{"id":18795,"date":"2021-09-01T08:00:51","date_gmt":"2021-09-01T07:00:51","guid":{"rendered":"https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/issues\/gleichstellung-der-geschlechter\/"},"modified":"2026-04-02T09:41:32","modified_gmt":"2026-04-02T08:41:32","slug":"gleichstellung-der-geschlechter","status":"publish","type":"issues","link":"https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/de\/issues\/gleichstellung-der-geschlechter\/","title":{"rendered":"Gleichstellung der Geschlechter"},"content":{"rendered":"    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>Was bedeutet Gleichstellung der Geschlechter?<\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>Laut <a href=\"https:\/\/www.un.org\/womenwatch\/osagi\/conceptsandefinitions.htm\">UN Women<\/a> bezieht sich die Gleichstellung der Geschlechter auf \u201edie gleichen Rechte, Pflichten und Chancen von Frauen und M\u00e4nnern sowie M\u00e4dchen und Jungen\u201c und, wie die Internationale Arbeitsorganisation (<a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/wcmsp5\/groups\/public\/---dgreports\/---gender\/documents\/publication\/wcms_087314.pdf\">ILO<\/a>) weiter erl\u00e4utert, \u201ein allen Lebensbereichen\u201c, darunter am <strong>Arbeitsplatz<\/strong>, auf dem<strong> Arbeitsmarkt <\/strong>und in der<strong> Gemeinschaft<\/strong>. Weitere Informationen zu anderen Aspekten der Gleichstellung sind in dem Kernthema <a href=\"https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/issues\/diskriminierung\/?lang=de\">Nichtdiskriminierung<\/a> zu finden.<\/p>\n<p>Kein Land der Welt hat bisher die Gleichstellung der Geschlechter erreicht. Es ist zwar erfreulich, dass es in allen Sektoren und Wirtschaftszweigen eine Vielzahl von Bem\u00fchungen zur Gleichstellung der Geschlechter gibt, aber insgesamt sind die Fortschritte alarmierend langsam. Laut dem <a href=\"https:\/\/www3.weforum.org\/docs\/WEF_GGGR_2023.pdf\">Global Gender Gap Report 2023<\/a> des Weltwirtschaftsforums wird es noch mehr als 169 Jahre dauern, bis die Gleichstellung von Frauen hinsichtlich ihrer wirtschaftlichen Unabh\u00e4ngigkeit und Beteiligung erreicht ist. Dies bedeutet, dass die sogenannte Gender Gap erst in mehr als f\u00fcnf Generationen geschlossen wird.<\/p>\n<p>Durch die anhaltenden Folgen der COVID-19-Pandemie hat sich die Zeit, die notwendig ist, um die wirtschaftliche Kluft zwischen den Geschlechtern zu schlie\u00dfen, um eine Generation verl\u00e4ngert. Die Pandemie hat die Fortschritte hinsichtlich der gleichberechtigten Beteiligung der Geschlechter am Arbeitsmarkt zunichte gemacht, was erhebliche Auswirkungen auf den Zugang von Frauen zu wirtschaftlichen und anderen M\u00f6glichkeiten hat. Dar\u00fcber hinaus stellte das <a href=\"https:\/\/www.weforum.org\/reports\/global-gender-gap-report-2022\/#:~:text=Gender%20parity%20is%20not%20recovering,close%20the%20global%20gender%20gap.\">Weltwirtschaftsforum<\/a> 2022 fest, dass die prognostizierte Lebenshaltungskostenkrise Frauen wahrscheinlich st\u00e4rker treffen wird als M\u00e4nner, da Frauen weiterhin weniger verdienen und weniger Verm\u00f6gen anh\u00e4ufen. In 2023 best\u00e4tigte das <a href=\"https:\/\/www3.weforum.org\/docs\/WEF_GGGR_2023.pdf\">Weltwirtschaftsforum<\/a>, dass die Erholung von der COVID-19-Pandemie und den darauf folgenden globalen Krisen die Ausweitung der wirtschaftlichen Teilhabe von Frauen verlangsamt.<\/p>\n<p>Die St\u00e4rkung der Rolle von Frauen und M\u00e4dchen tr\u00e4gt zur Steigerung des Wirtschaftswachstums, zur F\u00f6rderung der sozialen Entwicklung und zum Aufbau von stabileren und gerechteren Gesellschaften bei. Die St\u00e4rkung der wirtschaftlichen Stellung und Teilhabe von Frauen ist ausschlaggebend f\u00fcr die Gesundheit und die soziale Entwicklung von Familien, Gemeinschaften und L\u00e4ndern. Dar\u00fcber hinaus wird in den Sustainable Development Goals (<em>dt.: Ziele f\u00fcr nachhaltige Entwicklung<\/em> &#8211; <a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\">SDGs<\/a>) die St\u00e4rkung der Rolle der Frau als wichtiges Entwicklungsziel hervorgehoben und die Bedeutung der Gleichstellung der Geschlechter f\u00fcr die Bew\u00e4ltigung zahlreicher globaler Herausforderungen betont.<\/p>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n<div class=\"summary_and_content_block\">\n    <details class=\"summary_and_content_block__details\">\n        <summary class=\"summary_and_content_block__summary\">\n            <span class=\"summary_and_content_block__summary__text\">Women\u2019s Empowerment Principles<\/span>\n            <svg\nclass=\"caret_right_icon fill_element\"\nheight=\"15\"\nviewBox=\"0 0 15 15\"\nwidth=\"15\"\nxmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\">\n    <path d=\"M6 11L6 4L10.5 7.5L6 11Z\"\/>\n<\/svg>\n        <\/summary><!-- .summary_and_content_block__summary -->\n        <div class=\"summary_and_content_block__content reading_content\">\n            <p>Die <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/\">Women\u2018s Empowerment Principles<\/a> (<em>dt.: Grunds\u00e4tze zur St\u00e4rkung der Frauen in Unternehmen <\/em>&#8211; WEPs) sind eine gemeinsame, 2010 ins Leben gerufene Initiative von <a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\">UN Women<\/a> und dem <a href=\"https:\/\/www.unglobalcompact.org\/\">UN Global Compact<\/a>. Sie umfassen Unternehmensgrunds\u00e4tze zur Gleichstellung der Geschlechter und zur St\u00e4rkung der Frauen am <strong>Arbeitsplatz<\/strong>, auf dem <strong>Arbeitsmarkt<\/strong> und in der <strong>Gemeinschaft<\/strong>. Die Grunds\u00e4tze zeigen eine Reihe von Ma\u00dfnahmen auf, die Unternehmen ergreifen k\u00f6nnen, damit Frauen am Arbeitsplatz, in Wertsch\u00f6pfungsketten sowie in den Gemeinschaften, in denen sie t\u00e4tig sind, respektiert und unterst\u00fctzt werden.<\/p>\n<p>Mehr als 6.000 CEOs haben das Statement of Support der Women&#8217;s Empowerment Principles (WEPs) unterzeichnet, und die Zahl w\u00e4chst weiter. Unternehmen k\u00f6nnen sich dem WEPs-Netzwerk <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/join\">anschlie\u00dfen<\/a>, indem sie das Statement of Support (in mehreren Sprachen verf\u00fcgbar) herunterladen, dieses vom CEO des Unternehmens unterschreiben lassen und dem Online-Antragsformular beif\u00fcgen.