{"id":26221,"date":"2021-09-01T08:00:51","date_gmt":"2021-09-01T07:00:51","guid":{"rendered":"https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/?post_type=issues&#038;p=26221"},"modified":"2025-03-26T16:26:50","modified_gmt":"2025-03-26T16:26:50","slug":"egalite-des-sexes","status":"publish","type":"issues","link":"https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/fr\/issues\/egalite-des-sexes\/","title":{"rendered":"\u00c9galit\u00e9 des sexes"},"content":{"rendered":"    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>Qu\u2019est-ce que l\u2019\u00e9galit\u00e9 des sexes ?<\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>Selon <a href=\"https:\/\/www.un.org\/womenwatch\/osagi\/conceptsandefinitions.htm\">ONU Femmes <\/a>, l\u2019\u00e9galit\u00e9 des sexes fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 \u00ab l\u2019\u00e9galit\u00e9 des droits, des responsabilit\u00e9s et des chances entre les femmes et les hommes, les filles et les gar\u00e7ons \u00bb. Comme le souligne \u00e9galement l\u2019Organisation internationale du travail (OIT), cela devrait s\u2019appliquer \u00ab dans toutes les sph\u00e8res de la vie \u00bb, y compris sur le lieu de travail, dans le march\u00e9 et dans la communaut\u00e9. De plus amples informations sur d\u2019autres aspects de l\u2019\u00e9galit\u00e9 sont fournies dans la rubrique sur la <a href=\"https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/issues\/discrimination\/\">non-discrimination. <\/a><\/p>\n<p>Aucun pays au monde n\u2019a atteint l\u2019\u00e9galit\u00e9 des sexes. M\u00eame s\u2019il est encourageant de constater une diversit\u00e9 d\u2019efforts en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des sexes dans tous les secteurs et industries, les progr\u00e8s globaux ont \u00e9t\u00e9 d\u2019une lenteur alarmante. Selon le <a href=\"https:\/\/www3.weforum.org\/docs\/WEF_GGGR_2023.pdf\">Global Gender Gap Report 2023 du Forum \u00e9conomique mondial (WEF) <\/a>, il faudra plus de 169 ans pour parvenir \u00e0 l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 en termes d&rsquo;autonomisation et de participation \u00e9conomiques des femmes. Cela signifie qu\u2019il faudrait plus de cinq g\u00e9n\u00e9rations pour combler l\u2019\u00e9cart \u00e9conomique entre les sexes. En raison des impacts continus de la pand\u00e9mie de COVID-19, le temps n\u00e9cessaire pour r\u00e9duire l\u2019\u00e9cart mondial entre les sexes a augment\u00e9 d\u2019une g\u00e9n\u00e9ration. La pand\u00e9mie a fait reculer la parit\u00e9 entre les sexes en mati\u00e8re de participation au march\u00e9 du travail, ce qui a eu des r\u00e9percussions consid\u00e9rables sur la mani\u00e8re dont les femmes acc\u00e8dent aux opportunit\u00e9s \u00e9conomiques et autres. De plus, en 2022, le <a href=\"https:\/\/www.weforum.org\/reports\/global-gender-gap-report-2022\/#:~:text=Gender%20parity%20is%20not%20recovering,close%20the%20global%20gender%20gap.\">WEF <\/a>a d\u00e9clar\u00e9 que la crise pr\u00e9vue du co\u00fbt de la vie aurait probablement un impact plus grave sur les femmes que sur les hommes, dans la mesure o\u00f9 les femmes continuent de gagner et d\u2019accumuler des richesses \u00e0 des niveaux inf\u00e9rieurs. En 2023, le <a href=\"https:\/\/www3.weforum.org\/docs\/WEF_GGGR_2023.pdf\">WEF <\/a>a confirm\u00e9 que la reprise apr\u00e8s la pand\u00e9mie de COVID-19 et les crises mondiales qui en ont r\u00e9sult\u00e9 a \u00e9t\u00e9 lente pour l&rsquo;autonomisation \u00e9conomique des femmes. L\u2019autonomisation des femmes et des filles contribue \u00e0 accro\u00eetre la croissance \u00e9conomique, \u00e0 promouvoir le d\u00e9veloppement social et \u00e0 \u00e9tablir des soci\u00e9t\u00e9s plus stables et plus justes. L&rsquo;autonomisation \u00e9conomique des femmes est essentielle \u00e0 la sant\u00e9 et au d\u00e9veloppement social des familles, des communaut\u00e9s et des nations. En outre, les <a href=\"https:\/\/www.unglobalcompact.org\/sdgs\/about\">objectifs de d\u00e9veloppement durable (ODD) <\/a>soulignent l&rsquo;autonomisation des femmes comme un objectif de d\u00e9veloppement important en soi, et soulignent la pertinence de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes pour relever un large \u00e9ventail de d\u00e9fis mondiaux.<\/p>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n<div class=\"summary_and_content_block\">\n    <details class=\"summary_and_content_block__details\">\n        <summary class=\"summary_and_content_block__summary\">\n            <span class=\"summary_and_content_block__summary__text\">Quels sont les principes d\u2019autonomisation des femmes ?<\/span>\n            <svg\nclass=\"caret_right_icon fill_element\"\nheight=\"15\"\nviewBox=\"0 0 15 15\"\nwidth=\"15\"\nxmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\">\n    <path d=\"M6 11L6 4L10.5 7.5L6 11Z\"\/>\n<\/svg>\n        <\/summary><!-- .summary_and_content_block__summary -->\n        <div class=\"summary_and_content_block__content reading_content\">\n            <p>\u00c9tablis par le <a href=\"https:\/\/www.unglobalcompact.org\/\">Pacte mondial des Nations Unies <\/a>et <a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\">ONU Femmes <\/a>en 2010, les <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/\">Principes d&rsquo;autonomisation des femmes <\/a>(WEP) sont un ensemble de principes offrant des conseils aux entreprises sur la mani\u00e8re de promouvoir l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes et l&rsquo;autonomisation des femmes sur le lieu de travail, sur le march\u00e9 et dans la communaut\u00e9. Les Principes d\u00e9crivent l&rsquo;\u00e9ventail de moyens que les entreprises peuvent adopter pour garantir que les femmes soient respect\u00e9es et soutenues sur leur lieu de travail, dans leurs cha\u00eenes de valeur et dans les communaut\u00e9s o\u00f9 elles op\u00e8rent.<\/p>\n<p>Plus de 6 000 PDG ont sign\u00e9 la d\u00e9claration de soutien du WEP, et ce nombre continue de cro\u00eetre. Les entreprises peuvent <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/join\">rejoindre <\/a>le r\u00e9seau WEP en t\u00e9l\u00e9chargeant la d\u00e9claration de soutien du PDG (disponible en plusieurs langues), en la faisant signer par le PDG de l&rsquo;entreprise et en la joignant au formulaire de candidature en ligne.<\/p>\n<p>Les WEP comprennent\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Principe 1 <\/strong>: \u00c9tablir un leadership d&rsquo;entreprise de haut niveau pour l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes<\/li>\n<li><strong>Principe 2 <\/strong>: Traiter \u00e9quitablement toutes les femmes et tous les hommes au travail \u2014 respecter et soutenir les droits humains et la non-discrimination<\/li>\n<li><strong>Principe 3 <\/strong>: Assurer la sant\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 et le bien-\u00eatre de tous les travailleurs, femmes et hommes<\/li>\n<li><strong>Principe 4 <\/strong>: Promouvoir l&rsquo;\u00e9ducation, la formation et le d\u00e9veloppement professionnel des femmes<\/li>\n<li><strong>Principe 5 <\/strong>: Mettre en \u0153uvre des pratiques de d\u00e9veloppement d&rsquo;entreprise, de cha\u00eene d&rsquo;approvisionnement et de marketing qui autonomisent les femmes<\/li>\n<li><strong>Principe 6 <\/strong>: Promouvoir l\u2019\u00e9galit\u00e9 par le biais d\u2019initiatives communautaires et de plaidoyer<\/li>\n<li><strong>Principe 7 <\/strong>: Mesurer et rendre compte publiquement des progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9s pour parvenir \u00e0 l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes<\/li>\n<\/ul>\n        <\/div><!