Selon ONU Femmes , le genre fait référence à :

• « Les attributs sociaux et les opportunités associés au fait d’être un homme et une femme et les relations entre les femmes et les hommes et les filles et les garçons, ainsi que les relations entre les femmes et celles entre les hommes.
• Ces attributs, opportunités et relations sont socialement construits et s’apprennent grâce aux processus de socialisation. Ils sont spécifiques au contexte/temps et modifiables.
• Le genre détermine ce qui est attendu, autorisé et valorisé chez une femme ou un homme dans un contexte donné. »

ONU Femmes définit également l’égalité des sexes comme « l’égalité des droits, des responsabilités et des opportunités pour les femmes et les hommes, les filles et les garçons ». L’égalité ne signifie pas que les femmes et les hommes deviendront identiques, mais que les droits, responsabilités et opportunités des femmes et des hommes ne dépendront pas du fait qu’ils soient nés hommes ou femmes. L’égalité des sexes implique que les intérêts, les besoins et les priorités des femmes et des hommes soient pris en considération, en reconnaissant la diversité des différents groupes de femmes et d’hommes. L’égalité des sexes n’est pas une question de femmes mais devrait concerner et impliquer pleinement les hommes comme les femmes.

Les droits des femmes sont des droits humains. Cela signifie que faire progresser l’égalité des sexes, garantir l’égalité des droits, l’égalité des chances et la non-discrimination sont un impératif moral et en matière de droits humains. Pourtant, malgré les progrès réalisés, les femmes et les filles du monde entier ne bénéficient pas pleinement de l’égalité des droits et leur potentiel en tant qu’agents de changement économique, social et de développement durable reste inexploité.

La Convention des Nations Unies sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes ( CEDAW ), souvent décrite comme une déclaration internationale des droits des femmes, réaffirme le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes. La CEDAW définit ce qui constitue une discrimination à l’égard des femmes dans divers domaines et établit un programme d’action nationale pour mettre fin à cette discrimination.

Le droit de ne pas subir de discrimination, notamment fondée sur le sexe, est également fermement garanti dans d’autres instruments internationaux relatifs aux droits de l’homme, notamment la DUDH , le PIDCP et le PIDESC . En outre, un certain nombre d’instruments des Nations Unies abordent des aspects spécifiques liés à l’égalité des sexes, notamment :

• Violence basée sur le genre : Déclaration sur l’élimination de la violence à l’égard des femmes
• Traite des femmes : Protocole visant à prévenir, réprimer et punir la traite des personnes, en particulier des femmes et des enfants

L’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession est l’un des cinq droits et principes fondamentaux au travail de l’OIT que les États membres doivent promouvoir, qu’ils aient ou non ratifié les conventions respectives. Deux conventions de l’OIT abordent la question de la discrimination :

• La Convention de l’OIT sur la discrimination (dans l’emploi et la profession), n° 111 (1958), exige que les pays qui la ratifient mettent en œuvre des politiques nationales visant à promouvoir le respect et l’égalité des chances sur le lieu de travail et identifier la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale comme des motifs de discrimination.
• La Convention n° 100 de l’OIT sur l’égalité de rémunération (1951) promeut le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Parmi les autres instruments pertinents de l’OIT sur l’égalité des sexes figurent les suivants :

• Convention (n° 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales
• Convention sur le travail à domicile (n° 177)
• Convention sur la protection de la maternité (n° 183)
• Convention contre la violence et le harcèlement (n° 190)

Bien que la plupart des États aient ratifié les conventions n°111 et n°100 de l’OIT , leur mise en œuvre dans les lois nationales et l’application de ces lois varient considérablement. Dans la pratique, l’offre de protection juridique contre la discrimination en matière d’emploi et de profession n’est pas cohérente d’un pays à l’autre.

La Convention d’Istanbul (2011), un traité du Conseil de l’Europe, établit la responsabilité de l’État de prévenir toutes les formes de violence à l’égard des femmes, de protéger celles qui en sont victimes et de poursuivre les auteurs de ces violences. La convention a été ratifiée par 34 États membres du Conseil de l’Europe, qui doivent adopter des mesures pour remplir leur engagement de mettre fin à la violence à l’égard des femmes et à la violence domestique . Des pays extérieurs au Conseil de l’Europe ont exprimé leur intérêt à signer, ce qui est une possibilité dans le cadre de la convention.

Les entreprises sont de plus en plus soumises à des obligations de reporting extra-financier et de diligence raisonnable dans les juridictions où elles opèrent. Ces obligations incluent souvent la divulgation de leurs performances en matière de droits de l’homme. Il existe plusieurs exemples très médiatisés de législations nationales qui imposent spécifiquement des rapports sur les droits de l’homme et d’autres obligations juridiques positives, y compris des dispositions sur l’égalité des sexes : la loi française sur le devoir de vigilance des entreprises 2017 , la loi allemande sur les obligations de diligence des entreprises dans les chaînes d’approvisionnement 2023 et la loi norvégienne sur la transparence 2022 . La loi française Rixain de 2021 renforce spécifiquement les réglementations visant à soutenir l’égalité des sexes sur le lieu de travail grâce à des quotas fondés sur le sexe et à des exigences élargies en matière de reporting.

En 2024, la directive européenne sur le devoir de diligence en matière de durabilité des entreprises (CSDDD) est entrée en vigueur, exigeant que les entreprises concernées effectuent des vérifications approfondies en matière de droits de l’homme et d’environnement dès 2026.

En novembre 2022, l’UE a également adopté la directive 2022/2381, une nouvelle loi sur l’équilibre entre les sexes au sein des conseils d’administration des entreprises, établissant de nouveaux objectifs pour les sociétés cotées afin d’avoir 40 % de femmes parmi les administrateurs non exécutifs ou 33 % parmi les administrateurs.

Ces lois obligatoires en matière de diligence raisonnable et de divulgation exigent que les entreprises communiquent publiquement leurs efforts pour remédier aux impacts réels et potentiels sur les droits de l’homme, y compris les violations liées aux a l’égalité des sexes. Le non-respect de ces obligations entraîne un réel risque juridique pour les entreprises.

