dépendant de la saison : La nature saisonnière des récoltes , de la gestation des animaux et de la migration des poissons signifie que le travail agricole et halieutique est souvent concentré sur des périodes de temps spécifiques, ce qui entraîne de longues heures de travail pendant ces périodes.
• Rémunération à la pièce : de nombreux travailleurs seront payés en fonction du poids ou de la quantité des biens produits, ce qui encourage encore davantage à travailler de plus longues heures pour augmenter les revenus.
• Travailleurs informels : Une proportion élevée de travailleurs informels et de travailleurs familiaux/communautaires (qui ne bénéficient pas de protections sociales ni de contrats) augmente le risque de temps de travail excessif. Ces risques sont également souvent sexistes, dans la mesure où les femmes et les filles sont censées soutenir les exploitations agricoles familiales avant d’entreprendre d’autres tâches, tandis que les hommes et les garçons sont plus souvent en mesure de donner la priorité à d’autres activités comme l’école et la socialisation.
• Sous-emploi lié au temps : cela peut souvent conduire les personnes à occuper de nombreux emplois à temps partiel – ces emplois s’additionnent et les travailleurs doivent travailler de longues heures pour joindre les deux bouts.

L’industrie de la mode et de l’habillement est souvent liée à des horaires de travail excessifs dans les chaînes d’approvisionnement, les salariés travaillant entre 10 et 12 heures – et parfois 16 à 18 heures – par jour. Les facteurs de risque spécifiques à l’industrie comprennent :

• Fluctuations de la demande : Les fluctuations de la demande dues à la production variée de vêtements (hiver, printemps, automne et été), principalement au début de chaque saison , augmentent les risques d’horaires de travail excessifs. Les entreprises qui s’approvisionnent auprès de fournisseurs de mode et de vêtements peuvent souvent exiger que les produits soient fabriqués dans un court laps de temps. À leur tour, les fournisseurs sont tenus par des accords contractuels d’honorer tout engagement pris à cet égard, mais les lacunes contractuelles sont souvent exploitées à mauvais escient par les entreprises pour annuler des commandes et se soustraire à leurs obligations de diligence raisonnable. Le travail saisonnier nécessite que les salariés travaillent de manière intensive et pendant de longues heures sur un court laps de temps pour répondre à la demande.
• Heures supplémentaires forcées : Les heures supplémentaires sont parfois forcées et souvent payées en dessous des exigences légales. Le calcul du paiement des heures supplémentaires est souvent compromis par le manque de dialogue social, une mauvaise communication générale entre les travailleurs et les managers et le manque de connaissances des travailleurs sur leurs droits légaux au paiement des heures supplémentaires.
• Externalisation : L’industrie a beaucoup recours à l’externalisation et au travail à domicile , ce qui rend difficile la traçabilité de l’endroit où un produit a été fabriqué et par qui. Les travailleurs informels et à domicile manquent souvent de protection du travail et sont vulnérables à des horaires de travail excessifs.
• Rémunération à la pièce : la rémunération à la pièce est omniprésente dans l’industrie de la confection de vêtements et se retrouve couramment parmi les travailleurs en usine et les travailleurs à domicile. Bien que les recherches sur l’impact du paiement à la pièce sur les heures de travail et les heures supplémentaires soient rares , la pression exercée sur les travailleurs à bas salaires pour atteindre leurs objectifs de rémunération entraîne l’apparition d’heures de travail excessives.

La fabrication de produits électroniques est également souvent liée à des violations du temps de travail, en particulier dans les chaînes d’approvisionnement. Une étude menée par Electronics Watch a révélé qu’en Chine, les semaines de travail de 60 à 80 heures, dont 20 à 40 heures supplémentaires, sont courantes dans les usines d’électronique.

Les facteurs de risque spécifiques à l’industrie comprennent :

• Des délais stricts : le problème des heures de travail excessives dans la fabrication de produits électroniques est souvent dû aux délais stricts imposés aux fabricants pour répondre à la demande des consommateurs.
• Marché du travail compétitif : La concurrence pour les emplois dans l’industrie peut être forte, notamment en ce qui concerne les marques célèbres. Cela peut amener les travailleurs à être prêts à travailler des heures excessives sans se reposer suffisamment.
• Travailleurs étudiants : en Chine, les étudiants travailleurs sont soumis à des stages obligatoires dans des usines de fabrication de produits électroniques, sur le modèle des « stages », où ils peuvent être contraints de travailler des heures excessives et ne sont souvent pas payés ou gagnent des salaires extrêmement bas.
• Heures supplémentaires forcées : à l’instar de l’industrie de la mode et de l’habillement, les heures supplémentaires sont parfois forcées et souvent payées en dessous des exigences légales ou des normes de l’industrie.

