{"id":19319,"date":"2021-09-01T08:00:51","date_gmt":"2021-09-01T07:00:51","guid":{"rendered":"https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/issues\/igualdad-de-genero\/"},"modified":"2024-07-11T16:21:13","modified_gmt":"2024-07-11T15:21:13","slug":"igualdad-de-genero","status":"publish","type":"issues","link":"https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/es\/issues\/igualdad-de-genero\/","title":{"rendered":"Igualdad de g\u00e9nero"},"content":{"rendered":"    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>\u00bfQu\u00e9 es la igualdad de g\u00e9nero?<\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>Por igualdad de g\u00e9nero se entiende \u00abla igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de mujeres y hombres y ni\u00f1as y ni\u00f1os\u00bb seg\u00fan\u00a0<a href=\"https:\/\/www.un.org\/womenwatch\/osagi\/conceptsandefinitions.htm\">ONU Mujeres<\/a>, y, como se\u00f1ala la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT), \u00aben todas las esferas de la vida\u00bb, lo que incluye el\u00a0lugar de trabajo, el\u00a0mercado\u00a0y la\u00a0comunidad. Se proporciona m\u00e1s informaci\u00f3n sobre otros aspectos de la igualdad en el tema de la <a href=\"https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/issues\/discrimination\/\">no discriminaci\u00f3n<\/a>.<\/p>\n<p>Ning\u00fan pa\u00eds del mundo ha alcanzado la igualdad de g\u00e9nero. Aunque es alentador observar una serie de iniciativas en materia de igualdad de g\u00e9nero en todos los sectores e industrias, el avance general ha sido alarmantemente lento. Seg\u00fan se refleja en el\u00a0<a href=\"https:\/\/www3.weforum.org\/docs\/WEF_GGGR_2023.pdf\">Global Gender Gap Report 2023\u00a0(Informe global sobre la brecha de g\u00e9nero 2023)<\/a> del Foro Econ\u00f3mico Mundial (FEM), se necesitar\u00e1n m\u00e1s de 169 a\u00f1os para lograr la igualdad en t\u00e9rminos de empoderamiento econ\u00f3mico y participaci\u00f3n de las mujeres. Esto significa que se necesitar\u00edan m\u00e1s de cinco generaciones para cerrar la brecha econ\u00f3mica de g\u00e9nero. Debido a los efectos de la pandemia de COVID-19, el tiempo necesario para cerrar la brecha global de g\u00e9nero ha aumentado en una generaci\u00f3n. La pandemia revirti\u00f3 los avances en materia de paridad de g\u00e9nero en la participaci\u00f3n de la poblaci\u00f3n activa, lo que repercuti\u00f3 significativamente en la forma en que las mujeres acceden a las oportunidades econ\u00f3micas y de otro tipo. Adem\u00e1s, en 2022, el <a href=\"https:\/\/www.weforum.org\/reports\/global-gender-gap-report-2022\/#:~:text=Gender%20parity%20is%20not%20recovering,close%20the%20global%20gender%20gap.\">FEM<\/a> afirm\u00f3 que la crisis del coste de la vida proyectada probablemente afectar\u00eda m\u00e1s gravemente a las mujeres que a los hombres, ya que las mujeres siguen ganando y acumulando riqueza a niveles m\u00e1s bajos. En 2023, el <a href=\"https:\/\/www3.weforum.org\/docs\/WEF_GGGR_2023.pdf\">FEM<\/a> confirm\u00f3 que la recuperaci\u00f3n de la pandemia de la COVID-19 y las consiguientes crisis mundiales ha sido lenta para el empoderamiento econ\u00f3mico de las mujeres. Empoderar a mujeres y ni\u00f1as ayuda a expandir el crecimiento econ\u00f3mico, promover el desarrollo social y establecer sociedades m\u00e1s estables y justas. El empoderamiento econ\u00f3mico de las mujeres es fundamental para la salud y el desarrollo social de las familias, las comunidades y las naciones. Adem\u00e1s, los\u00a0<a href=\"https:\/\/www.unglobalcompact.org\/sdgs\/about\">Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)<\/a>\u00a0subrayan el empoderamiento de las mujeres como un objetivo de desarrollo importante, en s\u00ed mismo, y resaltan la importancia de la igualdad de g\u00e9nero para abordar una amplia gama de desaf\u00edos globales.<\/p>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n<div class=\"summary_and_content_block\">\n    <details class=\"summary_and_content_block__details\">\n        <summary class=\"summary_and_content_block__summary\">\n            <span class=\"summary_and_content_block__summary__text\">\u00bfCu\u00e1les son los principios para el empoderamiento de la mujer?<\/span>\n            <svg\nclass=\"caret_right_icon fill_element\"\nheight=\"15\"\nviewBox=\"0 0 15 15\"\nwidth=\"15\"\nxmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\">\n    <path d=\"M6 11L6 4L10.5 7.5L6 11Z\"\/>\n<\/svg>\n        <\/summary><!-- .summary_and_content_block__summary -->\n        <div class=\"summary_and_content_block__content reading_content\">\n            <p>Establecidos por el <a href=\"https:\/\/www.unglobalcompact.org\/\">Pacto Mundial de las Naciones Unidas<\/a> y <a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\">ONU Mujeres<\/a> en 2010, los <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/\">Principios para el Empoderamiento de las Mujeres<\/a> (WEP) son un conjunto de principios que ofrecen orientaci\u00f3n a las empresas sobre c\u00f3mo promover la igualdad de g\u00e9nero y el empoderamiento de las mujeres en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad. Los Principios describen la gama de formas que las empresas pueden adoptar para garantizar que las mujeres sean respetadas y apoyadas en sus lugares de trabajo, sus cadenas de valor y las comunidades en las que operan.<\/p>\n<p>M\u00e1s de 6000 directores ejecutivos han firmado la Declaraci\u00f3n de apoyo a los WEP, y el n\u00famero sigue creciendo. Las empresas pueden <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/join\">unirse<\/a> a la red de los WEP descargando la Declaraci\u00f3n de apoyo de los directores ejecutivos (disponible en varios idiomas), haciendo que la firme el CEO de la empresa y adjunt\u00e1ndola al formulario de solicitud en l\u00ednea.<\/p>\n<p>Los WEP incluyen:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Principio 1:<\/strong> Establecer un liderazgo corporativo de alto nivel para la igualdad de g\u00e9nero.<\/li>\n<li><strong>Principio 2:<\/strong> Tratar a todas las mujeres y hombres de manera justa en el trabajo: respetar y apoyar los derechos humanos y la<br \/>\nno discriminaci\u00f3n<\/li>\n<li><strong>Principio 3:<\/strong> Garantizar la salud, la seguridad y el bienestar de todas las trabajadoras y trabajadores.