<\/p>\n<p>Die WEPs umfassen:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Grundsatz 1<\/strong>: Etablierung einer gleichstellungsfreundlichen F\u00fchrungskultur<\/li>\n<li><strong>Grundsatz 2<\/strong>: Gerechte Behandlung aller M\u00e4nner und Frauen am Arbeitsplatz \u2013 Einhaltung und F\u00f6rderung der Menschenrechte und des Prinzips der Nichtdiskriminierung.<\/li>\n<li><strong>Grundsatz 3<\/strong>: Gew\u00e4hrleistung von Gesundheit, Sicherheit und Wohlergehens aller Besch\u00e4ftigten.<\/li>\n<li><strong>Grundsatz 4<\/strong>: F\u00f6rderung der Bildung, der Ausbildung und der beruflichen Entwicklung von Frauen.<\/li>\n<li><strong>Grundsatz 5<\/strong>: F\u00f6rderung des Unternehmertums von Frauen und St\u00e4rkung ihrer Rolle im Kontext von Beschaffungs- und Marketingaktivit\u00e4ten.<\/li>\n<li><strong>Grundsatz 6<\/strong>: F\u00f6rderung der Gleichstellung durch gemeinschaftliche Initiativen und das Eintreten f\u00fcr die St\u00e4rkung von Frauen.<\/li>\n<li><strong>Grundsatz 7<\/strong>: Messung und Ver\u00f6ffentlichung der Fortschritte zur Gleichstellung der Geschlechter.<\/li>\n<\/ul>\n        <\/div><!-- .summary_and_content_block__content -->\n    <\/details><!-- .summary_and_content_block__details -->\n<\/div><!-- .summary_and_content_block -->\n\n\n<div class=\"callout_content_block green\">\n    <div class=\"callout_content_block__inner\">\n                    <div class=\"callout_content_block__heading\">\n                                    <h3>Was ist die Herausforderung?<\/h3>\n                            <\/div><!-- .callout_content_block__heading -->\n                <div class=\"callout_content_block__reading_content reading_content\">\n            <p>Unternehmen stehen vor der Herausforderung, sicherzustellen, dass geschlechtsspezifische Diskriminierung in ihren eigenen Betrieben, Lieferketten und Gemeinschaften nicht vorkommt, auch wenn diese Art der Diskriminierung in sozialen oder kulturellen Normen und sogar in nationalen Gesetzen verankert sein mag.<\/p>\n<p>Zu den Herausforderungen f\u00fcr Unternehmen im Zusammenhang mit Gleichstellung am <strong>Arbeitsplatz<\/strong> geh\u00f6ren:<\/p>\n<ul>\n<li>Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit in einem Land, in dem Frauen die Erlaubnis eines m\u00e4nnlichen Vormunds einholen m\u00fcssen, um zu arbeiten oder zu reisen<\/li>\n<li>Schwierigkeiten, Frauen f\u00fcr bestimmte Positionen anzuwerben<\/li>\n<li>Feindseligkeit m\u00e4nnlicher Angestellter gegen\u00fcber weiblichen Kolleginnen (einschlie\u00dflich sexueller Bel\u00e4stigung)<\/li>\n<\/ul>\n<p>Zu den Herausforderungen f\u00fcr Unternehmen im Zusammenhang mit der Gleichstellung der Geschlechter auf dem <strong>Arbeitsmarkt<\/strong> geh\u00f6ren:<\/p>\n<ul>\n<li>Identifizierung und proaktive Beauftragung von Unternehmen, die von Frauen gef\u00fchrt werden<\/li>\n<li>Gew\u00e4hrleistung, dass die Rechte von Frauen und M\u00e4dchen durch Zulieferbetriebe und Gesch\u00e4ftspartner:innen eingehalten werden<\/li>\n<li>Hinterfragung \u2013 statt Aufrechterhaltung \u2013 von Geschlechterstereotypen durch Marketing und Werbung<\/li>\n<\/ul>\n<p>Zu den Herausforderungen f\u00fcr die Gleichstellung der Geschlechter in der <strong>Gemeinschaft<\/strong> geh\u00f6ren:<\/p>\n<ul>\n<li>T\u00e4tigkeit in und\/oder Beschaffung aus L\u00e4ndern, in denen Unternehmerinnen schlechteren Zugang zu Kapital und Ressourcen haben als m\u00e4nnliche Unternehmer<\/li>\n<li>Gew\u00e4hrleistung der Wirksamkeit von Investitionen in Gemeinschaftsprogramme f\u00fcr Frauen und M\u00e4dchen<\/li>\n<li>T\u00e4tigkeit in und\/oder Beschaffung aus L\u00e4ndern, in denen h\u00e4usliche Gewalt weit verbreitet ist<\/li>\n<\/ul>\n        <\/div><!-- .callout_content_block__reading_content reading_content -->\n    <\/div><!-- .callout_content_block__inner -->\n<\/div><!-- .callout_content_block -->\n\n\n    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>Trends und Statistiken zur Gleichstellung der Geschlechter <\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>Trotz der weltweiten <a href=\"https:\/\/www.un.org\/sustainabledevelopment\/gender-equality\/\">Fortschritte<\/a> hinsichtlich der Gleichstellung der Geschlechter in den letzten Jahrzehnten gibt es noch viele Herausforderungen f\u00fcr die Rechte von Frauen und M\u00e4dchen am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsmarkt und in der Gemeinschaft.<\/p>\n<p>Trends bei der Gleichstellung der Geschlechter am <strong>Arbeitsplatz<\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Die Erwerbsquote von Frauen ist im Schnitt niedriger als die von M\u00e4nnern. <\/strong>Nach Angaben der <a href=\"https:\/\/genderdata.worldbank.org\/data-stories\/flfp-data-story\/#:~:text=The%20global%20labor%20force%20participation,do%20work%2C%20they%20earn%20less.\">ILO<\/a> lag die durchschnittliche globale Erwerbsquote von Frauen im Jahr 2022 bei 52,9 % \u2013 weit unter der Erwerbsquote von M\u00e4nnern von 80 %.<\/li>\n<li><strong>Frauen erhalten oft eine geringere Verg\u00fctung f\u00fcr gleiche Arbeit.<\/strong> Nach Sch\u00e4tzungen der <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/wcmsp5\/groups\/public\/---ed_dialogue\/---act_emp\/documents\/publication\/wcms_735949.pdf\">ILO<\/a> werden Frauen weltweit im Durchschnitt nach wie vor rund 20 % schlechter bezahlt als M\u00e4nner. Dies wird auch vom <a href=\"https:\/\/www1.undp.org\/content\/singapore-global-centre\/en\/home\/sustainable-development-goals\/goal-5-gender-equality.html\">Entwicklungsprogramm der Vereinten Nationen<\/a> best\u00e4tigt, das ermittelt hat, dass Frauen f\u00fcr jeden Dollar, den M\u00e4nner verdienen, nur 77 Cent erhalten. Dar\u00fcber hinaus zeigt das <a href=\"https:\/\/weps-gapanalysis.org\/\">WEPs Gender Gap Analysis Tool<\/a>, dass nur 52 % der Unternehmen, die dieses Tool benutzt haben, \u00fcber eigenst\u00e4ndige Richtlinien oder eine Verpflichtung im Rahmen ihrer Unternehmensrichtlinien verf\u00fcgen, die gleichen Lohn f\u00fcr gleichwertige Arbeit festschreiben.