-- .summary_and_content_block__content -->\n    <\/details><!-- .summary_and_content_block__details -->\n<\/div><!-- .summary_and_content_block -->\n\n\n<div class=\"callout_content_block green\">\n    <div class=\"callout_content_block__inner\">\n                    <div class=\"callout_content_block__heading\">\n                                    <h3>Quel est le dilemme ?<\/h3>\n                            <\/div><!-- .callout_content_block__heading -->\n                <div class=\"callout_content_block__reading_content reading_content\">\n            <p>Le dilemme pour les entreprises est de savoir comment garantir que la discrimination fond\u00e9e sur le sexe ne se produise pas au sein de leurs propres op\u00e9rations, cha\u00eenes d\u2019approvisionnement et communaut\u00e9s, \u00e9tant donn\u00e9 que la discrimination fond\u00e9e sur le sexe peut \u00eatre ancr\u00e9e dans les normes sociales, la culture locale et m\u00eame les lois nationales.<\/p>\n<p>Voici des exemples sp\u00e9cifiques de d\u00e9fis commerciaux sur le <strong>lieu de travail\u00a0:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Op\u00e9rer dans un pays o\u00f9 les femmes doivent demander l\u2019autorisation d\u2019un tuteur masculin pour travailler ou voyager\u00a0;<\/li>\n<li>\u00c9prouvant des difficult\u00e9s \u00e0 recruter des femmes pour certains postes\u00a0;<\/li>\n<li>La culture d&rsquo;hostilit\u00e9 des travailleurs masculins \u00e0 l&rsquo;\u00e9gard d&rsquo;une sup\u00e9rieure hi\u00e9rarchique f\u00e9minine (y compris le harc\u00e8lement sexuel).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Des exemples de d\u00e9fis commerciaux li\u00e9s \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 des sexes sur le <strong>march\u00e9<\/strong>\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Identifier et impliquer de mani\u00e8re proactive les entreprises appartenant \u00e0 des femmes\u00a0;<\/li>\n<li>Veiller \u00e0 ce que les fournisseurs et les partenaires commerciaux respectent les droits des femmes et des filles\u00a0;<\/li>\n<li>Combattre les st\u00e9r\u00e9otypes de genre, plut\u00f4t que de les perp\u00e9tuer, par le marketing et la publicit\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Enfin, des exemples de d\u00e9fis en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 des sexes dans la <strong>communaut\u00e9 <\/strong>comprennent\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Op\u00e9rer et\/ou s\u2019approvisionner dans des pays o\u00f9 les femmes entrepreneurs ont acc\u00e8s \u00e0 moins de capitaux et \u00e0 moins de ressources que leurs homologues masculins\u00a0;<\/li>\n<li>Veiller \u00e0 ce que les investissements dans les programmes communautaires profitent aux femmes et aux filles\u00a0;<\/li>\n<\/ul>\n<p>Op\u00e9rant et\/ou s\u2019approvisionnant dans des pays o\u00f9 la violence domestique est r\u00e9pandue.<\/p>\n        <\/div><!-- .callout_content_block__reading_content reading_content -->\n    <\/div><!-- .callout_content_block__inner -->\n<\/div><!-- .callout_content_block -->\n\n\n    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>Principales tendances en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 des sexes<\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>Malgr\u00e9 <a href=\"https:\/\/www.un.org\/sustainabledevelopment\/gender-equality\/\">les progr\u00e8s mondiaux <\/a>en mati\u00e8re d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes au cours des derni\u00e8res d\u00e9cennies, de nombreux d\u00e9fis subsistent pour les droits des femmes et des filles sur le lieu de travail, sur le march\u00e9 et dans la communaut\u00e9.<\/p>\n<p>Tendances en mati\u00e8re d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes sur le <strong>lieu de travail<\/strong>\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Le taux de participation des femmes au travail est inf\u00e9rieur \u00e0 celui des travailleurs masculins. <\/strong>L\u2019 <a href=\"https:\/\/genderdata.worldbank.org\/data-stories\/flfp-data-story\/#:~:text=The%20global%20labor%20force%20participation,do%20work%2C%20they%20earn%20less.\">OIT <\/a>estime que le taux d\u2019activit\u00e9 mondial moyen des femmes pour 2022 est de 52,9 %, ce qui est bien inf\u00e9rieur au chiffre des hommes, de 80 %.<\/li>\n<li><strong>Les femmes re\u00e7oivent souvent un salaire in\u00e9gal pour un travail \u00e9gal. <\/strong>L\u2019 <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/wcmsp5\/groups\/public\/---ed_dialogue\/---act_emp\/documents\/publication\/wcms_735949.pdf\">OIT <\/a>estime que dans le monde entier, les femmes continuent en moyenne d\u2019\u00eatre pay\u00e9es environ 20 % de moins que les hommes. Ce constat est repris par le <a href=\"https:\/\/www1.undp.org\/content\/singapore-global-centre\/en\/home\/sustainable-development-goals\/goal-5-gender-equality.html\">PNUD <\/a>qui constate que les femmes gagnent 77 cents pour chaque dollar que les hommes gagnent pour le m\u00eame travail. De plus, l&rsquo; <a href=\"https:\/\/weps-gapanalysis.org\/\">outil d&rsquo;analyse de l&rsquo;\u00e9cart entre les sexes du WEP <\/a>montre que seulement 52 % des entreprises qui ont utilis\u00e9 l&rsquo;outil ont une politique autonome ou un engagement int\u00e9gr\u00e9 dans une politique d&rsquo;entreprise plus large qui traite de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration pour un travail de valeur \u00e9gale.<\/li>\n<li><strong>Les femmes continuent d&rsquo;\u00eatre promues moins fr\u00e9quemment que les hommes.<\/strong> <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/women-in-the-workplace\">Une \u00e9tude <\/a>de McKinsey sugg\u00e8re que pour 100 hommes promus \u00e0 un poste de manager, seules 86 femmes sont promues. En cons\u00e9quence, les hommes sont nettement plus nombreux que les femmes au niveau des managers, ce qui signifie qu\u2019il y a beaucoup moins de femmes \u00e0 promouvoir aux niveaux sup\u00e9rieurs.