<\/li>\n<li><strong>Principio 4:<\/strong> Promover la educaci\u00f3n, la formaci\u00f3n y el desarrollo profesional de las mujeres.<\/li>\n<li><strong>Principio 5:<\/strong> Implementar pr\u00e1cticas de desarrollo empresarial, cadena de suministro y marketing que empoderen a las mujeres.<\/li>\n<li><strong>Principio 6:<\/strong> Promover la igualdad a trav\u00e9s de iniciativas comunitarias y de defensa.<\/li>\n<li><strong>Principio 7:<\/strong> Medir e informar p\u00fablicamente sobre los avances para lograr la igualdad de g\u00e9nero.<\/li>\n<\/ul>\n        <\/div><!-- .summary_and_content_block__content -->\n    <\/details><!-- .summary_and_content_block__details -->\n<\/div><!-- .summary_and_content_block -->\n\n\n<div class=\"callout_content_block green\">\n    <div class=\"callout_content_block__inner\">\n                    <div class=\"callout_content_block__heading\">\n                                    <h3>\u00bfCu\u00e1l es el dilema?<\/h3>\n                            <\/div><!-- .callout_content_block__heading -->\n                <div class=\"callout_content_block__reading_content reading_content\">\n            <p>El dilema para las empresas es c\u00f3mo garantizar que la discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero no se produzca dentro de sus propias operaciones, cadenas de suministro y comunidades, dado que la discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero puede estar integrada en las normas sociales, la cultura local e incluso en las leyes nacionales.<\/p>\n<p>Algunos ejemplos concretos de retos empresariales en el\u00a0<strong>lugar de trabajo<\/strong>\u00a0son:<\/p>\n<ul>\n<li>Operar en un pa\u00eds en el que las mujeres deben obtener la aprobaci\u00f3n de un tutor masculino para trabajar o viajar.<\/li>\n<li>Tener dificultades para contratar mujeres para determinados puestos;<\/li>\n<li>La cultura de hostilidad de los trabajadores de l\u00ednea masculinos hacia una jefa de l\u00ednea femenina (incluido el acoso sexual).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Algunos ejemplos de retos empresariales relacionados con la igualdad de g\u00e9nero en el\u00a0<strong>mercado<\/strong>\u00a0son:<\/p>\n<ul>\n<li>Identificar y conseguir de forma proactiva la participaci\u00f3n de las empresas propiedad de mujeres;<\/li>\n<li>Garantizar que los proveedores y los socios empresariales respeten los derechos de las mujeres y las ni\u00f1as;<\/li>\n<li>Desafiar los estereotipos de g\u00e9nero, en lugar de perpetuarlos, a trav\u00e9s del marketing y la publicidad.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Por \u00faltimo, entre los ejemplos de retos relacionados con la igualdad de g\u00e9nero en la\u00a0<strong>comunidad<\/strong>\u00a0se incluyen:<\/p>\n<ul>\n<li>Operar en y\/o abastecerse de pa\u00edses en los que las mujeres empresarias acceden a menos capital y menos recursos que sus hom\u00f3logos masculinos;<\/li>\n<li>Garantizar que las inversiones en programas comunitarios beneficien a mujeres y ni\u00f1as;<\/li>\n<li>Operar en y\/o abastecerse en pa\u00edses donde la violencia dom\u00e9stica est\u00e1 generalizada.<\/li>\n<\/ul>\n        <\/div><!-- .callout_content_block__reading_content reading_content -->\n    <\/div><!-- .callout_content_block__inner -->\n<\/div><!-- .callout_content_block -->\n\n\n    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>Principales tendencias en materia de igualdad de g\u00e9nero<\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>A pesar del\u00a0<a href=\"https:\/\/www.un.org\/sustainabledevelopment\/gender-equality\/\">progreso<\/a>\u00a0mundial en materia de igualdad de g\u00e9nero en las \u00faltimas d\u00e9cadas, siguen existiendo numerosos retos para los derechos de las mujeres y las ni\u00f1as en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad.<\/p>\n<p>Tendencias de la igualdad de g\u00e9nero en el\u00a0<strong>lugar de trabajo<\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>La tasa de participaci\u00f3n laboral de las mujeres es inferior a la de los trabajadores varones.<\/strong> La\u00a0<a href=\"https:\/\/genderdata.worldbank.org\/data-stories\/flfp-data-story\/#:~:text=The%20global%20labor%20force%20participation,do%20work%2C%20they%20earn%20less.\">OIT<\/a>\u00a0se\u00f1ala que la tasa media de participaci\u00f3n laboral femenina a escala mundial en 2022 fue del 52,9 %, muy por debajo de la cifra correspondiente a los varones, del 80 %.<\/li>\n<li><strong>Las mujeres suelen recibir una remuneraci\u00f3n desigual por el mismo trabajo.<\/strong> La\u00a0<a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/wcmsp5\/groups\/public\/---ed_dialogue\/---act_emp\/documents\/publication\/wcms_735949.pdf\">OIT<\/a>\u00a0estima que, por t\u00e9rmino medio, a las mujeres se les sigue pagando en todo el mundo aproximadamente un 20 % menos que a los hombres. As\u00ed lo expresa el\u00a0<a href=\"https:\/\/www1.undp.org\/content\/singapore-global-centre\/en\/home\/sustainable-development-goals\/goal-5-gender-equality.html\">Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)<\/a>, que concluye que las mujeres ganan 77 centavos por cada d\u00f3lar que reciben los hombres por el mismo trabajo. Adem\u00e1s, la\u00a0<a href=\"https:\/\/weps-gapanalysis.org\/\">Herramienta de An\u00e1lisis de Brechas de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (Herramienta Empresarial de G\u00e9nero WEP)<\/a>\u00a0muestra que solo el 52 % de las empresas que utilizaron la herramienta tienen una pol\u00edtica independiente o un compromiso integrado en una pol\u00edtica corporativa m\u00e1s amplia que aborde el principio de igualdad de retribuci\u00f3n para un trabajo de igual valor.<\/li>\n<li><strong>Las mujeres siguen siendo ascendidas con menos frecuencia que los hombres.<\/strong> La \u00faltima\u00a0<a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/women-in-the-workplace\">investigaci\u00f3n<\/a>\u00a0de McKinsey sugiere que por cada 100 hombres ascendidos a un puesto directivo, solo se asciende a 86 mujeres. Como resultado, los hombres superan significativamente a las mujeres en el nivel directivo, lo que significa que hay muchas menos mujeres que ascienden a niveles superiores.