<\/li>\n<li><strong>Frauen werden nach wie vor seltener bef\u00f6rdert als M\u00e4nner<\/strong>. Eine aktuelle <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/women-in-the-workplace\">Studie <\/a>von McKinsey zeigt, dass in den teilnehmenden Organisationen auf 100 M\u00e4nner, die in eine F\u00fchrungsposition bef\u00f6rdert werden, nur 86 Frauen kommen. Dies f\u00fchrt dazu, dass es unter F\u00fchrungskr\u00e4ften deutlich mehr M\u00e4nner als Frauen anzutreffen sind, wodurch es automatisch viel weniger Frauen gibt, die auf noch h\u00f6here F\u00fchrungsebenen bef\u00f6rdert werden k\u00f6nnen.<\/li>\n<li><strong>Frauen sind auf Vorstandsebene unterrepr\u00e4sentiert. <\/strong>Laut <a href=\"https:\/\/www2.deloitte.com\/global\/en\/pages\/risk\/cyber-strategic-risk\/articles\/women-in-the-boardroom-global-perspective.html\">Deloitte<\/a> waren 2021 weltweit nur 19,7 % der <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/women-in-the-workplace\">Aufsichtsratssitze<\/a> und 5 % der CEO-Positionen mit Frauen besetzt. Das Geschlechterungleichgewicht in Unternehmensvorst\u00e4nden ist sowohl in Industrie- als auch in Entwicklungsl\u00e4ndern zu beobachten.<\/li>\n<li><strong>Sexuelle Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz ist ein anhaltendes Problem, von dem Frauen in allen Berufen und Wirtschaftszweigen auf der ganzen Welt betroffen sind.<\/strong> <a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/digital-library\/publications\/2019\/03\/handbook-addressing-violence-and-harassment-against-women-in-the-world-of-work\">Sch\u00e4tzungen<\/a> zufolge haben weltweit bis zu 75 % aller Frauen \u00fcber 18 Jahren \u2013 mindestens zwei Milliarden Frauen \u2013 <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/tackling-sexual-harassment-world-work\">sexuelle Bel\u00e4stigung<\/a> erfahren.<\/li>\n<li><strong>Schwarze Frauen und Frauen nicht-wei\u00dfer Hautfarbe sind am Arbeitsplatz nach wie vor Vorurteilen und Diskriminierung ausgesetzt.<\/strong> W\u00e4hrend Frauen generell h\u00e4ufiger als M\u00e4nner mit Mikroaggressionen konfrontiert sind, die sie beruflich beeintr\u00e4chtigen \u2013 z. B. wenn sie im Gespr\u00e4ch unterbrochen werden oder ihr Urteilsverm\u00f6gen in Frage gestellt wird \u2013 erleben <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/women-in-the-workplace\">Schwarze Frauen<\/a> diese Mikroaggressionen noch viel \u00f6fter. Dies verdeutlicht die Herausforderungen der <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/sites\/default\/files\/2021-09\/WEPs%20GUIDANCE%20%20Anti-Discrimination%20FINAL%20FINAL.pdf\">intersektionellen Diskriminierung<\/a>, die vorliegt, wenn eine Person aus zwei oder mehreren Gr\u00fcnden diskriminiert wird, die gleichzeitig und auf untrennbare Weise zusammenwirken, sodass andere, unterschiedliche Diskriminierungsformen entstehen, die sich von der Diskriminierung aufgrund eines einzelnen Grundes unterscheiden.<\/li>\n<li><strong>Die COVID-19-Pandemie hat die Belastung der Frauen durch Arbeit im Haushalt oder in der Familie (<\/strong><a href=\"https:\/\/www.bpb.de\/themen\/familie\/care-arbeit\/\"><strong>Care-Arbeit<\/strong><\/a><strong>)<\/strong><strong> erh\u00f6ht<\/strong>, sodass viele Frauen gezwungen waren\/sind, ihre bezahlte Arbeitszeit zu reduzieren oder ihre Arbeit ganz aufzugeben. Daten des <a href=\"https:\/\/www.unglobalcompact.org\/take-action\/20th-anniversary-campaign\/uniting-business-to-tackle-covid-19\/genderequality\">Target Gender Equality COVID-19 Quiz<\/a> des UN Global Compact zeigen jedoch, dass 79 % der teilnehmenden Unternehmen ihre Richtlinien und Ma\u00dfnahmen zur Unterst\u00fctzung <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/attracting-and-retaining-talent-through-inclusive-family-friendly-policies\">berufst\u00e4tiger Eltern und Betreuungspersonen<\/a> \u00fcberpr\u00fcft (und gegebenenfalls angepasst) haben. Eine Studie aus 2022 dazu weist allerdings darauf hin, dass Frauen zunehmend von einem <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/women-in-the-workplace\">Burn-out<\/a> betroffen sind \u2013 und zwar zunehmend mehr als M\u00e4nner, was auf die Pandemie zur\u00fcckzuf\u00fchren ist.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Trends bei der Gleichstellung der Geschlechter auf dem <strong>Arbeitsmarkt<\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Leitende Positionen in Tier-1-Zulieferunternehmen sind selten mit Frauen besetzt. <\/strong>In den <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/gender-responsive-procurement\">Lieferketten<\/a> der Fortune 500-Unternehmen werden nur 5 % der Top-Positionen von Frauen belegt. Selbst in den USA und Westeuropa haben nur 20 % der 60 gr\u00f6\u00dften b\u00f6rsennotierten Unternehmen eine Frau als Chief Procurement Officer (CPO).<\/li>\n<li><strong>Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) von Frauen m\u00fcssen sich oft mit unvorteilhaften Kreditvergabebedingungen auseinandersetzen, um die ben\u00f6tigten Finanzmittel zu erhalten. <\/strong>Es besteht eine <a href=\"https:\/\/pressroom.ifc.org\/all\/pages\/PressDetail.aspx?ID=17060\">Kreditl\u00fccke<\/a> von rund 300 Milliarden US-Dollar bei KMU, die von Frauen gef\u00fchrt werden. Nur 46 Volkswirtschaften weltweit haben festgelegt, dass es beim Zugang zu Krediten und Finanzierungsquellen keine Diskriminierung geben darf. Andernorts werden Frauen oft durch gesetzliche oder kreditrechtliche Anforderungen behindert, die M\u00e4nner bevorzugen, wie z. B. das Einholen der Zustimmung des Ehepartners, um ein Unternehmen anzumelden, ein Bankkonto zu er\u00f6ffnen oder Garantien in Form von Urkunden zu erbringen, vor allem dort, wo Frauen in der Regel von Erbschaften ausgeschlossen sind.