{"id":17973,"date":"2021-09-19T08:00:32","date_gmt":"2021-09-19T07:00:32","guid":{"rendered":"https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/issues\/diskriminierung\/"},"modified":"2026-04-02T09:11:09","modified_gmt":"2026-04-02T08:11:09","slug":"diskriminierung","status":"publish","type":"issues","link":"https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/de\/issues\/diskriminierung\/","title":{"rendered":"Diskriminierung"},"content":{"rendered":"    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>Was ist Diskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf?<\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>Gem\u00e4\u00df der Internationalen Arbeitsorganisation (<a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/empent\/areas\/business-helpdesk\/WCMS_DOC_ENT_HLP_BDE_EN\/lang--en\/index.htm\">ILO<\/a>) liegt Diskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf vor, wenn eine Person aufgrund von Merkmalen, die nicht mit ihren Kompetenzen oder den Anforderungen der Arbeitsstelle zusammenh\u00e4ngen, weniger g\u00fcnstig behandelt wird als andere. Zu den in dem <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/wcmsp5\/groups\/public\/---ed_norm\/---normes\/documents\/normativeinstrument\/wcms_c111_de.htm\">ILO-\u00dcbereinkommen Nr. 111 \u00fcber die Diskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf<\/a> formell verbotenen Diskriminierungsgr\u00fcnden geh\u00f6ren Hautfarbe, Geschlecht, Glaubensbekenntnis, politische Meinung, nationale Abstammung oder soziale Herkunft sowie rassistische Zuschreibungen. Diese Liste ist jedoch nicht abschlie\u00dfend und kann auch andere Gr\u00fcnde umfassen, wie z. B. Krankheit, Alter, Behinderung, famili\u00e4re Verpflichtungen, sexuelle Orientierung und Identit\u00e4t, Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder gewerkschaftliche Aktivit\u00e4ten, Sprache usw.<\/p>\n<p>Unternehmen, die Diskriminierung entgegenwirken wollen, sollten Vielfalt und Integration in ihrem Gesch\u00e4ftsbereich und ihren Liefer- Wertsch\u00f6pfungsketten f\u00f6rdern. Qualifikationen, F\u00e4higkeiten und Erfahrungen sollten auf allen Unternehmensebenen die Grundlage f\u00fcr die Einstellung, Vermittlung, Schulung und Bef\u00f6rderung von Mitarbeitenden bilden. Unternehmen sollten Richtlinien und Verfahren gegen Diskriminierung erarbeiten, um die bei sich oder ihren Gesch\u00e4ftspartner:innen Besch\u00e4ftigten vor Diskriminierung zu sch\u00fctzen.<\/p>\n<p>Es ist zudem zu beachten, dass Unternehmen auch im weiteren Sinne einen Beitrag zu Nichtdiskriminierung leisten k\u00f6nnen, beispielsweise durch die Teilnahme an staatlichen Initiativen zur F\u00f6rderung der Chancengleichheit f\u00fcr unterrepr\u00e4sentierte Gruppen in bestimmten Bereichen, wie z.B. Frauen in naturwissenschaftlichen Berufen.<\/p>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n<div class=\"callout_content_block green\">\n    <div class=\"callout_content_block__inner\">\n                    <div class=\"callout_content_block__heading\">\n                                    <h3>Was ist die Herausforderung?<\/h3>\n                            <\/div><!-- .callout_content_block__heading -->\n                <div class=\"callout_content_block__reading_content reading_content\">\n            <p>In einigen F\u00e4llen k\u00f6nnen bestimmte Diskriminierungsformen kulturell akzeptiert oder in nationalen Gesetzen verankert sein. Das kann f\u00fcr Unternehmen, die daf\u00fcr sorgen wollen, dass es in ihrem eigenen Gesch\u00e4ftsbereich oder ihren Lieferketten keine Diskriminierung gibt, eine Herausforderung darstellen, insbesondere wenn sie in vielen L\u00e4ndern mit unterschiedlichen kulturellen Normen und Gesetzen t\u00e4tig sind. Meistens erfolgt Diskriminierung jedoch indirekt und ist das Ergebnis impliziter oder unbewusster Voreingenommenheit. Diskriminierung tritt auch auf, wenn Vorschriften oder Vorgehensweisen den Anschein von Neutralit\u00e4t erwecken, tats\u00e4chlich aber zu Ausgrenzungen f\u00fchren. In solchen F\u00e4llen ist Diskriminierung unter Umst\u00e4nden viel schwerer zu erkennen und erfordert konsequente Gegenma\u00dfnahmen.