L’élimination de la discrimination fondée sur le sexe et la promotion de l’égalité des sexes sur le lieu de travail, sur le marché et dans la communauté nécessitent une compréhension des causes sous-jacentes et la prise en compte d’un large éventail de questions. Les principaux facteurs de risque comprennent :

• Acceptation sociétale/culturelle généralisée de la discrimination fondée sur le genre : une discrimination profondément ancrée à l’égard des femmes et des filles transmet des pratiques qui entravent les droits des femmes et des filles. L’acceptation sociale de la violence domestique ou l’attente sociale selon laquelle les femmes s’occupent de la garde des enfants et de toutes les responsabilités domestiques perpétuent les attitudes discriminatoires à l’égard des femmes.
• Lois et réglementations : Dans certains pays, les femmes sont activement et directement discriminées par le biais des lois et réglementations. Les femmes peuvent être confrontées à une discrimination sanctionnée par l’État, telle qu’une législation sexiste concernant l’accès à l’éducation, au crédit, à la propriété foncière, aux droits d’héritage ou à l’égalité salariale.
• Législation nationale du travail mal appliquée : en raison d’un manque de volonté, de ressources et/ou de capacités du gouvernement, une législation nationale du travail mal appliquée peut conduire à des discriminations sur le lieu de travail, sur le marché et dans la communauté sans aucune mesure corrective, car le système juridique destiné à lutter contre la discrimination peut être faible.
• Niveaux élevés de disparité économique entre les hommes et les femmes : les femmes sont confrontées à des salaires inégaux dans la plupart des pays et courent également un risque plus élevé d’effectuer un travail sous-évalué (comme le travail domestique), ce qui les place dans une position économique plus vulnérable que les hommes. Elles sont également beaucoup plus susceptibles d’effectuer des travaux non rémunérés, comme le travail domestique et la garde d’enfants. Ces aspects peuvent limiter leur pouvoir de décision ou entraver leur accès à des opportunités telles que l’éducation, le capital ou la terre.
• Accès limité à l’éducation : Les femmes continuent de se heurter à d’importants obstacles pour accéder à l’éducation dans de nombreux pays. Cela pousse de nombreuses femmes vers des formes d’emploi vulnérables, par exemple dans l’économie informelle, où elles sont surreprésentées par rapport aux hommes et où elles courent un risque plus élevé de violations de leurs droits et d’exclusion des protections sociales.

La discrimination fondée sur le sexe et les violations des droits des femmes se produisent dans pratiquement tous les secteurs. Dans certains secteurs, les fonctions occupées par les femmes les rendent également plus vulnérables. Les secteurs suivants sont choisis à titre d’exemples pour illustrer les problèmes de discrimination sexuelle qui prévalent dans de nombreux autres secteurs. Pour identifier les risques potentiels de discrimination sexuelle dans d’autres secteurs, les entreprises peuvent accéder au CSR Risk Check .

Même si dans certains pays, les femmes constituent la majeure partie de la main-d’œuvre agricole, elles continuent d’être confrontées à des désavantages spécifiques en raison de pratiques bien ancrées de discrimination fondée sur le sexe.

Les facteurs de risque spécifiques à l’agriculture sont les suivants :

• Disparité en matière de propriété foncière : selon l’ ONU , les femmes représentent environ 43 % de la main-d’œuvre agricole, mais possèdent en moyenne moins de 20 % des terres dans le monde. Par exemple, en Inde, bien que les femmes représentent 65 % de la main-d’œuvre agricole totale, la majorité d’entre elles ne bénéficient pas d’une reconnaissance légale officielle en tant qu’agricultrices et se heurtent donc à d’importants obstacles pour accéder à l’égalité d’accès aux ressources. L’absence d’égalité des droits pour les agricultrices constitue un obstacle important à l’accès des femmes au crédit ou aux subventions, et peut les empêcher de s’engager dans des négociations pour recevoir une compensation équitable pour l’utilisation ou l’achat de leurs terres. Les indemnisations sont généralement versées à l’homme chef de famille, exposant ainsi les femmes à une insécurité alimentaire accrue et à une dépendance économique à l’égard des hommes.
• Production de subsistance : les femmes ont tendance à être principalement impliquées dans la production de subsistance dans le secteur agricole, tandis que les hommes sont principalement impliqués dans les cultures commerciales. Il s’agit d’un facteur important de l’écart salarial entre les sexes auquel sont confrontées les femmes dans le secteur.
• Harcèlement et violence sexuels : Les femmes, en particulier les travailleuses migrantes , sont exposées au risque d’exploitation, de harcèlement sexuel et de violence dans le secteur agricole. La pandémie de COVID-19 a aggravé les conditions de vie de ces travailleurs en raison de la diminution des contrôles et de l’application des règles. Les médias ont souligné que les travailleuses migrantes, en particulier les travailleuses migrantes sans papiers , du secteur sont considérées comme les plus exposées au risque de situations d’isolement, de ségrégation et de dépendance à l’égard d’un employeur. L’exploitation du travail s’accompagne également souvent d’un chantage sexuel de la part des employeurs à l’égard des travailleuses migrantes.
• Faible accès à l’éducation dans les zones rurales : L’écart entre les sexes en matière d’éducation est particulièrement marqué dans les zones rurales, où se déroule la majeure partie de l’agriculture. En effet, les femmes chefs de famille ont généralement moins de la moitié du niveau d’éducation de leurs homologues masculins. Des taux d’alphabétisation plus faibles contribuent à la marginalisation des femmes dans le pouvoir de négociation lors de l’acquisition de terres. Le manque d’opportunités éducatives et le cycle de la pauvreté rurale favorise le travail des enfants dans l’agriculture. Les garçons comme les filles travaillent dans les champs et sont souvent isolés pendant de longues heures, confrontés au risque de violence et d’abus. En outre, des données spécifiques à chaque pays montrent que les filles travaillent souvent plus d’heures que les garçons et qu’un pourcentage plus élevé de filles qui travaillent ne sont pas rémunérées ou sont moins bien payées.

Le secteur extractif reste une industrie à prédominance masculine, avec des disparités entre les sexes évidentes à tous les niveaux ; par exemple, les femmes ne représentent que 15 % des postes de direction dans le secteur minier. Dans les communautés extractives, les femmes souffrent de manière disproportionnée des impacts environnementaux et sociaux de l’industrie.

