{"id":18941,"date":"2021-09-19T08:00:32","date_gmt":"2021-09-19T07:00:32","guid":{"rendered":"https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/issues\/discriminacion-en-materia-de-empleo-y-ocupacion\/"},"modified":"2024-07-11T13:40:59","modified_gmt":"2024-07-11T12:40:59","slug":"discriminacion-en-materia-de-empleo-y-ocupacion","status":"publish","type":"issues","link":"https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/es\/issues\/discriminacion-en-materia-de-empleo-y-ocupacion\/","title":{"rendered":"Discriminaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>\u00bfQu\u00e9 es la discriminaci\u00f3n en materia de empleo y ocupaci\u00f3n?<\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>La discriminaci\u00f3n en el empleo y la ocupaci\u00f3n \u00abtiene lugar cuando una persona recibe un trato menos favorable que otras, debido a caracter\u00edsticas que no guardan relaci\u00f3n con las competencias de la persona o las calificaciones exigidas para el empleo\u00bb, seg\u00fan\u00a0la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (<a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/empent\/areas\/business-helpdesk\/WCMS_DOC_ENT_HLP_BDE_EN\/lang--en\/index.htm\">OIT<\/a>). Entre los motivos de discriminaci\u00f3n prohibidos formalmente en virtud del\u00a0<a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/dyn\/normlex\/en\/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111\">Convenio n\u00fam. 111\u00a0de la OIT<\/a> figuran la raza, el color, el sexo, la religi\u00f3n, las opiniones pol\u00edticas o de otra \u00edndole, la ascendencia nacional o el origen social. Esta lista no est\u00e1 cerrada y puede incluir tambi\u00e9n otros motivos como, por ejemplo, VIH\/SIDA, edad, discapacidad, responsabilidades familiares, orientaci\u00f3n sexual, afiliaci\u00f3n o actividades sindicales, idioma, etc.<\/p>\n<p>Las empresas que tratan de luchar contra la discriminaci\u00f3n deben promover una gran diversidad e inclusi\u00f3n en el lugar de trabajo en todas sus operaciones y cadenas de suministro. Las competencias, las capacidades y la experiencia deben constituir la base para la contrataci\u00f3n, la colocaci\u00f3n, la formaci\u00f3n y la promoci\u00f3n de su personal en todos los niveles. Las empresas deben desarrollar pol\u00edticas y procedimientos de lucha contra la discriminaci\u00f3n para proteger de ella a los\/as trabajadores\/as, o al personal de sus socios empresariales.<\/p>\n<p>Cabe se\u00f1alar que las empresas tambi\u00e9n pueden contribuir a la no discriminaci\u00f3n en t\u00e9rminos m\u00e1s generales, por ejemplo, participando en iniciativas gubernamentales para promover la igualdad de oportunidades de los grupos infrarrepresentados en sectores espec\u00edficos, como la programaci\u00f3n inform\u00e1tica.<\/p>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n<div class=\"callout_content_block green\">\n    <div class=\"callout_content_block__inner\">\n                    <div class=\"callout_content_block__heading\">\n                                    <h3>\u00bfCu\u00e1l es el dilema?<\/h3>\n                            <\/div><!-- .callout_content_block__heading -->\n                <div class=\"callout_content_block__reading_content reading_content\">\n            <p>En algunos contextos, ciertos aspectos de la discriminaci\u00f3n pueden aceptarse culturalmente o integrarse en las leyes nacionales, lo que plantea dificultades a las empresas que tratan de garantizar que no se produzca discriminaci\u00f3n en sus propias operaciones o cadenas de suministro, en especial cuando se extienden por muchos pa\u00edses con normas y legislaciones culturales diferentes. No obstante, lo m\u00e1s habitual es que la discriminaci\u00f3n sea indirecta y\/o consecuencia de un sesgo impl\u00edcito o inconsciente, y que se produzca cuando las normas o pr\u00e1cticas parecen ser neutrales pero, de hecho, generan exclusiones. En tales casos, la discriminaci\u00f3n puede ser mucho m\u00e1s dif\u00edcil de detectar y exige esfuerzos m\u00e1s persistentes para superarla.<\/p>\n        <\/div><!-- .callout_content_block__reading_content reading_content -->\n    <\/div><!