<\/p>\n        <\/div><!-- .callout_content_block__reading_content reading_content -->\n    <\/div><!-- .callout_content_block__inner -->\n<\/div><!-- .callout_content_block -->\n\n\n    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>Verbreitung von Diskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf<\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>Diskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf ist trotz erheblicher rechtlicher Bem\u00fchungen und Ma\u00dfnahmen von Besch\u00e4ftigten, Unternehmen, zivilgesellschaftlichen Gruppierungen und Regierungen immer noch weit verbreitet. Weltweit wird Millionen von Menschen allein aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Hautfarbe, ihrer ethnischen Zugeh\u00f6rigkeit oder ihres Glaubens der Zugang zu Arbeit und Aus- und Weiterbildungsm\u00f6glichkeiten verwehrt, sie erhalten niedrige L\u00f6hne oder sind auf bestimmte Berufe beschr\u00e4nkt. Die <a href=\"https:\/\/www.un.org\/en\/desa\/world%E2%80%99s-women-2020\">UN<\/a> weist darauf hin, dass geschlechtsspezifische Diskriminierung und Ungleichheit am Arbeitsplatz weltweit immer noch weit verbreitet sind und dass in Entwicklungsl\u00e4ndern bis zu 90 % und in Industriel\u00e4ndern bis zu 70 % der Menschen mit Behinderungen im erwerbsf\u00e4higen Alter arbeitslos sind. Rassismus am Arbeitsplatz ist international schwer zu erfassen, aber viele nationale Berichte zeigen, dass Rassismus weiterhin ein gro\u00dfes Problem ist.<\/p>\n<p>Zu den wichtigsten Trends geh\u00f6ren:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle (&#8222;Gender Pay Gap&#8220;) spiegelt die anhaltende Diskriminierung von Frauen am Arbeitsplatz wider. <\/strong>Nach Sch\u00e4tzungen der <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/global\/about-the-ilo\/newsroom\/news\/WCMS_856203\/lang--en\/index.htm%22%20\/l%20%22:~:text=On%20average%2C%20women%2C%20are%20paid,to%20discrimination%20based%20on%20gender.%22%20\/t%20%22_blank\">ILO<\/a> werden Frauen weltweit im Durchschnitt nach wie vor rund 20 % schlechter bezahlt als M\u00e4nner. Dies wird auch vom Entwicklungsprogramm der Vereinten Nationen (<em>engl.<\/em><em>: United Nations Development Programme &#8211;<\/em> <a href=\"https:\/\/www1.undp.org\/content\/singapore-global-centre\/en\/home\/sustainable-development-goals\/goal-5-gender-equality.html\">UNDP<\/a>) best\u00e4tigt, das ermittelt hat, dass Frauen nur 77 Cent f\u00fcr jeden Dollar verdienen, den M\u00e4nner bei gleicher Arbeit bekommen. Laut dem <a href=\"https:\/\/www.weforum.org\/reports\/global-gender-gap-report-2023\">Global Gender Gap Report 2023<\/a>\u00a0<em>(engl.) <\/em>des Weltwirtschaftsforums wird es noch mehr als 169 Jahre dauern, bis die Gleichstellung von Frauen hinsichtlich ihrer wirtschaftlichen Emanzipation und Beteiligung erreicht ist. Nach Ausbruch der COVID-19-Pandemie wurden die Bem\u00fchungen, das Geschlechtergef\u00e4lle anzugleichen, um eine Generation zur\u00fcckgeworfen. Dar\u00fcber hinaus zeigt das <a href=\"https:\/\/weps-gapanalysis.org\/\">WEPs Gender Gap Analysis Tool<\/a> <em>(engl.)<\/em>, dass nur 52 % der teilnehmenden Unternehmen \u00fcber eigenst\u00e4ndige Richtlinien oder eine Verpflichtung im Rahmen einer umfassenderen Unternehmensrichtlinie verf\u00fcgen, die sich mit gleichem Lohn f\u00fcr gleichwertige Arbeit befasst.<\/li>\n<li><strong>Menschen mit Behinderungen, insbesondere Frauen, sind mit enormen physischen Hindernissen und Informationsbarrieren konfrontiert, die ihnen Chancengleichheit in der Arbeitswelt verwehren.