Les facteurs de risque spécifiques au secteur extractif sont les suivants :

• Sous-représentation des femmes : Les femmes sont sous-représentées aux postes de direction et dans la main-d’œuvre minière . Dans l’exploitation minière industrielle , les femmes gagnent généralement en moyenne 40 % de moins, et les femmes travaillant dans les exploitations minières artisanales et à petite échelle sont souvent cantonnées à des postes moins bien payés et moins valorisés.
• Inclusion limitée des femmes dans la prise de décision : selon l’ enquête de la Banque mondiale sur les femmes travaillant dans, autour ou avec le secteur minier, le principal défi est l’inclusion limitée des femmes dans la prise de décision. Dans les sociétés hautement patriarcales, les femmes sont représentées dans des proportions encore plus faibles dans les discussions décisionnelles et sont rarement consultées ou informées des décisions, l’hypothèse étant que les femmes sont représentées par les membres masculins de leur famille et les dirigeants communautaires. Les femmes ont également du mal à partager leurs commentaires par le biais des mécanismes de réclamation, à la fois par crainte de stigmatisation et de représailles, et parce qu’elles seraient censées formuler leurs réclamations par l’intermédiaire de représentants masculins parlant en leur nom.
• Propriété foncière : l’acquisition de terres et la réinstallation/déplacement résultant des opérations extractives ont des impacts plus importants sur les femmes en raison des barrières culturelles et juridiques qui empêchent les femmes de posséder ou d’hériter officiellement de terres. Dans certains cas, ces obstacles empêchent les femmes de participer à des négociations ou de recevoir une compensation appropriée en cas de déplacement. Avec la perte de leurs terres, les femmes risquent de ne plus être en mesure de subvenir aux besoins de subsistance de leur famille et de devenir ainsi économiquement plus dépendantes des hommes.
• Taux de violence sexuelle et sexiste : Les taux de violence sexuelle et sexiste (SGBV) et d’infections sexuellement transmissibles (IST) sont généralement plus élevés dans les communautés minières. L’Institut danois des droits de l’homme rapporte que dans les communautés confrontées à un afflux de travailleurs itinérants, généralement masculins, disposant d’un revenu disponible, les changements ultérieurs dans la dynamique sociale se traduisent souvent par une augmentation de la toxicomanie, du harcèlement sexuel, de la violence domestique, de la violence sexuelle et des IST. L’Institut note également que les femmes autochtones sont plus vulnérables aux VSBG que les femmes non autochtones.
• Manque d’équipement de sécurité adapté aux femmes : Les femmes travaillant dans le secteur minier peuvent constater que leur sécurité est compromise parce que l’équipement minier est conçu pour accueillir les hommes. Ces oublis mettent les femmes en danger sur le lieu de travail ; selon la Responsible Mining Foundation , le travail des femmes est plus risqué et plus difficile lorsqu’elles sont contraintes de se contenter d’équipements de sécurité et de protection mal ajustés.

L’industrie de l’habillement compte parmi les plus grands employeurs de travailleuses, en particulier dans les pays à faible revenu, où les femmes représentent environ 80 % de la main-d’œuvre du secteur de l’habillement.

Les facteurs de risque spécifiques au secteur de la fabrication de vêtements sont les suivants :

• Emploi informel : le secteur de la fabrication de vêtements dépend fortement des femmes qui travaillent de manière informelle, qui manquent de protection sociale et sont donc confrontées au risque de conditions de travail plus exploitantes. Les travailleurs informels sans contrat formel courent un risque plus élevé de travail instable, d’exclusion de l’adhésion syndicale et d’un risque accru de violence et de harcèlement. Les estimations de l’informalité dans la chaîne de valeur du vêtement varient entre 50 % et 80 %, l’immense majorité étant constituée de femmes. Les travailleurs à domicile, généralement des femmes, peuvent également être soumis à un travail non rémunéré ou sous-payé.
• Harcèlement sexuel dans les usines de confection : L’ OIT rapporte que le harcèlement sexuel est un phénomène relativement courant dans les usines de confection. La plupart des travailleurs des usines de confection sont des femmes de moins de 30 ans, dont beaucoup émigrent des zones rurales ou de l’étranger pour un premier emploi dans le secteur formel. Les superviseurs, qui sont généralement des hommes, peuvent utiliser leur position pour harceler sexuellement les travailleurs de leur équipe. Le harcèlement sexuel « quid pro quo » a été fréquemment signalé au Cambodge, par exemple, où un avantage professionnel est offert en échange de faveurs sexuelles ou d’une relation sexuelle.
• Harcèlement sexuel pendant les déplacements : Les femmes sont également victimes de harcèlement sexuel ou de violences lors des déplacements domicile-travail. Un rapport de 2019 de la Fair Wear Foundation et de Care International a révélé que près de la moitié des 763 femmes interrogées travaillant dans les usines de confection du Vietnam ont affirmé avoir été victimes de violence ou de harcèlement sur les trajets domicile-travail.
• Longues heures de travail : Le secteur de l’habillement se caractérise par de longues heures de travail, ce qui impose une charge supplémentaire aux femmes qui sont les principales dispensatrices de soins au sein de leur famille et de leur communauté. À une époque où un délai d’exécution rapide est requis pour les commandes passées par les clients, les employés subissent une immense pression pour travailler de plus longues heures. Souvent, ces pressions commerciales signifient que les employés sont soumis à des violences verbales et physiques pour les intimider et les inciter à atteindre leurs objectifs de production.
• Vulnérabilités auxquelles sont confrontées les femmes réfugiées et travailleuses migrantes : Les femmes réfugiées et travailleuses migrantes sont particulièrement vulnérables aux conditions d’exploitation et bénéficient de peu de protections juridiques et de peu de recours en cas de mauvais traitements. Par exemple, les conseils de la Fair Wear Foundation sur les réfugiés syriens employés dans les usines de confection turques ont révélé que même s’ils sont légalement en mesure d’obtenir un permis de travail, les restrictions d’enregistrement et les complications dans le processus de demande entraînent des conditions de travail illégales. De telles dispositions exposent les travailleuses migrantes sans papiers à un risque particulier d’être soumises à des heures de travail excessives et/ou à des salaires inférieurs au salaire minimum légal. Le statut très vulnérable des travailleuses migrantes les expose également à un risque plus élevé de violence sexiste et d’exploitation sexuelle au travail.
• Représentation des dirigeants : bien que la plupart des travailleurs de l’industrie de la fabrication de vêtements soient des femmes, les femmes restent largement sous-représentées aux postes de direction. Un rapport de PwC révèle que seulement 12,5 % des entreprises de vêtements et de vente au détail du classement Fortune 1000 sont dirigées par des femmes. Le rapport indique que les principaux facteurs entravant le leadership féminin comprennent l’absence de soutien des PDG, les angles morts institutionnels qui servent à maintenir un statu quo traditionnellement dominé par les hommes et l’absence d’une structure au sein de l’industrie soutenant les femmes dirigeantes.