<\/li>\n<li><strong>Von Frauen gef\u00fchrte Unternehmen haben es oft schwer, an Unternehmensauftr\u00e4ge zu gelangen und Risikokapital zu erhalten. <\/strong>Laut <a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/digital-library\/publications\/2017\/3\/the-power-of-procurement\">UN Women<\/a> entfallen weniger als 1 % der Zuliefererausgaben von Gro\u00dfunternehmen auf von Frauen gef\u00fchrte Unternehmen. <a href=\"https:\/\/fortune.com\/2021\/02\/07\/venture-capital-funding-2020-women-vc-funds-shrank\/?utm_source=email&amp;utm_medium=newsletter&amp;utm_campaign=broadsheet&amp;utm_content=2021020814pm\">Recherchen<\/a> aus dem Jahr 2021 zeigen auch, dass die Risikokapitalfinanzierung im Jahr 2020 zwar boomte, aber Unternehmen, die ausschlie\u00dflich von Frauen gegr\u00fcndet wurden, noch weniger davon profitierten als 2019. In den USA erhielten von Frauen gegr\u00fcndete Unternehmen im Jahr 2020 3,31 Milliarden US-Dollar an Investitionskapital. Das sind 2,2 % des gesamten Investitionskapitals in diesem Jahr, verglichen mit 3,5 Milliarden US-Dollar (2,6 %) im Jahr 2019.<\/li>\n<li><b>60-90 % der Arbeitspl\u00e4tze in arbeitsintensiven Branchen sind mit Frauen besetzt und in 2021 wurden 41% der T\u00e4tigkeiten in globalen Lieferketten durch Frauen durchgef\u00fchrt, aber Unternehmen konzentrieren sich bei ihren Beschaffungsstrategien selten auf Frauen<\/b>. In globalen Wertsch\u00f6pfungsketten (z. B. in der Bekleidungs- und Frischwarenindustrie) stellen Frauen h\u00e4ufig die <a href=\"https:\/\/www.bsr.org\/en\/our-insights\/blog-view\/new-guidance-gender-equality-consideration-supply-chain-codes-of-conduct\">Mehrheit<\/a> der Besch\u00e4ftigten; Unternehmen, die in diesen Wertsch\u00f6pfungsketten t\u00e4tig sind, sind sich jedoch der Probleme, mit denen Frauen konfrontiert sind, oft nicht bewusst und\/oder nicht bereit, diese zu l\u00f6sen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Trends bei Gleichstellung der Geschlechter in der <strong>Gemeinschaft<\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Durch den begrenzten Zugang zu Bildung und den gro\u00dfen informellen Sektor in zahlreichen L\u00e4ndern werden viele Frauen in prek\u00e4re Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisse gedr\u00e4ngt<\/strong>. Dazu geh\u00f6rt die Erwerbst\u00e4tigkeit in Familienbetrieben oder in der informellen Wirtschaft, wo Arbeitsstandards nicht immer eingehalten werden. Fast 15 % der erwerbst\u00e4tigen Frauen \u2013 im Vergleich zu 5,5 % der erwerbst\u00e4tigen M\u00e4nner \u2013 arbeiten in einem Unternehmen, das einem Verwandten geh\u00f6rt oder von ihm gef\u00fchrt wird. Diese Besch\u00e4ftigten sind in der Regel schlecht bezahlt (wenn \u00fcberhaupt) und leben in Armut, haben keinen Arbeitsvertrag und kaum Zugang zu sozialer Absicherung. <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/infostories\/en-GB\/Stories\/Employment\/barriers-women#unemployed-vulnerable\/vulnerable-employment\">Statistiken<\/a> der ILO zeigen, dass in Entwicklungsl\u00e4ndern die \u201ezeitweilige Unterbesch\u00e4ftigung\u201c bei Frauen bis zu 50 % betragen kann. Dabei arbeiten Frauen unfreiwillig weniger Stunden als M\u00e4nner.<\/li>\n<li><strong>Die Aufgaben im Haushalt, bei der Pflege und bei der Kinderbetreuung sind oft nicht gleichm\u00e4\u00dfig verteilt<\/strong>. <a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/what-we-do\/economic-empowerment\/facts-and-figures\">UN Women<\/a> hat festgestellt, dass Frauen mit gr\u00f6\u00dferer Wahrscheinlichkeit unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig viel Verantwortung f\u00fcr unbezahlte Care-Arbeit tragen. Im Schnitt leisten Frauen 1 bis 3 Stunden mehr Hausarbeit pro Tag als M\u00e4nner und verbringen 2- bis 10-mal mehr Zeit mit der Betreuung von Kindern, \u00e4lteren Menschen und kranken Angeh\u00f6rigen. 25 % der Frauen in der EU geben an, dass sie aufgrund der Belastung durch Care-Arbeit nicht in der Lage sind, erwerbst\u00e4tig zu sein.<\/li>\n<li><strong>Die Ma\u00dfnahmen zur Eind\u00e4mmung der COVID-19-Pandemie, insbesondere Lockdowns, f\u00fchrten zu einem Anstieg der Gewalt und des Missbrauchs an Frauen und Kindern<\/strong>. Zugleich waren die Mittel zur Unterst\u00fctzung von <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/covid-19-shadow-pandemic-domestic-violence-world-work-call-action-private-sector\">von Gewalt betroffenen Frauen<\/a> weniger zug\u00e4nglich. Daten aus dem <a href=\"https:\/\/www.unglobalcompact.org\/take-action\/20th-anniversary-campaign\/uniting-business-to-tackle-covid-19\/genderequality\">Target Gender Equality COVID-19 Quiz<\/a> des UN Global Compact zeigen, dass nur 26 % der befragten Unternehmen Ma\u00dfnahmen ergriffen haben, um auf den Anstieg an h\u00e4uslicher Gewalt zu reagieren.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>Auswirkungen auf Unternehmen<\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>Unternehmen, die die St\u00e4rkung der Rolle der Frau unterst\u00fctzen, haben mehr Gesch\u00e4ftserfolg. Die Bedeutung von Frauen als Managerinnen, Kundinnen, Unternehmerinnen, Arbeitnehmerinnen und Care-Arbeiterinnen wird von immer mehr f\u00fchrenden Unternehmen erkannt. Sie passen ihre Richtlinien, Programme und Initiativen an, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich Frauen und M\u00e4dchen entfalten k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>Der Business Case f\u00fcr die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Gesteigerte Produktivit\u00e4t und organisatorische Effektivit\u00e4t<\/strong>: Die St\u00e4rkung der Beteiligung von Frauen in der Belegschaft und in F\u00fchrungspositionen \u2013 und die Verhinderung von sexueller Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz \u2013 kann Unternehmen eine Reihe an Vorteilen bringen: Besserer Zugang zu Fachkenntnissen, Gewinnung und Bindung von Talenten, gesteigerte Zufriedenheit der besch\u00e4ftigten und geringere Abwesenheits- und Fluktuationsraten. Dies kann zu Produktivit\u00e4tssteigerungen, verbesserter Produktionsqualit\u00e4t und -leistung, gesteigerter Innovation und dem Zugang zu neuen M\u00e4rkten und Kunden f\u00fchren.