<\/li>\n<li><strong>Las mujeres est\u00e1n infrarrepresentadas en los consejos de administraci\u00f3n y en los puestos de alta direcci\u00f3n.<\/strong> Seg\u00fan datos de 2021 de <a href=\"https:\/\/www2.deloitte.com\/global\/en\/pages\/risk\/cyber-strategic-risk\/articles\/women-in-the-boardroom-global-perspective.html\">Deloitte<\/a>, las mujeres ocupaban solo el 19,7 % de los <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/women-in-the-workplace\">puestos en los consejos de administraci\u00f3n<\/a> y el 5\u00a0% de los <a href=\"https:\/\/www.deloitte.com\/global\/en\/about\/press-room\/women-in-the-boardroom-report.html\">puestos de CEO<\/a> en todo el mundo. El desequilibrio de g\u00e9nero en los consejos de administraci\u00f3n es predominante tanto en los pa\u00edses desarrollados como en los pa\u00edses en desarrollo.<\/li>\n<li><strong>El acoso sexual en el trabajo es un problema persistente que afecta a las mujeres en todos los empleos, ocupaciones y sectores de la econom\u00eda en todo el mundo.<\/strong>\u00a0Las <a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/digital-library\/publications\/2019\/03\/handbook-addressing-violence-and-harassment-against-women-in-the-world-of-work\">estimaciones<\/a>\u00a0indican que, en todo el mundo, hasta el 75 % de las mujeres mayores de 18 a\u00f1os (al menos dos mil millones de mujeres) han sufrido\u00a0<a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/tackling-sexual-harassment-world-work\">acoso sexual<\/a>.<\/li>\n<li><strong>Las mujeres de color siguen enfrent\u00e1ndose a importantes prejuicios y discriminaci\u00f3n en el trabajo.<\/strong> Aunque todas las mujeres tienen m\u00e1s probabilidades que los hombres de enfrentarse a microagresiones que las debilitan profesionalmente \u2014como ser interrumpidas y cuestionar su juicio\u2014,\u00a0<a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/women-in-the-workplace\">las mujeres de color<\/a>\u00a0suelen sufrir estas microagresiones en un porcentaje mayor. Esto pone de relieve las dificultades de la\u00a0<a href=\"https:\/\/www.weps.org\/sites\/default\/files\/2021-09\/WEPs%20GUIDANCE%20%20Anti-Discrimination%20FINAL%20FINAL.pdf\">discriminaci\u00f3n interseccional<\/a>, que se produce cuando una persona sufre discriminaci\u00f3n por dos o varios motivos que interact\u00faan simult\u00e1neamente y de manera inseparable.<\/li>\n<li><strong>La pandemia de COVID-19 ha agravado la carga asistencial que pesa sobre las mujeres<\/strong>\u00a0y muchas mujeres se han visto obligadas a reducir sus horas de trabajo remunerado o a renunciar por completo a su empleo. Los datos del\u00a0<a href=\"https:\/\/www.unglobalcompact.org\/take-action\/20th-anniversary-campaign\/uniting-business-to-tackle-covid-19\/genderequality\">cuestionario sobre la Igualdad de G\u00e9nero de Target COVID-19<\/a>\u00a0del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, sin embargo, indican que el 79 % de las empresas que realizaron el cuestionario han evaluado (y, en caso necesario, ajustado) sus pol\u00edticas y pr\u00e1cticas para apoyar a\u00a0<a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/attracting-and-retaining-talent-through-inclusive-family-friendly-policies\">padres\/madres y cuidadores\/as que trabajan<\/a>. Los datos de 2022 tambi\u00e9n sugieren que las mujeres ahora est\u00e1n significativamente m\u00e1s <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/women-in-the-workplace\">agotadas<\/a>, y cada vez m\u00e1s que los hombres como consecuencia de la pandemia.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Tendencias de la igualdad de g\u00e9nero en el\u00a0<strong>mercado<\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Los puestos directivos en empresas proveedoras de nivel 1 rara vez est\u00e1n ocupados por mujeres.<\/strong> Las mujeres ocupan solo el 5 % de los puestos <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/gender-responsive-procurement\">de la\u00a0cadena de suministro de nivel superior<\/a>\u00a0en las empresas de la lista Fortune 500. Incluso en los Estados Unidos y Europa occidental, solo el 20 % de las 60 principales empresas que cotizan en bolsa tienen a una mujer como directora de compras (CPO).<\/li>\n<li><strong>Las peque\u00f1as y medianas empresas (PYME) propiedad de mujeres a menudo tienen que superar contextos de pr\u00e9stamo desfavorables para acceder a la financiaci\u00f3n.<\/strong> Existe un\u00a0<a href=\"https:\/\/pressroom.ifc.org\/all\/pages\/PressDetail.aspx?ID=17060\">d\u00e9ficit crediticio<\/a>\u00a0de aproximadamente 300 000 millones de d\u00f3lares para las Pymes propiedad de mujeres. Solo 46 econom\u00edas de todo el mundo exigen que no exista discriminaci\u00f3n en el acceso al cr\u00e9dito. En otros lugares, las mujeres se ven a menudo obstaculizadas por requisitos legales o crediticios que favorecen a los hombres, como la exigencia de un permiso del c\u00f3nyuge para registrar una empresa o abrir una cuenta bancaria, o de aportar una garant\u00eda en forma de escritura donde las mujeres no suelen heredar propiedades.<\/li>\n<li><strong>Las empresas propiedad de mujeres tienen dificultades para obtener contratos corporativos y acceder a financiaci\u00f3n de capital riesgo. <\/strong>Seg\u00fan\u00a0<a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/digital-library\/publications\/2017\/3\/the-power-of-procurement\">ONU Mujeres<\/a>, menos del 1 % del gasto de las grandes empresas en proveedores corresponde a empresas propiedad de mujeres. En 2021, una <a href=\"https:\/\/fortune.com\/2021\/02\/07\/venture-capital-funding-2020-women-vc-funds-shrank\/?utm_source=email&amp;utm_medium=newsletter&amp;utm_campaign=broadsheet&amp;utm_content=2021020814pm\">investigaci\u00f3n<\/a> mostr\u00f3 que, si bien la financiaci\u00f3n de capital de riesgo se dispar\u00f3 en 2020, las empresas fundadas \u00fanicamente por mujeres recibieron incluso menos inversi\u00f3n que en 2019. En Estados Unidos, las empresas fundadas por mujeres recaudaron 3310 millones de d\u00f3lares en 2020, el 2,2 % de la suma total del a\u00f1o, frente a los 3500 millones de d\u00f3lares y el 2,6 % de 2019.