-- .callout_content_block__inner -->\n<\/div><!-- .callout_content_block -->\n\n\n    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>Prevalencia de la discriminaci\u00f3n en el empleo y la ocupaci\u00f3n<\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>La discriminaci\u00f3n en el empleo y la ocupaci\u00f3n sigue prevaleciendo a pesar de los importantes esfuerzos jur\u00eddicos y las medidas pol\u00edticas adoptadas por los Gobiernos, los\/as trabajadores\/as, los\/as empresarios\/as y los grupos de la sociedad civil. A millones de mujeres y hombres de todo el mundo se les niega el acceso a puestos de trabajo y formaci\u00f3n, perciben salarios bajos o se les restringe el acceso a ciertas ocupaciones simplemente por raz\u00f3n de su sexo, color de piel, origen \u00e9tnico o creencias, sin tener en cuenta su cualificaci\u00f3n y sus capacidades. Las\u00a0<a href=\"https:\/\/www.un.org\/en\/desa\/world%E2%80%99s-women-2020\">Naciones Unidas<\/a>\u00a0se\u00f1alan que la discriminaci\u00f3n y la desigualdad por raz\u00f3n de g\u00e9nero en el lugar de trabajo siguen estando muy presentes en todo el mundo, y que hasta el 90% de las\u00a0personas con discapacidad\u00a0en edad de trabajar est\u00e1n desempleadas en los pa\u00edses en desarrollo, y el 70% en los pa\u00edses desarrollados. Las estad\u00edsticas internacionales sobre racismo en el lugar de trabajo son dif\u00edciles de recopilar, pero muchos informes nacionales demuestran que el racismo sigue siendo un problema importante.<\/p>\n<p>Las principales tendencias incluyen las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>La brecha salarial de g\u00e9nero refleja la discriminaci\u00f3n que sufren las mujeres en el lugar de trabajo.<\/strong> La\u00a0<a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/global\/about-the-ilo\/newsroom\/news\/WCMS_856203\/lang--en\/index.htm#:~:text=On%20average%2C%20women%2C%20are%20paid,to%20discrimination%20based%20on%20gender.\">OIT<\/a>\u00a0estima que, por t\u00e9rmino medio, a las mujeres se les sigue pagando en todo el mundo aproximadamente un 20 % menos que a los hombres. As\u00ed lo expresa el\u00a0<a href=\"https:\/\/www1.undp.org\/content\/singapore-global-centre\/en\/home\/sustainable-development-goals\/goal-5-gender-equality.html\">Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)<\/a>, que concluye que las mujeres ganan 77 centavos por cada d\u00f3lar que reciben los hombres por el mismo trabajo. Seg\u00fan se refleja en el\u00a0<a href=\"https:\/\/www.weforum.org\/reports\/global-gender-gap-report-2023\">Global Gender Gap Report 2023\u00a0(Informe global sobre la brecha de g\u00e9nero 2023)<\/a> del Foro Econ\u00f3mico Mundial (FEM), se necesitar\u00e1n m\u00e1s de <a href=\"https:\/\/www.weforum.org\/press\/2023\/06\/gender-equality-is-stalling-131-years-to-close-the-gap\/#:~:text=Closing%20the%20overall%20gender%20gap,162%20years%20for%20political%20parity\">169 a\u00f1os<\/a> para lograr la igualdad en t\u00e9rminos de empoderamiento econ\u00f3mico y participaci\u00f3n de las mujeres. Tras la aparici\u00f3n de la pandemia de COVID-19, la brecha de g\u00e9nero a escala mundial se ha elevado en una generaci\u00f3n. Adem\u00e1s, la\u00a0<a href=\"https:\/\/weps-gapanalysis.org\/\">Herramienta de An\u00e1lisis de Brechas de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (Herramienta Empresarial de G\u00e9nero WEP)<\/a>\u00a0muestra que solo el 52% de las empresas tienen una pol\u00edtica independiente o un compromiso integrado en una pol\u00edtica corporativa m\u00e1s amplia que aborde el principio de igualdad de retribuci\u00f3n para un trabajo de igual valor.<\/li>\n<li><strong>Las personas con discapacidad, en particular las mujeres, se enfrentan a enormes barreras f\u00edsicas e informativas para la igualdad de oportunidades en el mundo laboral.