Cette section décrit les mesures de diligence raisonnable que les entreprises peuvent prendre pour prévenir les violations du temps de travail dans leurs opérations et leurs chaînes d’approvisionnement. Les étapes de diligence raisonnable décrites sont alignées sur les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme ( UNGP ). De plus amples informations sur les UNGP sont fournies dans la section « Principaux cadres de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme » ci-dessous ou dans l’ introduction .

Bien que les étapes ci-dessous fournissent des conseils sur le temps de travail en particulier, il est généralement plus efficace pour les entreprises de « rationaliser » leurs processus de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme en identifiant et en traitant également d’autres questions pertinentes en matière de droits de l’homme (par exemple, le travail des enfants , le travail forcé , la discrimination , la liberté d’association ) en même temps.

Les entreprises devraient avoir une politique qui détaille les heures de travail maximales des travailleurs, y compris les limites et la rémunération des heures supplémentaires. Les travailleurs qui ont leur propre contrat auront probablement leurs heures de travail stipulées dans le contrat. Cependant, de nombreux travailleurs dans le monde – en particulier dans les chaînes d’approvisionnement mondiales – n’auront pas de contrat. Il est donc important que les entreprises aient des politiques claires en matière de temps de travail qui fixent leurs attentes.

Les entreprises doivent s’assurer que leurs politiques sont conformes aux lois locales de leurs pays d’activité, ainsi qu’aux conventions collectives applicables. Lorsque la législation locale accorde une protection limitée aux travailleurs, les politiques de l’entreprise devraient inclure des exigences conformes aux normes de l’OIT – par exemple offrir plus de jours de repos ou de meilleurs taux d’heures supplémentaires que la législation locale. Certaines industries et certains rôles devront prévoir des exceptions pour certains rôles – comme les travailleurs postés ou les travailleurs de nuit – et devraient garantir que les droits de ces travailleurs soient également protégés.

Certaines entreprises ont intégré leurs engagements en faveur d’un temps de travail décent dans leurs politiques en matière de droits de l’homme, par exemple Heineken . Lorsque les entreprises n’ont pas de politique en matière de droits de l’homme, le temps de travail est souvent abordé dans d’autres documents, tels qu’un code de conduite ou d’éthique commerciale et/ou un code de conduite des fournisseurs (par exemple Inditex ). Par exemple, Marks and Spencer décrit les exigences en matière de temps de travail pour ses fournisseurs de produits alimentaires dans le Guide de référence sur le développement durable à l’intention des fournisseurs.

Les entreprises peuvent également envisager d’aligner leurs politiques en matière de temps de travail sur les engagements politiques pertinents à l’échelle du secteur ou intersectoriels, par exemple :

• Code de base de l’Initiative de commerce éthique (ETI)
• Code de conduite de la Responsible Business Alliance (RBA)
• Code de conduite amfori BSCI
• Code de conduite de la Fair Labor Association (FLA)

Les entreprises voudront peut-être consulter le Helpdesk de l’OIT pour les entreprises , qui fournit des réponses aux questions les plus courantes que les entreprises peuvent rencontrer lors de l’élaboration de leurs politiques en matière de temps de travail ou de l’intégration des engagements en matière de temps de travail décent dans d’autres documents politiques.

Comprendre les causes des heures de travail excessives ou des heures supplémentaires est essentiel pour résoudre les problèmes et leurs impacts sur les travailleurs. Cela devrait impliquer la participation des parties prenantes, notamment les travailleurs, les dirigeants et les représentants de l’industrie, aux études d’évaluation d’impact.

Les évaluations d’impact devront peut-être être traitées avec tact, car certains travailleurs peuvent choisir de travailler un nombre d’heures excessif ou des heures supplémentaires en raison de circonstances personnelles (par exemple, être le seul à subvenir aux besoins d’une famille). Par ailleurs, certains travailleurs peuvent travailler des heures excessives contre leur gré, dans des conditions de servitude pour dette ou de travail forcé. Les discussions avec les travailleurs doivent donc être conscientes de ces risques afin de garantir que les travailleurs ne soient pas mis en danger ou gênés de parler de leurs expériences.