<\/li>\n<li><strong>Gesteigerte Einnahmen und h\u00f6here Profitabilit\u00e4t<\/strong>: Eine Frauenquote von 30 % in den Vorst\u00e4nden von Unternehmen kann die Nettogewinne um <a href=\"https:\/\/www.piie.com\/commentary\/op-eds\/study-firms-more-women-c-suite-are-more-profitable\">sechs Prozentpunkte<\/a> Recherchen zeigen, dass Unternehmen mit einem hohen Grad an Geschlechterdiversit\u00e4t in ihren F\u00fchrungsteams eine <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/diversity-wins-how-inclusion-matters\">25 % h\u00f6here Wahrscheinlichkeit<\/a> haben, \u00fcberdurchschnittliche Profite zu erzielen im Vergleich zu Unternehmen mit einem niedrigen Grad an Geschlechterdiversit\u00e4t. Laut einer Studie der <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/global\/publications\/books\/WCMS_700953\/lang--en\/index.htm\">ILO<\/a> ist die Wahrscheinlichkeit, dass in Vorstandsetagen mit einem Frauenanteil von 30-39 % bessere Gesch\u00e4ftsergebnisse erzielt werden, um 18,5 % h\u00f6her. Eine <a href=\"https:\/\/www.bcg.com\/publications\/2018\/why-women-owned-startups-are-better-bet\">Studie<\/a> aus 2018 zeigt au\u00dferdem, dass von Frauen gegr\u00fcndete Unternehmen doppelt so viel Umsatz erzielen wie von M\u00e4nnern gegr\u00fcndete Unternehmen.<\/li>\n<li><strong>Verbesserte unternehmerische Nachhaltigkeit<\/strong>: Neben der Verbesserung der finanziellen Ergebnisse und des Wirtschaftswachstums wirkt sich ein gr\u00f6\u00dferer Anteil von Frauen in F\u00fchrungsposition nachweislich <a href=\"https:\/\/www.ifc.org\/wps\/wcm\/connect\/topics_ext_content\/ifc_external_corporate_site\/ifc+cg\/topics\/women+on+boards+and+in+business+leadership\">positiv<\/a> auf die Nachhaltigkeitsleistung von Unternehmen aus und f\u00fchrt zu geringeren Treibhausgasemissionen, besseren Beziehungen zu der Belegschaft, h\u00f6herer Produktivit\u00e4t der Besch\u00e4ftigten, besserer Teamleistung und Innovation sowie zu weniger Betrug, Insiderhandel und anderen unethischen Praktiken.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Der Business Case f\u00fcr die Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Zugang zu einer gr\u00f6\u00dferen Auswahl an hochwertigen Zulieferbetrieben sowie geringere Beschaffungskosten<\/strong>: <a href=\"https:\/\/www.wsj.com\/articles\/SB115611527732140564\">Untersuchungen<\/a> haben ergeben, dass Unternehmen mit Programmen zur F\u00f6rderung der Vielfalt der Zulieferbetriebe 20 % weniger f\u00fcr die Beschaffung ausgeben als ihre Konkurrenz und auch weniger Beschaffungspersonal ben\u00f6tigen. <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/gender-responsive-procurement\">Vielfalt der Zulieferbetriebe<\/a> kann auch zu einem Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens beitragen, da eine Bindung an immer dieselben Zulieferbetrieb Risiken birgt.<\/li>\n<li><strong>Markenreputation und Kundenbindung<\/strong>: Konsument:innen verlangen von Unternehmen zunehmend Informationen \u00fcber ihr Engagement f\u00fcr Vielfalt, Inklusion und die <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/gender-responsive-procurement\">Gleichstellung der Geschlechter<\/a> in ihren Lieferketten. Ein <a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/digital-library\/publications\/2021\/07\/rethinking-gender-responsive-procurement\">gender-orientiertes Beschaffungswesen<\/a> kann das Ansehen des Unternehmens erh\u00f6hen und die Kundenbindung steigern.<\/li>\n<li><strong>Verbesserte Vertriebsnetze<\/strong>: Unternehmerinnen haben oft einen besseren Zugang zu <a href=\"https:\/\/www.ifc.org\/wps\/wcm\/connect\/topics_ext_content\/ifc_external_corporate_site\/gender+at+ifc\/priorities\/entrepreneurship\/investing+in+women_new+evidence+for+the+business+case\">Kundinnen<\/a> oder sind besser in der Lage, die M\u00e4rkte am unteren Ende der Einkommenspyramide (sog. \u201eBase of the Pyramid\u201c-M\u00e4rkte) zu erreichen. Eine Kundensegmentierung nach Geschlecht kann es Unternehmen erleichtern, Frauen zu erreichen, selbst wenn die Kaufkraft von Frauen eingeschr\u00e4nkt ist.<\/li>\n<li><strong>First-Mover-Vorteil<\/strong>: Regionen oder Sektoren mit den gr\u00f6\u00dften geschlechtsspezifischen Unterschieden bieten m\u00f6glicherweise die gr\u00f6\u00dften Chancen, diese zu schlie\u00dfen. Unternehmen, die zu den ersten geh\u00f6ren, die Frauen als Kund:innen anerkennen und in diese investieren, <a href=\"https:\/\/www.ifc.org\/wps\/wcm\/connect\/topics_ext_content\/ifc_external_corporate_site\/gender+at+ifc\/priorities\/entrepreneurship\/investing+in+women_new+evidence+for+the+business+case\">erlangen Vorteile<\/a>, weil ihre Marke bzw. ihr Unternehmen im Marktsegment f\u00fcr Frauen an Bekanntheit gewinnt, dort einen guten Ruf genie\u00dft und weil sie genau wissen, wie sie Frauen am besten erreichen k\u00f6nnen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Der Business Case f\u00fcr die Gleichstellung der Geschlechter in der Gemeinschaft:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Wirtschaftliches Wachstum: <\/strong>Sch\u00e4tzungen zufolge k\u00f6nnten Investitionen in die Gleichstellung der Geschlechter das globale BIP bis 2025 um <a href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/employment-and-growth\/how-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth\">28 Billionen US-Dollar<\/a> steigern. Die Gleichstellung der Geschlechter und die St\u00e4rkung der Position von Frauen und M\u00e4dchen spielen auch bei einer Vielzahl von Entwicklungszielen eine wichtige Rolle, darunter die F\u00f6rderung von Wirtschaftswachstum und Produktivit\u00e4t, die Verbesserung von Gesundheit und Bildung, die St\u00e4rkung der Resilienz gegen\u00fcber Katastrophen und die Gew\u00e4hrleistung friedlicherer und integrativerer Gemeinschaften.<\/li>\n<li><strong>Starkes Investitionsklima<\/strong>: Durch Investitionen in Frauen als Arbeitnehmerinnen, Unternehmerinnen und Kundinnen unterst\u00fctzen Unternehmen die Entwicklung eines starken Investitionsklimas auf nationaler und\/oder sektoraler Ebene.<\/li>\n<li><strong>Verbesserte soziale Auswirkungen von Investitionen und gesellschaftliche Akzeptanz<\/strong>: Die Einbeziehung von Frauen als Gesch\u00e4ftspartnerinnen und Kundinnen kann f\u00fcr Unternehmen von Vorteil sein. Dadurch k\u00f6nnen die sozialen Auswirkungen ihrer Investitionen verbessert und die Beziehungen zu den lokalen Gemeinschaften gest\u00e4rkt werden (insbesondere f\u00fcr Unternehmen in der Infrastruktur- oder Rohstoffindustrie, die gro\u00dfe Auswirkungen auf die Gemeinschaft haben).