<\/strong> Sie haben auch Schwierigkeiten, in den Arbeitsmarkt einzutreten und sich dort zu behaupten, weil andere Menschen f\u00e4lschlicherweise davon ausgehen, dass eine Einschr\u00e4nkung in einem bestimmten Bereich gleicherma\u00dfen f\u00fcr alle anderen Bereiche gilt. Eine weit verbreitete Fehlannahme unter Unternehmen ist auch, dass angemessene Vorkehrungen und Einrichtungen f\u00fcr Menschen mit Behinderungen kostspielig sind, obwohl die meisten Vorkehrungen <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/global\/topics\/equality-and-discrimination\/WCMS_536630\/lang--en\/index.htm\">nicht mit erheblichen Kosten verbunden<\/a> sind. Menschen mit Behinderungen sind dar\u00fcber hinaus \u00fcberdurchschnittlich oft von Arbeitslosigkeit betroffen und laufen eher Gefahr, nicht ausreichend sozial abgesichert zu sein<\/li>\n<li><strong>Fremdenfeindlichkeit ist ein dringendes Problem, das weltweit immer noch auf dem Vormarsch ist. <\/strong>In Europa, Nordamerika und Australien haben Fremdenfeindlichkeit und systematischer Rassismus in den letzten Jahren <a href=\"https:\/\/www.hrw.org\/news\/2020\/05\/12\/covid-19-fueling-anti-asian-racism-and-xenophobia-worldwide\">zugenommen<\/a>, was sich in Form von Diskriminierung am Arbeitsplatz bemerkbar macht. Die Rhetorik, dass nicht-wei\u00dfe Menschen, Ausl\u00e4nder:innen oder Angeh\u00f6rige von kulturellen oder ethnischen Minderheiten \u201eArbeitspl\u00e4tze wegnehmen\u201c, ist in allen Gesellschaften und in vielen Wirtschaftsbereichen verbreitet und f\u00fchrt zu Rassismus oder Diskriminierung.<\/li>\n<li><strong>Anti-asiatischer Rassismus hat aufgrund der COVID-19-Pandemie zugenommen. <\/strong>Vermutlich als Folge der in China beginnenden globalen Pandemie haben Hassverbrechen, Diskriminierung und Gewaltakte gegen <a href=\"https:\/\/www.hrw.org\/news\/2020\/05\/12\/covid-19-fueling-anti-asian-racism-and-xenophobia-worldwide\">Asiat:innen<\/a> seit Ende 2019 enorm zugenommen. Dazu geh\u00f6ren Angriffe auf asiatische Arbeitsst\u00e4tten, wie Restaurants und Gesch\u00e4fte, sowie die Bel\u00e4stigung asiatischer Besch\u00e4ftigter.<\/li>\n<li><strong>Die Black Lives Matter-Bewegung hat das Bewusstsein f\u00fcr systemischen Rassismus erh\u00f6ht. <\/strong>Im Mai 2020, nach der Ermordung des Afroamerikaners George Floyd durch einen Polizeibeamten in Minneapolis, USA, erlangte die <a href=\"https:\/\/blacklivesmatter.com\/\">Black Lives Matter<\/a>-Bewegung erneut nationale und weltweite Aufmerksamkeit. Proteste und Petitionen gegen die rassistische Behandlung Schwarzer Menschen fanden in der ganzen Welt statt und machten auf systemischen Rassismus aufmerksam, dem Schwarze Menschen und andere Minderheiten (z. B. indigene V\u00f6lker) t\u00e4glich ausgesetzt sind, auch am Arbeitsplatz. Seitdem sind <a href=\"https:\/\/www.unglobalcompact.org.uk\/black-lives-matter-business\/\">Unternehmen<\/a> aktiv geworden, um die Ma\u00dfnahmen hervorzuheben, die sie zur Verhinderung von Rassismus und zur Schaffung von sicheren, vielf\u00e4ltigen und integrativen Arbeitspl\u00e4tzen ohne diskriminierende Praktiken ergreifen.<\/li>\n<li><strong>Obwohl die Black Lives Matter-Bewegung dazu beigetragen hat, das Bewusstsein f\u00fcr systemischen Rassismus zu sch\u00e4rfen, werden Schwarze Menschen und andere Minderheiten am Arbeitsplatz weiterhin diskriminiert.<\/strong> Laut einer Studie der <a href=\"https:\/\/coqual.org\/reports\/being-black-in-corporate-america-an-intersectional-exploration\/\">University of Chicago<\/a> <em>(engl.) <\/em>hat mehr als die H\u00e4lfte der Schwarzen Besch\u00e4ftigten in den Vereinigten Staaten schon einmal Rassismus am Arbeitsplatz erfahren und nur 3,2 % der F\u00fchrungskr\u00e4fte und leitenden Angestellten sind Schwarz. Ein weiterer Bericht des <a href=\"https:\/\/iwpr.org\/iwpr-issues\/employment-and-earnings\/the-gender-wage-gap-by-occupation-race-and-ethnicity-2020\/\">Institute for Women&#8217;s Policy Research<\/a> <em>(engl.)<\/em> kommt zu dem Ergebnis, dass Schwarze Frauen nur 81,8 % des durchschnittlichen Wochenverdienstes Schwarzer M\u00e4nner verdienen, die wiederum nur 79,5 % des Verdienstes wei\u00dfer M\u00e4nner erreichen. Rassismus gegen\u00fcber Schwarzen und People of Color ist nicht nur ein Problem in den Vereinigten Staaten, sondern auch in anderen Teilen der Welt, zum Beispiel in der <a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/press-releases\/2022\/01\/switzerland-must-urgently-confront-anti-black-racism-un-experts\">Schweiz<\/a>, wo Menschrechtsexpert:innen der Vereinten Nationen aufgrund ihrer afrikanischen Herkunft rassistische Diskriminierung erfahren haben.