Le temps de travail peut être abordé dans le cadre d’une évaluation d’impact spécifique ou combiné à une évaluation d’impact plus large sur les droits de l’homme et du travail (par exemple Nestlé , Unilever et Lidl). Certaines entreprises peuvent également choisir de mener une évaluation documentaire des risques sur la probabilité et la prévalence des violations du temps de travail dans leurs pays d’exploitation et dans leur chaîne d’approvisionnement, ce qui peut être utile pour comprendre l’exposition d’une entreprise à ces risques mais peut ne pas répondre pleinement aux exigences des Principes directeurs des Nations Unies – y compris, par exemple, l’obligation de collaborer avec les parties prenantes potentiellement affectées.

Les résultats de l’analyse d’impact doivent être utilisés pour prioriser les actions d’amélioration dans l’ensemble de l’entreprise et dans les chaînes d’approvisionnement. Les actions au sein des propres opérations de l’entreprise peuvent inclure :

• Embaucher plus d’employés pour réduire la charge de travail des employés actuels ;
• Introduire des horaires de travail flexibles (par exemple Dell et Unilever ) ;
• Soutenir les travailleurs qui pourraient autrement être contraints de travailler des heures excessives — par exemple, Aviva est devenue un employeur Living Hours au Royaume-Uni, ce qui signifie que les travailleurs à bas salaires bénéficient de protections supplémentaires, telles qu’une rémunération pour les quarts de travail annulés en dehors d’un délai de préavis convenu et un salaire garanti pour chaque semaine de travail ; et
• Analyser les processus de production, en collaboration avec les travailleurs, pour trouver les inefficacités et les domaines à améliorer.

Même si des mesures concernant le temps de travail peuvent dans un premier temps augmenter les coûts, cela peut être compensé par une productivité accrue, qui à son tour peut réduire la nécessité de longues heures de travail. Investir dans l’amélioration de la productivité peut en fin de compte profiter aux travailleurs et entraîner des économies pour les entreprises.

En ce qui concerne les chaînes d’approvisionnement, les entreprises devraient revoir leurs propres pratiques d’approvisionnement et de commande (au-delà des audits des fournisseurs) afin de réduire les heures supplémentaires excessives. Les délais de livraison serrés, l’approbation tardive des échantillons et les modifications de dernière minute des spécifications des produits exercent une pression accrue sur les usines pour qu’elles livrent les commandes en recourant aux heures supplémentaires. D’un autre côté, des processus médiocres et une main-d’œuvre peu qualifiée dans les usines des fournisseurs avec une rotation élevée du personnel peuvent entraîner une faible efficacité de la production, de longues heures supplémentaires et de faibles salaires.

Fixer des délais de livraison réalistes et respecter un calendrier convenu devrait être complété par le renforcement des capacités des fournisseurs à améliorer leur productivité et leur efficacité. Ces mesures pourraient contribuer à réduire le temps de travail dans les chaînes d’approvisionnement sans impact sur les salaires des travailleurs. Cela nécessite toutefois une approche différente en matière d’approvisionnement, basée non seulement sur la réduction des coûts et la conformité, mais également sur le développement des capacités à long terme. Par exemple, Gap a lancé l’ initiative Better Buying pour répondre à l’impact de ses pratiques d’achat sur le temps de travail des fabricants de vêtements.

Le suivi du temps de travail peut se faire de plusieurs manières. Premièrement, demander des feuilles de temps ou des registres aux salariés donne une indication du temps de travail. Toutefois, ceux-ci peuvent être falsifiés pour masquer un temps de travail plus long. Deuxièmement, il peut être utile de parler aux travailleurs lors d’entretiens ou de groupes de discussion. De plus, les groupes multipartites peuvent mettre en lumière les pratiques en matière de temps de travail, car les travailleurs peuvent se sentir plus à l’aise pour parler de leurs horaires en groupe avec d’autres travailleurs et des représentants de la société civile ou des syndicats.

Les audits et la surveillance sociale sont des moyens courants de vérifier les performances au premier niveau de la chaîne d’approvisionnement (par exemple Unilever et Cisco ). De tels contrôles ou audits peuvent être entrepris en interne par l’entreprise ou par un tiers. Une approche courante ou une première mesure prise par les entreprises consiste à envoyer des questionnaires d’auto-évaluation (SAQ) aux fournisseurs, leur demandant des informations et des preuves sur leurs heures de travail. Les SAQ répétés peuvent donner un aperçu des améliorations apportées aux systèmes de gestion des fournisseurs et permettre aux fournisseurs de rendre compte eux-mêmes des impacts réels ou potentiels.