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Andererseits drohen Unternehmen aufgrund von diskriminierenden Praktiken gegen\u00fcber Frauen \u2013 oder aufgrund von Vorw\u00fcrfen der geschlechtsspezifischen Diskriminierung \u2013 in ihren Betrieben und Lieferketten folgende Risiken:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Rechtliches Risiko: <\/strong>Gegen das Unternehmen k\u00f6nnen rechtliche Schritte eingeleitet werden, bis hin zu Strafanzeigen, die Haftstrafen zur Folge haben k\u00f6nnten, z. B. in F\u00e4llen von sexuellen \u00dcbergriffen oder <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/tackling-sexual-harassment-world-work\">Bel\u00e4stigung<\/a> am Arbeitsplatz. Die <a href=\"https:\/\/metoomvmt.org\/\">#MeToo-Bewegung<\/a> hat weltweit zu einer Versch\u00e4rfung der Gesetze gegen sexuelle Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz gef\u00fchrt. In vielen L\u00e4ndern hat dies strengere Compliance-Anforderungen oder h\u00f6here Strafen f\u00fcr Unternehmen, die keine Abhilfe- und Pr\u00e4ventionsma\u00dfnahmen zur Beseitigung sexueller Bel\u00e4stigung ergreifen, zur Folge gehabt.<\/li>\n<li><strong>Operationelles Risiko: <\/strong>Unternehmen, die in geschlechtsspezifische Diskriminierungsvorf\u00e4lle verwickelt waren oder damit in Verbindung gebracht wurden, haben Proteste der Belegschaft und Arbeitsniederlegungen erfahren. Wenn Unternehmen diskriminierende Praktiken anwenden, kann sich dies negativ auf die Personalfluktuation und die Produktivit\u00e4t des Unternehmens auswirken. Sexuelle Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz kann auch zu <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/tackling-sexual-harassment-world-work\">geringerer Rentabilit\u00e4t<\/a> und h\u00f6heren Arbeitskosten f\u00fchren. Au\u00dferdem kann geschlechtsspezifische Diskriminierung negative Auswirkungen auf die Talentbindungsstrategien eines Unternehmens haben.<\/li>\n<li><strong>Reputations- und Markenrisiko: <\/strong>Kampagnen von Konsument:innen, zivilgesellschaftlichen Organisationen, Besch\u00e4ftigten und anderen Stakeholdern, die geschlechtsspezifische Diskriminierung anprangern, k\u00f6nnen zu einer schlechten Reputation beitragen. Der Ruf eines diskriminierenden Arbeitsplatzes kann dazu f\u00fchren, dass Besch\u00e4ftigte das Unternehmen verlassen und Arbeitssuchende sich dort nicht f\u00fcr offene Stellen bewerben, was eine weniger vielf\u00e4ltige und qualifizierte Belegschaft zur Folge hat. <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resource\/tackling-sexual-harassment-world-work\">Recherchen<\/a> haben ergeben, dass eine einzige Klage wegen sexueller Bel\u00e4stigung ausreichen kann, um die \u00f6ffentliche Wahrnehmung eines Unternehmens drastisch zu ver\u00e4ndern.<\/li>\n<li><strong>Finanzielles Risiko: <\/strong>Eine Ver\u00e4u\u00dferung durch oder ein Abwenden von Investor:innen und anderen Geldgebenden \u2013 von denen viele zunehmend Umwelt-, Sozial- und Governance-Kriterien (<em>engl.: Environmental, Social and Governance <\/em>&#8211; ESG) in ihre Entscheidungsfindung miteinbeziehen \u2013 kann zu einem eingeschr\u00e4nkten oder teureren Zugang zu Kapital und einem geringeren Unternehmenswert f\u00fchren.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>Auswirkungen auf die Menschenrechte <\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>Diskriminierung aufgrund des Geschlechts kann Auswirkungen auf eine Reihe von Menschenrechten haben.<a class=\"footnote_anchor\" href=\"#footnote-1\"><sup>[1]<\/sup><\/a>\u00a0Dazu z\u00e4hlen:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Recht auf Gleichheit und Nichtdiskriminierung <\/strong>(<span style=\"font-weight: 400\">Art. <\/span>2 <a href=\"https:\/\/www.institut-fuer-menschenrechte.de\/fileadmin\/Redaktion\/PDF\/DB_Menschenrechtsschutz\/CEDAW\/CEDAW_BMFSFJ_Handbuch_2020.pdf\">Frauenrechtskonvention<\/a>; Art. 1 und 2 <a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/udhr\/pages\/Language.aspx?LangID=ger\">AEMR<\/a>, Art. 26 <a href=\"https:\/\/www.institut-fuer-menschenrechte.de\/fileadmin\/Redaktion\/PDF\/DB_Menschenrechtsschutz\/ICCPR\/ICCPR_Pakt.pdf\">Zivilpakt<\/a>): Frauen werden per Gesetz und in der Praxis diskriminiert. Dazu geh\u00f6rt auch die Diskriminierung beim Zugang zu wirtschaftlichen Chancen und zu Rechtsmitteln bei Menschenrechtsverletzungen<\/li>\n<li><strong>Recht auf Bildung <\/strong>(<span style=\"font-weight: 400\">Art. <\/span>10 <a href=\"https:\/\/www.institut-fuer-menschenrechte.de\/fileadmin\/Redaktion\/PDF\/DB_Menschenrechtsschutz\/CEDAW\/CEDAW_BMFSFJ_Handbuch_2020.pdf\">Frauenrechtskonvention<\/a>, Art. 26 <a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/udhr\/pages\/Language.aspx?LangID=ger\">AEMR<\/a>, Art. 13 <a href=\"https:\/\/www.institut-fuer-menschenrechte.de\/fileadmin\/Redaktion\/PDF\/DB_Menschenrechtsschutz\/ICESCR\/ICESCR_Pakt.pdf\">Sozialpakt<\/a>): Dies beinhaltet das Recht auf gleichberechtigten Zugang zu Bildung und die gleichberechtigte Nutzung von Bildungseinrichtungen. In vielen L\u00e4ndern haben Frauen und M\u00e4dchen aufgrund von Diskriminierung und Armut keinen Zugang zu Bildungsm\u00f6glichkeiten, was ihre Chancen auf einen Arbeitsplatz und auf ein unabh\u00e4ngiges Leben beeintr\u00e4chtigt.<\/li>\n<li><strong>Recht auf Arbeit <\/strong>(Art. 11 <a href=\"https:\/\/www.institut-fuer-menschenrechte.de\/fileadmin\/Redaktion\/PDF\/DB_Menschenrechtsschutz\/CEDAW\/CEDAW_BMFSFJ_Handbuch_2020.pdf\">Frauenrechtskonvention<\/a>, Art. 6 <a href=\"https:\/\/www.institut-fuer-menschenrechte.de\/fileadmin\/Redaktion\/PDF\/DB_Menschenrechtsschutz\/ICESCR\/ICESCR_Pakt.pdf\">Sozialpakt<\/a>): Frauen k\u00f6nnen aufgrund ihres Geschlechts oder einer Schwangerschaft zu Unrecht von T\u00e4tigkeiten ausgeschlossen oder willk\u00fcrlich entlassen werden. Das Recht auf Arbeit ist eng mit dem Recht auf gerechte und g\u00fcnstige Arbeitsbedingungen und dem Recht auf Nichtdiskriminierung verbunden.