<\/strong> Tambi\u00e9n se enfrentan a barreras para incorporarse al mundo del trabajo y sobresalir en \u00e9l, dado que suele creerse, err\u00f3neamente, que una capacidad m\u00e1s limitada en un aspecto significa limitaciones en todos los aspectos. Igualmente err\u00f3nea es la percepci\u00f3n com\u00fan entre los\/as empleadores\/as de que proporcionar adaptaciones razonables a personas con discapacidades y otras necesidades particulares resulta costoso, aunque la mayor\u00eda de las adaptaciones\u00a0<a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/global\/topics\/equality-and-discrimination\/WCMS_536630\/lang--en\/index.htm\">no conllevan un coste significativo<\/a>. En comparaci\u00f3n con las personas no discapacitadas, las personas con discapacidad sufren mayores tasas de desempleo e inactividad econ\u00f3mica, y corren un mayor riesgo de recibir una protecci\u00f3n social insuficiente, elemento clave para reducir la pobreza extrema.<\/li>\n<li><strong>La xenofobia es una cuesti\u00f3n apremiante que va en ascenso a escala mundial.<\/strong> En Europa, Am\u00e9rica del Norte y Australia se ha producido un\u00a0<a href=\"https:\/\/www.hrw.org\/news\/2020\/05\/12\/covid-19-fueling-anti-asian-racism-and-xenophobia-worldwide\">aumento de la xenofobia<\/a>\u00a0y el racismo sistem\u00e1tico en los \u00faltimos a\u00f1os, lo que se ha traducido en discriminaci\u00f3n en el lugar de trabajo. La ret\u00f3rica de que las personas no blancas (en particular, los grupos minoritarios, los inmigrantes o los migrantes) \u00abquitan el trabajo\u00bb a las personas blancas existe en todas las sociedades y en muchos sectores, lo que genera racismo y discriminaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>La hostilidad hacia las personas asi\u00e1ticas ha aumentado a ra\u00edz de la pandemia de COVID-19.<\/strong> Sospechosas de ser el origen de la pandemia mundial que comenz\u00f3 en China, los delitos por odio, la discriminaci\u00f3n y la violencia contra las\u00a0<a href=\"https:\/\/www.hrw.org\/news\/2020\/05\/12\/covid-19-fueling-anti-asian-racism-and-xenophobia-worldwide\">personas asi\u00e1ticas<\/a>\u00a0han aumentado enormemente desde finales de 2019. Esto incluye ataques a lugares de trabajo asi\u00e1ticos, como restaurantes y tiendas, as\u00ed como acoso a trabajadores\/as asi\u00e1ticos\/as.<\/li>\n<li><strong>El movimiento Black Lives Matter ha sido fundamental para crear conciencia sobre el racismo sist\u00e9mico.<\/strong> En mayo de 2020, tras el asesinato de un hombre afroamericano, George Floyd, a manos de un agente de polic\u00eda en Mine\u00e1polis, Estados Unidos, el movimiento\u00a0<a href=\"https:\/\/blacklivesmatter.com\/\">Black Lives Matter\u00a0(Las vidas de las personas negras importan)<\/a> acapar\u00f3 una inusitada atenci\u00f3n nacional y mundial. Se produjeron protestas y peticiones contra el trato racista a las personas negras en todo el mundo, en las que se destacaba el racismo sist\u00e9mico y sistem\u00e1tico del que son objeto estas personas y otras minor\u00edas (por ejemplo, los pueblos ind\u00edgenas) a diario, tambi\u00e9n en el lugar de trabajo.\u00a0Desde entonces,\u00a0las <a href=\"https:\/\/www.unglobalcompact.org.uk\/black-lives-matter-business\/\">empresas<\/a>\u00a0han intervenido para destacar las medidas que han adoptado para prevenir el racismo y proporcionar lugares de trabajo seguros, diversos e inclusivos, en los que no hay pr\u00e1cticas discriminatorias.<\/li>\n<li><strong>Aunque el movimiento Black Lives Matter ha ayudado a aumentar la concienciaci\u00f3n sobre el racismo sist\u00e9mico, las personas afroamericanas y otras minor\u00edas siguen siendo objeto de discriminaci\u00f3n en el lugar de trabajo.<\/strong> Un\u00a0<a href=\"https:\/\/coqual.org\/reports\/being-black-in-corporate-america-an-intersectional-exploration\/\">estudio de la Universidad de Chicago<\/a>\u00a0revel\u00f3 que m\u00e1s de la mitad de los\/as trabajadores\/as negros\/as han sentido racismo en el trabajo, y que solo el 3,2% del personal ejecutivo y directivo superior es negro. Otro informe del <a href=\"https:\/\/iwpr.org\/iwpr-issues\/esme\/the-gender-wage-gap-by-occupation-race-and-ethnicity-2020\/\">Instituto para la Investigaci\u00f3n de Pol\u00edticas de la Mujer<\/a> constata que las mujeres negras que ejercen profesiones liberales solo ganan el 81,8 % de los ingresos semanales medios de los hombres negros, que a su vez ganan el 79,5 % de lo que ganan los hombres blancos. El racismo contra los negros no es solo un problema estadounidense, sino que tambi\u00e9n se perpet\u00faa en otras partes del mundo, como Suiza, donde los expertos en derechos humanos de la ONU <a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/press-releases\/2022\/01\/switzerland-must-urgently-confront-anti-black-racism-un-experts\">descubrieron<\/a> que las personas de ascendencia africana sufren discriminaci\u00f3n racial en diversos aspectos de sus vidas.