Lorsque les résultats du SAQ le justifient, les entreprises peuvent réaliser des audits de fournisseurs sur le terrain ou (notamment dans le contexte de la pandémie de COVID-19) à distance . Les cadres d’audit des fournisseurs courants qui couvrent la plupart des secteurs et incluent des indicateurs de temps de travail comprennent les audits SMETA et les audits accrédités SA8000 .

Si des lacunes sont identifiées, des plans d’actions correctives (CAP) doivent être élaborés conjointement avec le fournisseur, définissant des objectifs et des étapes d’amélioration clairs. Les progrès doivent ensuite être suivis régulièrement pour garantir l’achèvement du CAP. La définition d’objectifs SMART permet de suivre objectivement les performances. Les objectifs SMART sont ceux qui sont : spécifiques, mesurables, atteignables, dotés de ressources et limités dans le temps. La responsabilité de la collecte des données doit être clairement attribuée aux rôles concernés au sein de l’entreprise et signalée à une fréquence définie (par exemple une fois par mois).

Bien que les SAQ et les audits soient couramment utilisés par les entreprises de divers secteurs, les deux outils ont des limites dans leur capacité à découvrir les violations cachées, y compris les violations du temps de travail. Les audits inopinés atténuent quelque peu ce problème, mais même ceux-ci ne sont pas toujours efficaces pour identifier les violations, étant donné qu’un auditeur a tendance à ne passer que peu de temps sur place. En outre, les violations des droits de l’homme, notamment les horaires de travail excessifs, se produisent souvent plus en aval des chaînes d’approvisionnement, alors que les audits ne couvrent souvent que les fournisseurs de « niveau 1 ».

De nouveaux outils tels que les enquêtes technologiques auprès des travailleurs/les outils de « voix des travailleurs » permettent un suivi en temps réel et remédient en partie aux problèmes des audits traditionnels. Un nombre croissant d’entreprises complètent les audits traditionnels avec des enquêtes sur la « voix des travailleurs » (par exemple Unilever et VF Corporation ), qui peuvent être facilement adaptées à différentes langues pour répondre aux besoins des travailleurs.

Certaines entreprises vont plus loin et adoptent des approches « au-delà de l’audit », qui reposent sur une collaboration proactive avec les fournisseurs plutôt que sur un suivi des fournisseurs (« carottes » plutôt que « bâtons »). Collaborer avec d’autres parties prenantes, notamment les organisations de travailleurs, les autorités chargées de l’application des lois, les inspecteurs du travail et les organisations non gouvernementales, pour identifier, remédier et prévenir de manière proactive les violations du temps de travail, peut également s’avérer efficace pour suivre les performances en matière de temps de travail. S’associer avec d’autres parties prenantes pour concevoir un mécanisme de suivi efficace permettra aux entreprises de mieux suivre les progrès.

Les entreprises sont censées communiquer leurs performances en matière de temps de travail dans un rapport public formel. Cela peut être réalisé via des rapports plus larges sur le développement durable ou les droits de l’homme (par exemple Unilever , Cisco et Nike ), ou dans la communication annuelle sur les progrès (CoP) dans la mise en œuvre des dix principes du Pacte mondial des Nations Unies. De plus, d’autres formes de communication peuvent inclure des réunions en personne, des dialogues en ligne et des consultations avec les parties prenantes concernées.

De nombreuses entreprises disposent de processus de règlement des griefs qui englobent de multiples questions liées aux droits de l’homme et du travail. Les mécanismes de réclamation doivent être conçus pour répondre aux besoins des travailleurs et doivent donc être disponibles dans les langues des travailleurs et dans des formats accessibles. Les travailleurs peuvent ne pas se sentir en mesure de signaler des problèmes à leurs supérieurs et devraient pouvoir signaler leurs préoccupations par d’autres moyens, tels que des lignes d’assistance téléphonique ou des sites Web. Les technologies vocales des travailleurs deviennent des moyens populaires pour permettre aux travailleurs de signaler les violations de leurs droits. Les syndicats ou les organisations non gouvernementales (ONG) locales peuvent également représenter des mécanismes de réclamation efficaces s’ils sont accessibles et dignes de confiance des travailleurs.