<\/li>\n<li><strong>Migrant:innen sind in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz tiefgreifender Diskriminierung ausgesetzt. <\/strong>Berichten der Internationalen Organisation f\u00fcr Migration (<a href=\"https:\/\/publications.iom.int\/books\/world-migration-report-2020\">IOM<\/a>) zufolge sind etwa 3,5 % der Weltbev\u00f6lkerung internationale Migrant:innen, und etwa 10 % der Weltbev\u00f6lkerung sind Migrant:innen innerhalb ihres eigenen Landes oder \u201eBinnenmigrant:innen\u201c. Migration nimmt weltweit zu, was eine Chance f\u00fcr mehr Gleichberechtigung und f\u00fcr die Integration von Gesellschaften und Kulturen sein kann. Es kann aber auch zu verst\u00e4rkter Diskriminierung in den Ziell\u00e4ndern f\u00fchren. Migrant:innen haben m\u00f6glicherweise <a href=\"https:\/\/ilostat.ilo.org\/are-migrants-also-successful-in-the-labour-market\/\">Schwierigkeiten<\/a>, Arbeit zu finden, einen angemessenen, gerechten Lohn zu erhalten und eine Stelle zu finden, die ihrem Bildungsniveau entspricht. Ausbr\u00fcche von COVID-19 unter Arbeitsmigrant:innen auf der ganzen Welt haben das Augenmerk auf <a href=\"https:\/\/www.business-humanrights.org\/en\/latest-news\/outbreak-at-german-slaughterhouse-reveals-migrants-plight\/\">unzureichende Lebens- und Arbeitsbedingungen<\/a> gelenkt, die offenbar die Verbreitung des Virus beg\u00fcnstigen.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>Auswirkungen auf Unternehmen<\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>Diskriminierende Praktiken \u2013 oder der Vorwurf der Diskriminierung \u2013 wirken sich auf vielf\u00e4ltige Weise auf Unternehmen aus und k\u00f6nnen entweder in ihrem eigenen Gesch\u00e4ftsbereich oder in ihren Liefer- und Wertsch\u00f6pfungsketten zu finden sein. Die Aufdeckung diskriminierender Praktiken weiter unten in der Lieferkette, jenseits der Tier-1-Zulieferbetrieben, ist eine Herausforderung f\u00fcr Unternehmen.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Reputations- und Markenrisiko: <\/strong>Kampagnen von Nichtregierungsorganisationen (NGOs), Gewerkschaften, Verbraucher:innen und anderen Stakeholdern k\u00f6nnen zu Umsatzeinbu\u00dfen und\/oder Markenerosion f\u00fchren. Der Ruf von Diskriminierung am Arbeitsplatz kann dazu f\u00fchren, dass Besch\u00e4ftigte das Unternehmen verlassen und Arbeitssuchende sich dort nicht f\u00fcr offene Stellen bewerben, was eine weniger vielf\u00e4ltige und qualifizierte Belegschaft zur Folge haben kann.<\/li>\n<li><strong>Finanzielles Risiko<\/strong>: Eine Ver\u00e4u\u00dferung durch oder ein Abwenden von Investor:innen und anderen Geldgebenden \u2013 von denen viele zunehmend Umwelt-, Sozial- und Governance-Kriterien (<em>engl.: <\/em><em>Environmental, Social and Governance <\/em>&#8211; ESG) in ihre Entscheidungsfindung miteinbeziehen \u2013 kann zu einem eingeschr\u00e4nkten oder teureren Zugang zu Kapital und einem geringeren Unternehmenswert f\u00fchren. Shareholder-Aktivismus \u2013 das hei\u00dft, wenn Anteilseigner:innen aufgrund von Fehlern im Umgang mit \u00f6kologischen oder sozialen Themen, einschlie\u00dflich Diskriminierung am Arbeitsplatz, \u00c4nderungen in der Unternehmensf\u00fchrung fordern \u2013 kann Finanz- und Reputationsrisiken mit sich bringen.<\/li>\n<li><strong>Rechtliches Risiko<\/strong>: Gegen das Unternehmen, die Unternehmensleitung und\/oder Einzelpersonen k\u00f6nnen rechtliche Schritte wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz eingeleitet werden, bis hin zu Strafanzeigen, die wiederum zu Haftstrafen f\u00fchren k\u00f6nnen. In einigen L\u00e4ndern k\u00f6nnen gesch\u00e4digte Besch\u00e4ftigte Klagen auf Schadensersatz als Einzelpersonen oder \u00fcber Sammelklagen anstreben.