<\/li>\n<li><strong>Los\/as trabajadores\/as migrantes son objeto de una discriminaci\u00f3n generalizada en la sociedad y en el lugar de trabajo.<\/strong> Los informes de la Organizaci\u00f3n Internacional para las Migraciones (<a href=\"https:\/\/publications.iom.int\/books\/world-migration-report-2020\">OIM<\/a>) indican que alrededor del 3,5% de la poblaci\u00f3n mundial son migrantes internacionales, y que cerca del 10% de la poblaci\u00f3n mundial son migrantes dentro de su propio pa\u00eds o migrantes \u00abinternos\u00bb. Las migraciones est\u00e1n aumentando a escala mundial y, aunque son un fen\u00f3meno que puede crear oportunidades para lograr una mayor igualdad y para que las sociedades y culturas se integren, tambi\u00e9n puede aumentar la discriminaci\u00f3n en los pa\u00edses de acogida. La poblaci\u00f3n migrante puede\u00a0<a href=\"https:\/\/ilostat.ilo.org\/are-migrants-also-successful-in-the-labour-market\/\">encontrarse con dificultades<\/a>\u00a0para conseguir un empleo, acceder a ocupaciones que se ajusten a su nivel educativo y recibir salarios justos y adecuados. Los brotes de COVID-19 entre la mano de obra migrante de todo el mundo han llamado la atenci\u00f3n sobre las\u00a0<a href=\"https:\/\/www.business-humanrights.org\/en\/latest-news\/outbreak-at-german-slaughterhouse-reveals-migrants-plight\/\">condiciones de vida inadecuadas<\/a>, que parecen facilitar la propagaci\u00f3n del virus.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>Impactos en las empresas<\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>Las pr\u00e1cticas discriminatorias \u2014o las denuncias de discriminaci\u00f3n\u2014 afectan a las empresas de m\u00faltiples maneras y pueden observarse en sus propias operaciones o en las cadenas de suministro. Detectar las pr\u00e1cticas discriminatorias en los eslabones posteriores de la cadena de suministro, m\u00e1s all\u00e1 de los proveedores de nivel 1, constituye un reto para las empresas.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Riesgos para la reputaci\u00f3n y la marca:<\/strong> las campa\u00f1as realizadas por organizaciones no gubernamentales (ONG), sindicatos, consumidores y otros grupos de inter\u00e9s pueden dar lugar a una reducci\u00f3n de las ventas o a una erosi\u00f3n de la marca. Tener mala reputaci\u00f3n como empresa o lugar de trabajo discriminatorio puede hacer que el personal abandone la empresa, y tambi\u00e9n evitar que personas con talento soliciten puestos de trabajo, lo que podr\u00eda causar la reducci\u00f3n de la diversidad y la cualificaci\u00f3n de la plantilla.<\/li>\n<li><strong>Riesgo financiero:<\/strong> La desinversi\u00f3n o la elusi\u00f3n por parte de inversores y proveedores de financiaci\u00f3n (muchos de los cuales aplican cada vez m\u00e1s criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ASG) a su toma de decisiones) pueden dar lugar a un acceso reducido o m\u00e1s costoso al capital y a una reducci\u00f3n del valor para los accionistas. El activismo de los accionistas, cuando estos adoptan resoluciones para que haya cambios en los puestos directivos debido a errores percibidos en la gesti\u00f3n de problemas ambientales o sociales, incluida la discriminaci\u00f3n en el lugar de trabajo, puede entra\u00f1ar riesgos financieros y de reputaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Riesgo legal:<\/strong> se pueden presentar querellas judiciales contra una empresa, sus cargos directivos o personas concretas por aplicar pr\u00e1cticas laborales discriminatorias, incluidas acusaciones penales que pueden acabar en penas de prisi\u00f3n. En algunos pa\u00edses, los miembros del personal afectados pueden presentar demandas por discriminaci\u00f3n civil y penal a t\u00edtulo individual o colectivo.