<\/li>\n<li><strong>Les femmes sont sous-repr\u00e9sent\u00e9es dans les conseils d\u2019administration des entreprises et aux postes de direction<\/strong>. Selon les donn\u00e9es 2021 de <a href=\"https:\/\/www2.deloitte.com\/global\/en\/pages\/risk\/cyber-strategic-risk\/articles\/women-in-the-boardroom-global-perspective.html\">Deloitte <\/a>, les femmes n&rsquo;occupaient que 19,7 % des <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/women-in-the-workplace\">si\u00e8ges au conseil d&rsquo;administration <\/a>et 5 % des <a href=\"https:\/\/www.deloitte.com\/global\/en\/about\/press-room\/women-in-the-boardroom-report.html\">postes de PDG <\/a>dans le monde. Le d\u00e9s\u00e9quilibre entre les sexes au sein des conseils d\u2019administration des entreprises est r\u00e9pandu dans les pays d\u00e9velopp\u00e9s comme dans les pays en d\u00e9veloppement.<\/li>\n<li><strong>Le harc\u00e8lement sexuel au travail est un probl\u00e8me persistant qui touche les femmes dans tous les emplois, professions et secteurs de l\u2019\u00e9conomie \u00e0 travers le monde.<\/strong>\u00a0<a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/digital-library\/publications\/2019\/03\/handbook-addressing-violence-and-harassment-against-women-in-the-world-of-work\">Les estimations <\/a>sugg\u00e8rent que dans le monde, jusqu&rsquo;\u00e0 75 % des femmes de plus de 18 ans, soit au moins deux milliards de femmes, ont \u00e9t\u00e9 victimes de <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/tackling-sexual-harassment-world-work\">harc\u00e8lement sexuel <\/a>.<\/li>\n<li><strong>Les femmes de couleur continuent d\u2019\u00eatre confront\u00e9es \u00e0 d\u2019importants pr\u00e9jug\u00e9s et discriminations au travail. <\/strong>Alors que toutes les femmes sont plus susceptibles que les hommes d\u2019\u00eatre confront\u00e9es \u00e0 des micro-agressions qui les nuisent professionnellement \u2013 comme \u00eatre interrompues et voir leur jugement remis en question \u2013 <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/women-in-the-workplace\">les femmes de couleur <\/a>subissent souvent ces micro-agressions \u00e0 un rythme plus \u00e9lev\u00e9. Cela met en \u00e9vidence les d\u00e9fis de <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/sites\/default\/files\/2021-09\/WEPs%20GUIDANCE%20%20Anti-Discrimination%20FINAL%20FINAL.pdf\">la discrimination intersectionnelle <\/a>, qui se produit lorsqu&rsquo;un individu est victime de discrimination pour deux ou plusieurs motifs qui interagissent simultan\u00e9ment et de mani\u00e8re indissociable.<\/li>\n<li><strong>La pand\u00e9mie de COVID-19 a aggrav\u00e9 la charge de travail des femmes <\/strong>et de nombreuses d\u2019entre elles ont \u00e9t\u00e9 contraintes de r\u00e9duire leurs heures de travail r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es ou d\u2019abandonner compl\u00e8tement leur emploi. Les donn\u00e9es <a href=\"https:\/\/www.unglobalcompact.org\/take-action\/20th-anniversary-campaign\/uniting-business-to-tackle-covid-19\/genderequality\">du quiz COVID-19 sur l&rsquo;objectif <\/a>du Pacte mondial des Nations Unies sur l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes indiquent cependant que 79 % des entreprises qui ont r\u00e9pondu au quiz ont \u00e9valu\u00e9 (et, si n\u00e9cessaire, ajust\u00e9) leurs politiques et pratiques pour soutenir les <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/attracting-and-retaining-talent-through-inclusive-family-friendly-policies\">parents et les soignants qui travaillent <\/a>. Les donn\u00e9es de 2022 sugg\u00e8rent \u00e9galement que les femmes sont d\u00e9sormais nettement plus <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/women-in-the-workplace\">\u00e9puis\u00e9es <\/a>, et davantage que les hommes, en raison de la pand\u00e9mie.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Tendances en mati\u00e8re d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes sur le <strong>march\u00e9<\/strong>\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Les postes de direction dans les entreprises fournisseurs de niveau 1 sont rarement occup\u00e9s par des femmes. <\/strong>Les femmes n\u2019occupent que 5 % des postes <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/gender-responsive-procurement\">de direction dans la cha\u00eene d\u2019approvisionnement <\/a>dans les entreprises Fortune 500. M\u00eame aux \u00c9tats-Unis et en Europe occidentale, seulement 20 % des 60 plus grandes soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es ont une femme comme directrice des achats (CPO).<\/li>\n<li><strong>Les petites et moyennes entreprises (PME) appartenant \u00e0 des femmes doivent souvent surmonter des contextes de pr\u00eat d\u00e9favorables pour acc\u00e9der au financement. <\/strong>Il existe un <a href=\"https:\/\/pressroom.ifc.org\/all\/pages\/PressDetail.aspx?ID=17060\">d\u00e9ficit de cr\u00e9dit <\/a>d\u2019environ 300 milliards de dollars pour les PME appartenant \u00e0 des femmes. Seules 46 \u00e9conomies dans le monde exigent qu\u2019il n\u2019y ait aucune discrimination dans l\u2019acc\u00e8s au cr\u00e9dit. Ailleurs, les femmes sont souvent bloqu\u00e9es par des exigences l\u00e9gales ou de pr\u00eat qui favorisent les hommes, comme l\u2019exigence de l\u2019autorisation du conjoint pour enregistrer une entreprise ou ouvrir un compte bancaire ou pour fournir une garantie sous la forme d\u2019actes alors que les femmes n\u2019h\u00e9ritent g\u00e9n\u00e9ralement pas de biens.<\/li>\n<li><strong>Les entreprises appartenant \u00e0 des femmes ont du mal \u00e0 remporter des contrats d\u2019entreprise et \u00e0 acc\u00e9der au financement \u00e0 risque. <\/strong>Selon <a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/digital-library\/publications\/2017\/3\/the-power-of-procurement\">ONU Femmes <\/a>, moins de 1 % des d\u00e9penses des grandes entreprises en fournisseurs sont r\u00e9alis\u00e9es par des entreprises appartenant \u00e0 des femmes. En 2021, <a href=\"https:\/\/fortune.com\/2021\/02\/07\/venture-capital-funding-2020-women-vc-funds-shrank\/?utm_source=email&amp;utm_medium=newsletter&amp;utm_campaign=broadsheet&amp;utm_content=2021020814pm\">des recherches <\/a>ont montr\u00e9 que m\u00eame si le financement du capital-risque a explos\u00e9 en 2020, les entreprises fond\u00e9es uniquement par des femmes ont re\u00e7u encore moins d&rsquo;investissements qu&rsquo;en 2019. Aux \u00c9tats-Unis, les entreprises fond\u00e9es par des femmes ont lev\u00e9 3,31 milliards de dollars en 2020, soit 2,2 % du montant total de l\u2019ann\u00e9e, contre 3,5 milliards de dollars et 2,6 % en 2019.<\/li>\n<li><strong>Les femmes occupent 60 \u00e0 90 % des emplois dans les secteurs \u00e0 forte intensit\u00e9 de main-d\u2019\u0153uvre et, en <\/strong><a href=\"https:\/\/www.gartner.com\/en\/newsroom\/press-releases\/2021-06-16-gartner-survey-finds-women-comprise-41-percent-of-the-supply-chain-workforce\"><strong>2021, <\/strong><\/a><a href=\"https:\/\/www.gartner.com\/en\/newsroom\/press-releases\/2021-06-16-gartner-survey-finds-women-comprise-41-percent-of-the-supply-chain-workforce\"><strong>elles occupaient 41 % <\/strong><\/a><strong>de tous les emplois dans la cha\u00eene d\u2019approvisionnement dans le monde. Malgr\u00e9 cela, les entreprises mondiales mettent rarement l\u2019accent sur les femmes dans leurs strat\u00e9gies d\u2019achat. <\/strong>Dans les cha\u00eenes d\u2019approvisionnement mondiales (telles que celles de l\u2019habillement et des produits frais), les femmes constituent souvent la <a href=\"https:\/\/www.bsr.org\/en\/our-insights\/blog-view\/new-guidance-gender-equality-consideration-supply-chain-codes-of-conduct\">majorit\u00e9 <\/a>de la main-d\u2019\u0153uvre ; cependant, les entreprises travaillant avec ces cha\u00eenes d\u2019approvisionnement ignorent souvent les probl\u00e8mes auxquels les femmes sont confront\u00e9es et\/ou ne savent pas comment les r\u00e9soudre.