<\/li>\n<li><strong>Operationelles Risiko<\/strong>: Diskriminierung demotiviert die Betroffenen und m\u00f6glicherweise auch die Belegschaft insgesamt und schadet der allgemeinen Gesch\u00e4ftsentwicklung. Diskriminierende Praktiken f\u00fchren au\u00dferdem tendenziell zu homogeneren Arbeitsst\u00e4tten. Wenn es darum geht, auf die vielf\u00e4ltigen und sich ver\u00e4ndernden Bed\u00fcrfnisse von Kund:innen zu reagieren, k\u00f6nnen Erkenntnisse von Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Hintergr\u00fcnden von Nutzen sein. Dar\u00fcber hinaus ist die Pflege der Beziehungen zu staatlichen Beh\u00f6rden und lokalen Gemeinschaften ein wesentlicher Faktor f\u00fcr die Aufrechterhaltung der politischen und sozialen Handlungsf\u00e4higkeit eines Unternehmens. Es ist daher hilfreich, daf\u00fcr zu sorgen, dass die Besch\u00e4ftigten die jeweilige Gesellschaft, in der sie t\u00e4tig sind, widerspiegeln und die lokalen Kulturen, Hintergr\u00fcnde und Anliegen aus erster Hand kennen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Positiv zu vermerken ist, dass Gleichberechtigung am Arbeitsplatz erhebliche wirtschaftliche Vorteile mit sich bringt. Unternehmen, die Gleichberechtigung f\u00f6rdern, k\u00f6nnen auf eine vielf\u00e4ltige und besser qualifizierte Belegschaft zur\u00fcckgreifen. Besch\u00e4ftigte, die Gleichbehandlung und Chancengleichheit genie\u00dfen, sind zufriedener mit ihrer Arbeit, engagieren sich st\u00e4rker im Unternehmen und sind motivierter und leistungsf\u00e4higer. Die Profite einer globalisierten Wirtschaft werden in einer gleichberechtigten Gesellschaft gerechter verteilt, was zu mehr gesellschaftlicher Stabilit\u00e4t und breiterer \u00f6ffentlicher Unterst\u00fctzung f\u00fcr die weitere wirtschaftliche Entwicklung f\u00fchrt.<\/p>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n    <div class=\"heading_block heading_block--three\">\n        <h4>Auswirkungen auf die Menschenrechte <\/h4>\n    <\/div><!-- .heading -->\n\n\n<div class=\"image_block image_block--contained\">\n    <figure class=\"image_block__figure\">\n        <img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1680\" height=\"1120\" src=\"https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Diskriminierung-1680x1120.png\" class=\"attachment-large size-large\" alt=\"\" srcset=\"https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Diskriminierung-1680x1120.png 1680w, https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Diskriminierung-1280x854.png 1280w, https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Diskriminierung-900x600.png 900w, https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Diskriminierung-768x512.png 768w, https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Diskriminierung-1536x1024.png 1536w, https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Diskriminierung-2048x1366.png 2048w, https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Diskriminierung-600x400.png 600w, https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Diskriminierung-300x200.png 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 1680px) 100vw, 1680px\" \/>    <\/figure><!-- .image_block__figure -->\n<\/div><!-- .image_block -->\n\n\n<div class=\"paragraph_block reading_content\">\n    <p>Diskriminierungsfreiheit ist ein grundlegendes Menschenrecht und Voraussetzung daf\u00fcr, dass Besch\u00e4ftigte ihren Arbeitsplatz frei w\u00e4hlen, ihr Potenzial voll entfalten und aufgrund der erbrachten Leistung wirtschaftliche Erfolge erzielen k\u00f6nnen. Diskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf kann Auswirkungen auf eine Reihe von Menschenrechten haben.<a class=\"footnote_anchor\" href=\"#footnote-1\"><sup>[1]<\/sup><\/a> Dazu z\u00e4hlen unter anderem:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Recht auf Gleichheit und Recht auf wirtschaftliche, soziale und kulturelle Entwicklung ohne Diskriminierung <\/strong>(Art. 2\u00a0<a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/udhr\/pages\/Language.aspx?LangID=ger\">AEMR<\/a>, Art. 2 <a href=\"https:\/\/www.institut-fuer-menschenrechte.de\/fileadmin\/Redaktion\/PDF\/DB_Menschenrechtsschutz\/ICESCR\/ICESCR_Pakt.pdf\">Sozialpakt<\/a>)<strong>: <\/strong>Alle Menschen haben Anspruch auf die in den Menschenrechten verankerten Freiheiten und Rechte \u2013 unabh\u00e4ngig von Merkmalen wie Hautfarbe, ethnischer oder sozialer Herkunft, Geschlecht, Sprache, Religion, politischen oder anderen \u00dcberzeugungen, wirtschaftlicher Lage oder Geburt.