<\/li>\n<li><strong>Riesgo operativo:<\/strong> la discriminaci\u00f3n desmotiva a sus v\u00edctimas y, potencialmente, a la plantilla en general, perjudicando el desempe\u00f1o empresarial. Adem\u00e1s, las pr\u00e1cticas discriminatorias tienden a dar lugar a lugares de trabajo m\u00e1s homog\u00e9neos. Al responder a las necesidades diversas y cambiantes de los clientes del mercado, pueden ser valiosas las opiniones de miembros del personal con antecedentes pertinentes en este sentido. Por otra parte, la gesti\u00f3n de las relaciones con las autoridades gubernamentales y las comunidades locales es un factor esencial para mantener la licencia pol\u00edtica y social de una empresa para realizar sus operaciones. Por consiguiente, resulta \u00fatil garantizar que los miembros del personal sean un reflejo de las sociedades en las que operan las empresas, as\u00ed como conocer de primera mano las culturas, los contextos y las preocupaciones locales.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Tambi\u00e9n como aspecto positivo, aportar igualdad al lugar de trabajo tiene importantes beneficios econ\u00f3micos. Los\/as empresarios\/as que practican la igualdad tienen acceso a una mano de obra m\u00e1s amplia, diversa y de mayor calidad. Los\/as trabajadores\/as que disfrutan de igualdad de trato y de oportunidades tienen mayores niveles de satisfacci\u00f3n laboral, compromiso con la organizaci\u00f3n, motivaci\u00f3n y desempe\u00f1o. Las ganancias de una econom\u00eda globalizada se distribuyen m\u00e1s equitativamente en una sociedad en la que hay igualdad, lo que permite una mayor estabilidad social y un mayor respaldo p\u00fablico para aumentar el desarrollo econ\u00f3mico.<\/p>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>Impactos en los derechos humanos<\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>La no discriminaci\u00f3n es un derecho humano fundamental y resulta esencial para que los\/as trabajadores\/as puedan elegir libremente su empleo, desarrollar plenamente su potencial y recibir compensaciones econ\u00f3micas basadas en el m\u00e9rito. La discriminaci\u00f3n en el empleo y la ocupaci\u00f3n puede tener un impacto potencial en una serie de derechos humanos,<a href=\"#_ftn1\" name=\"_ftnref1\">[1]<\/a>\u00a0entre otros los siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Derecho a la igualdad y derecho a perseguir el desarrollo econ\u00f3mico, social y cultural sin discriminaci\u00f3n (<\/strong><a href=\"https:\/\/www.un.org\/en\/about-us\/universal-declaration-of-human-rights\"><strong>DUDH<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 2, <\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/professionalinterest\/pages\/cescr.aspx\"><strong>PIDESC<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 2)<\/strong>: todos los derechos humanos deben ser disfrutados por todas las personas \u00absin distinci\u00f3n de ning\u00fan tipo\u00bb e independientemente de su condici\u00f3n (incluido su origen\/afiliaci\u00f3n nacional, \u00e9tnica y cultural).<\/li>\n<li><strong>Derecho al trabajo\u00a0(<\/strong><a href=\"https:\/\/www.un.org\/en\/about-us\/universal-declaration-of-human-rights\"><strong>DUDH<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 23;\u00a0<\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/professionalinterest\/pages\/cescr.aspx\"><strong>PIDESC<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 6):<\/strong> la discriminaci\u00f3n afecta a la capacidad de disfrutar del derecho fundamental al trabajo. Este derecho abarca el derecho a igual remuneraci\u00f3n por igual trabajo, as\u00ed como la igualdad de acceso a los programas de orientaci\u00f3n y formaci\u00f3n t\u00e9cnica y profesional.