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Tendances en mati\u00e8re d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes dans la <strong>communaut\u00e9<\/strong>\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>L\u2019acc\u00e8s limit\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9ducation et l\u2019importance du secteur informel dans de nombreux pays poussent de nombreuses femmes vers des formes d\u2019emploi vuln\u00e9rables. <\/strong>Cela inclut le travail ind\u00e9pendant, g\u00e9n\u00e9ralement au sein de l\u2019\u00e9conomie informelle, ou l\u2019emploi au sein d\u2019entreprises familiales o\u00f9 les normes du travail ne sont probablement pas respect\u00e9es. Pr\u00e8s de 15 % des femmes employ\u00e9es \u2014 contre 5,5 % des hommes employ\u00e9s \u2014 sont des travailleuses familiales qui travaillent \u00e0 leur compte dans une entreprise d\u00e9tenue ou exploit\u00e9e par un parent. Ces travailleurs sont susceptibles d\u2019\u00eatre mal pay\u00e9s (voire pas du tout) et de vivre dans la pauvret\u00e9, sans contrat de travail et avec peu d\u2019acc\u00e8s \u00e0 la protection sociale. <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/infostories\/en-GB\/Stories\/Employment\/barriers-women#unemployed-vulnerable\/vulnerable-employment\">Les statistiques <\/a>de l&rsquo;OIT montrent que dans les pays en d\u00e9veloppement, les taux de \u00ab sous-emploi li\u00e9 au temps \u00bb chez les femmes peuvent atteindre 50 %. C\u2019est l\u00e0 qu\u2019elles sont susceptibles de travailler moins d\u2019heures que les hommes, mais g\u00e9n\u00e9ralement pas par choix.<\/li>\n<li><strong>Les t\u00e2ches m\u00e9nag\u00e8res et celles des soignants ne sont souvent pas partag\u00e9es de mani\u00e8re \u00e9gale. <\/strong><a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/what-we-do\/economic-empowerment\/facts-and-figures\">ONU Femmes <\/a>constate que les femmes sont plus susceptibles d&rsquo;assumer une responsabilit\u00e9 disproportionn\u00e9e dans le travail de soins non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9. En moyenne, les femmes consacrent 1 \u00e0 3 heures de plus par jour aux t\u00e2ches m\u00e9nag\u00e8res que les hommes et 2 \u00e0 10 fois plus de temps pour s&rsquo;occuper des enfants, des personnes \u00e2g\u00e9es et des proches malades. Dans l&rsquo;Union europ\u00e9enne, 25 % des femmes d\u00e9clarent que le fardeau que repr\u00e9sentent les soins et les responsabilit\u00e9s domestiques les emp\u00eache d&rsquo;acc\u00e9der au march\u00e9 du travail.<\/li>\n<li><strong>Les mesures de confinement d\u00e9coulant de la pand\u00e9mie de COVID-19 ont entra\u00een\u00e9 une augmentation ou une premi\u00e8re apparition de violences et de maltraitances \u00e0 l&rsquo;\u00e9gard des femmes et des enfants<\/strong>, tandis que, dans le m\u00eame temps, les ressources destin\u00e9es \u00e0 soutenir <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/covid-19-shadow-pandemic-domestic-violence-world-work-call-action-private-sector\">les femmes victimes de violences <\/a>\u00e9taient moins disponibles et moins accessibles. Les donn\u00e9es du <a href=\"https:\/\/www.unglobalcompact.org\/take-action\/20th-anniversary-campaign\/uniting-business-to-tackle-covid-19\/genderequality\">Quiz COVID-19 sur l\u2019objectif du Pacte mondial des Nations Unies sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 des sexes <\/a>montrent que seulement 26 % des entreprises interrog\u00e9es ont pris des mesures pour r\u00e9pondre \u00e0 l\u2019augmentation de la violence domestique.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>Impacts sur les entreprises<\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>Les entreprises qui se concentrent sur l\u2019autonomisation des femmes connaissent un plus grand succ\u00e8s commercial. Un nombre croissant de chefs d\u2019entreprise reconnaissent l\u2019importance des femmes en tant que dirigeantes, consommatrices, entrepreneures, travailleuses et soignantes. Ils adaptent leurs politiques, programmes et initiatives pour cr\u00e9er des environnements o\u00f9 les femmes et les filles s&rsquo;\u00e9panouissent.<\/p>\n<p>Analyse de rentabilisation pour l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes sur le <strong>lieu de travail <\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Augmentation de la productivit\u00e9 et de l&rsquo;efficacit\u00e9 organisationnelle\u00a0: <\/strong>le renforcement de la participation et <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/building-inclusive-boards-achieve-gender-equality\">du leadership <\/a>des femmes au sein de la main-d&rsquo;\u0153uvre et la pr\u00e9vention <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/tackling-sexual-harassment-world-work\">du harc\u00e8lement sexuel <\/a>sur le lieu de travail peuvent <a href=\"https:\/\/www.ifc.org\/wps\/wcm\/connect\/topics_ext_content\/ifc_external_corporate_site\/gender+at+ifc\/priorities\/entrepreneurship\/investing+in+women_new+evidence+for+the+business+case\">b\u00e9n\u00e9ficier aux entreprises <\/a>en termes d&rsquo;acc\u00e8s \u00e0 des comp\u00e9tences am\u00e9lior\u00e9es, d&rsquo;acquisition et de r\u00e9tention de talents, de satisfaction des employ\u00e9s, de r\u00e9duction de l&rsquo;absent\u00e9isme et des taux de roulement, ce qui peut se traduire par des augmentations de productivit\u00e9, une am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 et du rendement de la production, de meilleurs r\u00e9sultats <a href=\"https:\/\/hbr.org\/2013\/12\/how-diversity-can-drive-innovation\">en mati\u00e8re d&rsquo;innovation <\/a>et un acc\u00e8s \u00e0 de nouveaux march\u00e9s et clients.<\/li>\n<li><strong>Augmentation des revenus et de la rentabilit\u00e9<\/strong>\u00a0: atteindre 30\u00a0% de repr\u00e9sentation f\u00e9minine dans les conseils d&rsquo;administration des entreprises pourrait <a href=\"https:\/\/www.piie.com\/commentary\/op-eds\/study-firms-more-women-c-suite-are-more-profitable\">ajouter six points de pourcentage <\/a>aux marges nettes. Les recherches montrent que les entreprises situ\u00e9es dans le quartile sup\u00e9rieur en termes de diversit\u00e9 des genres au sein de leurs \u00e9quipes de direction sont <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/diversity-wins-how-inclusion-matters\">25 % plus susceptibles <\/a>de conna\u00eetre une rentabilit\u00e9 sup\u00e9rieure \u00e0 la moyenne que les entreprises du quatri\u00e8me quartile. Selon une \u00e9tude de l&rsquo; <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/global\/publications\/books\/WCMS_700953\/lang--en\/index.htm\">OIT <\/a>, les conseils d&rsquo;administration comptant entre 30 et 39 % de femmes ont 18,5 % plus de chances d&rsquo;avoir de meilleurs r\u00e9sultats commerciaux. Une <a href=\"https:\/\/www.bcg.com\/publications\/2018\/why-women-owned-startups-are-better-bet\">\u00e9tude de 2018 <\/a>a \u00e9galement montr\u00e9 que les entreprises fond\u00e9es par des femmes g\u00e9n\u00e9raient deux fois plus de revenus que celles fond\u00e9es par des hommes.