À l’échelle mondiale, les femmes restent considérablement sous-représentées dans les postes STEM (sciences, technologies, ingénierie et mathématiques) à forte croissance et à fort impact, représentant seulement 22 % des professionnels de l’intelligence artificielle (IA) dans le monde. Au sein du secteur technologique, les femmes ne représentent que 34,4 % de la main-d’œuvre dans les cinq plus grandes entreprises technologiques du monde. Selon le National Center for Women in Technology (NCWIT), en 2020, seulement 25 % de la main-d’œuvre informatique aux États-Unis était des femmes. Ce nombre a encore diminué pour les femmes afro-américaines (3 %), asiatiques (7 %) et hispaniques (2 %).

Les facteurs de risques spécifiques au secteur technologique sont les suivants :

• Préjugés sexistes socioculturels : Les préjugés sexistes socioculturels perpétuent l’écart entre les sexes dans le secteur technologique. En moyenne, dans les pays de l’OCDE , seules 0,5 % des filles expriment le désir de devenir professionnelles des TIC, contre 5 % des garçons. Cela se reflète dans la plus faible proportion de femmes diplômées en TIC, avec seulement 25 % de femmes diplômées en TIC en 2015. Malgré une poussée à l’échelle de l’industrie, la proportion de femmes employées dans le secteur technologique reste inchangée . Les femmes qui entrent dans le secteur des TIC se trouvent donc dès le départ confrontées à un lieu de travail à prédominance masculine et à des obstacles à leur évolution de carrière.
• Discrimination de genre : Un environnement de travail à prédominance masculine dans le secteur technologique est l’un des principaux facteurs de discrimination de genre. Le manque de mentors et de modèles féminins, les préjugés sexistes sur le lieu de travail, l’inégalité salariale pour les mêmes compétences et les opportunités de croissance inégales par rapport aux hommes comptent parmi les obstacles les plus importants rencontrés par les femmes dans le secteur de la technologie. Un rapport de l’ISACA de 2020 a révélé que 22 % des femmes interrogées se sentaient sous-payées par rapport à leurs collègues, contre 14 % des hommes à qui la même question a été posée.
• Harcèlement sexuel dans les rangs des entreprises : des cas très médiatisés de harcèlement sexuel et de discrimination fondée sur le genre dans les entreprises technologiques soulignent les risques répandus pour les femmes dans le secteur. Le harcèlement est présent dans tous les rangs des entreprises, avec une enquête réalisée en 2020 par Women Who Tech révélant que 44 % des femmes fondatrices ont été victimes de harcèlement. L’enquête a également révélé que les femmes de couleur étaient davantage harcelées par les investisseurs, 46 % d’entre elles étant victimes de harcèlement, contre 38 % des femmes blanches.
• Écart entre les sexes en matière d’entrepreneuriat : L’écart entre les sexes en matière d’entrepreneuriat est un autre exemple clé de discrimination à l’égard des femmes. Les start-ups technologiques appartenant à des femmes reçoivent 23 % de financement en moins et ont 30 % moins de chances d’être acquises ou de lancer une introduction en bourse que les entreprises appartenant à des hommes. Des préjugés inhérents, tels que la perception parmi les investisseurs selon laquelle les femmes de plus d’un certain âge souhaitent commencer une vie de famille, conduisent à des attitudes discriminatoires à l’égard des fondatrices du secteur technologique.
• Pandémie de COVID-19 : La pandémie de COVID-19 a également eu de graves répercussions sur la progression de carrière des femmes dans le secteur technologique. Un rapport Kaspersky de 2021 indiquait que si certaines femmes appréciaient la plus grande flexibilité des modalités de travail à domicile en raison de la pandémie, d’autres étaient au bord de l’épuisement professionnel. Le travail à distance peut être un défi pour les femmes, car elles ont moins accès à la haute direction que lorsqu’elles travaillent dans des bureaux, ce qui peut diminuer leurs chances d’être prises en considération pour des missions étendues menant à des promotions.
• Progression de carrière : cela aggrave encore les tendances en matière de discrimination fondée sur le sexe avant la pandémie. Un rapport TrustRadius de 2021 a révélé que 78 % des femmes estimaient qu’elles devaient travailler plus dur que leurs collègues masculins pour prouver leur valeur. Le rapport révèle également que les femmes de couleur étaient encore moins confiantes que les femmes blanches quant à leurs perspectives de promotion – 37 % d’entre elles signalant les préjugés raciaux comme un obstacle à la promotion.

Cette section décrit les mesures de diligence raisonnable que les entreprises peuvent prendre pour promouvoir l’égalité des sexes dans leurs opérations et leurs chaînes d’approvisionnement. Au minimum, les entreprises ont la responsabilité de respecter les droits des femmes et des filles, par exemple en mettant en place des politiques de non-discrimination et de harcèlement sexuel. En outre, les entreprises peuvent créer des modèles commerciaux inclusifs et investir dans des programmes d’autonomisation économique des femmes. Ils peuvent également s’associer à des organisations pour faire progresser les droits des femmes et plaider en faveur de politiques d’égalité des sexes. De telles actions visant à soutenir les droits des femmes devraient être un complément et non un substitut au respect des droits des femmes.

Les étapes de diligence raisonnable décrites sont alignées sur les principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme (UNGP). Approuvés par le Conseil des droits de l’homme des Nations Unies en juin 2011, les Principes directeurs constituent une norme mondiale faisant autorité pour prévenir et traiter les risques d’impacts négatifs sur les droits de l’homme liés à l’activité des entreprises. Les UNGP soulignent que les femmes et les filles sont victimes de violations des droits humains liées aux entreprises de manière unique et sont souvent touchées de manière disproportionnée. En un mot, les entreprises ont la responsabilité de respecter les droits de l’homme en évitant toute violation des droits humains d’autrui, y compris des femmes, et en s’attaquant à tout impact négatif sur les droits humains dans lequel l’entreprise est impliquée. De plus amples informations sur les UNGP sont fournies dans la section « Principaux cadres de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme » ci-dessous ou dans l’ introduction .