<\/li>\n<li><strong>Las mujeres ocupan entre el 60 y el 90 % de los puestos de trabajo en las industrias de gran intensidad de mano de obra y, en <\/strong><a href=\"https:\/\/www.gartner.com\/en\/newsroom\/press-releases\/2021-06-16-gartner-survey-finds-women-comprise-41-percent-of-the-supply-chain-workforce\"><strong>2021, las mujeres ocuparon el 41 %<\/strong><\/a><strong> de todos los puestos de trabajo de la cadena de suministro a nivel mundial. A pesar de ello, las empresas mundiales rara vez prestan atenci\u00f3n a las mujeres en sus estrategias de contrataci\u00f3n.<\/strong> En las cadenas de suministro mundiales (como la ropa y los productos frescos), las mujeres suelen constituir la\u00a0<a href=\"https:\/\/www.bsr.org\/en\/our-insights\/blog-view\/new-guidance-gender-equality-consideration-supply-chain-codes-of-conduct\">mayor\u00eda<\/a>\u00a0de la fuerza de trabajo; sin embargo, las empresas que trabajan con estas cadenas de suministro a menudo desconocen los problemas a los que se enfrentan las mujeres y\/o no est\u00e1n seguras de c\u00f3mo abordarlos.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Tendencias de la igualdad de g\u00e9nero en la\u00a0<strong>comunidad<\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>El acceso limitado a la educaci\u00f3n y un amplio sector de empleo informal en muchos pa\u00edses empujan a muchas mujeres hacia formas vulnerables de empleo.<\/strong> Esto incluye el trabajo por cuenta propia, normalmente dentro de la econom\u00eda informal, o el empleo en empresas familiares en las que no es probable que se respeten las normas laborales. Casi el 15 % de las mujeres empleadas (en comparaci\u00f3n con el 5,5 % de los hombres empleados) son trabajadoras familiares auxiliares, es decir, trabajan por cuenta propia en una empresa de propiedad de un familiar o dirigida por este. Es probable que estas trabajadoras est\u00e9n mal pagadas (si es que reciben alguna remuneraci\u00f3n) y vivan en la pobreza, sin contrato de trabajo y con poco acceso a la protecci\u00f3n social. Las <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/infostories\/en-GB\/Stories\/Employment\/barriers-women#unemployed-vulnerable\/vulnerable-employment\">estad\u00edsticas<\/a> de la OIT apuntan que en los pa\u00edses en desarrollo, las tasas de \u00absubempleo relacionado con el tiempo\u00bb entre las mujeres pueden llegar al 50 %. Aqu\u00ed es donde es probable que trabajen menos horas que los hombres, pero normalmente no por elecci\u00f3n propia.<\/li>\n<li><strong>Las tareas del hogar y del cuidador no suelen compartirse de manera equitativa.\u00a0<\/strong><a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/what-we-do\/economic-empowerment\/facts-and-figures\">ONU Mujeres<\/a>\u00a0se\u00f1ala que es m\u00e1s probable que las mujeres tengan una responsabilidad desproporcionada por el trabajo de cuidado no remunerado. Por t\u00e9rmino medio, las mujeres contribuyen a las tareas dom\u00e9sticas entre una y tres horas m\u00e1s al d\u00eda que los hombres y entre dos y diez veces el tiempo dedicado al cuidado de ni\u00f1os\/as, ancianos\/as y familiares enfermos\/as. En la Uni\u00f3n Europea, el 25 % de las mujeres declaran que la carga que les suponen las responsabilidades familiares y de cuidado les impide acceder al mercado laboral.<\/li>\n<li><strong>Las medidas de confinamiento derivadas de la pandemia de COVID-19 provocaron un aumento de la violencia y el abuso contra mujeres y ni\u00f1os\/as o que se produjera por primera vez<\/strong>, al tiempo que los recursos para apoyar a\u00a0las <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/covid-19-shadow-pandemic-domestic-violence-world-work-call-action-private-sector\">mujeres que sufren violencia<\/a>\u00a0estaban menos disponibles y accesibles. Los datos del\u00a0cuestionario sobre la <a href=\"https:\/\/www.unglobalcompact.org\/take-action\/20th-anniversary-campaign\/uniting-business-to-tackle-covid-19\/genderequality\">Igualdad de G\u00e9nero de Target COVID-19<\/a>\u00a0del Pacto Mundial de las Naciones Unidas indican que solo el 26 % de las empresas encuestadas han tomado medidas para responder al aumento de la violencia dom\u00e9stica.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>Impactos en las empresas<\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>Las empresas que se centran en el empoderamiento de las mujeres experimentan un mayor \u00e9xito empresarial. Un n\u00famero creciente de l\u00edderes empresariales reconoce la importancia de las mujeres como l\u00edderes, consumidoras, empresarias, trabajadoras y cuidadoras. Adaptan sus pol\u00edticas, programas e iniciativas para crear entornos donde las mujeres y las ni\u00f1as prosperan.<\/p>\n<p>An\u00e1lisis de rentabilidad de la igualdad de g\u00e9nero en el <strong>lugar de trabajo<\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Mayor productividad y eficacia organizacional<\/strong>: el refuerzo de la participaci\u00f3n y el\u00a0<a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/building-inclusive-boards-achieve-gender-equality\">liderazgo<\/a>\u00a0de las mujeres en la fuerza laboral y la prevenci\u00f3n del\u00a0<a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/tackling-sexual-harassment-world-work\">acoso sexual<\/a>\u00a0en el lugar de trabajo, pueden\u00a0<a href=\"https:\/\/www.ifc.org\/wps\/wcm\/connect\/topics_ext_content\/ifc_external_corporate_site\/gender+at+ifc\/priorities\/entrepreneurship\/investing+in+women_new+evidence+for+the+business+case\">beneficiar a las empresas<\/a>\u00a0en t\u00e9rminos de acceso a mejores habilidades, adquisici\u00f3n y retenci\u00f3n de talento, satisfacci\u00f3n de los\/as empleados\/as, reducci\u00f3n de las tasas de absentismo y rotaci\u00f3n, lo que puede traducirse en aumento de la productividad, mejora de la calidad y la producci\u00f3n, mayores resultados <a href=\"https:\/\/hbr.org\/2013\/12\/how-diversity-can-drive-innovation\">de\u00a0innovaci\u00f3n<\/a>\u00a0y acceso a nuevos mercados y clientes.