<\/li>\n<li><strong>Am\u00e9lioration de la durabilit\u00e9 des entreprises<\/strong>\u00a0: en plus de stimuler les performances financi\u00e8res et la croissance \u00e9conomique, il a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9 que le leadership des femmes dans les entreprises a un <a href=\"https:\/\/www.ifc.org\/wps\/wcm\/connect\/topics_ext_content\/ifc_external_corporate_site\/ifc+cg\/topics\/women+on+boards+and+in+business+leadership\">impact positif sur <\/a>les performances des entreprises en mati\u00e8re de durabilit\u00e9, conduisant \u00e0 une r\u00e9duction des \u00e9missions de gaz \u00e0 effet de serre, \u00e0 des relations de travail plus solides, \u00e0 une meilleure productivit\u00e9 des employ\u00e9s, \u00e0 des performances d&rsquo;\u00e9quipe et \u00e0 une innovation plus fortes, ainsi qu\u2019une r\u00e9duction des cas de fraude, de d\u00e9lit d\u2019initi\u00e9 et d\u2019autres pratiques contraires \u00e0 l\u2019\u00e9thique.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Analyse de rentabilisation pour l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes sur le <strong>march\u00e9<\/strong>\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Acc\u00e8s \u00e0 une plus grande vari\u00e9t\u00e9 de fournisseurs de haute qualit\u00e9 et co\u00fbts d\u2019approvisionnement r\u00e9duits\u00a0:<\/strong>\u00a0<a href=\"https:\/\/www.wsj.com\/articles\/SB115611527732140564\">Des recherches <\/a>ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que les entreprises dot\u00e9es de programmes de diversit\u00e9 des fournisseurs d\u00e9pensent 20 % de moins que leurs concurrents en mati\u00e8re d&rsquo;approvisionnement et disposent d&rsquo;un nombre inf\u00e9rieur de personnel charg\u00e9 des achats. <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/gender-responsive-procurement\">La diversit\u00e9 des fournisseurs <\/a>peut devenir une source d&rsquo;avantage concurrentiel pour une entreprise, car s&rsquo;enfermer avec les m\u00eames fournisseurs peut \u00eatre risqu\u00e9.<\/li>\n<li><strong>R\u00e9putation de la marque et fid\u00e9lit\u00e9 des clients <\/strong>: les consommateurs demandent de plus en plus d&rsquo;informations aux entreprises concernant leur engagement en faveur de la diversit\u00e9, de l&rsquo;inclusion et <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/gender-responsive-procurement\">de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes <\/a>dans les cha\u00eenes d&rsquo;approvisionnement. <a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/digital-library\/publications\/2021\/07\/rethinking-gender-responsive-procurement\">Les achats sensibles au genre <\/a>peuvent g\u00e9n\u00e9rer des avantages en mati\u00e8re de r\u00e9putation qui fid\u00e9lisent les clients.<\/li>\n<li><strong>R\u00e9seaux de distribution am\u00e9lior\u00e9s <\/strong>: Les femmes entrepreneurs ont souvent un meilleur acc\u00e8s aux <a href=\"https:\/\/www.ifc.org\/wps\/wcm\/connect\/topics_ext_content\/ifc_external_corporate_site\/gender+at+ifc\/priorities\/entrepreneurship\/investing+in+women_new+evidence+for+the+business+case\">client\u00e8les f\u00e9minines <\/a>ou sont mieux plac\u00e9es pour cibler les march\u00e9s de la base de la pyramide (BOP). La segmentation de la client\u00e8le par sexe peut am\u00e9liorer la capacit\u00e9 des entreprises \u00e0 servir les femmes, m\u00eame lorsque des obstacles importants limitent le pouvoir d&rsquo;achat des femmes.<\/li>\n<li><strong>Avantage du premier arriv\u00e9 <\/strong>: les r\u00e9gions ou les secteurs pr\u00e9sentant les plus grands \u00e9carts entre les sexes peuvent offrir les plus grandes r\u00e9compenses pour les combler. Les entreprises qui sont parmi les premi\u00e8res \u00e0 investir dans les femmes en tant que clientes <a href=\"https:\/\/www.ifc.org\/wps\/wcm\/connect\/topics_ext_content\/ifc_external_corporate_site\/gender+at+ifc\/priorities\/entrepreneurship\/investing+in+women_new+evidence+for+the+business+case\">obtiennent des primes <\/a>gr\u00e2ce \u00e0 la reconnaissance de leur marque et \u00e0 leur r\u00e9putation d&rsquo;entreprise sur le march\u00e9 f\u00e9minin et gr\u00e2ce \u00e0 une compr\u00e9hension approfondie de la meilleure fa\u00e7on de servir les femmes.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Analyse de rentabilisation pour l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes dans la <strong>communaut\u00e9<\/strong>\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Croissance \u00e9conomique <\/strong>: On estime que <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/employment-and-growth\/how-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth\">28\u00a0000 milliards de dollars am\u00e9ricains <\/a>pourraient \u00eatre ajout\u00e9s au PIB mondial d\u2019ici 2025 gr\u00e2ce \u00e0 des investissements dans l\u2019\u00e9galit\u00e9 des sexes. L\u2019\u00e9galit\u00e9 des sexes et l\u2019autonomisation des femmes et des filles sont \u00e9galement essentielles \u00e0 un large \u00e9ventail d\u2019objectifs de d\u00e9veloppement, notamment la promotion de la croissance \u00e9conomique et de la productivit\u00e9 du travail, l\u2019am\u00e9lioration de la sant\u00e9 et de l\u2019\u00e9ducation, le renforcement de la r\u00e9silience aux catastrophes et la garantie de communaut\u00e9s plus pacifiques et inclusives.<\/li>\n<li><strong>Climat d&rsquo;investissement fort <\/strong>: En investissant dans les femmes en tant qu&#8217;employ\u00e9es, entrepreneurs et clientes, les entreprises soutiennent le d\u00e9veloppement d&rsquo;un climat d&rsquo;investissement solide au niveau national et\/ou sectoriel.<\/li>\n<li><strong>Am\u00e9lioration de l&rsquo;impact social des investissements et du permis social d&rsquo;exploitation<\/strong>\u00a0: le fait de toucher les femmes en tant qu&rsquo;entrepreneurs et clientes peut b\u00e9n\u00e9ficier aux entreprises gr\u00e2ce \u00e0 un meilleur impact social de leurs investissements et \u00e0 des relations renforc\u00e9es avec les communaut\u00e9s locales (particuli\u00e8rement pour les entreprises du secteur des infrastructures ou des industries extractives qui ont un impact communautaire \u00e0 grande \u00e9chelle).