Bien que les étapes ci-dessous fournissent des orientations sur l’égalité des sexes en particulier, il est important – et plus efficace en termes de ressources – que les entreprises intègrent l’égalité des sexes dans les processus de diligence raisonnable axés sur d’autres questions liées aux droits de l’homme (par exemple, en appliquant une « optique de genre » au travail des enfants ou au travail forcé ).

Un point de départ logique pour toute entreprise souhaitant lutter contre la discrimination fondée sur le sexe est de développer un engagement d’entreprise en faveur de l’égalité des sexes. Par exemple, la société européenne de télécommunications Vodafone et la société minière sud-africaine AngloGold Ashanti ont toutes deux des politiques autonomes en matière d’égalité des sexes. L’intégration des droits des femmes dans une politique des droits humains est une autre option adoptée par des entreprises comme H&M . Lorsque les entreprises ne disposent pas d’une politique en matière de droits de l’homme, l’égalité des sexes est souvent abordée dans d’autres documents, tels qu’un code de conduite ou d’éthique commerciale et/ou un code de conduite des fournisseurs.

Les entreprises peuvent démontrer leur engagement politique en faveur de l’égalité des sexes et sa mise en œuvre dans leurs activités quotidiennes en rejoignant la plateforme WEPs . En rejoignant la communauté WEPs, le PDG manifeste son engagement en faveur de l’agenda de l’égalité des sexes aux plus hauts niveaux de l’entreprise.

Les entreprises peuvent également envisager d’aligner leurs politiques d’égalité des sexes sur les engagements politiques pertinents à l’échelle du secteur ou intersectoriels, par exemple :

• Code de conduite de la Responsible Business Alliance (RBA)
• Code de base de l’Initiative de commerce éthique (ETI)
• Code de conduite amfori BSCI
• Code de conduite de la Fair Labor Association (FLA)
• Certification EDGE en matière de genre et d’équité intersectionnelle

Les évaluations d’impact examinent les impacts existants des pratiques commerciales, les impacts potentiels que les entreprises peuvent anticiper, la probabilité que ces impacts se produisent et la gravité des impacts réels et potentiels. La portée des évaluations d’impact devrait inclure non seulement les questions d’égalité des sexes sur le lieu de travail, mais également les impacts potentiels et réels sur l’égalité des sexes dans les chaînes d’approvisionnement et dans les communautés d’exploitation.

Un large éventail de parties prenantes, notamment les fournisseurs et la société civile, devraient être impliquées dans l’identification et l’évaluation des impacts sur l’égalité des sexes. Il peut également être utile aux entreprises de faire appel à des experts ayant une expérience du travail avec des groupes vulnérables et de la collecte de données sur des questions sensibles telles que la santé sexuelle et reproductive et la violence à l’égard des femmes et des filles pour découvrir des risques spécifiques au genre qui peuvent être cachés en raison des normes et des inégalités de genre en vigueur. Pour obtenir des informations plus approfondies, il est nécessaire de discuter avec les parties prenantes (féminines) directement en dehors de la présence des hommes. Lorsque l’accès aux informatrices est limité (par exemple aux niveaux inférieurs de la chaîne d’approvisionnement), des informations secondaires peuvent être recueillies auprès des représentants syndicaux, des associations industrielles, des organisations locales de femmes et des représentants communautaires.

Pour collecter des données pour les évaluations d’impact, les entreprises devraient envisager d’analyser les éléments suivants :

• Activités, zones géographiques ou produits où les risques d’inégalité entre les sexes sont les plus susceptibles d’être présents: les informations au niveau national sur l’égalité entre les sexes peuvent être utiles pour identifier les problèmes potentiels dans les pays d’exploitation et d’approvisionnement, ainsi que sur les principaux marchés de consommation. Cela peut inclure des pays présentant une grave discrimination sexuelle en raison des normes existantes, des zones de conflit et d’après-conflit, des secteurs employant un grand nombre de femmes ou des produits qui excluent potentiellement les femmes en tant que clientes. Un guide sur le devoir de diligence sensible au genre dans les chaînes d’approvisionnement de BSR comprend une liste d’indices mondiaux liés au genre au niveau des pays.
• Données ventilées par sexe sur la main-d’œuvre travaillant dans les opérations de l’entreprise et les chaînes d’approvisionnement , y compris le nombre d’employés et de membres du conseil d’administration, le pourcentage de cadres/superviseurs, le pourcentage de grossesses/congés de maternité par rapport au temps total disponible, le pourcentage de travailleurs à domicile par rapport aux travailleurs sur site, etc. Un outil de diligence raisonnable en matière de droits humains sensible au genre par Girls Advocacy Alliance fournit une liste utile d’indicateurs sur le profil de la main-d’œuvre, la performance de la main-d’œuvre et l’impact sur les travailleurs qui pourraient être analysés dans le cadre du processus de collecte de données. La collecte de données sur les effectifs des fournisseurs ventilées par sexe est plus difficile, mais pourrait être réalisée au moyen de questionnaires d’auto-évaluation ou d’audits des fournisseurs.
• Politiques et procédures existantes susceptibles de porter atteinte aux droits des femmes: cela doit inclure à la fois les politiques et procédures internes et celles avec les fournisseurs et les communautés locales. Par exemple, les pratiques d’achat des entreprises peuvent provoquer ou contribuer à des pratiques contraires à l’éthique de la part des fournisseurs, ce qui peut avoir un impact sur les conditions de travail des travailleuses. La communication externe, la publicité et le marketing devraient également être inclus dans la portée de l’examen des politiques et des procédures.
• Risques externes provenant d’événements extérieurs à l’entreprise et indépendants de sa volonté . Par exemple, les catastrophes naturelles affectent souvent différemment les femmes et les hommes en raison des inégalités entre les sexes causées par les conditions socio-économiques et les croyances culturelles. La pandémie de COVID-19 offre un autre exemple de risques externes échappant au contrôle de l’entreprise, avec des impacts significatifs sur les femmes, qui étaient non seulement les principales soignantes des malades pendant la pandémie, mais qui occupaient également les emplois les moins bien payés et donc les plus vulnérables aux licenciements.