<\/li>\n<li><strong>Recht auf Arbeit <\/strong>(Art. 23 <a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/udhr\/pages\/Language.aspx?LangID=ger\">AEMR<\/a>, Art. 6 <a href=\"https:\/\/www.institut-fuer-menschenrechte.de\/fileadmin\/Redaktion\/PDF\/DB_Menschenrechtsschutz\/ICESCR\/ICESCR_Pakt.pdf\">Sozialpakt<\/a>): Diskriminierung beeintr\u00e4chtigt die Wahrnehmung des Grundrechts auf Arbeit. Dieses Recht umfasst das Recht auf gleichen Lohn f\u00fcr gleiche Arbeit sowie den gleichberechtigten Zugang zu fachlicher und beruflicher Beratung und Ausbildungsprogrammen.<\/li>\n<li><strong>Recht auf gerechte und g\u00fcnstige Arbeitsbedingungen <\/strong>(Art. 23 <a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/udhr\/pages\/Language.aspx?LangID=ger\">AEMR<\/a>, Art. 7 <a href=\"https:\/\/www.institut-fuer-menschenrechte.de\/fileadmin\/Redaktion\/PDF\/DB_Menschenrechtsschutz\/ICESCR\/ICESCR_Pakt.pdf\">Sozialpakt<\/a>): Zu diesem Recht geh\u00f6ren unter anderem gleicher Lohn f\u00fcr gleiche Arbeit, sichere und gesunde Arbeitsbedingungen und die Gew\u00e4hrung von Arbeitspausen, Freizeit und einer angemessenen Begrenzung der Arbeitszeit f\u00fcr alle Menschen unabh\u00e4ngig von ihrem pers\u00f6nlichen Status.<\/li>\n<li><strong>Recht auf Vereinigungsfreiheit <\/strong>(Art. 20 <a href=\"https:\/\/www.ohchr.org\/en\/udhr\/pages\/Language.aspx?LangID=ger\">AEMR<\/a>, Art. 22 <a href=\"https:\/\/www.institut-fuer-menschenrechte.de\/fileadmin\/Redaktion\/PDF\/DB_Menschenrechtsschutz\/ICCPR\/ICCPR_Pakt.pdf\">Zivilpakt<\/a>): In einigen L\u00e4ndern k\u00f6nnen Zugeh\u00f6rige von Minderheiten, Migrant:innen oder Ausl\u00e4nder:innen an der Gr\u00fcndung von Arbeitnehmer:innenorganisationen und der Teilnahme am sozialen Dialog gehindert werden.<\/li>\n<li><strong>Recht auf Verwendung der eigenen Sprache <\/strong>(Art. 27 <a href=\"https:\/\/www.institut-fuer-menschenrechte.de\/fileadmin\/Redaktion\/PDF\/DB_Menschenrechtsschutz\/ICCPR\/ICCPR_Pakt.pdf\">Zivilpakt<\/a>): Minderheitengruppen nehmen in den Gesellschaften, in denen sie leben, in der Regel eine \u201enicht-dominante\u201c Position ein und sprechen oft Sprachen, die sie nicht mit der Mehrheit und\/oder den dominanten Gruppen teilen. Wenn Dokumente nicht in Sprachen oder Dialekten, die von Minderheiten gesprochen werden, vorhanden sind, f\u00e4llt es diesen Gruppen schwerer, sich mit staatlichen Vertreter:innen und Institutionen auszutauschen und ihre Chancen auf effektive Tarifverhandlungen werden dadurch geschm\u00e4lert.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><!-- .paragraph_block -->\n\n\n<div class=\"summary_and_content_block\">\n    <details class=\"summary_and_content_block__details\">\n        <summary class=\"summary_and_content_block__summary\">\n            <span class=\"summary_and_content_block__summary__text\">Sustainable Development Goals (SDGs)<\/span>\n            <svg\nclass=\"caret_right_icon fill_element\"\nheight=\"15\"\nviewBox=\"0 0 15 15\"\nwidth=\"15\"\nxmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\">\n    <path d=\"M6 11L6 4L10.5 7.5L6 11Z\"\/>\n<\/svg>\n        <\/summary><!