<\/li>\n<\/ul>\n<p>D\u2019un autre c\u00f4t\u00e9, les entreprises peuvent \u00eatre touch\u00e9es par des pratiques discriminatoires \u00e0 l\u2019\u00e9gard des femmes \u2013 ou des all\u00e9gations de discrimination fond\u00e9e sur le sexe \u2013 dans leurs op\u00e9rations et leurs cha\u00eenes d\u2019approvisionnement de la mani\u00e8re suivante\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Risque juridique <\/strong>: Des poursuites judiciaires peuvent \u00eatre engag\u00e9es contre l&rsquo;entreprise, pouvant aller jusqu&rsquo;\u00e0 des poursuites p\u00e9nales, pouvant aboutir \u00e0 des peines d&#8217;emprisonnement, par exemple en cas d&rsquo;agression sexuelle ou <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/tackling-sexual-harassment-world-work\">de harc\u00e8lement <\/a>au travail. Le <a href=\"https:\/\/metoomvmt.org\/\">mouvement #MeToo <\/a>a d\u00e9clench\u00e9 un renforcement des lois \u00e0 travers le monde sur le harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail, ce qui, pour de nombreuses juridictions, s&rsquo;est traduit par des exigences de conformit\u00e9 plus strictes ou des sanctions p\u00e9nales plus lourdes pour les entreprises qui ne prennent pas de mesures correctives et pr\u00e9ventives pour \u00e9liminer le harc\u00e8lement sexuel.<\/li>\n<li><strong>Risque op\u00e9rationnel <\/strong>: Les entreprises impliqu\u00e9es ou li\u00e9es \u00e0 la discrimination fond\u00e9e sur le sexe ont \u00e9t\u00e9 t\u00e9moins de manifestations de salari\u00e9s au cours desquelles le personnel a particip\u00e9 \u00e0 des d\u00e9brayages massifs. La rotation globale du personnel et la productivit\u00e9 de l\u2019entreprise peuvent \u00eatre affect\u00e9es n\u00e9gativement si les entreprises poursuivent des pratiques de discrimination fond\u00e9e sur le sexe. Le harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 associ\u00e9 \u00e0 <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/tackling-sexual-harassment-world-work\">une baisse de la rentabilit\u00e9 <\/a>et \u00e0 une augmentation des co\u00fbts de main-d&rsquo;\u0153uvre. Enfin, la discrimination fond\u00e9e sur le sexe peut avoir un impact n\u00e9gatif sur les strat\u00e9gies de r\u00e9tention des talents.<\/li>\n<li><strong>Risque de r\u00e9putation et de marque <\/strong>: les campagnes men\u00e9es par les consommateurs, les organisations de la soci\u00e9t\u00e9 civile, les membres du personnel et d&rsquo;autres parties prenantes d\u00e9non\u00e7ant la discrimination fond\u00e9e sur le sexe peuvent entra\u00eener une contamination de la marque et une atteinte \u00e0 la r\u00e9putation. Une r\u00e9putation de lieu de travail ou d&rsquo;entreprise discriminatoire peut inciter les travailleurs \u00e0 quitter l&rsquo;entreprise et emp\u00eacher de nouveaux talents de postuler \u00e0 des postes, ce qui pourrait entra\u00eener une main-d&rsquo;\u0153uvre moins diversifi\u00e9e et moins qualifi\u00e9e. <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/tackling-sexual-harassment-world-work\">Des recherches <\/a>ont \u00e9galement montr\u00e9 qu\u2019une seule plainte pour harc\u00e8lement sexuel pourrait suffire \u00e0 fa\u00e7onner consid\u00e9rablement la perception du public \u00e0 l\u2019\u00e9gard d\u2019une entreprise.<\/li>\n<li><strong>Risque financier<\/strong>\u00a0: le d\u00e9sinvestissement et\/ou l&rsquo;\u00e9vitement par les investisseurs et les bailleurs de fonds (dont beaucoup appliquent de plus en plus de crit\u00e8res environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) \u00e0 leur prise de d\u00e9cision) peuvent entra\u00eener un acc\u00e8s r\u00e9duit ou plus co\u00fbteux au capital et une valeur actionnariale r\u00e9duite.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n<div class=\"image_block image_block--full_width\">\n    <figure class=\"image_block__figure\">\n        <img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1680\" height=\"1125\" src=\"https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Gender-Equality-1680x1125.png\" class=\"attachment-large size-large\" alt=\"\" srcset=\"https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Gender-Equality-1680x1125.png 1680w, https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Gender-Equality-1280x857.png 1280w, https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Gender-Equality-768x514.png 768w, https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Gender-Equality-1536x1028.png 1536w, https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Gender-Equality-2048x1371.png 2048w, https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Gender-Equality-300x200.png 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 1680px) 100vw, 1680px\" \/>    <\/figure><!-- .image_block__figure -->\n<\/div><!-- .image_block -->\n\n\n    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>Impacts sur les droits de l&rsquo;homme<\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>La discrimination fond\u00e9e sur le sexe peut potentiellement avoir un impact sur une s\u00e9rie de droits humains,<a href=\"#_ftn1\" name=\"_ftnref1\">[1]<\/a> notamment, mais sans s&rsquo;y limiter\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Droit \u00e0 l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 et \u00e0 la non-discrimination ( <\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/EN\/ProfessionalInterest\/Pages\/CEDAW.aspx\"><strong>CEDAW <\/strong><\/a><strong>, article 2, <\/strong><a href=\"https:\/\/www.un.org\/en\/about-us\/universal-declaration-of-human-rights\"><strong>DUDH <\/strong><\/a><strong>, articles 1 et 2, <\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/professionalinterest\/pages\/ccpr.aspx\"><strong>PIDCP <\/strong><\/a><strong>, article 26) <\/strong>: Les femmes sont victimes de discrimination dans la loi et dans la pratique. Cela inclut la discrimination dans les opportunit\u00e9s \u00e9conomiques ainsi que l\u2019acc\u00e8s aux recours en cas de violations des droits de l\u2019homme.<\/li>\n<li><strong>Droit \u00e0 l&rsquo;\u00e9ducation ( <\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/EN\/ProfessionalInterest\/Pages\/CEDAW.aspx\"><strong>CEDAW <\/strong><\/a><strong>, article 10, <\/strong><a href=\"https:\/\/www.un.org\/en\/about-us\/universal-declaration-of-human-rights\"><strong>DUDH <\/strong><\/a><strong>, article 26, <\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/professionalinterest\/pages\/cescr.aspx\"><strong>PIDESC <\/strong><\/a><strong>, article 13) <\/strong>: Cela inclut le droit \u00e0 un acc\u00e8s \u00e9gal \u00e0 l&rsquo;\u00e9ducation et \u00e0 une jouissance \u00e9gale des \u00e9tablissements d&rsquo;enseignement. Dans de nombreux pays, les femmes et les filles n\u2019ont pas acc\u00e8s aux opportunit\u00e9s \u00e9ducatives en raison de la discrimination et de la pauvret\u00e9, r\u00e9duisant ainsi leurs chances d\u2019emploi et de vie ind\u00e9pendante.