Une fois la liste des impacts potentiels et réels établie, les entreprises doivent les évaluer et les hiérarchiser en évaluant leur probabilité et leur gravité. Les considérations suivantes doivent être prises en compte :

• Évaluer la probabilité et la gravité de chaque impact identifié spécifiquement pour les femmes: par exemple, les femmes sont nettement plus susceptibles d’être victimes de harcèlement sexuel que les hommes. De même, les heures supplémentaires persistantes ont tendance à avoir un impact plus important sur les femmes que sur les hommes en raison des responsabilités ménagères et de garde des enfants avant et après le travail.
• Impacts différenciés sur différents groupes de femmes : Les femmes issues de minorités ethniques peuvent être confrontées à un type de discrimination plus important ou différent. Les jeunes femmes peuvent être confrontées à davantage de harcèlement que les femmes plus âgées. Les femmes enceintes et les mères risquent davantage de perdre leur emploi et auront moins de possibilités de rejoindre le marché du travail ultérieurement.

Pour aider les entreprises à mener des évaluations d’impact sur l’égalité des sexes, le Pacte mondial des Nations Unies , en partenariat avec ONU Femmes , le Fonds multilatéral d’investissement de la Banque interaméricaine de développement et BID Invest , a développé l’ outil d’analyse des écarts entre les sexes du WEP . L’outil du WEP est conçu pour aider les entreprises à évaluer les politiques et programmes actuels, à identifier les domaines à améliorer et à envisager les opportunités de fixer des objectifs et cibles futurs. L’outil du WEP comprend 18 questions à choix multiples qui s’inspirent des meilleures pratiques mondiales et couvrent des sujets tels que l’engagement en faveur d’une stratégie d’égalité des sexes, l’égalité salariale, le recrutement, le soutien aux parents et aux tuteurs, la santé des femmes, l’approvisionnement inclusif et le plaidoyer en faveur de l’égalité des sexes dans les communautés d’exploitation.

La plateforme WEPs fournit un cadre que les entreprises peuvent utiliser pour prendre des mesures en faveur de l’égalité des sexes sur le lieu de travail, sur le marché et dans la communauté. En outre, le Pacte mondial des Nations Unies a lancé « Target Gender Equality », un programme d’accélération qui utilise l’ outil d’analyse des écarts entre les sexes du WEP pour évaluer les performances et identifier les domaines à risque, puis met le principe en pratique en guidant la mise en œuvre et en fournissant des étapes concrètes pour atteindre les objectifs. Le programme aide les entreprises à créer des lieux de travail plus inclusifs, à éliminer les obstacles à l’égalité et à atteindre des objectifs ambitieux en matière de représentation et de leadership des femmes.

Voici quelques mesures concrètes en faveur de la parité des sexes sur le lieu de travail, sur le marché et dans la communauté :

• S’attaquer aux pratiques de travail qui désavantagent indirectement les femmes: il s’agit notamment de vérifier les pratiques d’embauche et de promotion pour détecter d’éventuels biais, d’introduire des objectifs et des quotas pour la représentation féminine, d’atteindre un salaire égal pour un travail de valeur égale, etc. Dans le cadre de ces efforts, les entreprises peuvent envisager de proposer une formation sur les préjugés inconscients aux travailleurs à tous les niveaux, mais particulièrement à la haute direction.
• Favoriser les femmes dans les affaires et la gestion: les entreprises peuvent permettre aux femmes d’entrer et de rester dans l’entreprise et à des postes de direction en mettant l’accent sur la communication et la transparence, en proposant des programmes de mentorat et de développement personnalisés, en promouvant l’entrepreneuriat féminin et en comblant l’écart de rémunération entre les sexes.
• Promouvoir l’équilibre travail-famille et un partage égal des responsabilités en matière de garde d’enfants : les entreprises peuvent mettre en œuvre des politiques plus flexibles pour promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les soignants et offrir de meilleurs congés parentaux, prévenir la discrimination à l’égard des femmes enceintes, fournir des soins de santé complets, aider à la garde d’enfants sur place ou à proximité et faciliter un retour en douceur au bureau après un congé parental.
• Prévenir et mettre fin à la violence et au harcèlement dans le monde du travail : les entreprises peuvent jouer un rôle clé pour mettre fin à la violence et au harcèlement en contribuant à façonner les politiques publiques, en appelant les gouvernements à ratifier la Convention n° 190 de l’OIT sur la violence et le harcèlement et en participant au dialogue social. Les lignes directrices de l’OIT sur les « Politiques et pratiques des entreprises en matière d’égalité des sexes » décrivent les actions spécifiques que les entreprises peuvent entreprendre pour atteindre ces objectifs.
• Créer des opportunités d’emploi pour les femmes et les hommes : les opportunités d’emploi continueront d’être considérablement modifiées par les changements technologiques rapides, avec des implications mitigées pour l’avenir de l’égalité des sexes. Les entreprises peuvent prendre des mesures pour autonomiser les femmes pour le futur lieu de travail, par exemple en organisant des ateliers de reconversion et de perfectionnement, en soutenant les femmes dans les domaines STEM et en promouvant la sécurité des femmes dans le cyberespace et les environnements automatisés.
• S’approvisionner auprès d’entreprises et de fournisseurs appartenant à des femmes grâce à un approvisionnement proactif: selon l’ outil WEPs , les entreprises peuvent utiliser des initiatives de sensibilisation, des salons professionnels et des bases de données pour trouver des entreprises appartenant à des femmes et développer leurs relations.
• Faire progresser l’égalité des sexes dans les communautés affectées : les entreprises qui opèrent ou s’approvisionnent dans des pays dépourvus de lois strictes en matière de protection des femmes peuvent s’efforcer de défendre l’égalité des sexes et de faire pression pour que les systèmes juridiques locaux garantissent des protections fondées sur le genre. Les entreprises doivent également chercher à comprendre comment les dynamiques de genre locales peuvent exacerber les impacts sur les droits humains des femmes.

Faire progresser l’égalité des sexes n’est pas un exercice de liste de contrôle. Il s’agit plutôt d’un processus d’amélioration continue. Les entreprises doivent continuellement évaluer et mesurer leurs progrès dans la création de lieux de travail véritablement inclusifs et dans le soutien de l’égalité des sexes sur le marché et dans la communauté.

Pour évaluer efficacement les performances en matière d’égalité des sexes sur le lieu de travail, la collecte et l’analyse de données ventilées par sexe sont essentielles. En plus de fournir un aperçu de la composition du lieu de travail et d’aider à identifier les domaines dans lesquels les femmes sont sous-représentées, la collecte de données ventilées par sexe peut aider les entreprises à comprendre comment les femmes et les hommes peuvent bénéficier différemment des formations d’entreprise et des politiques de travail flexibles, et peut aider à suivre l’efficacité des politiques de congé parental et des mécanismes de réclamation des entreprises.