<\/li>\n<li><strong>Mayores ingresos y rentabilidad<\/strong>: alcanzar una representaci\u00f3n femenina del 30 % en los consejos de administraci\u00f3n podr\u00eda\u00a0<a href=\"https:\/\/www.piie.com\/commentary\/op-eds\/study-firms-more-women-c-suite-are-more-profitable\">sumar seis puntos porcentuales<\/a>\u00a0a los m\u00e1rgenes netos. Las investigaciones demuestran que las empresas situadas en el cuartil superior en diversidad de g\u00e9nero en sus equipos directivos tienen un\u00a0<a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/diversity-wins-how-inclusion-matters\">25 % m\u00e1s de probabilidades<\/a>\u00a0de obtener una rentabilidad superior a la media que las empresas del cuarto cuartil. Seg\u00fan una investigaci\u00f3n de la\u00a0<a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/global\/publications\/books\/WCMS_700953\/lang--en\/index.htm\">OIT<\/a>, los consejos de administraci\u00f3n con un 30-39 % de mujeres tienen un 18,5 % m\u00e1s de probabilidades de mejorar los resultados comerciales. Un <a href=\"https:\/\/www.bcg.com\/publications\/2018\/why-women-owned-startups-are-better-bet\">estudio<\/a> de 2018 tambi\u00e9n mostr\u00f3 que las empresas fundadas por mujeres generaron el doble de ingresos que las fundadas por hombres.<\/li>\n<li><strong>Mejora de la sostenibilidad de las empresas<\/strong>: adem\u00e1s de impulsar el rendimiento financiero y el crecimiento econ\u00f3mico, se demuestra que el liderazgo empresarial de las mujeres\u00a0<a href=\"https:\/\/www.ifc.org\/wps\/wcm\/connect\/topics_ext_content\/ifc_external_corporate_site\/ifc+cg\/topics\/women+on+boards+and+in+business+leadership\">repercute positivamente<\/a>\u00a0en los resultados de sostenibilidad de las empresas, lo que se traduce en una reducci\u00f3n de las emisiones de gases de efecto invernadero, unas relaciones m\u00e1s s\u00f3lidas con los\/las trabajadores\/as, una mayor productividad de los\/as empleados\/as, un mayor rendimiento de los equipos y la innovaci\u00f3n, as\u00ed como una reducci\u00f3n de la incidencia del fraude, el uso de informaci\u00f3n privilegiada y otras pr\u00e1cticas poco \u00e9ticas.<\/li>\n<\/ul>\n<p>An\u00e1lisis de rentabilidad de la igualdad de g\u00e9nero en el <strong>mercado<\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Acceso a una variedad m\u00e1s amplia de proveedores de alta calidad y reducci\u00f3n de los costes de adquisici\u00f3n:<\/strong>\u00a0La <a href=\"https:\/\/www.wsj.com\/articles\/SB115611527732140564\">investigaci\u00f3n<\/a> ha revelado que las empresas con programas de diversidad de proveedores gastan un 20 % menos que sus competidores en adquisiciones y cuentan con menos personal de contrataci\u00f3n.\u00a0<a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/gender-responsive-procurement\">La diversidad de proveedores<\/a>\u00a0puede convertirse en una fuente de ventaja competitiva para una empresa, ya que depender de los mismos proveedores puede ser arriesgado.<\/li>\n<li><strong>Reputaci\u00f3n de marca y fidelizaci\u00f3n de clientes<\/strong>: los consumidores solicitan cada vez m\u00e1s informaci\u00f3n a las empresas sobre su compromiso corporativo con la diversidad, la inclusi\u00f3n y la\u00a0<a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/gender-responsive-procurement\">igualdad de g\u00e9nero<\/a>\u00a0en las cadenas de suministro.\u00a0La <a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/digital-library\/publications\/2021\/07\/rethinking-gender-responsive-procurement\">contrataci\u00f3n sensible a las cuestiones de g\u00e9nero<\/a>\u00a0puede generar beneficios para la reputaci\u00f3n que atraigan la fidelidad de los\/as clientes\/as.<\/li>\n<li><strong>Mejora de las redes de distribuci\u00f3n<\/strong>: Las mujeres empresarias suelen tener un mejor acceso a\u00a0<a href=\"https:\/\/www.ifc.org\/wps\/wcm\/connect\/topics_ext_content\/ifc_external_corporate_site\/gender+at+ifc\/priorities\/entrepreneurship\/investing+in+women_new+evidence+for+the+business+case\">clientes mujeres<\/a>\u00a0o est\u00e1n mejor posicionadas para dirigirse a los mercados de la base de la pir\u00e1mide (BOP). La segmentaci\u00f3n de los\/las clientes\/as por g\u00e9nero puede reforzar la capacidad de las empresas para prestar servicio a las mujeres, incluso cuando existen barreras importantes que limitan su poder adquisitivo.<\/li>\n<li><strong>Ventaja de ser el primero<\/strong>: Las regiones o sectores con mayores brechas de g\u00e9nero pueden ofrecer mayores recompensas por acabar con ellas. Las empresas que est\u00e1n entre las primeras en invertir en mujeres como clientas\u00a0<a href=\"https:\/\/www.ifc.org\/wps\/wcm\/connect\/topics_ext_content\/ifc_external_corporate_site\/gender+at+ifc\/priorities\/entrepreneurship\/investing+in+women_new+evidence+for+the+business+case\">obtienen primas<\/a>\u00a0gracias al reconocimiento de la marca y la reputaci\u00f3n corporativa en el mercado femenino y a una profunda comprensi\u00f3n de c\u00f3mo servir mejor a las mujeres.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Argumentos de rentabilidad a favor de la igualdad de g\u00e9nero en la <strong>comunidad<\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Crecimiento econ\u00f3mico<\/strong>: Se estima que para 2025 podr\u00edan a\u00f1adirse\u00a0<a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/employment-and-growth\/how-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth\">28 billones de d\u00f3lares<\/a>\u00a0al PIB mundial mediante inversiones en igualdad de g\u00e9nero. La igualdad de g\u00e9nero y el empoderamiento de mujeres y ni\u00f1as tambi\u00e9n es esencial para una amplia gama de objetivos de desarrollo, como promover el crecimiento econ\u00f3mico y la productividad laboral, mejorar la salud y la educaci\u00f3n, reforzar la resiliencia frente a los desastres y garantizar comunidades m\u00e1s pac\u00edficas e inclusivas.<\/li>\n<li><strong>Un clima de inversi\u00f3n s\u00f3lido<\/strong>: al invertir en las mujeres como empleadas, emprendedoras y clientas, las empresas apoyan el desarrollo de un clima de inversi\u00f3n s\u00f3lido a escala nacional o sectorial.<\/li>\n<li><strong>Mejora del impacto social de las inversiones y licencia social para operar<\/strong>: llegar a las mujeres como empresarias y clientas puede beneficiar a las empresas mediante un mayor impacto social de sus inversiones y el refuerzo de las relaciones con las comunidades locales (en particular para las empresas de infraestructura o industrias extractivas que tienen un impacto comunitario a gran escala).