<\/li>\n<li><strong>Derecho a disfrutar de unas condiciones de trabajo justas y favorables\u00a0(<\/strong><a href=\"https:\/\/www.un.org\/en\/about-us\/universal-declaration-of-human-rights\"><strong>DUDH<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 23,\u00a0<\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/professionalinterest\/pages\/cescr.aspx\"><strong>PIDESC<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 7):<\/strong> los elementos de este derecho incluyen igualdad de remuneraci\u00f3n por un trabajo de igual valor, condiciones de vida seguras y saludables y la provisi\u00f3n de descanso, esparcimiento y l\u00edmites razonables de las horas de trabajo para todas las personas, independientemente de su condici\u00f3n personal.<\/li>\n<li><strong>Derecho a la libertad de asociaci\u00f3n\u00a0(<\/strong><a href=\"https:\/\/www.un.org\/en\/about-us\/universal-declaration-of-human-rights\"><strong>DUDH<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 20,\u00a0<\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/professionalinterest\/pages\/ccpr.aspx\"><strong>PIDCP<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 22):<\/strong> en algunos pa\u00edses, a los miembros de grupos minoritarios o trabajadores\/as migrantes se les puede impedir formar organizaciones de trabajadores y participar en el di\u00e1logo social.<\/li>\n<li><strong>Derecho a utilizar la propia lengua (<\/strong><a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/professionalinterest\/pages\/ccpr.aspx\"><strong>PIDCP<\/strong><\/a><strong>, art\u00edculo 27):<\/strong> los grupos minoritarios suelen encontrarse en una posici\u00f3n \u00abno dominante\u00bb en las sociedades en las que viven y a menudo hablan lenguas que no comparten con la mayor\u00eda o los grupos dominantes. Por consiguiente, la falta de materiales disponibles en lenguas o dialectos hablados por minor\u00edas puede socavar su capacidad para relacionarse con funcionarios e instituciones del Estado y reducir sus opciones de negociaci\u00f3n colectiva.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n<div class=\"summary_and_content_block\">\n    <details class=\"summary_and_content_block__details\">\n        <summary class=\"summary_and_content_block__summary\">\n            <span class=\"summary_and_content_block__summary__text\">Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)<\/span>\n            <svg\nclass=\"caret_right_icon fill_element\"\nheight=\"15\"\nviewBox=\"0 0 15 15\"\nwidth=\"15\"\nxmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\">\n    <path d=\"M6 11L6 4L10.5 7.5L6 11Z\"\/>\n<\/svg>\n        <\/summary><!-- .summary_and_content_block__summary -->\n        <div class=\"summary_and_content_block__content reading_content\">\n            <p>Las siguientes <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/global\/topics\/dw4sd\/themes\/gender-equality\/WCMS_558567\/lang--en\/index.htm\">metas de los ODS<\/a> est\u00e1n relacionadas con la no discriminaci\u00f3n en el empleo y la ocupaci\u00f3n:<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal1\"><strong>Objetivo 1<\/strong><\/a> <strong>(\u00abPoner fin a la pobreza en todas sus formas en todo el mundo\u00bb), Meta 1.4:<\/strong> Para 2030, garantizar que todos los hombres y mujeres, en particular los pobres y los vulnerables, tengan los mismos derechos a los recursos econ\u00f3micos, as\u00ed como acceso a los servicios b\u00e1sicos, la propiedad y el control de las tierras y otros bienes, la herencia, los recursos naturales, las nuevas tecnolog\u00edas apropiadas y los servicios financieros, incluida la microfinanciaci\u00f3n.<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal4\"><strong>Objetivo 4<\/strong><\/a> <strong>(\u00abGarantizar una educaci\u00f3n inclusiva, equitativa y de calidad y promover oportunidades de aprendizaje durante toda la vida para todos\u00bb), Meta 4.5:<\/strong> De aqu\u00ed a 2030, eliminar las disparidades de g\u00e9nero en la educaci\u00f3n y asegurar el acceso igualitario a todos los niveles de la ense\u00f1anza y la formaci\u00f3n profesional para las personas vulnerables, incluidas las personas con discapacidad, los pueblos ind\u00edgenas y los ni\u00f1os en situaciones de vulnerabilidad.