Les données sur les performances en matière d’égalité des sexes sur le lieu de travail peuvent être collectées de plusieurs manières, notamment par le biais de l’engagement des salariés et d’enquêtes, en particulier anonymes. Les audits de fournisseurs qui incluent des entretiens confidentiels avec les travailleurs peuvent aider à identifier les cas de discrimination fondée sur le sexe dans les chaînes d’approvisionnement et permettre à une entreprise de surveiller ses performances. Les entreprises devraient encourager leurs auditeurs sociaux à appliquer une perspective de genre aux audits des fournisseurs, en encourageant la diversité des équipes d’audit et en proposant une formation systématique sur le genre aux auditeurs. L’utilisation de processus de retour d’information anonymes ou de technologies de « voix des travailleurs » peut être utile pour garantir que les entreprises reçoivent des informations « réelles ».

De même, une approche sensible au genre permet aux entreprises de suivre efficacement leurs performances en matière de promotion de l’égalité des sexes sur le marché et dans la communauté. La collecte de données de performance ventilées par sexe peut aider les entreprises à évaluer l’inclusion des entreprises appartenant à des femmes dans leur chaîne de valeur et à déterminer si leurs investissements communautaires profitent aux femmes et aux filles.

La responsabilité du suivi des performances en matière d’égalité des sexes doit être clairement attribuée aux rôles concernés au sein de l’entreprise et les KPI de performance doivent être clairement définis. Par exemple, dans le cadre du programme Target Gender Equality du Pacte mondial des Nations Unies, les entreprises peuvent participer à des ateliers de renforcement des capacités qui fournissent des conseils sur le processus de définition des objectifs et sur la manière de définir les ambitions et de mesurer les progrès.

Les parties prenantes externes et internes, notamment les investisseurs, les syndicats, les ONG, les membres des conseils d’administration et les employés, attendent de plus en plus que les entreprises rendent compte de leurs performances en matière d’égalité des sexes. Les bourses et les gouvernements exigent également de plus en plus des entreprises qu’elles divulguent des données liées à un nombre croissant d’indicateurs d’égalité des sexes. En outre, les bourses elles-mêmes peuvent jouer un rôle important dans la promotion de l’égalité des sexes, comme le montre une orientation publiée par l’Initiative des bourses durables (SSE) sur l’égalité des sexes. L’introduction de critères d’évaluation des entreprises axés sur l’égalité des sexes, tels que le Gender Equality and Empowerment Benchmark de la World Benchmarking Alliance , encourage également les entreprises à être plus transparentes sur leurs performances en matière d’égalité des sexes.

Les entreprises sont censées communiquer leurs performances en matière d’égalité des sexes dans un rapport public formel, qui peut prendre la forme d’un rapport autonome, d’un rapport plus large sur le développement durable ou les droits de l’homme ou d’une communication annuelle sur les progrès (CoP) dans la mise en œuvre des dix principes du Pacte mondial des Nations Unies. D’autres formes de communication externe peuvent inclure des réunions en personne, des dialogues en ligne et des consultations avec les parties prenantes concernées. En outre, les entreprises doivent s’efforcer de communiquer leurs progrès en matière d’égalité des sexes aux parties prenantes internes (c’est-à-dire les employés) afin de promouvoir de bonnes pratiques de travail.

Les entreprises devraient développer des mécanismes et des procédures de réclamation pour traiter les plaintes et offrir des recours aux femmes victimes de discrimination, de violence ou de harcèlement. Il est important que les entreprises conçoivent des mécanismes de réclamation qui soient sensibles au genre. Cela signifie que les mécanismes de réclamation doivent permettre aux griefs d’un groupe diversifié de femmes au sein de la main-d’œuvre, des chaînes d’approvisionnement et des communautés dans lesquelles l’entreprise opère, car les expériences et les impacts peuvent varier selon les différents groupes de femmes. La mise en place d’un mécanisme de réclamation efficace transmettra le message selon lequel l’entreprise prend au sérieux la discrimination et le harcèlement liés au genre, est capable de traiter les plaintes de manière cohérente et dans un délai spécifié, et alerte les employés des comportements inacceptables.

Une boîte à outils développée par Girls Advocacy Alliance (GAA) recommande qu’au-delà des mécanismes de réclamation internes, les entreprises puissent améliorer l’accès aux recours dans les chaînes d’approvisionnement mondiales en fournissant des mécanismes de réclamation externes formels qui permettent aux travailleurs d’un fournisseur de déposer des plaintes. Une entreprise peut alors donner suite au grief auprès de son fournisseur et demander des mesures correctives, car cela peut constituer une violation de son code de conduite des fournisseurs. La boîte à outils GAA recommande également aux entreprises de participer aux mécanismes de réclamation des initiatives multipartites ou sectorielles, telles que les mécanismes de réclamation de tiers de la Fair Labor Association , de la Fair Wear Foundation et de la Table ronde sur l’huile de palme durable . De plus, les entreprises peuvent établir des mécanismes de réclamation spécifiques développés pour les plaintes communautaires liées à un projet à fort impact pouvant avoir des conséquences potentiellement importantes pour les communautés locales.

Les mécanismes de réclamation peuvent jouer un rôle important en aidant à identifier et à remédier aux cas de discrimination, de violence ou de harcèlement dans les opérations, les chaînes d’approvisionnement et les communautés locales. Remédier aux problèmes de discrimination fondée sur le sexe peut être difficile et doit être traité avec sensibilité, car le préjudice causé à la victime pourrait être important. Si des poursuites judiciaires ont été engagées contre l’entreprise pour discrimination fondée sur le sexe, l’entreprise doit demander des conseils juridiques et suivre les lois du pays tout en s’efforçant de respecter ses propres normes, potentiellement plus élevées.