<\/li>\n<li><strong>Recht auf gerechte und g\u00fcnstige Arbeitsbedingungen <\/strong>(<span style=\"font-weight: 400\">Art. <\/span>11 <a href=\"https:\/\/www.institut-fuer-menschenrechte.de\/fileadmin\/Redaktion\/PDF\/DB_Menschenrechtsschutz\/CEDAW\/CEDAW_BMFSFJ_Handbuch_2020.pdf\">Frauenrechtskonvention<\/a>, Art. 23 und 24 <a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/udhr\/pages\/Language.aspx?LangID=ger\">AEMR<\/a>, Art. 7 <a href=\"https:\/\/www.institut-fuer-menschenrechte.de\/fileadmin\/Redaktion\/PDF\/DB_Menschenrechtsschutz\/ICESCR\/ICESCR_Pakt.pdf\">Sozialpakt<\/a>): Frauen werden f\u00fcr gleichwertige Arbeit h\u00e4ufig schlechter bezahlt als M\u00e4nner. Das Recht auf gerechte und g\u00fcnstige Arbeitsbedingungen bezieht sich ausdr\u00fccklich auf das Recht auf angemessene Verg\u00fctung und gleichen Lohn f\u00fcr gleiche Arbeit. Insbesondere m\u00fcssen Frauen Arbeitsbedingungen garantiert werden, die nicht schlechter sind als die der M\u00e4nner. Das Recht auf gerechte und g\u00fcnstige Arbeitsbedingungen ist eng mit dem Recht auf Nichtdiskriminierung verbunden.<\/li>\n<li><strong>Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens <\/strong>(<span style=\"font-weight: 400\">Art. <\/span>11 und 16 <a href=\"https:\/\/www.institut-fuer-menschenrechte.de\/fileadmin\/Redaktion\/PDF\/DB_Menschenrechtsschutz\/CEDAW\/CEDAW_BMFSFJ_Handbuch_2020.pdf\">Frauenrechtskonvention<\/a>, Art. 10 <a href=\"https:\/\/www.institut-fuer-menschenrechte.de\/fileadmin\/Redaktion\/PDF\/DB_Menschenrechtsschutz\/ICESCR\/ICESCR_Pakt.pdf\">Sozialpakt<\/a>): Praktiken am Arbeitsplatz k\u00f6nnen berufst\u00e4tige Eltern daran hindern, eine gesundes Verh\u00e4ltnis zwischen Arbeit und Privatleben zu finden und Zeit mit ihrer Familie zu verbringen. In manchen F\u00e4llen k\u00f6nnen die Bedingungen, unter denen die Besch\u00e4ftigten arbeiten \u2013 unter anderem wegen langer oder unregelm\u00e4\u00dfiger Arbeitszeiten und unflexibler Arbeitsverh\u00e4ltnisse \u2013 dieses Recht untergraben. Artikel 10.2 des Sozialpakts sieht zudem einen besonderen Schutz f\u00fcr M\u00fctter w\u00e4hrend eines angemessenen Zeitraums vor und nach der Entbindung vor.<\/li>\n<li><strong>Recht auf Freiheit und Sicherheit der Person<\/strong> (Art. 3 <a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/udhr\/pages\/Language.aspx?LangID=ger\">AEMR<\/a>, Art. 9 <a href=\"https:\/\/www.institut-fuer-menschenrechte.de\/fileadmin\/Redaktion\/PDF\/DB_Menschenrechtsschutz\/ICCPR\/ICCPR_Pakt.pdf\">Zivilpakt<\/a>): Diskriminierung, kulturelle Gepflogenheiten und fehlende Schutzvorkehrungen k\u00f6nnen zu Bel\u00e4stigungen, Bedrohungen und \u00dcbergriffen gegen Frauen f\u00fchren, einschlie\u00dflich sexueller und geschlechtsspezifischer Gewalt.<\/li>\n<li><strong>Anspruch auf Rechtsschutz <\/strong>(<span style=\"font-weight: 400\">Art. <\/span>8 <a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/udhr\/pages\/Language.aspx?LangID=ger\">AEMR<\/a>): Das Recht von Frauen auf effektiven Rechtsschutz bei Menschenrechtsverletzungen kann in L\u00e4ndern eingeschr\u00e4nkt sein, in denen das Rechtssystem ineffizient oder nicht unabh\u00e4ngig ist, oder in denen Beh\u00f6rden, wie etwa die Polizei, Frauen diskriminieren.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n<div class=\"summary_and_content_block\">\n    <details class=\"summary_and_content_block__details\">\n        <summary class=\"summary_and_content_block__summary\">\n            <span class=\"summary_and_content_block__summary__text\">Sustainable Development Goals (SDGs)<\/span>\n            <svg\nclass=\"caret_right_icon fill_element\"\nheight=\"15\"\nviewBox=\"0 0 15 15\"\nwidth=\"15\"\nxmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\">\n    <path d=\"M6 11L6 4L10.5 7.5L6 11Z\"\/>\n<\/svg>\n        <\/summary><!-- .summary_and_content_block__summary -->\n        <div class=\"summary_and_content_block__content reading_content\">\n            <p>Das Erreichen von <a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-5\">SDG 5<\/a> (Gleichstellung der Geschlechter) beschleunigt und erm\u00f6glicht den Fortschritt bei anderen <a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\">SDGs<\/a>. Dies zeigt, wie zentral die Gleichstellung der Geschlechter f\u00fcr das Erreichen einer inklusiven und nachhaltigen Entwicklung ist. <a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/news\/in-focus\/women-and-the-sdgs\/sdg-5-gender-equality\">Alle SDGs<\/a> h\u00e4ngen von SDG 5 ab, da alle 17 Ziele eine <a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/digital-library\/publications\/2021\/09\/progress-on-the-sustainable-development-goals-the-gender-snapshot-2021\">Gleichstellungsdimension<\/a> enthalten, die verlangt, die Rechte von Frauen und M\u00e4dchen bei der Erreichung der Ziele zu ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n<p>Eine Reihe von SDGs bezieht sich speziell auf die Gleichstellung der Geschlechter. Die folgenden Aspekte verdeutlichen den Zusammenhang von SDG 5 mit den anderen SDGs:<\/p>\n<ul>\n<li>Die Beendigung aller Formen der Diskriminierung von Frauen und M\u00e4dchen (<a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-5\">Zielvorgabe 5.1<\/a>) steht in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Erreichen mehrerer anderer SDGs, n\u00e4mlich SDG 1 (<a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-1\">Keine Armut<\/a>), SDG 2 (<a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-2\">Kein Hunger<\/a>), SDG 3 (<a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-3\">Gesundheit und Wohlergehen<\/a>), SDG 4 (<a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-4\">Hochwertige Bildung<\/a>), SDG 8 (<a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-8\">Menschenw\u00fcrdige Arbeit und Wirtschaftswachstum<\/a>) und SDG 10 (<a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-10\">Weniger Ungleichheiten<\/a>). So ist beispielsweise die Gew\u00e4hrleistung des allgemeinen Zugangs zu sexual- und reproduktionsmedizinischer Versorgung (<a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-3\">Zielvorgabe 3.7<\/a>) ein wichtiger Schritt zur Beendigung der Diskriminierung von Frauen. Die Beendigung der Diskriminierung von Frauen und M\u00e4dchen tr\u00e4gt auch zur F\u00f6rderung einer breitenwirksamen und nachhaltigen Industrialisierung (<a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-9\">Zielvorgabe 9.2<\/a>) und zur Gew\u00e4hrleistung einer bedarfsorientierten, inklusiven, partizipatorischen und repr\u00e4sentativen Entscheidungsfindung auf allen Ebenen (<a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-16\">Zielvorgabe 16.7<\/a>) bei.