<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal5\"><strong>Objetivo 5<\/strong><\/a> <strong>(\u00abLograr la igualdad entre los g\u00e9neros y empoderar a todas las mujeres y las ni\u00f1as\u00bb):<\/strong>\n<ul>\n<li><strong>Meta 5.2:<\/strong> Eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las ni\u00f1as en los \u00e1mbitos p\u00fablico y privado, incluidas la trata y la explotaci\u00f3n sexual y otros tipos de explotaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Meta 5.4:<\/strong> Reconocer y valorar los cuidados y el trabajo dom\u00e9stico no remunerados mediante servicios p\u00fablicos, infraestructuras y pol\u00edticas de protecci\u00f3n social, y promoviendo la responsabilidad compartida en el hogar y la familia, seg\u00fan proceda en cada pa\u00eds.<\/li>\n<li><strong>Meta 5.5:<\/strong> Asegurar la participaci\u00f3n plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida pol\u00edtica, econ\u00f3mica y p\u00fablica.<\/li>\n<li><strong>Meta 5.a:<\/strong> Emprender reformas que otorguen a las mujeres igualdad de derechos a los recursos econ\u00f3micos, as\u00ed como acceso a la propiedad y al control de la tierra y otros tipos de bienes, los servicios financieros, la herencia y los recursos naturales, de conformidad con las leyes nacionales.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal8\"><strong>Objetivo 8<\/strong><\/a> <strong>(\u00abPromover el crecimiento econ\u00f3mico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos\u00bb):<\/strong>\n<ul>\n<li><strong>Meta 8.5:<\/strong> De aqu\u00ed a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los j\u00f3venes y las personas con discapacidad, as\u00ed como la igualdad de remuneraci\u00f3n por trabajo de igual valor.<\/li>\n<li><strong>Meta 8.8:<\/strong> Proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los\/as trabajadores\/as, incluidos los migrantes, en particular las mujeres migrantes y las personas con empleos precarios.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/sdgs.un.org\/goals\/goal10\"><strong>Objetivo 10<\/strong><\/a><strong> (\u00abReducir la desigualdad en y entre los pa\u00edses\u00bb), Meta 10.3:<\/strong> Garantizar la igualdad de oportunidades y reducir la desigualdad de resultados, incluso eliminando las leyes, pol\u00edticas y pr\u00e1cticas discriminatorias y promoviendo legislaciones, pol\u00edticas y medidas adecuadas a ese respecto.<\/li>\n<\/ul>\n        <\/div><!-- .summary_and_content_block__content -->\n    <\/details><!-- .summary_and_content_block__details -->\n<\/div><!-- .summary_and_content_block -->\n\n\n<div class=\"callout_content_block blue\">\n    <div class=\"callout_content_block__inner\">\n                    <div class=\"callout_content_block__heading\">\n                                    <h3>Recursos clave<\/h3>\n                            <\/div><!-- .callout_content_block__heading -->\n                <div class=\"callout_content_block__reading_content reading_content\">\n            <p>Los siguientes recursos ofrecen m\u00e1s informaci\u00f3n sobre el modo en que las empresas pueden abordar la discriminaci\u00f3n en sus operaciones y cadenas de suministro:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Pacto Mundial de las Naciones Unidas-ACNUDH, <em>Los Principios laborales del Pacto Mundial de Naciones Unidas: gu\u00eda para las empresas<\/em>:<\/strong> el objetivo de esta <a href=\"https:\/\/www.unglobalcompact.org\/library\/261\">gu\u00eda<\/a> es mejorar la comprensi\u00f3n de los cuatro principios laborales del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, incluido el Principio 6 sobre la no discriminaci\u00f3n en el empleo, as\u00ed como proporcionar un inventario de recursos clave para ayudar a integrar estos principios en las operaciones empresariales.<\/li>\n<li><strong>OIT,\u00a0<em>Equality at Work: el desaf\u00edo continuo<\/em>:<\/strong> <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/declaration\/info\/publications\/eliminationofdiscrimination\/WCMS_166583\/lang--en\/index.htm\">informe<\/a>\u00a0a escala mundial sobre la diversidad en el lugar de trabajo, con ejemplos de c\u00f3mo mejorarla.<\/li>\n<\/ul>\n        <\/div><!-- .callout_content_block__reading_content reading_content -->\n    <\/div><!-- .callout_content_block__inner -->\n<\/div><!-- .callout_content_block 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