Voici quelques exemples d’orientations supplémentaires sur l’égalité des sexes :

• DCAF, CICR, GCBHR, Boîte à outils sur la sécurité et les droits de l’homme, Fiche d’information sur le genre et la sécurité : Cette fiche d’information fournit des conseils pratiques aux défenseurs des droits de l’homme pour gérer les questions de genre et de sécurité.
• Pacte mondial des Nations Unies, Cours d’apprentissage en ligne : Comment les entreprises peuvent accélérer le rythme du changement : ce cours en ligne aide les entreprises à comprendre le rôle des entreprises dans la promotion de l’égalité des sexes et les mesures concrètes qu’elles peuvent prendre pour accélérer le rythme du changement.
• Programme des Nations Unies pour le développement, Diversité des genres et inclusion pour un environnement commercial équitable : Ce rapport présente les résultats d’une recherche menée dans cinq pays de l’ASEAN sur les rôles et les stéréotypes de genre qui peuvent limiter les perspectives de leadership des femmes et met en évidence le rôle des entreprises et de leurs politiques et pratiques organisationnelles dans la promotion d’un leadership égalitaire entre les sexes.
• Programme des Nations Unies pour le développement et Groupe de travail des Nations Unies sur les entreprises et les droits de l’homme, Dimensions de genre des principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme : Cette ressource souligne comment les responsabilités en matière de droits de l’homme doivent inclure des considérations de genre et comprend un cadre de genre en trois étapes que les États , les entreprises et autres parties prenantes pourraient utiliser pour parvenir à une égalité réelle entre les sexes.
• OIT, Les femmes dans les affaires et la gestion : les arguments commerciaux en faveur du changement : Ce rapport présente les résultats d’une enquête menée auprès de 13 000 entreprises à travers le monde et offre de nouvelles perspectives sur la façon dont la diversité des genres au sommet améliore les performances organisationnelles.
• OIT, Les femmes dans les affaires et les postes de direction : prendre de l’ampleur : Ce rapport rassemble les données disponibles et les statistiques de l’OIT pour fournir une image globale des femmes dans le monde des affaires et dans les postes de direction.
• OIT, Un pas en avant vers l’égalité des sexes : Pour un meilleur avenir du travail pour tous : Ce rapport met en évidence les principales inégalités entre les sexes et les obstacles au travail décent pour les femmes.
• OIT, Outils et ressources pour les entreprises sur la non-discrimination et l’égalité — Égalité des sexes : Une gamme d’outils et de rapports sur la réalisation de l’égalité des sexes sur le lieu de travail.
• OIT, La contribution du dialogue social à l’égalité des sexes : un rapport démontrant comment les conversations industrielles et le dialogue social améliorent les opportunités pour les femmes et l’égalité des sexes au travail.
• OIT, L’Initiative des femmes au travail : la lutte pour l’égalité : Ce rapport décrit les obstacles à l’égalité des sexes au travail et dans la société et suggère comment les gouvernements et les entreprises peuvent les surmonter.
• OIT, Ensemble de ressources sur la protection de la maternité : conseils et outils pour renforcer et étendre la protection de la maternité à toutes les femmes dans tous les types d’activité économique.
• IFC, Investir dans les femmes : nouvelles données probantes pour l’analyse de rentabilisation : ce rapport montre comment les entreprises peuvent bénéficier du développement et de la mise en œuvre de solutions soucieuses de genre et comprend plusieurs études de cas.
• Forum économique mondial, Rapport mondial sur l’inégalité entre les sexes 2022 : Cette ressource donne un aperçu des obstacles que les femmes continuent de rencontrer alors qu’une autre génération de femmes devra attendre la parité entre les sexes.
• Fair Labor Association, Triple Discrimination : Femme, Enceinte et Migrante, Prévenir la discrimination liée à la grossesse parmi les travailleuses migrants temporaires, Leçons pour la Malaisie, Taiwan et la Thaïlande : Conseils destinés aux employeurs pour éviter la discrimination multifactorielle à l’égard des femmes dans les chaînes d’approvisionnement.
• Institut danois des droits de l’homme (DIHR), Aborder les dimensions de genre des entreprises et des droits de l’homme : résumé de trois échanges d’apprentissage thématiques sur la transition numérique, les plans d’action nationaux et les approches féministes : ce rapport de synthèse présente les faits saillants et les thèmes clés émergeant d’une série de discussions en ligne organisées par l’IDDH et axées sur : le genre dans la transition numérique en ­Afrique de l’Est et du Sud ; le genre dans les processus d’élaboration de plans d’action nationaux sur les entreprises et les droits de l’homme (PAN) ; et relier les approches féministes et les entreprises.
• Empower Women, Ressources : Plus de 2,600 supports d’apprentissage et de recherche d’Empower Women — un mouvement mondial axé sur l’autonomisation des femmes et reliant le secteur privé, la société civile, le monde universitaire, les gouvernements et les organisations internationales de plus de 198 pays.
• Forum pour les femmes et le développement (FOKUS), SheDil : outil pratique, basé sur les principes directeurs des Nations Unies et les orientations de l’OCDE, aidant les entreprises à protéger les droits humains des femmes et des filles dans leurs opérations. Comprend une série de questions couvrant toutes les étapes de diligence raisonnable.
• Centre de ressources sur les entreprises et les droits de l’homme, Outils et conseils : Cette collection de ressources contient des outils et des conseils pour renforcer les liens entre le genre, les entreprises et les droits de l’homme.
• SME Compass, Due Diligence Compass : cet outil en ligne offre des conseils sur le processus global de diligence raisonnable en matière de droits de l’homme en guidant les entreprises à travers cinq phases clés de diligence raisonnable.
• SME Compass , Standards Compass : cet outil en ligne offre des conseils sur les éléments à prendre en compte lors de la sélection de normes de durabilité ou lors de la participation à des initiatives multipartites. Il permet de comparer les normes et les initiatives en ce qui concerne leur contribution au devoir de diligence en matière de droits de l’homme et leurs limites potentielles.
• SME Compass, Téléchargements : Des guides pratiques et des listes de contrôle sont disponibles en téléchargement sur le site Web SME Compass pour intégrer les processus de diligence raisonnable, améliorer la gestion de la chaîne d’approvisionnement et rendre les mécanismes plus efficaces.
• Pacte mondial des Nations Unies, cours d’apprentissage en ligne sur la façon d’être un allié masculin pour l’égalité des sexes : ce cours d’apprentissage en ligne aide les individus à apprendre pourquoi et comment devenir un allié masculin pour l’égalité des sexes. Cela permet de comprendre les arguments commerciaux en faveur de l’alliance des hommes, de découvrir ce que signifie être un allié masculin et d’apprendre quelles mesures concrètes prendre. Cela permet également d’entendre d’autres alliés masculins qui agissent déjà en faveur de l’égalité des sexes.