<\/li>\n<li>Durch die Anerkennung und Wertsch\u00e4tzung unbezahlter Care-Arbeit durch die Bereitstellung \u00f6ffentlicher Dienstleistungen und Infrastrukturen (<a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-5\">Zielvorgabe 5.4<\/a>) wird eine bessere soziale, wirtschaftliche und politische Inklusion von Frauen erreicht (<a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-10\">Zielvorgabe 10.2<\/a>).<\/li>\n<li>Durch die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancengleichheit bei der \u00dcbernahme von F\u00fchrungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung im politischen, wirtschaftlichen und \u00f6ffentlichen Leben (<a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-5\">Zielvorgabe 5.5<\/a>) haben Frauen gleiche Rechte auf wirtschaftliche Ressourcen (<a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-1\">Zielvorgabe 1.4<\/a>) sowie auf produktive Vollbesch\u00e4ftigung und menschenw\u00fcrdige Arbeit (<a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-8\">Zielvorgabe 8.5<\/a>).<\/li>\n<li>Die Durchf\u00fchrung von Reformen damit Frauen die gleichen Rechte auf wirtschaftliche Ressourcen haben (<a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-5\">Zielvorgabe 5.a<\/a>) wird zu Fortschritten bei den Ma\u00dfnahmen zur Bek\u00e4mpfung des Klimawandels (<a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-13\">SDG 13<\/a>) f\u00fchren. Indem Frauen ein besserer Zugang zu Land, Krediten und wichtigen Ressourcen wie D\u00fcngemitteln, Bew\u00e4sserung, Technologie und Marktzugang gew\u00e4hrt wird, k\u00f6nnen sie Ma\u00dfnahmen zur Anpassung an den Klimawandel ergreifen, die den Einsatz technischer Neuerungen bei hitzeresistenten und wassersparenden Pflanzensorten erfordern.<\/li>\n<\/ul>\n        <\/div><!-- .summary_and_content_block__content -->\n    <\/details><!-- .summary_and_content_block__details -->\n<\/div><!-- .summary_and_content_block -->\n\n\n<div class=\"callout_content_block \">\n    <div class=\"callout_content_block__inner\">\n                    <div class=\"callout_content_block__heading\">\n                                    <h3>Hilfreiche Informationen<\/h3>\n                            <\/div><!-- .callout_content_block__heading -->\n                <div class=\"callout_content_block__reading_content reading_content\">\n            <p>Die folgenden Quellen und Umsetzungshilfen bieten weitere Informationen dazu, wie Unternehmen gegen geschlechtsspezifische Diskriminierung vorgehen und Frauen am <strong>Arbeitsplatz<\/strong>, auf dem<strong> Arbeitsmarkt <\/strong>und in der <strong>Gemeinschaft <\/strong>st\u00e4rken k\u00f6nnen:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Women\u2018s Empowerment Principles (WEPs), <em>Ressources <\/em><\/strong><em>(engl.)<\/em>: Die WEPs <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/resources\">Website<\/a> bietet umfangreiche Informationen zum Thema Gleichstellung der Geschlechter, darunter Rahmenwerke, Vorlagen, Berichte, Leitf\u00e4den und Toolkits, auf die Unternehmen bei der Entwicklung, Umsetzung und \u00dcberpr\u00fcfung ihrer Gleichstellungsprogramme zur\u00fcckgreifen k\u00f6nnen. Dar\u00fcber hinaus bietet die virtuelle Plattform <a href=\"https:\/\/www.weps.org\/learn\">WEPs Learn<\/a> Trainings an, die Frauen mehr Selbstvertrauen bei Vorstellungsgespr\u00e4chen geben sollen und mit denen sie Gleichstellungsinitiativen in ihren Unternehmen aufbauen, neue Jobm\u00f6glichkeiten bewerten und ihre Karriere effektiver vorantreiben k\u00f6nnen.<\/li>\n<li><strong>UN Women, <em>Digital Library <\/em><\/strong><em>(engl.)<\/em><strong>: <\/strong>Diese umfassende <a href=\"https:\/\/www.unwomen.org\/en\/digital-library\/publications\">Sammlung<\/a> enth\u00e4lt Informationen zum Thema Gleichstellung der Geschlechter mit Berichten, Diskussionspapieren und Praxisbeispielen.<\/li>\n<li><strong>ILO-UN Women, <em>Empowering Women at Work: Company Policies and Practices for Gender Equality <\/em><\/strong><em>(engl.)<\/em><strong>: <\/strong>Diese <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/empent\/Publications\/WCMS_756721\/lang--en\/index.htm\">Umsetzungshilfe<\/a> bietet Vorschl\u00e4ge, wie Unternehmen die Gleichstellung der Geschlechter in ihren eigenen <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/empent\/Publications\/WCMS_756721\/lang--en\/index.htm\">Betrieben<\/a> unter Ber\u00fccksichtigung internationaler Arbeitsnormen und Leitlinien f\u00f6rdern k\u00f6nnen. Die ILO und UN Women haben au\u00dferdem eine weitere Umsetzungshilfe zur F\u00f6rderung der Gleichstellung der Geschlechter in <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/empent\/Publications\/WCMS_774617\/lang--en\/index.htm\">Lieferketten<\/a> ver\u00f6ffentlicht.<\/li>\n<\/ul>\n        <\/div><!-- .callout_content_block__reading_content reading_content -->\n    <\/div><!-- .callout_content_block__inner -->\n<\/div><!-- .callout_content_block -->\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Es wird noch mehr als 267 Jahre dauern, bis die wirtschaftliche Selbstbestimmung, gleiche Bezahlung und gleichberechtigte Teilhabe von Frauen am Arbeitsplatz erreicht ist.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":17243,"parent":0,"menu_order":0,"template":"","regions":[],"class_list":["post-18795","issues","type-issues","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":{"page_header_image":17231,"footnotes":[{"footnote":"Mit der Einf\u00fchrung der unternehmerischen Sorgfaltspflichten zur Achtung der Menschenrechte verlagern die UN-Leitprinzipien f\u00fcr Wirtschaft und Menschenrechte (<em>engl.: UN Guiding Principles on Business and Human Rights - UNGPs<\/em>) den Fokus von Auswirkungen auf Unternehmen hin zu Auswirkungen auf (potenziell) Betroffene. 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