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Por otra parte, las empresas pueden verse afectadas por pr\u00e1cticas discriminatorias contra las mujeres \u2014o por denuncias de discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero\u2014 en sus operaciones y cadenas de suministro del siguiente modo:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Riesgo legal:<\/strong> Se pueden presentar cargos legales contra la empresa, incluidos cargos penales, que pueden dar lugar a penas de c\u00e1rcel, por ejemplo, en casos de agresi\u00f3n sexual o\u00a0<a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/tackling-sexual-harassment-world-work\">acoso<\/a>\u00a0en el lugar de trabajo. El\u00a0<a href=\"https:\/\/metoomvmt.org\/\">movimiento #MeToo<\/a>\u00a0ha impulsado el refuerzo de las leyes en todo el mundo sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo, lo que para muchas jurisdicciones ha significado requisitos de cumplimiento m\u00e1s estrictos o mayores sanciones penales para las compa\u00f1\u00edas que no toman medidas correctivas y preventivas para eliminar el acoso sexual.<\/li>\n<li><strong>Riesgo operativo:<\/strong> Las empresas que se han visto implicadas o vinculadas a casos de discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero han sido testigos de protestas de los\/as empleados\/as que han participado en paros masivos. La rotaci\u00f3n general de empleados\/as y la productividad de la empresa pueden verse afectadas negativamente si las empresas aplican pr\u00e1cticas de discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero. El acoso sexual en el lugar de trabajo tambi\u00e9n se ha vinculado a la\u00a0<a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/tackling-sexual-harassment-world-work\">reducci\u00f3n de la rentabilidad<\/a>\u00a0y al aumento de los costes laborales. Por \u00faltimo, la discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero puede afectar negativamente a las estrategias de retenci\u00f3n de talento.<\/li>\n<li><strong>Riesgos para la reputaci\u00f3n y la marca:<\/strong> las campa\u00f1as de consumidores\/as, organizaciones de la sociedad civil, miembros del personal y otras partes interesadas en las que se denuncia la discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero pueden provocar la contaminaci\u00f3n de la marca y da\u00f1os a la reputaci\u00f3n. Tener mala reputaci\u00f3n como empresa o lugar de trabajo discriminatorio puede hacer que el personal abandone la empresa, y tambi\u00e9n evitar que personas con talento soliciten puestos de trabajo, lo que podr\u00eda causar la reducci\u00f3n de la diversidad y la cualificaci\u00f3n de la plantilla.\u00a0Las <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/tackling-sexual-harassment-world-work\">investigaciones<\/a>\u00a0tambi\u00e9n han revelado que una sola demanda por acoso sexual podr\u00eda bastar para modificar dr\u00e1sticamente la percepci\u00f3n p\u00fablica de una empresa.<\/li>\n<li><strong>Riesgo financiero:<\/strong> La desinversi\u00f3n o la elusi\u00f3n por parte de inversores y proveedores de financiaci\u00f3n (muchos de los cuales aplican cada vez m\u00e1s criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ASG) a su toma de decisiones) pueden dar lugar a un acceso reducido o m\u00e1s costoso al capital y a una reducci\u00f3n del valor para los accionistas.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>Impacto sobre los derechos humanos<\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>La discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero puede afectar a toda una serie de derechos humanos,<a href=\"#_ftn1\" name=\"_ftnref1\">[1]<\/a> entre los que se incluyen:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Derecho a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n (<\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/EN\/ProfessionalInterest\/Pages\/CEDAW.aspx\"><strong>CEDAW<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 2,\u00a0<\/strong><a href=\"https:\/\/www.un.org\/en\/about-us\/universal-declaration-of-human-rights\"><strong>DUDH<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculos 1 y 2,\u00a0<\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/professionalinterest\/pages\/ccpr.aspx\"><strong>PIDCP<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 26):<\/strong> las mujeres sufren discriminaci\u00f3n en la ley y en la pr\u00e1ctica. Esto incluye la discriminaci\u00f3n en las oportunidades econ\u00f3micas, as\u00ed como el acceso a recursos por violaciones de los derechos humanos.<\/li>\n<li><strong>Derecho a la educaci\u00f3n (<\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/EN\/ProfessionalInterest\/Pages\/CEDAW.aspx\"><strong>CEDAW<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 10, <\/strong><a href=\"https:\/\/www.un.org\/en\/about-us\/universal-declaration-of-human-rights\"><strong>DUDH<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 26, <\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/professionalinterest\/pages\/cescr.aspx\"><strong>PIDESC<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 13):<\/strong> esto incluye el derecho a la igualdad de acceso a la educaci\u00f3n y a la igualdad de disfrute de las instalaciones educativas. Las mujeres y las ni\u00f1as en muchos pa\u00edses carecen de acceso a oportunidades educativas debido a la discriminaci\u00f3n y la pobreza, lo que reduce sus posibilidades de empleo y de una vida independiente.<\/li>\n<li><strong>Derecho al trabajo (<\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/EN\/ProfessionalInterest\/Pages\/CEDAW.aspx\"><strong>CEDAW<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 11, <\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/professionalinterest\/pages\/cescr.aspx\"><strong>PIDESC<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 6):<\/strong> las mujeres pueden ser injustamente privadas de empleo o despedidas arbitrariamente por raz\u00f3n de su sexo o por estar embarazadas. El derecho a trabajar est\u00e1 estrechamente vinculado a los derechos a unas condiciones de trabajo justas y favorables y al derecho a la no discriminaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Derecho a disfrutar de condiciones de trabajo justas y favorables (<\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/EN\/ProfessionalInterest\/Pages\/CEDAW.aspx\"><strong>CEDAW<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 