-- .summary_and_content_block__summary -->\n        <div class=\"summary_and_content_block__content reading_content\">\n            <p>Die folgenden <a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/\">SDGs<\/a> beziehen sich auf Nichtdiskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf:<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-1\"><strong>SDG 1<\/strong><\/a><strong> (\u201e<em>Armut in all ihren Formen und \u00fcberall beenden<\/em>\u201c), Zielvorgabe 1.4: <\/strong>Bis 2030 sicherstellen, dass alle M\u00e4nner und Frauen, insbesondere die Armen und Schwachen, die gleichen Rechte auf wirtschaftliche Ressourcen sowie Zugang zu grundlegenden Diensten, Grundeigentum und Verf\u00fcgungsgewalt \u00fcber Grund und Boden und sonstigen Verm\u00f6gensformen, Erbschaften, nat\u00fcrlichen Ressourcen, geeigneten neuen Technologien und Finanzdienstleistungen einschlie\u00dflich Mikrofinanzierung haben<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-4\"><strong>SDG 4<\/strong><\/a><strong> (<em>\u201eInklusive, gleichberechtigte und hochwertige Bildung gew\u00e4hrleisten und M\u00f6glichkeiten lebenslangen Lernens f\u00fcr alle f\u00f6rdern\u201c<\/em>), Zielvorgabe 4.5: <\/strong>Bis 2030 geschlechtsspezifische Disparit\u00e4ten in der Bildung beseitigen und den gleichberechtigen Zugang der Schwachen in der Gesellschaft, namentlich von Menschen mit Behinderungen, Angeh\u00f6rigen indigener V\u00f6lker und Kindern in prek\u00e4ren Situationen, zu allen Bildungs- und Ausbildungsebenen gew\u00e4hrleisten<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-5\"><strong>SDG 5<\/strong><\/a><strong> (<em>\u201eGeschlechtergleichstellung erreichen und alle Frauen und M\u00e4dchen zur Selbstbestimmung bef\u00e4higen\u201c<\/em>)<\/strong>:\n<ul>\n<li><strong>Zielvorgabe 5.2<\/strong>: Alle Formen von Gewalt gegen alle Frauen und M\u00e4dchen im \u00f6ffentlichen und im privaten Bereich einschlie\u00dflich des Menschenhandels und sexueller und anderer Formen der Ausbeutung beseitigen.<\/li>\n<li><strong>Zielvorgabe 5.4:<\/strong> Unbezahlte Pflege- und Hausarbeit durch die Bereitstellung \u00f6ffentlicher Dienstleistungen und Infrastrukturen, Sozialschutzma\u00dfnahmen und die F\u00f6rderung geteilter Verantwortung innerhalb des Haushalts und der Familie entsprechend den nationalen Gegebenheiten anerkennen und wertsch\u00e4tzen.<\/li>\n<li><strong>Zielvorgabe 5.5<\/strong>: Die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancengleichheit bei der \u00dcbernahme von F\u00fchrungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung im politischen, wirtschaftlichen und \u00f6ffentlichen Leben sicherstellen.<\/li>\n<li><strong>Zielvorgabe 5.a:<\/strong> Reformen durchf\u00fchren, um Frauen die gleichen Rechte auf wirtschaftliche Ressourcen sowie Zugang zu Grundeigentum und zur Verf\u00fcgungsgewalt \u00fcber Grund und Boden und sonstige Verm\u00f6gensformen, zu Finanzdienstleistungen, Erbschaften und nat\u00fcrlichen Ressourcen zu verschaffen, im Einklang mit den nationalen Rechtsvorschriften.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-8\"><strong>SDG 8<\/strong><\/a><strong> (<em>\u201eDauerhaftes, breitenwirksames und nachhaltiges Wirtschaftswachstum, produktive Vollbesch\u00e4ftigung<\/em><\/strong><strong><em> und menschenw\u00fcrdige Arbeit f\u00fcr alle f\u00f6rdern\u201c<\/em><\/strong><strong>):<\/strong>\n<ul>\n<li><strong>Zielvorgabe 8.5:<\/strong> Bis 2030 produktive Vollbesch\u00e4ftigung und menschenw\u00fcrdige Arbeit f\u00fcr alle Frauen und M\u00e4nner, einschlie\u00dflich junger Menschen und Menschen mit Behinderungen, sowie gleiches Entgelt f\u00fcr gleichwertige Arbeit erreichen.<\/li>\n<li><strong>Zielvorgabe 8.8<\/strong>: Die Arbeitsrechte sch\u00fctzen und sichere Arbeitsumgebungen f\u00fcr alle Arbeitnehmer, einschlie\u00dflich der Wanderarbeitnehmer, insbesondere der Wanderarbeitnehmerinnen, und der Menschen in prek\u00e4ren Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnissen, f\u00f6rdern.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.bmz.de\/de\/agenda-2030\/sdg-10\"><strong>SDG 10<\/strong><\/a><strong> (<em>\u201eUngleichheit in und zwischen L\u00e4ndern verringern\u201c<\/em>), Zielvorgabe 10.3: <\/strong>Chancengleichheit gew\u00e4hrleisten und Ungleichheit der Ergebnisse reduzieren, namentlich durch die Abschaffung diskriminierender Gesetze, Politiken und Praktiken und die F\u00f6rderung geeigneter gesetzgeberischer, politischer und sonstiger Ma\u00dfnahmen in dieser Hinsicht.<\/li>\n<\/ul>\n        <\/div><!