<\/li>\n<li><strong>Droit au travail ( <\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/EN\/ProfessionalInterest\/Pages\/CEDAW.aspx\"><strong>CEDAW <\/strong><\/a><strong>, article 11, <\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/professionalinterest\/pages\/cescr.aspx\"><strong>PIDESC <\/strong><\/a><strong>, article 6) <\/strong>: Les femmes peuvent \u00eatre injustement priv\u00e9es d&#8217;emploi ou arbitrairement licenci\u00e9es sur la base de leur sexe ou de leur statut reproductif. Le droit au travail est \u00e9troitement li\u00e9 au droit \u00e0 des conditions de travail justes et favorables et au droit \u00e0 la non-discrimination.<\/li>\n<li><strong>Droit de b\u00e9n\u00e9ficier de conditions de travail justes et favorables ( <\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/EN\/ProfessionalInterest\/Pages\/CEDAW.aspx\"><strong>CEDAW <\/strong><\/a><strong>, article 11, <\/strong><a href=\"https:\/\/www.un.org\/en\/about-us\/universal-declaration-of-human-rights\"><strong>DUDH <\/strong><\/a><strong>, articles 23 et 24, <\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/professionalinterest\/pages\/cescr.aspx\"><strong>PIDESC <\/strong><\/a><strong>, article 7) <\/strong>: Les femmes re\u00e7oivent souvent des salaires inf\u00e9rieurs \u00e0 ceux des hommes pour un travail de valeur \u00e9gale. Le droit de b\u00e9n\u00e9ficier de conditions de travail justes et favorables aborde explicitement le droit \u00e0 un salaire \u00e9quitable et \u00e0 une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9gale pour un travail de valeur \u00e9gale. En particulier, il faut garantir aux femmes des conditions de travail qui ne soient pas inf\u00e9rieures \u00e0 celles dont b\u00e9n\u00e9ficient les hommes. Le droit de b\u00e9n\u00e9ficier de conditions justes et favorables est \u00e9troitement li\u00e9 au droit \u00e0 la non-discrimination.<\/li>\n<li><strong>Droit \u00e0 la vie familiale ( <\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/EN\/ProfessionalInterest\/Pages\/CEDAW.aspx\"><strong>CEDAW <\/strong><\/a><strong>, articles 11 et 16, <\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/professionalinterest\/pages\/cescr.aspx\"><strong>PIDESC <\/strong><\/a><strong>, article 10) <\/strong>: Les pratiques sur le lieu de travail peuvent entraver la capacit\u00e9 des parents qui travaillent \u00e0 adopter un \u00e9quilibre sain entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e et \u00e0 passer du temps de qualit\u00e9 avec leur famille. Dans certains cas, les conditions dans lesquelles les employ\u00e9s travaillent \u2013 y compris des probl\u00e8mes tels que des horaires longs ou irr\u00e9guliers et des modalit\u00e9s de travail rigides \u2013 peuvent porter atteinte \u00e0 ce droit. L&rsquo;article 10.2 du PIDESC pr\u00e9voit une protection sp\u00e9ciale pour les m\u00e8res pendant une p\u00e9riode raisonnable avant et apr\u00e8s l&rsquo;accouchement.<\/li>\n<li><strong>Droits \u00e0 la libert\u00e9 et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 de la personne ( <\/strong><a href=\"https:\/\/www.un.org\/en\/about-us\/universal-declaration-of-human-rights\"><strong>DUDH <\/strong><\/a><strong>, article 3, <\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/professionalinterest\/pages\/ccpr.aspx\"><strong>PIDCP <\/strong><\/a><strong>, article 9) <\/strong>: La discrimination, les pratiques culturelles et le manque de garanties peuvent entra\u00eener du harc\u00e8lement, des menaces et des attaques contre les femmes, y compris des violences sexistes et sexuelles (VBG).<\/li>\n<li><strong>Droit \u00e0 un recours effectif ( <\/strong><a href=\"https:\/\/www.un.org\/en\/about-us\/universal-declaration-of-human-rights\"><strong>DUDH <\/strong><\/a><strong>, article 8) <\/strong>: Le droit des femmes \u00e0 un recours effectif en cas de violations des droits humains peut \u00eatre compromis dans les pays o\u00f9 le syst\u00e8me judiciaire est inefficace ou manque d&rsquo;ind\u00e9pendance, ou lorsque des autorit\u00e9s telles que la police pratiquent une discrimination \u00e0 l&rsquo;\u00e9gard des femmes.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n<div class=\"summary_and_content_block\">\n    <details class=\"summary_and_content_block__details\">\n        <summary class=\"summary_and_content_block__summary\">\n            <span class=\"summary_and_content_block__summary__text\">*Objectifs de d\u00e9veloppement durable (ODD)<\/span>\n            <svg\nclass=\"caret_right_icon fill_element\"\nheight=\"15\"\nviewBox=\"0 0 15 15\"\nwidth=\"15\"\nxmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\">\n    <path d=\"M6 11L6 4L10.5 7.5L6 11Z\"\/>\n<\/svg>\n        <\/summary><!-- .summary_and_content_block__summary -->\n        <div class=\"summary_and_content_block__content reading_content\">\n            <p>\u00c0 mesure que la r\u00e9alisation de <a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal5\">l\u2019objectif 5 <\/a>(\u00e9galit\u00e9 des sexes) s\u2019acc\u00e9l\u00e8re et permet des progr\u00e8s dans d\u2019autres <a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\">ODD <\/a>, elle d\u00e9montre l\u2019importance de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des sexes en tant que pierre angulaire de la r\u00e9alisation de toutes les dimensions du d\u00e9veloppement inclusif et durable. En bref, <a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/news\/in-focus\/women-and-the-sdgs\/sdg-5-gender-equality\">tous les ODD <\/a>d\u00e9pendent de la r\u00e9alisation de l\u2019objectif 5. Les 17 objectifs contiennent une <a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/digital-library\/publications\/2021\/09\/progress-on-the-sustainable-development-goals-the-gender-snapshot-2021\">perspective d\u2019\u00e9galit\u00e9 des sexes <\/a>qui contribue \u00e0 encadrer les progr\u00e8s en termes de r\u00e9alisation des droits des femmes et des filles.<\/p>\n<p>Un certain nombre de cibles des ODD concernent sp\u00e9cifiquement l\u2019\u00e9galit\u00e9 des sexes. Les consid\u00e9rations suivantes illustrent la nature interconnect\u00e9e de l\u2019objectif 5 avec d\u2019autres ODD\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Mettre fin \u00e0 toutes les formes de discrimination \u00e0 l&rsquo;\u00e9gard de toutes les femmes et filles partout dans le monde ( <a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=5\">cible 5.1 <\/a>) est directement li\u00e9 \u00e0 la r\u00e9alisation de plusieurs autres ODD, \u00e0 savoir les objectifs 1 ( <a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal1\">pas de pauvret\u00e9 <\/a>), 2 ( <a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal2\">\u00e9liminer la faim <\/a>), 3 ( <a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal3\">bonne sant\u00e9 et bien-\u00eatre <\/a>), 4 ( <a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal4\">\u00c9ducation de qualit\u00e9 <\/a>), 8 ( <a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal8\">Travail d\u00e9cent et croissance \u00e9conomique <\/a>) et 10 ( <a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal10\">R\u00e9duction des in\u00e9galit\u00e9s <\/a>). Par exemple, garantir l\u2019acc\u00e8s universel aux services de sant\u00e9 sexuelle et reproductive ( <a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=3\">cible 3.7 <\/a>) constitue une \u00e9tape importante vers la fin de la discrimination \u00e0 l\u2019\u00e9gard des femmes. Mettre fin \u00e0 la discrimination \u00e0 l&rsquo;\u00e9gard des femmes et des filles contribue \u00e9galement \u00e0 promouvoir une industrialisation inclusive et durable ( <a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=9\">cible 9.2 <\/a>) et \u00e0 garantir une prise de d\u00e9cision r\u00e9active, inclusive, participative et repr\u00e9sentative \u00e0 tous les niveaux ( <a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=16\">cible 16.7 <\/a>).