11, <\/strong><a href=\"https:\/\/www.un.org\/en\/about-us\/universal-declaration-of-human-rights\"><strong>DUDH<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculos 23 y 24, <\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/professionalinterest\/pages\/cescr.aspx\"><strong>PIDESC<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 7):<\/strong> las mujeres a menudo reciben salarios m\u00e1s bajos que los hombres por un trabajo de igual valor. El derecho a disfrutar de unas condiciones de trabajo justas y favorables se refiere expl\u00edcitamente al derecho a salarios justos y a una remuneraci\u00f3n equitativa por un trabajo de igual valor. En concreto, las mujeres deben tener unas condiciones de trabajo garantizadas no inferiores a las que disfrutan los hombres. El derecho a disfrutar de unas condiciones justas y favorables est\u00e1 estrechamente vinculado al derecho a la no discriminaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Derecho a la vida familiar (<\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/EN\/ProfessionalInterest\/Pages\/CEDAW.aspx\"><strong>CEDAW<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculos 11 y 16, <\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/professionalinterest\/pages\/cescr.aspx\"><strong>PIDESC<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 10):<\/strong> las pr\u00e1cticas en el lugar de trabajo pueden obstaculizar la capacidad de los padres que trabajan para adoptar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal y pasar tiempo de calidad con sus familias. En algunos casos, las condiciones en las que trabajan los\/as empleados\/as (incluidas cuestiones como horarios prolongados o irregulares y reg\u00edmenes de trabajo inflexibles) pueden socavar este derecho. El art\u00edculo 10.2 del PIDESC establece una protecci\u00f3n especial para las madres durante un per\u00edodo razonable antes y despu\u00e9s del parto.<\/li>\n<li><strong>Derechos a la libertad y seguridad de la persona (<\/strong><a href=\"https:\/\/www.un.org\/en\/about-us\/universal-declaration-of-human-rights\"><strong>DUDH<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 3,\u00a0<\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/professionalinterest\/pages\/ccpr.aspx\"><strong>PIDCP<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 9):<\/strong> La discriminaci\u00f3n, las pr\u00e1cticas culturales y la falta de salvaguardias pueden dar lugar a acoso, amenazas y ataques contra las mujeres, incluida la violencia de g\u00e9nero y sexual (GBSV).<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Derecho a un recurso efectivo (<\/strong><a href=\"https:\/\/www.un.org\/en\/about-us\/universal-declaration-of-human-rights\"><strong>DUDH<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 8):<\/strong> el derecho de las mujeres a una reparaci\u00f3n efectiva de las violaciones de los derechos humanos puede verse comprometido en pa\u00edses donde el sistema judicial es ineficiente o carece de independencia, o donde autoridades como la polic\u00eda discriminan a las mujeres.<\/p>\n<p><a href=\"#_ftnref1\" name=\"_ftn1\">[1]<\/a> Al introducir la responsabilidad empresarial basada en la diligencia debida para respetar los derechos humanos, los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos (Principios Rectores) desplazan la atenci\u00f3n del impacto en las empresas al impacto en los derechos humanos. En el apartado \u00abConsideraciones de diligencia debida\u00bb se incluye informaci\u00f3n adicional sobre los Principios Rectores.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n<div class=\"summary_and_content_block\">\n    <details class=\"summary_and_content_block__details\">\n        <summary class=\"summary_and_content_block__summary\">\n            <span class=\"summary_and_content_block__summary__text\">Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)<\/span>\n            <svg\nclass=\"caret_right_icon fill_element\"\nheight=\"15\"\nviewBox=\"0 0 15 15\"\nwidth=\"15\"\nxmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\">\n    <path d=\"M6 11L6 4L10.5 7.5L6 11Z\"\/>\n<\/svg>\n        <\/summary><!-- .summary_and_content_block__summary -->\n        <div class=\"summary_and_content_block__content reading_content\">\n            <p>A medida que el logro del <a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal5\">Objetivo 5<\/a> (Igualdad de g\u00e9nero) acelera y permite el progreso en otros <a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\">ODS<\/a>, demuestra la importancia de la igualdad de g\u00e9nero como piedra angular para lograr todas las dimensiones del desarrollo inclusivo y sostenible. En resumen, <a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/news\/in-focus\/women-and-the-sdgs\/sdg-5-gender-equality\">todos los ODS<\/a> dependen del logro del Objetivo 5. Los 17 objetivos contienen una <a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/digital-library\/publications\/2021\/09\/progress-on-the-sustainable-development-goals-the-gender-snapshot-2021\">perspectiva de igualdad de g\u00e9nero<\/a> que ayuda a enmarcar el progreso en t\u00e9rminos de lograr los derechos de las mujeres y las ni\u00f1as.<\/p>\n<p>Varias metas de los ODS se relacionan espec\u00edficamente con la igualdad de g\u00e9nero. Las siguientes consideraciones ilustran la naturaleza interconectada del Objetivo 5 con otros ODS:<\/p>\n<ul>\n<li>poner fin a todas las formas de discriminaci\u00f3n contra todas las mujeres y ni\u00f1as en todo el mundo (<a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=5\">Meta 5.1<\/a>) est\u00e1 directamente relacionado con el logro de varios otros ODS, a saber, los Objetivos 1 (<a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal1\">Fin de la pobreza<\/a>), 2 (<a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal2\">Poner fin al hambre<\/a>), 3 (<a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal3\">Buena salud y bienestar<\/a>), 4 (<a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal4\">Educaci\u00f3n de calidad<\/a>), 8 (<a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal8\">Trabajo digno y crecimiento econ\u00f3mico<\/a>) y 10 (<a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal10\">Reducci\u00f3n de las desigualdades<\/a>). Por ejemplo, garantizar