-- .summary_and_content_block__content -->\n    <\/details><!-- .summary_and_content_block__details -->\n<\/div><!-- .summary_and_content_block -->\n\n\n<div class=\"callout_content_block \">\n    <div class=\"callout_content_block__inner\">\n                    <div class=\"callout_content_block__heading\">\n                                    <h3>Hilfreiche Informationen<\/h3>\n                            <\/div><!-- .callout_content_block__heading -->\n                <div class=\"callout_content_block__reading_content reading_content\">\n            <p>Die folgenden Quellen und Umsetzungshilfen bieten weitere Informationen dazu, wie sich Unternehmen verantwortungsvoll mit Diskriminierung in ihrem Gesch\u00e4ftsbereich und in ihren Liefer- und Wertsch\u00f6pfungsketten auseinandersetzen k\u00f6nnen:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>United Nations Global Compact-OHCHR, <em>The Labour Principles of the UN Global Compact \u2013 A Guide for Business<\/em><\/strong><em> (engl.)<\/em><strong>: <\/strong>Zweck dieses <a href=\"https:\/\/www.unglobalcompact.org\/library\/261\">Leitfadens<\/a> ist das bessere Verst\u00e4ndnis der vier Arbeitsnormen, einschlie\u00dflich des Prinzips 6 zur Beseitigung von Diskriminierung bei Anstellung und Erwerbst\u00e4tigkeit. Er enth\u00e4lt zudem ein Verzeichnis der wichtigsten Umsetzungshilfen zur Integration dieser Prinzipien in die Unternehmenst\u00e4tigkeit.<\/li>\n<li><strong>ILO, <em>Equality at Work: The Continuing Challenge<\/em><\/strong><em> (engl.)<\/em><strong>: <\/strong>Dieser <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/declaration\/info\/publications\/eliminationofdiscrimination\/WCMS_166583\/lang--en\/index.htm\">Bericht<\/a> enth\u00e4lt Informationen \u00fcber Vielfalt am Arbeitsplatz weltweit und Beispiele, wie diese verbessert werden kann.<\/li>\n<\/ul>\n        <\/div><!-- .callout_content_block__reading_content reading_content -->\n    <\/div><!-- .callout_content_block__inner -->\n<\/div><!-- .callout_content_block -->\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Millionen Menschen auf der ganzen Welt werden aufgrund ihrer Identit\u00e4t oder Weltanschauung weiterhin Chancen, faire Behandlung und Menschenrechte verwehrt \u2013 trotz relevanter Gesetze in vielen L\u00e4ndern. <\/p>\n","protected":false},"author":13,"featured_media":15775,"parent":0,"menu_order":0,"template":"","regions":[],"class_list":["post-17973","issues","type-issues","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":{"page_header_image":15783,"footnotes":[{"footnote":"Mit der Einf\u00fchrung der unternehmerischen Sorgfaltspflichten zur Achtung der Menschenrechte verlagern die UN-Leitprinzipien f\u00fcr Wirtschaft und Menschenrechte (<em>engl.: UN Guiding Principles on Business and Human Rights <\/em>- UNGPs) den Fokus von Auswirkungen auf Unternehmen hin zu Auswirkungen auf (potenziell) Betroffene. Weitere Informationen zu den UNGPs finden Sie im Abschnitt <u>\u201e<\/u>Diskriminierung im Sorgfaltsprozess adressieren\u201c."}]},"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.1.1 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Diskriminierung am Arbeitsplatz und in der Lieferkette | Praxislotse WiMR Business &amp; Human Rights Navigator<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Praktische Orientierungshilfe f\u00fcr Unternehmen, um Diskriminierung im eigenenen Gesch\u00e4ftsbereich und in der Lieferkette zu identifizieren, zu vermeiden, zu verringern und wirksam zu beheben sowie Gleichstellung und Inklusion am Arbeitsplatz zu f\u00f6rdern - basierend auf menschenrechtlicher Sorgfalt im Einklang mit den ILO-\u00dcbereinkommen und den UN-Leitprinzipien f\u00fcr Wirtschaft und Menschenrechte (UNGPs).\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/bhr-navigator.unglobalcompact.org\/de\/issues\/diskriminierung\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Diskriminierung am Arbeitsplatz und in der Lieferkette | Praxislotse WiMR Business &amp; 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