<\/li>\n<li>En reconnaissant et en valorisant les soins et le travail domestique non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s par le biais de la fourniture de services publics ( <a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=5\">cible 5.4 <\/a>), une plus grande inclusion sociale, \u00e9conomique et politique des femmes sera r\u00e9alis\u00e9e ( <a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=10\">cible 10.2 <\/a>).<\/li>\n<li>En garantissant la participation pleine et effective des femmes et l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des chances en mati\u00e8re de leadership \u00e0 tous les niveaux de prise de d\u00e9cision dans la vie politique, \u00e9conomique et publique ( <a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=5\">cible 5.5 <\/a>), les femmes auront des droits \u00e9gaux aux sources \u00e9conomiques ( <a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=1\">cible 1.4 <\/a>) et au plein emploi productif et travail d\u00e9cent ( <a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=8\">cible 8.5 <\/a>).<\/li>\n<li>Entreprendre des r\u00e9formes pour donner aux femmes des droits \u00e9gaux aux ressources \u00e9conomiques ( <a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=5\">cible 5.a <\/a>) contribuera au progr\u00e8s de l&rsquo;action climatique ( <a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal13\">objectif 13 <\/a>). En permettant aux femmes d\u2019acc\u00e9der plus facilement \u00e0 la terre, au cr\u00e9dit et aux intrants essentiels tels que les engrais, l\u2019irrigation, la technologie et le march\u00e9, elles pourront tirer parti des pratiques d\u2019adaptation au changement climatique. Par exemple, des pratiques qui n\u00e9cessitent le recours aux avanc\u00e9es technologiques pour cr\u00e9er des vari\u00e9t\u00e9s de cultures r\u00e9sistantes \u00e0 la chaleur et \u00e9conomes en eau.<\/li>\n<\/ul>\n        <\/div><!-- .summary_and_content_block__content -->\n    <\/details><!-- .summary_and_content_block__details -->\n<\/div><!-- .summary_and_content_block -->\n\n\n<div class=\"callout_content_block blue\">\n    <div class=\"callout_content_block__inner\">\n                    <div class=\"callout_content_block__heading\">\n                                    <h3>Ressources cl\u00e9s<\/h3>\n                            <\/div><!-- .callout_content_block__heading -->\n                <div class=\"callout_content_block__reading_content reading_content\">\n            <p>Les ressources suivantes fournissent des informations suppl\u00e9mentaires sur la mani\u00e8re dont les entreprises peuvent lutter contre la discrimination fond\u00e9e sur le sexe et autonomiser les femmes sur le lieu de travail, sur le march\u00e9 et dans la communaut\u00e9\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Principes d&rsquo;autonomisation des femmes et <em>ressources<\/em><\/strong>\u00a0: le <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resources\">site Web des WEP <\/a>propose une vaste collection de ressources sur l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes, notamment des cadres, des mod\u00e8les, des rapports, des conseils et des bo\u00eetes \u00e0 outils que les entreprises peuvent utiliser dans la conception, la mise en \u0153uvre et le suivi de leurs programmes d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes. De plus, la plateforme virtuelle <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/learn\">WEPs Learn <\/a>propose des cours con\u00e7us pour donner aux femmes plus de confiance lors des entretiens d&#8217;embauche, favoriser leur capacit\u00e9 \u00e0 \u00e9valuer de nouvelles opportunit\u00e9s d&#8217;emploi et \u00e0 d\u00e9velopper leur carri\u00e8re plus efficacement, et leur permettre de mener des initiatives en mati\u00e8re d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes au sein de leurs organisations.<\/li>\n<li><strong>ONU Femmes, <em>Biblioth\u00e8que num\u00e9rique <\/em><\/strong>: Une <a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/digital-library\/publications\">ressource compl\u00e8te <\/a>sur l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes comprenant des rapports, des documents de discussion et des \u00e9tudes de cas.<\/li>\n<li><strong>OIT-ONU Femmes, <em>Autonomiser les femmes au travail : Politiques et pratiques des entreprises pour l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes <\/em><\/strong>: Cette ressource fournit des suggestions sur la mani\u00e8re dont les entreprises peuvent promouvoir l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes dans leurs <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/empent\/Publications\/WCMS_756721\/lang--en\/index.htm\">op\u00e9rations <\/a>, en r\u00e9f\u00e9rence aux normes internationales du travail et aux principes directeurs. L&rsquo;OIT et ONU Femmes ont \u00e9galement publi\u00e9 une autre ressource sur la promotion de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 des sexes dans <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/empent\/Publications\/WCMS_774617\/lang--en\/index.htm\">les cha\u00eenes d&rsquo;approvisionnement <\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n        <\/div><!-- .callout_content_block__reading_content reading_content -->\n    <\/div><!-- .callout_content_block__inner -->\n<\/div><!-- .callout_content_block -->\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Il faudra plus de 169 ans pour parvenir \u00e0 l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 en termes d&rsquo;autonomisation \u00e9conomique des femmes et de participation \u00e9gale au lieu de travail, au march\u00e9 et aux communaut\u00e9s.<\/p>\n","protected":false},"author":31,"featured_media":17241,"parent":0,"menu_order":0,"template":"","regions":[],"class_list":["post-26221","issues","type-issues","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":{"page_header_image":26231,"footnotes":[{"footnote":"<div class=\"page\" title=\"Page 6\">\r\n<div class=\"section\">\r\n<div class=\"layoutArea\">\r\n<div class=\"column\">\r\n\r\nEn introduisant la responsabilit\u00e9 des entreprises fond\u00e9e sur la diligence raisonnable de respecter les droits de l\u2019homme, les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l\u2019homme (UNGP) d\u00e9placent l\u2019attention des impacts sur les entreprises vers les impacts sur les droits de l\u2019homme. 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