Lorsque les entreprises découvrent qu’elles ont des employés surchargés de travail dans leurs opérations ou qu’elles ont contribué au surmenage de leur chaîne d’approvisionnement, des mesures correctives doivent être prises. Les entreprises doivent proposer des solutions complètes prévoyant le paiement des heures supplémentaires manquantes, des congés en remplacement des heures excédentaires travaillées précédemment, ainsi que la modification des contrats et des pratiques opérationnelles de l’entreprise afin que des heures excessives ne puissent plus se reproduire. Par exemple, selon son rapport de ré-accréditation FLA, au cours de la période 2008-2018, Nike a remédié à 19 des 21 violations des heures supplémentaires, ainsi qu’à trois violations sur trois dans lesquelles les travailleurs n’avaient aucun jour de repos dans un délai de sept jours.

Voici quelques exemples de conseils supplémentaires sur le temps de travail :

• Pacte mondial des Nations Unies et UNICEF, Des lieux de travail favorables à la famille : politiques et pratiques pour promouvoir le travail décent dans les chaînes d’approvisionnement mondiales : un rapport comprenant des suggestions sur le temps de travail flexible et les arrangements permettant une vie de famille saine pour les travailleurs.
• OIT, Heures supplémentaires : revue de la littérature et analyse empirique initiale : rapport sur les heures supplémentaires et aperçu des cadres juridiques dans six pays : Danemark, Allemagne, Roumanie, Espagne, Turquie et Royaume-Uni.
• OIT, Le télétravail au 21e ^siècle : une perspective évolutive : un examen des différentes approches et expériences nationales en matière de télétravail ou de travail à distance.
• OIT, Guide pratique sur le télétravail pendant la pandémie de COVID-19 et au-delà : L’objectif de ce guide est de fournir des recommandations pratiques et exploitables pour un télétravail efficace. Le guide comprend également plusieurs exemples de cas sur la manière dont les employeurs et les décideurs politiques ont géré le télétravail pendant la pandémie de COVID-19.
• OIT, Travailler à tout moment et en tout lieu : les effets sur le monde du travail : rapport sur les facteurs déterminants, l’incidence/l’intensité et les effets du télétravail sur le temps de travail, les performances individuelles et organisationnelles, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que la santé et le bien-être au travail.
• OIT, Travail partagé pendant la Grande Récession : Nouveaux développements et au-delà : Un rapport décrivant le concept et l’histoire du partage du travail, comment il peut être utilisé comme stratégie de préservation des emplois et son potentiel d’augmentation de l’emploi.
• OIT, Temps de travail et avenir du travail : Un rapport sur les tendances et les évolutions en matière d’aménagement du temps de travail et leurs implications pour l’avenir du travail.
• BIT, Temps de travail, santé et sécurité : un document de synthèse de la recherche: Ce rapport fournit une synthèse de recherches antérieures examinant le lien entre différents aspects du temps de travail et les résultats en termes de santé, de bien-être et de sécurité au travail des travailleurs.
• OIT, Temps de travail décent : Équilibrer les besoins des travailleurs et les exigences des entreprises : Cette brochure résume cinq dimensions du temps de travail décent et comment ces principes peuvent être mis en œuvre.
• OIT et IFC, Série de documents de discussion Better Work, n° 2 : Heures supplémentaires excessives, travailleurs et productivité : données probantes et implications pour un meilleur travail :Ce document présente une revue de la littérature sur la question de la réglementation du temps de travail et la relation entre les heures supplémentaires excessives et la productivité du travail. Il examine les implications des longues heures de travail sur les performances des usines.
• Notre monde en données, heures de travail : ce rapport explore les données sur les heures de travail dans tous les pays, avec des graphiques interactifs montrant les heures de travail tout au long de l’histoire.
• SME Compass , Standards Compass : cet outil en ligne offre des conseils sur les éléments à prendre en compte lors de la sélection de normes de durabilité ou lors de la participation à des initiatives multipartites. Il permet de comparer les normes et les initiatives en ce qui concerne leur contribution au devoir de diligence en matière de droits de l’homme et leurs limites potentielles.
• SME Compass, Due Diligence Compass : cet outil en ligne offre des conseils sur le processus global de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme en guidant les entreprises à travers cinq phases clés de diligence raisonnable.
• SME Compass, Téléchargements : Des guides pratiques et des listes de contrôle sont disponibles en téléchargement sur le site Web SME Compass pour intégrer les processus de diligence raisonnable, améliorer la gestion de la chaîne d’approvisionnement et rendre les mécanismes plus efficaces.
• Helpdesk de l’OIT pour les entreprises, Centre d’information pays : Cette ressource peut être utilisée pour éclairer le devoir de diligence en matière de droits de l’homme, en fournissant des informations spécifiques à chaque pays sur différents droits du travail.