el acceso universal a los servicios de atenci\u00f3n de salud sexual y reproductiva (<a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=3\">Meta 3.7<\/a>) es un paso importante para poner fin a la discriminaci\u00f3n contra las mujeres. Poner fin a la discriminaci\u00f3n contra las mujeres y las ni\u00f1as tambi\u00e9n contribuye a promover una industrializaci\u00f3n inclusiva y sostenible (<a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=9\">Meta 9.2<\/a>) y a garantizar una toma de decisiones receptiva, inclusiva, participativa y representativa a todos los niveles (<a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=16\">Meta 16.7<\/a>)<\/li>\n<li>Al reconocer y valorar el trabajo dom\u00e9stico y de cuidados no remunerado a trav\u00e9s de la prestaci\u00f3n de servicios p\u00fablicos (<a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=5\">Meta 5.4<\/a>), se lograr\u00e1 una mayor inclusi\u00f3n social, econ\u00f3mica y pol\u00edtica de las mujeres (<a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=10\">Meta 10.2<\/a>).<\/li>\n<li>Al garantizar la participaci\u00f3n plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo en todos los niveles de la toma de decisiones en la vida pol\u00edtica, econ\u00f3mica y p\u00fablica (<a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=5\">Meta 5.5<\/a>), las mujeres tendr\u00e1n los mismos derechos a las fuentes econ\u00f3micas (<a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=1\">Meta 1.4<\/a>) y al empleo pleno y productivo y al trabajo decente (<a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=8\">Meta 8.5<\/a>).<\/li>\n<li>La realizaci\u00f3n de reformas para otorgar a las mujeres igualdad de derechos a los recursos econ\u00f3micos (<a href=\"https:\/\/unstats.un.org\/sdgs\/metadata\/?Text=&amp;Goal=5\">Meta 5.a<\/a>) contribuir\u00e1 al progreso de la acci\u00f3n clim\u00e1tica (<a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal13\">Objetivo 13<\/a>). Al empoderar a las mujeres para que tengan un mayor acceso a la tierra, al cr\u00e9dito y a insumos esenciales como fertilizantes, riego, tecnolog\u00eda y mercado, las mujeres podr\u00e1n aprovechar las pr\u00e1cticas de adaptaci\u00f3n al cambio clim\u00e1tico que requieren el uso de avances t\u00e9cnicos en variedades de cultivos resistentes al calor y que conservan el agua.<\/li>\n<\/ul>\n        <\/div><!-- .summary_and_content_block__content -->\n    <\/details><!-- .summary_and_content_block__details -->\n<\/div><!-- .summary_and_content_block -->\n\n\n<div class=\"callout_content_block blue\">\n    <div class=\"callout_content_block__inner\">\n                    <div class=\"callout_content_block__heading\">\n                                    <h3>Recursos clave<\/h3>\n                            <\/div><!-- .callout_content_block__heading -->\n                <div class=\"callout_content_block__reading_content reading_content\">\n            <p>Los siguientes recursos proporcionan m\u00e1s informaci\u00f3n sobre c\u00f3mo las empresas pueden abordar la discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero y empoderar a las mujeres en el\u00a0lugar de trabajo, el\u00a0mercado\u00a0y la\u00a0comunidad:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Principios de Empoderamiento de las Mujeres, <em>Recursos<\/em><\/strong>: el\u00a0<a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resources\">sitio web<\/a>\u00a0de los WEP contiene una amplia colecci\u00f3n de recursos sobre igualdad de g\u00e9nero, como marcos, plantillas, informes, orientaciones y conjuntos de herramientas que las empresas pueden utilizar para el dise\u00f1o, la aplicaci\u00f3n y el seguimiento de sus programas en esta materia. Adem\u00e1s, la plataforma virtual\u00a0<a href=\"https:\/\/www.weps.org\/learn\">WEPs Learn<\/a>\u00a0ofrece lecciones dise\u00f1adas para dar a las mujeres m\u00e1s confianza en las entrevistas de trabajo, liderar iniciativas de igualdad de g\u00e9nero en sus organizaciones, la capacidad de evaluar nuevas oportunidades de trabajo y hacer crecer su carrera profesional de manera m\u00e1s eficaz.<\/li>\n<li><strong>ONU Mujeres,\u00a0<em>Biblioteca Digital:<\/em><\/strong>\u00a0un\u00a0<a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/digital-library\/publications\">recurso<\/a> exhaustivo sobre igualdad de g\u00e9nero, que incluye informes, documentos de debate y estudios de caso.<\/li>\n<li><strong>OIT-ONU Mujeres, <em>Empowering Women at Work: Pol\u00edticas y pr\u00e1cticas empresariales para la igualdad de g\u00e9nero<\/em>:<\/strong>\u00a0este recurso ofrece recomendaciones sobre el modo en que las empresas pueden promover la igualdad de g\u00e9nero en sus\u00a0<a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/empent\/Publications\/WCMS_756721\/lang--en\/index.htm\">actividades<\/a>\u00a0y hace referencia a las normas laborales internacionales y a los principios rectores. La OIT y ONU Mujeres tambi\u00e9n han publicado otro recurso sobre la promoci\u00f3n de la igualdad de g\u00e9nero en las\u00a0<a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/empent\/Publications\/WCMS_774617\/lang--en\/index.htm\">cadenas de suministro<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n        <\/div><!-- .callout_content_block__reading_content reading_content -->\n    <\/div><!-- .callout_content_block__inner -->\n<\/div><!-- .callout_content_block -->\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Se necesitar\u00e1n m\u00e1s de 169 a\u00f1os para lograr la igualdad en t\u00e9rminos de empoderamiento econ\u00f3mico de las mujeres y participaci\u00f3n igualitaria en el lugar de trabajo, el mercado y las comunidades.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":17245,"parent":0,"menu_order":0,"template":"","regions":[],"class_list":["post-19319","issues","type-issues","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":{"page_header_image":17233,"footnotes":[{"footnote":"Al introducir la responsabilidad empresarial basada en la diligencia debida para respetar los derechos humanos, los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos (Principios Rectores) desplazan la atenci\u00f3n del impacto en las empresas al impacto en los derechos humanos. 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